Премиальная система оплаты труда, разработал первую премиальную систему оплаты труда

Содержание
  1. Премиальная система оплаты труда
  2. Премиальная система оплаты труда
  3. Вариант 7.doc
  4. Вариант 7.doc
  5. Один из самых справедливых способов начисления зарплаты: окладно-премиальная система оплаты труда и ее особенности
  6. Что это такое?
  7. Плюсы и минусы такой системы
  8. Как составить положение об оплате труда?
  9. Образец положения
  10. Типичные ошибки при составлении документа
  11. Виды оплаты труда с использованием премиальной системы
  12. Премиальные системы оплаты труда

Премиальная система оплаты труда

1. Основные элементы премиальной системы

2. Определение источника премиальных выплат.

3. Обоснование предельного размера премии за выполнение показателей премирования.

Последнее время в России часто возникает проблема создания эффективной системы оплаты труда способной мотивировать персонал организации к высокоэффективному труду. Основной причиной является то, что сотрудники работают, не так усердно как хотелось бы и, главное, не так, как они способны. Оклад, проценты, бонусы, подарки – вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал. В погоне за «бодрящей» сотрудников системой оплаты труда, основанной на большом количестве параметров оценки и разработанной для каждой штатной позиции, некоторые предприятия проводят месяцы, а то и годы.

Одной из таких систем успешно зарекомендовавшим себя на рынке является премиальная система оплаты труда. Поэтому использование премиальной системы оплаты труда актуально в настоящее время.

Цель работы – рассмотреть премиальную систему оплаты труда, источники премирования и основные элементы. премирования. Задачи работы- рассмотреть основные элементы премиальной системы, источники премиальных выплат, обоснование предельного размера премии за выполнение показателей премирования.

Основные элементы премиальной системы

Премирование рассматривается в основном как фактор позволяющий стимулировать улучшение результатов работ ст. 196 ТК РФ [4].

В число основных элементов премиальных систем входят (постановление Министерства труда от 30.03.2001г. N 39):

— направления производства, которые необходимо стимулировать;

— показатели и условия премирования;

— размеры премий и источники их выплаты;

— круг премируемых работников;

— порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

— порядок выплаты премий [4].

Положение о премировании работников утверждает наниматель по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии ст. 144 ТК РФ) [5]. Круг премируемых работников устанавливается ежегодно при утверждении годового плана на текущий год.

О введении в действие положения о премировании, его изменении или отмене работники предупреждаются не позднее, чем за 1 месяц.

Основные факторы, с которыми связывают премиальные выплаты:

— образцовое выполнение трудовых обязанностей (для руководителей и специалистов);

— за соблюдение или превышение определенных количественных и качественных показателей работы (прежде всего для рабочих);

— за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных заданий;

— продолжительную и безупречную работу;

— новаторство в труде и т.д. [6].

Организация может определить и другие основания для поощрения, например, выполнение для организации особо важных либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.

Премии могут выплачиваться за месяц , квартал , полгода , год , а могут и единовременно , например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж [2, 69].

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным , так и коллективным .

Там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении работ, требующих определенных навыков, целесообразно производить индивидуальное премирование. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. Премия в этом случае начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается.

Предприятие может применять один из следующих видов премиальных выплат:

— фиксированную сумму за каждую дополнительную единицу сверх нормы;

— процентную надбавку с дополнительной единицы (или объема);

— выплату, кратную окладу.

Размеры перечисленных выше премиальных выплат предприятие определяет по своему усмотрению.

При организации премирования основными показателями могут быть:

1) при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

— выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

— рост (прирост) объемов производства;

— ритмичность производства и реализации продукции;

— выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции;

2) при стимулировании роста производительности труда:

— выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

— выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

— снижение трудоемкости продукции;

— высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

3) при стимулировании повышения качества продукции:

— бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

— соблюдение стандартов и технических условий;

— повышение удельного веса продукции высокого качества;

— соблюдение параметров технологического режима;

— отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей.

4) при стимулировании снижения материальных затрат:

— экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

— достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно определять показатели, которые непосредственно характеризуют улучшение результатов их работы, а именно:

— обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

— улучшение коэффициента его использования;

— увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;

— бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.

Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за следующие показатели:

— удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;

— отсутствие нарушений технологического режима по их вине;

— отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.

Рабочих-контролеров следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции, независимо от других результатов работы. К таким показателям относятся:

— отсутствие пропуска продукции с браком;

— сокращение возвратов продукции с последующих операций и др.

Основным показателем премирования конструкторов, технологов и научных работников является:

— выполнение планов по ускорению научно-технического прогресса (техническое совершенствование и перевооружение производства, разработка и внедрение новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий, новых товаров улучшенного качества, разработка продукции, предназначенной для экспорта или замены импортируемой техники, и др.).

Премирование руководителей, специалистов и других служащих за основные результаты хозяйственной деятельности следует производить по 4 целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов (заданий, норм), таким, как:

— рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;

— повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем и др.;

— улучшение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширение ее ассортимента и номенклатуры, повышение удовлетворенности потребительского спроса;

— снижение затрат на производство и повышение эффективности хозяйственной деятельности.

Число показателей премирования устанавливается, как правило, не более 2 — 3 по каждому из указанных выше направлений: один — основной, а другой — дополнительный, при перевыполнении которого премия за основной показатель увеличивается, а при невыполнении уменьшается.

Определение источника премиальных выплат

Источники выплат это при помощи, каких инструментов производятся выплаты. Их различают по способу формирования:

— фонд заработной платы;

— экономия финансовых средств, сырья, материалов, энергоресурсов, затрат живого труда (относится к дополнительным источникам).

На предприятиях из указанных источников формируется премиальный фонд , который состоит из следующих частей:

· фонда премиальных выплат,

В свою очередь, фонд премиальных выплат состоит из:

· премий за превышение нормы,

· премий за умелое руководство,

· премий за творческий подход к работе [7].

Прибыль как показатель премирования

В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая) является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления, производственных и функциональных подразделений предприятий. Основными показателями премирования в данном случае могут быть.

Порядок начисления и выплаты премий

Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений предприятия выплачиваются по данным бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета.

Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.

Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

Фонд заработной платы

Премия из фонда зарплаты начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, которые выплачиваются:

— за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;

— выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

— ненормированный рабочий день;

— работу в вечернее и ночное время;

Согласно законодательству выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости их экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов.

На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Пример расчета премии

1. Положением о премировании, принятым в организации, установлено, что премия работникам выплачивается в размере 30% должностного оклада за фактически отработанное в течение месяца время при выполнении всех показателей премирования.

Работнику установлен должностной оклад в размере 20500 руб. В декабре 2008г. он отработал все рабочие дни, а в январе 2009г. болел с 11 по 15.

Премия работнику за декабрь 2009г. составит 6150 руб. (20500 • 30 / 100).

Зарплата — 26650 руб. (20500 + 6150).

Премия за январь – 4612,5 руб. (20500 / 20 дн. • 15 дн. • 30 / 100).

Зарплата за январь – 19987,5 руб. (20500 / 20 дн. • 15 дн. + 4612,5).

Примером, одной из форм премиальной оплаты труда с успехом применяющейся на западе в последние годы является так называемая «опционная система» .

Сущность данной системы заключается в том, что за успешные достижения в течении определенного периода времени (не менее года), а также за отдельные характеристика персонала (лояльность фирме, коммуникативность, креативность и т.д.), том менеджмент позволяет стать им совладельцами компании через наделения их частью акций (возмездно, безвозмездно или по смешанной схеме), называемой опционом.

Это позволяет, во-первых, сплотить интересы работников и владельцев предприятий, поскольку они начинают добиваться единой цели – повышения рентабельности компании. Во-вторых, повышается идентификация работника с компанией, поскольку он наделяется акциями в форме, которая зависит от конкретной программы. В-третьих, он начинает реально осознавать, каково его влияние на работу организации в целом, происходит слияние интересов сотрудника и фирмы.

Работник видит особое отношение организации к своему труду, право на опцион – отражение значимости твоего труда для всей фирмы. Это очень сильно мотивирует людей: не сумма, которая тебе достается, а именно признание. Кроме того, опцион – очень серьезный фактор в создании благоприятной корпоративной культуры. Опцион помогает удерживать ценные кадры, но это – не главная его цель [3].

1. Рабочий-повременщик 4 разряда (часовая тарифная ставка 30 рублей) отработал за январь 166 часов, в том числе сверхурочно: 6 января – 4 часа, 22 января – 2 часа. Определить общий заработок рабочего, включая оплату сверхурочных

Заработная плата работнику расчитывается по повременной оплате труда.

Т ст. рабочего равна 30 руб. в час. Рассчитываем заработок за сверхурочные,согласно ТК ст.152 за первые 2 часа доплата составляет не менее чем в поруторном размере(т.е.доплата 50%),за последующие часы (доплата 100%).За 6 января заработок рабочего составляет 2*1,5*30+2*2*30=210 руб.,за 22 января равен 2*1,5*30=90.За месяц заработная плата составит 210+90+160*30=5100 руб.

2. Себестоимость выпуска продукции в базовом периоде составила 25000 тыс. руб., фонд заработной платы — 5000 тыс. руб. Выпуск продукции возрос по сравнению с базовым периодом на 5%, средняя заработная плата — на 10%, производительность труда — на 8%. Определить: долю (%) заработной платы в себестоимости продукции в базовом периоде, изменение затрат заработной платы на рубль продукции, изменение себестоимости продукции (в процентах и в рублях) за счет изменения ее зарплатоемкости.

1.Доля зарплаты всебестоимости продукции базового периода составляет 5000/25000=0,2 или 20%.

2.Изменение затрат заработной платы на рубль продукции:

Показатель затрат на рубль продукции:

(I СЗП /I ПТ)-1= (1,1/1,08)-1=0,019вырос на 1,9 %

3.Изменение себестоимости продукции (в процентах и в рублях) за счет изменения ее зарплатоемкости определяется

((I СЗП /I ПТ)-1)*улельный вес зарплаты в базовой себестоимости,%=

0,019*20%=+ 3,8 % Себестоимость за счет изменения зарплатоемкости выросла на 3,8% или на (0,038*25000) 950 рублей.

3. Рассчитать косвенные сдельные расценки для оплаты труда вспомогательного рабочего, обслуживающего 2-х основныхрабочих. Сменная норма выработки первого основного рабочего – 20 изделий А, второго основного рабочего – 15 изделий Б. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего – 250 рублей.

Рас/кос1= Тст/Н выр.*Н обс.

Рас/кос 1=250/ (20*2) = 6,25 за 1 изделие А

Расц./кос 2=250/(15*2)=8.334 за 1 изделие Б

На сегодняшний день на пороге развития профессиональных экономических отношений между собственниками и наемным персоналом ошибки в сфере организации оплаты труда могут значительно подорвать стремление сотрудников к высокоэффективному труду. Как следствие падению имиджа фирмы, так и ее конкурентоспособность на рынке. Игнорирование данных факторов, устанавливая приоритет своих потребностей перед потребностями сотрудников, поиск лишь личных выгод могут обернуться для фирмы катастрофическими последствиями вплоть до банкротства. В свете выше сказанного становиться весьма актуальным профессиональный подход к данной составляющей менеджмента и чем более профессионально организация решает вопросы данной сферы деятельности, тем выше ее шансы в устойчивом и прогрессивном развитии.

Список использованной литературы

1. Организация и регулирование оплаты труда. / Под ред. Сорокиной М.Е.. М.: Вузовский учебник – ВЗФЭИ, 2006.

2. Политика доходов и заработной платы. / Под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004.

3. Экономика труда / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М., Юристъ. – 2002

Премиальная система оплаты труда

Вариант 7.doc

Вариант 7.doc

    1. Основные элементы премиальной системы
    2. Определение источника премиальных выплат.
    3. Обоснование предельного размера премии за выполнение показателей премирования.

Последнее время в России часто возникает проблема создания эффективной системы оплаты труда способной мотивировать персонал организации к высокоэффективному труду. Основной причиной является то, что сотрудники работают, не так усердно как хотелось бы и, главное, не так, как они способны. Оклад, проценты, бонусы, подарки – вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал. В погоне за «бодрящей» сотрудников системой оплаты труда, основанной на большом количестве параметров оценки и разработанной для каждой штатной позиции, некоторые предприятия проводят месяцы, а то и годы.

Одной из таких систем успешно зарекомендовавшим себя на рынке является премиальная система оплаты труда. Поэтому использование премиальной системы оплаты труда актуально в настоящее время.

Цель работы – рассмотреть премиальную систему оплаты труда, источники премирования и основные элементы. премирования. Задачи работы- рассмотреть основные элементы премиальной системы, источники премиальных выплат, обоснование предельного размера премии за выполнение показателей премирования.

Основные элементы премиальной системы

Премирование рассматривается в основном как фактор позволяющий стимулировать улучшение результатов работ ст. 196 ТК РФ [4].

В число основных элементов премиальных систем входят (постановление Министерства труда от 30.03.2001г. N 39):

— направления производства, которые необходимо стимулировать;

— показатели и условия премирования;

— размеры премий и источники их выплаты;

— круг премируемых работников;

— порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

— порядок выплаты премий [4].

Положение о премировании работников утверждает наниматель по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии ст. 144 ТК РФ) [5]. Круг премируемых работников устанавливается ежегодно при утверждении годового плана на текущий год.

О введении в действие положения о премировании, его изменении или отмене работники предупреждаются не позднее, чем за 1 месяц.

Основные факторы, с которыми связывают премиальные выплаты:

— образцовое выполнение трудовых обязанностей (для руководителей и специалистов);

— за соблюдение или превышение определенных количественных и качественных показателей работы (прежде всего для рабочих);

— за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных заданий;

— продолжительную и безупречную работу;

— новаторство в труде и т.д. [6].

Организация может определить и другие основания для поощрения, например, выполнение для организации особо важных либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.

Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж [2, 69].

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении работ, требующих определенных навыков, целесообразно производить индивидуальное премирование. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. Премия в этом случае начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается.

Предприятие может применять один из следующих видов премиальных выплат:

— фиксированную сумму за каждую дополнительную единицу сверх нормы;

— процентную надбавку с дополнительной единицы (или объема);

— выплату, кратную окладу.

Размеры перечисленных выше премиальных выплат предприятие определяет по своему усмотрению.

При организации премирования основными показателями могут быть:

1) при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

— выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

— рост (прирост) объемов производства;

— ритмичность производства и реализации продукции;

— выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции;

2) при стимулировании роста производительности труда:

— выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

— выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

— снижение трудоемкости продукции;

— высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

3) при стимулировании повышения качества продукции:

— бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

— соблюдение стандартов и технических условий;

— повышение удельного веса продукции высокого качества;

Один из самых справедливых способов начисления зарплаты: окладно-премиальная система оплаты труда и ее особенности

Окладно-премиальная оплата труда чаще всего устанавливается для руководителей и служащих. Такая система помогает произвести начисление зарплаты исходя из количества отработанных дней и качества выполненной сотрудником работы.

Что это такое?

Зарплата каждого работника формируется индивидуально исходя из нескольких параметров. При окладно-премиальной системе это оклад, премия и прочие выплаты. Тарифный оклад рассчитывается исходя из квалификации, необходимой для выполнения конкретных работ по сетке ЕТКС.

Эта сумма умножается на коэффициент повышения тарифной ставки, определяемый по тому же справочнику. Этот оклад отражается в штатном расписании и является основой для расчета должностного оклада. Должностной оклад рассчитывается, когда сотрудник принимается на работу либо переводится на другую должность.

Для расчетов к тарифному окладу прибавляются:

  1. повышение по контракту. Устанавливается индивидуально для каждого работника на основании договоренности с работодателем;
  2. повышение за классность или категорию. Устанавливается для работников, которым за продолжительный стаж, образование и иные факторы присвоена категория или классность;
  3. уровень квалификации. На некоторых должностях для работника, имеющего высшую квалификацию, будет изначально выбран тарифный оклад на разряд выше, чем для сотрудника со средней квалификацией, занимающего ту же должность;
  4. уровень сложности работ. Для служащих и руководителей разных структурных подразделений характерны не одинаковые оклады из-за отличий в объеме и сложности работ, несмотря на формально идентичные должности.

Премия начисляется в виде процентной доли от должностного оклада по итогам отработанного месяца. Показатели премирования по каждой штатной единице прописываются в Положении о премировании либо других локальных документах, разработанных специалистами организации и утвержденных ее руководителем. Такие документы подлежат обязательному согласованию со службой охраны труда.

Сотруднику могут полагаться надбавки:

  • за тяжелые условия труда;
  • за работу на вредном или опасном производстве;
  • за работу в неблагоприятных климатических или экологических условиях;
  • сверхурочных, выходных, праздничных и ночных часов;
  • за совмещение профессий (должностей).

Совокупность всех этих начислений формирует заработную плату сотрудника на окладно-премиальной оплате труда.

Плюсы и минусы такой системы

Абсолютно справедливой системы начислений не существует, и окладно-премиальная не является исключением. Такая система довольно распространена, и это обусловлено рядом плюсов.

Во-первых, это простота расчетов. Чтобы вывести зарплату сотрудника, надо только начислить фиксированный должностной оклад и добавить к нему премии.

Определение размеров премий ложится на плечи руководителя организации или главного экономиста, бухгалтеру остается только рассчитать нужный процент от оклада и отобразить его в расчетном листке. Во-вторых, прозрачность начислений. Работник сам понимает, откуда берутся цифры в его расчетном листке.

Отработал весь месяц — получил полный оклад. Выполнил определенные показатели — заработал премию. Как правило, работники в курсе того, каких показателей нужно достичь для получения премии, поэтому все находится в их руках.

Материальным плюсом для работника и удобным решением для бухгалтера является тот факт, что оклад не зависит от фонда рабочего времени за месяц. То есть, отработав без пропусков февраль, трудящийся получит тот же оклад, что и за июль, хотя в первом случае число рабочих дней было меньше.

Может возникнуть несправедливая ситуация, когда кто-то за прошлый месяц выполнил больший объем работ, а зарплату получил такую же, как и все остальные. Еще один минус связан с ограниченным процентом премий, которые могут быть начислены за перевыполнение планов.

Положением о премировании обычно предусмотрен некий максимальный процент премии, который работник может получить за перевыполнение плановых показателей. Дальнейшее перевыполнение не приводит к повышению зарплаты, а, значит, работник не имеет мотивации стремиться к большему.

Как составить положение об оплате труда?

Чтобы составить Положение, в первую очередь необходимо определиться с его содержанием.

Скорее всего, документ будет выглядеть следующим образом:

  • термины и формулировки, применяемые в данном документе. Здесь надо дать краткое определение всех специфических терминов для предотвращения двойственного толкования документа;
  • описание системы оплаты труда. Важно написать этот раздел очень скрупулезно и продумать все ситуации, которые могут возникнуть. Этот раздел содержит подробное описание действующей в организации системы: особенности для лиц разных должностей, порядок начислений;
  • сроки выплаты. Могут быть разные для каждой категории работников. Обычно устанавливаются конкретные числа, можно указать период. Важно помнить, что по нормам трудового права зарплата перечисляется не реже, чем дважды в месяц;
  • ответственность нанимателя за несвоевременную выплату заработка. Здесь указываются возможные компенсации работникам за просроченную зарплату. Можно продублировать в этом разделе законодательство о труде, регулирующее данный вопрос;
  • срок действия документа;
  • общегосударственные, региональные и отраслевые нормативно-правовые акты, опираясь на которые был составлен документ.

Некоторые организации объединяют Положение об оплате труда и Положение о премировании в один документ. Тогда в завершающей части документа должны присутствовать таблицы, поясняющие порядок начисления премий, доплат, надбавок, компенсаций и прочих выплат.

Образец положения

Не существует единой формы Положения об оплате труда, поэтому составляется оно в произвольном виде. Главное, чтобы после его изучения у бухгалтера не оставалось вопросов о начислении заработной платы, а также, чтобы оно не противоречило действующему законодательству.

Типичные ошибки при составлении документа

Или же документ может быть аннулирован после составления Положения. В такой ситуации обязательно надо вносить правки в Положение об оплате труда. Также возникают вопросы с первым пунктом Положения — термины и определения.

Чтобы документ имел юридическую силу и не возникало спорных вопросов, определения стоит брать из государственных и отраслевых нормативно-правовых актов, но ни в коем случае не из учебных пособий или других источников.

Специалист, составляющий Положение об оплате труда, может запутаться в таких понятиях как доплата, премирование, выплата, компенсация. Важно уточнять каждый раз статус того или иного возможного начисления и помещать его строго в соответствующий раздел. Тогда Положение будет грамотным и удобным в использовании.

Таким образом, окладно-премиальная оплата труда — один из самых простых и справедливых способов начисления заработной платы. Регулируются вопросы начислений законодательством о труде, а также внутренними документами организации, которые утверждаются руководителем и согласовываются с профсоюзным комитетом.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 288-73-46 , Санкт-Петербург +7 (812) 317-70-86 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Виды оплаты труда с использованием премиальной системы

Заработная плата выполняет двоякую роль — как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки — работу в особых условиях, а премии — высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, так как связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы. Стимулирование труда решает задачу побуждения работника к необходимым для предприятия результатам труда посредством взаимосвязи его личных интересов с интересами предприятия (и общества): выполняя трудовые функций, установленные ему предприятием, работник получает оплату труда, выполняя эти функции в большем объеме и лучше, он получает более высокую оплату труда. Значит, если целью предпринимательской деятельности является получение прибыли, то ее рост должен отражаться в стимулах к труду; если предприятие озабочено увеличением объема работ или завоеванием определенной доли рынка, то это также должно быть предусмотрено системой премирования.

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов, охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размеров премирования.
При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональным знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье — путем предоставления предприятием жилья семье работника или частичной оплаты стоимости жилья.

Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов — наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Если в торговом предприятии премировать продавцов только при росте товарооборота, то у них может появиться стремление к увеличению цен на товары или росту продажи дорогостоящих товаров. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например, в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя. В системе премирования обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.

Бонусная система оплаты труда: Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной, как здесь уже говорилось. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации. Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе: Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации. Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада. 6

Система оплаты труда с групповым премированием: Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда. В зависимости от поставленных целей предлагается использовать следующие показатели премирования рабочих основного производства (табл. 1).

Премирование специалистов и служащих отдельных структурных под­разделений осуществляется исходя из конкретных задач, стоящих пе­ред ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премиро­вания коллективов функциональных подразделений тесно увяза­ны с конечными результатами отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры. Премирование конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателя премирования как вариант возможно использование оценки исполнения функциональных должностных обязанностей.

6 Справочник бухгалтера. Заработная плата. М.: ПРИОР, 2001. 256с

Цель Показатель премирования
Стимулирование роста производительности труда а) рост производства продукции; б) снижение трудоемкости продукции; в) выполнение заданного объема работ к установ­ленному сроку с меньшей численностью работников и др.
Стимулирование улучшения качества продукции (работ, ус­луг) а) повышение удельного веса продукции наивысше­го качества в общем объеме производства; б) соблюдение стандартов и технических условий на выпускаемую продукцию; в) сокращение числа случаев возврата некачествен­ной продукции; г) сокращение брака; д) отсутствие претензий к качеству продукции (ра­бот, услуг) со стороны потребителей и др.
Стимулирование освоения новой техники, технологии а) повышение коэффициента загрузки оборудова­ния; б) сокращение затрат на эксплуатацию оборудова­ния; в) сокращение сроков освоения новой прогрессив­ной технологии и др.
Стимулирование сни­жения материальных затрат а) экономия сырья; б) экономия топливно-энергетических ресурсов; в) уменьшение отходов, потерь и др.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда. Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию: данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Комбинированные системы оплаты труда: Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации. Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше. А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

Повременно-премиальная система оплаты: Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе. Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она, скорее всего, не подойдет. Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием.

Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки. 7

Премиальные системы оплаты труда

Важным инструментом повышения материальной заинтересованности работников в улучшении результатов труда является использование премиальных систем оплаты, в которых основная часть заработной платы (оплата по тарифу или сдельным расценкам, должностной оклад) дополняется премией за высокие результаты их деятельности.

В широком смысле премия (от лат. praemium — награда) — денежное или иное материальное поощрение в награду за успехи в какой- либо деятельности. В организации оплаты труда премия — элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач. Основной целью премирования является повышение эффективности работы организации на основе стимулирования трудовой активности работников.

Организация премирования работников осуществляется на основе устанавливаемых работодателями по согласованию с профсоюзами премиальных систем, находящих отражение в специальном положении о премировании и коллективном договоре.

Премиальная система представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, устанавливающих порядок выплаты премии и зависимость ее величины от результатов трудовой деятельности работников. Основными элементами премиальной системы являются показатели и условия премирования, размеры и источники выплаты премий, круг премируемых и порядок выплаты премий (рис. 8.4).

Целевую направленность премиальной системы определяют те задачи, решение которых она должна стимулировать. Как правило, в первом же абзаце положения о премировании указывается, с какой целью, для решения каких производственных задач (улучшение качества продукции, увеличение объемов производства, повышение производительности труда и т.п.) вводится данная система премирования. Конкретное выражение эти задачи находят в показателях и условиях премирования.

Рис. 8.4. Основные элементы системы премирования

Показатели премирования — это такие требования к работникам, выполнение которых определяет возможность получения ими премии и ее размеры. Показатели премирования подразделяются на основные и дополнительные. Основные показатели — это требования к работникам, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности и качества работы. В случае невыполнения основных показателей премия не выплачивается. Дополнительные показатели выступают в качестве своеобразных «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим требованиям. Невыполнение дополнительных показателей может служить основанием для снижения размеров премии.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (выраженными в процентах, коэффициентах, индексах), количественными и качественными.

Количественные показатели премирования устанавливают требования, связанные с объемом производства и производительностью труда. К ним относятся: выполнение и перевыполнение заданий по производству продукции (работ, услуг), увеличению выработки, снижению трудоемкости, сокращение сроков выполнения работ, выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм и нормативов и др. Качественные показатели устанавливают требования, направленные на повышение качества продукции (работы) и улучшение других технико-экономических показателей деятельности предприятия (организации). К их числу относятся: повышение качества (сортности, надежности, долговечности, конкурентоспособности) продукции; снижение процента брака и потерь от него; отсутствие (сокращение) претензий службы технического контроля и рекламаций от потребителей; экономия по сравнению с установленными норами сырья, материалов, топлива, инструментов, энергии; улучшение использования оборудования и др.

Близкими к показателям по содержанию и назначению являются условия премирования, которые также могут быть основными (обязательными) и дополнительными. С их помощью устанавливаются требования, выполнение которых не влечет за собой увеличения размеров премии, а невыполнение является основанием для невыплаты премии (основные условия) или сокращения ее размера (дополнительные условия).

Обычно если в системе предусмотрены количественные показатели премирования, в качестве условий устанавливаются требования, предусматривающие качественные характеристики. И наоборот, если показатели носят качественный характер, условиями премирования устанавливаются количественные требования.

Основными источниками премирования являются фонд заработной платы, прибыль предприятия (организации), экономия ресурсов, получаемая в результате улучшения трудовой деятельности и творческой активности премируемых работников.

При установлении размеров премирования необходимо провести их экономическое обоснование, с тем чтобы сумма выплаченных премий не превысила того эффекта, который может быть получен в результате их стимулирующего воздействия. С этой целью устанавливаются как удельные, так и максимальные размеры премий. В то же время размеры премий не должны быть слишком маленькими, чтобы не утратить своего стимулирующего воздействия. Как правило, размеры премий устанавливаются в процентах от величины сдельного заработка рабочих-сделыциков и тарифного заработка (оклада) работников, находящихся на повременной оплате труда.

Обычно степень выполнения показателей и условий премирования с размером премии увязывают с помощью шкалы премирования. В зависимости от количества и состава показателей, характера изменения величины премии за выполнение и перевыполнение показателей шкалы премирования могут быть простыми и сложными, однородными и комбинированными, прямыми и прогрессивными.

Важным элементом премиальной системы является круг премируемых. В него включаются только те работники, которые могут реально влиять на достижение установленных системой показателей. Поэтому для каждой профессиональной и функциональной группы работников (основные и вспомогательные рабочие по профессиям, руководители подразделений, специалисты, технические исполнители) разрабатываются свои системы премирования.

Порядок выплаты премии устанавливает систему учета и контроля выполнения показателей премирования, периодичность и сроки выплаты премии, оговаривает случаи возможного лишения или сокращения размеров премии работника за допущенные им нарушения.

Виды систем премирования. В зависимости от количества используемых показателей и условий премирования различают простые (однофакторные) и сложные (многофакторные) системы. Считается целесообразным в одной премиальной системе устанавливать не более 2—3 наиболее существенных показателей, чтобы не рассеивать внимание работника.

В зависимости от использования премиальной системы применительно к отдельным работникам или их группе различают индивидуальные и групповые (коллективные) системы премирования. Для усиления материальной заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальных, но и групповых и коллективных результатов деятельности, целесообразно сочетание таких систем.

Периодичность выплаты премий тесно связана с характером премиальных систем, нацеленных на решение краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных и специальных задач. В зависимости от решаемых задач различают: премирование за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты деятельности называют текущим. Выплаты текущих премий осуществляются регулярно. Как правило, рабочим они выплачиваются ежемесячно, а руководителям и специалистам — ежеквартально.

Единовременные премии носят разовый характер и выплачиваются в конце года или в связи с наступлением определенного события. К ним относятся:

  • • вознаграждения по итогам деятельности предприятия за год;
  • • премии за выполнение особо важных производственных заданий;
  • • вознаграждения за длительный стаж непрерывной работы на предприятии;
  • • премии за особые достижения в труде;
  • • премирование работников в связи с юбилейными датами, праздниками.

Специальные системы премирования вводятся для стимулирования работников в решении специальных задач: экономии конкретных видов материальных ресурсов, создания и внедрения новой техники, технологии, организации труда, совершенствования конструкции и улучшения технических характеристик продукции. К специальным системам можно отнести и премирование победителей смотров, конкурсов, соревнований. Выплата специальных премий носит, как правило, разовый характер.

Принципы организации систем премирования. В странах с развитой рыночной экономикой при организации премирования получил распространение принцип трехступенчатости [1] :

  • 1) на первой ступени предусматривается премирование работников за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;
  • 2) на второй ступени для премирования работников структурных подразделений используются конкретные показатели, характеризующие деятельность этих подразделений;
  • 3) на третьей ступени устанавливаются за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

Названный принцип лежит в основе организации стимулирования работников на базе KPI (сокращение от англ. Key performance indicator) — ключевого индикатора выполнения, являющегося, в свою очередь, элементом системы управления по целям МВО (от англ. Management by objectives) — одного из передовых методов управления бизнесом и персоналом [2] .

Премиальные системы, направленные на улучшение экономических показателей деятельности предприятий и организаций, должны быть экономически эффективными. Экономически эффективной является система премирования, которая формирует заработную плату работников в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта (Э), по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы (Пр), или равного этой части.

В соответствии с этим определением критерий эффективности премиальной системы можно выразить следующим образом:

Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции и сохранение потребительского рынка.

Важным условием эффективности системы премирования является положительное восприятие ее лицами, к которым она применяется.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит