Основания увольнения сотрудника инициативе работодателя, основания увольнения сотрудника инициативе работодателя

Содержание
  1. Основания увольнения сотрудника инициативе работодателя
  2. Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя
  3. Увольнение на законных основаниях
  4. В каких случаях нельзя уволить сотрудника по инициативе работодателя
  5. О пользе правильного оформления увольнения
  6. Увольнение по вине сотрудника
  7. Увольнение сотрудника, совершившего административное или уголовное преступление
  8. Увольнение по субъективным причинам
  9. Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя
  10. Почему могут уволить?
  11. Нюансы процесса
  12. Виновные проступки
  13. Аттестация
  14. Совершение служащим преступления
  15. Медицинские противопоказания
  16. Обстоятельства, не зависящие от сторон
  17. Расторжение договора с совместителем
  18. Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя
  19. Фиксация нарушения
  20. Ознакомление работника с документами
  21. Приказ
  22. Внесение сведений в трудовую
  23. Исключения из правил
  24. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты
  25. В заключение
  26. Основания увольнения работника по инициативе работодателя
  27. Увольнение работника по инициативе работодателя за проступки
  28. Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение дисциплины
  29. Инструкции по кадровой работе
  30. Увольнение работника по инициативе работодателя за прогул
  31. Увольнение работника по инициативе работодателя за алкогольное опьянение
  32. Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение правил охраны труда
  33. Увольнение работника по инициативе работодателя за подложные документы
  34. Особенности увольнения по инициативе работодателя
  35. Основания для увольнения по ст.81 ТК РФ
  36. Документальное оформление

Основания увольнения сотрудника инициативе работодателя

Чем мы можем помочь в трудовых спорах?

Мы оказываем всестороннюю помощь в области трудового права и имеем огромный опыт по разрешению различных трудовых споров.

Руководствуясь опытом, юристы и адвокаты нашей Службы помогут разобраться в хитросплетениях трудового законодательства.

Увольнение работника по инициативе работодателя может происходить по разным поводам: во-первых, сотрудник может быть уволен за грубое нарушение трудовой дисциплины (например, за прогул без уважительной причины); во-вторых, возможно увольнение по сокращению штата; в-третьих, работник может быть уволен из-за полной ликвидации предприятия (в такой ситуации работодатель может уволить даже беременных сотрудниц — в иных ситуациях их увольнении по инициативе работодателя запрещено).

Основания увольнения по инициативе работодателя будут рассмотрены ниже; также в следующих частях статьи будут освещены некоторые вопросы, касающиеся возможных нарушений прав сотрудников при увольнении не по собственному желанию.

ТК: увольнение по инициативе работодателя

Основания увольнения по инициативе работодателя перечислены в 81-й статье Трудового кодекса Российской Федерации:

увольнение сотрудника по инициативе работодателя возможно, если компания прекращает своё существование (речь идёт не только о ликвидации ООО или акционерного общества, но и о прекращении деятельности ИП);

— сотрудник может быть уволен, если он регулярно не выполняет свои трудовые обязанности; также его можно уволить в том случае, если он не имеет достаточной квалификации для той должности, которую занимает (разумеется, данный факт должен быть подтверждён результатами аттестации);

увольнение работника по инициативе работодателя может быть осуществлено и в том случае, если сотрудник пришёл на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

— работник может быть уволен, если он разгласил государственную или коммерческую тайну, которую узнал на работе;

увольнение по инициативе работодателя возможно также тогда, когда сотрудник украл что-нибудь на работе или нанёс чужому имуществу ущерб (разумеется, для увольнения в такой ситуации нужно решение суда или иного органа, имеющего полномочия для рассмотрения дел, связанных с административными правонарушениями).

Существуют и другие основания увольнения по инициативе работодателя: предоставление фальшивых документов при заключении трудового договора, прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов подряд или в течение всего рабочего дня), нарушение правил охраны труда, из-за чего произошёл несчастный случай, и так далее.

Порядок увольнения по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя (статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, как уже отмечалось выше), как и любой другой вид увольнения, требует от работодателя соблюдения требований трудового законодательства:

— во-первых, если увольнение сотрудника по инициативе работодателя осуществляется по причине ликвидации организации или из-за сокращения штатов, работодатель обязан письменно уведомить об этом работника не менее чем за два месяца до увольнения;

— во-вторых, при увольнении по сокращению штата работодатель обязан выплатить сотруднику компенсацию — выходное пособие в размере, предписываемым трудовым законодательством (согласно закону, выходное пособие должно быть равно среднемесячному заработку сотрудника);

— в-третьих, если увольнение по инициативе работодателя происходит не из-за сокращения штатов, а из-за того, что работник, к примеру, нарушил трудовую дисциплину, увольняемому сотруднику полагается компенсация за неиспользованные отпуска;

— в-четвёртых, любое увольнение, в том числе и увольнение работника по инициативе работодателя, требует составления определённых документов (например, приказа об увольнении, акта о прогуле и так далее); данные бумаги должны быть правильно оформлены, иначе уволенный сотрудник имеет полное право подать в суд исковое заявление с целью признания увольнения незаконным.

Увольнение по инициативе работодателя имеет ещё множество трудных моментов, которые могут создать проблемы работодателю, плохо знающему Трудовой кодекс: увольнение беременных сотрудниц, увольнение за длительный прогул, увольнение по инициативе работодателя совместителя, увольнение иностранного гражданина и так далее. Для того, чтобы уволить сотрудника по всем правилам, лучше всего предварительно проконсультироваться с грамотным юристом. К сожалению, не все компании могут позволить себе держать в штате собственного юриста (особенно это касается индивидуальных предпринимателей); в такой ситуации мы рекомендуем Вам обратиться в юридическую службу «Сфера диалог право», чтобы получить консультацию у квалифицированного и опытного специалиста по трудовому праву. Адвокат с удовольствием ответит на любые Ваши вопросы, касающиеся увольнения сотрудников.

Полезные ссылки по теме:

  • Юридические консультации
  • Досудебное урегулирование
  • Представительство в суде
  • Обслуживание организаций
  • Документы
  • Регистрация и ликвидация
Юридическая Служба «Консультантъ» — Юридические услуги, юридическая фирма. Страницы сайта не являются публичной офертой.

Мы обслуживаем: Адмиралтейский район Санкт-Петербурга, Василеостровский район СанктПетербурга, Выборгский район Санкт-Петербурга,Калининский район Санкт-Петербурга, Кировский район Санкт-Петербурга, Колпинский район Санкт-Петербурга, Красногвардейский район Санкт-Петербурга, Красносельский район Санкт-Петербурга, Кронштадтский район Санкт-Петербурга, Курортный район Санкт-Петербурга, Московский район Санкт-Петербурга, Невский район Санкт-Петербурга, Петроградский район Санкт-Петербурга, ПхукетПетродворцовый район Санкт-Петербурга, Приморский район Санкт-Петербурга, Пушкинский район Санкт-Петербурга, Фрунзенский район Санкт-Петербурга, Центральный район Санкт-Петербурга, Приозерский и Всеволожский районы Ленинградской области . Самое длинное слово в Российском праве: Федеральный закон РФ № 88-ФЗ от 12.06.2008 — «ультравысокотемпературнообработанное» о молоке

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по инициативе владельца компании – вполне нормальное явление в нашей стране. Иногда можно стать свидетелем даже «массовых чисток», в результате которых без работы остаются сразу несколько человек. Причем причины для них далеко не всегда соответствуют действующему законодательству.

В конечном итоге это приводит к затяжным судебным разбирательствам, к необходимости по решению суда восстановить работника на его должности, да еще и выплатить совсем немаленькую денежную компенсацию. Как избежать подобных последствий? Все, что требуется от работодателя – это знать нормы законов, определяющие процесс увольнения, и строго им следовать.

Увольнение на законных основаниях

В крупных компаниях все подобные вопросы подпадают под юрисдикцию кадровых служб, специалисты которых разбираются во всех тонкостях законодательства и не допустят его нарушения. Но если возможности создать подобную службу нет, владелец компании или ее руководитель просто обязан внимательно изучить нормы, определяющие те ситуации, в которых можно уволить сотрудника по собственной инициативе. Основные причины для этого приведены ниже:

  • ликвидация или банкротство компании;
  • смена владельца предприятия. Как известно, «новая метла метет по-новому», поэтому новый собственник вполне может уволить хоть весь руководящий состав – генерального директора, его заместителей, главного бухгалтера;
  • сокращение штатов компании;
  • добровольное закрытие ИП либо прекращение его деятельности по решению судебных инстанций;
  • неудовлетворительные результаты аттестации, которые указывают на неспособность сотрудника выполнять служебные обязанности. В этом случае можно без проблем освободить его от должности по инициативе работодателя, не опасаясь исков;
  • аморальные проступки, совершенные работником. Данный повод часто оказывается основным, если речь идет о предприятиях, чья деятельность, так или иначе, связана с детьми;
  • действия сотрудника идут вразрез со стратегией развития компании либо влекут за собой финансовые потери. По этой причине вполне реально уволить и генерального директора, и главбуха, избавиться по инициативе работодателя от менее значимых фигур;
  • наличие доказательств того, что в процессе оформления на работу были представлены поддельные документы. Еще одна распространенная причина, по которой можно избавиться от сотрудника – разнообразные дипломы и справки, подтверждающие что угодно (продаются буквально на каждом углу);
  • невыполнение или недобросовестное выполнение служебных обязанностей.

Намереваясь выгнать любого работника по инициативе работодателя, последний просто обязан подвести под такое решение мощную доказательную базу. Именно поэтому важно внимательно следить за рабочим процессом, фиксировать все нарушения и проступки не только конкретного сотрудника, но и всех специалистов, работающих на предприятии. В этом случае вам будет чем аргументировать увольнение, если дело дойдет до суда.

В каких случаях нельзя уволить сотрудника по инициативе работодателя

Законодательство предусматривает всего три варианта – нахождение специалиста в плановом отпуске (или отпуске за свой счет, не суть важно), его временную нетрудоспособность, а также беременность работницы. Впрочем, в последнем случае при ликвидации организации беременную женщину можно освободить от должности без нарушения законов.

О пользе правильного оформления увольнения

Даже если уволить сотрудника на вполне законных основаниях, но неверно оформить эту процедуру, есть реальная опасность также нарваться на судебный иск. Поэтому мы совсем ненадолго отклонимся от темы и упомянем два важных правила:

  1. Специалист должен получить от работодателя письменное уведомление об увольнении. В этом документе обязательно следует указать причины такого решения, а также статьи, на основании которых оно принято.
  2. Приказ об увольнении по инициативе работодателя издается только после того, как будут рассмотрены все доводы сотрудника, несогласного с решением, а также улажены возможные спорные вопросы.

В приказе указывается дата, с которой работник может считать себя уволенным. На основании этого документа он получает полный расчет.

Увольнение по вине сотрудника

Проще всего уволить специалиста по желанию собственника компании в том случае, если он регулярно нарушает трудовое законодательство и не выполняет свои служебные обязанности. К подобным ситуациям относятся:

  • нежелание выполнять требования работодателя, которые предъявляются на законных основаниях;
  • отсутствие на рабочем месте, частые прогулы и внезапные отлучки;
  • отказ проходить аттестацию, повышать свою квалификацию и проходить медицинское обследование;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или под действием наркотиков. Выгнать сотрудника по этой причине можно лишь на основании результатов медицинского освидетельствования. Впрочем, часто достаточно и показаний коллег проштрафившегося работника;
  • игнорирование требований техники безопасности, которое привело к тяжким последствиям;
  • представление поддельной трудовой книжки, диплома или документов, подтверждающих квалификацию;
  • отсутствие не рабочем месте в течение 4 и более часов;
  • передача третьим лицам коммерческих секретов или служебных тайн. Может быть основанием для увольнения лишь в случае, если имеются какие-либо соглашения о неразглашении информации.

Если работник ничего вышеупомянутого не совершил, основанием для увольнения по желанию работодателя может быть либо неудовлетворительное состояние здоровья, не позволяющее должным образом справляться со своими обязанностями, либо недостаток опыта или квалификации. И в том, и в другом случае потребуется иметь доказательства – результаты аттестации (причем она должна проводиться, во-первых, на регулярной основе, а не внезапно, а во-вторых, для всех сотрудников, а не для того, кого планируют уволить) или медицинская справка.

Увольнение сотрудника, совершившего административное или уголовное преступление

В законодательстве существует один интересный нюанс, связанный с увольнением осужденного работника. К примеру, если он получил реальный срок и отбывает наказание в местах лишения свободы, то уволить его по инициативе собственника предприятия невозможно. Работник остается в штате предприятия, но не получает заработную плату, что логично, так как на рабочем месте его нет.

В то же время условный срок является вполне достаточным основанием для увольнения. Причина – либо аморальное поведение, либо наличие обстоятельств, при которых работник утрачивает доверие коллектива.

Увольнение по субъективным причинам

В перечисленных ниже ситуациях освободить работника от должности по желанию владельца компании можно по причинам, которые не зависят ни от первого, ни от второго:

  • восстановление в должности работника, незаконно уволенного ранее, по решению суда;
  • призыв в армию или альтернативная служба;
  • профнепригодность, подтвержденная медицинским обследованием;
  • наказания, не дающие возможности занимать определенную должность или выполнять конкретные обязанности (на спортивном языке это называется дисквалификация);
  • смерть или исчезновение и признание пропавшим без вести, техногенные катастрофы или стихийные бедствия, в результате которых выполнять те или иные обязанности не представляется возможным.

Как видите, избавиться от специалиста, добросовестно выполняющего свои обязанности, по инициативе работодателя довольно сложно. Но в то же время владелец компании имеет целый ряд инструментов, позволяющих воздействовать на нерадивых работников. Самым радикальным из них является именно увольнение.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Отношения между нанимателем и работником далеко не всегда складываются хорошо. Бывают ситуации, когда единственным способом избежать конфликта является увольнение. Оно может инициироваться как самим сотрудником, так и нанимателем.

В первом случае все достаточно просто. По общим правилам, служащий пишет заявление, отрабатывает 2 недели и уходит с предприятия. Что касается увольнения сотрудника по инициативе работодателя , то здесь есть немало тонкостей. Далее в статье попробуем разобраться с ними.

Почему могут уволить?

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:

  • Неудовлетворительные итоги аттестации.
  • Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное отношение к работе. Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
  • Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
  • Совершение аморального поступка, не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
  • Появление на предприятии в пьяном состоянии.
  • Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
  • Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение – право, а в других – обязанность нанимателя.

Нюансы процесса

В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

Работник, в свою очередь, может предотвратить увольнение. Его действия будут зависеть от характера причин, по которым с ним расторгается договор. Во многих случаях на практике сторонам удается разрешить конфликт. В таких ситуациях можно обратиться в трудовую инспекцию, представители которой окажут содействие в урегулировании спора. Если же прийти к единому мнению нанимателю и работнику не удалось, договор лучше расторгнуть.

Виновные проступки

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:

  • Систематические опоздания, прогулы.
  • Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
  • Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
  • Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
  • Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Аттестация

В ходе ее прохождения определяется соответствие компетенции лица должности, которую он занимает. Закон закрепляет порядок проведения аттестационного испытания. Процедура включает в себя:

  • Утверждение Положения об аттестации. В нем описываются условия, периодичность проведения процедуры, критерии оценивания, состав комиссии, правила оформления заключения.
  • Издание приказа об аттестации. В нем должны указываться время и место проведения, сведения об аттестуемых сотрудниках.
  • Формирование комиссии.
  • Прохождение сотрудниками испытания.
  • Оформление заключения. В нем комиссия формулирует выводы о профпригодности каждого работника.

Если в ходе аттестации будет выявлена недостаточная квалификация сотрудника, руководитель может направить его на обучение или уволить. В любом случае при отрицательном заключении комиссии продолжать трудовую деятельность в той же должности гражданин не может.

Совершение служащим преступления

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя только потому, что в отношении служащего ведется преследование, не допускается. В РФ действует презумпция невиновности. Пока не будет доказана вина лица, он считается не причастным к деянию. Даже помещенный под стражу гражданин продолжает числиться в штате. Однако следует учесть, что в этот период служащий не находится на предприятии и не выполняет свои обязанности. Соответственно, заработок ему не начисляется.

В случае осуждения сотрудника расторжение договора с ним осуществляется исключительно на основании судебного решения в соответствии с 81-й статьей ТК . Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этом случае может обуславливаться утратой доверия либо совершением аморального поступка.

Медицинские противопоказания

При их наличии руководитель или должен расторгнуть договор, или предложить работнику другую деятельность, которую он сможет осуществлять без ущерба для здоровья. Соответствующие правила закрепляет ТК РФ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этих случаях возможно только после того, как руководитель предложил служащему все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать должности на другой территории наниматель должен, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением.

Наличие противопоказаний должно подтверждаться заключением врачебной комиссии. Для работников некоторых категорий прохождение медосмотра является обязательным. К ним, например, относят сотрудников общепита, педагогов, медработников. Именно в ходе осмотров выявляются возможные противопоказания. Если гражданин уклоняется от обязательного медосвидетельствования, он может быть уволен.

Обстоятельства, не зависящие от сторон

Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:

  • Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
  • Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
  • Окончание срока действия контракта.
  • Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
  • Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
  • Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
  • Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

Расторжение договора с совместителем

Увольнение по инициативе работодателя сотрудника, совмещающего должности, может быть связано с возвращением на работу основного сотрудника. К примеру, гражданин находился на длительном лечении или в командировке.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя в таких случаях аналогичен правилам, распространяемым на остальные общие случаи. Единственный нюанс, о котором следует сказать, касается внесения записи в трудовую книжку. Если совмещение имело место на разных предприятиях, то сведения в этом документе указывает служащий кадрового отдела предприятия, являющегося основным местом работы лица.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Этапы процедуры могут корректироваться в зависимости от обстоятельств, обуславливающих расторжение контракта. В случае выявления нарушения нанимателем, пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя включает в себя:

  • Фиксацию сведений о допущенном нарушении.
  • Выяснение обстоятельств.
  • Применение мер.

На каждом этапе составляются соответствующие документы. Необходимо сказать, что, в соответствии с Трудовым кодексом, увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается не позднее 6 мес. с даты совершения служащим проступка.

Фиксация нарушения

При выявлении факта совершения служащим неправомерного действия целесообразно сразу же сформировать комиссию, которая будет заниматься изучением всех обстоятельств. Зафиксировать нарушение можно разными способами. Чаще всего это делается путем составления:

  • Акта о нарушении. Этот документ должен оформляться в присутствии минимум 2 свидетелей.
  • Докладной записки. Ее может написать коллега или непосредственный начальник сотрудника.
  • Заключения комиссии. Как правило, этот вариант применяется при серьезных нарушениях.

Ознакомление работника с документами

При подтверждении комиссией вины сотрудника, один экземпляр заключения предоставляется ему для ознакомления. При этом он, прочитав содержание документа, должен расписаться. Сотрудник вправе отказаться от этого. В таком случае составляется акт.

После ознакомления с претензиями сотруднику дается 2 дня на ответ. Ему необходимо, проще говоря, написать объяснительную. Сотрудник может отказаться пояснять свои действия. Тогда также необходимо составить акт. На практике в таких случаях, как правило, происходит увольнение сотрудника. По инициативе работодателя может быть созвана специальная комиссия, в состав которой включаются представители трудовой инспекции и профсоюза. На совместном заседании они принимают решение по возникшей ситуации.

Если по истечении 2 дней от работника не поступило объяснений, работодатель вправе расторгнуть договор со служащим в одностороннем порядке.

Приказ

Только на его основании происходит, согласно ТК РФ, увольнение сотрудника. По инициативе работодателя или по собственному желанию это происходит – не важно. Всегда расторжению договора предшествует издание приказа.

Соответствующее распоряжение оформляется после изучения руководителем всех обстоятельств и материалов, собранных в ходе проверки. Целесообразно приложить к приказу копии документов, имеющих отношение к случившемуся.

После подписания с распоряжением должен ознакомиться увольняемый сотрудник под роспись. На это законодательство отводит три дня. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на предприятии, составляется акт или соответствующая запись ставится непосредственно на приказе.

Внесение сведений в трудовую

Факт увольнения отмечается в трудовой книжке в тот же день, в который был издан приказ. В записи должна присутствовать ссылка на конкретную статью и пункт ТК. Трудовую книжку работник получает в день внесения соответствующей отметки.

Следует помнить, что в записи не допускаются сокращения.

Если по каким-либо причинам работник не может забрать трудовую, ему направляется уведомление о необходимости явиться на предприятие или дать согласие на отправку документа почтой.

Исключения из правил

В законодательстве закреплены гарантии для ряда категорий сотрудников. На них не распространяются общие правила, в том числе регламентирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Сотрудника нельзя уволить, если:

  • У него есть малолетний ребенок (дети) в возрасте до 1,5 лет. При этом данное правило действует как в отношении матерей, так и отцов.
  • Он один воспитывает ребенка до 14 лет.
  • На его иждивении находится несовершеннолетний инвалид.

Нельзя уволить и беременную женщину.

Данные запреты, однако, не действуют при:

  • Прекращении предприятием деятельности.
  • Многократном нарушении работником установленных в организации правил (ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и проч.).
  • Выявлении факта хищения.
  • Разглашении сведений, составляющих тайну (коммерческую, банковскую и проч.).
  • Совершении аморального поступка.
  • Предоставлении подложных документов при принятии на работу.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты

Согласно нормам, наниматель в день расторжения договора должен произвести полный расчет сумм, полагающихся работнику. В их число входят:

  • Зарплата за отработанные дни.
  • Доплата к з/п.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск.

В предусмотренных законом случаях выплачивается также выходное пособие.

Если выплатить средства невозможно в связи с отсутствием гражданина на работе, положенные суммы должны быть выданы не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При ликвидации организации работник получает выходное пособие. Его расчет производится исходя из среднемесячного заработка. На время поиска работы сотрудник получает также компенсацию. Она равна среднемесячной зарплате за 2 месяца. В исключительных случаях за сотрудником может быть сохранен заработок в течение третьего месяца.

Несколько иные условия предусмотрены для главного бухгалтера, директора и его заместителя. В случае смены владельца организации новый собственник при увольнении этих сотрудников выплачивает им компенсацию, составляющую среднемесячную зарплату за 3 месяца.

Если договор расторгается в связи с несоответствием занимаемой должности или наличием медицинских противопоказаний, гражданин получает компенсацию, равную двухнедельному заработку.

Коллективным соглашением могут предусматриваться и более высокие суммы выплат.

Необходимо сказать, что при увольнении по инициативе работодателя сотрудника пенсионного возраста ему также полагаются все выплаты и компенсации. Дополнительно руководитель предприятия может поощрить работника за высокий профессионализм.

В заключение

В настоящее время работодателю расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке довольно сложно. В обязательном порядке должны быть соблюдены правила, установленные законодательством.

Стоит сказать, что не только в России действует такой сложный порядок. Аналогичные правила, к примеру, закреплены законодательством РБ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в Беларуси также осуществляется в несколько этапов. Кроме ТК, в этой стране действует Декрет № 29 от 1999 г., предусматривающий дополнительные меры, направленные на совершенствование трудовых правоотношений и укрепление исполнительской дисциплины на предприятиях и в организациях.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя

Статьи по теме

Большую часть оснований для увольнения по инициативе работодателей составляет увольнение из-за совершения работником дисциплинарных проступков.

Большую часть оснований для увольнения по инициативе работодателей составляет увольнение из-за совершения работником дисциплинарных проступков. Как правильно уволить работника по инициативе работодателя?

Увольнение работника по инициативе работодателя за проступки

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя требует четкого следования требованиям законодательства в отношении этой процедуры. Перечень оснований для такого увольнения дан в статье 81 ТК РФ. Среди всех перечисленных там оснований в отдельную группу можно выделить расторжение трудового договора за виновные деяния работника. Подробно остановимся на таких основаниях, как нарушение трудовой дисциплины и прогул.

Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение дисциплины

Причиной для увольнения может стать «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Пленум Верховного суда в пункте 24 постановления от 22.12.92 № 6 (далее — постановление № 6) уточнил, что к таким нарушениям, в частности, относятся:

  • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, если по трудовому договору работник обязан выполнять такую работу;
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Также поплатиться рабочим местом можно, например, за отказ от командировки и другие аналогичные проступки.

Инструкции по кадровой работе

Важную информацию о расторжении трудового договора по инициативе работодателя вы найдете в материале здесь.

Чтобы уволить работника по этому основанию, надо, чтобы одновременно соблюдались три условия. Первое — работник не исполнял свои трудовые обязанности. Второе — такое неисполнение не обусловлено уважительной причиной. И третье -у работника должно уже быть дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим эти условия по порядку.

Неисполнение работником своих трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально. Это может быть акт, составляемый работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о неисполнении работником своих обязанностей. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение.

После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если он откажется представить объяснения, то об этом надо составить акт (ст. 193 ТК РФ). После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику. Обратите внимание: наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение шести месяцев со дня совершения (а не обнаружения!) дисциплинарного проступка. Из этого правила есть только одно исключение: если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, «срок давности» увеличивается до двух лет со дня совершения проступка.

За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

О выплате пособия при сокращении читайте далее

При этом увольнение является крайней мерой и может применяться только если работник уже имеет другое взыскание. Если работодатель решит уволить работника, важно проследить, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. А сняться оно может автоматически (если, конечно, работник не совершил нового проступка) по прошествии года с момента совершения. Кроме того, работодатель может самостоятельно снять взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (в том числе об увольнении) объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать этот приказ составляется акт (ст. 193 ТК РФ).

Увольнение работника по инициативе работодателя за прогул

Еще одним поводом к увольнению работника может стать прогул. Кстати, определение прогула в Трудовом кодексе (подп. «а» п. 6 ст. 81) отличается от того, которое было в КЗоТ РФ. Сейчас прогулом считается отсутствие работника на своем рабочем месте (а не на территории предприятия, как было раньше) в течение четырех часов подряд (а не трех часов в течение рабочего дня, как требовал КЗоТ РФ) без уважительных причин.

Процедура увольнения за прогул схожа с увольнением за дисциплинарные проступки. Прогул надо документально зафиксировать, а от работника потребовать объяснение. На основании этих документов руководитель принимает решение о мере наказания для прогульщика.

Советуем работодателям тщательно подходить к оформлению документов, дающих право на увольнение. Ведь если работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе, то при рассмотрении такого спора суд по собственной инициативе проверяет правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, положенных администрацией в основу увольнения (п. 25 постановления № 6). Также суд выяснит, учитывались ли при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если суд решит, что увольнение произведено без учета этих обстоятельств, то работник может быть восстановлен на работе. А работодателя заставят оплатить работнику время вынужденного прогула.

Увольнение работника по инициативе работодателя за алкогольное опьянение

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для его увольнения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под это основание подпадают работники, которые появились в нетрезвом состоянии на рабочем месте в рабочее время. Причем, как указал Пленум Верховного суда в пункте 37 постановления от 22.12.92 № 6, уволить сотрудника можно за появление «на бровях» не только на его рабочем месте, но и на территории предприятия, на котором он работает.

Факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением или другими видами доказательств (актом, свидетельскими показаниями и т. п).

Заметим, что Трудовой кодекс не указывает, какой именно врач может давать заключение. Поэтому, на наш взгляд, это может быть врач больницы, поликлиники, «скорой помощи» или даже самого предприятия-работодателя. Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск работника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

Уволить по рассматриваемому основанию можно независимо от того, применялись к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания или нет. Но поскольку само увольнение, согласно статье 192 ТК РФ, также является мерой дисциплинарного взыскания, то необходимо соблюдать все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания.

Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение правил охраны труда

Новым по сравнению с КЗоТ РФ основанием для увольнения является нарушение работником требований по охране труда (подп «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Правда, далеко не за любое нарушение этих правил можно уволить. Можно только в двух случаях. Первый — если такое нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), второй — нарушение «заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий».

В первом случае в обязательном порядке уведомляется отделение Фонда социального страхования, трудинспекция, прокуратура и другие государственные органы (ст. 228 ТК РФ). Для расследования несчастных случаев создается комиссия (ст. 229 ТК РФ), которая выявляет виновное лицо, устанавливает степень его вины и указывает, какие именно требования по охране труда нарушил работник. Решение комиссии должно быть положено в основание приказа об увольнении виновного сотрудника.

Во втором случае все несколько сложнее. Трудовой кодекс оставляет открытым вопрос о том, кто полномочен определять, могло ли нарушение правил охраны труда повлечь за собой тяжкие последствия. Бесспорно, что такое заключение опять же может сделать или трудинспекция, или прокуратура, или суд (если работник обжалует туда свое увольнение). Однако, чтобы государственные органы вынесли соответствующее решение, к ним должен поступить сигнал от «доброжелателя ».

Может ли такое решение принять руководитель организации-работодателя? Теоретически да. Ведь, согласно статье 192 ТК РФ, решение о наложении дисциплинарного взыскания (которым является и увольнение) принимает именно работодатель. Следовательно, он может решать и вопросы квалификации, в том числе определять, могло ли нарушение требований охраны труда повлечь за собой неблагоприятные последствия. Подспорьем ему будет заключение о нарушении правил охраны труда, которое может дать служба охраны труда или специалист по охране труда. Но для этого они должны быть на предприятии. А Трудовой кодекс устанавливает обязательность создания службы охраны труда или введения должности специалиста по охране труда только для предприятий, осуществляющих производственную деятельность, с численностью работающих более 100 человек (ст. 217 ТК РФ).

При отсутствии службы охраны труда документально обосновать правильность соответствующих выводов будет очень сложно. Поэтому во избежание судебного восстановления работника на работе мы не рекомендуем применять данное основание увольнения, если вышеперечисленные последствия все-таки не наступили и если у вас нет соответствующего решения госоргана.

Увольнение работника по инициативе работодателя за подложные документы

Еще одно новое по сравнению с КЗоТ РФ основание для увольнения работника по инициативе работодателя — представление работником работодателю «подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора» (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут с работником, представившим, например, фальшивый диплом об окончании учебного заведения, фальшивую трудовую книжку.

Заметим, что механизм увольнения работника по этому основанию не совсем ясен. В частности, вызывает вопросы порядок признания документов фальшивыми.

На наш взгляд, если работодатель вознамерится уволить «обманщика», то придется запастись неопровержимыми доказательствами фальшивости документов. Такими доказательствами могут быть, к примеру, справка из института о том, что диплом работнику не выдавался, или данные о том, что работник на самом деле не работал в организациях, которые указаны в его трудовой книжке, и т. д. На основании этих документов и издается приказ об увольнении.

Кроме того, доказательством подложности документа может быть и заключение эксперта. Его можно получить, обратившись в экспертное учреждение и оплатив стоимость экспертизы.

Можно использовать и другой путь — дать делу официальный ход. Тогда в рамках уголовного преследования должна быть проведена экспертиза сомнительного документа. И на основании заключения эксперта о том, что документ поддельный, можно увольнять работника по пункту 11 статьи 81 ТК РФ.

Особенности увольнения по инициативе работодателя

Увольнение может быть инициировано работодателем. Причин для этого предостаточно, подробнее разберем их в статье ниже.

Трудовой кодекс РФ предусматривает причины, в связи с которыми работодатель может уволить работника независимо от того, хочет он этого или нет. Основания для увольнения работника по инициативе работодателя прописаны в статье 81 ТК РФ.

Основания для увольнения по ст.81 ТК РФ

  • п.1 — ликвидация организации, прекращение деятельности ИП — порядок увольнения;
  • п.2 — сокращение штата — порядок увольнения;
  • п.3 — несоответствие сотрудника должности, им занимаемой;
  • п.4 — смена владельца организации, актуально для руководящего персонала;
  • п.5 — систематическое неисполнение обязанностей, предусмотренных для занимаемой должности — как уволить;
  • п.6 — грубое нарушение трудовых обязанностей (однократное) — как уволить по подпункту б за пьянство на работе;
  • п.7 — потеря доверия начальства к работнику — как уволить правильно;
  • п.8 — аморальный поступок сотрудника, занятого на работах с детьми;
  • п.9 — необоснованный поступок представителя руководящего состава, который нанес ущерб имуществу организации;
  • п.10 — грубое нарушение трудовых обязанностей представителем руководящего состава (однократное);
  • п.11 — передача ложных документов работником при трудоустройстве — как уволить работника.

Прежде, чем увольнять работника по 81 статье по инициативе работодателя, руководство организации может договориться с работником о написании заявления по собственному желанию. Если же сотрудник не желает увольняться по собственной инициативе, то при наличии оснований работодатель имеет право применить тот или иной пункт 81 статьи. При этом в приказе об увольнении, а также в трудовой книжке делается запись о пункте и номере статьи. Запись по некоторым пунктам 81 статьи не украсит трудовую книжку работника и сразу обратит на себя внимание при устройстве на новое место работы.

Документальное оформление

Увольнение работника по инициативе работодателя по 81 статье Трудового кодекса РФ не требует от работника написания заявления. Основанием для формирования приказа об увольнении выступает иной документ, в зависимости от причины увольнения. Приказ составляется с использованием формы Т-8, при этом в поле для указания основания для увольнения пишется пункт 81 статьи, а также указывается документ, дающий право работодателю уволить работника по своей инициативе.

Скачать образец приказа об увольнении по сокращению штата — ссылка.

Скачать образец приказа об увольнении за прогулы — ссылка.

На основании приказа трудовой договор, заключенный с работником, расторгается, а в личной карточке Т-2 делается запись об увольнении, при этом в строке «основание прекращение трудового договора» делается запись о пункте и номере статьи ТК РФ.

Запись в трудовую книжку делается на основании приказа в последний рабочий день сотрудника. Сама трудовая книжка выдается на руки уволенному сотруднику. Порядок заполнения трудовой книжки можно найти здесь.

В последний рабочий день рассчитываются положенные выплаты — компенсация неиспользованного отпуска, остатки заработной платы, выходные пособия, положенные компенсации (при увольнении по сокращению штата). Эти выплаты должны быть выданы работнику в день увольнения.

Как уволить за прогулы (п.6 ст.81 ТК РФ)

Как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе? Прогул — это отсутствие работника без уважительной причине более 4 часов. Это является нарушение трудовой дисциплины и может привести к увольнению сотрудника на основании п.6 ст.81 ТК РФ.

Пункт 6 статьи 81 ТК РУ позволяет уволить работника не только за прогулы и за то, что он не появляется на работе, но и при нахождении на рабочем месте в алкогольном или наркотическом состоянии, в случае разглашения коммерческой тайны, нарушений требований охраны труда, хищении и порчи имущества.

Прогул должен быть документально оформлен, должно присутствовать доказательство того, что работник действительно отсутствовал без уважительной причины, то есть допустил прогул. Документальное оформление включает акт об отсутствии на рабочем месте, который составляется в присутствии свидетелей начальником подразделения или кадровым работником. Акт прикладывается к докладной записке о прогуле, которую пишет начальник подразделения вышестоящему руководству. Работнику, допустившему прогул, следует написать объяснительную записку, в которой следует указать причины отсутствия. На основании этих документов руководство принимает решение о возможности дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогулы.

Аналогично происходит увольнение в случае, если работник отказывается исполнять трудовые обязанности. За отказ от работы уволить можно на основании п.5 ст.81 ТК РФ.

Таким образом, работодатель может уволить работника без его желания по закону, если на то есть соответствующие основания, подтвержденные документально. Приказ об увольнении должен обязательно иметь документ-основание, если это не заявление работника, то должен быть иной документ, дающий право на увольнение работника по инициативе работодателя.

Работодатель не может уволить беременную женщину по своей инициативе, за исключением некоторых случаев — подробности читайте в статье «Как уволить беременную женщину?«.

Видео — как законно уволить работника без его желания?

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит