Статьи трудового кодекса о сокращении работника, сокращение сотрудника статья трудового кодекса

Содержание
  1. Статьи трудового кодекса о сокращении работника
  2. Трудовой кодекс: увольнение по сокращению
  3. Увольнение по сокращению штата. нюансы. как правильно себя вести.
  4. Увольнение по сокращению штатов тк рф — как оформить?
  5. Увольнение по сокращению штатов: что следует иметь в виду
  6. Кого нельзя уволить по сокращению штата: тк рф
  7. Порядок увольнения по сокращению
  8. Сокращение штата работников (тк рф). пособие при сокращении штатов
  9. Правила сокращения работников на предприятии: трудовой кодекс
  10. Статьи трудового кодекса о сокращении работника
  11. Сокращение по ТК
  12. Трудовой кодекс: увольнение по сокращению
  13. Подтверждающим фактом сокращения штата работников являются следующие действия:
  14. Увольнение по сокращению или в связи с ликвидацией — особенности увольнения по сокращению
  15. Выходные пособия и компенсация: порядок выплаты
  16. Обращение в суд
  17. Кого сокращать?
  18. Увольнение по сокращению штатов ТК РФ — как оформить?
  19. Предложение вакантных мест
  20. Уведомление о сокращении
  21. Выплаты при сокращении
  22. Сокращение работника — процедура и правила сокращения
  23. 81 статья трудового кодекса при сокращении штата
  24. Трудовое законодательство: сокращение должности. Что это такое?
  25. Правила сокращения работников на предприятии трудовой кодекс
  26. Трудовой кодекс сокращение должности: что нужно учитывать работодателю?
  27. Трудовой кодекс РФ: сокращение: какие гарантии?
  28. Массовое увольнение
  29. Трудовой кодекс сокращение работника статья
  30. Трудовой кодекс: увольнение по сокращению
  31. Увольнение по сокращению штатов: что следует иметь в виду
  32. Увольнение по сокращению штата. нюансы. как правильно себя вести.
  33. Увольнение по сокращению штатов тк рф — как оформить?
  34. Кого нельзя уволить по сокращению штата: тк рф
  35. Порядок увольнения по сокращению
  36. Сокращение штата работников (тк рф). пособие при сокращении штатов
  37. Трудовой кодекс сокращение работника статья
  38. Трудовой кодекс: увольнение по сокращению
  39. Трудовой кодекс: увольнение по сокращению
  40. Подтверждающим фактом сокращения штата работников являются следующие действия:
  41. Выходные пособия и компенсация: порядок выплаты
  42. Обращение в суд
  43. Сокращение работника – процедура и правила сокращения
  44. Сокращение работников по Трудовому Кодексу
  45. Кого не имеют права сократить
  46. В каких случаях увольнение будет неправомерным
  47. Причины и основания сокращения ставки работника организации
  48. Процедура и правила сокращения работника на предприятии
  49. Порядок начисления выплат
  50. Сроки и размер начисления денежных средств
  51. Права и гарантии работников при сокращении
  52. Рекомендации

Статьи трудового кодекса о сокращении работника

Related Articles

Документы необходимые для повторного получения загран паспорта

Оформление комнаты в наследство мфц

Где взять заявление на возврат денег по страховке

ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста. [Вернуться к содержанию ↑] ✔ Совместителя. В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной.

Трудовой кодекс: увольнение по сокращению

Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.

  • Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии.

Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ.


В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения.

Увольнение по сокращению штата. нюансы. как правильно себя вести.

ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда. На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

Увольнение по сокращению штатов тк рф — как оформить?

Увольнение по сокращению штатов: что следует иметь в виду

Исходя из этого, работодатель заинтересован в том, чтобы осуществить поэтапное сокращение штатов (ТК РФ устанавливает список необходимых документов и процедур):

  1. Издание приказа, извещающего о планируемом мероприятии. Приказ о сокращении штата должен быть издан не менее чем за два месяца до даты увольнения (об этом говорит ст.
    180). Сотрудник, должность которого будет упразднена, узнает об этом от непосредственного начальника. Ему предъявляют приказ о сокращении штата для ознакомления.
    После того как работник прочтет приказ, он должен подписать документ, доказывающий его согласие и отсутствие претензий. Следует различать приказ о сокращении и документ, который издают при увольнении каждого сотрудника.
  2. Государство обязывает работодателя предлагать работникам, которых планируют сократить, альтернативную должность на предприятии.

Кого нельзя уволить по сокращению штата: тк рф

В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.

  • После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
  • Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.
  • [Вернуться к содержанию ↑] ○ Нюансы увольнения по сокращению: Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение: ✔ На больничном.

Порядок увольнения по сокращению

В том случае, когда работодатель заключал с работниками коллективное соглашение или трудовые договора содержат какие-либо специальные гарантии, вступающие в силу при увольнении, их выполнение является также обязательным.

  • Увольнение по сокращению штатов должно быть обоснованным. Если в процессе судебного разбирательства будет установлено, что с экономической или организационной точки зрения сокращение не являлось необходимым и оправданным, действия работодателя могут быть признаны неправомерными.
  • Служба занятости должна быть поставлена в известность о грядущем сокращении.

Сокращение штата работников (тк рф). пособие при сокращении штатов

С того дня, как утвердилась программа (план) приватизации федерального имущества и до того момента как не произойдет государственная регистрация созданного открытого ак¬ционерного общества, или до момента как права собственности на приватизируемое имуще¬ство не перейдет к покупателю унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарно¬го предприятия. Если работодатель, считает необходимым сократить численность или же штата соотрудников, то ему необходимо:

  1. Направить уведомление в службу занятости населения, о том, что определенное количество сотрудников будет уволено, не больше чем за 2 месяца, до начала проведение определенных мероприятий с указанием занимаемой должности, профессии, специализации и квалификации, и заработная плата каждого предположительно увольняемого работника.

Правила сокращения работников на предприятии: трудовой кодекс

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  • Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.
В свою очередь, наниматель может привести суду доказательства правомерности разрыва трудовых отношений с сотрудником:

  • старое и новое штатное расписание по форме Т-3, в одном из которых присутствует должность сокращенного работника, а во втором ‒ нет;
  • личные дела кандидатов на новую должность, один из которых имел на нее преимущественное право, а второй ‒ нет;
  • письменный отказ уволенного сотрудника от перевода на новую должность.

Здесь представлена судебная практика о признании незаконным приказа о сокращении штата.

Статьи трудового кодекса о сокращении работника

Документ должен быть подан в течение недели со дня информирования, если есть возражения, представители организации работников и руководство предприятия согласовывают позиции не дольше трех дней. Если согласия достичь не удается, компания может проводить сокращение, но профсоюзу разрешено подать жалобу в Федеральную инспекцию труда.
Рассмотрев материалы дела, этот орган вправе признать действия руководства фирмы незаконными и настаивать на восстановлении несправедливо уволенного сотрудника в должности (при этом работодатель будет обязан компенсировать подчиненному все вынужденные прогулы).

Сокращение по ТК

Трудовой кодекс: увольнение по сокращению

Все существующие основания, для увольнения сотрудников по инициативе его работодателя, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ можно поделить на 2 вида:

  1. связанные, с незаконными действиями сотрудника;
  2. без наличия вины работника.

Наиболее распространенное в настоящее время является увольнение работников при сокращении штата, без их виновности (ст.81 п.2 ч.1 ТК РФ).

Для организации расчет сотрудников по сокращению – одна из самых дорогостоящих процедур. Поэтому во многих фирмах предпочитают рассчитывать сотрудников дешевым способом — по своему желанию.

Сокращение штата – это упразднение штатных единиц по имеющимся должностям. Для того, чтобы увольнение по данной статье было законное, надо соблюдать следующие требования Трудового кодекса:

  • сокращение штата действительно должно быть;
  • выбор работников, которым предстоит увольнение по сокращению, должен происходить с учетом преимущества на оставление на работе (ст.179 ТК РФ);
  • должно иметь место письменное предупреждение для каждого работника под роспись о предстоящем сокращении;
  • иногда работника могут перевести на другое место;
  • предупреждение биржи;
  • выплата выходного пособия.

В период кризиса сокращение сотрудников является мерой по оптимизации работы организации. По Трудовому кодексу, увольнение по сокращению штата может проходить как за счет сокращения работников, так и за счет ликвидации имеющихся рабочих мест.

Подтверждающим фактом сокращения штата работников являются следующие действия:

  1. В штатное расписание вносятся соответствующие изменения;
  2. Издается приказ, где указано, что надо принять другое штатное расписание.

Увольнение по сокращению или в связи с ликвидацией — особенности увольнения по сокращению

Увольнять нельзя до принятия этого расписания;

  • Приказ о сокращение штата;
  • На каждого кандидата делается выписка на увольнение;
  • Увольняемые ставят подписи и дату под изданным приказом о грядущем сокращении штата (за два месяца);
  • Предоставляется акт о предложенной иной работы работнику или иной должности;
  • Акт о несогласии увольняемого работника от предложения ему иной работы (даты и подпись увольняемого) — в случае несогласия или в случае согласия подготовить Акт о согласии иной предложенной работы(дата и подпись);
  • Уведомительное письмо на биржу, за три месяца;
  • Приказ об увольнении, где необходимо иметь подпись и дату увольняемого;
  • Платежные документы, подписанные самим увольняемым, что он получил соответствующие закону выплаты.
  • Выходные пособия и компенсация: порядок выплаты

    Начисление денежных средств по сокращению происходит по статье 178 ТК РФ.

    Уволенному выплачивается пособие в размере средней зарплаты за месяц, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, пока он не трудоустроится, однако, не больше 2 месяцев со дня ухода (с зачетом выходного пособия). Иногда, средний заработок за месяц сохраняется в течение 3 месяца со дня увольнения, если только разрешит служба занятости, при наличии справки, которая подтверждает, что работник все еще находится без работы.

    Еще одну компенсацию в размере 2 среднего заработка (т.е. плюсом к выходному пособию) можно получить, если работодатель не предупредил увольняемого за 2 месяца.

    Обращение в суд

    Работник, по Трудовому кодексу, уволенный по сокращению штата, без проведения установленной законом процедуры сокращения, может подать в суд. Суд, как правило, в таких случаях, на стороне работника. Если пренебречь одним из пунктом из списка по сокращению, то и сокращение будет недействительным. Работодателя принудят в таком случае выплатить заработанную плату, за время судебных разбирательств. Принудит суд выплатить и моральную компенсацию, восстановить уволенного в должности. С точки зрения Трудового кодекса РФ сотрудник в настоящее время защищен больше, чем организация, которая его уволила.

    Не нашли ответ? Задайте свой вопрос юристам

    В связи с кризисной ситуацией в стране многие работодатели вынуждены столкнуться с проведением процедуры сокращения численности или штата работников. При этом очень важно соблюсти все законные требования к проведению данного мероприятия, ведь в противном случае возможны административные штрафы со стороны трудовой инспекции и судебные разбирательства с работниками. Лучше сего заранее изучить, как правильно сократить работника, чем потом разгребать последствия незаконного увольнения.

    Кого сокращать?

    Статья 179 Трудового кодекса РФ устанавливает категории работников, которые имеют право на преимущественное оставление на работе перед другими сотрудниками.

    Увольнение по сокращению штатов ТК РФ — как оформить?

    И прежде, чем начинать процедуру сокращения, следует тщательно проанализировать штат работников, установить, кто из них соответствует установленным данной статьей критериям.

    Главный критерий, установленный ТК РФ — это производительность труда и квалификация. Таким образом, те, кто обладают большей квалификацией и большей производительностью труда, имеют приоритет оставления на работе.

    Если работники обладают равной производительностью труда, то преимущественное право на оставление на работе имеют те, кто обладает большей квалификацией. Законом критерии оценки этих показателей не названы. Предполагается, что квалификация подтверждается документально — документами об образовании, о профессиональной переподготовке, о повышении квалификации. Что касается производительности труда, то в большинстве профессий сложно назвать объективные критерии оценки этого показателя. В любом случае, сравнение и оценку квалификации и производительности труда проводит работодатель.

    Если при сравнении указанных критериев окажется, что работники имеют одинаковую квалификацию и производительность труда, то предпочтение должно быть отдано работникам, указанным в ч.2 ст.179 ТК РФ.

    1. Работникам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком. Если в семье работника тем не менее есть те, кто получает социальные пособия, пенсии, дотации и т. д., то они не учитываются как члены семьи с заработком;
    2. Семейным работникам, которые имеют двоих или более иждивенцев. Иждивенцы — это те, кто получает от работника материальную помощь, которая является их единственным источником средств к существованию, или же те, кто находится на его полном содержании;
    3. Инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    4. Работникам, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
    5. Работникам, получившим у данного работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье.

    Если все работники относятся к той или иной категории из перечисленных, то их преимущества равны и, по-видимому, предпочтение должно отдаваться тем, кто относится одновременно к двум и более категориям. Если же таковых работников нет, а сократить кого-то надо, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и вряд ли это решение возможно будет в последующем оспорить.

    В ряде федеральных законов, помимо ТК РФ, преимущество оставления на работе установлено и для других категорий сотрудников. Например, для жен военнослужащих (ст.10 Федерального закона «О статусе военнослужащих»), для лиц, пострадавших в результате Чернобыльской аварии (ст.14 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС». Их тоже нужно учитывать.

    Трудовой кодекс (ч.3 ст.179 ТК РФ) предусматривает возможность определения категорий работников, имеющих преимущество при сокращении, в коллективном договоре. Поэтому если такие категории установлены в коллективном договоре, то не нужно забывать о них.

    Предложение вакантных мест

    Часть 1 статьи 180 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по трудоустройству работников, которые будут уволены по сокращению. Причем работодатель должен предлагать как работу, соответствующую квалификации и специальности работника, так и нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник способен выполнять с учетом состояния его здоровья (при наличии соответствующих вакантных мест).

    Причем предложить вакантную должность работодатель обязан как в день уведомления о предстоящем сокращении, так и в течение двухмесячного срока предупреждения об увольнении (если появились новые вакансии).

    Предлагаться должны все вакантные должности, которые имеются у работодателя в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено в трудовом или коллективном договоре.

    Уведомление о сокращении

    Непременным условием законности увольнения по сокращению является соблюдение срока предупреждения об увольнении.

    Так, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Уведомить за больший срок вполне возможно, это не будет являться нарушением закона. Причем каждый работник должен быть предупрежден под роспись и персонально.

    Вместе с тем, ч.3 ст.180 ТК РФ допускает возможность расторжения трудового договора с сокращаемым работником и до истечения двухмесячного срока. Но на это нужно обязательно письменное согласие работника, а также нужно выплатить ему компенсацию в размере среднемесячного заработка пропорционально неотработанному времени. При этом работник не лишается права на выходное пособие и другие выплаты в связи с увольнением по сокращению.

    Выплаты при сокращении

    Во-первых, в день увольнения работнику должны быть выплачена заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, и иные положенные ему суммы.

    Во-вторых, в день увольнения работодатель обязан выплатить единовременное выходное пособие в размере среднемесячного заработка работника. Также работодатель на период трудоустройства работника обязан выплачивать ему среднемесячный заработок в течение не менее двух месяцев с момента увольнения, но с зачетом выходного пособия (то есть фактически это одна выплата на второй месяц после увольнения).

    Если имеется соответствующее решение службы занятости, то работодатель обязан и на третий месяц выплатить работнику среднемесячный заработок (такое решение принимается, если работник встал на учет в качестве безработного в четырнадцатидневный срок после увольнения и не был трудоустроен службой занятости в течение двух месяцев после увольнения).

    В-третьих, в день увольнения выплачивается компенсация в связи с расторжением трудового договора ранее истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, о которой шла речь выше.

    Видео содержит полезные сведения о сокращении работников.

    Сегодня я предлагаю обсудить такие виды расторжения трудовых отношений какрасторжения трудового договора по сокращению штата или в связи с ликвидацией организации-работодателя
    Для начала следует разобраться с основаниями для сокращения, статья 81 трудового кодекса РФ предусматривает наличие двух оснований, а именно, в случае:
    — ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
    — сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

    Общие особенности увольнения по сокращению:
    Процедура сокращения начинается с приказа по предприятию или его обособленному подразделению. Работодатель обязан издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации. В данном приказе указываются причины (основания) для сокращения, определяется перечень подразделений или отдельных должностей, подлежащих исключению из штатного расписания или уменьшению количества штатных единиц по этим должностям. Определяются сроки сокращения этих должностей и даты расторжения трудовых договоров. Также приказ должен содержать сведения об ответственных лицах за осуществление всех указанных в приказе кадровых мероприятий. Если на предприятии есть профсоюз то его мнение в обязательном порядке учитывается, а представитель профсоюза включается в состав комиссии.
    Независимо от оснований для сокращения работодатель обязан в соответствии с требованиями ст. 180 трудового кодекса РФ уведомить об этом работника должность которого подлежит сокращению, уведомление осуществляется персонально, под роспись, в срок не менее чем за два месяца до даты расторжения трудового договора.

    Выплаты при увольнении по сокращению:
    — заработную плату за те 2 месяца, которые работник отработал после получения уведомления о сокращении;
    — компенсацию за неиспользованный отпуск (если он не был использован работником до увольнения);
    — выходное пособие на первый месяц без работы в размере среднемесячного заработка в день увольнения;
    — выплаты в размере среднемесячного заработка в течение второго и третьего месяца после расторжения трудового договора (при условии, что в указанный период времени работник не трудоустроится на новую работу), выплата производится на основании трудовой книжки;
    — выплаты в размере среднемесячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяца после расторжения трудового договора (при условии, что в течении двух недель работник встал на учет в центр занятости населения и не был им трудоустроен) выплата производится на основании решения ЦЗН.
    Стоит учитывать и то, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель по соглашения с работником (с его письменного согласия) имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока уведомления. В таком случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Увольнение по пункту 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя):
    в данном случае помимо обязательного уведомления о предстоящем сокращении в соответствии с требованиями ст. 81 трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить работнику все вакансии соответствующие квалификации работника, в том числе и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
    Стоит отметить, что отказ от предложенной вакансии не лишает сокращаемого работника права на получение установленных для него трудовым законодательством гарантий и выплат. Список вакансий (при их наличии) предлагается только потому, что работодатель обязан это сделать. Работник имеет полное право отказаться от предложенных вакансий и прекратить трудовые отношения по п. 2 ст. 81 ТК РФ. В моей практике были случаи когда работодатели сокращая штатную численность преподносили это работнику как изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, и после отказа от предложенных вакансий увольняли работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ без соответствующих гарантий и выплат. Впоследствии эти работники были восстановлены в правах судом. Порядок увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ достаточно подробно разъяснен в ст. 74 ТК РФ где речь идет об изменениях условий труда, например графика, объема, характера выполнения работы или размера оплаты труда для тех или иных должностей, при условии что сами должности остаются в штатном расписании предприятия. Если же речь идет именно о сокращении, штанной численности то вместе с уведомлением работник получает список имеющихся вакансий, в установленные уведомлением сроки он должен в письменном виде уведомить работодателя о принятом им решении.
    пример такого ответа:
    Генеральному директору ООО «Предприятие»
    от (должность, фамилия, имя, отчество)
    На Ваше уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников ООО «Предприятие» от 03.12.2016г. сообщаю, что согласно пункта 1 приказа по ООО «Предприятие» от 01.12.2016 года № 50 занимаемая мной в настоящее время должность — мастера цеха с 03.02.2017 года выводится из штатного расписания, т.е. сокращается. С предложенными мне вакансиями я не согласен.
    В соответствие с вышеизложенным согласен с расторжением трудового договора (указать дату и №) по пункту 2 статьи 81 ТК РФ с 03 февраля 2017 года.

    Важно: всю переписку с работодателем необходимо вести исключительно в письменной, бумажной форме, регистрировать и сохранять себе копии ответов с номерами регистрации.

    Преимущественное право на оставление на работе при сокращениичисленности или штата работников:
    согласно ст. 179 ТК РФ — преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предприятия обладают следующие категории работников:
    — с более высокой производительностью труда и квалификацией;
    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
    — семейным;
    — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
    — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
    Помимо этого коллективным договором (при его наличии) могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
    В организациях с большой штатной численностью, когда сокращение затрагивает большое количество работников, в том числе и имеющих преимущественное право на оставление на работе обычно создается комиссия по сокращению. В задачу этой комиссии входит индивидуальное рассмотрение каждого работника подлежащего сокращению и вынесение решения о том в отношении кого из них имеется больше оснований для оставления на работе с учетом всех обстоятельств. Решение комиссии оформляется в письменной форме, и каждый сокращаемый работник имеет право с ним ознакомиться. Если работник не согласен с решением комиссии он вправе оспорить его, как непосредственно у работодателя, так и в суде.

    Увольнение по пункту 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем):
    Следует знать, что в отличии от сокращения штатной численности при ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в том числе и тех, в отношении которых трудовым кодексом установлены дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя. К таким работникам относятся работники в возрасте до 18 лет, беременные, работники находящиеся в отпуске (в том числе по уходу за ребенком), на больничном и т.п. Это объясняется тем, что предприятие — работодатель фактически перестает существовать. Однако в данном случае необходимо разобраться с вопросом – действительно ли данный процесс является ликвидацией организации.

    Сокращение работника — процедура и правила сокращения

    Пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 определено, что — основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).
    Неоднократно в своей практике я сталкивался с случаями когда предприятие на словах ликвидировалось, однако фактически своей деятельности не прекращало. Под маской ликвидации менялось название, состав учредителей, юридический адрес, но по факту предприятие продолжало работать просто под другой вывеской. В таких случаях речь идет не о ликвидации, а о реорганизации предприятия. Соответственно применение работодателем п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, такие ситуации регулируются ст. 75 ТК РФ.

    Если Вы считаете, что Ваши трудовые права при сокращении штатной численности или ликвидации работодателя были нарушены, обратитесь за разъяснением к юристу специализирующемуся на трудовых отношениях и спорах. Помните, что трудовой кодекс устанавливает очень сжатые сроки на разрешение трудовых споров в суде, особенно это касается случаев незаконного увольнения, в связи с тем, что срок на обращение в суд с иском о восстановлении на работе составляет всего один месяц с даты увольнения.

    Записаться на прием или получить бесплатную* консультацию вы можете по телефону
    в Сургуте: 8-9222506917

    *Бесплатные юридические консультации по вопросам трудовых отношений и споров для льготных категорий граждан (беременных, женщин находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, работающих инвалидов) проводятся по средам и пятницам с 18.00 до 20.00 часов.

    81 статья трудового кодекса при сокращении штата

    Трудовое законодательство: сокращение должности. Что это такое?

    Для того, чтобы устроиться на работу, нужно согласие самого работника и работодателя.

    Правила сокращения работников на предприятии трудовой кодекс

    Увольнение возможно по разным причинам. Иногда достаточно воли работника, а иногда только воли работодателя. И законами дан перечень оснований, по которым работодатель может самостоятельно уволить работника, не спрашивая его желания.

    Одно из таких оснований сокращение численности работников предприятия или индивидуального предпринимателя. В этом случае должность исключается из штатного расписания. Причины могут быть совершенно разными.

    Трудовой кодекс сокращение должности: что нужно учитывать работодателю?

    Сокращение должности наиболее часто основание увольнения работников. Это связывается с потерей необходимости какой-то должности либо уменьшаются производственные объемы и с работой может справиться без ущерба меньшее количество работников.

    Увольнение в связи с сокращением должности возможно при соблюдении нескольких условий. Можно сказать, что трудовое законодательство сокращение делает не таким болезненным, каким оно могло быть.

    Количество рабочих мест действительно уменьшается, увольнение не наносит вреда производственным интересам, работник не хочет или не может быть переведен на иную работу, которую в состоянии предложить работодатель. Предложение свободных мест делается в письменном виде.

    Иногда среди работников с одинаковыми деловыми качествами и навыками, кто-то может иметь меньше оснований быть оставленным на работе чем другие.

    Работника должны предупредить за два месяца до увольнения под расписку. При наличии профсоюзной организации, должно быть получено её согласие (если работник состоял в этой организации).

    Сокращение количества работников оформляется приказом по предприятию.

    Трудовой кодекс РФ: сокращение: какие гарантии?

    В первую очередь остаются на работе те, кто имеет больше опыта и навыков.

    Если работники примерно равны по своим качествам, больше прав остаться имеет тот, кто дает содержание двум или более родственникам. Это содержание должно быть жизненно необходимым.

    Преимущество у тех, кто является единственным работающим в семье либо получил на этом предприятии увечье или профессиональное заболевание.

    Работник может согласиться на увольнение без предупреждения за два месяца, но тогда он имеет право на выплату денежных средств в размере двухмесячной зарплаты на этом предприятии. Трудовой кодекс РФ сокращение оставляет на усмотрение работодателя, но выплата пособия служит небольшим утешением для работника. Согласие работника на увольнение раньше срока должно быть письменным.

    При сокращении работнику выплачивается пособие в размере месячной зарплаты, после увольнения выплачивается еще одна такая сумма. Биржа труда может произвести выплату и за третий месяц, но если уволенный встал на учет в течение 14 дней после увольнения.

    Массовое увольнение

    Правительство определило критерии, по которым можно определить является ли увольнение массовым.

    Особенность в том, что профсоюзная организация должна быть уведомлена за 3 месяца до начала массового увольнения.

    Увольнение считается массовым, если при ликвидации предприятия уволено 15 и более человек. Затем идет расчет количества уволенных работников в течение срока:

    • 50 и более работников уволенных в течение 30 суток;
    • 200 и более работников в течение 60 суток;
    • 500 и более работников уволенных в течение 90 суток..

    Если численность работающих в определенной местности не больше 5000 и увольнению подвергается 1% от количества работников.

    Исходя из этого, законодательство и трудовой кодекс сокращение должности делают весьма невыгодным для работодателя.

    Трудовой кодекс сокращение работника статья

    Форма приказа не имеет установленной законом определенной четкой формы, но не смотря на это к его написанию нужно подойти со всей ответственностью. В документе обязательно нужно указать дату и все изменения, которые будут внесены в штатное расписание. При этом штатное расписание нуждается в новом утверждении. Уведомление сотрудников об увольнении, предложение других должностей или вакантных мест, если такие есть в наличии Согласно с законодательством РФ руководитель должен предупредить о потере рабочего места работника за 2 месяца до сокращения штата, или ликвидации предприятия. При таких условиях создается новое штатное расписание, а приказ должен быть обязательно подписан каждым сотрудником, который останется без работы.

    Трудовой кодекс: увольнение по сокращению

    Зачастую споры по поводу увольнения между работодателем и работником перерастают в судебное разбирательство. При этом во многих случаях суды встают на сторону бывших сотрудников. Что говорит закон? Вопросы, связанные с сокращением штата, регулируются Трудовым кодексом.
    Главные аспекты содержатся в следующих статьях:

    • В статье 178 и статье 179 ТК РФ содержатся требования для увольнения и описывается порядок осуществления процедуры, а также положения о выходном пособии.
    • 261 статья ТК РФ содержит охранные гарантии при увольнениях.
    • 296 статья ТК РФ описывает положения, касающиеся сокращения работников, которые были заняты на сезонных работах.

    Права работника Некоторые категории работников имеют гарантии, защищающие их от увольнения. Уволить таких сотрудников можно лишь при ликвидации организации.

    Увольнение по сокращению штатов: что следует иметь в виду

    Иногда причиной увольнения одного или нескольких сотрудников предприятия становится не решение работодателя или самого работника, а объективная необходимость. Ситуация может быть связана с переходом на новый (автоматизированный) уровень производства или с тем, что организация больше не нуждается в прежнем количестве сотрудников. В таких случаях имеет место сокращение численности или штата работников.
    Для работодателя это становится легальным инструментом, позволяющим оптимизировать состав персонала и структуру штатного расписания. Однако использование подобного приема сопряжено с большим количеством нюансов и требует соблюдения многих правил.

    Увольнение по сокращению штата. нюансы. как правильно себя вести.

    • Руководство предприятия издает приказ об увольнении сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
    • Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью.

    Увольнение по сокращению штатов тк рф — как оформить?

    Кого нельзя уволить по сокращению штата: тк рф

    Как проходит сокращение? Когда происходит уменьшение численности сотрудников или сокращение штатной единицы по ТК, то порядок действий работодателя следующий:

    1. Предупредите службу занятости населения об увольнении сотрудников не позже, чем за два месяца до начала сокращения. Обязательно укажите профессию, должность, специальность и квалификационные требования к ней, уровень оплаты труда каждого работника, подлежащего сокращению.
    2. Для некоторых категорий сотрудников ТК РФ предусматривает другие сроки предупреждения о том, что работник будет уволен: работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (они предупреждаются за три календарных дня)> работники, которые трудятся на сезонных работах (они должны быть предупреждены не менее чем за неделю).
    3. Предупредите письменно профсоюз организации, в случае, если он есть на вашем предприятии.

    Порядок увольнения по сокращению

      Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа.

    Сокращение штата работников (тк рф). пособие при сокращении штатов

    К защищенным категориям сотрудников относятся:

    • беременные сотрудницы;
    • матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста;
    • мамы детей младше 3-летнего возраста;
    • матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет;
    • сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери;
    • несовершеннолетние сотрудники;
    • сотрудники, находящиеся в отпуске;
    • временно нетрудоспособные сотрудники.

    Гарантии работников Законодательством предусмотрены некоторые гарантии для тех работников, которые вынуждены были попасть под сокращение штата в фирме. В основном, они связаны с тем, что работнику предоставляется период, который позволяет отыскать новую работу. Кроме того, наниматель может предложить работнику, чья должность ликвидируется, занять вакантное место в фирме, при его наличии.

    При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.

    • Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
    • Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока.

    Трудовой кодекс сокращение работника статья

    И, как следствие — к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом. Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника? Содержание статьи:

    1. Правовой аспект сокращения работников на предприятии
    2. Почему возникает необходимость в сокращении работников?
    3. Как правильно проводится сокращение работника?
    4. Как должны уведомить работника о сокращении на предприятии?
    5. Права и гарантии работников при сокращении на предприятии
    6. Что попросить у работодателя при сокращении – полезные советы

    Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников? Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю.
    В этом случае ЦЗН выдает сотруднику соответствующую справку, которая и предъявляется работодателю для получения пособия за 3-й месяц.

    • Пособие за 3-6-й месяц: выплата осуществляется только в случае, если сотрудник работал на Крайнем Севере. Выплатой пособий для данной категории сотрудников занимается (начиная с 4-го месяца) ЦЗН.
    • При сокращении не выплатили всю зарплату, больничный или отпускные – что делать? Все выплаты (за исключением пособий, которые выплачиваются уже после увольнения) должны осуществляться в день увольнения и ухода сотрудника с предприятия. Задержание выплат незаконно. Все выплаты осуществляются соответственно трудовому договору и законодательству РФ.

    Трудовой кодекс: увольнение по сокращению

    Трудовой кодекс: увольнение по сокращению

    Все существующие основания, для увольнения сотрудников по инициативе его работодателя, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ можно поделить на 2 вида:

    Наиболее распространенное в настоящее время является увольнение работников при сокращении штата, без их виновности (ст.81 п.2 ч.1 ТК РФ).

    Для организации расчет сотрудников по сокращению – одна из самых дорогостоящих процедур. Поэтому во многих фирмах предпочитают рассчитывать сотрудников дешевым способом — по своему желанию.

    Сокращение штата – это упразднение штатных единиц по имеющимся должностям. Для того, чтобы увольнение по данной статье было законное, надо соблюдать следующие требования Трудового кодекса:

    • сокращение штата действительно должно быть;
    • выбор работников, которым предстоит увольнение по сокращению, должен происходить с учетом преимущества на оставление на работе (ст.179 ТК РФ);
    • должно иметь место письменное предупреждение для каждого работника под роспись о предстоящем сокращении;
    • иногда работника могут перевести на другое место;
    • предупреждение биржи;
    • выплата выходного пособия.

    В период кризиса сокращение сотрудников является мерой по оптимизации работы организации. По Трудовому кодексу, увольнение по сокращению штата может проходить как за счет сокращения работников, так и за счет ликвидации имеющихся рабочих мест.

    Подтверждающим фактом сокращения штата работников являются следующие действия:

    1. В штатное расписание вносятся соответствующие изменения;
    2. Издается приказ, где указано, что надо принять другое штатное расписание. Увольнять нельзя до принятия этого расписания;
    3. Приказ о сокращение штата;
    4. На каждого кандидата делается выписка на увольнение;
    5. Увольняемые ставят подписи и дату под изданным приказом о грядущем сокращении штата (за два месяца);
    6. Предоставляется акт о предложенной иной работы работнику или иной должности;
    7. Акт о несогласии увольняемого работника от предложения ему иной работы (даты и подпись увольняемого) — в случае несогласия или в случае согласия подготовить Акт о согласии иной предложенной работы(дата и подпись);
    8. Уведомительное письмо на биржу, за три месяца;
    9. Приказ об увольнении, где необходимо иметь подпись и дату увольняемого;
    10. Платежные документы, подписанные самим увольняемым, что он получил соответствующие закону выплаты.

    Выходные пособия и компенсация: порядок выплаты

    Начисление денежных средств по сокращению происходит по статье 178 ТК РФ.

    Уволенному выплачивается пособие в размере средней зарплаты за месяц, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, пока он не трудоустроится, однако, не больше 2 месяцев со дня ухода (с зачетом выходного пособия). Иногда, средний заработок за месяц сохраняется в течение 3 месяца со дня увольнения, если только разрешит служба занятости, при наличии справки, которая подтверждает, что работник все еще находится без работы.

    Еще одну компенсацию в размере 2 среднего заработка (т.е. плюсом к выходному пособию) можно получить, если работодатель не предупредил увольняемого за 2 месяца.

    Обращение в суд

    Работник, по Трудовому кодексу, уволенный по сокращению штата, без проведения установленной законом процедуры сокращения, может подать в суд. Суд, как правило, в таких случаях, на стороне работника. Если пренебречь одним из пунктом из списка по сокращению, то и сокращение будет недействительным. Работодателя принудят в таком случае выплатить заработанную плату, за время судебных разбирательств. Принудит суд выплатить и моральную компенсацию, восстановить уволенного в должности. С точки зрения Трудового кодекса РФ сотрудник в настоящее время защищен больше, чем организация, которая его уволила.

    Сокращение работника – процедура и правила сокращения

    В условиях сложной экономической ситуации иногда сокращение штата становится единственно возможным способом сохранить предприятие. Нередко, однако, сокращение штата – это способ сэкономит ресурсы. Данная процедура очень детально прописана в Трудовом Кодексе и имеет продуманную последовательность.

    Дальше будет детально описано положения данного документа, которые регламентируют весь процесс увольнения, а также описаны, предусмотренные им выплаты.

    Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

    Это быстро и бесплатно !

    Сокращение работников по Трудовому Кодексу

    Сокращение штатов – это процедура, которая предусматривает Трудовым кодексом соблюдение целого ряда условий. Невыполнение работодателем одного из них может повлечь восстановление работника на рабочем месте, с выплатой заработка за весь период вынужденного прогула, коим будет считаться период с даты увольнения по дате восстановления. Трудовые споры нередко решаются в судебном порядке и суд, как правило, выступает на стороне работника.

    Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам.

    Увольнение по сокращению штатов подпадает под действие ст.71 и должно проводиться в двух случаях:

    1. При ликвидации должности в целом.
    2. При сокращении штатных единиц по данной должности.

    На любом, большом или маленьком предприятии есть должности, которые занимает только один работник, например, начальник цеха горячей укладки. Если таковая должность сокращается, то и сотрудник, который её занимает – увольняется.

    На больших предприятиях существует должности, которые занимает несколько (иногда несколько десятков) человек, например, шофер автобуса пригородного следования. Здесь могут сокращаться не все должности, а только ограничиваться численность работников, например, «сократить численность работников с 25 до 15». Тогда будет сокращена только часть лиц, занимающих данную должность, здесь вступят в силу ряда других положений Трудового кодекса.

    Но в любом случае сокращение штатов проводится в соответствии со ст. 178. И обязательно ему предшествует утверждение нового штатного расписания, которое становится основой для проведения сокращения и расторжения трудового договора с конкретным лицом.

    При ликвидации предприятия или ИП также проводится увольнение сотрудников (ч.2 ст. 140). Но в этом случае увольняются все работники, в том числе и те категории, которые под сокращение не подпадают, например, беременные женщины, находящиеся по уходу за малышом и т.д.

    Кого не имеют права сократить

    После утверждения нового штатного расписания, где есть ряд положений, предусматривающих сокращение штата, встанет вопрос о сокращении реальных рабочих мест. Так, будет рассматриваться, кого из работников нужно уволить, а кого оставить. Ряд категорий имеют охранные гарантии, которые запрещают проводить их увольнение.

    Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает особые права следующих категорий:

    1. Беременные женщины.
    2. Мамочки, имеющие детей до 3-х лет.
    3. Одинокие мамы, с детьми до 14-летнего возраста.
    4. Мамы, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, в возрасте до 18-ти лет.
    5. Лица, воспитывающие детей без матери, до 14-летнего возраста.

    Нельзя уволить сотрудника, который находиться на листе временной нетрудоспособности или в отпуске.

    Важно! Увольнение этих категорий работников возможно только при полной ликвидации организации. Если происходит ликвидация должности, лицу необходимо предложить другую свободную должность. При этом она необязательно должна быть равнозначна по квалификации, оплате труда.

    Правом преимущества при равных показателях и квалификации (ст. 179) пользуются и некоторые другие категории работников:

    1. Если этот сотрудник, является единственным работником в семье, имеющим заработок.
    2. Инвалиды, получившие на данном предприятии увечья или профзаболевания.
    3. Инвалиды ВОВ или инвалиды боевых действий по защите Отечества.
    4. Сотрудники, которые проходят обучение (повышают квалификацию) по направлению организации без отрыва от производства.
    5. Работники, имеющие двух и более иждивенцев.

    В каких случаях увольнение будет неправомерным

    Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию. Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.

    Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию. Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение. Но не положенных лицам, увольняющимся по собственному желанию. При увольнении по собственному желанию обжаловать неправомерность не получится.

    Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске. Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

    При нарушении хотя бы одного из них увольнение может считаться неправомерным. Это:

    1. Составление и утверждение нового штатного расписания.
    2. Оповещение сотрудников о сокращении штатов (вывешивание приказа) за 3–2 месяца до предполагаемой даты сокращения штатов.
    3. Оповещение индивидуально каждого сотрудника (письменно) не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
    4. Издание приказа об увольнении.
    5. Полный расчёт с работником в день увольнения.

    Здесь, например, увольнение без письменного уведомления индивидуально каждого может повлечь неправомерность увольнения конкретного работника (он не был уведомлен надлежащим образом).

    На практике отсутствие одного из перечисленных шагов руководства может быть рассмотрено как незаконное увольнение.

    Причины и основания сокращения ставки работника организации

    Нужно отметить, что сокращение размера тарифной ставки сотруднику из-за тяжёлого финансового положения работодателя неправомерно. Поэтому рассматривать его как одну из альтернатив сокращению штатов не совсем правильно. Больше того, законодательно запрещено сокращать ставки работников из-за сложного финансового положения организации (предприятия).

    Уменьшения тарифных ставок проводиться согласно со ст. 74 ТК РФ и проведение такового возможно:

    1. При наличии изменений техники и /или технологии производства.
    2. В случае совершенствования рабочих мест (основание – аттестация).
    3. При структурной реорганизации.
    4. Иные причины, выдвинутые работодателем (но они могут быть оспорены в суде).

    При условии, что эти изменения повлекли за собой уменьшение фактического количества труда для выполнения своей рабочей функции. При этом менять саму трудовую функцию нельзя.

    Например, было приобретено оборудование (кар), которое теперь часть физической работы работника грузчика выполняет за него. В связи с этим ему сократили ставку на 30%. Или если в результате структурной реорганизации работнику отпала нужда выполнять одно из проводимых им действий, например, при паковке товара нет надобности переносить упаковочную бумагу, что составляет 25% от выполняемого объема работ.

    При этом проведению такого сокращения тарифного оклада должно предшествовать ряд действий со стороны предприятия:

    1. Издание приказа о необходимости и проведении изменений, с их обоснованием. Проведение других мероприятий, необходимых для внесения изменений.
    2. Уведомления первичной профсоюзной организации.
    3. Уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда за 2 месяца (письменно).
    4. Заключения дополнительного трудового соглашения, в котором будет отражено изменения размера тарифной ставки.

    В случае несогласия с уменьшением тарифной ставки работнику может быть предложено другое рабочее место на том же предприятии, или же он может быть уволен:

    1. По п.2 ч.1 ст. 81 по сокращению штата. Здесь ему будут выплачены все полагающиеся компенсации.
    2. По п.7.ч. 1 ст. 77 как отказавшемуся от работы в новых условиях. В этом случае выплаты подпадают под ч.3 ст. 178.

    Если лицо было уведомлено об изменениях, и приступило к работе после истечения 2-х месяцев, но дополнительное соглашение не было подписано, то это трактуется как фактическое согласие с уменьшением тарифной ставки.

    Процедура и правила сокращения работника на предприятии

    Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов. Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении.

    После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу. Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.

    Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.

    В день увольнения работнику выдается трудовая книжка со всеми внесёнными в неё записями, а также справка о доходах за 2 последних года, все другие справки, которые требует увольняемый.

    Проводится в обязательном порядке полный расчёт. В некоторых случаях возникает спор по поводу выплат. Если это происходит, то в день увольнения выплачивается только неоспариваемая сумма.

    Важно! Срок 2 месяца для уведомления о сокращении установлен законодательством для постоянных работников. Временные сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за 2 недели. Для тех, кто принят на работу сроком до 2 месяцев – это время составляет 3 дня.

    Порядок начисления выплат

    Средства должны быть начислены и выданы увольняемому лицу в день его увольнения. День увольнения является днём полного расчёта с работником.

    Исключение составляют только случаи, когда сотрудник оспаривает сумму выплат. Тогда в день увольнения ему должны выплатить неоспариваемую сумму.

    Суммы этих выплат обычно значительны, нередко работодатель просит сотрудников увольняться по собственному желанию или же по согласию сторон. При этих формулировках выплаты на поиск работы, выходное пособие и дополнительное пособие не предусмотрены.

    Размер денежных выплат будет зависеть от нескольких факторов:

    1. Формы трудоустройства: постоянная или временная.
    2. Размера заработной платы увольняемого лица. Фактически все выплаты по сокращению штатов рассчитываются из средней заработной платы увольняемого.
    3. Количества неоплаченных других выплат: отпусков, больничных, командировочных.

    Сроки и размер начисления денежных средств

    При увольнении проводится полный расчёт с работником, при этом ему не только выдадут затребованные справки, трудовую книжку и разорвут трудовой договор, но также произведут полный денежный расчёт. В сумму, выданную увольняемому лицу должны войти все выплаты ему причитающиеся. Среди них окажутся:

    1. Сумма выходного пособия в размере средней заработной платы за 1 месяц.
    2. Сумма среднего заработка, выплаченная на время поиска работы (за 2 месяца, иногда 3).
    3. Сумма дополнительной компенсации (ещё 2 среднемесячных зарплаты).
    4. Компенсация в денежном эквиваленте всех неиспользованных отпусков.
    5. Выплаты по всем неоплаченным больничным и командировочным.
    6. Заработная плата за отработанное время (день расчёта также оплачивается).

    Важно! Если имелись оплаченные, но неиспользованные дни отпуска, деньги не возвращаются.

    Для временных работников суммы исчисляются двухнедельными суммами.

    Права и гарантии работников при сокращении

    Законодатель предусмотрел некоторые права и гарантии для работников, которые подпадают под сокращение штатов. Они в основном направлены на более планомерное увольнение, при котором существует период, который должен позволить увольняемому лицу адаптироваться к новым условиям и найти работу.

    Ряд прав и гарантий предусмотрено ст 81. Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.

    Ещё одним правом сотрудник может воспользоваться (ст. 179) в случае, если ему удалось найти работу до истечения 2-месячного срока. Здесь по согласию с работодателем и на основании письменного заявления, он может быть уволен раньше, но ему выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка.

    Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178).

    К правам увольняемого относится и обязательство работодателя уведомить органы службы занятости об планируемых мероприятиях за 3 месяца. Считается, что это позволит более быстро найти работу уволенным лицам.

    Рекомендации

    1. Когда рассматриваются преимущества согласно со ст. 179, то они действуют только при рассмотрении занимаемой должности. Если же работник претендует на другую должность, то здесь они могут и не учитываться.
    2. Временная нетрудоспособность является причиной, не позволяющей уволить служащего по ст. 178. Но увольнение после окончания больничного листа не может быть отменено. Как правило, в таких случаях, получится проработать чуть дольше, но избежать увольнения – нет.
    3. Иногда возникает необходимость получить справку из прошлого места работы. Согласно с законодательством, её можно получить как при увольнении, так и после него. При этом сроков, которые бы ограничивали получение той или иной справки нет. А вот работодатель должен предоставить её в три дня после обращения. При этом документ должен содержать все необходимые реквизиты и быть заверен.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит