Что делать в случае незаконного увольнения, судебная практика незаконному увольнению работника

Содержание
  1. Что делать в случае незаконного увольнения?
  2. Что такое незаконное увольнение
  3. Куда обращаться при незаконном увольнении
  4. Составление искового заявления
  5. Компенсация за незаконное увольнение
  6. Заключение
  7. Судебная практика по незаконному увольнению с работы
  8. Обращение с жалобой
  9. Сроки для подачи иска
  10. Процесс рассмотрения заявления
  11. Увольнение за прогул
  12. Правила восстановления
  13. Денежная компенсация
  14. Восстановление на работу - судебная практика. Рассмотрение трудовых споров в суде. Незаконное увольнение
  15. Когда увольнение можно считать незаконным
  16. Жалоба в государственную инспекцию труда
  17. Плюсы обращения в суд
  18. Минусы судебного разбирательства
  19. Подготовка к обращению в суд
  20. Какие документы требуются для обращения в суд?
  21. Индивидуальные трудовые споры
  22. Вынесение решения судом
  23. Порядок восстановления на работе
  24. Незаконное увольнение по сокращению
  25. Категории граждан, которых незаконно сокращать
  26. Практика незаконному увольнению работника
  27. Практика увольнения сотрудника
  28. Увольнение госслужащих за несоблюдение запретов судебная практика
  29. Увольнение за невыполнение плана продаж судебная практика
  30. Отзыв заявления об увольнении судебная практика
  31. Судебная практика скан приказа об увольнении
  32. Судебная практика алтайский край увольнение государственных служащих
  33. Судебная практика компенсация при увольнении
  34. Трудовые споры судебная практика увольнение
  35. Обзор судебной практики по увольнениям
  36. Увольнение при аттестации в полиции судебная практика
  37. Увольнение по 278 тк рф судебная практика
  38. Двухмесячный срок предупреждения об увольнении судебная практика
  39. Выплата премии после увольнения сотрудника судебная практика
  40. Обзор судебной практики: незаконное увольнение

Что делать в случае незаконного увольнения?

Конфликт между подчиненным и начальством нередко заканчивается увольнением непослушного работника, при этом, если намеки на увольнение по собственному решению не приносят результатов, работодатель начинает искать причину для увольнения другими методами, которые зачастую являются незаконными.

Что такое незаконное увольнение

Это любое прекращение трудовых отношений, которое выполнено с нарушением норм Трудового Кодекса или не имеет оснований.

При этом нередки случаи, когда работника лишают каких-либо выплат за исключением заработной платы, на основании того, что он уволен за дисциплинарное правонарушение.

Какая ответственность предусмотрена за принуждение работника к увольнению – смотрите тут:

Законодательная база

Согласно Постановлению Пленума Верховного Совета № 2 от 2004 года принуждение к написанию заявления неправомерно.

Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение за прогул без составления акта, получения объяснительной записки и прочих этапов прохождения процедуры противозаконно.

Также применение дисциплинарного взыскания в более поздние сроки, нежели в течение месяца противозаконно согласно ст. 193 ТК РФ.

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При этом необходимо соблюдать все тонкости – составление акта возможно только после фиксации отсутствия работника свыше 4 часов на работе, получения от него в течение 2 дней объяснительной записки.

Важно: определение вины работодателя дает право привлечь его к ответственности согласно ст. 234 ТК РФ.

ТК РФ Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Какие действия руководителя являются незаконными

Незаконным можно признать любое расторжение договора, выполненное с ошибками:

  • Принуждение к увольнению по собственному желанию – часто работодатель использует неграмотность работника и принуждает его уволиться, обосновывая отказ увольняться «серьезными» последствиями;
  • Незаконное проявление инициативы работодателя, к примеру, за прогул, если суд увидит, что такое нарушение первое и существует несколько видов наказания, то он посчитает, что увольнение, это крайняя мера и восстановит работника в должности в течение месяца;
  • Незаконное увольнение лиц особой категории, даже если основания есть, работодателю следует помнить, что существуют лица, которых вообще нельзя трогать, к примеру, увольнение беременной женщины за прогул незаконно, а тем более на основании сокращения штата.

Куда обращаться при незаконном увольнении

  • Подать при личном посещении отдела инспекции;
  • Заказным письмом посредством почты;
  • Через интернет.

Важно: анонимно обращаться недопустимо, так как заявление рассматриваться не будет, можно высказать в документе просьбу о неразглашении информации, но данные указать следует.

В случае отсутствия положительного результата от действия данных организаций необходимо обращение в суд, также в суд возможно обращение и сразу после неправомерного увольнения с предприятия.

Как правильно подать заявление о незаконном увольнении?

Сроки и порядок восстановления

Важно: чтобы обжаловать решение начальства необходимо обращение в соответствующие органы выполнить в течение месяца с момента получения трудовой книжки на руки.

После этого заявление будут рассматривать еще в течение месяца, восстановление произойдет в течение месяца после принятия решения судом.

Важно: если обращение было в инспекцию труда для более тщательной проверки ей может потребоваться дополнительное время, оно составляет месяц, о чем уведомляют заявителя.

В случае получения от работника заявления инспекция проводит целевую проверку по обращению гражданина. При появлении на территории предприятия инспектор:

  • Изначально проверяет описанные в заявлении нарушения;
  • В случае обнаружения инспектор выпишет штраф, предписание для исправления, для контроля его выполнения будет выполнен дополнительный визит;
  • Если правонарушение серьезное, то инспектор имеет право кроме предписания принять другие меры наказания, которые входят в его компетенцию.

Ответственность работодателя

Если работодатель еще является и должником по выплате зарплаты в общей сложности от 3 месяцев, то работник вправе обратиться с заявлением о привлечении его к уголовной ответственности.

Составление искового заявления

Важно: грамотно составленное исковое заявление уже решает проблему на 50%, конечно наличие отличного специалиста в данном деле играет существенную роль.

Однако и без адвоката необходимо помнить, что в иске указывается:

  • Реквизиты и наименование судебной инстанции;
  • Данные сторон – истца и ответчика;
  • Указание согласно законодательным актам на совершенное работодателем правонарушение;
  • Притязания к правонарушителю за причиненные неудобства, но это можно не указывать;
  • Перечень документации, приложенной к заявлению;
  • Подпись и дата составления.

При финансовых каких-либо требованиях необходимо на это указать, при этом следует помнить, что за просроченные выплаты полагается начисление процентов.

При этом к документу следует приложить копии:

  • Приказа об увольнении. Тут вы узнаете, как правильно составить приказ об увольнении;
  • Страниц с записью трудовой книжки. По каким правилам проводится заполнение трудовой книжки при увольнении – читайте здесь;
  • Справку о зарплате за последний год;
  • Прочие документы, подтверждающие незаконность действий ответчика.

Исковое заявление о восстановлении на работе.

Исковая давность

В данном случае обращение в суд возможно в течение месяца с момента подписания приказа или получения трудовой книжки.

Порядок рассмотрения дела в суде

Даже если руководитель откажется его принимать, копия такого документа в суде может сыграть существенную роль, к тому же она нужна при подаче иска, что попытка общения с руководством была.

После получения иска и документов судебные работники рассматривают обращение в течение месяца, после чего выносят свой вердикт.

Чтобы доказать в процессе слушаний свою правоту работодатель должен предоставить неоспоримые факты, послужившие мотивом для увольнения работника, а затем предоставить доказательства соблюдений правил процедуры увольнения.

После получения положительного для истца решения суда, работодатель обязан восстановить работника в должности и выплатить компенсацию, судебные приставы будут сопровождать весь процесс.

Копию решения суда работник может самостоятельно предоставить руководителю организации.

  • После чего издается приказ об отмене увольнения;
  • Вносятся корректирующие записи в трудовую книжку, личное дело, личную карточку работника и табель учета.

Важно: при несоблюдении решения суда на руководителя и предприятие в целом накладывается штрафная санкция.

Судебная практика

В большинстве случае суд принимает сторону работника, работодатель сможет избежать ответственности, если весь процесс увольнения был грамотно оформлен.

Сотрудника уволили за опоздание на работу, это было первое правонарушение в его рабочей деятельности, это не учли, но и объяснительную записку у него не истребовали, был составлен только такт, как основание для увольнения. Работника восстановили с выплатой компенсации.

Компенсация за незаконное увольнение

При восстановлении работника по решению суда ему полагается выплата компенсации за период с момента увольнения до принятия судом решения.

Бухгалтерия насчитывает работнику за каждый день среднедневную оплату согласно тарификации на предприятии и выдает компенсацию в день выдачи зарплаты.

Также работник может потребовать компенсации морального вреда, размер которой назначается судом, она может выплачиваться как единовременно, так и частями.

Согласно судебной практике уволенные работники обычно требуют, что-то одно – восстановление на рабочем месте или моральный ущерб.

Чтобы изначально предотвратить какие-либо незаконные действия в свою сторону или иметь защиту на случай незаконного увольнения необходимо требовать экземпляр трудового договора к выдаче на руки сразу после его заключения. Кроме этого тщательно изучать собственную должностную инструкцию.

Заключение

Что делать, если работника уволили незаконно вы узнаете в этом видео:

Судебная практика по незаконному увольнению с работы

Практически у любого начальника есть подчиненные, которые его не устраивают. В этом случае их просто увольняют. Однако для таких действий должна быть уважительная причина. Как показывает судебная практика, незаконное увольнение с работы встречается довольно часто. При этом право быть восстановленным в должности имеет почти каждый уволенный человек.

Обращение с жалобой

При устройстве на работу человек должен ознакомиться со всеми правилами фирмы или предприятия. Кроме этого, ему необходимо знать свои права. Именно для этого создан Трудовой кодекс, в котором прописаны все права и обязанности работника.

Незаконным увольнение считается только в том случае, если работник добросовестно выполнял свои обязанности, не прогуливал и не нарушал правила. Также следует учитывать, что работодатель не может уволить сотрудника, не предупредив его об этом заранее.

Кроме этого, если в приказе указана необоснованная причина увольнения, которая не доказана и никак не подтверждена, то такое увольнение можно считать незаконным. В этом случае сотрудник может обратиться для защиты своих прав в несколько инстанций:

  1. Обращение в суд — это самое эффективное решение. Но здесь многое зависит от того, как составлено заявление. При неправильной формулировке иск могут отклонить или вовсе не рассматривать дело. Кроме этого, необходимо предоставить в судебную инстанцию список документов, подтверждающих незаконность увольнения, например, приказ о принятии на работу, акт об увольнении, характеристику с предыдущей работы, справку о зарплате.
  2. Комиссия по защите прав трудящихся. Эта организация проводит проверки документации. Если приказ об отстранении от должности составлен неверно, то принимается решение о том, что сотрудника необходимо восстановить на рабочем месте. Перед тем как писать жалобу, работник должен составить заявление и приложить к нему документальное подтверждение незаконного увольнения. Но есть и минусы у этой организации, заключаются они в том, что дело может рассматриваться долго. Также нет гарантий, что результат будет положительным.
  3. Прокуратура. Заявление в эту инстанцию подается только в том случае, когда присутствует уголовно наказуемое деяние. После проверки работодателя привлекут к ответственности по закону. Но если отсутствуют доказательства, прокуратура перенаправит это дело в комиссию по защите прав трудящихся.

Перед тем как писать жалобу, необходимо получить представление о том, как работают инстанции, призванные защищать права трудящихся.

Сроки для подачи иска

Для того чтобы суд рассмотрел обращение, недостаточно правильно составить исковое заявление, необходимо также подать его в установленные сроки. Законом предусмотрено, что жалоба должна быть направлена вовремя, иначе суд оставит ее без внимания. Сроки для подачи заявления следующие:

  1. При незаконном увольнении работник должен обратиться в суд в течение месяца. Срок отсчитывается от даты, которая указана в договоре о расторжении сотрудничества.
  2. При любых других нарушениях сотрудник может обратиться с иском на протяжении трех месяцев после того, как были нарушены его права.

После рассмотрения дела наступают правовые последствия, в результате чего сотрудника могут восстановить в должности. Если в период судебного разбирательства на место уволенного человека был принят иной работник, его увольняют или переводят на другое место. Кроме этого, если предприятие разорилось, работнику выплачивается компенсация, которая рассчитывается с учетом его средней заработной платы.

Процесс рассмотрения заявления

В судебной практике по незаконному увольнению имеется множество нюансов, которые учитываются при разбирательстве. Если суд рассматривает дело о восстановлении работника на прежнем месте, истцу необходимо предоставить доказательства незаконных действий работодателя. Кроме этого, работодатель при увольнении должен знать некоторые правила, например:

  • предприятие не имеет права расторгать трудовые отношения с женщинами в положении или матерями, воспитывающими детей в возрасте до трех лет;
  • руководитель не может освободить от должности мать-одиночку с детьми до 14 лет;
  • категорически запрещается сокращать мужчин, которые являются опекунами или единственными кормильцами в семье.

Увольнение за прогул

Самой распространенной причиной увольнения считается прогул. Под этим понятием подразумевается отсутствие человека на работе без уважительной причины более 4 часов. Бывают случаи, когда руководство мошенническим способом подделывает приказ о нарушении трудовой дисциплины. При обнаружении такого неправомерного деяния работник должен сразу принять необходимые меры:

  • потребовать копию договора на руки;
  • если работодатель предоставляет договор только для подписи, необходимо на документе указать, что сотрудник несогласен с решением;
  • необходимо найти доказательства того, что работник находился на рабочем месте.

Любое доказательство неправомерных действий руководства должно быть зафиксировано и представлено в суд для защиты прав.

Правила восстановления

После того как в суде доказаны неправомерные действия со стороны руководства, работник может восстановиться в должности. Для начала необходимо обратиться к приставам с судебным решением. Затем работник возвращается на прежнюю должность с той же зарплатой. Кроме этого, в его трудовую книжку вносится запись, аннулирующая незаконное увольнение.

Работодатель обязан незамедлительно восстановить сотрудника на его должности после решения суда. В случае задержки с устройством на работу руководство обязано выплатить такому человеку компенсацию.

Денежная компенсация

Законом предусмотрено, что работник имеет право потребовать у руководства компенсацию средств, потраченных им на судебные разбирательства, оформление документов и услуги юристов. Если судом доказано, что сотрудник был уволен незаконно, тогда работодатель обязан выплатить ему моральный ущерб.

Но стоит помнить, что для получения выплат необходимы документы, благодаря которым определяется сумма компенсации. Обычно денежные средства начисляются незаконно уволенному человеку за период судебных разбирательств с работодателем.

Восстановление на работу — судебная практика. Рассмотрение трудовых споров в суде. Незаконное увольнение

Во всех странах, и наша не является исключением, встречаются случаи, когда начальство принимает неправомерное решение уволить сотрудника или перевести его на другую должность. А работнику совсем не хочется покидать уютное место. Работа ему очень нравилась, тем более что находилась она невдалеке от дома. Да и осталась страшная обида от несправедливого отношения со стороны начальства. Незаконное увольнение нужно в обязательном порядке оспаривать.

Право на восстановление на работе имеет каждый уволенный человек, считающий, что с ним обошлись несправедливо. Знать свои права очень важно, и за них нужно бороться, пусть даже и в суде. Ознакомиться с правилами увольнения и с тем, какие основания для этого существуют, можно в главе 13 Трудового кодекса РФ.

Когда увольнение можно считать незаконным

В том случае, если работник добросовестно выполнял свою работу, не прогуливал, не приходил на работу в нетрезвом виде, ничего не похищал и не нарушал технику безопасности, его увольнение будет считаться незаконным. Также считается незаконным увольнение, если:

  • работник не был заранее предупрежден, например, о сокращении на предприятии штата;
  • в случае если указанная причина увольнения не соответствует действительности и указан в приказе совсем другой повод;
  • при увольнении сотрудника за то, что он не соответствует занимаемой должности и не справляется со своими обязанностями, не была проведена надлежащая аттестация работника;
  • увольняют сотрудника по причине плохого самочувствия, он часто болеет и не справляется со своей работой, не проведена медицинская комиссия, которая это может подтвердить;
  • сотрудника уволили якобы по сокращению штата, а на самом деле никакого сокращения нет;
  • не выплачена работнику причитающаяся ему заработная плата.

В случае совершения работником должностного преступления или какого-то серьезного проступка начальник может предложить ему самостоятельно уволиться. В таком случае он делает вам одолжение и нужно обязательно соглашаться. Но если увольнение незаконное, и предлагает начальник написать заявление по своему собственному желанию, то вы должны знать: его писать нельзя, так как суд потом ваш иск к рассмотрению не примет.

Однако если будет доказано, что такое заявление было написано под давлением и принуждением, судья должен принять во внимание и попытаться разобраться в истинных причинах увольнения. В большинстве своем работодатели совершают ошибки в составлении подобных документов.

Их неграмотность в юридических тонкостях и нежелание воспользоваться услугами профессиональных юристов, приводит к тому, что грамотному адвокату легко доказать нарушение прав работника и потребовать значительную компенсацию в виде выплат задолженности за период вынужденного простоя сотрудника, также потребовать выплату за моральный ущерб и за оплату услуг адвокатской конторы.

Жалоба в государственную инспекцию труда

При увольнении работника он пишет заявление. Часто работодатели просят написать заявление на увольнение по собственному желанию. Если вы считаете, что увольнение незаконное, то ни в коем случае не нужно его писать. После того как выйдет приказ об увольнении, можно обращаться в инспекцию труда. Делается это просто. Пишется заявление, в котором четко указываются все обстоятельства дела, без домыслов и ваших суждений.

Ваша заявка должна быть рассмотрена в течение 15 дней. Решение будет принято в срок, если работодатель слишком очевидно нарушил трудовое законодательство. В случае возникших сложностей при рассмотрении жалобы, дело может затянуться, а этого допускать нельзя. По истечении месячного срока подать иск в суд уже невозможно. Так что выбор за вами. Или обратиться сразу в суд, а это будет дольше и дороже, но больше шансов вернуть свою должность и восстановиться на рабочем месте, или сначала попробовать действовать через государственную инспекцию труда. Это будет намного дешевле, но существуют свои нюансы. Дело могут затянуть или отклонить, да и инспекторы службы не настолько профессиональны, как судьи.

Они имеют право провести административную проверку инцидента на предприятии, пересмотреть все документы и договора, ознакомиться с приказами. В остальном, а именно, восстановлении на рабочем месте, выплаты каких-либо денежных средств и компенсаций, инспектор все равно посоветует обратиться в районный суд. Если по истечении положенного срока не вынесено решения, то ждать больше нет времени, нужно срочно подавать иск в суд за незаконное увольнение.

От приказа об увольнении до подачи иска о восстановлении на работе должно быть меньше месяца. Позже рассматривается судом вопрос только в случае чрезвычайных причин задержки. Длительное рассмотрение дела инспекцией за такую причину не считается. Можно сначала обратиться в инспекцию труда, а после 15 дней сразу же подавать исковое обращение в суд, одновременно. Вопросы по восстановлению на работу в судебной практике рассматриваются в течение месяца.

Плюсы обращения в суд

Рассмотрение трудовых споров в суде имеет ряд преимуществ. Их необходимо знать, чтобы принять правильное решение, обращаться за помощью или нет. Подается иск о восстановлении на работе в суд по месту нахождения предприятия. После подачи заявления назначается исполнительный судья, который выслушивает ваши претензии и рассматривает доказательную базу. Разбирательство происходит с тщательным изучением всех спорных моментов, с вызовом и допросом всех сторон трудового спора.

Судья рассматривает основание для увольнения работника по инициативе работодателя. Только в суде можно подробно рассказать о процедуре увольнения, обо всех нарушениях, совершенных работодателем во время этого периода.

Еще один положительный момент, чтобы подать иск в суд. Незаконное увольнение работника предполагает, что соответствующие расходы несет работодатель. Исходя из статьи 393 ТК РФ, уволенный работник полностью освобождается от уплаты госпошлины и судебных расходов. Также приятным моментом будет возможность через суд потребовать от работодателя компенсацию за моральный ущерб и возмещение потери заработной платы за весь тот период, что истец не работал.

Минусы судебного разбирательства

Единственным минусом будет длительность рассмотрения жалобы. Особенно если спорный вопрос имеет мало доказательств. При грубом нарушении трудового законодательства, восстановление на работу в судебной практике, происходит легче, меньше времени затрачивается на выяснение обстоятельств дела. Если же нет действительных письменных подтверждений нарушения работодателем прав его работника, тогда рассмотрение дела может затянуться.

Но в последнее время судьи стараются такие споры о восстановлении на работе решать быстрее, в течение месяца. Затянуться процесс может только в случае очень спорных вопросов. Если очевидность незаконности увольнения сотрудника велика, то дело по восстановлению на работу в судебной практике рассматривается намного быстрее.

Подготовка к обращению в суд

Перед тем как обратиться за восстановлением на работе решением суда, сотрудник должен тщательно подготовиться заранее. Обычно увольняют не резко, а человек чувствует и понимает, что все к этому ведет. В момент увольнения работодатель вряд ли захочет идти вам навстречу и выдать все необходимые документы, которые потребует иметь в наличии судья. При подписании трудового договора один экземпляр должен находиться на руках работника.

В договоре должна быть указана заработная плата, которую вы будете получать. Если там денежные выплаты не оговорены, но надо взять справку с места работы о зарплате за полгода. Это понадобится судье в том случае, если работник захочет выплаты задолженности.

Желательно перед подачей заявления в суд последний раз попробовать поговорить с руководителем, объяснить свои причины нежелания покидать рабочее место. Также нужно предупредить его о вашем желании обратиться в суд за восстановлением на работе по ТК РФ. В практике трудовых споров бывали случаи, когда руководитель не желал проверки своего предприятия и изучения документации судебными помощниками, и принимал полюбовное соглашение на восстановление работника на прежнее рабочее место. Даже в таких случаях решался вопрос о выплатах задолженности.

Какие документы требуются для обращения в суд?

Если же договориться с руководителем и решить проблему возвращения на прежнее место работы не удалось, тогда нужно обращаться с иском в судебные органы по месту прописки предприятия. Иногда дело могут направить в суд по месту жительства истца. При подаче иска кроме заявления нужно представить следующие документы:

  • трудовую книжку (в ней должна быть сделана запись о числе принятия на работу и увольнения, с номерами приказов);
  • копия трудового договора, заключенного при поступлении на данное место работы;
  • копии приказов с номерами (о принятии на работу, об увольнении, о выговорах или взысканиях, если такие имели место);
  • справка о получении заработной плате за последние полгода.

Также можно представить любые документы, которые подтверждают, что вы работали на данном предприятии. Каждый имеющийся на руках документ должен быть подшит к делу. Это очень важно, так как работодатель может спокойно заявить, что видит вас первый раз, и вы у него не работали.

Индивидуальные трудовые споры

Согласно статье 391 ТК РФ в суд может обратиться любой работник, который считает свое увольнение и перевод на нижеоплачиваемую должность, незаконным. Он может через суд потребовать выплаты компенсации за тот период, что он вынужден был не работать или получал зарплату меньше. Могут предъявлять иск работники, которые не согласны с формулировкой причин их увольнения в трудовой книжке.

Также сотрудник предприятия может пожаловаться через суд на начальника, который не соблюдал конфиденциальность при обработке данных работника. Рассматриваются вопросы о неправомерном отказе человеку в приеме на работу, дискриминации его прав по признаку национальности, беременности или того, что женщина имеет маленького ребенка.

Суд при ведении дела выслушивает разные стороны, просматривает все документы, на предприятие отправляются для проверки всей документации судебные помощники. Также могут в случае надобности быть привлечены различные профессиональные эксперты, разные свидетели, удостоверяющие вашу рабочую деятельность на данном предприятии. Работник в данном процессе называется истцом, так как он подал иск, а руководитель или частный предприниматель считается ответчиком.

Вынесение решения судом

При подаче искового заявления работник планирует, что решение восстановления на работе по суду удовлетворит его требования. После внимательного изучения материалов дела судья выносит аргументированное решение, подтвержденное трудовым законодательством, с указанием глав и статей данного кодекса.

В том случае, если истец выдвигает требования о возмещении ему материального ущерба или другой компенсации, в судебном решении должна четко указываться сумма положенной выплаты. Так как суд может длиться долго, по законодательству решено, что компенсация уволенному работнику не должна превышать зарплату за полгода. В случае требования истцом дополнительных выплат, например, оплаты адвоката или компенсации за моральный ущерб, то судьей также определяется и четко указывается данная сумма. Так как при индивидуальном трудовом споре госпошлина с работника не взимается, то от дополнительных выплат по требованию истца взимается 50% налог.

При восстановлении на работе по суду человек вправе потребовать компенсацию не только за оплату работникам адвокатуры, но и за причиненные ему страдания, физические и психологические. Также учитывается и степень вины ответчика. Но обычно такая компенсация небольшого размера.

Порядок восстановления на работе

Если рассмотрение трудовых споров в суде заканчиваются вынесением решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, то работодатель обязан в тот же день его восстановить в той же должности. При этом работником подается решение суда и пишется заявление о восстановлении на работе.

Издается приказ о восстановлении на работе решением суда и дается на подпись работнику. После этого необходимо в трудовой книжке сделать соответствующую запись: запись под № (ставится номер записи, именно в данной трудовой книжке) недействительна, восстановлен на прежней работе. Но если работник не хочет портить свою безупречную репутацию такой записью в книжке, он имеет полное право потребовать, чтобы ему выдали дубликат без исправлений.

В том случае, если работник переведен был на более низкооплачиваемую должность, то при положительном решении судьи он должен вернуться на свое прежнее место работы. При неправильном указании причины увольнения работника с работы человек пострадал и не смог из-за этого устроиться на другую работу? Ему через суд положена также денежная компенсация в размере его жалованья за полгода. Также суд обяжет руководителя изменить неугодную формулировку в трудовой книжке.

Но после решения суда по восстановлению на работу, судебная практика показывает, что не все проходит так гладко. Обычно человеку, таким образом добившемуся своих требований, на старом месте работы не очень рады. Моральная атмосфера настолько накаляется, и придирки начальника становятся настолько критичными, что человек часто потом самостоятельно приходит к решению уволиться и написать заявление по собственному желанию. Работник должен это понимать, и после решения суда и получения денежной компенсации начинать искать другую работу.

Незаконное увольнение по сокращению

Когда на предприятии планируется сокращение штата, то руководитель, согласно законодательству, должен соблюдать все правила. Для начала необходимо заблаговременно, а именно за два месяца предупредить работника про изменения в его жизни. За это время также подается в службу занятости письмо о необходимости за этот срок предоставить человеку соответствующее место, согласно его опыту, стажу и образованию.

Также начальник может предложить должность другую, если, конечно, есть свободные вакансии. Работодатель должен выплатить компенсацию работнику, если вынужденное увольнение произошло раньше срока. В случае несоблюдения данных правил будет иметь место незаконное увольнение по сокращению.

Категории граждан, которых незаконно сокращать

Существует несколько категорий работников, которых по законодательству в любом случае не имеют права уволить, тем более сократить:

  • беременные женщины;
  • матери-одиночки с малолетним ребенком на руках (до 14 лет) или воспитывающих ребенка-инвалида (до 18 лет);
  • матери, у которых на содержании находится ребенок до 3 лет;
  • опекуны над инвалидами до 18 лет, которые считаются одним работающим в семье;

  • отец, у которого на воспитании находится малолетний ребенок, а матери нет;
  • отец, который является единственным добытчиком в семье, где трое малолетних детей;
  • люди, которые в момент сокращения находятся в плановом отпуске или в отпуске за свой счет;
  • люди, которые в момент сокращения находятся на больничном;
  • если работнику, с которым был подписан договор, еще не исполнилось 18 лет, то его могут уволить по соглашению с инспекцией труда или инспектором по делам несовершеннолетних.

В любом случае при увольнении работник должен знать свои права, уметь профессионально действовать, защищать себя, если понадобиться в суде. Если на производстве не соблюдается Трудовой кодекс и царит беспредел начальства, то наказание должно последовать обязательно.

Трудовой коллектив должен объединяться и защищать права сотрудников. К сожалению, в нашей стране профсоюзные организации не имеют такой силы, как в других государствах, и часто работники не могут получить необходимую поддержку. Для этого и существуют судебные органы. Всегда можно подать иск в суд. Незаконное увольнение должно быть наказано.

Многие переживают и боятся обращаться, и такие процессы очень редки, однако, как показывает практика в других странах, при желании всегда можно доказать свою правоту.

Практика незаконному увольнению работника

Фактически у хоть какого начальника есть подчиненные, которые его не устраивают. В данном случае их просто увольняют. Но для таких действий должна быть почтительная причина. Как указывает судебная практика, нелегальное увольнение с работы встречается достаточно нередко.

При том право быть восстановленным в должности имеет практически каждый уволенный человек.

Воззвание с жалобой

При устройстве на работу человек должен ознакомиться со всеми правилами компании либо предприятия. Не считая этого, ему следует знать свои права. Конкретно для этого сотворен ТК, в каком прописаны все права и обязанности сотрудника.

Нелегальным увольнение считается только в этом случае если сотрудник радиво делал свои обязанности, не прогуливал и не нарушал правила. Также следует учесть, что работодатель не может уволить работника, не предупредив его об этом заблаговременно.

Не считая этого, если в приказе указана безосновательная основание увольнения, которая не подтверждена и никак не доказана, то такое увольнение можно считать нелегальным. В данном случае работник может обратиться для защиты собственных прав в несколько инстанций:

Практика увольнения сотрудника

Непостоянному работнику, который передумает увольняться, навряд ли получится аннулировать договоренность — это может быть при обоюдном согласии сторон. Есть только одно исключение: если остаться в компании решит беременная сотрудница, которая выяснила о собственном «интересном положении» уже после подписания соглашения о расторжении трудового контракта ( Определение ВС Р Ф от 20.06.2016 № 18-КГ16−45, от 05.09.2014 № 37-КГ14−4).

Может усложнить жизнь работодателя. «Просьба» уволиться по личному желанию меняет дела с сотрудником на 180 градусов.

Наниматель рискует стать заложником нечестного работника. Если он не готов уйти из компании, то навряд ли сам напишет заявление. А сделав это, в любое время может отозвать заявление, оспорить увольнение, сославшись на психологическое либо физическое воздействие со стороны нанимателя и остальные моменты, которые работник обязан обосновать.

Если дело дойдет до судебной тяжбы, то компании придется:

  • вернуть сотрудника в должности,
  • выплатить компенсацию за принужденный прогул,
  • «оплатить» моральный вред (если он будет заявлен),
  • компенсировать судебные расходы.

Чтоб избежать спора и проверок, контракт необходимо расторгать только по реальной инициативе сотрудника (без давления).

Увольнение госслужащих за несоблюдение запретов судебная практика

30 ноября 2016 года

ПРАКТИКИ Внедрения СУДАМИ В 2014 — 2016 ГОДАХ

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РФ ПРИ РАССМОТРЕНИИ

СПОРОВ, СВЯЗАННЫХ С НАЛОЖЕНИЕМ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

ЗА НЕСОБЛЮДЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

О ПРОТИВОДЕЙСТВИИ КОРРУПЦИИ

Верховным Трибуналом РФ проведено исследование практики внедрения судами в 2014 — 2016 годах законодательства о противодействии коррупции при рассмотрении споров, связанных с привлечением муниципальных и городских служащих к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционных правонарушений.

Согласно пт 2 ст. 1 ФЗ от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» противодействие коррупции содержит в себе меры по предупреждению коррупции, в том числе по выявлению и следующему устранению обстоятельств коррупции (профилактика коррупции), по выявлению, предупреждению, пресечению, раскрытию и расследованию коррупционных правонарушений (борьба с коррупцией), по минимизации и (либо) ликвидации последствий коррупционных правонарушений.

Увольнение за невыполнение плана продаж судебная практика

Е. Симонова, году. Тверь

Установление плана продаж сотруднику не противоречит требованиям трудового законодательства. Вместе с этим расторжение трудового контракта с сотрудником в связи с невыполнением планового задания противоречит нормам ТК РФ по последующим основаниям.

В ст. 77 ТК РФ содержатся общие основания прекращения трудового контракта. Такое основание, как расторжение трудового контракта в связи с невыполнением планового задания, в Кодексе отсутствует.

Контракт может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и другими федеральными законами (ч. 2 стат. 77 ТК РФ).

Отзыв заявления об увольнении судебная практика

Когда отозвать не получится

Работник лишается права на отзыв только в исключительном случае: когда на его место вы в письменном виде пригласили другого сотрудника, которому по закону нельзя отказать в заключении контракта. К примеру, новый сотрудник по вашему письменному предложению переводится к для вас от другого работодателя. Вы не сможете отказать такому сотруднику в заключении контракта в течение месяца со денька его увольнения (ч.

4 стат. 64, ч. 4 стат. 80, ч. 4 стат.

127 ТК РФ, пп. «в» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда России от 17 (семнадцатого).03.2004 N 2).

Как разъяснил Верховный Суд РФ в определении от 11.07.2008 N 48-В 08-6, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого сотрудника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.

Процедура отзыва заявления

Требования к оформлению такового заявления нормами ТК РФ не предусмотрены. Потому уведомить нанимателя об отзыве заявления можно хоть каким методом, позволяющим в случае спора обосновать факт получения нанимателя соответственной инфы. Верховный Суд РФ в определении от 31.05.2013 N 5-КГ 13-43 подтвердил, что ТК РФ не содержит ограничений для отзыва сотрудником его заявления об уходе с работы путём почтового либо телеграфного отправления.

Судебная практика скан приказа об увольнении

ТК РФ предусмотрены основания прекращения трудового контракта по происшествиям, не зависящим от воли сторон. Сотрудник может быть уволен по пт 9 данной ст. в связи с окончанием срока действия, приостановлением деяния на срок более двух месяцев либо лишением сотрудника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение орудия, другого специального права) в согласовании с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ, если это тянет за собой невозможность выполнения сотрудником обязательств по трудовому контракту. Прекращение трудового контракта по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 стат.

Принципиально Правила формирования акта Акт должен быть написан конкретно в тот момент, когда произошел отказ от подписи в извещении (т.е. «задним числом» сформировывать его неприемлимо).

Отказ от подписи в извещении об увольнении

По договоренности с работодателем работник отрабатывает срок, который устанавливает закон, – 14 дн.. Исчислять срок предупреждения начинают с денька, который следует за деньком, в который работник известил работодателя, другими словами с 30 декабря.

Судебная практика алтайский край увольнение государственных служащих

Апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 07 июля 2015 году. по делу N 33-6159/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Алтайского краевого суда в составе:

председательствующего Явкиной М.А.,

арбитров Новоселовой Е.Году., Сачкова А.Н.,

при секретаре Ретунской Н.Году.,

с ролью прокурора Ф.П.В.,

разглядела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу представителя истца Е.Е.С. — Е.А.С. на решение Ленинского районного суда городка Барнаула Алтайского края от 16 апреля 2015 года по делу

по иску Е.Е.С. к Федеральному муниципальному казенному учреждению «1 отряд федеральной противопожарной службы по Алтайскому краю» о признании приказа об увольнении нелегальным, восстановлении на работе, взыскании валютной компенсации морального вреда и зарплаты за время принужденного прогула.

Заслушав доклад судьи Новоселовой Е.Году., судебная коллегия

Судебная практика компенсация при увольнении

Козлитин В.В. поддерживал уточненные исковые требования в полном объеме. Ответчик ООО «Т.» не один раз извещен соответствующим образом о месте и времени рассмотрения дела, явку собственного представителя в суд не обеспечил. Представления по иску, возражений на иск ответчиком не представлено. В согласовании со статьями 167, 233 Гражданского процессуального кодекса РФ суд разглядел дело по представленным доказательствам, в порядке заочного производства.

Огласив пояснения представителя истца в судебных заседаниях 30-31.10.2013г., 28.11.2013г., изучив письменные материалы дела, оценив все выставленные по делу подтверждения в их достаточной для разрешения дела совокупы и связи, суд сделал вывод о том, что исковые требования являются отчасти легитимными и обоснованными, подлежат частичному ублажению. Из представленной по делу в судебное заседание 30.10.2013г.

В суд за компенсацией за нереализованный отпуск

РЕШЕНИЕИменем Российской Федерации2011 годарайонный суд городка Москвы в составе председательствующего судьи, при секретаре, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску к ЗАО «» о взыскании выплаты за неиспользованный отпуск, валютной компенсации на основании стат. 236 ТК РФ, компенсации морального вреда,УСТАНОВИЛ:ШСА обратился в суд с иском к ЗАО «» о взыскании выплаты за неиспользованный отпуск, валютной компенсации на основании стат. 236 ТК РФ, компенсации морального вреда.В процессе рассмотрения дела уточнил исковые требования и просил суд взыскать с ответчика компенсацию за неотгулянный отпуск в размере руб. валютную компенсацию на основании стат.

236 ТК РФ за задержку выплаты выплаты за неиспользованный отпуск в размере руб., компенсацию морального вреда в сумме руб.В обоснование заявленных требований истец указал на то, что работал у ответчика.

Трудовые споры судебная практика увольнение

За защитой собственных нарушенных трудовых прав, сотрудник имеет право обратиться или в трудовую инспекцию, или в суд. Согласно стат. 24 ГПК РФ, дела о появившихся трудовых спорах рассматривают районные суды. Сотрудник имеет право подать иск в суд по месту нахождения организации. Если его права нарушены в филиале либо консульстве — то по месту их нахождения.

Об этом говорится в п. 2 стат. 29 ГПК РФ.
Трудовые споры занимают «львиную» долю гражданских дел, рассматриваемых судами.

Как указывает судебная практика, более нередко встречаются споры о нелегальном отказе в приёме на работу и неправомерном увольнении. К огорчению, ни в ТК РФ, ни в ГПК, нет конкретных норм, которые бы отражали последствия нелегального отказа в приёме на работу. Вот поэтому решения по таким спорам разноплановы.
Если в законе существует «пробел», то суды, рассматривая трудовые споры стали опираться на нормы Конституции РФ, применяя аналогию закона и аналогию права.
Судебная практика нужна для того чтоб привести сложные правовые вопросы к одному целому. Но с трудовыми спорами это правило не всегда работает.

Обзор судебной практики по увольнениям

Верховным Трибуналом РФ проведено исследование практики рассмотрения судами в 2013-2016 годах споров, связанных с прохождением службы муниципальными гражданскими и государственными служащими.

Муниципальная гражданская служба РФ (дальше также — гражданская служба) согласно ст. 5 ФЗ от 27 мая 2003 году. № 58-ФЗ «О системе гос службы Российской Федерации» и ст. 3 ФЗ от 27 июля 2004 году. № 79-ФЗ «О гос гражданской службе Российской Федерации» является видом гос службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность людей РФ на должностях гос гражданской службы РФ по обеспечению выполнения возможностей федеральных муниципальных органов, муниципальных органов субъектов РФ, лиц, замещающих муниципальные должности РФ, и лиц, замещающих муниципальные должности субъектов РФ.

Увольнение при аттестации в полиции судебная практика

М-2815/2015 М-2815/2015 от 24 сентября 2015 году. по делу № 2-3393/2015

(дата обезличена)году. (адресок обезличен)

Кстовский городской суд (адресок обезличен), в составе председательствующего судьи Кондратьева И.Ю., с ролью стат. ассистента Кстовского городского прокурора ФИО3, истца ФИО1, его представителя, адвоката ФИО4, представителя ответчика отдела МВД Рф по (адресок обезличен), по доверенности ФИО5, при секретаре ФИО6, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к отделу МВД Рф по (адресок обезличен) о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время принужденного прогула,

Истец обратился в суд с вышеуказанными требованиями, ссылаясь на то, что он проходил службу в Отделе МВД Рф по (адресок обезличен) с декабря 2005 году., в должности участкового уполномоченного полиции- с июля 2011 году.

(дата обезличена) в отношении его была проведена внеочередная аттестация, по результатам которой аттестационная комиссия приняла рекомендацию о несоответствии его замещаемой должности и увольнению со службы.

Увольнение по 278 тк рф судебная практика

Суд первой и кассационной инстанции указали, что решение о расторжении трудового контракта с управляющим ФГУП принимается после подготовительного одобрения его аттестационной комиссией, но законом не предвидено предварительное проведение аттестации управляющего при его увольнении 2010 • ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО Суда России от 17 (семнадцатого).12.2010 № 55-В10-2. В иске о восстановлении на работе, взыскании заработка за время принужденного прогула и компенсации морального вреда отказано правомерно, потому что при расторжении рабочего договора с управляющим организации по решению уполномоченного органа юридического лица не требуется указывать те либо другие определенные происшествия, подтверждающие необходимость прекращения трудового контракта • Увольнение руководителя театра по п. 2 стат.

Законодательство рф

В ублажении требований об изменении даты увольнения, формулировки причины увольнения, о взыскании зарплаты отказано • Увольнение руководителя по п. 2 стат. 278 ТК РФ признано трибуналом кассационной инстанции нелегальным. Вывод суда первой инстанции о том, что увольнение по данному основанию не является увольнением по инициативе нинамателя и, как следует, истица могла быть уволена в период нетрудоспособности, также на нее не распространяются гарантии, предусмотренные для одинокой мамы, не основан на законе • Решение по делу о восстановлении на работе, признании недействительными решений единственного участника, признании недействительной записи в Едином муниципальном реестре юридических лиц • Увольнение руководителя по п. 2 стат.

278 ТК РФ. Сотруднику отказано • Увольнение руководителя по п. 2 стат.

Двухмесячный срок предупреждения об увольнении судебная практика

Согласно стат. 180 ТК о дальнейшем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности либо штата сотрудников организации работники предупреждаются работодателем индивидуально и под роспись более чем за 2 месяца до увольнения.

Спецы Минтруда Рф считают, что данная норма не предугадывает обязанности работодателя уволить сотрудника только в день истечения двухмесячного срока предупреждения. Как следует, увольнение после истечения этого срока не является нарушением (письмо Минтруда Рф от 10 апреля 2018 году. № 14-2/В-255 71884046).

Следует, но, направить внимание, что в согласовании с позицией Конституционного Суда РФ норма ч. 2 стат. 180 ТК РФ не предугадывает способности случайного продления работодателем срока предупреждения сотрудника о предстоящем увольнении (Определение КC РФ от 27 января 2011 году. № 13-О-О). Из данного тезиса следует, что работодатель не вправе по собственному усмотрению переносить дату увольнения сотрудника в связи с ликвидацией либо сокращением, зафиксированную в соответственном извещении либо определенную на основании обозначенного в нем срока. Если в такую дату сотрудник не был уволен, то действие контракта длится.

Увольнение же сотрудника в дату, хорошую от обозначенной в извещении, может быть только при повторном предупреждении сотрудника об увольнении с соблюдением установленных ч. 2 стат. 180 ТК РФ сроков.

Выплата премии после увольнения сотрудника судебная практика

Ни один суд не может обязать нанимателя премировать работников, потому что по закону это только его право. Но появляются ситуации, когда сотрудник выполнил условия получения премии, связанные с производственными показателями, но уволился перед тем, как стимулирующие выплаты были осуществлены его уже бывшим сотрудникам. Большая часть работодателей уволившемуся не платят ничего.

Есть ли у работников шансы в суде?

Конституционное право

Право работодателей провоцировать собственных работников закреплено в ч. 1 стат. 191 ТК РФ, конституционной основой выступают стат. стат. 34 и 35 Конституции РФ.

Но ч. 3 стат. 55 и ч. 3 стат. 56 Конституции РФ предвидено, что права, гарантированные приведенными статьями, могут быть ограничены ФЗ. Эти ограничения должны преследовать хотя бы одну из законных целей, перечисленных в ч. 3 стат.

55 Конституции РФ. Кроме того, ч. 3 стат. 17 Конституции РФ содержит общеправовой запрет на злоупотребление правом, нарушение которого имеет последствием, обычно, отказ в ублажении требований злоупотребившей стороны.

Право работодателей на установление определенной системы стимулирования предвидено стат. 57 ТК РФ о содержании контракта, также стат. стат. 8 (право на принятие локальных нормативных актов) и 135 ТК РФ (об установлении систем оплаты труда).

Как оформить восстановление сотрудника на работе?

Обзор судебной практики: незаконное увольнение

Споры между работодателями и их работниками являются обычным делом для судов общей юрисдикции. Как правило, в суд чаще обращаются работники, чтобы отстоять нарушенные работодателем права. В данном обзоре судебной практики представлены споры о незаконном увольнении.

1. Увольнение работника магазина по утрате доверия является законным

Если деятельность сотрудника организации связана с обслуживанием и хранением товарных и денежных ценностей, особенно если он занимает должность заместителя директора магазина, работодатель имеет право уволить его по утрате доверия. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Гражданка работала в должности исполняющего обязанности заместителя директора магазина в коммерческой организации. Ее уволили с занимаемой должности на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ , с формулировкой — «в связи с утратой доверия». Гражданка не согласилась ни с самим фактом увольнения, ни с его формулировкой, поэтому обратилась с иском к работодателю в суд.

Суд первой инстанции отказал гражданке в удовлетворении исковых требований. Судьи сослались на часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ , в силу которой трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил действия, которые создают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Санкт-Петербургский городской суд, куда обратилась с жалобой истица, подтвердил правильность выводов, сделанных судом первой инстанции. Апелляционным определением от 11.12.2014 N 33-19275/2014 по делу N 2-1743/2014 судьи отказали истице в признании ее увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения.

Судьи отметили, что в должностной инструкции заместителя директора магазина были указаны непосредственные манипуляции с материальными ценностями — прием и отпуск товара, прием, учет и хранение денежных средств. Как следует из заключенного с истицей договора о полной материальной ответственности, она непосредственно отвечала за сохранность и надлежащее хранение как товара, так и денежных средств. При этом, должность заместителя директора магазина входит в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 года N 85 .

В спорной ситуации в магазине организации произошла кража денег из кассы. На основании этого случая работодатель сделал вывод, что исполняющая обязанности заместителя директора сотрудница допустила нарушение кассовой и трудовой дисциплины, поскольку, оставила ключ от сейфа с деньгами, торчащим в замке. Именно это обстоятельство и стало основанием для увольнения с формулировкой об утрате доверия.

Аналогичная правовая позиция содержится в пункте 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Как следует из разъяснений Верховного суда РФ, в ходе таких споров судьям необходимо принимать во внимание то, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ , в связи с утратой доверия, работодатель может применить только в отношении тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и только при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия. Что полностью подходит к спорной ситуации с увольнением заместителя директора магазина.

2. Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, увольнять нельзя

Работодатель не имеет права уволить по своей инициативе сотрудницу, если она воспитывает ребенка в возрасте до трех лет. Даже в том случае, когда женщина не уведомила его о том, что у нее есть ребенок этого возраста. Так решил Верховный суд РФ.

По распоряжению главы местной администрации городского округа Нальчик гражданка была принята на должность заместителя руководителя Департамента образования местной администрации. С ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Спустя время, по распоряжению исполняющего обязанности главы местной администрации городского округа Нальчик сотруднице был предоставлен отпуск по беременности и родам. У сотрудницы родилась дочь. Местная администрация городского округа Нальчик продлила отпуск по беременности и родам до достижения ребенком трех лет.

Постановлением местной администрации городского округа Нальчик в штатное расписание аппарата местной администрации городского округа Нальчик были внесены изменения, согласно которым сокращены 3 должности, включая должность заместителя руководителя Департамента образования местной администрации. Гражданка была уведомлена о том, что она уволена с работы по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации. По мнению самой гражданки увольнение по указанному основанию произведено в нарушение требований статьи 261 Трудового кодекса РФ , поскольку на момент увольнения у нее на иждивении находилась дочь в возрасте до трех лет. За защитой своих прав гражданка обратилась в суд с заявлением о восстановлением в прежней должности и выплате компенсации заработка за время вынужденного прогула.

Суды двух инстанций отказали гражданке в удовлетворении заявленных требований. Свою позицию судьи обосновали тем, что истица не уведомила работодателя о наличии у нее ребенка в возрасте до трех лет, не представив в отдел кадров организации свидетельство о его рождении, в связи с чем работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны самой гражданки. Также суды указали, что порядок увольнения истицы по сокращению штата работников организации был соблюден работодателем.

С такими выводами судов не согласился Верховный суд РФ, куда обратилась с жалобой гражданка. В определении от 30 марта 2015 г. N 21-КГ14-14 судьи указали, что выводы судов первой и апелляционной инстанции основаны на неправильном толковании и применении норм материального права. Поскольку, в силу статьи 261 Трудового кодекса РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. Исключение законодатель делает только в случае виновных действий со стороны работника.

Как следует из правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» гарантия, предусмотренная частью 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ, распространяется в том числе и на лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу.

В спорной ситуации, суд учел, что положениями действующего трудового законодательства РФ установлен прямой запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, поэтому отменил решения судов о законности увольнения истицы по указанному основанию. Кроме того, судебная коллегия признала необоснованным вывод судов о наличии в действиях гражданки недобросовестности и злоупотребления правом в связи с непредставлением ей работодателю свидетельства о рождении ребенка, поскольку он не подтвержден доказательствами из материалов дела.

3. Срок, определенный законодательством на выдачу предписания государственным инспектором труда соответствует нормам Конституции РФ

Право государственного инспектора труда выдавать предписания, подлежащие обязательному исполнению работодателем при незаконном увольнении работников, законодательно учитывает разграничение полномочий органов государственной власти и особое значение судебной защиты трудовых прав граждан. Норма, ограничивающая срока выдачи такого предписания направлена на обеспечение верховенства суда в разрешении спора о праве по существу и предотвращение злоупотребления гражданами правом на защиту от нарушения работодателем трудового законодательства. К таким выводам пришел Конституционный Суд РФ.

Гражданин обратился с жалобой в Конституционный Суд РФ на нарушение его конституционных прав частью 2 статьи 357 Трудового кодекса РФ . Гражданин был уволен в 2008 году и обратился в государственную инспекцию труда в 2015 году после вынесения 5 ноября 2014 года судебного решения по его делу по иску о признании незаконным расторжения трудового договора, возложении обязанности по возврату трудовой книжки, взыскании недополученного заработка, компенсации морального вреда. Инспекция ему отказала.

Поэтому гражданин оспаривает конституционность части второй статьи 357 Трудового кодекса РФ, в силу которой в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Такое предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение 10 дней со дня его получения работодателем или его представителем.

Как считает заявитель, данная норма не позволяет государственному инспектору труда в случае отказа суда в удовлетворении требований работника по причине пропуска срока обращения в суд выдать предписание работодателю при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, поэтому вступает в противоречие со статьей 2 Конституции РФ и статьей 37 Конституции РФ .

Конституционный Суд РФ в определении от 27 октября 2015 г. N 2454-О не нашел оснований для принятия жалобы гражданина к рассмотрению. Судьи указали, что нормы статьи 356 ТК РФ и статьи 357 ТК РФ предоставляют федеральной инспекции труда и государственным инспекторам труда полномочия по выдаче обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений и о восстановлении нарушенных прав работников. Такие полномочия федеральной инспекции труда направлены на выполнение основной функции данного государственного органа — осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и обеспечение реализации права работников на защиту их трудовых прав.

При этом, часть 2 статьи 357 Трудового кодекса РФ, ограничивая право государственного инспектора труда выдавать предписания, подлежащие обязательному исполнению, учитывает разграничение полномочий органов государственной власти, особое значение судебной защиты трудовых прав и механизм исполнения судебных решений, направлена на обеспечение верховенства суда в разрешении спора о праве по существу и предотвращение злоупотребления правом на защиту от нарушения работодателем трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Иное означало бы, что государственный инспектор труда может действовать вопреки вступившему в законную силу судебному решению. Поэтому данная норма не нарушает требований Конституции РФ и не ограничивает права граждан на обжалование незаконного увольнения.

4. Нарушение процедуры увольнения не всегда делает его незаконным

Если работодатель при увольнении сотрудника допустил незначительные отклонения от процедуры увольнения, но, при этом, отсутствуют факты дискриминации сотрудника в сфере труда или злоупотребления правом со стороны работодателя, увольнение является законным. Так решил Верховный суд РФ.

Гражданка обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда и судебных расходов. Она указала, что была принята на работу, а впоследствии уволена с должности по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ в связи с принятием уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора. Гражданка сочла свое увольнение незаконным в связи с нарушением процедуры увольнения.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований гражданки было отказано в полном объеме. Однако, апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции и принял новое решение по делу. Суд признан незаконным и отменил приказ работодателя об увольнении. Таким образом, истица была восстановлена в ранее занимаемой должности. Но Верховный суд РФ определением от 19 октября 2015 г. N 52-КГ15-1 это судебное решение отменил и признал увольнение законным и обоснованным.

Судьи указали, что в спорной ситуации дополнительным соглашением к трудовому договору стороны внесли в трудовой договор подпункт о том, что согласно пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником может быть прекращен досрочно в связи с принятием соответствующего решения. При расторжении трудового договора работнику должна быть выплачена компенсация в трехкратном размере среднего месячного заработка работника. Однако, истица от получения такой компенсации отказалась.

Судьи отметили, что в спорной ситуации невыплата при увольнении руководителя предусмотренной статьей 279 Трудового кодекса РФ компенсации и других полагающихся при увольнении денежных сумм не может считаться основанием для признания увольнения незаконным, поскольку не лишает уволенного работника возможности для обращения в суд с иском об их взыскании. Кроме того, у ответчика не было намерения не выплачивать истцу при увольнении компенсацию, предусмотренную статьей 279 Трудового кодекса РФ, учитывая поведение самой гражданки, которая, ознакомившись с приказом об увольнении, отказалась поставить подпись, удостоверяющую факт ознакомления, а также получить копию приказа и какие-либо суммы, причитающиеся ей при увольнении. При этом, обстоятельств, свидетельствующих о том, что истица подверглась дискриминации в сфере труда, или была уволена за виновные действия, а также что имело место злоупотребление правом со стороны работодателя, судом не установлено.

Мы благодарим компанию «КАДИС» — разработчика региональных систем семейства Консультант Плюс в Санкт-Петербурге — за предоставление самых свежих судебных решений для этого обзора.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит