Увольнение по собственному желанию: снимаем вопр, увольнение испытательном сроке отработка сколько дней

Содержание
  1. Увольнение по собственному желанию: снимаем вопр
  2. Сколько дней отработки будет, если я увольняюсь на испытательном сроке?
  3. Существует ли отработка на испытательном сроке при увольнении
  4. Определение испытательного срока
  5. Зачем нужна отработка при увольнении
  6. Отработка после увольнения на испытательном сроке
  7. Увольнение на испытательном сроке отработка
  8. Как уволиться на испытательном сроке без отработки

Увольнение по собственному желанию: снимаем вопр

Журнал: Справочник кадровика
Год: 2011
Автор: Гаврилина Алла Константиновна
Тема: Документы кадровой службы, Дисциплинарная ответственность работника, По инициативе работника, Оформление прекращения трудового договора
Рубрика: Кадровая практика

    Шаблоны документов

      Заявление об отзыве заявления об увольнении Заявление об увольнении в период испытания Заявление об увольнении в связи с задержкой выплаты заработной платы

      Конституция Российской Федерации (извлечение) Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение) Основы законодательства Российской Федерации о нотариате, утв. ВС РФ 11.02.1993 № 4462-1 (извлечение) Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (извлечение)

Расторжение трудового договора по инициативе работника — самое распространенное основание прекращения трудовых отношений. На первый взгляд такое увольнение не должно вызывать особых трудностей, ведь его порядок каждый кадровик знает как свои пять пальцев. Так почему же мы в который раз решили обратиться к этой теме?

Все дело в том, что жизнь то и дело подкидывает сотрудникам кадровых служб самые нетривиальные ситуации, а значит, и их интерес к теме увольнения «по собственному желанию» не гаснет. Вот, к примеру: знаете ли вы, как следует поступить, если возникло сомнение в подлинности подписи работника на заявлении «по собственному»? О подобных «нестандартных» ситуациях мы сегодня и поговорим.

Конституция РФ гласит: труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду (ст. 37). Что это значит? В частности, то, что каждый работник имеет возможность в любое время без каких-либо ограничений прекратить трудовые отношения с одним работодателем (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и вступить в трудовые отношения с другим. Однако для этого он должен выполнить одно предусмотренное законом требование — заблаговременно предупредить работодателя о намерении прекратить трудовой договор. Порядок (процедура) расторжения трудового договора по инициативе работника закреплена в ст. 80 ТК РФ. На его отдельных моментах мы и остановимся.

ЗАЯВЛЕНИЕ РАБОТНИКА. УДОСТОВЕРЕНИЕ ПОДЛИННОСТИ ПОДПИСИ

Желание (волеизъявление) работника уволиться должно быть облечено в письменную форму (написано от руки либо напечатано с использованием технического средства — компьютера, пишущей машинки и др.) и лично им подписано. Обычно подпись не вызывает сомнений, когда работник, присутствуя на рабочем месте, лично подает заявление. Однако возможна и другая ситуация: заявление поступает к работодателю, а работник в это время отсутствует (например, находится в ежегодном оплачиваемом отпуске, длительной командировке или болеет). В этих ситуациях могут возникнуть определенные сомнения в подлинности его волеизъявления.


Обратите внимание!

Работник обязан предупредить работодателя о желании расторгнуть трудовой договор в письменной форме

Трудовой кодекс РФ не содержит решения подобной проблемы. Между тем выход из данной ситуации предлагают Основы законодательства Российской Федерации о нотариате, утв. Верховным Советом РФ 11.02.1993 № 4462-1 (далее — Основы законодательства о нотариате).

Так, статья 80 Основ законодательства о нотариате устанавливает, что нотариус может засвидетельствовать подлинность подписи на документе, содержание которого не противоречит законодательным актам РФ. Свидетельствуя подлинность подписи, нотариус не удостоверяет фактов, изложенных в документе, а лишь подтверждает, что подпись сделана определенным лицом. Заявление, оформляемое в нотариальном порядке, подписывается в присутствии нотариуса.

Кроме того, на основании ст. 86 Основ законодательства о нотариате нотариус имеет право передавать заявления граждан другим лицам, юридическим лицам лично под расписку или пересылать по почте. Заявления могут передаваться также с использованием телефакса, компьютерных сетей и иных технических средств. Расходы, связанные с использованием технических средств для передачи заявлений, оплачивает лицо, по просьбе которого совершается нотариальное действие. По просьбе лица, подавшего заявление, ему выдается свидетельство о передаче заявления.

Таким образом, законодательство о нотариате предоставляет работнику возможность засвидетельствовать у нотариуса подлинность своей подписи на заявлении об увольнении и переслать этот документ работодателю по почте.

При этом, конечно же, не стоит забывать, что работник вовсе не обязан нотариально удостоверять свое заявление об увольнении. Другое дело, что если вы получили нотариально заверенное заявление по почте, то в подлинности подписи заявителя можно не сомневаться.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ. ОТСЧИТЫВАЕМ СРОК

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ в общем случае работник предупреждает работодателя о желании расторгнуть трудовой договор не позднее чем за две недели. При этом срок предупреждения об увольнении начинает течь с той даты, когда заявление передано работодателю.

Кого должен предупредить работник о своем намерении уволиться: руководителя организации, руководителя структурного подразделения, где он работает, или следует передать заявление руководителю кадровой службы?

Поскольку трудовой договор работник заключал с работодателем, полномочным представителем которого по общему правилу является руководитель организации, то чаще всего работник направляет заявление об увольнении именно руководителю.

Вместе с тем руководитель организации может делегировать свои полномочия в части принятия решений о прекращении трудовых договоров другим должностным лицам, например своему заместителю или руководителю службы персонала, отдела кадров и др. В этом случае работник адресует свое заявление этим полномочным лицам (приложение 1).

Кадровое делопроизводство может быть организовано таким образом, что все заявления работников сначала поступают в кадровую службу, а затем уже передаются руководителю организации или иному сотруднику, который будет принимать решение по существу заявленной просьбы. В такой ситуации работник, оформляя заявление на имя полномочного представителя работодателя, передает документ в кадровую службу.

Срок предупреждения работодателя об увольнении зависит от ряда факторов (табл.).

Сроки предупреждения об увольнении по инициативе работника

Принимая заявления об увольнении от сотрудников организации, мы всегда обращаем внимание на то, чтобы в заявлении была указана дата увольнения. Однако работники ставят дату не всегда, а просить переписать заявление мы не можем. В тех случаях, когда дата в заявлении об увольнении не указана, вправе ли работодатель прекратить трудовой договор раньше «общего» двухнедельного срока предупреждения об увольнении?

В случае, когда работник не указал дату, с которой желал бы прекратить трудовые отношения, действует общее правило: увольнение должно состояться через две недели после подачи заявления. Прекращение трудовых отношений раньше двухнедельного срока при отсутствии согласия работника или соглашения сторон будет свидетельствовать о нарушении процедуры увольнения по вине работодателя.

Уважительные причины увольнения

Статья 80 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя сократить срок предупреждения при наличии у работника определенных оснований.

Основание 1. Невозможность продолжения работником трудовых отношений. Имеется ряд объективных причин, препятствующих сохранению трудовых отношений. Некоторые из них прямо названы в законе: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию. Этот перечень не является исчерпывающим, и на практике работнику, проявляющему инициативу прекращения трудового договора раньше двухнедельного срока предупреждения, требуется подтвердить причину: например, необходимость ухода за больным членом семьи — инвалидом I группы и др.

В некоторых случаях уважительность причины увольнения служит определенной гарантией защиты материальных интересов работника.

Постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» установлено: работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность (расходы по переезду работника и членов его семьи; расходы по обустройству на новом месте жительства; выплата суточных за каждый день нахождения в пути следования к новому месту работы), в случае если он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока — до истечения одного года работы, уволился по собственному желанию без уважительной причины.

Основание 2. Установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Факт нарушения прав работника может подтверждаться как решением КТС (например, перемещение работника в другое структурное подразделение организации признано неправомерным), так и решением суда (перевод работника на другую постоянную работу признан незаконным). Очевидное нарушение трудового законодательства может подтверждаться и государственной инспекцией труда.

При задержке выплаты работнику заработной платы не требуется подтверждения этого факта со стороны органов, рассматривающих трудовые споры, и государственной инспекции труда. Факт нарушения со стороны работодателя устанавливается, например, по отсутствию росписи работника в платежной ведомости, и об этих фактах работодателю хорошо известно (приложение 2).

В рассмотренных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Сокращение срока предупреждения

В некоторых ситуациях работники заинтересованы в скорейшем прекращении трудовых отношений и не соблюдают предусмотренный законом срок предупреждения работодателя об увольнении.

Работник ОАО «В-С» К. 2 сентября подал заявление, где просил уволить его именно в этот день. Однако директор ОАО приказ об увольнении К. не издал, и трудовые отношения продолжались.

16 сентября директор издал приказ о прекращении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, К. обратился с исковым заявлением в центральный районный суд г. Красноярска о восстановлении на работе. Районный суд признал увольнение правомерным, поскольку истец добровольно выразил желание прекратить трудовые отношения.

Однако следует обратить внимание на особые обстоятельства: желание работника прекратить трудовые отношения относится ко 2 сентября, поэтому директор был вправе решить вопрос об их прекращении именно 2 сентября. Поскольку работодатель фактически отказал работнику в просьбе о расторжении трудового договора с указанной даты, то трудовые отношения продолжались. Иного заявления работник не подавал, поэтому его увольнение является незаконным.

Судебная коллегия по гражданским делам городского суда г. Красноярска отменила решение районного суда. К. был восстановлен на работе. Суд второй инстанции отметил: К. был уволен по собственному желанию 16 сентября, хотя изданию приказа не предшествовало заявление работника об увольнении в эту дату. Данные обстоятельства свидетельствуют о прекращении трудового договора по инициативе работодателя. Между тем работодатель не вправе самостоятельно устанавливать иную дату увольнения.

В тех случаях, когда работник письменно выражает желание прекратить трудовые отношения раньше двухнедельного срока предупреждения, а работодатель отказывается удовлетворить его просьбу, и при этом уважительных причин, при которых работодатель обязан уволить работника в день, указанный в заявлении, нет, это может привести к конфликту. В подобных случаях мы бы рекомендовали объяснить работнику, что его просьба отклонена в связи с несоблюдением срока предупреждения, а также по возможности согласовать с работником дату прекращения трудового договора, которая устроила бы обе стороны трудовых отношений.

Право определять конкретную дату прекращения трудового договора принадлежит только работнику. Вместе с тем ч. 2 ст. 80 ТК РФ допускает, чтобы стороны достигли соглашения о сокращении срока предупреждения, предусмотренного законом.

РАБОТНИК ОТСУТСТВУЕТ. ЧТО ДЕЛАТЬ С ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ ОБ УВОЛЬНЕНИИ?


Обратите внимание!

Подача работником заявления во время его отсутствия по месту работы не отражается на порядке исчисления установленного срока предупреждения об увольнении

Проявить инициативу прекратить трудовой договор работник может в любое время — в период нахождения в командировке, пребывания в отпуске (ежегодном оплачиваемом, отпуске без сохранения заработной платы и т. д.), во время исполнения государственных или общественных обязанностей и др.

М., начальник отдела готовой продукции ООО «НиК», 5 июня, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске (с 1 по 28 июня), обратилась с заявлением к директору ООО «НиК» об увольнении по собственному желанию 20 июня. В день, указанный в заявлении, она пришла в отдел кадров за трудовой книжкой. В выдаче трудовой книжки кадровик ей отказал, сославшись на то, что она находится в ежегодном отпуске и трудовые отношения с ней будут прекращены после возвращения из отпуска.

М. получила трудовую книжку только 29 июня и обратилась в суд с заявлением об оплате вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки.

Суд пришел к выводу, что срок предупреждения об увольнении, установленный ст. 80 ТК РФ и отраженный в заявлении работника, обязывает работодателя в последний день предупреждения издать приказ об увольнении. Задержка с прекращением трудового договора влечет за собой несвоевременность выдачи трудовой книжки и, как следствие, лишает работника возможности трудиться.

Если работник заболел

На практике некоторую сложность вызывает такая ситуация: работник после подачи заявления об увольнении заболел, и период его временной нетрудоспособности выходит за пределы срока предупреждения об увольнении.

Некоторые работодатели полагают, что временная нетрудоспособность работника препятствует изданию приказа об увольнении. Эта позиция является ошибочной. Если работник в период временной нетрудоспособности не отозвал свое заявление или не обратился с новой просьбой к работодателю, в которой указал бы другую дату прекращения трудового договора, работодатель должен издать приказ об увольнении не позднее последнего дня срока предупреждения.

ОТЗЫВ ЗАЯВЛЕНИЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ. ОГРАНИЧЕНИЯ ПО ЗАКОНУ

Работник имеет право отказаться от принятого решения об увольнении, отозвав поданное им заявление.

В то же время законом установлены некоторые ограничения реализации работником предоставленного права.

Основание 1. Отзыв поданного заявления невозможен и работник подлежит увольнению, если на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Внимание, проблема!

Может сложиться неоднозначная ситуация. Например, работник написал заявление об увольнении по собственному желанию 8 сентября 2011 г., указав в нем дату увольнения 23 сентября. Однако 21 сентября он пожелал отозвать свое заявление. В свою очередь, работодатель 20 сентября заключил с работником, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя на место увольняющегося, трудовой договор с конкретной датой начала работы -26 сентября 2011 г.

И все было бы ясно в подобной ситуации, если бы приглашенное лицо уволилось с прежней работы до момента, когда работник пришел отзывать свое заявление об увольнении. Тогда у работодателя имелось бы основание отказать ему в отзыве заявления, так как на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со

дня увольнения с прежнего места работы в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ (тем более что договор уже заключен).

Между тем в нашем случае приглашенный работник решил уволиться в последний момент, т. е. 23 сентября, чтобы 26-го (в понедельник) выйти на новую работу.

Складывается непростая ситуация. С одной стороны, работодатель не имеет оснований отказать работнику в отзыве его заявления об увольнении, так как приглашенное лицо еще не уволилось, а с другой стороны, у него есть трудовой договор с приглашенным работником, который вступил в силу со дня его подписания -20 сентября 2011 г. На основании этого договора приглашенный работник выйдет на работу 26 сентября 2011 г.


Обратите внимание!

Достижение соглашения между работодателями о переводе работника из одной организации в другую не является достаточным основанием для отказа в отзыве заявления об увольнении

При этом положение ч. 4 ст. 80 ТК РФ об отзыве заявления работника об увольнении по собственному желанию должно применяться с учетом требований ч. 4 ст. 64 ТК РФ о запрете отказывать в заключении трудового договора приглашенным в порядке перевода в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (приложение 3).

Ограничение 2. Отзыв заявления работника об увольнении невозможен в случае, когда работодатель обязан принять другого работника на работу в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Ограничение 3. Отзыв заявления невозможен, если работодатель после получения заявления работника об увольнении заключил с приглашаемым работником трудовой договор, где определена дата начала трудовых отношений: например, следующий день после последнего дня работы увольняемого работника.

На основании ч. 4 ст. 127 ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника он также пользуется правом отозвать свое заявление об увольнении, но с учетом специального правила: работник может отозвать свое заявление только до начала отпуска.

УВОЛЬНЕНИЕ КАК СПОСОБ ИЗБЕЖАТЬ ВЗЫСКАНИЯ. ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ СТОРОН

В некоторых случаях подача работником заявления об увольнении по собственному желанию преследует цель избежать дисциплинарного взыскания.

Ч. обратилась в суд с исковым требованием к Усть-Куломскому отделению Западно-Уральского банка — филиалу ОАО «Сбербанк России» о восстановлении на прежней работе в должности кредитного инспектора и об оплате вынужденного прогула. Истица утверждала, что работодатель вынудил ее подать заявление об увольнении по собственному желанию. Из материалов дела следовало, что она обратилась к работодателю 15 января с заявлением об увольнении по собственному желанию в этот же день. Приказом от 15.01.2011 Ч. была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), в этот же день ей выдали трудовую книжку и произвели расчет.

Суд установил, что подаче заявления о прекращении трудового договора предшествовало ознакомление Ч. с проектом приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания). У работодателя имелись основания для расторжения трудового договора: инспектор неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за некачественное исполнение трудовых обязанностей, в частности за ошибки при оформлении кредитных договоров. Обнаруженные в ее действиях нарушения она не оспаривала, а наложенные дисциплинарные взыскания не обжаловала.

Чтобы не подвергаться дисциплинарному взысканию в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, истица подала заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию 15 января.

В суде Ч. не смогла доказать, что подала заявление под давлением со стороны руководства банка. Суд пришел к выводу, что просьба Ч. об увольнении являлась ее добровольным волеизъявлением.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление от 17.03.2004 № 2) подчеркивается (п. 22): расторжение трудового договора по инициативе работника возможно в случае, когда подача заявления об увольнении является его добровольным волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность его доказать возлагается на работника.

ЕСЛИ «СОБСТВЕННОГО ЖЕЛАНИЯ» НЕ БЫЛО.

Формулировка основания прекращения трудового договора «расторжение трудового договора по инициативе работника» применяется не только когда работник выразил желание уволиться по собственному желанию, но и в тех случаях, когда увольнение работодателем произведено неправомерно, но работник не желает восстановления трудовых отношений.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. По заявлению работника суд, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания на «увольнение по собственному желанию».

Техник С. был уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул — отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня). При этом работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания: у работника не было затребовано объяснение о причине неявки на работу. Рассмотрение в суде искового требования о восстановлении на работе выявило, что причина неявки была уважительной (невозможность оставить без присмотра нетрудоспособного члена семьи). Ко времени рассмотрения спора в суде С. уже работал у другого работодателя и не желал возвращаться на прежнее место работы. По его заявлению суд изменил формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание).

Иногда действия работника могут свидетельствовать о злоупотреблении им правом. Например, работодатель увольняет работника за совершение дисциплинарного проступка, но дата увольнения приходится на период временной нетрудоспособности работника, о которой он не поставил работодателя в известность. Между тем согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

В постановлении от 17.03.2004 № 2 в связи с этим разъясняется (п. 27): при установлении судом факта злоупотребления правом со стороны работника суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Таким образом, в подобном случае работник не сможет претендовать на изменение формулировки основания прекращения трудового договора на «увольнение по собственному желанию». Может быть изменена только дата увольнения.

Вы должны это знать

    Увольнение работника по собственному желанию является одним из наиболее часто применяемых на практике оснований прекращения трудовых отношений. По этому основанию работник вправе прекратить как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Обязательным для работника является соблюдение предусмотренного законом срока предупреждения об увольнении. Данный срок обязателен и для работодателя. Прекращение трудовых отношений раньше предусмотренного законом срока предупреждения возможно при наличии у работника уважительных причин или по соглашению сторон. Право работника заявить о прекращении трудовых отношений не лишает его возможности отозвать поданное заявление об увольнении. В случае признания судом увольнения работника незаконным формулировка основания увольнения по заявлению работника может быть изменена только на «увольнение по собственному желанию».

Пример оформления заявления об увольнении в период испытания

Пример оформления заявления об увольнении в связи с задержкой выплаты заработной платыс

Пример оформления заявления об отзыве заявления об увольнении

Сколько дней отработки будет, если я увольняюсь на испытательном сроке?

Сколько дней отработки будет если я увольняюсь на испытательном сроке?

Увольняюсь по собственной инициативе, будучи на испытательном сроке. Работодатель обязывает отработать две недели — прав ли он?

Если в результате испытательного срока сотрудник решил, что работа ему не подходит по тем или иным причинам, он может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Для этого написать заявление и передать начальству, то бишь предупредить руководителя, за три дня. Есть такое право, и закреплено оно в ТК РФ ст 71, ч.4

Так что в вопросе, описанном автором, работодатель не прав.

Кстати, если в испытательный срок работодатель решит расторгнуть договор, то и он может предупредить за три дня. Та же статья, часть 1.

Возможно, отдел кадров лучше владеет вопросом.

Так что, следует написать заявление, зарегистрировать (подписать) и через три дня не выходить на работу. Если трудодатель задержит документы или зарплату — отправить жалобу в трудовую инспекцию. Распечатать ТК РФ ст71 и положить ему на стол.

Взгляните на свой договор, который Вам должен был выдать работодатель (представитель работодателя), который должен быть составлен в количестве двух оригиналов (один у работодателя остаётся, второй оригинал выдаётся работнику, оба документа имеют равную юридическую силу). В договоре должно быть прямо и недвусмысленно указанно об испытательном сроке. Если нет в договоре ни слова об испытательном сроке — следовательно две недели придётся отрабатывать, так как Вас приняли на общих основаниях, без испытательного срока и две недели придутся отработать. Если работник решит в период испытательного срока что данная работа ему не подходит — он согласно пункту четыре статьи 71 Трудового Кодекса РФ обязан известить об этом работодателя за три дня по истечении этого срока он считается уволенным по собственному желанию.

Напомню, если работодатель был извещён письменно об этом факте, а работодатель по истечении трёх дней не отдаёт трудовую книжку — работник признаётся работающим в штате предприятия без обязанности выходить на работу но работодатель обязан за весь срок пока не вернёт работнику трудовую книжку платить заработную плату (без премии и иных выплат, не связанных с заработной платой и полярными надбавками)

В соответствии со статьей 71 ТК РФ, в случае если предложенная работа не подходит работнику, находящемуся в организации на испытательном сроке, он обязан предупредить работодателя за три дня, об увольнении по собственному желанию.

Но при этом следует помнить, что не все работники принимаются на работу с испытательным сроком. Имеются некоторые ограничения, в соответствии со статьей 70 ТК РФ к категориям граждан, к которым не могут применяться испытание при приеме на работу.

Да и к другим к категориям работников не всегда применяется испытательный срок, это обычно происходит на усмотрение работодателя. К тому же надо правильно зафиксировать, условие об испытании. Так, если указание на испытание не включено в трудовой договор, то такой работник будет считаться принятым на общих основаниях.

В таких случаях, срок предупреждения об увольнении будет считаться две недели.

Существует ли отработка на испытательном сроке при увольнении

Испытание – это период, когда работник и работодатель присматриваются друг к другу. Работодатель оценивает профессиональный уровень работника, а тот, в свою очередь, присматривается к фирме, коллективу и перечню установленных ему должностных обязанностей. Если этот период проходит успешно, то трудовые отношения продолжаются на общих основаниях, предусмотренных Трудовым кодексом. Но если одна из сторон делает вывод, что не хочет продолжать сотрудничество, то встает вопрос об увольнении в период проверки. Есть ли отработка на испытательном сроке при увольнении и как грамотно оформить документы?

Определение испытательного срока

При заключении договора сотруднику может быть установлено испытание. Эта практика сегодня распространена практически во всех компаниях. Причем тенденция такова, что в основном устанавливается максимально возможный проверочный период.

Испытание – это период, когда:

  • Работодатель оценивает профессиональный уровень сотрудника. Причем в Трудовом кодексе четко прописано, что работодатель вправе оценивать, только уровень квалификации и профессиональной подготовки, а не каких-либо личностных качеств сотрудника.
  • Работник оценивает коллектив, содержание и требования к работе, присматривается к работодателю, то есть определяет, подходят ли ему предложенные условия труда.

Необходимость установления испытательного срока – вопрос индивидуальный. Все же большинство компаний принимают решения в пользу проверочного периода, поскольку таким образом они могут избавиться от низкоквалифицированного и безответственного персонала. Впрочем, даже если сотрудник отлично владеет профессией, то они с работодателем могут просто не подойти друг другу, поэтому в любом случае придется расставаться.

Однако следует учитывать, что не всем можно устанавливать испытание при приеме на работу. В Трудовом кодексе четко определен круг этих лиц:

В итоге предполагается выбор одного из двух решений:

  • сотрудник прошел проверку профессиональных качеств успешно и продолжает трудовую деятельность в компании – никаких дополнительных документов для подтверждения данного факта не требуется;
  • сотрудник не справился с работой или работодатель выдвинул инициативу об увольнении работника – тогда кадровая служба совместно с бухгалтерией оформляют все необходимые документы по увольняемому.

Поэтому рекомендуется кадровым службам компаний строго следить за периодом прохождения испытаний. Если сотрудника по каким-то причинам в период проверки не уволили (забыли, пропустили дату и т.д.), а очень хотели, то такой сотрудник будет считаться успешно прошедшим этот период и продолжит работу в компании. Дальнейшее его увольнение будет возможно только на общих правилах, то есть может вызвать определенные затруднения и для этого потребуются веские основания.

Зачем нужна отработка при увольнении

Когда сотрудник и работодатель приходят к решению о расторжении трудового договора, то становится актуальным вопрос об отработке. В большинстве случаев работодатель настаивает на полноценной отработке, поскольку за это время он решает несколько групп вопросов:

  1. Оформление документов на увольнение сотрудника. В этом случае кадровая служба совместно с бухгалтерией могут не спеша оформить все необходимые документы и произвести с сотрудником полный расчет.
  2. Поиск кандидата на данную должность. Этим вопросом занимается непосредственно сам руководитель компании или специалист по подбору персонала.
  3. Завершение дел, которые вел сотрудник. В идеале эти дела должны быть переданы вновь нанятому работнику, но не всегда удается найти замену увольняющемуся сотруднику за столь короткий период. Поэтому дела, как правило, передаются непосредственно начальнику данного отдела или любому другому сотруднику, который назначается ответственным за этот участок работы.

Работник же за этот период завершает все начатые дела в данной компании и параллельно ищет новую работу. При такой схеме, казалось бы, все в выигрыше, но на практике все гораздо сложнее. Как правило, работник, после принятия решения об увольнении не желает работать качественно и эффективно и, соответственно, в большинстве своем просто «отсиживает» период отработки. Также неохотно он и завершает все начатые дела. После такого нерадивого работника зачастую обнаруживается много недоделок, недоработок и ошибок. Поэтому сотрудника в этот период необходимо контролировать особенно тщательно.

Правила установления испытания

Испытательный период не устанавливается при приеме на работу автоматически. Процедура его оформления четко определена в законодательстве. Есть три важных критерия:

  • срок устанавливается только в момент заключения трудового договора до момента начала работы в компании;
  • время проверки должно быть установлено только по обоюдному желанию работодателя и сотрудника, то есть сотрудника нельзя заставить пройти испытание, если он этого не желает;
  • информация об устанавливаемом испытании прописывается в трудовом договоре отдельным пунктом и в приказе на приеме на работу.

Если работодатель забыл включить информацию об этом в договор, то работник считается принятым без испытательного срока. Соответственно, если будет решено уволить работника, который принят без проверочного периода, то его отработка составит две недели. Увольнение будет проводиться только на общих основаниях, даже если время работы составило всего несколько дней или недель.

Процедура увольнения в период испытательного срока в целом ничем не отличается от увольнения во время обычной работы, но при этом схема немного упрощена. Одно из главных отличий – это срок отработки. Отработка при испытательном сроке значительно короче по продолжительности и составляет всего лишь три дня. То есть, если работник в период испытания принял решение, что данная работа ему не подходит, он обязан уведомить работодателя о предстоящем увольнении минимум за три дня. То же самое происходит, если инициативу о расторжении трудового договора выдвинул работодатель. Он также должен уведомить работника об этом минимум за три дня.

Длительность испытательного срока

Длительность испытания, как правило, устанавливается работодателем в рамках, определенных Трудовым кодексом РФ. Данное решение вписывается во внутренние локальные документы и является обязательным для всех членов коллектива, как уже работающим, так и вновь принимаемым на работу.

В среднем срок испытания составляет 1-3 месяца. Максимальная планка ограничена нормами трудового законодательства, нижняя устанавливается на основании совместного решения работника и работодателя. Но стоит оговориться, что этот период устанавливается один раз и продлению не подлежит, даже если выставлена минимальная граница.

Сроки испытательного срока для разных категорий работников могут быть разными, например:

  • для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров – шесть месяцев;
  • для государственных служащих – от трех месяцев до одного года;
  • для лиц, с которыми заключен срочный договор – ограничивается двумя неделями;
  • иные сроки, предусмотренные нормами трудового законодательства

Срок отработки в период испытания

В большинстве своем персонал не владеет нормами трудового законодательства, и оставляет все на откуп компании. Об этом свидетельствуют часто задаваемые вопросы, например, есть ли отработка на испытательном сроке. Недобросовестные работодатели этим пользуются и идут на хитрость, уверяя работника в том, что он при увольнении в период испытания обязан отработать минимум две недели. При этом работодатель ссылается на то, что:

  • он должен найти работнику достойную замену (при этом решить этот вопрос за два-три дня практически нереально);
  • работник должен завершить все начатые дела и т.д.

Но все эти трудности являются только трудностями работодателя, даже в том случае, если он не успевает решить все свои вопросы в сроки, отведенное трудовым законодательством. Кроме того, в Трудовом кодексе сказано, что работник обязан предупредить работодателя о предстоящем увольнении в период испытания минимум за три дня, то есть эти три дня и есть срок отработки при увольнении на испытательном сроке.

Поэтому, если три дня с того момента, как вы подали заявление на увольнение, истекли, а работодатель задерживает выдачу трудовой книжки и не выдает окончательный расчет, то вы вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд. Ведь работодатель в данном случае грубо нарушает нормы трудового законодательства.

Исключения

Если на вопрос, сколько отрабатывать при увольнении на испытательном сроке, однозначно можно ответить, что это три дня, то есть один вариант, при котором сотрудник вправе не отрабатывать отведенный трудовым законодательством срок.

Когда срок испытания подошел к концу и работодатель принял решение об увольнении работника, уведомив его соответствующим образом, то отработка в данном случае не предусмотрена. В случае, если после окончания испытания человек продолжает трудиться, то считается, что испытание он прошел успешно.

Поэтому важно не просто знать законодательство РФ, но владеть тонкостями его применения. Только в этом случае каждая из сторон будет находиться в выигрышном положении.

Этапы увольнения в период испытания

Поскольку процедура увольнения в этот период немного отличается от общепринятых правил, то следует выделить ее особенности:

  1. Уведомление. Оно оформляется в письменном виде и вручается увольняемому для ознакомления. Если это разгар испытания – то за три дня, если испытание окончено, то этот день для увольняемого будет последним и отработка здесь не предусмотрена.
  2. Составляется приказ об увольнении. В нем указывается статья, по которой увольняется человек. В данном случае он увольняется как не прошедший испытательный срок.
  3. Оформляется личная карточка Т-2. Увольняемого знакомят с записью об увольнении, а он подтверждает свое согласие подписью.
  4. Заполняется трудовая книжка (делается запись об увольнении, проставляется подпись работника об ознакомлении и согласии со всеми имеющимися записями), после чего она выдается работнику на руки в последний день увольнения. Рекомендуется сделать копию всех тех записей, которые были внесены в организации. Эти копии подшиваются в личное дело работника. Факт выдачи трудовой книжки подтверждается подписью работника в специальном журнале, где отражено движение книжек.
  5. Бухгалтерия в день увольнения производит окончательный расчет с увольняемым (выплачивает заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск). Причем важно, что при увольнении в период испытания не выплачивается предусмотренное Трудовым кодексом выходное пособие.

Итак, теперь понятно, нужно ли отрабатывать на испытательном сроке определенное время. В этот период отработка есть и составляет она не больше трех дней. Есть одно исключение, когда отработки нет: работодатель увольняет работника в последние дни испытательного срока.

Все же рекомендуется не надеяться на добропорядочность работодателя в вопросе оформления трудовых отношений, а самостоятельно изучить нормы трудового законодательства. Только в этом случае вы сможете защитить себя, не дав ущемить в своих правах. Тогда у вас точно не возникнет вопроса, нужна ли отработка на испытательном сроке. Наоборот, вы сами сможете проконсультировать по вопросам трудовых отношений своих коллег.

Отработка после увольнения на испытательном сроке

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ, на испытательном сроке процедура увольнения осуществляется в срок 3 дня. Не стоит забывать о том, что испытательный срок – это часть всего трудового процесса, поэтому именно ТК РФ устанавливает и оговаривает моменты, связанные с испытательным сроком.

Что же такое испытательный срок. Это период, который указывается в трудовом договоре между работником и работодателем, в течение которого выясняется – соответствует ли соискатель работы профессиональным, квалификационным, этическим требованиям. Работник в этот период так же оценивает работодателя на предмет того, подходят ли человеку предлагаемые условия труда. Увольнение на испытательном сроке — отработка нужна или нет рассмотрим позже, а пока скажем, что процедура увольнения стандартная, только упрощена.

Никто не может заставить работника проходить испытательный срок. Это дело добровольное. Но практика показывает, что испытательный срок необходим, так- как не смотря на высокую квалификацию, положительные отзывы, наполненное портфолио и так далее, работник и работодатель могут не подойти друг другу. Так же испытательный срок хорош в ситуации, когда работника повышают в должности и проверяют – справится он или нет с новыми обязанностями. Но есть установленный законом список категорий работников, которым испытательный срок не положен. Например:

  • работники, которые выиграли конкурс на должность в установленном порядке;
  • женщины, находящиеся в положении;
  • несовершеннолетние граждане;
  • др.

Завершается испытательный срок «вердиктом» — то есть принятие решения о том – будет ли работник работать дальше. Если работник не справился с обязанностями – его увольняют приказом и он покидает фирму, предприятие. Если работник справился – никакие дополнительные документы не требуются – он просто продолжает работать дальше. Есть нюанс – если работника не уволили по окончании испытательного срока, значит он остается. Поэтому руководителям и кадровой службе необходимо четко контролировать даты приема на испытательный срок.

Увольнение на испытательном сроке отработка

Если при расторжении полноценного трудового договора по инициативе работника, ему приходится отрабатывать две недели, то при досрочном увольнении на испытательном сроке этого не требуется. Не важно, кто выступает инициатором расторжения договора – работник или работодатель. Если идет разгар испытательного срока, то отработка составляет три дня, если испытательный срок подошел к концу и работника увольняют – отработки нет.

Инициатива работника – то он отрабатывает три дня, если инициатива работодателя по окончании испытательного срока – отработки нет, а работника увольняют днем окончания его испытательного срока. Но стоит помнить о статье 71 ТК РФ, в которой сказано, что если работник решил уволиться до окончания испытательного срока – он обязан за три дня предупредить об этом работодателя. Вот эти три дня и станут так называемой отработкой.

Как уволиться на испытательном сроке без отработки

Согласно ст 71 ТК РФ, обе стороны могут расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в срок прохождения работником испытания.
Работодатель может это сделать, если его не устраивают результаты испытания, а работник может уволиться, поняв, что эта работа не для него. В любом случае, инициатор увольнения должен уведомить другую сторону за три дня письменным уведомлением.
Эти 3 дня называются обязательной отработкой. Они необходимы для того чтобы работодатель нашёл замену увольняющемуся сотруднику.

Однако если стороны придут к соглашению, то уволиться работник может и без отработки. Для этого нужно согласие обеих сторон. Его надо оформить в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.
При оформлении на работу нового сотрудника, даже с условием прохождения испытания, заключается трудовой договор. Любое изменение условий договора допускается только с обоюдного согласия обеих сторон.
Кроме того, это согласие должно быть оформлено в письменном виде.

В этом дополнительном соглашении обязательно должно быть указано:

  • дата его составления и номер трудового договора, к которому оно является приложением;
  • полное ФИО работника, его должность на предприятии;
  • полное наименование работодателя;
  • причина составления этого документа. В данном случае, «согласие обеих сторон на увольнение сотрудника без отработки»;
  • подписи сторон с расшифровкой.

Если такое соглашение достигнуто, то работник может на следующий день уже не выходить на эту работу. Он должен написать заявление на увольнение по собственному желанию, а работодатель должен его подписать.
В этот же день издаётся приказ об увольнении, сотрудник его подписывает.
В течение 10 дней после увольнения, работодатель должен выплатить уволившемуся сотруднику:

  • заработную плату за отработанный период;
  • компенсацию за отпуск из расчёта фактически отработанных дней;
  • трудовую книжку;
  • выходное пособие, если оно предусмотрено коллективным договором или же локальным актом.

Даже если инициатором увольнения стал работодатель, а причина увольнения – отрицательные результаты прохождения испытания, то стороны могут договориться об увольнении без отработки. Делается это, в основном, во избежание заполнения множества бумаг. Уволить сотрудника, как не прошедшего испытательный срок, очень сложно.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит