Увольнение работника по сокращению штатов: подробная пошаговая инструкция, сокращение процедура увольнения пошаговая инструкция

Содержание
  1. Увольнение работника по сокращению штатов: подробная пошаговая инструкция
  2. Что «говорит» о данной процедуре ТК РФ?
  3. О тех, кого нельзя уволить в связи с сокращением штата
  4. Правильная последовательность действий работодателя
  5. Важные нюансы
  6. Как происходит процедура увольнения по сокращению штата в 2019 году
  7. Общие моменты
  8. Процедура увольнения по сокращению штатов пошагово
  9. Порядок и сроки выплат
  10. Сокращение штатов: процедура увольнения, пошаговая инструкция
  11. Принятие решения о сокращении
  12. Уведомление службы занятости
  13. Определение работников, защищенных от сокращения
  14. Уведомление работников
  15. Предложение о переводе
  16. Расторжение договора
  17. Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.
  18. Нормативная база
  19. Как сократить работника по сокращению штата?
  20. Сокращение штатов процедура увольнения, пошаговая инструкция
  21. Какие выплаты и компенсации положены при сокращении?
  22. Категории работников, не подлежащих сокращению
  23. Часто задаваемые вопросы
  24. Сокращение штатов – пошаговая процедура увольнения
  25. Основные понятия сокращения штата или численности сотрудников
  26. Причины вынуждающие проводить сокращения штата
  27. Структура сокращения штата работников
  28. Как осуществляется предложение вакансий
  29. Понятие преимущественного права
  30. Так кого же нельзя «сокращать»
  31. Гарантии и компенсации со стороны работодателя при сокращении
  32. Досрочная пенсия при сокращении
  33. Не стоит злоупотреблять правами при сокращении

Увольнение работника по сокращению штатов: подробная пошаговая инструкция

Увольнение работника в связи с сокращением штатного расписания является легальным инструментом, позволяющим оптимизировать количество штатных единиц в организации.

Каким образом осуществляется данная операция и что нужно делать работодателю, мы и рассмотрим в нашей статье.

Что «говорит» о данной процедуре ТК РФ?

Трудовой Кодекс Российской Федерации предоставляет работодателю несколько вариантов увольнения работника. Сокращение штатного расписания компании как раз является одним из них.

Под сокращением штатов следует понимать полное исключение должности или рабочей единицы. Например, если организация больше не нуждается в услугах заместителя главного экономиста.

Расторгать трудовой договор на таком основании допустимо, если:

  • есть документы, подтверждающие реальность сокращения штата сотрудников. Таковыми являются приказ о сокращении и утвержденное новое штатное расписание;
  • у работника нет преимущественных прав. К таким работникам, например, относятся те, у которых имеется более высокий показатель уровня квалификации и производительности труда. Если после такого отбора остается несколько человек на одну должность, выделяются те сотрудники, у которых есть 2 и более иждивенца или больше никто из членов семьи не имеет самостоятельного заработка, работники, получившие на данной работе трудовые увечья или профессиональные заболевания, инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий, направленных на защиту Отечества и другие, прописанные в коллективном договоре категории сотрудников.

Подробнее о данной процедуре вы можете посмотреть на следующем видео:

О тех, кого нельзя уволить в связи с сокращением штата

Трудовое законодательство запрещает увольнение работников по такой схеме, если они относятся к одной из этих категорий:

  • ушедшие в любой из возможных видов отпуска;
  • открывшие листок нетрудоспособности;
  • беременные женщины;
  • женщины, у которые есть хотя бы один ребенок, не достигший 3-х летнего возраста;
  • матери-одиночки, у которых есть ребенок до 14-ти лет или ребенок-инвалид до 18 лет;
  • другие люди, занимающиеся воспитанием вышеуказанных детей.

Законодательство регламентирует, что уволить беременную женщину можно только в том случае, если происходит полная ликвидация учреждения или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Также, суд вряд ли будет учитывать доводы работодателя о том, что женщина скрывала от него, что является матерью-одиночкой. Выяснение указанных обстоятельств является обязанностью работодателя.

Кроме этого, стоит помнить о том, что нельзя увольнять в связи с сокращением штата отца многодетной семьи, если его жена не работает.

Какие компенсации и выплаты положены при увольнении по соглашению сторон — читайте в этой статье.

Правильная последовательность действий работодателя

Чтобы правильно провести сокращение штата, работодатель должен придерживаться следующей последовательности действий:

  • Подписание приказа об изменениях в штатном расписании предприятия. Данный документ должен содержать информацию о полном перечне должностей, которые будут исключаться из штатного расписания, о датах, когда будет осуществляться процедура исключения и расторжения трудового договора, и об ответственном лице, которое будет проводить все необходимые действия: уведомлять сотрудников, центр занятости, выборный орган первичной профсоюзной организации.
    Для правильного проведения процедуры можно создать специальную комиссию, которая будет заниматься решением всех возникающих в процессе вопросов. Каждое лицо, входящее в состав комиссии, должно осуществлять решение проблем своего участка работы, при этом срок завершения того или иного этапа процедуры должен быть четко оговорен.
  • Создание специальной уведомительной формы, в которой должна содержаться следующая информация:
    • перечень сокращаемых должностей;
    • место для подписи работника, должность которого планируется сократить;
    • номер и дата приказа о сокращении штатного расписания.

    Вручение уведомления сотруднику желательно сопровождать присутствием нескольких представителей со стороны работодателя. Необходимо это для того, чтобы составить соответствующий акт, в котором будет зафиксировано, что работнику была предоставлена возможность ознакомиться с уведомлением, а он отказался. Перед составлением уведомления работодатель должен ознакомиться с информацией о наличии у сотрудника преимущественных прав или отсутствии такого обстоятельства, при котором его нельзя сокращать.
    Трудовое законодательство не запрещает работодателю информировать работника о сокращении в то время, когда последний находится на больничном или отправился в плановый отпуск, но чтобы избежать спорных ситуаций и не нарушить конституционное право на отдых (ст. 367 Конституции РФ) и на охрану здоровья (ст. 41 Конституции РФ), лучше не совершать данных действий.

  • Предоставление сокращаемому работнику всех должностей и вакантных мест в местности, где он занимался осуществлением своих должностных обязанностей в соответствии с полученным уровнем квалификации, а также с учетом его физических способностей и состояния здоровья.
    Поиск вакансий в другой местности является обязанностью работодателя только в том случае, если это прописано в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре.
    Статья 180 ТК РФ устанавливает для работодателя следующую обязанность: предложение сотруднику другой имеющейся работы (вакантной должности) в случае проведения процедуры сокращения штатного расписания. Чтобы данное требование было выполнено, работодатель должен предложить работнику имеющуюся вакансию, соответствующую его квалификационным характеристикам и на момент ознакомления с уведомлением о сокращении, и на протяжении всего времени до даты расторжения трудовых отношений.
    Если вышеописанные мероприятия не будут выполнены или у работодателя не будет достоверных сведений о том, что все его действия были направлены на выполнение данных обязанностей, то работник сможет восстановиться на работе, а действия руководителя будут признаны незаконными.
  • Оповещение центра занятости населения и первичной профсоюзной организации об оптимизации штатного расписания путем сокращения штатных единиц не позднее чем за 2 месяца до того момента, как произойдет подписание расторжений трудовых договоров в письменном виде, или не менее чем за 3 месяца, если в результате данного сокращения может произойти массовое увольнение работников.
    Уведомление, подаваемое в центр занятости, должно содержать в себе информацию о должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях к работнику, а также условиях оплаты его труда. При его сдаче нужно обеспечить свое спокойствие наличием копии данного документа с отметкой о том, что специалист центра принял его, ведь несвоевременное уведомление является основанием для признания процедуры сокращения незаконной.
    Для председателя профсоюза нужно подготовить документ с информацией:

    • об основании проведения сокращения штатов;
    • об исключаемых должностях;
    • о дате расторжения трудовых отношений с работниками, занимающими сокращаемые должности, если их до этого момента не удастся перевести на другую должность.
  • Издание приказа об увольнении, ознакомление работника со всеми необходимыми документами под роспись, выдача на руки его трудовой книжки, своевременное произведение полного расчета с ним. Образец записи в трудовой может выглядеть примерно таким образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п.2 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
  • Выплата выходного пособия, предусмотренного законодательством.

Важные нюансы

Многие работодатели при сокращении штатного расписания задумываются о том, что в первую очередь можно уволить пенсионера. Может быть данной категории сотрудников можно не выплачивать компенсацию, ведь на биржу труда он вряд ли пойдет?

Не тут то было. В ст. 178 ТК РФ четко сказано о тех денежных суммах, которые обязательно должны быть выплачены сотруднику, увольнение которого произошло из-за сокращения штатов. К ним относят:

  • выплату выходного пособия (средний месячный заработок);
  • средний месячный заработок, который следует выплачивать до того момента, как работник не устроится на новое место работы, но не более двух месяцев с момента увольнения.

При этом нигде не сказано о категориях, которым можно не выплачивать данные денежные компенсации, значит и увольняемому пенсионеру они тоже полагаются.

Если коснуться вопроса об увольнении беременной женщины в связи с сокращением штата, то можно столкнуться с большими проблемами. Законодательство защитило беременных практически от всех видов увольнения.

Статья 74 ТК РФ позволяет прибегнуть к альтернативным методам, например, к пересмотру договора. Если на предприятии происходит такое существенное изменение, как сокращение штатного расписания, то можно попробовать изменить условия труда, оплату, режим работы или даже ввести неполную рабочую неделю. Обо всех предстоящих нововведениях нужно извещать только в письменном виде. Если у беременной сотрудницы отрицательная реакция на нововведения, то у работодателя возникает новая обязанность — ему нужно найти для нее подходящую вакантную должность. Также нужно помнить о том, что понижать ее в должности без письменного согласия нельзя.

Как происходит процедура увольнения по сокращению штата в 2019 году

Когда организация прекращает деятельность или нужно сократить численность штата по веской причине, работодатель может по своей инициативе уволить сотрудника.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Как увольнение по сокращению штата правильно оформить в 2019 году? Увольняя работника с целью уменьшения численности сотрудников, необходимо соблюсти действующие нормы и правила.

Нужно правильно оформить процесс и выплатить все положенные компенсации. Как в 2019 году осуществляется процедура увольнения при сокращении численности или штата?

Общие моменты

Прежде всего, работодателю нужно знать, что неправомерное увольнение может стать причиной весьма негативных последствий.

Работник может подать иск в суд в течение месяца после увольнения с целью обжаловать решение работодателя.

В качестве искового требования может быть заявлено:

  • восстановление в должности;
  • изменение формулировка записи об увольнении в трудовой книжке;
  • компенсация вынужденного прогула.

Удовлетворение иска зависит от наличия доказательной базы, представленной сторонами.

Так суд не сможет восстановить истца в должности, если он не попадает под категорию сотрудников, не подлежащих увольнению или при проведении процедуры по закону.

Работодатель вправе аргументировать отсутствие нарушений со своей стороны. Подтверждением правомерности увольнения работника становятся:

Штатное расписание старого и нового образца Прием во втором варианте должность уволенного работника отсутствует
Личные дела всех претендентов на должность Подтверждающих наличие преимущественного права у другого сотрудника
Письменная форма отказа Уволенного работника от перевода на другую должность

Как же правильно осуществить процедуру сокращения штата в 2019 году?

Что это такое

Сокращение персонала предполагает уменьшение числа должностей или количества персонала.

Например, в организации трудится несколько человек на одинаковой должности, после сокращения остается один-два сотрудника.

С точки зрения логики все просто. Работодатель решил, что нужно уменьшить число работников уволил лишних сотрудников.

Но с позиции трудового права ситуация осложняется за счет необходимости соблюдения определенных правил. Под штатом сотрудников понимается общее количество должностей, существующих в организации.

Соответственно, сокращение штата означает, что некоторые должности исключаются из штатного расписания.

А раз в организации отсутствует соответствующая для сотрудника должность, то лишний работник может быть уволен.

Но кроме прочего есть нюансы, касающиеся увольнения отдельных категорий граждан. Так некоторые лица в силу своего статуса не могут быть уволены иначе как по собственному желанию.

Следовательно, при сокращении штата необходимо таким работникам предложить иные вакансии. Увольнение допускает только в случае абсолютного отсутствия подходящих должностей либо при отказе работника от перевода.

Общая схема сокращения выглядит так:

1. Работник уведомляется о грядущем сокращении.
2. Руководство издает приказ об увольнении.
3. Осуществляется увольнение с полным расчетом.

Основные причины возникновения необходимости

Для законного осуществления сокращения штата необходимо иметь достаточные обоснования, которые убедят трудовую комиссию. Работодатель должен доказать, что иного выхода, кроме ликвидации должности, у него нет.

Закон предусматривает следующие причины для увольнения, по инициативе работодателя в связи с сокращением штата:

  • прекращение деятельности организации и полная ее ликвидация;
  • уменьшение количества сотрудников или числа должностей по причине определенных обстоятельств.

Определение Конституционного суда №867 от 18.12.2007 называет допустимой причиной экономическую необходимость.

Причем обоснование предусматривает вероятность проведения проверки обоснованности действий и их необходимости. Следовательно, в приказе о сокращении штата должна отображаться конкретная причина увольнения.

В качестве возможной причины может выступать:

Пониженная рентабельность предприятия Требующая уменьшения числа работников и снижения размера выплат за труд
Наличие должностей Необходимость в которых явно отсутствует
Изменение технологии производства Когда часть работников оказывается невостребованной

Действующие нормативы

Трудовые отношения в части их расторжения по причине сокращения штата регламентируются ст.81 ТК РФ. При этом законодательные нормы различают сокращение численности и сокращение штата.

В первом случае уменьшается количество работников с одинаковой должностью, во втором – определенные должности ликвидируются, а обязанности возлагаются на иных должностных лиц.

Трудовой кодекс достаточно подробно расписывает порядок увольнения. Основные аспекты процедуры упомянуты в следующих статьях:

ст.178—179 ТК РФ Где указаны требования для увольнения, порядок проведения процедуры, положения о выходном пособии
ст.261 ТК РФ С указанием охранных гарантий при увольнении
ст.296 ТК РФ В которой описаны положения по поводу сокращения работников, занятых на сезонных работах

Процедура увольнения по сокращению штатов пошагово

Уволить работника в рамках процесса сокращения штата можно, если будут соблюдены определенные требования:

Выполнение основных требований Предусмотренных трудовым законодательством и дополнительных условий, определенных коллективным договором
Наличие достаточных причин для увольнения Подтвержденных фактами. В случае подачи работником искового заявления обоснования увольнения могут быть проверены представителями судебных органов
Уведомление службы занятости населения Данный пункт часто упускается работодателем, что ведет к выплате штрафов и необходимости оплаты работникам вынужденного прогула

Первым делом при сокращении штата нужно проверить наличие свободных вакансий. Например, по штатному расписанию в организации четыре бухгалтера, а в действительности работает всего два.

Проверка может показать, что и увольнять никого не надо. Если же увольнение неизбежно, то начинать следует с сокращения работников, которые:

  • находятся на пенсии и продолжают работать;
  • имеют маленький стаж и недостаточный опыт;
  • несут меньше всего пользы для организации.

Но в любом случае процесс должен быть оформлен правильно, чтобы уволенный работник не имел оснований для обращения в суд.

Какие подготавливаются документы

Документальное оформление увольнения работника/работников при сокращении штата начинается с издания соответствующего приказа.

Этот документ становится обоснованием решения о необходимости уменьшения численности работников или изменении штатного расписания и ликвидации отдельных должностей.

По сути, приказ о сокращении штата становится главным аргументом и доказательством правомерности увольнения.

В данном распоряжении указывается дата грядущего сокращения, причины увольнения, изменения штатного расписания.

С готовым приказом должны ознакомиться все сотрудники. На основании приказа создается и утверждается новое штатное расписание.

Фото: приказ о сокращении штата

Далее готовится уведомление об увольнении. В нем указываются фамилии работников, которые подлежат сокращению. С документом должны под роспись ознакомиться все упомянутые сотрудники.

При увольнении большого количества работников допускается создание отдельного уведомления для каждого сотрудника. Также направляется уведомление профсоюзу и в службу занятости.

В указанное в уведомлении время трудовой договор расторгается. При этом вносится надлежащая запись в трудовую книжку. Работнику выплачиваются все положенные суммы и компенсации.

Пошаговая инструкция

Законным увольнение признается, если соблюден утвержденный порядок, который выглядит так:

Издание приказа о сокращении штата (в произвольной форме) Указанию подлежат перечень сокращаемых должностей и список лиц, ответственных за увольнение
Создание нового штатного расписания (форма Т-3) Здесь отображается количество штатных единиц и должности, ставки и оклады
Издание приказа о введении в действие нового штатного расписания Таким образом работники информируются о дате вступления в силу измененного штатного расписания
Готовится список лиц Rоторые могут быть уволены и поднимаются их личные дела. Специально созданная комиссия изучает дело каждого кандидата на увольнение, на предмет преимущественного права для оставления на работе. Итоги анализа выражаются в составлении протокола, где указаны выводы о возможности/невозможности увольнения работников
Утверждается уведомление сотрудников о сокращении При этом каждый работник, подлежащий сокращению, ставит свою подпись об ознакомлении на уведомлении
От сотрудников, пожелавших уволиться досрочно Берется письменное согласие о досрочном расторжении трудовых отношений
Уведомление об увольнении Направляется в профсоюз и службу занятости
При наличии свободных вакансий сокращаемым сотрудникам Направляется предложение о переводе на иную должность
Издание приказа о расторжении трудовых договоров С работниками (форма Т-8)
Внесение записи в трудовую книжку Со ссылкой на п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ
Выдача уволенному работнику всех документов Касающихся работы и выплата положенных денежных сумм
Уведомление военкомата Если уволенный работник подлежал воинскому учету (в двухнедельный срок)
Уведомление судебного пристава Если с зарплаты уволенного удерживались суммы по исполнительному листу (в кратчайшие сроки)

Размер пособия

После издания приказа о сокращении штата необходимо рассчитать сумму выходного пособия. Начисляется выплата исходя из среднего заработка.

Если работодатель не желает выплачивать данную сумму, то работник вправе потребовать выплаты через суд. Причем вместе с выходным пособием выплачиваются проценты за задержку.

Кроме того в суде может быть заявлено требование о получении дополнительной компенсации за моральный вред и судебные издержки.

Как оплачивается учебный отпуск студента-заочника, читайте здесь.

Сумма выходного пособия рассчитывается так:

Сумма заработной платы за год Делится на общее количество отработанных дней. Получается средний заработок за день
Полученная сумма умножается на количество дней Отработанных в месяце, предшествующем дате увольнения

Согласно Налоговому кодексу РФ выходное пособие относится к выплатам, не облагаемым НДФЛ.

Стоит отметить, что многие предприятия при сокращении штата предпочитают, чтобы работники увольнялись по собственному желанию.

Объясняется это тем, что в этом случае никакого выходного пособия выплачивать не нужно. При увольнении вследствие сокращения штата должны выплачиваться:

  • зарплата за действительно отработанные дни;
  • компенсация неиспользованного отпуска;
  • выходное пособие;
  • средняя зарплата на период трудоустройства.

Права работника

При осуществлении увольнения, связанного с сокращением штата, необходимо знать о некоторых особенностях.

В частности речь идет о правах работников. Например:

Если работник находится в отпуске или на больничном То сократить его можно только после возвращения на работу. Можно такого сотрудника уволить по собственному желанию
Недопустимой считается дискриминация по возрасту Когда люди пенсионного и предпенсионного возраста увольняются исключительно в силу своих лет. Работники данной категории обычно имеют преимущество по причине большого опыта
Совместители обладают таким же правами Как и обычные работники. Увольняются они на общих основаниях и имеют аналогичные права на выплаты
Досрочное увольнение сокращаемого работника возможно лишь при его согласии Причем обязательно выплачивается часть зарплаты, которую он бы отработал до установленной даты сокращения

Важно! Получить уведомление о сокращении работник должен получить не позже, чем за два месяца до сокращения. За это время работник может найти иное место работы и уволиться досрочно.

Кого нельзя уволить

Определенные категории работников могут быть уволены только при окончательной ликвидации организации.

В случае сокращения штата такие сотрудники обладают преимущественным правом на сохранении за ними должности.

Если же должность сокращается, то сотруднику должна быть предложена иная вакансия, соответствующая его квалификации.

Не попадают под увольнение при сокращении следующие работники:

  • являющиеся единственным кормильцем семьи при отсутствии иных источников дохода;
  • получившие травму или увечье в процессе производственной деятельности;
  • имеющие двух и более иждивенцев;
  • пребывающие в отпуске;
  • матери-одиночки;
  • женщины, имеющие детей возрастом до трех лет;
  • беременные сотрудницы (при условии, что работодателю известно о беременности);
  • несовершеннолетние работники;
  • сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя на момент сокращения;
  • временно нетрудоспособные сотрудники, если они находятся в официально оформленном больничном отпуске;
  • инвалиды боевых действий.

Если работник, относящийся к одной из указанных категорий, уволен в стандартном порядке, то он вправе требовать через суд восстановления в должности. При этом работодатель обязан выплатить зарплату за вынужденный прогул.

Образец уведомления

Уведомление работников о сокращении издается за два месяца до вступления в силу нового штатного расписания.

В течение всего периода до сокращения работникам предлагаются появляющиеся в организации свободные вакансии.

Создается уведомление сразу в отношении всех сокращаемых работников или по каждому в отдельности. Сокращаемый работник должен быть ознакомлен с уведомлением под подпись.

Уведомление на одного человека может пересылаться работнику заказным письмом с уведомлением о вручении. Законодательно форма уведомления не утверждена.

Но обязательно в документе должны указываться причина сокращения (со ссылкой на статью ТК РФ). Причиной может являться приказ о сокращении штата или изменении штатного расписания.

Непременно в уведомлении указывается список вакантных должностей, предложенных конкретному работнику. Может отображаться в уведомлении предложение о досрочном увольнении с выплатой компенсации.

Когда работник отказывается подписывать уведомление, составляется акт об отказе от уведомления.

Данный документ регистрируется в специальном журнале ответственным сотрудником. Уведомления должны сохраняться не меньше 75 лет (ст.350 ТК РФ).

Когда сокращается работник, принятый на сезонные работы, он должен уведомляться не позже чем за 7 дней до даты увольнения.

В случае заключения срочного трудового договора сроком менее 2 месяцев, сотрудник уведомляется о сокращении за 3 дня до фактического увольнения. Важно! Уведомить профсоюз о сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

Если в организации планируются массовые сокращения, то уведомление передается за 3 месяца (Определение Конституционного суда №201 от 15.01.2008).

Порядок и сроки выплат

В случае сокращения штата должны быть соблюдены сроки выплат. Но при этом нет необходимости выплачивать в один день все полагающиеся суммы.

Непосредственно в день увольнения сокращенный сотрудник должен получить:

  • начисленную заработную плату за все отработанные дни;
  • компенсацию неиспользованного отпуска;
  • выходное пособие за один месяц.

Спустя месяц после сокращения уволенному работнику не полагается никаких выплат. Но по истечении второго месяца сокращенный сотрудник может получить компенсацию в виде оплаты за месяц.

Для этого сотрудник должен предоставить бывшему работодателю трудовую книжку без новой записи о трудоустройстве.

К сведению! Получение компенсации по причине отсутствия иной работы после сокращения возможно лишь в случае, когда уволенный работник встал на учет в Центр занятости и получил официальный статус безработного.

Причем обратиться в ЦЗ следует в течение двух недель после сокращения. В некоторых случаях работодатель должен компенсировать и третий месяц после увольнения.

Видео: процедура сокращения персонала — как она выглядит и ее нюансы


Основанием становится документ, выданный Центром занятости о невозможности трудоустройства. Компенсация за второй и третий месяцы выплачивается в сроки, согласованные с получателем.

Поскольку эта выплата не является зарплатой, то необязательно выплачивать ее в день, когда получают заработную плату работающие сотрудники.

Какие могут возникнуть нюансы

Планируя сокращение штата, работодателю следует знать о тонкостях увольнения. Нюансы касаются моментов, когда работник не может быть уволен без согласия определенных структур или когда компенсация отсутствия работы выплачивается и после истечения стандартного двухмесячного периода.

Как правило, особенности касаются наименее защищенных категорий населения – пенсионеров и несовершеннолетних.

Эти категории работников в первую очередь рассматриваются работодателем при необходимости сокращения штата или ликвидации отдельных должностей, но государство строго стоит на страже интересов данных лиц.

Для пенсионеров

По нормам трудового права работники, продолжающие трудиться на пенсии, сокращаются в стандартном порядке и по общепринятым основаниям. Отличий в увольнении пенсионера как таковых нет.

Но в то же время уволенный пенсионер в случае обращения в Центр занятости и не нашедший новой работы, вправе требовать компенсации за отсутствие работы на третий месяц после увольнения.

Кроме того в отдельных случаях пенсионер может получать компенсацию в срок до полугода. Решение о назначении выплат принимается судом.

Оцениваются при этом различные обстоятельства, как то уровень дохода пенсионера, важность продолжения трудовой деятельности и т.д.

Для несовершеннолетних

В отношении несовершеннолетних граждан трудовое законодательство содержит достаточно много нюансов. Это и порядок трудоустройства, и допустимые виды деятельности, и уровень ответственности.

То есть трудоустроить несовершеннолетнего гражданина может быть довольно сложно. Но еще сложнее такого работника уволить.

В первую очередь, нужно отметить, что возраст в данном случае не может считаться минусом при выявлении преимуществ отдельных работников.

Кроме прочего закон прямо запрещает увольнение несовершеннолетнего гражданина по инициативе работодателя даже при сокращении штата. Потребуется получить согласие Госинспекции труда по делам лиц младше 18 лет.

Как правильно рассчитать свой подоходный налог, читайте здесь.

Как оплачивается больничный по уходу за ребенком, смотрите здесь.

В инспекции потребуется предоставить доказательства того, что сокращение необходимо и сохранить должность сокращаемого работника не представляется возможным.

Также нужно доказать, что прочие вакансии не могут быть предложены в силу возраста работника (повышенная нагрузка, работа в ночное время и т.д.).

Уволить несовершеннолетнего сотрудника без согласия Госинспекции можно лишь при ликвидации организации.

Процесс увольнения по сокращению штата в 2019 году не претерпел изменений в сравнении с прежними нормами. Осуществить процедуру не сложно, точно следуя установленному законом порядку.

Но малейшее нарушение прав работника могут обернуться для работодателя излишними финансовыми расходами в виде штрафов и компенсации ущерба, в том числе и морального.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Сокращение штатов: процедура увольнения, пошаговая инструкция

Сокращение штатов – процедура, для работодателя затратная по времени и финансам, поэтому чаще работникам предлагают по собственной инициативе подать заявление об увольнении. Работодатель мотивирует это тем, что пометка в трудовой «по собственному» для работника более выгодна. На деле же, объяснить увольнение сокращением штатов гораздо проще.

Процедура сокращения штатов довольно строго регламентируется. Этому посвящено несколько правовых норм. В каждом случае процедура сокращения штатов включает следующие этапы:

  • принятие решения об уменьшении числа должностей;
  • разработка и введение нового штатного расписания;
  • уведомление органа занятости о предполагаемом сокращении;
  • определение типов работников, которых увольнять нельзя;
  • уведомление работников о грядущем сокращении;
  • предложение о перемещении на иную работу;
  • прекращение трудового договора.

Принятие решения о сокращении

Говорить работнику о том, что его увольняют из-за сокращения штатов, до того, как будет разработано и введено в силу новое штатное расписание, неправомерно. Для начала руководство подписывает измененное штатное, затем издает приказ или распоряжение о сокращении, в котором прописывает количество сокращаемых и сроки проведения этой процедуры. С этим документом (распоряжением или приказом) сотрудники организации должны уведомляться под роспись.

Уведомление службы занятости

Организация обязана сообщить в органы занятости о том, что скоро предстоит высвобождение работников, за 2 месяца до даты увольнения, а индивидуальный предприниматель – за две недели. Если сокращение будет массовым, то предупредить о нём нужно за три месяца. В письменном уведомлении нужно предоставить сведения о специальности, должности, квалификации каждого сокращаемого.

Определение работников, защищенных от сокращения

Трудовой кодекс запрещает увольнять по причине сокращения следующие типы работников:

  • беременные женщины;
  • женщины, воспитывающие малыша до 3 лет;
  • одинокие родители ребенка-инвалида;
  • одинокая мать ребенка до 14 лет.

Также трудовое законодательство прописывает, что если при сокращении штатов возникает вопрос, кого из работников оставлять на месте, то имеют преимущество следующие категории:

  • работник, имеющий большую квалификацию и более высокую производительность;
  • лицо, имеющее более одного иждивенца, полностью зависящего от него;
  • лицо, являющееся единственным работником в семье;
  • инвалид войн и боевых действий;
  • работник, который приобрел во время работы у этого работодателя, профессиональные заболевания или увечья;
  • работник, находящийся на повышении квалификации по направлению работодателя.

Кроме этих категорий могут быть предписаны коллективным договором специальные категории работников, защищенных от сокращения или имеющих преимущество при оставлении на работе. Все условия, дающие защиту или преимущества при сокращении, должны быть подтверждены документально.

Уведомление работников

Уведомление о грядущем увольнении должно оформляться официально и зарегистрировано в соответствующем журнале, который ведется отделом кадров. Оно составляется в 2-х экземплярах. Один из них отдается работнику, а на втором ставится отметка о вручении с обязательной подписью увольняемого. Законодательно установлен срок вручения уведомления о сокращении в два месяца. Если работник осуществляет свои обязанности по срочному договору, то его нужно уведомить о сокращении за три дня. Сезонных работников уведомляют за 7 календарных дней.

При согласии сторон сокращаемый работник может заключить с работодателем письменное соглашение о том, что его договор расторгается до истечения срока предупреждения, то есть до двух месяцев. В этом случае ему уплачивается компенсация, равная среднему заработку за оставшееся до конца срока время.

Предложение о переводе

Сокращаемый работник может переводиться на другую работу в этой же фирме. Причем эта работа может соответствовать по квалификации и оплате выполняемой ранее или быть нижеоплачиваемой и требующей меньшей квалификации. Работодатель обязан предложить все у него имеющиеся в организации вакансии. Согласие работника на перевод, равно как и отказ от перевода должны быть оформлены документально с обязательной подписью работника.

Расторжение договора

Расторгнуть трудовой договор нельзя во время больничного или отпуска работника. Приказ о расторжении делают в двух экземплярах, регистрируют в журнале регистрации, затем один экземпляр под роспись вручается работнику. Если работник отказывается получать приказ и ставить свою подпись о получении, то на экземпляре, который оставляют в организации, ставится соответствующая отметка.

В день, когда трудовой договор считается прекращенным, с работником производятся все расчеты. Он должен получить следующие выплаты:

  • заработная плата и все причитающиеся выплаты;
  • компенсация неиспользованного отпуска;
  • выходное пособие (средний заработок за два месяца);
  • прочие компенсации, предписанные коллективным договором.

После осуществления расчетов оформляется запись об увольнении в трудовой книжке.

Отзывы и коментарии к статье «Сокращение штатов: процедура увольнения, пошаговая инструкция»:

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.

CashGain.ru Бизнес Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.

На законодательном уровне процедура высвобождения работников в связи с оптимизацией кадров прописана достаточно подробно, ведь прекращение сотрудничества происходит по инициативе работодателя, в связи с чем сокращаемые сотрудники имеют право на ряд дополнительных гарантий и льгот при увольнении по сокращению штатов, пошаговая инструкция которого представлена ниже.

Нормативная база

Согласно с принятыми нормами высвобождение трудящегося допускается только в случае, если на предприятии нет вакантной должности, либо работник отказывается от перевода на нижестоящую вакансию с более низкими требованиями к квалификации или с меньшим уровнем заработной платы.

В случае если на предприятии имеется несколько филиалов, расположенных в разных населенных пунктах, перевод работника в другую местность допускается только при наличии его согласия, и на основании условий, прописанных в локальных актах предприятия, в коллективном договоре либо в Положении.

Работник же, в свою очередь, имеет право расторгнуть сотрудничество досрочно, не ожидая окончания двухмесячного срока, при этом за ним сохраняется право на получение компенсации в связи с сокращением в размере, предусмотренном законодательством.

Что теряет работник, увольняясь по собственному желанию? Видео:

Как сократить работника по сокращению штата?

Следует отметить, что уволить работника по сокращению не так просто как кажется на первый взгляд. Дело в том, что подобное увольнение предусматривает достаточно сложную процедуру с четким соблюдением сроков издания соответствующих документов и порядка их оформления.

В случае нарушения одного из условий, работник может оспорить подобное увольнение в судебном порядке и восстановиться в прежней должности, а также потребовать компенсацию и за моральный ущерб, и за препятствие в получении заработка по вине руководства предприятия.

Пошаговая процедура сокращения работника выглядит следующим образом:

  1. издание приказа об оптимизации штата;
  2. уведомление Профсоюза;
  3. издание приказа об уведомлении работников о предстоящем увольнении;
  4. уведомление Службы занятости;
  5. вручение уведомления работнику.

Основанием для проведения сокращения работников служит официально изданный приказ об оптимизации штата на основании докладной записки либо рапорта начальника отдела с указанием перечня должностей, которые по тем или иным причинам подлежат сокращению.

Затем, в соответствии со ст.82 ТК РФ , руководство обязано уведомить Профсоюз о предстоящем высвобождении должностей с указанием количества работников.

Если предстоит массовое увольнение трудящихся, допустим, целого отдела либо филиала, уведомить Профсоюзных работников нужно за три месяца до высвобождения кадров.

Если же сокращаться будут всего несколько работников, то Профсоюз следует уведомить за два месяца.

Затем руководитель принимает решение об увольнении конкретных сотрудников в соответствии с предложениями начальников отделов, о чем издается соответствующий приказ с указанием должностей и датой сокращения, а также с условием о письменном уведомлении работников, которые подлежат сокращению. Приказ издается как минимум за два месяца до расторжения трудовых взаимоотношений.

Сотрудник, в свою очередь, получив уведомление, должен с ним внимательно ознакомиться, а затем поставить подпись и дату вручения, таким образом подтвердив факт ознакомления с предстоящим увольнением и начав отсчет двухмесячного срока до высвобождения.

Одновременно с уведомлением работника, предприятие обязано уведомить и службу занятости о предстоящем высвобождении, на основании ФЗ № 1032 – 1 от 19.04.1991, так как указанному учреждению также нужно время для подбора вакантных должностей, которые могли бы занять увольняемые сотрудники по истечении двухмесячного срока.

Преимущественное право оставления

В соответствии с нормами ст.179 ТК РФ при подборе кандидатур подлежащих сокращению, в ряде случаев применяется преимущественное право оставления , которое используется при сокращении тождественных должностей. Допустим, при наличии нескольких экономистов либо бухгалтеров, которые имеют схожие обязанности и квалификацию.

Выбирая претендента на высвобождение, руководство оценивает, прежде всего, производительность труда каждого работника, квалификацию, допустим, наличие первого либо второго разряда, стаж работы по занимаемой должности и опыт работы в данной сфере в общем.

Также преимуществом обладают лица, которые получили трудовое увечье на предприятии, были направлены на курсы повышения квалификации за счет средств работодателя и без отрыва от производства или являются ветеранами боевых действий.

Сокращение штатов процедура увольнения, пошаговая инструкция

В отличие от инициации процедуры сокращения сотрудника, процесс увольнения не особо отличается от расторжения трудовых взаимоотношений по другим основаниям. В частности, пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

  1. уведомление Профсоюза;
  2. издание приказа об увольнении;
  3. выдача расчетных выплат;
  4. заполнение трудовой книжки.

В упомянутой норме сказано, что при принятии решения об увольнении члена профсоюза, руководство обязано направить проект приказа , а также зафиксированные в письменном виде основания для увольнения, на рассмотрение Профсоюзной организации и вынесения ими мотивированного решения о правомерности прекращения трудовых взаимоотношений.

В свою очередь, Профсоюз должен рассмотреть представленный пакет документов в течение 7 дней и направить свое решение, которое будет учтено при увольнении работника. Если решение не будет принято в течение оговоренного срока, работник подлежит увольнению в общем порядке, в случае же принятия решения об отказе в увольнении, сторонам дается еще три дня на устранение разногласий.

Если же сокращаемый сотрудник не является членом Профсоюза, то его увольнение осуществляется в общем порядке на основании ст.84.1 ТК РФ с учетом основания для высвобождения. То есть по истечении двухмесячного срока с момента уведомления работника о предстоящем прекращении сотрудничества, на предприятии издается приказ об увольнении по сокращению штата со ссылкой на ч.2 ст.81 ТК РФ .

Если же сотрудник отказывается подписывать приказ, его оглашают вслух в присутствии двух свидетелей, которые затем ставят свои подписи в акте отказа, подтверждая факт ознакомления с приказом об увольнении.

Затем, на основании изданного приказа, в трудовую книжку вноситься соответствующая запись об увольнении, с приведением основания расторжения трудовых отношений, и оговоренный документ вручается работнику.

В случае если работник в последний рабочий день, который, кстати, считается и днем увольнения, отсутствовал на рабочем месте в силу объективных причин, ему направляется уведомление в соответствии с нормами ст.84.1 ТК РФ .

Увольнение работника по сокращению, видео:

Досрочное увольнение по сокращению штата

Однако, учитывая что инициатором увольнения все-таки первоначально служит работодатель, на законодательном уровне для высвобождаемого сотрудника предусмотрена компенсация. То есть, предприятие обязано компенсировать работнику время , оставшееся до высвобождения в размере среднего заработка за каждый день.

Принципиальным вопросом в данной ситуации служит формулировка заявления об увольнении, учитывая что расторжение трудовых отношений происходит досрочно и по инициативе уже самого работника. В частности, работник не просит его уволить, а соглашается с расторжением договора и просит досрочно прервать сотрудничество на основании ст.180 ТК РФ , с выплатой положенной компенсации.

Какие выплаты и компенсации положены при сокращении?

Порядок осуществления выплаты при сокращении работника регламентирован нормами ст.178 ТК РФ , в которой, в частности, сказано, что работнику, подлежащему сокращению, предприятие обязано выплатить выходное пособие в размере не менее среднего заработка за месяц.

Для отдельных категорий работников, размер выходного пособия установлен в большем размере на законодательном уровне, а не только на локальном. В частности, при увольнении по сокращению руководителя предприятия, пособие выплачивается в размере, минимум, трехкратного среднего заработка на основании ст.279 , а по условиям коллективного договора, возможно установить и больший размер.

Помимо выходного пособия, предприятие обязано выплатить работнику также компенсацию за все неиспользованные отпуска , о чем сказано в ст.127 ТК РФ , и заработную плату с момента последней выплаты.

Категории работников, не подлежащих сокращению

Несмотря на кадровую политику предприятия и желание уволить некоторых сотрудников по ряду причин, которые не всегда являются обоснованными, существует категория трудящихся, которых сократить в установленном законом порядке практически невозможно, а именно, запрещено сокращение беременной женщины при сокращении штата на основании ст.261 ТК РФ , исключением является только полная ликвидация предприятия.

Также нельзя уволить в связи с сокращением сотрудниц, которые имеют детей младше трехлетнего возраста или отцов, которые воспитывают детей сами.

Не подлежат сокращению и матери-одиночки либо отцы-одиночки , воспитывающие ребенка-инвалида, либо ребенка, который не достиг 14-летнего возраста.

Нельзя уволить и сотрудников, которые являются единственными кормильцами семьи при наличии как минимум трех детей, младшему из которых нет 3 лет.

В частности, были привлечены к дисциплинарной ответственности в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины либо неисполнением своих непосредственных обязанностей, а, возможно, совершили аморальный поступок.

Некоторые нюансы сокращения штата

Зачастую, даже при четко прописанной процедуре увольнения в связи с сокращением возникают ситуации, когда уволить работника в срок, установленный в уведомлении, не представляется возможным, в частности, если работник на момент увольнения заболел и в соответствии со ст.81 ТК РФ его уволить нельзя.

В этом случае, предприятие обязано сохранить за работником его рабочее место до полного выздоровления, и соответственно оплатить все дни нетрудоспособности и только после уволить.

Подобная дилемма при увольнении по сокращению может возникнуть и при предоставлении работнику ежегодного отпуска. В частности, нормы ст.123 ТК РФ обязывают и сотрудника и руководителя соблюдать график предоставления отпусков , поэтому высвобождаемый работник, на момент сокращения, может и не работать, а отдыхать, и опять же на основании ст.81 ТК РФ его в этот период уволить нельзя.

В этом случае возможно два варианта дальнейших действий, которые являются законными. Работнику нужно будет предоставить ежегодный отпуск в соответствии с графиком и по окончании отдыха уволить по сокращению штата с предоставлением положенных выплат. Либо ежегодный отпуск можно перенести на более ранний срок, дополнительно издав приказ о внесении изменений в график отпусков.

Сокращение штата, юридическая консультация, видео:

Часто задаваемые вопросы

В связи с наличием некоторых льготных категорий трудящихся зачастую возникает вопрос, а возможно ли сокращение пенсионеров при сокращении штата. Работники, достигшие пенсионного возраста и получающее соответствующее пенсионное обеспечение, являются такими же штатными сотрудниками, как и все остальные труженики, поэтому на них в полной мере распространяется трудовое законодательство, в частности, нормы ст.81 ч.2 ТК РФ , то есть сократить пенсионеров можно.

Однако, как было сказано выше, на некоторые категории сотрудников распространяется преимущественное право оставления, ввиду высокой квалификации и наличия опыта работы, а также длительного стажа, которые могут стать решающим факторов при выборе сокращаемого работника.

Также, зачастую, многие работники считают, что выходное пособие при увольнении по сокращению штатов выплачивается в размере трехмесячного заработка, что является ошибочным мнением. Трехмесячный средний заработок может быть выплачен только в случае, если подобное условие предусмотрено в коллективном договоре, в остальных же случаях работнику при сокращении выплачивается выходное пособие в размере одного среднего заработка.

А вот пособие за третий месяц выплачивается уже в исключительных случаях и только по решению Службы занятости, при условии, что уволенный работник в течение 14 дней с момента высвобождения, встал к ним на учет, и они не смогли его трудоустроить по объективным причинам.

Возникают вопросы и у работников, которые были сокращены с нарушением процедуры, в частности, каковы их шансы на восстановление в прежней должности. Как свидетельствует судебная практика, в большинстве случаев, суд становиться на сторону именно сотрудников, обязывая работодателя не только предоставить прежнее место работы, но и выплатить компенсацию за лишение права трудиться, а значит, получать доход.

Именно поэтому каждому руководителю нужно внимательнее относиться к процедуре увольнения сотрудников в связи с оптимизацией штата и четко соблюдать все установленные законом нормы.

Сокращение штатов – пошаговая процедура увольнения

Основные понятия сокращения штата или численности сотрудников

Есть ряд оснований необходимых для начала процесса расторжения ТД. Одним из таких оснований и является сокращение численности или штата. Для начала, совместно с отделом кадров, руководитель должен сделать выбор ограничиться сокращением численности, или же необходимо сократить штат.

Основные понятия:

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

  • Сокращение численности сотрудников – это снижение количества сотрудников определенной должности. Например, было 6 программистов, осталось трое.
  • Сокращение штата – полностью ликвидируется одна должность. Предприятие больше не нуждается в программистах.

Причины вынуждающие проводить сокращения штата

Согласно закону, работодатель не обязан пояснять причины принятия решения о сокращении. Он сам решает, как будет лучше для дальнейшего развития организации. Однако, в отдельных случаях суд все же признает сокращение односторонним расторжением ТД. Рекомендуется все же изложить основания решения о сокращении в приказе.

Причины могут быть разнообразные:

  • Автоматизация рабочих процессов, пожалуй, самая распространенная причина в наше время. Прогресс не стоит на месте.
  • Нестабильное экономическое положение в компании. Тут все просто, нечем платить – необходимо сократить.
  • Кризис. Падение спроса на производимый товар во времена кризиса тоже не редкость. Работы меньше, а простои оплачивать невыгодно.
  • Желание работодателя стимулировать работников повышением заработной платы к выполнению большего объема работы. В таком случае всем не попавшим под сокращение работникам делается надбавка, специальности совмещаются, и предприятие работает с тем же объемом работ, но меньшим составом.

Структура сокращения штата работников

Каждый работник должен получить все возможные пособия, компенсацию за отпуск, и выходное пособие (средняя ежемесячная заработная плата). К тому же есть ряд подготовительных операций:

  1. Издание приказа, который подтверждает формирование комиссии по сокращению. Этот этап не является обязательным, но все же для собственного спокойствия стоит проделать эту нехитрую операцию. Приказ подписывается директором. Решение принимается либо самим директором, либо коллегиально.
  2. Принятие решение и составление протокола. Этап, на котором окончательно решают, кого увольнять, а кого нет. Не стоит забывать, что увольнять можно не всех, есть лица, защищенные законом. Также учитывайте квалификацию работников.
  3. Составление и написание приказа о сокращении со списком сокращенных. Издавать такой приказ нужно обязательно за 2 месяца до увольнения трудящихся. Составить заранее новое штатное расписание тоже не помешает.
  4. Необходимо уведомить сотрудников о предстоящих изменениях. Это действие проводится не позднее чем за 2 месяца до непосредственного увольнения. Разумеется, в письменной форме и под роспись, и с обязательным указанием даты увольнения самим работником. При отказе работника в подписании уведомления, составляется акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением. Акт обязательно заверяется подписью заявителя и двух свидетелей присутствовавших при отказе.
  5. Предложение занять вакантное место. Работодатель обязан в течение двухмесячного срока, предлагать все возможные вакансии в соответствии с навыками работника. Если работник не согласен занять предлагаемую вакансию, то он должен обязательно в письменной форме это подтвердить. При отсутствии вакансий, работодателем также составляется документ, призванный уведомить работника об этом. Работник должен подписать данный документ в обязательном порядке.
  6. Уведомление профсоюзного органа. Уведомить профсоюз необходимо не позднее чем за 2 (3 при масштабном сокращении) месяца до сокращения. Извещение необходимо направить в профсоюзную организацию в письменной форме с подписью директора. В случае возражений со стороны профсоюза, проводятся дополнительные консультации с участием обеих сторон. Результатом переговоров становится составление протокола.
  7. Письменно уведомить службу занятости населения. Такое уведомление отправляется в службу занятости не позднее чем за 2 (при масштабном 3) месяца до увольнения. Указываются профессиональные навыки, квалификация, и условия оплаты труда работника.
  8. Заняться переназначением работников на новые должности. Согласившихся занять вакантные места требуется переоформить по стандартной форме. Работник в этом случае обязан письменно подтвердить свое согласие. Работодатель вносит изменения в трудовой договор, работник подписывает, готово. Также необходимо чтобы работодатель составил приказ о переводе.
  9. Оформление процедуры увольнения работников, которые отказались от перевода.
  10. Произвести выплаты. В расчет входит заработная плата, выходное пособие и компенсация. Не стоит забывать, что работодатель обязан выплачивать среднюю месячную зарплату до тех пор, пока бывший сотрудник не найдет новую работу, но не более 2-х месяцев. Этот срок может быть продлен по постановлению службы занятости.

Как осуществляется предложение вакансий

В течение двухмесячного срока после уведомления сотрудника о сокращении, при наличии у него должных навыков, его можно переназначить на новую должность. Это делается, конечно, только в том случае, если на предприятии есть свободные вакансии.

Желательно список доступных вакансий предоставлять работникам вместе с уведомлением о сокращении, и непосредственно перед самим увольнением, под роспись. Также организовать консультацию в отделе кадров, чтобы работник в любое время мог ознакомиться с перечнем доступных вакансий. Такие меры помогут облегчить процедуру сокращения.

Понятие преимущественного права

Что, по сути, представляет собой квалификация? А представляет она систему определенных рангов в той или иной профессии. При сокращении работодатель, конечно же, выберет того работника, у которого ранг выше. Таким образом, преимущество в оставлении на работе сохраняется за более ценными сотрудниками. Однако высокая квалификация не единственное условие предоставления преимущества.

Преимущество предоставляется если:

  • Работник является кормильцем в семье, и кроме него нет других работников.
  • В семье два и более иждивенца, которые материально полностью зависят от работника.
  • Работник инвалид боевых действий на защите РФ.
  • Работник получил проф. Заболевание или покалечился, работая на данном предприятии.
  • Работник в данный момент повышает квалификацию по инициативе работодателя.

Так кого же нельзя «сокращать»

Преимущество – это, конечно, хорошо, но вот некоторые полностью защищены от сокращений правом. Тут список людей наделенных подобным иммунитетом не так уж и велик:

  • Женщины, беременные или имеющие на воспитании детей до 3-х лет.
  • Сотрудник, воспитывающий в одиночку ребенка до 14 лет. А если при этом ребенок еще и инвалид, то до его совершеннолетия (18 лет).
  • Работник с многодетной семьей, при этом второй родитель безработный.
  • Работники, состоящие в профсоюзе. Как уже описывалось выше, их можно уволить после согласования с профсоюзным органом.

Гарантии и компенсации со стороны работодателя при сокращении

При сокращении на работодателя накладываются определенные обязанности. В соответствии с законом он обязан:

  1. Заранее предупреждать персонал о сокращении.
  2. Предлагать перевод на вакантную должность.
  3. Выплатить все отпускные, премии, пособия.
  4. Оплачивать время поиска работы уволенным работникам до 2-х месяцев.
  5. Предоставить право преимущества ценным сотрудникам.
  6. Руководствоваться п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению.

Полагаясь на эти правила, можно максимально смягчить последствия процедуры сокращения.

Досрочная пенсия при сокращении

Для досрочного выхода на пенсию при сокращении необходимо, чтобы сотруднику оставалось всего два года до пенсионного возраста. Но это требование не единственное.

В связи с сокращением штата выход на досрочную пенсию осуществляется в следующих случаях:

  • Гражданин должен быть официально признан безработным.
  • Трудовой стаж гражданина должен составлять не менее 25 лет у мужчин, и 20 лет у женщин.
  • Нет никакой возможности трудоустроиться.

Оформление досрочной пенсии проходит через центр занятости. Туда и нужно писать заявление. При повторном трудоустройстве, пенсия выплачиваться не будет.

В случае если гражданин неоднократно отказывался от вакансий предлагаемых работодателем, в досрочной пенсии скорей всего будет отказано.

Не стоит злоупотреблять правами при сокращении

Каждый человек имеет как любимчиков, так и тех с кем его связывает только негатив. И при увольнении как раз есть шанс отыграться на неугодных работниках. Но как бы не так. Не стоит забывать, что люди с более высокой квалификацией защищены правом.

Так бывали случаи, что уволенные работники подавали в суд, и выигрывали дела без труда. Человек, уволенный по прихоти, восстанавливался в должности и отсуживал при этом немалые компенсации. И такие случаи далеко не редкость. В таких случаях просто необходимо забывать про личное и следовать строго по закону.

Важно чтобы все действия были документально зафиксированы. На отказах от вакансий должны стоять подписи работников. Каждое действие должно осуществляться согласно закону при участии свидетелей.

Ни в коем случае не отступайтесь от законов.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит