Изменение условий трудового договора: как можно вносить существенные изменения трудовой договор, приказ существенном изменении условий трудового договора

Содержание
  1. Изменение условий трудового договора: как можно вносить существенные изменения трудовой договор
  2. Когда можно изменить трудовой договор
  3. Условия заключения трудового договора
  4. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя
  5. Как происходит изменение условий трудового договора?
  6. Существенные изменения условий трудового договора
  7. Допсоглашение или приказ на увольнение
  8. Условия расторжения трудового договора
  9. Отказ от работы
  10. Предложение вакансий
  11. Приказ существенном изменении условий трудового договора
  12. Изменение существенных условий трудового договора
  13. Приказ об изменении условий трудового договора
  14. В каком случае вносятся изменения в трудовой договор
  15. Как составить приказ о внесении изменений в трудовой договор
  16. Скачать приказ об изменении условий трудового договора
  17. Приказ об изменении существенных условий трудового договора

Изменение условий трудового договора: как можно вносить существенные изменения трудовой договор

Когда можно изменить трудовой договор

Чаще работодатели ссылаются на организационные изменения. Это, например, изменение структуры организации (в частности, объединение структурных подразделений, перераспределение функций между подразделениями), изменение режима работы организации (к примеру, магазин работал круглосуточно, а теперь будет работать с 9.00 до 23.00).

Иногда работодатели относят к структурным изменениям также изменение штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка, системы оплаты труда. Как нам разъяснили в Роструде, сами по себе такие изменения не могут служить причиной для изменения трудовых договоров, если они не связаны с организационными или технологическими условиями труда.

  • такие изменения условий труда влекут изменение условий трудового договора с работниками (например, меняется режим работы организации, а вместе с ним работодатель вынужден изменить режим рабочего времени сотрудников);
  • не меняется трудовая функция работника. То есть работник продолжает выполнять работу по своей прежней должности, профессии или специальности. Если же изменение условий труда влечет за собой необходимость изменения трудовой функции работника, то это перевод на другую постоянную работуст. 72.1 ТК РФ. А значит, в случае отказа от такого перевода, если работодатель не может сохранить прежнюю должность работника, необходимо проводить сокращение численности или штата работниковп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если хотя бы одно из условий не соблюдается, но при этом работодатель ухудшит условия трудового договора с работником (например, снизит зарплату, установит неполное рабочее время, что также приведет к уменьшению зарплаты), то суд, если работник туда обратится, может обязать работодателя восстановить прежние условия трудового договора.

Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.

Изменение существенных условий трудового договора происходит:

  • по воле сотрудника;
  • по воле нанимателя;
  • по причинам, которые не зависят от желания сторон.

Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор:

  • перевод в иное подразделение по согласию сотрудника;
  • изменение договора из-за сменившихся рабочих условий;
  • новый собственник предприятия;
  • отстранение человека от исполнения обязанностей по должности.

Для начала необходимо помнить, что изменения в трудовой контракт возможно (за редким исключением) лишь по соглашению обеих сторон договора — работодателя и сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В основном изменения условий связаны с переводом сотрудника на другую работу — временно или постоянно, по состоянию здоровья, либо в связи с наступлением материнства.

Кроме того условия договора меняются в случае изменений условий работы, смене собственника, реорганизации компании. Как следствие вышеуказанные изменения влекут за собой изменения по оплате труда, продолжительности трудового дня и недели, компенсации за особые условия и работу на вредном производстве.

В случае смены собственника или реорганизации юридического лица изменения в соответствующие пункты договора вносятся работодателем самостоятельно, без согласования с сотрудником, за исключением случаев изменения в штатном расписании компании.

Условия заключения трудового договора

Когда человек принят на работу, организация в силу статьи 56 ТК РФ должна заключить с ним трудовой договор. Его условия и содержание регулируются нормами статьи 57 ТК РФ, а срок заключения — статьей 58 ТК РФ. В каждом трудовом контракте есть обязательные сведения и условия. К сведениям относятся фамилия, имя, отчество работника, а также наименование работодателя, данные о документах, удостоверяющих личность и несущих сведения об их полномочиях. Кроме того, в контракте обязательно должны быть указаны дата и место его составления.

Существенными и обязательными для включения признаются:

  1. Место работы сотрудника (с указанием структурного обособленного подразделения организации, если сотрудник будет работать в филиале или представительстве компании);
  2. Трудовые функции: должность, специальность или профессия в соответствии со штатным расписанием;
  3. Конкретный вид работы, порученной сотруднику;
  4. Льготы, положенные гражданину в соответствии с ТК РФ или другими законами;
  5. Дата начала работы сотрудника и срок действия контракта ( если он является срочным);
  6. Условия и размер оплаты труда (включая размер тарифной ставки или оклада, все предусмотренные доплаты, надбавки и иные выплаты, в том числе поощрительные);
  7. Режим рабочего дня и недели, а также время отдыха сотрудника;
  8. Гарантии и компенсации, предусмотренные за работу с опасными или вредными условиями труда;Характер работы сотрудника (например, разъездной);
  9. Условия труда и оборудование на рабочем месте сотрудника;
  10. Условия о страховке, а также другие условия, предусмотренные законодательством РФ и нормативными правовыми актами, которые содержат нормы права.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Сотрудник может посчитать, что заключенное с ним договор требует изменений. В этом случае он вправе обратиться к нанимателю с соответствующей просьбой.

Способ, с помощью которого надо обратиться к нанимателю, — направление в его адрес заявления, в котором изложены причины для внесения изменений в трудовое соглашение, их характер, возможные сроки их внесения. Документ оформляется письменно и регистрируется.

Это происходит, как правило, в отношении одного или нескольких пунктов соглашения, содержащихся в ст. 57 ТК РФ, касающихся:

  • места работы;
  • трудового функционала;
  • зарплаты;
  • режима труда и отдыха;
  • характера труда (разъездного и т. д.);
  • возмещения расходов, связанных с использованием своего автомобиля в рабочих целях;
  • компенсаций руководителям при прекращении с ними трудового договора.

При отказе от трудовой деятельности в новых условиях и наличии согласия на перевод стороны оформляют допсоглашение, предусматривающее перевод на другую должность (из того перечня, который предложен нанимателем).

При такой ситуации или отсутствии вакансий в учреждении по окончании срока уведомления трудовое соглашение прекращается по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как происходит изменение условий трудового договора?

Причины, по которыми возникает необходимость внести поправки в документ, регламентирующий отношения организации и сотрудника, могут быть разными. Со стороны организации это:

  • Реорганизация юридического лица, смена его собственников или смена подведомственности;
  • Новые организационные или технологические условия труда;
  • Введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;
  • Перевод работника на другую должность, рабочее место или в другое подразделение организации;
  • Отстранение от работы.

Большинство причин, которые могут потребовать внесения поправок в контракт, изложены в статье 74 ТК РФ. Именно ее условия обязана соблюдать организация при внесении существенных поправок в этот документ.

Со стороны гражданина поправки в контракт могут потребоваться в случае:

  • Изменения фамилии имени или отчества;
  • Изменения квалификации;
  • Состояния здоровья или семейные обстоятельства, которые дают законное право на изменение условий труда.

При возникновении вышеперечисленных обстоятельств заключенный договор может быть изменен. Для этого сторона, выступающая инициатором поправок обязана направить другой стороне уведомление об изменении условий трудового договора. Особенно, если эта стороной является организация и такая обязанность регламентирована статьей 306 ТК РФ для светских организаций (за 14 дней до события) и статьей 344 ТК РФ для религиозных организаций (за 7 дней до события).

  • причины поправок;
  • детальное описание новых условий работы;
  • дата вступления в силу поправок к договору;
  • другие предложения работодателя при возможном отказе сотрудника от предложенных первоначально.

Трудоустроенный гражданин должен получить документ под личную подпись и высказать свое мнение. Если он согласен, то подписывает дополнительные условия трудового договора, которые сразу вступают в силу. При этом сам контракт непрерывно продолжает действовать в неизмененной части. Если гражданин не согласен с предложением работодателя, то ему направляется альтернативное сообщение о переводе на другую должность или рабочее место. При отказе от этого, работодатель имеет право уволить сотрудника по по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Если сообщение о намерении изменить соглашение с работодателем направляет сотрудник, он должен также указать причины и разрешенные для него условия работы. Работодатель визирует документ и рассматривает его, затем выносит свое решение, отталкиваясь от реальных возможностей и внутренних нормативных документов.

Как правило, в числе основных требований перевод на легкий труд или сокращение рабочего времени. Некоторым категориям таких сотрудников работодатель просто не имеет права отказать. По результатам издается приказ по организации и вносятся новые данные в соглашение. Если поправки носят технический характер, к примеру изменились паспортные данные или квалификация, то руководство организации может не заключать никаких дополнительных соглашений, а исправить данные прямо документе по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке — аккуратно зачеркнуть старую фамилию и написать новую. Это не является нарушением, если такие исправления заверены печатью и подписью уполномоченного лица, которое их осуществило.

Существенные изменения условий трудового договора

К существенным изменениям в трудовом договоре также относится:

  • сокращение рабочего времени;
  • перевод на другую должность;
  • изменение технологий производства.

Все эти действия, по законодательству могу быть вызваны организационными процессами на предприятии. И если работодатель неукоснительно выполнил требования к процедуре изменения трудового договора, никакой суд не примет сторону работника, настаивающего на прежних условиях. Однако, работодателю придется доказать каждую из причин, связанную с новым подходом к организации или технологии труда, в отдельности.

К не менее важным пунктам контракта можно отнести заработную плату, гарантированную при трудоустройстве. Ее уменьшение может быть связано исключительно с сокращением рабочего времени. В других ситуациях сотрудник может смело не соглашаться с предложенными поправками и идти в суд, который, скорее всего, примет его сторону. В противном случае, если работник уже подписал дополнительные условия трудового договора с новой зарплатой, в суде ему не помогут.

Допсоглашение или приказ на увольнение

При наличии согласия нанимателя с предложенным сотрудником вариантом изменений стороны должны оформить и подписать допсоглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Эта бумага фиксирует имеющиеся договоренности. В ней следует отразить данные сторон, число и место оформления, ясно прописать положения, которые изменены, указать дату, с которой начнется действие соглашения.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, работодатель должен оформить приказ по унифицированной форме Т-8. Основанием для документа станет отказ сотрудника продолжить трудиться в новых условиях.

Распорядительный документ оформляется со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с указанием Ф.И.О., последнего дня работы и подписывается руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись.

Условия расторжения трудового договора

Если сторонам не удалось договориться о новых условиях заключения трудового договора, он может быть расторгнут по статье 77 ТК РФ. В этом случае работодатель оформляет увольнение и делает соответствующую запись в трудовой книжке гражданина. Выплаты, которые он должен осуществить в пользу работника регламентированы законодательством. В частности, это должна быть заработная плата за отработанный период и компенсация отпуска, который не отгулял работник.

Если нанимателю нужно изменить условия договора, он направляет в адрес сотрудника не менее чем за два месяца предложение с пояснением причин необходимости корректировки ранее достигнутых договоренностей.

В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ). При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99. Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев.

Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца.

Приказом Росстата от 06.08.2018 № 485 утверждена новая форма П-4, применение которой начнется с I квартала 2019 года.

Отказ от работы

В случаях, когда сотрудники отказываются трудиться в предложенных условиях, а также отвергают предлагаемые вакансии, трудовые контракты расторгают по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Недостаточность оснований, вызвавших изменение условий труда, может повлечь судебное разбирательство, инициированное уволенным работником.

Если сотрудник согласен с расторжением отношений по п. 7 ст. 77 ТК РФ, работодатель должен выплатить выходное пособие. В соответствии со ст. 178 ТК РФ сумма выплаты производится в размере среднего заработка сотрудника за 2 недели. Компании не заинтересованы в дополнительных выплатах, поэтому предлагают увольняться по собственному желанию, особенно в случае, если документальное предупреждение о предстоящих изменениях не оформлялось в законном порядке.

Не всегда предстоящие изменения выражаются в ухудшении прежних порядков. Увеличение заработной платы затрагивает основные положения договора, поэтому работодатель не может поднять оклад работника без его согласия. Естественно, что в таких случаях сотрудники не отказываются от продолжения работы, а срок предупреждения не оспаривают, если оплата повышается без письменного уведомления за 2 месяца.

Важно отразить увеличение зарплаты в дополнении к основному договору, так как незакреплённые выплаты оклада могут быть в любой момент прекращены работодателем в одностороннем порядке.

Любые изменения, касающиеся обязательных условий труда, должны оформляться отдельным соглашением сторон.

Дополнительное соглашение составляется в той же форме, что и трудовой договор. В документе указываются:

  • наименование (дополнительное соглашение к трудовому договору, номер и дата составления основного договора);
  • место и дата составления соглашения;
  • вводная часть (преамбула), описывающая суть документа;
  • изменяемые/дополнительные пункты, в соответствии с составом основного договора;
  • дата начала действия новых положений;
  • подписи сторон.

Новые условия не должны ухудшать положение работника. Все обязательные пункты договора необходимо тщательно сверить и привести в соответствие с локальными нормативными документами, действующими в организации.

Предусмотрены различные алгоритмы действий при наличии согласия или отказа от нововведений.

Предложение вакансий

При отказе работника трудиться в иных условиях наниматель должен письменно предложить имеющиеся в данной местности вакантные должности в соответствии с квалификацией. При отсутствии таковых наниматель предлагает другую нижестоящую должность или работу, которая оплачивается ниже, при этом сотрудник способен ее выполнять, учитывая состояние здоровья.

Соблюдая требования ст. 74 ТК РФ, следует предложить сотруднику перечень вакансий с наименованием, описанием обязанностей, условий работы (зарплата, режим). Вакансии надо предлагать на протяжении всего срока уведомления. Предлагая подобные должности, руководитель не вправе проверять деловые и иные качества сотрудника, так как работа должна изначально соответствовать квалификации человека. Должности из иной местности наниматель обязан предлагать тогда, когда это предусмотрено колдоговором, трудовым соглашением.

Почему необходимо соблюдать процедуру

Работодателю следует строго соблюдать установленные при увольнении процедуры, так как за их нарушение предусмотрены различные штрафы. Так, при несоблюдении процедуры изменения условий труда можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в размере:

  • 1000–5000 рублей — для должностного лица и ИП;
  • 30 000–50 000 — для юрлица.

Повторное обнаружение нарушения повлечет штраф в сумме:

  • 10 000–20 000 рублей — для должностного лица (или дисквалификация от одного до трех лет);
  • 10 000–20 000 — для ИП;
  • 50 000–70 000 — для юрлица.

Отсутствие необходимых сведений в органах занятости или нарушение сроков их предоставления также карается штрафами (ст. 19.7 КоАП РФ):

  • для должностных лиц — 300–500 рублей;
  • для юрлиц — 3000–5000 рублей.

Нарушения в предоставлении статданных могут стать поводом для привлечения к ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ в размере:

  • 10 000–20 000 рублей — для должностных лиц (повторный случай — 30 000–50 000 рублей);
  • 20 000–70 000 — для юрлиц (повторный случай — 100 000–150 000 рублей).

Приказ существенном изменении условий трудового договора

Изменения в трудовом договоре

Изменение трудового договора

Введение

  • 1. Изменение трудового договора
  • 2. Формулировка приказа об изменении существенных условий труда
  • 3. Формулировка приказа о перемещении
  • 4. Формулировки приказов о переводе в связи с производственной необходимостью
  • Заключение
  • Список использованной литературы Введение

    1 февраля 2002 г. вступил в силу Трудовой кодекс РФ, обязавший всех работодателей заключать с работниками трудовой договор. В связи с этим многие организации и индивидуальные предприниматели оказались поставлены перед необходимостью фактически заново оформлять своих сотрудников, ведь раньше начало трудовых отношений с работником основывалось лишь на одном приказе о приеме на работу. Теперь же отсутствие трудового договора влечет для работодателя административную ответственность в виде штрафа.

    Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК)

    1. Изменение трудового договора

    Наряду с переводом и перемещением гл.3 ТК предусматривает третью самостоятельную правовую категорию изменения трудового договора — изменение существенных условий труда.

    Изменение существенных условий труда работника регулируется ст.32 ТК. Характерной особенностью этой правовой формы изменения трудового договора является то, что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

    Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия. В частности, к существенным условиям труда относятся также нормы труда (ч.2 ст.87 ТК), а при применении Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изм. и доп. по состоянию на 05.06.2008) переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

    Формулировка приказа о переводе работника на контракт и образец записи в трудовую книжку :

    В связи с введением новых форм организации труда с Ивановым Петром Андреевичем, главным специалистом по фирменной торговле, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, 15.01.2008, с его согласия, заключить контракт сроком на два года

    Уведомление об изменении условий трудового договора. Примерный образец

    ООО «Строймонтажизоляция» Инженеру-технологу II категории

    Уведомление должность работника

    наименование структурного подразделения

    инициалы и фамилия работника

    Об изменении условий трудового договора

    Уведомляем Вас, что в связи с реорганизацией ООО «Строймонтажизоляция»

    (место нахождения: 100000, Москва, ул. Золотарева, д. 1, к. 1) в форме

    разделения и созданием путем реорганизации ООО «Вымпел» (место нахождения:

    143900, Московская область, г. Балашиха, ул. Сверлова, д. 1, к. 1) на

    основании решения общего собранием участников ООО «Строймонтажизоляция»

    (протокол N 2/11 от 27 февраля 2009 г.)

    с 04.05.2009 изменяются следующие условия заключенного с Вами трудового

    дата договора: изменяется место нахождения организации и Ваше

    В случае Вашего несогласия продолжать работу в новых условиях трудовой

    договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового

    кодекса РФ («в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой

    собственника, с изменением подведомственности (подчиненности) организации

    либо ее реорганизацией»).

    Приложение: Копия решения общего собрания участников

    ООО «Строймонтажизоляция» (протокол N 2/11 от 27 февраля

    документ/выписка из документа, на основании которого

    В связи с введением новых форм организации труда

    С Петровым Иваном Сергеевичем, инженером по охране труда и технике безопасности, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, с 04.08.2003 заключить контракт сроком на пять лет.

    С приказом ознакомлен Подпись И.С.Иванов

    Заключен контракт сроком на пять лет.

    Примечание. К существенным условиям труда относятся системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь.

    Изменение существенных условий труда возможно только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. К таким причинам могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, уплотнение рабочего времени, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, приемов, установка нового оборудования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т.д.

    Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за один месяц. При отказе от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

    Изменением существенных условий труда является также перевод работника, работающего у нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на контрактную форму найма. При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

    Временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью

    Формулировка приказа (распоряжения)

    Формулировка записи в трудовой книжке

    1. ИВАНОВА Ивана Ивановича, слесаря-расточника, в связи с производственной необходимостью с 10.03.2003 сроком на один месяц на работу в строительный цех подсобным рабочим для устранения последствий производственной аварии с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

    Роман Альбертович Лепехин

    Похожие вопросы в области Трудовое право

    1 ответ. Москва Просмотрен 111 раз. Задан 2011-05-14 10:43:49 +0400 в тематике «Трудовое право» За сколько работодатель должен уведомить работника об изменении трудового договора — За сколько работодатель должен уведомить работника об изменении трудового договора. далее

    1 ответ. Москва Просмотрен 520 раз. Задан 2011-12-23 12:00:26 +0400 в тематике «Трудовое право» Правомерно ли требовать у преподавателя вуза справку об отсутствии судимости при продлении трудового договора? — Правомерно ли требовать у преподавателя вуза справку об отсутствии судимости при продлении трудового договора. далее

    1 ответ. Москва Просмотрен 405 раз. Задан 2012-06-29 11:26:31 +0400 в тематике «Трудовое право» За сколько дней до окончания трудового договора должны сообщить о его не продлении — За сколько дней до окончания трудового договора должны сообщить о его не продлении. далее

    1 ответ. Москва Просмотрен 163 раза. Задан 2011-12-04 14:31:52 +0400 в тематике «Трудовое право» Нужен образец ходатайства об изменении удельного показателя кадастровой стоимости земли. — Нужен образец ходатайства об изменении удельного показателя кадастровой стоимости земли. далее1 ответ. Москва Просмотрен 72 раза. Задан 2011-08-09 14:12:41 +0400 в тематике «Земельное право, ресурсы»

    1 ответ. Москва Просмотрен 171 раз. Задан 2010-06-20 20:56:13 +0400 в тематике «Трудовое право» Может ли работник сам попросить об изменении трудового договора в сторону уменьшения зарплаты? — Может ли работник сам попросить об изменении трудового договора в сторону уменьшения зарплаты. далее

    1 ответ. Москва Просмотрен 94 раза. Задан 2011-10-15 10:15:14 +0400 в тематике «Трудовое право» МОЖНО ЛИ ВРУЧАТЬ УВЕДОМЛЕНИЕ ОБ ИЗМЕНЕНИИ УСЛОВИЙ ТРУДА ЕСЛИ ЧЕЛОВЕК НАХОДИТСЯ НА БОЛЬНИЧНОМ и чем руководствоваться — МОЖНО ЛИ ВРУЧАТЬ УВЕДОМЛЕНИЕ ОБ ИЗМЕНЕНИИ УСЛОВИЙ ТРУДА ЕСЛИ ЧЕЛОВЕК НАХОДИТСЯ НА БОЛЬНИЧНОМ и чем руководствоваться. далее

    1 ответ. Москва Просмотрен 400 раз. Задан 2012-02-15 07:58:35 +0400 в тематике «Трудовое право» Мне нужен образец трудового договора с несовершеннолетним — Мне нужен образец трудового договора с несовершеннолетним. далее

    1 ответ. Москва Просмотрен 1595 раз. Задан 2011-12-14 09:45:44 +0400 в тематике «Трудовое право»

    Изменение трудового договора

    Наряду с переводом и перемещением гл. 3 ТК предусматривает третью самостоятельную правовую категорию изменения трудового договора — изменение существенных условий труда.

    Изменение существенных условий труда работника регулируется ст. 32 ТК. Характерной особенностью этой правовой формы изменения трудового договора является то, что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

    Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия. В частности, к существенным условиям труда относятся также нормы труда (ч. 2 ст. 87 ТК), а при применении Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины (с изм. и доп. по состоянию на 05.06.2008) переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

    Формулировка приказа о переводе работника на контракт и образец записи в трудовую книжку:

    В связи с введением новых форм организации труда с Ивановым Петром Андреевичем, главным специалистом по фирменной торговле, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, 15.01.2008, с его согласия, заключить контракт сроком на два года

    Изменение существенных условий трудового договора

    Юридическая газета для бизнеса Консалтинговой компании «СТРАТЕГИЯ»

    Некоторые компании, избрав новые методы мотивации, скоропалительно бросаются их внедрять. К сожалению, подчас юридическая часть внедрения ограничивается лишь изданием приказа о том, что отныне режим работы будет таким, а система оплаты труда такой. Этого недостаточно.
    Также нам приходилось сталкиваться и с более основательным подходом к внедрению новшеств.
    Так, в одной компании директор собрал сотрудников, провел с ними собрание. На собрании определили новые условия дальнейшей работы — изменили нормы выработки, режим рабочего времени и систему материального стимулирования, организованно переписали правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и премировании, а также несколько должностных инструкций. И дружно стали трудиться дальше. Успех и достижения компании поспешил со своей ложкой дегтя омрачить один сотрудник. У него выработка оказалась меньше других, и остался он в результате без долгожданной премии. Диспут с директором желанного результата ему не дал, и утром следующего дня направился он в трудинспекцию.
    Компания, о которой я рассказываю, допустила ряд нарушений, вводя новые условия работы.
    Помните статью 57 Трудового кодекса? В ней перечислены существенные условия трудового договора. И среди них мы обнаруживаем и условия труда и отдыха, и условия оплаты труда, и права и обязанности работников. То есть эти условия могут возникать и изменять только двумя способами:
    1. По соглашению сторон, а именно работодателя и работника. Тогда со всеми работниками, которых касаются нововведения, нужно будет заключить дополнительные соглашения к трудовому договору. И в этих допсоглашениях новые условия оговорить. Если работодатель просто приказом вводит свои новеллы, то получается, что он односторонним образом изменяет условия трудового договора. А это незаконно. За это трудинспекция или прокуратура может наложить штраф. Кроме того, есть риск появления большего количества убытков.
    Например, изменился порядок премирования, кто-то из работников стал получать зарплату меньше, чем раньше, злился-злился, в суд или инспекцию обратился. И тогда компанию могут обязать выплатить такому работнику по «старому» порядку все, что ему не доплачивали за весь период действия новых условий. С того же пересчитать отпускные, налоги, больничные, отчисления. А если период для перерасчета уже очень большой? А если при проверке трудинспекция обнаружит, что работников с недоплатой гораздо больше одного? Сколько денег на это понадобится? А времени?
    2. По инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 73 ТК РФ. Что это за порядок?
    Если изменения трудового договора (зарплата, режим работы, нормы выработки и т.д., за исключением трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника не нужно. Но нужно соблюсти процедуру изменения существенных условий трудового договора. Для ясности разобьем ее на шаги.
    Шаг 1.
    Документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда.
    Обратите внимание, что в ст. 73 ТК РФ законодатель устанавливает возможность изменения существенных условий трудового договора по строго определенным причинам
    — изменение организационных условий труда,
    — изменение технологических условий труда.
    Эти изменения должны быть подтверждены документально, работодатель обязан аргументировать свои действия и представить доказательства того, что существенные условия трудового договора изменились вследствие именно этих причин.
    В противном случае одностороннее изменение существенных условий труда работодателем будет неправомерным.
    Руководитель крупной торговой фирмы по представлению главбуха уволил двух бухгалтеров, указав причину «изменение организационных условий труда». Вся работа была распределена между оставшимися работниками.
    При проверке трудинспекции руководители фирмы получили штраф и предписание уволенных восстановить, потому что интенсивность работы у оставшихся увеличилась. То есть организационных оснований для увольнения не было.
    А вот другой пример из практики Ваших соседей по бизнесу. Более удачный.
    Руководитель фирмы уволил всех охранников и заключил договор с охранной фирмой. Инспектор по труду признал, что руководитель действовал законно, так как налицо организационные изменения условий труда.
    В качестве аргументации изменения организационных условий можно сослаться и на новые положения в коллективном договоре, изменение штатного расписания в результате автоматизации учета на базе программ «1С» или «Бэст», изменение режима работы торгового объекта и правил внутреннего трудового распорядка.
    Свидетельством изменения технологических условий может стать ввод в эксплуатацию нового оборудования, изменение технологии производства, документальное подтверждение перемен в ГОСТах и т.д.
    В приказе об изменении организационных и технологических условий труда нужно упомянуть, какие конкретно условия и перемены имеются в виду со ссылкой на подтверждающие документы.
    Шаг 2.
    Работодатель-организация должен за два месяца письменно предупредить работника о грядущих изменениях.
    Работодатель — физическое лицо должен уведомить об изменении существенных условий не менее, чем за 14 календарных дней.
    Обычно для такого случая разрабатывают форму уведомления, указывают в ней, какие организационные и технологические перемены постигли компанию, какие изменения существенных условий работы в этой связи возникнут и с какого времени.
    Извещать работников нужно под расписку, или же можно рассылать письма с уведомлением о вручении.
    Уведомление может выглядеть примерно так:

    ОАО «Завод шпингалетов» Иванову Петру Сидоровичу
    Монтажнику 5 разряда

    Уведомление
    14.01.2005 г. №10
    г. Волгоград
    об изменении существенных условий
    трудового договора

    Уважаемый Петр Сидорович!
    Сообщаю Вам, что в связи с проведением мероприятий по организации эффективной эксплуатации оборудования и рабочих мест, оптимизацией производственного процесса произойдут изменения существенных условий трудового договора от 10.05.2002 №25. С 20 марта 2005 года для Вас вводится сменный режим работы с обязательным соблюдением нормы рабочего времени.
    В соответствии с ч.3 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в сменном режиме работы Вам предлагается работа по профессии электромонтер по обслуживанию электроустановок 5 разряда.
    В соответствии с ч.4 ст.73 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ.

    Генеральный директор Реформаторов Ю.П.

    С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил
    14 января 2005 года П.С. Иванов

    Уведомляя работника о новом режиме работы по графику (скользящему или сменности), не забудьте, что по закону Вы должны ознакомить с ним работника как минимум за месяц. Поэтому желательно с будущим графиком ознакомить работника одновременно с уведомлением об изменении существенных условий трудового договора.
    Шаг 3.
    Если работник дает согласие на продолжение трудовых отношений по новому сценарию, то следующая задача — зафиксировать согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны. В некоторых компаниях кадровики берут с работника отдельное письменное согласие.
    После этого изменения должны отразиться в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.
    Можно использовать следующую форму дополнительного соглашения к трудовому договору:

    ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
    к трудовому договору No. ______ от __________________________
    г. __________ «___» ________ 200_ г.
    _____________________________________________________________________________,
    (наименование работодателя)
    в лице __________________________________________________________________________,
    (должность, ф.,и.,о.),
    действующего на основании ______________________________________________________,
    (устава, положения, доверенности)
    с одной стороны,
    и _____________________________________________________________________________,
    (ф., и., о. работника)
    паспорт серии ______________ № ___________________ выданного «__» _____________г. _____________________________________________________________________________
    с другой стороны, приняли настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.
    1. Исключить из трудового договора № _____ от «___»_______________200___г., заключенного между ________________________ и ________________________, (именуемый далее — Трудовой договор) следующие пункты ________________________________________.
    2. Дополнить Трудовой договор следующими пунктами:
    П.___________________________________________________________________________
    (номер и текст пункта)
    3. Изложить в следующей редакции пункты _____________ Трудового договора:
    3.1. П. _____ — __________________________________________________________________________
    (номер и текст пункта)
    3.2. П. _____ — ___________________________________________________________________________
    (номер и текст пункта)
    3.3. П. _____ — ___________________________________________________________________________
    (номер и текст пункта)
    4. Данное соглашение вступает в законную силу «__»___________г.
    5. Реквизиты и подписи сторон.

    Приведите в соответствие должностные инструкции, например, пункты о соподчинении могут претерпеть изменения.

    Шаг 4.
    В соответствующих локальных актах работодателя закрепить внедрение изменений существенных условий.
    Например, если меняется режим работы, то отражаем это в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносим соответствующие коррективы в Положение об оплате труда и премировании.
    Организационные изменения внутри фирмы могут привести к необходимости переделать Положение о персонале, положения об отделах и т.д.
    Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности.
    С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Хорошо, если к моменту заключения новой редакции трудового договора или допсоглашения все локальные акты будут готовы. Работник одновременно с подписанием договора, распишется и за ознакомление с актами работодателя.

    Совсем не исключено, что некоторых сотрудников реформаторские идеи руководства не вдохновят. Ну не любят у нас перестроек с некоторых пор.
    Если работник не согласен на предложенное существенное изменение условий труда, то нужно в письменной форме предложить ему другую работу по его квалификации. Если такой работы нет, то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья. Ну а если и с этим работник не согласен, то тогда его можно уволить по п.7 ст. 77 «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора». Все письменные предложения работнику вакансий и ответы работника на них очень важно сохранить.
    Судебной практике известно огромное количество примеров, когда ввиду нарушения нормы закона о предложении вакансий уволенные работники восстанавливались и/или взыскивали с работодателя средний заработок за вынужденный прогул.
    Особое внимание нужно обратить на то, что при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п.2 ст. 81 ТК РФ по (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику всех соответствующих гарантий и компенсаций.
    Как видите, пункт и номер статьи для увольнения зависит от условий трудового договора, которые менялись.
    Также хочется отметить и следующий юридический нюанс.
    Согласно ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Тем не менее, в своей работе мы продолжаем сталкиваться с тем, что организации меняют методы материального и социального стимулирования работника, режимы работы, не стыкуя их с условиями коллективных договоров.
    Например, в прошлом году одна известная волгоградская компания (ЗАО) приобрела другую — разоряющееся общество с ограниченной ответственностью и неограниченными проблемами. Прежние учредители вышли из ООО, а новые вошли в него. Работников ООО увольнять не стали, но существенные условия труда им изменили, так сказать, привели в соответствие с нормами, действовавшими в компании-поглотителе. Никто и не удосужился проверить, был ли коллективный договор в ООО или не был. Провели реформы в области режима рабочего времени и условий оплаты труда. Прошел год. Нас вызвали для проведения кадрового аудита, и мы обнаружили коллективный договор ООО. А в нем детальнейшим образом расписаны все условия оплаты труда и премирования, условия предоставления путевок и применения других социальных мотиваторов, по должностям отрегулирован режим рабочего времени. А новые, действовавшие в течение последнего года, условия, ухудшали положение работника по сравнению с провозглашенными в коллективном договоре. Представляете, сколько при таком раскладе придется пересчитывать и возможно переплачивать зарплат за год?
    Другой случай. В коллективном договоре был установлен нормированный рабочий день, 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Упустив из виду этот момент, в компании ввели 6-дневную рабочую неделю. Да, была производственная необходимость — это понятно. Ну а коллективный договор? Его следовало сначала изменить, а после уже превращать 5-тидневную рабочую неделю в 6-тидневную. Не иначе. В результате при проверке инспектор обоснованно предложил этой компании оплатить всем работникам за внушительно долгий период работу в субботы как работу в выходные дни! Вот такой ловушки и конкуренту не пожелаешь.
    Так что это важное и ответственное дело — внимательно ознакомиться с коллективным договором компании, прежде чем внедрять какие-то новые методы мотивации.
    А для тех, кто еще не заключил коллективный договор, советуем следующее. Когда будете разрабатывать текст колдоговора, вспомните, что когда-то Вы будете менять методы мотивации персонала, поэтому излишняя детализированность в документе ни к чему, особенно по вопросам, связанным с мотивацией. Оставьте их для Правил внутреннего трудового распорядка, для Положения об оплате труда и премирования. Их проще изменить, чем коллективный договор. Кроме того, порядок изменения коллективного договора должным образом не урегулирован Трудовым кодексом.
    А если у Вас все же присутствует колдоговор и новые методы мотивации ему противоречат, то придется, прежде чем их внедрять, внести изменения в коллективный договор.

    Приказ об изменении условий трудового договора

    Перед тем, как сотрудник начнет исполнять свои обязанности на новом рабочем месте, между ним и компанией должен заключаться трудовой договор. В нем должны быть закреплены условия выполнения трудовой деятельности. Однако, со временем может возникнуть ситуация, когда в соглашение потребуется внести изменения. Для этого издается приказ об изменении условий трудового договора.

    В каком случае вносятся изменения в трудовой договор

    Трудовое законодательство дает работодателю возможность изменить различные существенные условия заключенного с сотрудником трудового соглашения. Однако, сделать это можно только в том случае, если из-за внесения технологических либо организационных изменений сохранить прежние условия невозможно.

    Организационные изменения включают в себя:

    • Изменения организационной структуры фирмы;
    • Внедрение новой формы организации труда;
    • Внесение изменений в режим труда и отдыха в компании;
    • Введение, замена или изменение действующих норм труда.

    К числу технологических изменений относят:

    • Внедрение новых производственных технологий;
    • Приобретение новых станков и оборудования;
    • Разработка нового вида продукции;
    • Изменение регламентов работы.

    В силу изменений условий работы (изменения как по инициативе работника, так и организации):

    • В случае изменений ранее установленного оклада, например, с сторону увеличения.
    • Повышение в должности.
    • Совмещение должности.
    • Внесение дополнений, не ухудшающих условия труда.
    • И т.д.

    Если организационные или технологические изменения состоялись, то администрация фирмы должна в письменном виде уведомить сотрудника о желании изменить трудовой договор. Сделать это нужно не позже чем 2 месяца до даты внесения изменений.

    Работник имеет право отказаться от изменения трудового договора. В таком случае администрация обязана предложить ему иную имеющуюся свободную должность. Такие предложения также составляются в двух экземплярах, при этом сотрудник должен расписаться в получении на копии предприятия.

    Если вакансий не имеется, либо сотрудник отказывается от предложений и от внесения изменений в заключенное трудовое соглашение, тогда оно подлежит расторжению на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — из-за отказа работника продолжать работы по причине изменения существенных условий трудового соглашения. После этого должен быть издан приказ на увольнение, а сотруднику выплачивается компенсация в размере заработка за две недели.

    Однако проводить увольнения по этой статье необходимо обдуманно, со сбором всех необходимых доказательств, письменных отказов работника и т. д. В случае, если работник посчитает свое увольнение неправомерным и подаст в суд, то компании необходимо будет предоставить доказательства того, что технологические либо организационные изменения действительно произошли, и у администрации не было никакой возможности сохранить старые формулировки трудового соглашения.

    Как составить приказ о внесении изменений в трудовой договор

    Для такого документа не существует специального унифицированного бланка. Его можно оформить в свободном виде на фирменном бланке компании.

    В шапке приказа указываются полное наименование фирмы, ее регистрационные коды — ИНН, КПП, ОГРН. Далее, ниже проставляется слово «Приказ», после чего указывается его номер. Под ним нужно написать название приказа — к примеру, «О внесении изменений в трудовой договор Иванова А. Е.».

    На следующей строке проставляются место составления и текущая дата.

    Затем идет вводная часть. Там нужно конкретно указать условие, из-за которого необходимо произвести внесение изменений в соглашение.

    Следом записывается слово «Приказываю:»

    В тексте нужно указать следующие данные:

    • Основание для внесения изменений. Обычно им является заключенное соглашение сторон, поэтому необходимо проставить в тексте его реквизиты;
    • Реквизиты трудового соглашения, в которое вносятся изменения — номер и дату;
    • Текст изменения с указанием пункта договора, в который оно вносится.

    Далее, необходимо указать дату начала действия изданного приказа, а также назначить ответственных за это лиц.

    Приказ подписывает руководитель фирмы. Также в нем необходимо предусмотреть графы для проставления ознакомительных подписей ответственного работника, а также затронутого им сотрудника.

    Скачать приказ об изменении условий трудового договора

    Скачать образец приказа об изменении условий трудового договора, Word.

    Приказ об изменении существенных условий трудового договора

    Здравствуйте! Хочу обратиться к вам с таким вопросом. Наше предприятие закупило новое оборудование, в связи с чем изменился технологический процесс выпуска продукции. Несколько работников переведены, в связи с тем, что их должностей больше нет в штатном расписании, на другие должности. Заработная плата у них не изменилась, график работы тоже. Изменились немного условия труда. Мы, как и положено, издали соответствующий приказ о их переводе, все они с приказом ознакомились под роспись. А одна сотрудница грозит нам что будет жаловаться в комиссию по труду. Мы чего-то не поймем, есть ли у нее на это основания.

    Спешу вас огорчить, Людмила, ваша сотрудница имеет на это и основание, и право! Очень часто предприятия допускают такую ошибку.

    Вот смотрите, у вас с сотрудниками есть трудовые договоры, согласно которым они занимают определенную должность. Статья 72 ТК РФ гласит, что трудовые договоры заключатся в письменной форме, и ни одна из сторон не имеет право изменять его в одностороннем порядке! Вы же, издали приказ и ОЗНАКОМИЛИ с ним работников! Обращаю внимание на слове ОЗНАКОМИЛИ. То есть вы не достигли с ними соглашений, а в одностороннем порядке изменили им должность, и просто поставили сотрудников в известность о принятом единолично решении! На лицо нарушение Трудового кодекса!

    Статья 74 ТК РФ говорит о том, что работодатель должен уведомить каждого сотрудника персонально о предстоящих изменениях в трудовом договоре с ним за два месяца до предстоящих изменений, с указанием причины этих изменений. Работник же имеет право обдумать свое решение, будет ли он работать у вас на новых условиях или нет. И закон дает ему на это два месяца. Обращаю ваше внимание на слово персонально, так как из вашего сообщения видно, что вы уведомили их одним общим приказом о свершившемся факте изменений. Многие думают, что такое уведомление требуется лишь при уменьшении размера заработной платы, но это не так. Любое изменение существенных условий трудового договора требует уведомления работника за два месяца до наступления таких изменений.

    Дальше, вы перевели их на другую должность, а статья 72 ТК РФ говорит, что сделать это можно только на основании соглашения сторон. Ведь вы не в шахматы играете, а работника не ваши пешки, чтобы их с должности на должность переводить без их согласия! Тем более, вы переводите их на постоянную работу, как я понимаю. Если бы вы их перевели временно, на срок не больше месяца, то тут можно было бы не спрашивать их согласия, а перевести в связи с производственной необходимостью, но сохранить при этом размер заработной платы, и предоставить работу не меньшей квалификации (статья 72 прим. 2 ТК РФ).

    Если конкретный сотрудник дает свое согласие продолжать работу на вашем предприятии на новых условиях, то вы заключаете с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого он продолжает работу.

    При несогласии сотрудника работать на предложенных условиях, ваше предприятие должно предложить ему другую работу, можно даже низшей должности или с меньшим размером оплаты труда. И если работник откажется от такого перевода, или в вашей организации не найдется для него никаких вакансий, то трудовой договор можно расторгнуть, естественно выплатив работнику предусмотренные законом компенсации. И еще, уволить вы можете такого сотрудника только тогда, когда пройдет два месяца после того, как он подписал уведомление о предстоящих изменениях! Это важно!

    Ой, как все сложно! Мы в самом деле не предполагали, что нужно уведомлять их. Ведь ЗП и график прежние!

    А если на новых условиях не желает продолжать работу беременная женщина? Как быть тогда? Ведь мы не имеем право ее уволить ни при каких обстоятельствах!

    А вот тут, как раз можно ее уволить! Дело в том, что если сотрудник отказывается продолжать работу на новых условиях, то такое увольнение относится к общим основаниям расторжения трудового договора, а не по инициативе работодателя. Беременных женщин и подростков нельзя увольнять по инициативе работника, а в этой ситуации вы защищены законом.

    Увольнение в связи с отказом работника продолжения трудового договора на новых условиях позволяет увольнять работников, находящихся на больничном или в отпуске, но при условии, что двухмесячный срок после уведомления его истек.

    Спасибо, Виктория, будем разбираться с ситуацией. Возможно, удастся решить вопрос договорившись об увольнении по соглашению сторон. Конечно, с энной суммой придется расстаться, но все же это лучше, чем неприятности с трудовой инспекцией.

    Понимаю вас, и поддерживаю. Это решение, возможно, единственно правильное в вашем случае.

  • Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит