Форма трудового договора, порядок приема работу трудовой договор

Содержание
  1. Форма трудового договора
  2. Форма трудового договора
  3. Оформление приема на работу
  4. Порядок приема на работу
  5. Порядок заключения трудового договора (прием на работу)
  6. Порядок приема на работу, заключение трудового договора
  7. Как правильно и по закону заключить трудовой договор?
  8. Начальный этап согласования и ознакомления
  9. Порядок и условия оформления трудового договора
  10. Этап после заключения

Форма трудового договора

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Форма трудового договора

Форма трудового договора связана с рассмотрением его в качестве текстового документа, фиксирующего сведения о сторонах, представителях сторон, их документах (вводная часть), оговоренные ими условия (содержательная часть), а также реквизиты и иную необходимую информацию (заключительная часть). Именно письменная форма является общим правилом, установленным ТК РФ. Стороны должны составить трудовой договор в двух экземплярах (если большее количество экземпляров не требуется в соответствии с законодательством), подлинность которых заверяется подписями нанимающегося и представителя работодателя. Получение нанимающимся своего экземпляра договора подтверждается его подписью на экземпляре работодателя. В случае же, когда работником выступает лицо в возрасте до 14 лет, трудовой договор должен быть подписан одним из его законных представителей. С течением времени сформировалось обыкновение подтверждать подписи работодателя или его представителя с помощью печати, несмотря на то что в законе нет соответствующего требования.

Установлено специальное правило к форме трудового договора, заключаемого с нанимателем — физическим лицом, не имеющим статуса индивидуального предпринимателя. Оно предусматривает, что наниматель в уведомительном порядке регистрирует соответствующий договор в органе местного самоуправления по месту своей регистрации (ст. 303 ТК РФ). В законе не установлены последствия невыполнения такой регистрации, а также ее влияние на действительность трудового договора.

Трудовой кодекс РФ признает заключением трудового договора фактическое допущение работника к работе, т. е. осуществление сторонами конклюдентных действий, свидетельствующих об их подлинном желании заключить договор. В таком случае работодатель обязан оформить с работником письменный вариант трудового договора на тех же условиях не позднее трех дней с момента фактического допущения работника к работе.

Однако фактическое допущение к работе будет рассматриваться как надлежащая форма трудового договора только в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя. Термин «с ведома» хотя и указывает на условно пассивное поведение работодателя, но все же означает, что нанимающийся известен его должностным лицам, в том числе из факта проведения собеседования (консультаций), и они не препятствуют лицу приступить к работе. Термин «по поручению» подчеркивает активный характер поведения работодателя, указывая на его распорядительную деятельность в части доведения до уполномоченного им уровня управления (начальника отдела, группы и др.) своего желания предоставить работнику возможность осуществлять трудовую деятельность. Важность правильного понимания указанных терминов связана с необходимостью отграничения фактического допуска к работе, подтверждающего факт заключения договора, от самовольного осуществления лицом работы на территории работодателя, что по общему правилу в области трудового права не может вести к каким-либо юридическим последствиям, если иное не будет установлено в судебном порядке.

Оформление приема на работу

Нормы, закрепляющие порядок заключения трудового договора, направлены на регламентацию отношений по трудоустройству у данного работодателя. Этот порядок не может быть изменен или дополнен иными нормативными правовыми актами, актами социального партнерства или соглашением сторон, за исключением отдельных федеральных законов, которые в соответствии с ТК РФ могут определять особенности правового положения сторон.

Заключению трудового договора, как и любого другого, предшествуют процедуры поиска контрагента и проведение с ним переговоров, которые инициирует наниматель. Подбор исполнителя обычно ведется в двух вариантах, первый из которых предполагает свободное предложение работы работодателем в виде рекламных объявлений через средства массовой информации, сеть Интернет или другие общедоступные источники. Второй вариант связан с использованием посреднических услуг государственной службы занятости в соответствии с законодательством о занятости либо частных фирм по содействию в трудоустройстве с учетом условий заключенного с нанимателем гражданско-правового договора.

Работодатель самостоятельно осуществляет подбор исполнителей по деловым качествам, т. е. с учетом способностей, опыта, их пригодности к выполняемой работе. При этом современное трудовое право закрепляет принципиальное положение, подтверждаемое также судебной практикой, о том, что наниматель исключительно самостоятельно принимает решение о заполнении существующих вакансий и заключении трудового договора, юридически исключая возможность влияния на принятие решений, не соответствующих его интересам. Это же обстоятельство не дает оснований рассматривать трудовой договор как некий аналог публичного договора, закрепленного нормами ГК РФ. Именно поэтому необходимость вступления в переговоры с нанимающимся, само проведение переговоров, как и заключение трудового договора, определяются самим нанимателем. Возможно, по этой причине законодатель не закрепил детальной правовой регламентации данной процедуры, тем самым многое оставив в области деловых обыкновений. Например, практикой выработано правило, согласно которому до заключения трудового договора нанимающийся обращается к нанимателю с письменным заявлением, которое подлежит регистрации. Это правило в большей степени дань традиции, сохранившейся с советского времени, когда гражданин соответствующим заявлением реализовывал собственное конституционное право на труд. В настоящее время на практике при рассмотрении трудовых споров ему в некоторых случаях придается юридическое значение.

В законодательстве закреплен ряд гарантий, предусмотренных для нанимающихся, в рамках процедуры заключения трудового договора. В частности, запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, т. е. произвольный отказ без учета деловых качеств или особых требований, установленных законодательством. При этом нанимающийся вправе потребовать, а наниматель обязан письменно сообщить ему причину отказа. Запрещен отказ в заключении трудового договора с нанимающимся, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Кроме того, в процедуре заключения трудового договора должен соблюдаться принцип запрещения дискриминации при приеме на работу. Не допускается отказ в заключении трудового договора исключительно по субъективным критериям (беременность или наличие детей, принадлежность к определенному полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам), не имеющим отношения к деловым качествам работника.

В законодательстве также установлены дополнительные требования к нанимателю, обязывающие его в отдельных случаях заключать трудовой договор с некоторыми лицами в счет установленной квоты (например, с инвалидами). Во всяком случае, необоснованный отказ от заключения трудового договора (в том числе когда его заключение обязательно для нанимателя) может быть оспорен в суде.

В некоторых случаях до заключения трудового договора отдельные категории нанимающихся (несовершеннолетние, лица, занятые на тяжелых работах и работах с вредными (опасными) условиями труда, и др.) обязаны пройти предварительный медицинский осмотр (обследование) в целях установления его трудоспособности и пригодности для выполнения поручаемой работы (ст. 69, 213 ТК РФ) 1 .

Иногда для возникновения трудового правоотношения требуется целый набор юридических фактов (юридический состав), когда заключению трудового договора предшествуют дополнительные процедуры: избрание на должность; избрание по конкурсу; назначение или утверждение в должности; направление на работу.

Кроме этого, трудовой договор может быть заключен на основании судебного решения, в частности если имел место необоснованный отказ в приеме на работу.

При заключении трудового договора нанимающийся должен предоставить нанимателю ряд документов, которые условно можно подразделить на общие и специальные.

К числу общих документов относятся: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка (кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства); страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (кроме случаев поступления на работу впервые); документы воинского учета — приписное свидетельство для лиц, подлежащих призыву, и военный билет для пребывающих в запасе; документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки.

Трудовая книжка — основной документ о трудовой деятельности гражданина, который содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, о переводах на другую работу, основаниях увольнения с работы, поощрениях и наградах работника. На основе содержащейся в ней информации, в частности, определяется трудовой стаж лица для целей трудового права, а также страховой стаж, необходимый для выплаты пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам.

Каждый работодатель, за исключением работодателей — физических лиц, не имеющих статуса индивидуальных предпринимателей, обязан вести трудовые книжки на каждого работника. Если трудовой договор заключен работником впервые, работодатель обязан за собственный счет оформить ему трудовую книжку, при условии, что работник проработал у него свыше пяти дней и данная работа является для него основной, а также оформить страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования.

Трудовая книжка хранится у работодателя наряду с денежными документами, а работнику выдается только в день его увольнения с работы. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы. Детальная регламентация правила ведения и заполнения трудовых книжек осуществляется на подзаконном уровне 1 .

Специальные документы, которые наниматель вправе требовать от нанимающегося, предусмотрены только ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Это, в частности, трудовая рекомендация медико-социальной экспертизы для инвалидов, санитарная книжка для работников общественного питания и торговли, справка о характере и условиях труда на основной работе для работников, принимаемых по совместительству на тяжелую работу или с вредными (опасными) условиями труда.

Никакими другими нормативными правовыми актами, актами социального партнерства или локальными актами общие и специальные документы устанавливаться не могут, следовательно, требование со стороны нанимателя о предоставлении не предусмотренных законодательством документов (резюме, характеристики, отзывы с прежнего места работы, проведение тестов и др.) является незаконным.

До заключения трудового договора наниматель обязан ознакомить нанимающегося с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Завершение процедуры заключения трудового договора выражается в деятельности работодателя по оформлению приема работника на работу. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя (представителя работодателя). При этом следует иметь в виду, что приказ (распоряжение) адресуется не к работнику, а к персоналу работодателя, отвечающему за проведение оформления (бухг&птерии, отделу кадров, непосредственному руководителю работника). Данный индивидуальный акт не имеет для работника правообразуюшего значения (такую роль выполняет заключенный трудовой договор), но иногда с помощью этого акта можно подтвердить факт заключения и некоторые условия трудового договора. Приказ (распоряжение) должен быть объявлен работнику лично под роспись не позднее трехдневного срока со дня начала работы.

Порядок приема на работу

Лица, не достигшие 16-летнего возраста, при приеме на работу предъявляют свидетельство о рождении, а лица, поступающие на работу по совместительству, помимо указанных документов, обязаны представить справку об основном месте работы (службы, учебы). Прием на работу по совместительству без такой справки не допускается.

В соответствии со ст.39 КЗоТ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.

Трудовые книжки ведутся на всех работников организации любой формы собственности, проработавших свыше пяти дней и подлежащих социальному страхованию.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, а также о поощрениях и награждениях за успехи в работе, сведения об открытиях, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях, по выплаченным в связи с этим вознаграждениям. Также в трудовую книжку заносят все изменения, происшедшие в трудовой деятельности работника- присвоение рабочему более высокого разряда, перевод служащего на другую должность и т. д.

При приеме на работу все записи в трудовую книжку вносятся администрацией организации после издания приказа, но не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Основанием издания приказа является подписанный обеими сторонами письменный договор (контракт). Форма договора- свободная. В договоре оговариваются все условия работы, такие как: должность, условия и безопасность труда, заработная плата, компенсации и льготы работнику за тяжелые работы, дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор. Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести: условия об установлении испытательного срока, переподготовке и т. д. Письменный договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и т. п.

Порядок заключения трудового договора (прием на работу)

Порядок заключения трудового договора (приема на работу) условно может быть подразделен на несколько стадий. На пер­вой стадии стороны осуществляют предварительные перегово­ры об условиях трудового договора, производят определенные дополнительные действия (в случаях, особо оговоренных в за­конодательстве), а также представляют документы, необходи­мые для заключения договора. Вторая стадия характеризуется оформлением достигнутого соглашения. Третья стадия (испы­тание при приеме на работу) является факультативной, так как условие о предварительном испытании относится к числу до­полнительных условий трудового договора.

Первая стадия. При предварительных переговорах о заключе­нии трудового договора лицо, поступающее на работу, должно представить работодателю необходимые документы (ст. 65 ТК РФ), которые можно разделить на две группы.

К первой группе относятся документы, предъявляемые каж­дым лицом, желающим поступить на любую работу: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книж­ка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключа­ется впервые или работник поступает на работу на условиях со­вместительства); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Согласно Указу Президента РФ от 13 марта 1997 г. № 232 «Об основном документе, удостоверяющем личность граждани­на Российской Федерации на территории Российской Федера­ции»1 паспорт является основным документом, удостоверяю­щим личность гражданина России. В качестве иных документов могут рассматриваться, например, свидетельство о рождении, временное удостоверение личности.

Трудовая книжка установленного образца, согласно ст. 66 ТК РФ, является основным документом о трудовой деятельно­сти и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей ус­тановлены постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 2251, постановлением Минтруда России от 10 октяб­ря 2003 г. № 692 и приказом Минфина РФ от 22 декабря 2003 г. № 117н3.

Работодатель (за исключением работодателей — физиче­ских лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателя­ми) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, про­работавшего у него свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной. В трудо­вую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольне­нии работника, а также основания прекращения трудового до­говора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольне­ние.

Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхо­вания — это документ, подтверждающий регистрацию работни­ка в системе Пенсионного фонда РФ. В соответствии с Феде­ральным законом от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивиду­альном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»4 в нем указывается страховой номер, т. е. постоянный персональный номер, присваиваемый Пенси­онным фондом РФ лицевому счету работника, и анкетные дан­ные лица. Свидетельство выдается работнику на руки и хранит­ся у него.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхо­вания оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утра­той, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить этому лицу новую тру­довую книжку.

Ко второй группе относятся документы, которые должны быть представлены, если лицо, поступающее на работу, облада­ет специфическими, определяемыми законом качествами, либо если такими особенностями обладает работа, для выполнения которой заключается трудовой договор.

Так, военнообязанные и лица, подлежащих призыву на во­енную службу, предъявляют документы воинского учета, уста­новленные Положением о воинском учете, утвержденным по­становлением Правительства РФ от 25 декабря 1998 г. № 1541′.

Если работа требует специальных знаний (подготовки), ра­ботник обязан предъявить документ об образовании (специаль­ности, квалификации), например диплом врача, удостоверение водителя автомашины. Прием на работу без указанных доку­ментов не допускается.

В случаях, указанных в законодательстве, необходимо пред­ставление документов о прохождении предварительного обяза­тельного медицинского осмотра (обследования). Такие справки представляют, в частности, работники в возрасте до 18 лет (ст. 266 ТК РФ), лица, поступающие на работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президен­та РФ и постановлениями Правительства России может преду­сматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. При этом тре­бование иных, не установленных нормативными актами соот­ветствующего уровня документов запрещается.

Следует также обратить внимание, что заключению трудово­го договора с некоторыми категориями работников предшест­вует диктуемая законодательством необходимость проведения определенных действий и оформления соответствующих доку­ментов. Так, лица, поступающие на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку (ст. 328 ТК РФ).

Трудовой договор с иностранными гражданами может быть заключен только при наличии разрешения на работу, выдаваемого в соответствии со ст. 13 и 13′ Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и Положением о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу, утвержденным постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2002 г. № 941.

Граждане, которым по характеру занимаемой ими должно­сти необходим доступ к государственной тайне, могут быть на­значены на эти должности только после оформления допуска в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. № 1050 «Об утверждении Инструкции о по­рядке допуска должностных лиц и граждан Российской Феде­рации к государственной тайне»’.

И наконец, в случаях и порядке, которые установлены зако­ном, иным нормативным правовым актом или уставом (поло­жением) организации, трудовые отношения могут возникать в результате избрания на должность; избрания но конкурсу на за­мещение соответствующей должности; назначения на долж­ность или утверждения в должности (ст. 16 ТК РФ). Поэтому заключению трудового договора здесь должно предшествовать решение органа (комиссии), проводившего конкурсный отбор (например, ученого совета вуза) в соответствии с Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических ра­ботников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденным приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. №41142.

Вторая стадия процесса приема на работу — оформление на работу — регламентируется ст. 67 и 68 ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составля­ется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. В случае заключения трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном).

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экзем­пляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре договора, хранящемся у работодателя.

Не оформленный в письменной форме трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее грех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными катего­риями работников трудовым законодательством и иными нор­мативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовь1х договоров в большем количестве экземпляров. Подобное требо­вание предусмотрено, в частности, для руководителей феде­ральных государственных унитарных предприятий постановлением Правительства РФ от 16 марта 2003 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»1. Рабо­тодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с ре­гистрацией) (ст. 303 ТК РФ).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) ра­ботодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Унифицированная форма «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» утверждена постановлением Го> комстата РФ от 5 января 2004 г. № I2. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) ра­ботодателя о приеме на работу объявляется работнику подроспись в трехдневный срок со дня фактического начала работ»!. По требованию работника работодатель обязан выдать ему на1-лежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Кроме того, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника пАД роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, ишь ми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными норма­тивными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обя­занностей со дня, определенного трудовым договором. Если же в трудовом договоре не определен день начала работы, то ра­ботник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не при­ступил к работе в установленный день начала работы, работо­датель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулиро­ванный трудовой договор считается незаключенным. Данная норма направлена на защиту прав и интересов работодателей от недобросовестных работников. Однако аннулирование трудово­го договора не лишает работника права на получение обеспече­ния по обязательному социальному страхованию при наступле­нии страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Прием на работу должен производиться по принципу под­бора кадров по деловым качествам1, в связи с чем необходимо обратить внимание на то, что действующим законодательством (ст. 64 ТК РФ) в целях недопущения дискриминации при прие­ме на работу и субъективного подхода к работнику установлен ряд гарантий при заключении трудового договора.

1 Как указано в постановлении Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 10), под деловыми качествами работника следует, в част­ности, понимать способности физического лица выполнять опреде­ленную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессио­нально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (со­стояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по конкретной специальности в данной отрасли). Кроме того, наряду с типовыми или типичными профессионально-квалификаци­онными требованиями работодатель имеет право предъявлять к лицу, претендующему на заключение трудового договора, и дополнительные требования, необходимые для выполнения трудовых функций (напри­мер, способность работать на компьютере).

Прежде всего запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограниче­ние прав или установление прямых или косвенных преиму­ществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, языка, возраста, места жительства и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, преду­смотренных федеральным законом.

Например, к педагогической деятельности в образователь­ных учреждениях не допускаются лица, которым она запреще­на приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступле­ния (ст. 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об обра­зовании»1 (в ред. Федерального закона от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ)).

В ст. 64 ТК РФ также прямо указано на запрещение ограни­чения прав и установления преимуществ при заключении трудо­вого договора, связанных с наличием или отсутствием регистра­ции по месту жительства или пребывания. Вместе с тем и сейчас многие работодатели требуют такую регистрацию и отдают пред­почтение «местным» жителям. В постановлении Верховного Су­да РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 11) внимание судов обращено на го, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пре­бывания или по месту нахождения работодателя является неза­конным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу пе­редвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантиро­ванное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27).

По требованию лица, которому отказано в заключении тру­дового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или нали­чием детей. Также запрещается отказывать в заключении тру­дового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места ра- не допускается отказ в приеме на работу оогы. Кроме ,ованных людей на основании наличия у них ВИЧ-инфициК /ст ]7 федерального закона от 30 марта 1995 г.

НИЧ-имгЬркпй г, ч

иг i-i инфькцг предупреждении распространения в Российской № 38-ФЗ «О «/одевания, вызываемого вирусом иммунодефици-Федерации за^ч_инфекции)>>)

ты рабочих устанавливает

та человека («дбогодатель обязан заключить трудовой договор с Наконец, Р^ющим На работу в пределах установленной кво-лицом, поступ^ст уаК; К!!ота для приема на работу инвалидов «я в соответствии с Федеральным законом ог f ^g 1§|_фз «о социальной защите инвалидов в 24 ноября 199? дерации>>,,

Российской Ф(аеВ) предусмотренных законодательством, рабо-о ряде слу1 возобновитъ ранее существовавшие трудовые тодатель обяЗ^_ заключить трудовой доювор при обращении к отношения (т.^иками> в частности: нему) с работ! ,ами> освобожденными от работы (должности) в

а) с гражда)ШЫМ осуждением либо отстраненными от долж- связи с незакс?с незаконным привлечением к уголовной ответ- ности в связи

ственности, иками, освобожденными от работы в организа-

б) с работ ^збранием их на выборную должность в профсо- ции в связи с ,анной организации, после окончания срока его юзный орган ) полномочии, депутатами Государственной Думы после окончания их полн амИ) работавшими до призыва (поступления) на г) с гражда ^у в ГОсударственных организациях, в течение

военную слу>госле увольнения с военной службы.

трех месяцев i1^ предусмотренные ч. 2 ст. 64 ТК РФ, если они Ограничен» работодателем, будут являться дискриминацией.

применялись |)МИНацию следует отличать от дифференциации

Однако Дискр»лирования труда

правового рег)'(ЗИИ со ст 3 Трудовою кодекса не являются due­tt соответс ^тановление различий, исключений, предпочте-криминациеи У рраничение прав работников, которые определя-нии, а также ^ными данному виду труда требованиями, уста-ются свойств^ адерэльным законом, либо обусловлены особой новленными О заработной государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Следовательно, при наличии оп­ределенных обстоятельств работодатель не только вправе, но и обязан отказать в заключении трудового договора. Например, если для данной работы существуют установленные законом возрастные ограничения, ограничения по полу или состоянию здоровья, то трудовой договор заключен быть не может. В част­ности, к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные жен­щины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к вы­полнению работ вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Третья стадия процесса приема на работу является факульта­тивной. Она заключается в прохождении предварительного ис­пытания. Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмот­рено условие об испытании работника в целях проверки его со­ответствия поручаемой работе’1, при этом условие об испытании обязательно должно быть указано в трудовом договоре, а отсут­ствие в договоре этого условия означает, что работник принят без испытания. Когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании мо­жет быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются все положения тру­дового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не Достигших возраста 18 лет; лиц, окончивших образовательные Учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учре­ждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачивае­мую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателя­ми; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух меся­цев; иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными фе­деральными законами, коллективным договором.

Срок испытания устанавливается сторонами, однако он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организа­ций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособлен­ных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключе­нии трудового договора на срок от двух до шести месяцев ис­пытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности ра­ботника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, например время выполнения государственных или общественных обязанностей.

При неудовлетворительном результате испытания работода­тель в соответствии со ст. 71 ТК РФ имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание, при­чем это решение работодателя работник имеет право обжало­вать в суд. Расторжение трудового договора в данном случае производится без учета мнения соответствующего профсоюзно­го органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание (издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется) и последующее расторжение трудового договора до­пускается только на общих основаниях.

Если же в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то ТК РФ предоставляет ему право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Этот срок значительно меньше установленного по общему правилу (согласно ст. 80 ТК РФ срок предупреждения об увольнении составляет две недели) при расторжении трудового договора по инициативе работника.

Порядок приема на работу, заключение трудового договора

К научно-педагогическим работникам в высших учебных заведениях относится профессорско-преподавательский состав, включающий в себя профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей и ассистентов (далее — преподавателей), а также деканов факультетов, заведующих кафедрами.

Порядок комплектования работников образовательных учреждений регламентируется их уставами.

Ректор может делегировать исполнение некоторых обязанностей проректорам. Так, согласно должностным обязанностям проректора по учебной работе ВолГУ, он может заключать трудовые договоры с преподавателями университета, подписывать приказы и визировать заявления, касающиеся регулирования трудовых отношений с ними.

Федеральный закон «О высшем и послевузовском образовании» в ст. 20 и ст. 332 Трудового кодекса предусматривают, что трудовые договоры с преподавателями заключаются на срок до пяти лет. Заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор, проведение которого в настоящее время регулируется Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденным приказом Министра образования РФ от 26.11.2002 г. (далее — Положение о замещении должностей).

Прием на профессорско-преподавательские должности (за исключением деканов факультетов и заведующих кафедрами) проводится по результатам конкурсного отбора.

В связи с принятием Трудового кодекса и утверждением нового Положения о замещении должностей заключение трудового договора с преподавателем без проведения конкурсного отбора не допускается.

При перезаключении трудового договора на следующий срок также проводится конкурс на занятие преподавательской должности.

По окончании каждого учебного года ректор объявляет фамилии и должности преподавателей, у которых истекает срок договора в следующем учебном году. Данная информация помещается на доске объявлений вуза (факультета). Порядок проведения конкурсного отбора должен конкретизироваться в локальных нормативных актах учебного заведения. В связи с ведением документации, касающейся трудовых отношений, оформлением трудовых отношений между учебным заведением и работниками управления кадров, данное управление должно подготавливать списки преподавателей, у которых заканчивается трудовой договор в следующем учебном году, контролировать своевременность объявления и проведения конкурсного отбора.

Конкурс на замещение данных должностей должен быть объявлен не позднее чем за два месяца до истечения срока трудового договора.

Ректор, на основании данных, подготовленных управлением кадров, объявляет о проведении конкурсного отбора на вакантные должности не менее чем за два месяца до его проведения. Данное объявление публикуется в средствах массовой информации. Лица, желающие принять участие в конкурсе, подают заявления об участии в конкурсе и список научных трудов, написанных в течение срока, прошедшего с момента прохождения предыдущего конкурса по настоящее время (при их наличии) ученому секретарю ученого совета университета в течение месяца со дня опубликования объявления о конкурсе. Данное заявление подписывается претендентом без согласования с какими-либо должностными лицами. Если претендент на преподавательскую должность не является работником университета, он должен представить документы, подтверждающие его соответствие требованиям, предъявляемым к занятию данной должности (документы об образовании, о наличии ученой степени или ученого звания, стажа работы).

В приеме заявления может быть отказано только в случае несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности или в случае нарушения сроков подачи заявления.

Лица, желающие принять участие в конкурсном отборе, должны быть ознакомлены: —

с положением о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава, —

условиями коллективного договора, действующего в университете, —

квалификационными требованиями по должности (должностной инструкцией), —

правилами внутреннего трудового распорядка, режимом работы;

— условиями оплаты труда, действующими в университете. До проведения конкурса соответствующая кафедра выносит

рекомендации по каждой кандидатуре. Вновь приходящим работникам может быть предложено проведение пробных лекций, других учебных занятий, по итогам которых и принимаются рекомендации.

Рекомендации кафедры должны быть доведены до сведения ученого совета факультета на его заседании до проведения голосования по кандидатуре.

Обсуждение и конкурсный отбор претендентов проводится на ученом совете факультета, на котором должно присутствовать не менее 2/3 списочного состава, по результатам тайного голосования.

Претендентам должна быть предоставлена возможность присутствовать на заседаниях кафедры и ученого совета факультета, рассматривающих их кандидатуры.

Прошедшим конкурсный отбор считается лицо, получившее наибольшее число голосов, но не менее половины плюс один голос. При получении равного количества голосов претендентами проводится повторное голосование на том же заседании ученого совета.

Конкурсный отбор признается несостоявшимся, если ни один из претендентов не получил необходимого числа голосов или не было подано ни одного заявления.

В этом случае может быть объявлен новый конкурсный отбор с соблюдением всей процедуры проведения конкурса.

С лицом, успешно прошедшим конкурсный отбор, заключается трудовой договор, который предусматривает права, обязанности и ответственность сторон. Срок договора устанавливается по соглашению сторон, с учетом коллективного договора и мнения ученого совета факультета. Срок окончания договора должен совпадать с окончанием учебного года, чтобы не было необходимости проводить конкурсный отбор и возможную смену преподавателей во время учебного процесса.

При наличии вакантной должности конкурсный отбор проводится в период учебного года в том же порядке. Однако конкурсный отбор не объявляется при переводе преподавателя с его согласия на аналогичную или ниже занимаемой им преподавательскую должность на той же кафедре, или при переводе на другую профильную кафедру до окончания срока его договора.

В трудовой договор по соглашению сторон могут вноситься дополнительные условия, касающиеся оплаты труда, установления надбавок и доплат, другие льготы, касающиеся труда и быта работника. В любом случае уровень гарантий в договоре не может быть ниже уровня, предусмотренного в законодательстве, соглашениях и коллективном договоре.

Договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписывается ректором (проректором) и преподавателем, и хранится у каждой из сторон.

Претендент, избранный на должность, должен представить в отдел кадров трудовой договор, подписанный сторонами.

При повторном заключении трудового договора преподаватель должен представить данный договор в отдел кадров до истечения срока действия предыдущего трудового договора. Заведующие кафедрой обязаны проконтролировать оформление трудового договора и его представление преподавателем в отдел кадров. В случае их не предоставления в срок преподаватель не должен допускаться к исполнению своих трудовых обязанностей до подписания трудового договора. В этом случае трудовой договор будет заключаться не с момента окончания срока предшествующего договора, а со дня подписания нового трудового договора.

Если работник принимается в университет впервые или после перерыва в работе, то кроме трудового договора он должен представить и другие документы (ст. 65 ТК):

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; —

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые; —

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые; —

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании,

— медицинскую справку об отсутствии противопоказаний к занятию преподавательской должности.

До начала исполнения своих обязанностей, работник должен пройти инструктаж по технике безопасности.

По результатам конкурсного отбора, на основании подписанного трудового договора и представленных документов издается приказ ректора (проректора) вуза о приеме претендента на преподавательскую должность по соответствующей кафедре.

До подписания трудового договора сторонами, и до предъявления необходимых документов в отдел кадров преподаватель не должен допускаться к исполнению обязанностей, так как в связи с отсутствием необходимых документов или непрохождением медицинского осмотра ему может быть отказано в приеме на работу даже при успешном прохождении конкурса. Законодатель возложил на работодателя обязанность не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке инструктаж по охране труда, обязательный медицинский осмотр, а также в случае наличия медицинских противопоказаний (ст. 76, 212 ТК).

Допуск к работе без необходимого оформления документов в отделе кадров и без издания приказа о приеме на работу может быть признан заключением трудового договора в соответствии со ст. 61 Трудового кодекса, но только в случае, когда такой допуск к работе был с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то есть ректора (проректора) университета. Однако в течение трех дней после такого допуска к работе с работником должен быть заключен трудовой договор и должны быть представлены необходимые документы в отдел кадров (ст. 67 ТК).

В трудовую книжку преподавателя вносится запись о приеме на должность в соответствии с приказом о приеме на работу и заключенным трудовым договором.

Как правильно и по закону заключить трудовой договор?

В России регламентирован обязательный порядок заключения трудового договора при приеме на работу. Ведь именно трудовое соглашение определяет законность трудовых взаимоотношений между работником и работодателем. До того как заключить трудовой договор необходимо проанализировать все его положения, согласовать предполагаемые условия труда и урегулировать спорные моменты.

Весь процесс заключения для лучшего понимания можно разделить на несколько этапов.

Начальный этап согласования и ознакомления

После выбора кандидатуры на должность, работодатель запрашивает у будущего сотрудника необходимые документы. Порядок заключения трудового договора определяет, что у гражданина могут потребовать:

  • паспорт;
  • диплом (свидетельство);
  • трудовую книжку;
  • военный билет;
  • свидетельство ИНН;
  • полис медицинского страхования;
  • страховое свидетельство гос. пенсионного страхования;
  • рекомендации.

Дополнительно работодатель имеет право запросить свидетельства о наличии квалификации и практического опыта работы (знаний), если это необходимо по специфике будущей работы.

В случаях, когда законом введены ограничения в возможности занимать должность лицам, имеющим судимость, запрашивается справка об отсутствии либо погашении судимости. Общие правила заключения трудового договора не дают права запрашивать такую справку.

Кандидат на должность имеет право ознакомиться с будущими условиями труда, внести свои пожелания. При наличии взаимного желания с работодателем, провести согласование условий трудового договора, например, неполный рабочий день. Ознакомление работника трудовым договором всегда должно происходить до его подписания!

Закон не устанавливает конкретные сроки ознакомления трудовым договором, но ст. 68 ТК РФ определяет, что сотрудник до начала деятельности должен ознакомиться с правилами внутреннего порядка и с необходимыми инструкция по безопасности. Есть в законодательстве крайний срок оформления трудового соглашения – три дня с момента начала выполнения работы.

Внимание: если работодатель предлагает вам заключить гражданско-правовой договор вместе трудового договора, то рекомендуем ознакомиться с этим материалом!

Порядок и условия оформления трудового договора

Ключевую роль в том, как правильно заключать трудовой договор, занимает то, как его правильно составить. Ориентироваться следует на ст. 57 ТК РФ, регламентирующей, что необходимо отразить реквизиты сторон. Прописываются:

  • ФИО;
  • данные паспорта;
  • ИНН;
  • номера страховых свидетельств работника;
  • Пункт может быть дополнен информацией, запрашиваемой для занимания определенной должности;
  • Аналогично вносятся данные работодателя (наименование, адрес).

Обязательные условия

Порядок и условия заключения трудового договора имеют ряд обязательных элементов, которые нужно отразить в тексте. Обязательные условия трудового договора по ст. 57 ТК РФ:

  1. Определение места труда. Нужно, если сотрудник принимается на работу в филиале или обособленном подразделении.
  2. Трудовые задачи и функции. Описываются цели и вид трудовой деятельности, для которой нанимается работник.
  3. Период работы. Этот пункт вносится в срочный трудовой договор, то есть, заключаемый на конкретный период времени. В ином случае договор считается бессрочным. Но допускается отражение в контракте даты начала работ, если это нужно, исходя из специфики поставленных задач.
  4. Условия и принцип расчета оплаты труда. Порядок оформления трудового договора включает в себя информирование работника об условиях начисления ему оплаты за труд. Это может быть ставка или процент на основе выполненных задач.
  5. График работы в трудовом договоре должен быть указан всегда, если это не оговорено в другом нормативном акте либо имеются отклонения от общепринятого режима работы в компании.
  6. Указание компенсационных выплат входят в обязательные условия оформления трудового договора, если сотрудник будет занят на вредном производстве.
  7. Условия, определяющие обязательное социальное страхование, а также дополнительные гарантии, согласно ТК РФ.

Существенные условия

Помимо этих обязательных пунктов могут указываться существенные условия трудового договора:

  • испытательный срок;
  • дополнительные функции;
  • срок обязательные отработки;
  • индивидуальные льготы;
  • условия хранения государственной либо коммерческой тайны;
  • прочее.

Существенные, но отличные от стандартных, условия трудового договора, согласовываются между сторонами. Любое последующее изменение положений происходит по обоюдному согласию либо же в рамках ст. 74 ТК РФ.

Всё вышеописанное есть на подробном видео о заключении трудового договора:

Испытательный период

Включение испытательного срока в условия приема на должность допускается, но с оговоркой. Статья 70 ТК РФ – заключение трудового договора с испытательным сроком происходит сразу. Постфактум указание периода испытания допустимо только по взаимному согласию.

Есть ряд ограничений, когда нельзя принять на работу человека с испытательным сроком:

  1. При приеме по конкурсу.
  2. Если принимается беременная либо мать ребенка до полутора года.
  3. К несовершеннолетним неприменим испытательный срок.
  4. Молодых специалистов – выпускников в течение первого года после окончания учебного заведения.
  5. Для лиц, занимающих выборные должности.
  6. При оформлении краткосрочного трудового договора – до двух месяцев.
  7. При переводе с одной должности на другую в рамках одной компании.
  8. В прочих случаях, прямо оговоренных законодательством. Например, в отношении успешных учеников (ст. 207 ТК РФ).

Дополнительно разрешено указывать особые условия в отношении перечня лиц, к которым не применяется испытательный срок, нормами коллективного договора компании. Но только в рамках увеличения относительно законодательного списка, а не уменьшения. Если в ходе испытания выявляется несоответствие знаний либо квалификации сотрудника необходимым для выполнения работ, то такой договор может быть расторгнут до завершения периода испытания. Выходное пособие такому работнику не предусмотрено.

Порядок заключения трудового договора (включая образец на 2019 год)

Порядок заключения трудового договора кратко можно отразить так:

  1. Получить информацию о кандидате на должность.
  2. Ознакомление работника с базовыми условиями трудовой деятельности в компании, включая систему оплаты труда, график работы, период отдыха и предоставляемые льготы, социальные гарантии.
  3. Согласовать спорные моменты, если таковые возникли.
  4. Ознакомить кандидата с трудовым распорядком и необходимыми инструкциями по работе.
  5. Оформить текст трудового договора в 2-х экземплярах (ст. 67 ТК РФ).
  6. Подписать трудовое соглашение.
  7. Передать один экземпляр работнику, который проставляет подпись на экземпляре работодателя о получении.
  8. Оформить приказ о приеме на работу.
  9. Ознакомить сотрудника с приказом под роспись.
  10. Сделать запись в трудовой книжке. При приеме на первое место работы книжку заводят сотруднику на этом предприятии.

Образец трудового договора на 2019 год скачать бесплатно можно здесь.

Трудовой договор можно аннулировать из-за неявки сотрудника в оговоренное время на рабочее место. Неявка должна быть обусловлена уважительными причинами. Нельзя аннулировать договор, если сотрудник не явился по уважительной причине.

Когда нельзя отказать

Запрещено отказывать кандидату в оформлении договора, по причинам, основанным на различных проявлениях дискриминации. Это могут быть ущемление прав на базе:

  • расы;
  • национальности;
  • религии;
  • пола;
  • наличия детей;
  • состава семьи;
  • места проживания;
  • возраста;
  • социального статуса и прочее.

Допустимо установление квалификационных ограничений, вызванных необходимостью наличия специальных знаний либо опыта. Например, наличие высшего образования для руководителей, либо наличие специального образования, например, юридического, для кандидата на должность юрисконсульта. Кандидат имеет право запросить письменное оформление отказа, если захочет. Работодатель не имеет законной возможности ему в этом отказать. Необоснованный отказ может быть оспорен гражданином.

Этап после заключения

На текущий период считается, что дата начала действия трудового договора определяется либо датой его подписания, либо датой начала выполнения работ, если заключено соглашение было позднее. Законом предоставляется срок до трех дней для оформления договора с момента начала работ. Начало работ может быть оговорено в соглашении, если такового нет, то старт работы устанавливается на следующий рабочий день после подписания.

Уведомление ФМС о заключении трудового договора

Для ситуаций, когда на должность принимается иностранец, предусмотрен отдельный порядок. Необходимо направить уведомление ФМС о заключении трудового договора с иностранным гражданином. Срок, когда уведомление о заключении трудового договора в 2019 году подается в иммиграционную службу, — 3 дня с момента приема на работу.

Дополнительно регламентировано, что отдельное подается самим иностранцем в течение 2-х месяцев после получения патента и оформления трудового договора – отправляется копия трудового соглашения.

Необходимо подать извещение в ФМС на любого иностранца, принятого на должность, независимо от его статуса в РФ, а также гражданства. Изучить образец заполнения уведомления о заключении трудового договора от работодателя можно по образцу бланка.

Также можно скачать уведомление о заключении трудового договора, которое не заполнено и может быть использовано в работе. Предоставлять уведомления необходимо отдельно на каждого работника.

Подавать указанные уведомление о заключении трудового договора (бланк) обязательно для компаний любой формы деятельности. Штрафы за игнорирование этого предписания устанавливаются достаточно высокие – до 1 млн. руб. на организацию и до 70 000 руб. на должностное лицо, которое допустило это нарушение. В особо сложных случаях нарушения предписанного порядке разрешено приостанавливать деятельность компании на срок до двух недель в целях наказания.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит