Положение о премировании работников, положение премировании работников образец скачать

Содержание
  1. Положение о премировании работников
  2. Образец оформления Положения о премировании работников
  3. Положение о премировании работников образец
  4. Пример положения о премировании работников
  5. Содержание и условия Положения о премировании работников
  6. Положение о премировании работников предприятия
  7. Образец документа:
  8. ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

Положение о премировании работников

Положение о премировании работников – документ, который устанавливает кому, за что и при каких условиях может быть назначено то или иное поощрение. Это внутренний локальный акт предприятия, которые отражаются установленную на предприятии систему премирования.

В конце статьи предлагаем скачать образец положения о премировании работников, актуальный на 2015 год. Данный образец можно использовать в качестве примера оформления положения о премировании сотрудников.

Для грамотной организации рабочего процессе необходимы стимулирующие выплаты, которые позволят вызвать интерес к работе у персонала и заставят их работать более эффективно. Положение о премировании как раз прописывает, какие стимулирующие выплаты, премии предусмотрены на предприятии. Данные выплаты могут устанавливаться не только Положением о премировании, но и других внутренним локальным актом, например, Положением о заработной плате, коллективным договором или непосредственно трудовым договором с каждым отдельным работником. Образец коллективного договора можно скачать здесь.

Нужна ли система премирования на предприятии, решает каждая организация самостоятельно, но нужно понимать, что работник будет работать с большей отдачей в том случае, если будет знать, что его размер его итоговой заработной платы будет зависеть от того, как он работает.

Оформление Положения о премировании персонала уместно разрабатывать, если организация имеет целую систему премирования, когда поощрения носят систематический и регулярный характер. Если же премии и поощрения на предприятии носят единичный характер, то уместно составлять приказ о поощрении.

Образец оформления Положения о премировании работников

Так как у каждой организации свои стимулирующие выплаты, премии и поощрения, то и содержание положения в каждом отдельном предприятии будет отличаться и зависеть от особенностей их деятельности.

Какие разделы может включать данный документ:

  • Общие положения, где отражается общая информация о системе премирования: должности, для которых положены выплаты и премии, за какие достижения они предоставляются, в каком виде выплачиваются;
  • Порядок премирования – какими документами оформляются поощрения;
  • Условия и показатели поощрения.

Если в организации есть профсоюз, то он должен одобрить составленной Положение о премировании. Также утверждает данный документ руководитель организации.

Каждый работник должен быть ознакомлен с данным документом, так как должен знать, за что он может быть поощрен.

Пример положения

Положение о премировании работников образец – скачать.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Положение о премировании работников образец

Все вопросы, связанные с трудовым распорядком, временем отдыха, штатного расписания работников должны быть строго зафиксированы на бумажных носителях. Не является исключением и положение о премировании служащих. Положение о премировании — внутренний, локальный акт предприятия, поскольку это дополнительные условия трудовых правоотношений. Все основные принципы, права и обязанности закреплены на федеральном уровне. Дополняющие нормы не должны ухудшать положение работников, а лишь дополнять их.

Рассматриваемый документ разрабатывается на основании решения начальства. Содержание бумаги может носить уникальный текст и содержать нормы разового или ежемесячного премирования. Материальная выгода позволяет работникам стремиться к улучшению результатов профессиональной деятельности, что сказывается и на успехе предприятия. Таким образом, обсуждаемое положение — стимулирующий акт изъявления руководства, ставящий задачи улучшения всех сфер деятельности компании.

Обязательные пункты положения о премировании работников

  • Утверждение руководителя в правом верхнем углу;
  • Наименование письменного решения;
  • Общие пункты о премировании;
  • Система выплат работникам;
  • Надбавки к основному окладу, премии за особые достижения и иные стимулирующие пункты;
  • Заключительные нормы;
  • Личные подписи персонала, на который распространяется действие указанного распоряжения.

Помимо локального регламента о надбавках, компании практикуют вынесение приказов о поощрении конкретного сотрудника за определенные заслуги. Независимо от формы премирования, специалисты должны быть уведомлены в письменном виде, о чем должны поставить собственную подпись. На странице вы можете наблюдать образец обсуждаемого документа и скачать его бесплатно по прямой ссылке.

Пример положения о премировании работников

Каждая организация желает оптимизировать рабочий процесс, немаловажную роль в этом играет стимулирование работников посредством дополнительных надбавок, премий к заработной плате. Если работник будет знать, что его зарплата зависит от качества и скорости его работы, то эффективность будет значительно выше.

В связи с этим каждому работодателю следует позаботиться о разработке системы премирования персонала. Данная система должна быть закреплена документально, это может быть Положение по оплате труда, в котором премировании будет посвящен отдельный пункт, или может быть разработано Положение о премировании работников, которое будет определять размеры стимулирующих выплат и порядок их предоставления сотрудникам организации.

Положение о премировании не носит типового характера, так как каждая организация имеет свои особенности и свою штатную структуру. Тем не менее, предлагаем в качестве примера скачать примерный образец Положения о премировании сотрудников в конце статьи.

Система премирования может быть также отражена в других нормативных документах, например, в коллективном договоре, образец которого можно скачать здесь, или трудовом договоре, заключенном с работником.

Если предприятие крупное, число штатных единиц велико и имеется достаточно большая и разнообразная система премирования, то разумно оформить ее в виде отдельного положения, после чего утвердить приказом руководителя.

Содержание и условия Положения о премировании работников

Что может быть включено в Положение:

  • для каких должностей устанавливаются стимулирующие выплаты;
  • какие именно выплаты предусмотрены, в каком размере;
  • как и когда они выплачиваются;
  • на основании каких документов выплачиваются поощрительные и стимулирующие выплаты, премии;
  • показатели и условия, при которых возможны дополнительные выплаты;
  • иные условия, необходимые организации.

Стимулирующие выплаты могут быть самого различного характера — фиксированные премии за выполнение какого-либо показателя, проценты от объема работы, прогрессивно увеличивающиеся выплаты и пр.

Каждый сотрудник, для которого установлена система премирования должен быть с ней ознакомлен, должен знать, что ему нужно сделать для получения большей зарплаты. Как правило, грамотно составленная система премирования позволяет значительно улучшить эффективность работы персонала, заинтересовать его выполнять свою работу качественно, уменьшить текучесть кадров.

Положение обязательно утверждается руководителем и вступает в действия с даты, указанной в приказе.

Образец 2017

Положение о премировании работников образец 2017 скачать по ссылке.

Положение о премировании работников предприятия

Образец документа:

ПОЛОЖЕНИЕ о премировании работников предприятия

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений предприятия, материальной заинтересованности работников предприятия в получении максимального эффекта от своей деятельности.

1.2. Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, а также на работников, принятых на временную работу на предприятие, за исключением работающих на предприятии по договорам гражданско-правового характера.

1.3. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

1.4. Премия начисляется за фактически отработанное время:

— рабочим-сдельщикам — на сдельный заработок;

— остальным работникам предприятия — на должностной оклад (тарифную ставку).

Премия работникам предприятия начисляется также на доплаты и надбавки к тарифной ставке, к должностному окладу, выплачиваемые в соответствии с действующим российским законодательством и коллективными договорами за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное, ночное и вечернее время, в выходные и праздничные дни.

1.5. Работникам предприятия, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штатов и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде. В остальных случаях премия не выплачивается.

Работникам предприятия, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы выплачивается в том случае, если фактически отработанное время в календарном месяце составляет не менее половины расчетного периода (кроме премий, начисленных за выполнение и перевыполнение норм выработки).

1.6. Премия работникам предприятия выплачивается в день выдачи заработной платы в месяц, следующий за отчетным.

2. ПОРЯДОК ПРЕМИРОВАНИЯ

2.1. Списки на премирование составляются на основании представления руководителя структурного подразделения, в котором работает работник.

2.2. Приказ о премировании издает руководитель предприятия.

2.3. Руководитель предприятия имеет право вносить мотивированные изменения и дополнения в представленные для утверждения списки как по составу, так и по размеру премий с учетом мнения представительного органа (выбранного представителя) работников.

2.4. Премирование работников предприятия (за исключением премии за выполнение и перевыполнение норм) производится с учетом выполнения основного и дополнительных условий премирования, а также основных и дополнительных показателей премирования. Выполнение основного и дополнительных условий премирования учитывается нарастающим итогом с начала года.

2.5. Выполнение дополнительных условий премирования, как и основного, является обязательным.

2.6. Премия выплачивается только тем работникам, которые в отчетном месяце выполнили показатели премирования (установлены для каждого работника предприятия). В случаях, когда работнику установлены два основных показателя премирования, невыполнение одного из них влечет уменьшение размера премии на ___%. Работнику, не выполнившему в отчетном месяце оба основных показателя премирования, премия за этот месяц не выплачивается.

2.7. Дополнительные показатели премирования определяют только размер увеличения премии. Их невыполнение к уменьшению или невыплате премии не ведет.

2.8. При выполнении условий и показателей премирования работникам предприятия выплачивается премия в размере ___% от заработка работника (см. п. 1.4 Положения).

3. УСЛОВИЯ И ПОКАЗАТЕЛИ ПРЕМИРОВАНИЯ

3.1. Для всех работников предприятия, на которых распространяется Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности предприятия.

3.2. Дополнительные условия премирования и дополнительные показатели премирования приведены в Приложении 1 к Положению.

Начальник отдела оплаты труда и заработной платы

Согласовано: юридическая служба

Прошить и скрепить подписью уполномоченного лица с расшифровкой, указанием должности, печать предприятия.

С данным Положением ознакомлен(а) __________________/_____________/

В качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

Как известно, ничто так не способствует повышению эффективности труда работников, как материальная заинтересованность. Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Такие понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в наш обиход.

Система премирования работников организации может быть установлена в:

— локальных нормативных актах или

В настоящей статье мы рассмотрим порядок разработки Положения о премировании работников.

Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации данного локального нормативно-правового акта не является обязательным. Тем не менее он разрабатывается и принимается во многих организациях.

Во-первых, это удобно. Далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

Во-вторых, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

В-третьих, само по себе наличие Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Структура положения о премировании

Построение структуры любого документа необходимо начинать с определения того, какие задачи данный документ решает.

Положение о премировании должно отвечать на четыре основных вопроса, касающихся премиальных выплат работникам:

Иначе говоря, основной задачей данного локального акта является определение:

— круга премируемых работников;

— сроков выдачи премий;

— критериев/показателей, по которым будет определяться необходимость выдачи премии.

Кроме того, в Положении о премировании необходимо:

— отразить порядок выдачи премии;

— указать, кто правомочен принимать решение о выдачи премии, а также

— включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.

Суммировав все вышесказанное, мы получаем следующую структуру Положения о премировании работников:

— виды премий и условия/показатели премирования;

Данный раздел является традиционным для всех локальных нормативных актов, поэтому не стоит изобретать велосипед. Прежде всего, следует указать статус данного документа и цели его принятия (см. пример 1).

1. Общие положения

1.1 Положение о премировании работников ООО «ХХХ» (далее — «Положение») является локальным нормативным актом, регламентирующим:

— принципы формирования системы премирования работников;

— условия премирования работников;

— размер и порядок назначения премий;

— иные вопросы, касающиеся премирования работников.

1.2. Настоящее положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников, создания условий для улучшения эффективности работы и проявления творческой инициативы работников.

Далее нужно обозначить круг лиц, имеющих право на получение премии, согласно данному локальному акту. Если в самом Положении о премировании работников не будет указано иное, то рассчитывать на получение предусмотренных в Положении премий смогут все работники организации. Аналогичного эффекта можно достигнуть, включив в раздел «Общие положения» пункт, указанный в примере 2.

Пример 2. 1.3. В число премируемых входят все работники организации, включая совместителей.

Кроме того, Положение о премировании может быть составлено отдельно для работников каждого из подразделений организации либо распространять свое действие на работников определенной специальности (см. примеры 3 — 4).

Пример 3. 1.3. Настоящее Положение о премировании устанавливает систему премирования менеджеров по продажам.

Пример 4. 1.3. Настоящее Положение о премировании распространяется на работников юридического отдела.

И, наконец, указываем источник формирования премиальных выплат (см. пример 5). Это может быть:

— фонд заработной платы либо

— премиальный фонд организации.

Пример 5. 1.4. Премиальные выплаты работникам производятся из фонда заработной платы.

В самом общем виде можно выделить 2 вида премий:

— премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью (ежемесячная, квартальная, годовая премии);

— премии, выплата которых связана с определенными событиями, такими, как завершение реализации значимого для организации проекта, юбилей организации или день рождения самого работника.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

Задача раздела «Условия/показатели премирования» — это определение критериев выдачи работникам премии. Возможны 2 подхода к разработке данной части Положения:

1. Простое перечисление общих для всех категорий работников показателей, учитываемых при определении кандидатов на получение премии.

Пример 6. 2.1. Показателями премирования работников являются: добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка.

Такой подход довольно распространен. Это так называемое премирование за основные результаты деятельности. По сути, здесь перечислены основные обязанности работника, и в соответствии с данными показателями премия будет получена подавляющим большинством сотрудников организации. Отказ в выдаче премии будет возможен только при наличии условий для депремирования.

2. Дифференцированная система показателей премирования.

Она предполагает установление четких, легко поддающихся учету различных показателей премирования для различных категорий работников.

Согласитесь, к специалисту отдела кадров предъявляются одни требования, а к начальнику отдела продаж — совсем другие. Поэтому вполне логично, что и показатели премирования для них также будут отличаться (см. пример 7).

Пример 7. Показателем премирования:

— менеджеров по привлечению клиентов может быть количество заключенных ими за премиальный период договоров;

— программистов — разработка нового и совершенствование имеющегося программного обеспечения;

— работников PR-службы — количество и эффективность проведенных рекламных кампаний.

В рамках дифференцированной системы показателей премирования возможно введение балльной системы оценки его показателей. Она предполагает изначальное определение «стоимости» каждого из показателей премирования. В примере 8 проиллюстрирована балльная система оценки показателей премирования для сотрудников юридического отдела.

Пример 8. 2.1. Показателями премирования сотрудников юридического отдела являются:

— успешное участие в судебных разбирательствах в суде 1 инстанции — 10 (десять) баллов;

— успешное участие в судебных разбирательствах в апелляционной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решения 1 инстанции — 15 (пятнадцать) баллов;

— успешное участие в судебных разбирательствах в кассационной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решений судов предыдущих инстанции — 20 (двадцать) баллов;

— успешное участие в судебных разбирательствах надзорной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решений судов предыдущих инстанций — 25 (двадцать пять) баллов;

— разработка правового обоснования нового проекта — 20 (двадцать) баллов;

— разработка локального нормативного акта или типового договора при условии утверждения их для дальнейшего применения начальником отдела — 15 (пятнадцать) баллов;

— представление организации на международных конференциях, собраниях, участие в пресс-конференциях, общение с прессой — 10 (десять) баллов;

— получение необходимых организации лицензий, сертификатов, свидетельств, внесение изменений в учредительные документы — 15 (пятнадцать) баллов.

2.2. Баллы, полученные сотрудником юридического отдела за каждый показатель премирования в течение премиального периода, суммируются. Учет полученных баллов ведется начальником юридического отдела.

2.3. Основанием премирования сотрудника юридического отдела является получение им за отчетный период не менее 50 (пятидесяти) баллов.

Подходы к определению размера премиальных выплат могут быть различными.

Во-первых, если руководство организации не хочет действовать по шаблону и желает самостоятельно определять размер заслуженных работниками поощрений, можно ограничиться общей фразой о том, что размер премии определяется руководителем организации с учетом мнения непосредственного руководителя работника.

Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации облагодетельствовать своих подчиненных определенными пределами, установив минимальный и максимальный размеры премии.

Пример 9. 1. Ежеквартальное премирование работников осуществляется в размере от 25 (двадцати пяти) до 100 (ста) процентов от должностного оклада работника.

2. Конкретный размер выплачиваемой работникам по итогам квартала премии определяется Генеральным директором организации на основании служебных записок руководителей структурных подразделений.

В-третьих, размер премии может быть установлен:

— как в твердой денежной сумме, так и

— в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела представляется наиболее удобным. Ведь в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии, а также позволяет дифференцировать размер премии работников в зависимости от занимаемой ими должности и размера должностного оклада.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в данной организации.

Пример 10. Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 5 (пяти) лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 25 (двадцать пять) процентов.

Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 10 (десяти) лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 50 (пятьдесят) процентов.

В данном разделе необходимо отразить два основных момента:

— кто принимает решение о выдаче премии и

— кто вправе внести предложение о премировании работника.

Заглянув в учредительные документы своей организации, вы наверняка найдете ответ на первый вопрос. Решение трудовых вопросов, в том числе и вопросов поощрения работников и наложения дисциплинарных взысканий, как правило, отнесено в учредительных документах к полномочиям единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора, президента и т.д.).

Предложения о премировании работников могут вноситься на рассмотрения руководителю организации начальниками отделов либо сотрудниками отдела кадров.

4. Порядок премирования

4.1. Предложения о премировании работников представляются руководителями структурных подразделений на рассмотрение Генеральному директору организации.

4.2. В представляемом Генеральному директору предложении о премировании работников структурного подразделения должны быть указаны основания премирования и предполагаемый размер премии по каждой предложенной кандидатуре.

4.3. Генеральный директор:

4.3.1. На основании предложений руководителей структурных подразделений принимает решение о выплате работникам премий.

4.3.2. Самостоятельно формирует предложения о премировании заместителей Генерального директора, руководителей структурных подразделений, главного бухгалтера.

4.3.2. Утверждает приказ о выплате премий.

4.4. Решение о премировании Генерального директора организации может быть принято на Общем собрании участников организации в порядке, предусмотренном Уставом организации, в соответствии с условиями трудового договора, заключенного с Генеральным директором.

Депремирование работника может быть:

В Положении о премировании работников необходимо указать основания депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований.

Основания депремирования могут быть следующими:

— нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

— невыполнение распоряжения непосредственного руководителя,

— появления на работе в состоянии:

— утрата или повреждение имущества работодателя;

— невыполнение установленных норм труда, нарушение сроков выполнения поручений.

Совершенно очевидно, что нарушения, предусмотренные в первых двух пунктах, являются основанием для привлечения работника, соответственно, к дисциплинарной и материальной ответственности. Объединив эти два пункта, можно сформулировать соответствующий фрагмент Положения следующим образом.

Пример 12. Премии не выплачиваются в случае привлечения работника в расчетный период к дисциплинарной или материальной ответственности.

Размер премии уменьшается на 50% (пятьдесят процентов) при наличии у работника неснятого дисциплинарного взыскания.

При этом не следует рассматривать депремирование как один из видов дисциплинарного взыскания. Их, согласно ТК РФ, всего три:

— увольнение по соответствующим основаниям.

Но сам факт совершения дисциплинарного проступка может являться основанием как для привлечения к дисциплинарной ответственности, так и для депремирования в случае, если это будет прямо предусмотрено в Положении о премировании работников.

В данном нормативно-правовом акте необходимо также указать, в каком расчетном периоде происходит депремирование. Как правило, лишение премии производится за тот расчетный период, в котором имели место нарушения. А если они были обнаружены после выплаты премии, то лишение премии производится за тот расчетный период, в котором нарушения были обнаружены.

Раздел «Заключительные положения» содержит нормы о:

— порядке вступления в силу и

— сроке действия документа, а также

— порядке внесения в документ изменений и дополнений.

Момент вступления в силу

Момент вступления в силу Положения о премировании работников может быть определен:

— конкретной датой (см. пример 13) либо

— моментом утверждения Положения о премировании работников приказом руководителя организации (см. пример 14).

Пример 13. Настоящее Положение о премировании работников ООО «ХХХ» вступает в силу с 1 января 2006 г.

Пример 14. Настоящее Положение о премировании работников ООО «ХХХ» вступает в силу с момента издания приказа Генерального директора ООО «ХХХ» об утверждении Положения о премировании.

Действие Положения о премировании может быть ограничено во времени установлением в самом Положении срока его действия (см. примеры 15 — 16). При отсутствии упоминания о сроке действия Положения о премировании документ будет действовать:

— до его отмены либо

— до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.

Пример 15. Настоящее Положение о премировании работников ООО «ХХХ» действует в течение 1 календарного года с момента вступления его в силу.

Пример 16. Настоящее Положение о премировании работников ООО «ХХХ» действует до 31 декабря 2006 г.

Порядок внесения изменений и дополнений

Порядок внесения изменений и дополнений в Положение о премировании работников ничем не отличается от порядка принятия данного локального нормативного акта, описанного ниже, и также требует получения согласования представительного органа работников (если он существует в организации).

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит