Перевод работника на другую должность, внутренний перевод работника другую должность

Содержание
  1. Перевод работника на другую должность
  2. Внутренний перевод сотрудника на другую должность
  3. Основные правила оформления
  4. Переход в другое подразделение
  5. Перевод без согласия
  6. Когда переводить нельзя
  7. Внутренний перевод работника другую должность
  8. Внутренний перевод работника на другую должность по инициативе отказ
  9. Отказ от перевод сотрудника на другую должность внутри организации
  10. Перевод на другую должность по инициативе работодателя
  11. Отказ от перевода на другую должность по инициативе работодателя
  12. Перевод на другую должность по инициативе работодателя
  13. Перевод на другую должность по инициативе работодателя
  14. Перевод работника внутри организации
  15. Перевод на другую должность по инициативе работодателя как отказаться
  16. Варианты и причины перевода на другую должность по инициативе работника
  17. Перевод на другую работу
  18. Оформление перевода на другую должность: пошаговая инструкция
  19. Что такое перевод?
  20. Виды переводов
  21. Перевод на другую должность: оформление документов поэтапно
  22. Согласие работника
  23. Перевод на другую должность: оформление приказа
  24. Заключение изменений к трудовому договору
  25. Внесение записи в личную карточку и личное дело
  26. Внесение записи в трудовую книжку

Перевод работника на другую должность

Кадровая служба любой организации многократно сталкивается с вопросами перевода работников. Подобные перестановки могут быть вызваны разными причинами: реорганизация предприятия, слияние или поглощение структур, любые изменения в организации, приводящие к переделке штатного расписания, потребуют грамотного оформления движения кадров. Кроме глобальных перемен на самом предприятии, необходимость перевода служащего может быть вызвана субъективными причинами, связанными с самим сотрудником: профессиональный рост работника или дисквалификация после аттестации, по болезни или по другим личным обстоятельствам. Переводы сотрудников на другие должности сопряжены с изменениями профессиональных отношений и ведут к пересмотру контрактов.

Как осуществляется перевод?

Перевод сотрудников на иную должность осуществляется только с его согласия, это условие закреплено законодательно в с.721 ТК. В случае перевода по предложению руководства, администрация должна убедить работника в необходимости такой перестановки.

Процесс согласований перевода считается предварительным этапом, требующим особого оформления:

  • Администрация оформляет все необходимые документы, в которых отражаются основания для перевода и должность. В ситуациях, связанных с назначением на новое место, допускающих переезд работника в иную местность, работника необходимо предупреждать за 2 месяца до события.
  • Документ обязательно визируется у руководства организации.
  • Прилагается заявление работника, давшего согласие на перевод, где обязательно указывается предыдущая должность и та, которую предстоит занять.

Процесс регистрации перевода внутри организации потребует следующих документов:

  • К основному контракту добавляется особое условие, где отражаются все изменения, связанные с новой должностью: условия работы, оклад, подразделение и прочие. Дополнение визируется обеими сторонами соглашения — работником и начальством.
  • После оформления приложения к контракту создается распоряжение на типовом бланке Т-5, где указываются все детали перемещения (вид перевода, основание. регистрационный номер приложения к контракту). Приказ Т-5 визируется работником.
  • Все изменения заносятся в персональную карту Т-2 и трудовую книжку.

Столь тщательно оформляются постоянные переводы. Существуют другие виды кадровых перестановок, требующих особого подхода в каждом отдельном случае.

Виды переводов и их особенности

Перевод временный также требует согласия работника, особенно в случае ухудшения условий труда или понижения оплаты. В заявлении работника отражается срок временного перевода, который не может превышать 1 год (с72-2ТК). Можно превысить этот срок только в случае замены по декрету или по болезни коллеги. Закон предусматривает автоматическую замену временного перевода на постоянный, если работник не истребовал возврата прежней должности по окончании срока перевода.

Перевод по необходимости происходит в момент катастрофических или “форс-мажорных” событий. Такой перевод не требует согласия сотрудника, так как вызван чрезвычайными обстоятельствами. Работника переводят для ликвидации последствий или предотвращения подобных обстоятельств. При такой перестановке оплата работника не может быть ниже среднего оклада на прежнем месте.

Перевод медицинский вызван необходимостью обеспечить работника безопасными условиями труда в связи с пошатнувшимся здоровьем. Переход на безвредное место осуществляется по заключению врача. В случае, когда временный переход необходим на срок до 4-х месяцев, а у предприятия нет подходящих условий труда, то работник освобождается от работы на этот период, получая усредненную оплату. В ситуациях, когда у работодателя нет мест с щадящими требованиями для такого служащего, то сотрудничество прекращается на основании с.8 ТК. Законодательством предусматриваются особые условия для беременных женщин. На основании медицинского заключения и заявления, сотрудник переводится на благоприятные условия труда, но с условием сохранения оклада предыдущей должности.

Внутренний перевод сотрудника на другую должность

Если на предприятии возникла необходимость кадровых перестановок, важно знать, как оформить перевод сотрудника на другую должность внутри организации. При этом необходимо соблюсти трудовые нормы и не допустить ущемления прав работников. Дело в том, что Трудовой кодекс устанавливает жесткие требования к добровольности перевода, а также к сохранению заработной платы и других условий труда.

Основные правила оформления

Начнем с того, что по действующему законодательству перевод на другую должность возможен только с письменного согласия работника. Для этого должно быть написано соответствующее заявление.

Перевод без согласия возможен только по производственной необходимости на срок не более 1 месяца основания для него закреплены в Трудовом Кодексе.

Чтобы правильно оформить перевод работника на другую должность, необходимо выполнить следующие действия:

Действия работодателя Комментарий
Составление и подписание дополнительного соглашения между работником и работодателем. В этом документе должны быть прописаны все изменившиеся положения трудового договора. Они могут касаться места и условий работы, трудовых функций, региона, рабочих механизмов и агрегатов, если они изначально были прописаны в договоре. Соглашение составляется в двух экземплярах – один передаётся работнику, второй остается у работодателя. Заявление на перевод на другую должность (образец документа может быть установлен локальным актом предприятия) хранится у работодателя.
Издание приказа по форме Т-5 или в свободной форме. В документе прописывается, как и каким образом проводится перевод.
Внесение записи в трудовую книжку. В ней указывается, что сотрудник был переведен на новую должность или в новое структурное подразделение. В последней графе указывается номер приказа на перевод работника на другую должность, на основании которого выполнен перевод. Ставятся подписи уполномоченного сотрудника организации и самого работника. Прикладывается печать компании (при ее наличии).
Внесение записи в третий раздел личной карточки сотрудника. В ней прописывается новая должность. Сотрудник должен ознакомиться с изменениями под роспись.

Если имеет место инициатива сотрудника, подается заявление на перевод на другую должность. Оно рассматривается работодателем, и при взаимном согласии оформляется дополнительное соглашение. При этом должно быть соблюдено важное условие: зарплата на новом месте должна быть не ниже той, которую сотрудник получал на прежней должности.

Переход в другое подразделение

Организациям с разветвленной сетью отделов и филиалов нередко приходится проводить кадровые перестановки внутри компании, чтобы добиться максимально эффективной работы сотрудников. Запись в трудовой книжке о переводе на другую должность в другом подразделении требуется только в том случае, если конкретное место работы сотрудника было изначально отражено в трудовом договоре.

На практике смена подразделения возможна двумя способами:

Способ перехода сотрудника в другое подразделение Комментарий
Оформление перевода Эта операция выполняется, если в договоре указано, в каком именно подразделении должен работать сотрудник. Информация заносится в трудовую книжку и оформляется дополнительное соглашение.
Оформление перемещения Если информация о подразделении в договоре прописана не была, работодатель имеет право переместить сотрудника на аналогичную должность в другом отделе или филиале даже без его согласия. В этом случае достаточно просто издать приказа о переводе на другую должность (бланк по форме Т-5), с которым сотрудник должен ознакомиться под роспись. Однако не оформляется перемещение в другой регион – в этом случае речь будет идти о переводе.

Если работник не согласен с решением руководства о перемещении, это считается дисциплинарным проступком. В этом случае стороны могут попробовать найти компромисс, а если прийти к соглашению не удается, работодатель может использовать меры дисциплинарного воздействия.

Перевод же должен быть только добровольным. Его оформление без согласия считается нарушением прав работника.

Перевод без согласия

В определенных случаях перевод сотрудника на другую должность возможен даже без оформления официального согласия. Однако в таких ситуациях срок в любом случае не может превышать 1 месяц, хотя за работодателем сохраняется право оформлять перевод не один, а несколько раз подряд.

Основанием для недобровольного перевода на должность может стать производственная необходимость – чрезвычайная ситуация, которую невозможно предусмотреть заранее:

  • природные и техногенные катастрофы;
  • аварии;
  • взрывы;
  • землетрясения и т.д.

Также к производственной необходимости относят угрозу порчи имущества предприятия или отсутствие сотрудника на рабочем месте, в результате чего требуется срочная замена.

В любой ситуации работодатель не может переводить сотрудника на новую должность, если у него есть ограничения по медицинским показаниям. К примеру, беременную сотрудницу нельзя перевести на более тяжелый труд даже при наличии производственной необходимости.

По установленным правилам, оформление перевода на новую должность по производственной необходимости сопровождается обязательным изданием приказа, в котором прописываются основания для этого действия. Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом руководителя под роспись.

Когда переводить нельзя

Запрещено переводить сотрудника без его согласия на должность, требующую более низкой квалификации. Если сотрудник теряет часть заработной платы и будет получать более низкий оклад, он должен быть об этом уведомлен. Только после письменного согласия перевод может состояться. Также нельзя переводить работников без согласия на более тяжелый труд.

Без письменного согласия не могут быть проведены кадровые перестановки в отношении сотрудников, которые находятся на больничном. Необходимо довести до них информацию о переводе под роспись, несоблюдение этого правила может стать основанием для трудовых споров.

Если сотрудник по каким-либо причинам не согласен с решением руководства, он может обращаться с жалобой в трудовую инспекцию и в суд.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Внутренний перевод работника другую должность

Главная страница Форум Гарант

По основной должности (основному месту работы) работник у нас работает системным администратором. А по внутреннему совместительству работает преподавателем.

Нам необходимо сделать, чтоб основным местом работы у него был преподаватель, а системным администратором чтоб работал по совмещению.

Я не ошибусь, если оформлю это всё следующим образом:

1. На основании заявления работника делаем допник к трудовому договору, который сейчас о внутреннем совместительстве .
В нем изменяю условие на то, что работа преподавателя является для работника основной.

2. Договор с системным администратором расторгаем по соглашению сторон.

3. Заключаем соглашение о совмещении должности системного администратора.

Ну и , разумеется, приказами соответствующими это всё сопровождается.

По основной должности (основному месту работы) работник у нас работает системным администратором. А по внутреннему совместительству работает преподавателем.

Нам необходимо сделать, чтоб основным местом работы у него был преподаватель, а системным администратором чтоб работал по совмещению.

Я не ошибусь, если оформлю это всё следующим образом:

1. На основании заявления работника делаем допник к трудовому договору, который сейчас о внутреннем совместительстве .
заявление зачем? просто допник.

В нем изменяю условие на то, что работа преподавателя является для работника основной.
про изменение продолжительности рабочего времени и режима работы не забудьте упомянуть.
или он у вас продолжит работать по прежнему режиму и прежней неполной ставке?

2. Договорну с системным администратором расторгаем по соглашению сторон.
пункты 1 и 2 поменяйте местами. Ибо пока основной ТД не расторгнут — низзя никак совместительство сделать основным.

3. Заключаем соглашение о совмещении должности системного администратора.
Совмещение (ст. 60.2 ТК РФ) не равно совместительству (ст. 60.1 ТК РФ). Вы точно хотите совмещение?

Действительно, эти условия тоже необходимо изменить.

Да, именно совмещение. Он на 0,5 ставки будет сисадмином работать.
«ставки» бывают как раз при совместительстве.

Мы решили, что в течение рабочего времени, наряду с основной работой преподавателя он сможет и по другой должности совмещать работу.
тогда причем тут «0,5 ставки»?
раз у него будет полная (пусть и сокращенная) рабочая неделя — то и сисадмином он будет совмещать ВСЮ эту полную рабочую неделю, а не половину от нее.

ну да, сисадмином будет работать по совмещению всю неделю (полную).
А нельзя разве 0,5 ставки совмещать?

Мы разделили ставку системного администратора между двумя работниками.
Обязанности разделим и пропишем разные для каждого работника.

ну да, сисадмином будет работать по совмещению всю неделю (полную).
тогда о каких полставках речь?

А нельзя разве 0,5 ставки совмещать?
можно. тогда у него по основной работе должно быть половинное рабочее время.
еще раз — нет «ставок» при совмещении.

Мы разделили ставку системного администратора между двумя работниками.
Обязанности разделим и пропишем разные для каждого работника.

прописывайте, кто мешает.
но выполнять он их будет все равно в течение ВСЕГО своего основного рабочего времени.
размер доплаты за совмещение никак прямо от времени выполнения совмещения не зависит, если вас это беспокоит.
ну и «ставка системного администратора», разделенная совмещениями, является вакантной и не считается занятой, если что.

Тогда что же — оформлять его на внутреннее совместительство на эти полставки?

И как тогда нам оформить другие полставки?
Хотели дать её лаборанту в порядке совмещения. Но совмещение 0,5 ставки при полном рабочем дне по основной должности, получается, нельзя.
И совместительство тоже не подходит.
Совместительство ведь это выполнение в свободное от основной работы время другой работы.
Работает он с 8-17 часов. Значит, он работать совместителем на 0,5 ставки может только за пределами своего рабочего дня .

Тогда что же — оформлять его на внутреннее совместительство на эти полставки?
что такое «тогда»? чего вы привязались к полставкам?
цель у вас какая? шоб он работал в основное время еще и по этой должности, при этом доплачивать ему полоклада. эта задача прекрасно решается совмещением.

И как тогда нам оформить другие полставки?
Хотели дать её лаборанту в порядке совмещения. Но совмещение 0,5 ставки при полном рабочем дне по основной должности, получается, нельзя.

ыыыы. я не могу больше.

И совместительство тоже не подходит.
Совместительство ведь это выполнение в свободное от основной работы время другой работы.
Работает он с 8-17 часов. Значит, он работать совместителем на 0,5 ставки может только за пределами своего рабочего дня
.
совершенно верно.

В вашем споре меня заинтересовал такой момент — вы хотите оформить изменение работы по совместительству на основную путём оформления соглашения к трудовому договору, т.е. рассматриваете совместительство как условие ТД, а не как его вид. А как будет выглядеть приказ об этой кадровой операции? Это не перевод у вас, получается, а что-то другое. Какую запись сделаете в трудовой книжке?
Мне кажется, логичнее оформить всё через увольнение. Оба ТД (по основному месту работы и по совместительству) расторгаются, работник принимается преподавателем, и ему оформляется совмещение должности системного администратора. Единственный щекотливый момент в таком варианте оформления — увольнение по желанию работника, это не совсем верно, ведь он не хочет увольняться, он, по сути, хочет продолжать работать в вашей организации, но в другом качестве.

вы хотите оформить изменение работы по совместительству на основную путём оформления соглашения к трудовому договору, т.е. рассматриваете совместительство как условие ТД, а не как его вид.
и правильно делает.

А как будет выглядеть приказ об этой кадровой операции? Это не перевод у вас, получается, а что-то другое. Какую запись сделаете в трудовой книжке?
такую же, какую внешним совместителям при такой операции делают, у которых основной работодатель запись о работе по совместительству не вносил: «принят на должность такую-то с такого-то числа на условиях совместительства, с такой-то даты (дата внесения записи) работает по основной работе».

Мне кажется, логичнее оформить всё через увольнение.
Увольнение — это когда стороны не намерены продолжать трудовые отношения.
Здесь — стороны намерены, поэтому увольнение не отвечает ни интересам сторон, ни фактическому положению дел. Зачем искусственно создавать сложности, лишать человека права отгулять заработанный отпуск и т.п.?

Про 0,5 ставки — Анна Сергеевна нервничает потому, что когда речь идёт о совмещении, объём работы не может измеряться в ставках. Ставки — это, по сути, аналог нормы рабочего времени. И то, мне кажется, это неофициальный термин, официально возникающий лишь у педагогических работников. В народе ставкой называют штатную единицу. 1 штатная единица — это работа на полное рабочее время (40 часов в неделю или меньше, если данной категории работников установлена сокращённая продолжительность рабочего времени). Соответственно, 0,5 ставки = 0,5 шт. ед. — это 20-часовая рабочая неделя и т.д.
Когда работа выполняется в порядке совмещения, вы не можете сказать, какое время работник будет тратить на её выполнение, поэтому некорректно измерять данную работу в шт.ед. Тем более теперь даже размер оплаты этой работы не привязан пропорционально к ставкам, а устанавливается по соглашению сторон. Поэтому при оформлении совмещения указывают конкретные виды работ и объём (если это возможно), но под объёмом понимается не количество ставок, а объём по каждому виду работ. Например, каждый гардеробщик в театре обслуживает четыре вешалки, один из них заболел, оставшимся могут предложить взять на обслуживание по 2 дополнительных вешалки. Вот это их объём дополнительной работы.
Или швея за смену должна пошить 20 платьев, это её норма, ей предлагают увеличить объём работ (а это один из видов совмещения должностей) на 10 платьев в смену. И т.д.
Где объём нельзя посчитать, указывают только виды работ. А также сроки выполнения дополнительной работы и размер оплаты.
А насчёт того, совместительство — это вид ТД или его условие, я читала, что мнения юристов расходятся. Одним из аргументов за то, что это — вид договора, и нужно совместителя сначала уволить, а затем принять на основную работу, приводят ст. 288 ТК РФ, где говорится, что ТД, заключённый с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращён в случае приёма на работу лица, для которого эта работа будет являться основной. О том, разные ли это должны быть лица или одно и то же, ничего не говорится. Короче, вот такая казуистика 🙂

Внутренний перевод работника на другую должность по инициативе отказ

Отказ от перевод сотрудника на другую должность внутри организации

При этом установлен запрет на сокращение должности женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК РФ). Увольнение при отказе от переезда в другую местность О смене юридическим лицом своего места расположения необходимо сообщить работникам за 2 месяца в письменной форме.

Этот документ должен содержать информацию о новом адресе работодателя, сроках переезда, о дате начала работы, о гарантиях и компенсационных выплатах, связанных с его переводом. Как правило, перевод, связанный с переездом компании в другую местность, влечет за собой возмещение затрат:

  1. на переезд к месту работы как самого сотрудника, так и членов его семьи;
  2. на транспортировку его имущества;
  3. на устройство в новой местности.

В письменном сообщении можно отразить порядок и характер компенсаций, а так же установить срок, в течение которого работник обязан уведомить работодателя о своем решении.

Перевод на другую должность по инициативе работодателя

Причем не имеет значения, происходят изменения внутри организации или за ее пределами, а также влечет это за собой изменение оклада или сохраняется прежний размер заработной платы.Существуют следующие виды перевода: Постоянный.

Это же относится к размеру заработной платы. Обычно фактором для осуществления смены должности является образование новых вакантных мест, на которые лучше всего подходит кандидатура конкретного сотрудника, либо поощрение специалиста за достижения в трудовой деятельности, или наоборот, наказание за допущенные ошибки и нарушения. Временный.

Отказ от перевода на другую должность по инициативе работодателя

Особенно часто такие ситуации случаются тогда, когда предлагается перейти на работу нижестоящей должности.

Перевод на другую должность по инициативе работодателя

Такой вид перевода может производиться как в пределах одного предприятия, так и быть связанным с совершенно новым местом работы. Кроме того, подобные кадровые перестановки могу быть чреваты как повышением работника в должности, так и его понижением. Аналогичным действием может являться изменение подразделения при сохранении такой же должности и некоторых колебаниях в заработной плате.

Как правило, основанием для такого действия становятся многие факторы, связанные с появлением вакантного места, на которое кандидатура конкретного работника подходит больше всего, поощрением сотрудника за его особые успехи и достижения, если такая должность выше или же наоборот, некоторыми нарушениями или фактом, что он не справляется со своими обязанностями на текущем месте работы.

Перевод на другую должность по инициативе работодателя

Основание для внесения изменения в трудовой договор работника (за исключением его трудовой функции) – различные причины, не зависящие от сторон трудовых отношений — работника и работодателя, вызванные организационными или технологическими изменениями условий труда, если не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора.

Если вакансий нет или сотрудник на них не согласен, трудовой договор расторгается по основаниям, предусмотренным в .

Перевод работника внутри организации

В настоящее время, с обновленной редакцией ТК РФ, внутренним переводом можно назвать лишь смену деятельности и должности внутри организации или изменение отдела, также внутри организации.

Следует иметь в виду, что изменение составных частей договора, определяющих условия ставок и доплат, не является переводом, если не подразумевают изменения смены деятельности работника. Перевод сотрудника в другой отдел внутри организации может иметь разную длительность.

В зависимости от продолжительности работы сотрудника в новых условиях, выделяют:

  1. Временный перевод внутри организации на другую должность.
  2. Постоянный перевод сотрудника на другую должность внутри организации.

Если перевод внутри организации на другую должность необходим сотруднику, то он должен подать соответствующее заявление на имя руководителя.

Перевод на другую должность по инициативе работодателя как отказаться

В предложении (уведомлении) сотруднику предлагается перевод на определенную должность.

Если же эту дату нет возможности определить заранее, например, в ситуации перемещения человека для замены основного работника, тогда в приказе в строке «Дата по…», нужно указать «До выхода на работу …» (прописывается ФИО основного сотрудника).

Важно Такой приказ о переводе оформляется, например, если основной работник находится в декрете по уходу за ребенком.

Внимание Когда отправляется уведомление В большинстве случаев уведомление передается сотруднику в случае его перевода на вышестоящую должность.

В таком уведомлении указывается конкретная вакансия, а также пункты трудового договора, которые нужно изменить: сумма заработной платы, схема подчиненности и прочее. Сотрудник на этом уведомлении может сверху прописать «Согласен на перевод», поставить личную подпись и текущую дату.

Варианты и причины перевода на другую должность по инициативе работника

  • причина решения;
  • просьба о переводе;
  • документальное подтверждение (например, медицинское заключение).
  • Составление соглашения, содержащего условия перевода (при согласии руководства).

    Оно оформляется в письменной форме, подписывается каждой из сторон трудового правоотношения. Соглашение прилагается к трудовому договору, и может содержать такие сведения:

    • иные условия работы (например, предоставление отпуска, назначение и выплату премий).
    • оплата трудовой функции;
    • режим рабочего времени;
    • условия предстоящей трудовой деятельности;
  • Выдача Приказа о переводе (на основании соглашения между работником и работодателем).

    Составление осуществляется по унифицированной законодателем форме – Т-5/Т-5а.

    Перевод на другую работу

    Теперь, в новой редакции ТК РФ, переводом считается только изменение трудовой функции и (или) изменение структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Изменение иных определенных сторонами условий трудового договора (например, изменение размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок) переводом не является. При этом, как и прежде, изменение определенных сторонами условий трудового договора (как обязательных, так и дополнительных), допускается только по соглашению сторон трудового договора.

    Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

    Оформление перевода на другую должность: пошаговая инструкция

    Большинство организаций заинтересованы в карьерном росте своих работников. Это стимулирует производственный процесс и создает условия здоровой конкуренции. При перспективе повышения сотрудники лучше выполняют свои обязанности. Грамотное документальное оформление перевода на другую должность необходимо для того, чтобы избежать возможных юридических недоразумений. Сотрудники кадровой службы должны знать все этапы этой процедуры.

    Что такое перевод?

    Прежде чем начинать оформление перевода на другую должность или в другое подразделение, необходимо разобраться с терминологией. Сотрудники предприятия крайне редко работают на одном месте всю свою трудовую карьеру. Даже если человек не меняет место, то, скорее всего, он будет менять должность.

    Изменение обязанностей, наименования рабочего места, местности или иных других особенностей, связанных с трудовой деятельностью, называют переводом. Это официальная процедура, сопровождаемая оформлением целого ряда документов и внесением соответствующих записей в трудовую книжку и личную карточку.

    Перевод сотрудника с одной должности на другую должен осуществляться исключительно с согласия работника, и в соответствии с действующими нормативными актами.

    Виды переводов

    Кадровик, столкнувшись с вопросом, как оформить перевод сотрудника на другую должность, должен разобраться с его разновидностью.

    1. Инициативные переводы осуществляются по просьбе самого работника, или его непосредственного начальника, ходатайству профсоюзного органа либо на основании приказа администрации. Основанием для такого вида переводов служит производственная необходимость и готовность сотрудника выполнять новые обязанности.
    2. Неинициативные переводы часто бывают обязательны как для работника, так и для работодателя. Чаще всего они связаны с изменениями в состоянии здоровья сотрудника либо с непредвиденными обстоятельствами. Этот вид кадровых перемещений нужно проводить очень грамотно, и обязательно запрашивать согласие персонала.
    3. Среди прочих, отдельно стоит выделить постоянный и временный перевод. Они отличаются не только временными рамками, но и особенностями оформления. При постоянном переводе функция сотрудника изменяется навсегда. С ним заключают дополнение к контракту, вносят запись в трудовую книжку. Временный же перевод отражается только в приказе.
    4. Перевод беременной женщины на так называемый легкий труд или снижение норм выработки. Данный вид передвижения персонала осуществляется по заявлению и на основании справки из медицинского учреждения. В данном случае оформление перевода на другую должность является всегда временным. Он обязателен для работодателя, но беременная женщина может отказаться. Если на предприятии нет соответствующих, безопасных условий труда, то женщина временно отстраняется от работы, при этом зарплата и должность за ней сохраняются.
    5. Перевод вместе с работодателем в иную местность. Даже если фирма переезжает в пригород, потому что там дешевле аренда, необходимо заблаговременно оформить документы на весь персонал. Если работник отказывается от такого предложения, то договор с ним расторгается и ему выплачивается выходное пособие.

    Это основные виды переводов. Все они должны оформляться правильно, с обязательного согласия работника и с внесением всех необходимых записей. Далее, подробно разберем, как оформить перевод сотрудника на другую должность пошагово.

    Перевод на другую должность: оформление документов поэтапно

    Начинать процедуру перевода персонала следует с обоснования таковой необходимости. Чаще всего это документ, например, должностная или служебная записка от руководителя подразделения. Может быть просьба самого работника, или объявление работодателя о вакансиях.

    Решая вопрос, как оформить перевод работника на другую должность или в другое подразделение, необходимо учитывать добровольное согласие. Даже если проводится процедура, предписанная законом – сотрудник должен написать заявление.

    Потом издается приказ о переводе, он унифицирован, однако, частные организации могут использовать свои формы. Но на этом оформление перевода на другую должность не заканчивается. Необходимо внести записи в учетные документы, вложить копии в личное дело и подписать дополнение к трудовому договору.

    Согласие работника

    Получение согласия является одним из важнейших этапов. Неважно это внешние или внутренние переводы – оформляем правильно, чтобы не получить проблем с проверяющими органами. Работник должен в той или иной мере выразить свое согласие, причем обязательно письменно.

    На практике чаще всего это:

    1. Заявление – пишется от руки на имя руководителя или исполняющего обязанности.
    2. Согласие на перевод – целесообразно разработать такую форму для массовых перемещений персонала.

    Письменное согласие является основанием для издания соответствующего приказа.

    Перевод на другую должность: оформление приказа

    Основанием для перевода на другую должность или в другое подразделение – является приказ. Он издается за подписью руководителя. С ним в обязательном порядке знакомятся главный бухгалтер, руководители подразделений и сам сотрудник. Копия приказа подшивается в личное дело.

    В данном документе указываются все необходимые данные:

    • временный перевод или постоянный;
    • должности;
    • подразделения;
    • оклад и заработная плата;
    • срок и время начала работы.

    Заключение изменений к трудовому договору

    Трудовой договор обязательный для работодателя документ. Но важно не только его заключить вначале сотрудничества, но и поддерживать в актуальном состоянии. Когда персонал переводят на другие должности или в иные подразделения, с ними заключают дополнения или изменения к действующему договору. Важно помнить, что эти два документа не исключают, а дополняют друг друга.

    Дополнения, как и основной контракт, издаются в двух экземплярах. Оба подписываются работником и представителем работодателя. Один выдается на руки сотруднику, второй хранится у работодателя. Если перевод временный, то и срок действия договора ограничен периодом изменения трудовой функции.

    Внесение записи в личную карточку и личное дело

    Все данные о работнике вносятся в его личную карточку. Ее заведение является обязательным, даже если на предприятии не принято оформлять личные дела. Сведения о переводе вносятся в соответствующий раздел в день издания приказа. Он же является основанием для записи.

    Работникам службы персонала надо следить за актуальностью информации данного документа и регулярно ее обновлять. Если в разделе закончились свободные строки, то допустимо его распечатать и вшить.

    Внесение записи в трудовую книжку

    В трудовую книжку вносят записи обо всех постоянных переводах, а также о временных, если они являются основанием для расчета льготного стажа. Данная запись строго обязательна.

    В записи указывают основание перевода, и полностью, без каких-либо сокращений, прописывают как наименование должности, так и название подразделения куда переводится работник.

    Кроме того, следует учесть, что переводом формально является и изменение названия организации либо подразделения. В этом случае оформляется массовый перевод, с изданием единого приказа и общего согласия.

    Оформляя перевод сотрудников, не выпускайте ключевые этапы. Это поможет избежать многих проблем с проверяющими органами.

  • Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит