Срочный трудовой договор сделать бессрочным, срочный трудовой договор сделать бессрочным

Содержание
  1. Срочный трудовой договор сделать бессрочным
  2. Срочный трудовой договор сделать бессрочным
  3. Как сделать срочный трудовой договор бессрочным?
  4. Нормы
  5. Практика применения
  6. Важные советы
  7. Как срочный трудовой договор перевести в бессрочный?
  8. Различия между видами документов
  9. Нормативная база
  10. Перевод со срочного трудового договора на бессрочный в 2019 году
  11. Тонкости и нюансы
  12. Судебная практика
  13. Перевод с бессрочного на срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор сделать бессрочным

Главная страница Форум Гарант

для изменения правоотношений применять процедуру увольнения нет никакой необходимости.

Хотят, как минимум — сэкономить на отпуске, а как максимум — уволить работника до истечения срока действия ТД.

Нет, не законно. Срочный трудовой договор нельзя продлить, его можно только расторгнуть. Следовательно, он у вас уже давно трансформировался в бессрочный.

Срочный трудовой договор переводится в бессрочный на тех же условиях, что и были. Меняется только срок действия. Как лучше сделать перевод? или увольнение?
лучше сделать дополнительное соглашение к трудовому договору — об изменении условия о сроке.
никаких увольнений.

Раньше, после истечения срока действия срочного, заключался новый договор без срока действия. При заключении срочного договора номер договора не присваивается
почему вдруг?

и, соответственно, в журнале регистрации трудовых договоров делается запись: «01.01.2013г. Срочный без номера», НО в бухгалтерии сразу проводят как бессрочный и присваивают номер. А когда работника принимают постоянно, то номер бессрочного уже отличается от того что в приказе.
это ваши делопроизводственные заморочки. нумеровать ТД вообще не обязательно, так что делайте что хотите.

Срочный трудовой договор сделать бессрочным

Документ : Можно ли срочный трудовой договор сделать бессрочным?

Можно ли срочный трудовой договор сделать бессрочным?

В реалиях рыночной экономики, требующих быстрой переориентации капитала в те сферы деятельности, которые являются более прибыльными, не перестают быть актуальными вопросы трудовых отношений. В стремительно изменяющейся действительности трудовые отношения не могут оставаться неизменными, поскольку динамика социального, экономического, научно-технического развития требует их гибкости и мобильности. Отпадает потребность в работниках действующих профессий и, вместе с тем, появляется необходимость в иных. Но неизменным остается способ взаимодействия работника и работодателя, который основывается на заключении трудового договора. Все условия, формирующие эти правоотношения, определяются как существенные условия труда. И важной гарантией для работника на выполнение той работы, которая обусловлена трудовым договором, является стабильность содержащихся в трудовом договоре условий. Еще раз подчеркнем, что актуальным этот вопрос остается в связи с нестабильной экономической обстановкой в стране, которая вынуждает работодателя отказываться в некоторых случаях от длительных трудовых отношений с работниками. Поэтому и работнику, и работодателю следует учесть, что заключив трудовой договор, они имеют право в процессе взаимоотношений изменять его условия. Обычно необходимость в этом возникает при переводе работника на другую работу, перемещении, а также изменении существенных условий труда. Приведенное, как указывает С. Сильченко, к.ю.н., доцент кафедры трудового права НЮА Украины им. Я.Мудрого*, относится также к условию о сроке действия трудового договора, которое может изменяться наряду с иными условиями (например, в случае внедрения контрактной системы найма или перевода на иную работу), так и самостоятельно (в случае продления трудовых отношений после окончания срока). Акцентированного внимания заслуживают трудовые отношения, основанные на срочном трудовом договоре, который, в силу некоторых обстоятельств, зачастую перетекает в бессрочный трудовой договор.

Эта проблема приобрела особую актуальность в связи с ратификацией Украиной Конвенции МОП № 158 о расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя, поскольку это потребовало согласованности норм национального законодательства с положениями Конвенции в части создания гарантий сохранения трудовых отношений на определенный срок для работающих по найму. Законом Укарины от 19.01.1995 г. № 6/95-ВР “О внесении изменений и дополнений, касающихся трудового договора, в Кодекс законов о труде Украины” в КЗоТ Украины были внесены соответствующие изменения, на основании которых он был дополнен ст. 39-1, определяющей порядок продления действия срочного трудового договора на неопределенный срок. Анализ этой нормы позволяет сделать вывод о том, что она не охватывает всех возможных вариантов трансформации срочного трудового договора. По мнению вышеназванного автора, существуют следующие способы такого преобразования.

Продолжение трудовых отношений после
окончания срока трудового договора

Этот способ может быть использован относительно договоров, заключенных на определенный срок , для выполнения какой-либо работы, временно, и с определенными оговорками — сезонно. Последний может быть заключен на период, не превышающий продолжительности сезона, но не более шести месяцев, поэтому продолжение работы по окончании этого срока может свидетельствовать о неправомерном определении работника сезонным.

В юридической литературе неоднократно подчеркивалось, что окончание срока не прекращает автоматически действие трудового договора. Это происходит при наличии требования одной из сторон договора о его прекращении. Никаких юридических действий со стороны работодателя при этом не требуется. При отсутствии соответствующих действий, с учетом продолжающихся фактических трудовых отношений (работник вышел на работу и был допущен работодателем к ее выполнению на следующий день после окончания срока трудового договора), срок трудового договора считается продленным на неопределенный срок.

Об этом свидетельствует и судебная практика, которой придерживаются суды при рассмотрении споров о восстановлении на работе работников, уволенных по п. 2 ст. 36 Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины. Примером может служить такой случай, когда на место временно отсутствующей работницы А. была принята работница К. Но в день выхода на работу работницы А. вторая не была уволена, так как приказ о ее увольнении был издан с опозданием на шесть месяцев. Следовательно, на день увольнения работница К. была уже постоянным работником предприятия, поскольку срочный трудовой договор стал бессрочным, так как срок действия срочного трудового договора закончился в день выхода временно отсутствовавшей работницы из отпуска по уходу за ребенком. Поэтому работодатель не имел права увольнять работницу К. на основании п. 2. ст. 36 КЗоТ Украины.

Нормы некоторых законодательных актов, которые регламентируют отдельные вопросы прекращения трудовых отношений, создают иллюзию возможности трансформации срочного трудового договора в бессрочный. Так, Законом Украины от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР “Об отпусках” в ч. 2 ст. 3 предусматривается, что в случае увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованная часть отпуска может быть по его желанию предоставлена и тогда, когда период отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. При этом действие трудового договора продлевается до окончания отпуска. Но эту норму Закона не следует рассматривать как возможность для трансформации, поскольку условием предоставления отпуска является факт увольнения работника в связи с окончанием срока действия трудового договора. В этом случае работодатель обязан предоставить отпуск в последний день работы работника, а срок трудового договора продлевается до последнего дня отпуска.

Отдельное место занимает проблема признания возможным превращения контракта в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Проблемным этот вопрос является в связи с тем, что трудовое законодательство не содержит четкого указания на такую возможность. Поэтому некоторые юристы настаивают на существовании такой возможности, обосновывая свои доводы ссылками на международно-правовой опыт и действующее отечественное законодательство. Этой же точки зрения придерживается и Верховный Суд Украины, который считает, что правила ст. 39-1 КЗоТ Украины могут применяться, если после окончания срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует его расторжения или если контракт неоднократно перезаключался.

Но часть юристов настаивает на том, что в соответствии с указаниями ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины срок действия контракта может быть продлен или контракт перезаключен на новый срок только лишь по взаимному согласию сторон, что является его отличительной от трудового договора характеристикой. Поэтому правила ст. 39-1 КЗоТ Украины не применяются к лицам, работающим на основании контракта.

На основании вышеизложенного нельзя дать однозначного ответа на затронутый вопрос, поскольку ст. 39-1 КЗоТ Украины предусматривает два способа продления действия срочного трудового договора на неопределенный срок. Первый из них указывает на возможность такого продления, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения. На основании второго способа срочный трудовой договор может быть продлен на неопределенный срок, если он перезаключался один или несколько раз. Но этот вариант имеет указание на то, что исключением является трудовой договор, заключенный неопределенный срок, установленный по согласованию сторон. Поэтому не может быть применен к контракту. А вот первый из названных способов целиком может быть применен к контракту. При этом ссылка на специальный порядок продления такого договора в случае окончания срока, который предусмотрен п. 24 Положения о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников (за два месяца до окончания срока действия контракта он может быть по соглашению сторон продлен или заключен на новый или другой срок) (далее — Положение), не стоит воспринимать как норму, которая перечеркивает действие ч. 1 ст. 39-1 КЗоТ Украины. Если даже это соотношение рассматривать как конкуренцию общей и специальной нормы, то за нормой Кодекса следует признать высшую юридическую силу.

При этом следует учитывать, что требования п. 24 Положения, который имеет собственный предмет регулирования, применяется при наличии соответствующих юридических фактов.

Но иногда стороны, заключившие контракт, игнорируют эту норму, не согласовывая дальнейшую судьбу трудовых отношений в отведенный для этого двухмесячный срок. Выходом из этого положения, по мнению С. Сильченко, является дополнение трудового законодательства нормой, в соответствии с которой контракт в такой ситуации считается перезаключенным на тот же срок и с такими же условиями. При этом более целесообразным является признание возможности его трансформации в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При этом не следует забывать, что достаточно часто трудовые отношения по контракту имеют индивидуальный характер, а его заключение преследует достижение определенной цели. Реализация этого условия договора наряду с окончанием его срока объективно делает невозможным последующее существование трудовых отношений.

Перезаключение срочных
трудовых договоров один или несколько раз

Следующим вариантом трансформации срочных трудовых договоров является их перезаключение один или несколько раз. Этот способ применяется к случаям, когда работа, для выполнения которой приглашен работник по срочному договору, является постоянной и для ее выполнения следует заключать трудовой договор на неопределенный срок. Кроме случаев, указанных в ч. 2 ст. 23 КЗоТ Украины, предусматривающих срочные трудовые договоры, заключенные на определенный срок, установленный по согласованию сторон.

До внесения соответствующих изменений в КЗоТ Украины похожее правило применялось только относительно временных работников. Временный трудовой договор считается продленным на неопределенный срок, если освобожденного временного работника принимали на работу на то же предприятие, в учреждение, организацию после перерыва, который не превышал одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в целом соответственно превышал два или четыре месяца (пункт “б” ст. 11 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 г. № 311-IX “Об условиях труда временных рабочих и служащих”). Если работник по новому трудовому договору приглашен для выполнения работы, которая по своему содержанию, характеру или условиям отличается от предыдущей работы на этом же предприятии, или работник проявит заинтересованность в заключении временного договора, то он не может признаваться постоянным, даже при условиях, предусмотренных пунктом “б” ст. 11 данного Указа.

Приведенные замечания целиком уместны во время применения ч. 2 ст. 39-1 КЗоТ Украины, потому что ее практическая направленность предусматривает предотвращение незаконного использования срочных трудовых договоров для выполнения постоянной работы. Работодатель должен доказать, что работника невозможно принять на неопределенный срок.

Вернемся к вопросу трансформации контракта в бессрочный трудовой договор. Многие склоняются к мнению о том, что многоразовое заключение контракта не может являться основанием для его превращения в бессрочный трудовой договор, на что указывает ч. 2 ст. 39-1 КЗоТ Украины. А также то, что в законодательном порядке определены особенности регулирования отношений по срочному трудовому договору, например, прекращение трудового договора в связи с истечением его срока. Этот вывод не является беспрекословным. Действительно, если рассматривать те случаи, когда закон не предусматривает альтернативы контракта как основания трудовых отношений (например, относительно руководителя предприятия согласно ч. 4 ст. 65 Хозяйственного кодекса Украины), то он не может превращаться в бессрочный трудовой договор. Если же одним из возможных вариантов оформления трудовых отношений определен контракт, на что указывает ч. 3 ст. 54 Закона Украины от 23.05.1991 г. № 1060-ХII “Об образовании” в редакции от 23.03.1996 г. № 100/96-ВР, отбрасывать возможность его трансформации в другую разновидность трудового договора нельзя.

Перевод работника на
другую постоянную работу

Трансформация срочного трудового договора в бессрочный возможна путем перевода работника на другую постоянную работу. Одной из важнейших гарантий права на труд является запрещение требовать работодателем от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Условия о трудовой функции и месте работы являются необходимыми составляющими его содержания, а их изменение влечет существенные изменения содержания договора и называется переводом на другую работу.

В литературе неоднократно указывалось на то, что переводом на другую работу называют такие изменения деятельности работника, в соответствии с которыми ему предоставляется другая работа сравнительно с обусловленной трудовым договором. Существенным признаком перевода является освобождение работника от работы, которую он выполнял на основании заключенного трудового договора и возложением на него другой работы, не предусмотренной трудовым договором.

По мнению многих юристов, переводом считается также перемещение работника, при котором изменяется выполняемая работа (специальность, квалификация или должность), предприятие (учреждение, организация) или местность, где работник ранее работал.

Следовательно, изменение трудового договора является переводом на другую работу, если вследствие этого изменились одновременно или поэтапно условия о его трудовой функции или месте работы.

Однако сам перевод не влечет трансформации срочного трудового договора. Это происходит лишь в сочетании с изменением срока. Например, в случае перевода на другую постоянную работу, не ограниченную определенным сроком ее выполнения. Новая работа должна быть постоянной по своему характеру и исключать возможность обрести срочный характер или соответствующие указания закона о том, что для ее выполнения должен быть заключен срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор не превращается в бессрочный, если работника переводят на другую работу для замены временно отсутствующего работника на период его отсутствия. Перевод с одной должности, указанной в контракте, на другую, которая тоже выполняется на основании контракта, также не устраняет условие о срочности трудовых правоотношений.

Так же решается вопрос перевода сезонного работника на другую сезонную работу. Если работника временно переводят на другую работу, то ее дальнейшая продолжительность ограничивается:

1) сроками, предусмотренными статьями 33, 34 КЗоТ Украины;

2) сроком заключенного сезонного трудового договора, поскольку с окончанием сезона истекает срок перевода, а работник подлежит увольнению.

Если по окончании одного трудового договора, заключенного на период сезона, работника переводят на другую сезонную работу, то срочный характер трудовых правоотношений, в соответствии с ч. 2 ст. 23 КЗоТ Украины, сохраняется.

Перевод временного работника на другую работу, если он выходит за пределы предельного срока временного трудового договора, изменяет его содержание и превращает в бессрочный. Исключением является перевод временного работника на сезонную работу, если он с самого начала не был принят для выполнения сезонной работы как временный работник (для замещения временно нетрудоспособного работника), поскольку при этом, приобретая новые специфические черты, изменяется предмет трудового договора.

Отдельным способом трансформации срочного трудового договора является соглашение сторон. Усиление индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений в современных условиях приобретает важное значение. Договор рассматривается как оптимальнейший способ согласования интересов сторон при социально-трудовых отношениях. Он используется и как основание возникновения трудовых отношений, и как способ их прекращения, на что указывает п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины. Вступая в договорные отношения, стороны добровольно берут на себя определенные обязательства, направленные на достижение желаемых правовых последствий.

Поскольку трудовые отношения являются волевыми, а их субъекты могут согласовывать свои интересы по определенным вопросам, следует признать возможность и необходимость, в определенных случаях, в договорном порядке изменять срочный характер трудового договора. Инициирующий заключение трудового договора на определенный срок работник может пересмотреть свою заинтересованность в этом. Деятельность работодателя имеет динамичный характер, поэтому определенная работа из временной может превратиться в постоянную. Впрочем, некоторые виды срочного трудового договора, прежде всего сезонный, даже соглашением сторон изменить проблематично, поскольку повлиять на объективные факторы его заключения (зависимость сезонной работы от природных и климатических условий) человек не в состоянии. С завершением сезонной работы трудовые отношения можно продлить лишь путем перевода работника на другую работу.

Заключая трудовой договор на срок выполнения определенной работы, стороны предусматривают, что выполнение последней объективно ограничивается определенным промежутком времени. Слишком длительный срок, необходимый для ее выполнения, может побуждать стороны изменить характер трудового договора. Потому как действующий КЗоТ, так и новый Трудовой кодекс стоит обогатить правовой нормой такого содержания: “До окончания срока трудового договора он может быть продлен на неопределенный срок путем заключения письменного соглашения об этом между работником и работодателем”. Приведенное целиком согласовывается с необходимостью реализации права работодателя на подбор работников, а работника — на стабильную занятость.

Недействительность
условия трудового договора о его сроке

Действующий КЗоТ Украины позволяет говорить и о таком достаточно специфическом способе трансформации срочного трудового договора, как признание недействительным условия трудового договора о сроке его действия. Речь идет о тех случаях, когда соответствующее условие включено в трудовой договор вопреки предписаниям закона с целью нарушения трудовых прав работника. КЗоТ Украины не только не содержит правового механизма признания трудового договора, а также отдельных его условий недействительными, но и не устанавливает правовых последствий такого признания. Органы по рассмотрению трудовых споров на практике иногда применяют по аналогии порядок, предусмотренный гражданским законодательством. Специфика трудовых отношений и самого трудового договора требует установления специальных правовых норм, которые должны быть включены в Трудовой кодекс. В случае признания недействительным трудового договора гражданско-правовые последствия признания сделки недействительной иногда вообще невозможны, поскольку работник фактически работал, а работодатель исполнял свои обязанности. Поэтому признание недействительным отдельных условий трудового договора не может повлечь недействительности всего соглашения. Права, которые основываются на недействительных положениях трудового договора, не подлежат судебной защите. По окончании срока договора, установленного с нарушением трудовых прав работника, это лицо не может быть освобождено на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины, а в случае освобождения имеет право, ссылаясь на ст. 9 КЗоТ Украины и ст. 55 Конституции Украины, обратиться в суд с иском о признании недействительным срока трудового договора и возобновлении на работе. Работник может обращаться в суд или КТС, не ожидая окончания срока или соответствующих юридических действий работодателя. При этом обязанность доказывания незаконности определения срока в трудовом договоре возлагается на работника, поскольку составляет основание его требований.

Следствием соответствующего рассмотрения может стать принятие решения, обязывающего работодателя восстановить нарушенные права работника путем приведения трудового договора в соответствие с требованиями действующего законодательства, в частности ст. 23 КЗоТ Украины.

Следует признать позитивной попытку законодателя урегулировать вопрос недействительности трудового договора или отдельных его условий в новом Трудовом кодексе. Предложенный способ возобновления нарушенных прав (внесение работодателем изменений в трудовой договор, а в случае отказа это сделать — применение норм трудового законодательства или коллективного договора) в основном учитывает специфику трудовых отношений.

Трансформация срочных трудовых договоров станет возможной в случае внесения соответствующих изменений в действующее законодательство. Существенным сдвигом в этом направлении стали изменения, внесенные в ст. 21 КЗоТ Украины относительно ограничения сферы применения контракта лишь законами, на основании которых Верховная Рада, Президент и Кабинет Министров Украины внесли соответствующие изменения в утвержденные ими нормативные акты по вопросам заключения контракта. Так, например, исключен абзац 2 п. 13 Положения о национальном заведении (учреждении) Украины, утвержденного Указом Президента Украины от 16.06.1995 г. № 451/95, который предусматривал, что трудовые отношения с руководителями, научными, творческими и другими сотрудниками национального заведения (учреждения) Украины устанавливаются исключительно на основании контракта (договора) со сроком действия от одного до семи лет. Поэтому срочные трудовые договоры и контракты, заключенные ранее, следует считать преобразованными в бессрочные трудовые договоры, а их прекращение в связи с окончанием срока (п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины) — неправомерным.

В последнее время использование срочных трудовых договоров, а особенно контрактов, происходит с многочисленными нарушениями трудовых прав граждан. Наблюдаются такие случаи, когда работников при реорганизации предприятия вынуждают перезаключать бессрочные трудовые договоры на контракты сроком на один год, а по окончании этого срока увольняют.

Подытоживая вышеизложенное, следует отметить, что трансформация срочного трудового договора гарантирует стабильность трудовых отношений, является средством обеспечения трудовых прав работающих, способствует предупреждению возникновения трудовых споров. Опыт законотворчества в сфере трудового права стран СНГ убеждает в необходимости последующего усовершенствования соответствующих положений закона. Возможность продления трудового договора на неопределенный срок в случае продолжения работы по окончании его срока пред усмотрена ч. 4 ст. 58 ТК РФ, ст. 39 ТК Республики Беларусь, ч. 2 ст. 105 ТК Узбекистана, ч. 1 ст. 73 ТК Азербайджана. Трансформации срочного трудового договора благодаря era перезаключению дважды или более раз с одним и тем же лицом новые Трудовые кодексы не предусматривают. Вместо этого в них сохранена возможность признания недействительными условий трудового договора, которые ухудшают положение работников по сравнению с установленными законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Проектом Трудового кодекса Украины предусмотрены следующие гарантии. На работодателя возлагается обязанность довести до сведения работника о необходимости согласования сторонами срочного характера трудовых отношений до их возникновения. Также предлагается сохранить возможность превращения срочного трудового договора в бессрочный в случае продолжения работы по окончании срока, если ни одна из сторон не требует прекращения трудовых отношений.

Таким образом, последующее развитие законодательства Украины о труде в части регламентации порядка превращения срочного трудового договора в бессрочный является важным направлением усиления гарантий трудовых прав граждан в сфере труда и занятости.

* Журнал «Юридичний Радник», № 6/2006

“Экспресс анализ законодательных и нормативных актов”, № 9 (583), 26 февраля 2007 г.
Подписной индекс 40783

Как сделать срочный трудовой договор бессрочным?

В последние годы, особенно в связи с кризисными явлениями в экономике и в производстве, работодатели (как крупные, так и мелкие) активно используют такую правовую форму трудовых взаимоотношений, как срочный трудовой договор. Оно и понятно; нет смысла держать большой штат персонала, когда можно нанять часть работников «в связи с сезонным увеличением объема производства», на определенный срок; именно такая формулировка часто присутствует в условной части срочного трудового договора (далее — СТД).

При составлении договора оговариваются функциональные обязанности работника, местоположение работодателя и место работы, основная или дополнительная занятость, испытание (если оно устанавливается по соглашению сторон), условия оплаты труда, обязанности работодателя, режим рабочего времени, вопросы социального страхования и обеспечения, разрешения споров, условия отпуска и другие вопросы. Договор составляется в 2-х экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу — по одному для каждой из сторон. Срок, на который можно заключать такой договор не может превышать 5 лет.

Конечно, в рамках небольшой статьи невозможно осветить все возможности правоприменения такой нормы, как СТД, но есть некоторые особенности, которые обязательно нужно знать работнику, особенно, если его права нарушены.

Нормы

Подробности заключения срочного трудового договора работодателя с работником рассмотрены в одноименной ст. 59 Трудового кодекса РФ. Однако практическую ценность для работника представляют не только положения данного законодательного акта, но и нюансы их применения; а их несколько.

• Срочный трудовой договор может быть заключен только в том случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом срочный трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом (или уполномоченным на это органом), считается заключенным на неопределенный срок.

• Если в срочном трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

• Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением договорного срока, а работник продолжает исполнять свои обязанности после истечения этого срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Также верно и то, что если в момент окончания срока трудового договора работодатель не объявил работнику о его увольнении, договор перестает быть срочным, то есть становится бессрочным.

Практика применения

Перед заключением срочного трудового договора я советую внимательно читать его условия в части обязанностей и работника, и работодателя.

Так, если работодатель обязуется обеспечить страхование и выплаты в Пенсионный фонд (что требуется ТК РФ), то это значит, что в течение месяца вам должны выдать полис обязательного медицинского страхования, а еще через некоторое время и полис дополнительного медстрахования, если таковое предусмотрено политикой работодателя; обращаться за полисом нужно в медчасть работодателя. Отсутствие (или отказ в выдаче) полиса является основанием для претензии к работодателю со стороны работника и может послужить дополнительным аргументом в суде.

Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме, не менее чем за 3 дня до увольнения. То есть, если вы получили (под роспись) уведомление о расторжении срочного трудового договора за день или в день окончания его срока, это уже серьезное нарушение, которое можно ставить работодателю в вину, и никакие отговорки, что вас не было на работе (в связи с выходными днями) и отсутствие денег на марки-конверты — не уместны. Следующий день вашей работы на предприятии после окончания срока срочного трудового договора делает последний бессрочным, то есть вы получаете равные права со всеми сотрудниками, в том числе и право на увольнение по сокращению штатов (с выплатами оклада за несколько месяцев).

Есть практика, когда работодатель, не удовлетворенный использованием работника на определенный срок, продлевает его полномочия, при этом навязывая новый срочный трудовой договор. Нюансы здесь таковы, что его нет смысла заключать; заключенный первоначально договор, если условия не изменились, стал бессрочным (для работника это выгодно, для работодателя нет). А если вам предлагают заменить старый бланк на новый с другой датой окончания срочного трудового договора и подписать задним числом — сто раз подумайте, стоит ли вам идти на такие «жертвы» и «реверансы» в сторону вашего начальника… Тут каждый решает сам, не говоря уже о том, что и это является со стороны работодателя серьезным нарушением законодательства о труде.

При заполнении анкетных данных (как правило, «знакомство» с работником сотрудники отдела кадров начинают именно с нее) в позиции «Дополнительные сведения» вы можете указать права на льготы (к примеру, мать-одиночка, наличие ребенка-инвалида, участие в боевых действиях, статус донора и прочее). Льготы дают дополнительные возможности — дни к отпуску, сокращенный рабочий день, внеплановый отпуск (к примеру, для ветеранов боевых действий до оплачиваемого отпуска вовсе не надо отрабатывать полгода), налоговые послабления; таких льгот много.

Как правило, уважающие себя компании в срочном трудовом договоре ставят пункт о досудебном порядке урегулирования споров с работником посредством совета трудового коллектива (СТК). До обращения в Трудовую инспекцию (по месту нахождения работодателя) и далее в суд по территориальности, вы можете воспользоваться этим пунктом и подать обоснованную письменную претензию для урегулирования трудовых «вопросов». Но знайте также и то, что СТК, как правило, подконтрольное работодателю общество, и помните поговорку «предупрежденный защищен»; в данном случае она справедлива как для вас, так и для работодателя, которого вы своей претензией посвятите в свои планы.

Важные советы

Ну и последнее, по содержанию, но не по смыслу. Вежливое и корректное общение с работодателем, знание своих прав в части трудового законодательства, скорее, вызовет к вам уважением, нежели отпугнет. Хотя в нашей стране до сих пор бывает всякое… Истина в последней инстанции — это районный суд по месту нахождения работодателя, рассматривающий дела о восстановлении на работе без уплаты госпошлины, и вы не лишены возможности в случае необходимости апеллировать к нему.

При решении суда в вашу пользу вам оплатят и вынужденный прогул. Главное — обратиться с заявлением не позднее месячного срока со дня получения трудовой книжки (ее должны выдать в день увольнения под роспись не после, а одновременно с обходным листом) и грамотно аргументировать свои претензии (выявленные нарушения) к работодателю. А для этого еще во время работы внимательно следите за соблюдением положений трудового договора и фиксируйте нарушения; для этого все средства хороши — свидетели, оригиналы документов и даже диктофонные записи.

Ели на кону большие деньги — все имеет смысл, а суды часто и справедливо встают на сторону «маленького человека» при условии его надлежащего поведения на производстве.

Как срочный трудовой договор перевести в бессрочный?

Даже отношения с ограниченным сроком действия могут в процессе трудовой деятельности видоизменяться. Ведь изначальный объем работы, для исполнения которого сотрудник и принят, может увеличиться. Либо же работник, на замену которого и был принят труженик может уволиться.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-60-09 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

В связи этим, возникает вопрос о продолжении срочного договора, а также трансформации сотрудничества в бессрочное.

Различия между видами документов

Соглашение с постоянным сроком действия и с ограниченным имеют множество параллелей. Например, аналогичный перечень льгот и гарантий, включающий в себя отпуска и оплату больничных, не говоря уже об оплате сверхурочных работ и компенсации вредных условий труда.

При этом, труженик все так же должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и исполнять нормы локальных актов, не говоря уже о распоряжениях руководства.

И, тем не менее, указанные виды документов все-таки отличаются друг от друга и не только по основному признаку, который содержится в сроке действия, но и в других аспектах.

Так, заключить бессрочный договор можно практически на любом предприятии, невзирая на специфику оного. А вот срочный договор должен отвечать требованиям закона, закрепленным в ст.59 ТК РФ.

То есть контракт с ограниченным сроком действия может быть оформлен:

  • для выполнения определенного объема работ, к примеру, разработки проекта;
  • для замены временно отсутствующего работника, который может пребывать в декретном отпуске либо же на больничном;
  • для сезонных работ, — допустим, сбора урожая;
  • для исполнения определенного круга обязанностей в компании, которая изначально создана только на временной основе, — к примеру, сопровождения строительных работ моста;
  • на время стажировки либо прохождения производственной практики.

Также срочное соглашение может заключаться с лицами, направленными в компании биржей труда на временной основе либо же с гражданами, которые проходят альтернативную службу вместо стандартной службы в армии в течении года.

То есть для того чтобы принять труженика именно на условиях срочного договора, необходимо доказать невозможность трудоустройства на постоянной основе посредством указания причины в договоре.

В отношении работников, занятых в режиме постоянного сотрудничества, это не требуется.

Данная мера предусмотрена законом с целью ограждения работников от недобросовестных работодателей, которые посредством заключения именно срочного договора пытаются уклониться от ряда гарантий, установленных ТК РФ.

Так, сотрудника занятого на постоянной основе, достаточно сложно уволить, тем более если он относится к льготной категории. А вот при контракте с ограниченным сроком действия можно расторгнуть договор даже с беременной женщиной, невзирая на ее положение.

Стоит отметить, что с целью защиты прав рядовых сотрудников законом предусмотрена еще одна мера защиты.

В частности, в ст.58 ТК РФ сказано, что заключение договора с ограниченным сроком действия без достаточных на то оснований запрещено.

Соответственно если в ходе проверки либо по жалобе того же сотрудника будет установлено, что его обязанности имеют постоянный характер, договор автоматически будет признан бессрочным со всеми вытекающими из данных правоотношений обстоятельствами.

Нормативная база

Конечно, большинство тружеников заинтересовано в постоянном трудоустройстве. Однако в ряде случаев многие соглашаются и на сотрудничество в режиме ограниченного срока действия.

Так, в рамках ст.59 ТК РФ по соглашению сторон можно заключить срочный договор:

  • с ИП при условии, что общий штат сотрудников не превышает 20 человек и маленькая компания занята в сфере торговли либо же бытового обслуживания населения;
  • пенсионерами, если они не уверены в своих силах и состоянии здоровья и изначально устанавливают временные рамки будущего сотрудничества;
  • в северных районах, если предполагается переезд на срок действия контракта либо же вахтовый метод;
  • для участия в работах для предотвращения либо же ликвидации чрезвычайных или же аварийных происшествий;
  • в сфере творчества для участия в определенном проекте, к примеру, съемке фильма;
  • с генеральными директорами ООО и главными бухгалтерами, которые принимаются на работу на основании решения учредителей.

Для всех вышеуказанных случаев трудоустройства на временной основе стороны вольны сами определять период сотрудничества, но с учетом норм ст.58 ТК РФ, согласно которой максимальный срок договора не должен превышать 5-ти лет.

Стоит отметить, что в силу ст.61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу с момента подписания, если иное не оговорено в соглашении.

Следовательно стороны обязаны соблюдать все прописанные в указанном документе условия.

Однако если руководство компании и труженик придут к выводу, что временные правоотношения более не являются целесообразными, и характер будущего сотрудничества предполагает занятость уже на постоянной основе, они могут осуществить перевод со срочного трудового договора на бессрочный.

Как считать отпуск совместителю? Читайте тут.

Перевод со срочного трудового договора на бессрочный в 2019 году

Так, в силу ст.72 ТК РФ дирекция учреждения и сотрудник вправе в любое время произвести переквалификацию соглашения, учитывая, что законом для подобных ситуаций созданы все условия.

Срочный договор стать бессрочным в следующих случаях:

  • если стороны согласны перейти на другой уровень сотрудничества по обоюдному согласию;
  • если после окончания срока действия соглашения ни руководство, ни труженик не потребовали его расторжения и фактически продолжили сотрудничество;
  • если договор был признан бессрочным в виду нарушения условий заключения договора с ограниченным сроком действия.

Порядок, правила и условия

Одним из основных условий перехода договора о взаимном сотрудничестве в иное качество является документальное оформление, как сделать которое многие не знают. А между тем, законом, порядок и условия изменений достаточно подробно регламентированы.

Автоматически

Автоматически признать договор бессрочным можно в двух случаях:

  • если стороны продолжили сотрудничество и после истечения срока действия соглашения;
  • на основании решения суда, который трансформирован договор в бессрочный в виду нарушения условий его заключения.

Через увольнение

Как правило, после выполнения определенного объема работ либо замены отсутствующего работника временный сотрудник увольняется. Однако в ряде случаев, особенно если руководство ценит его деловые качества, расставание предполагает альтернативу.

То есть если в штате компании присутствует вакансия, причем на условиях бессрочной занятости, труженик увольняется по истечении периода действия соглашения. И на следующий день он принимается, но уже на другую должность.

Как оформить документально?

Моменту, когда срочный договор становиться бессрочным, предшествует документальное оформление, учитывая, что таковы требования закона.

В ст.72 ТК РФ сказано, что любые условия соглашения можно поменять только при условии, что они будут письменно закреплены соответствующим образом, то есть путем издания распорядительного акта и оформления дополнительного соглашения к договору.

Дополнительное соглашение

Внесение изменений в трудовой договор, а именно, в одно из обязательных условий, относящееся к сроку действия указанного документа, а также в круг обязанностей, если они будут видоизменяться в виду нового уровня сотрудничества, оформляется в виде соглашения.

С образцом можно ознакомиться ниже:

Приказ

Естественно для того чтобы придать соглашению легитимность, вышеуказанный документ утверждается приказом. В нем собственно и оговариваются время, когда переходит договор в бессрочный, а также иные условия при их наличии.

Образец приказа:

Когда перевод невозможен?

В соответствии со ст.59 ТК РФ трудовые правоотношения с ограниченным сроком действия оформляются только в том случае, если характер будущего сотрудничества возможен только на временной основе.

Если речь идет о сезонных работах, а также о той же практике либо же альтернативной службе, трансформировать срочный договор в бессрочный не получится.

Также аналогичная ситуация распространяется и на следующие случаи:

  • при замещении выборной должности;
  • при принятии на работу в компанию созданную на определенный период для выполнения тех или иных работ.

Однако если же круг обязанностей можно изменить, — допустим, путем их увеличения либо же в связи с увольнением сотрудника, на замену которого и был принят срочник, — договор можно переквалифицировать в иное качество при условии достижения обоюдного согласия с обеих сторон.

Обязательны ли расчетные листки по заработной плате? Узнайте тут.

Входит ли 13 зарплата в расчет отпускных? Подробности расчета — здесь.

Тонкости и нюансы

Принимая труженика на временной основе, многие работодатели считают, что по истечении срока действия договора работника можно достаточно просто уволить.

А между тем, расторжение срочного трудового договора также предусматривает определенную процедуру, неисполнение которой чревато автоматическим признанием соглашения бессрочным.

В силу ст.79 ТК РФ временный работник за три дня до предполагаемого увольнения должен быть уведомлен о прекращении сотрудничества в письменном виде. Исключения — сотрудники, которые приняты для замены основного работника.

Если уведомление получено не было, через три дня соглашение автоматически считается продленным и уже постоянно действующим.

При этом наиболее спорной ситуация выглядит именно в том случае, когда срок действия закрепить в календарной дате невозможно. Связано это с тем, что речь идет именно о выполнении конкретного задания, справиться с которым можно как за три месяца так и за полгода.

В данной ситуации закон рекомендует составить акт приема-передачи работ, таким образом и установив конкретную дату и для вручения уведомления, и для увольнения.

Возможны и иные обстоятельства, которые опять же приводят к автоматической трансформации срочного договора в бессрочный.

Допустим, сотрудник может на временной основе быть переведен на другую должность. А тем временем срок договора по его основной должности истечет. И если его не предупредить за три дня до окончания оного и не расторгнуть отношения, соглашение перейдет в бессрочное со всеми вытекающими обязательствами.

Судебная практика

Как свидетельствует судебная практика, наиболее спорными являются увольнения, в процессе которых руководство не знает, как переоформить договор, в связи с чем он автоматически свою квалификацию и меняет.

Так, в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда указано, что в связи с тем, что сотрудник был переведен на другую должность и не был предупрежден об истечении срока договора по основной должности, его увольнение является незаконным.

Также еще один из самых распространенных случаев, рассматриваемых в суде, является изначальное заключение договора с ограниченным сроком действия с целью уменьшения размера льгот и гарантий, указанных в ТК РФ, о чем свидетельствует Решение Володарского районного суда г.Брянска.

И еще одним поводом для оспаривания договора являются банальные нарушения норм ст.59 ТК РФ. В соответствии с ней срочный договор в обязательном порядке должен содержать обоснованность оформления данного вида правоотношений (Решение Белорецкого городского суда №2-1329/2017).

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-43-85
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-60-09
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Перевод с бессрочного на срочный трудовой договор

Здравствуйте! Очень интересует процедура перевода из безсрочного трудового договора на срочный. К примеру единица работника сокращена, а в соседнем отделе есть вакантная временная единица (введена на определенный период и возможно продолжительный) и работник способен ее занять и изъявляет желание письменно (сам). Какова процедура? Неужели только через увольнение-прием?. Много хлопот. В принципе я могу оформить соглашение сторон о том что работнику договор сменен на срочный (установлена дата окончания договора) Но вот вопрос — а как это оформить? Переводная Т-5 выглядить как временный перевод в данном случае. Запутался окончательно. Может кто поможет — укажет на документы это регулирующие (только без хохмы типа смотри ТК, УК и т.п. — ссылка на статью или конкетный документ желательно). Думаю этот вопрос интересует не меня одного. Заранее спасибо всем за участие и помощь)

Добрый день! В данном случае единственное решение — это через увольнение. Бессрочный трудовой договор никаким дополнительным соглашением нельзя сделать срочным (это нарушение прав работника). Кроме того, при заключении срочного ТД нужно быть готовым обосновать, почему именно заключался срочный договор (ст. 59 ТК). И ещё, если должность работника сокращена, то он должен быть уволен по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК). Удачи.

И ещё, если должность работника сокращена, то он должен быть уволен по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК). Удачи.

В случае сокращения штата,Вы можете предложить работнику иную работу,вот только действительно из бессрочного договора срочный делать нельзя.

Даже если сделать Т-5 временный переводом,указав дату окончания действия перевода, должность в это время сократить, т.к. собственно,ТК не обязывает нас при временном переводе работника на другую должность сохранять за ним место.Однако,по окончании срока,у Вас должно быть основание уволить работника (а договор у Вас все еще бессрочный. ).

Я считаю, оптимальный вариант- уволить сотрудника сейчас по соглашению сторон, принять вновь по срочному ТД,т.к. если будет проведена процедура сокращения и вслед Вы вновь его примете,даже на «срочку» у ГТИ могут возникнуть вопросы почему при возможности оставить на работе сократили и т.д.

В это время, можете провести процедуру сокращения должности.

Естественно все это по соглашению с работником.

ПЫСЫ: для работника само собой выгоднее процедура сокращения (имею в виду выплаты).

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит