Трудовые споры порядок разрешения конспект, трудовые споры порядок разрешения конспект

Содержание
  1. Трудовые споры порядок разрешения конспект
  2. Оглавление книги открыть закрыть
  3. Тематический план по дисциплине «Трудовые споры и порядок их разрешения»
  4. Трудовая дисциплина и порядок разрешения трудовых споров
  5. Конспект урока "Законодательство о трудовых спорах"
  6. Презентация "Трудовые споры. Порядок их разрешения"

Трудовые споры порядок разрешения конспект

Трудовой спор – это поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или установлении в партнерском порядке новых условий труда.
Среди форм разрешения противоречий выделяют: выступления на собраниях коллектива; проведение демонстраций; обращение в прессу; обращение к вышестоящему руководству организации; предъявление требований через профсоюзный комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам; организацию пикетов; забастовки.
Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Закрепление этого права служит важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан. Также ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод, закрепляет положение, гласящее, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суде. Эти положения Конституции лежат в основе разрешения всех трудовых споров.
Критерии классификации трудовых споров:
по характеру спора:
– на споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Таких коллективных споров абсолютное большинство;
– споры о применении норм трудового законодательства, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или коллектива работников;
по правоотношениям, из которых возникают трудовые споры, они подразделяются на:
– возникающие из трудовых правоотношений;
– из правоотношений по трудоустройству;
– из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;
– из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников;
– из правоотношений по возмещению материального ущерба работником работодателю;
– из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права на труд;
– из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда и быта;
– из правоотношений коллектива работников с работодателем;
– из социально-партнерских правоотношений.
Правильная классификация трудовых споров по спорящим субъектам, по характеру спора и по спорным правоотношениям имеет очень большое значение, поскольку необходима для определения подведомственности, т. е. органа, правомочного рассматривать и разрешать данный трудовой спор.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ. ОРГАНЫ ПО ИХ РАССМОТРЕНИЮ

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Стороны индивидуального трудового спора – работник и работодатель.
Действующее законодательство предусматривает несколько способов разрешения индивидуальных трудовых споров. Это рассмотрение и разрешение трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (КТС), в судебном порядке, минуя КТС, и в специальном порядке, когда спор разрешается в вышестоящем органе.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС и судами в случае, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Нормативной базой, регулирующей порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, является трудовое законодательство, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.
КТС рассматривают споры о переводах на другую работу, применении других условий договора, об индивидуальной норме и режиме рабочего времени, о продолжительности и использовании работником полагающегося ему отдыха, наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда и другие споры.
КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.
Организационно-техническое обеспечение /деятельности КТС осуществляется работодателем. КТС избирают из своего состава председателя и секретаря комиссии.
Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Этапы порядка разрешения коллективного трудового спора: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией; с участием посредника; в трудовом арбитраже. Каждая из сторон в любой момент после начала коллективного трудового спора вправе обратиться в Службу по урегулированию трудовых споров для уведомительной регистрации.
Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Срок рассмотрения спора – не позже пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о создании комиссии. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Трудовой арбитраж – временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Спор рассматривается в срок до пяти рабочих дней со дня создания арбитража. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного спора передаются сторонам в письменной форме. Результатом рассмотрения коллективных трудовых споров становится соглашение. Оно оформляется письменно и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу.

ЗАБАСТОВКА И ЕЁ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

Оглавление книги открыть закрыть

ПРЕДМЕТ И МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА. ЕГО ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА
СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА
ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ПОРЯДОК ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ
Прекращение трудового договора
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ
Дисциплина труда
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ОХРАНА ТРУДА
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПОРЯДОК ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

« назад Оглавление Следующая глава »
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА &#0171 | &#0187

Понятие трудовых споров и их виды. Подведомственность трудовых споров. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Понятие коллективных трудовых споров и порядок их рассмотрения.

Общая характеристика законодательства о коллективных трудовых спорах. Понятие коллективных трудовых споров. Их предмет, стороны и виды. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. Забастовка. Правовые последствия участия в законных и незаконных заба

Понятие и стороны трудового отношения. Основания возникновения и виды трудовых отношений. Гарантии при заключении трудового договора. Права и обязанности работника и работодателя. Трудовые гарантии и компенсации. Трудовые споры и порядок их разрешения.

Тематический план по дисциплине «Трудовые споры и порядок их разрешения»

В Пермском крае

по дисциплине «Трудовые споры и порядок их разрешения»

для студентов 4 курса (набор 2009 г.) очной формы обучения

Тема 1. Понятие и предмет трудовых споров и порядка их разрешения

Тема 2. Принципы и источники трудовых споров и порядка их разрешения права

Тема 3. Правоотношения в сфере трудового права. Трудовые правоотношения по разрешению трудовых споров

Тема 4: Защита трудовых прав работников. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами. Самозащита работниками трудовых прав

Тема 5: Практика разрешения трудовых споров (на примерах судебной практики). Понятие, — значение, причины трудовых споров. Виды трудовых споров. Понятие индивидуальных трудовых споров. Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. Порядок создания комиссии по трудовым спорам. Порядок рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам. Обжалование решений комиссии по трудовым спорам. Порядок исполнения решений комиссии по трудовым спорам. Порядок рассмотрения трудовых споров в суде. Индивидуальные трудовые споры, рассматриваемые непосредственно судом. Исполнение судебных решений. Понятие коллективных трудовых споров. Начало коллективного трудового спора. Примирительные процедуры при рассмотрении коллективного трудового спора. Порядок создания и деятельности примирительной комиссии, посредника и трудового арбитража. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Право на забастовку. Порядок организации и проведения забастовки. Правовые последствия незаконной забастовки. Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Трудовая дисциплина и порядок разрешения трудовых споров

Кафедра политологии

_________________________________________________________________

Правоведение

Тема: «ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ».

План

(для лекции и семинарского занятия)

1.Понятие, предмет, методы, источники и функции трудового права. Трудовые

отношения: понятие, субъекты, виды; обязанности работников.

2.Коллективные договоры и соглашения.

З.Трудовой договор (контракт). Порядок заключения и расторжения.

4.Правовое регулирование существенных условий труда.

5.Трудовая дисциплина и порядок разрешения трудовых споров.

Литература:

1 .Конституция Российской Федерации 1993 г. (любое издание).

2.3акон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года (в ред. От 25 июля 2002 года).

З.Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года (в ред. От 25 июля 2002 года).

4.Макаренко С.Н., Байлов А.В. Правоведение. Курс лекций. Учебное пособие. М., 2003.

5.Российской трудовое право. Учебник / Под ред. АД.Зайкина. М., 1997.

б.Правоведение: Учебник для неюридических вузов / Под ред. О.Е. Кутафина. М., 2002.

7.Толкунова В.М. Трудовое право. Конспект лекций. М., 1998.

В.Толкунова В.М., Гусев К.Н. Трудовое право. Учеб. Пособие. М., 1996.

План семинарского занятия и текст лекции составил доцент кафедры политологии, советник юстиции В.С.Павлов.

ТрудовоЕ правО Российской Федерации

Понятие, предмет, метод, источники, принципы и функции трудового права. Трудовые отношения.

Коллективные договоры и соглашения.

Трудовой договор (контракт). Порядок заключения и расторжения.

Правовое регулирование существенных условий труда.

Трудовая дисциплина и порядок разрешения трудовых споров.

1. Трудовое правоэто отрасль права, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, опреде­ляет режим совместного труда работников, устанавливает меру труда, правила по охране труда и порядок рассмотрения трудовых споров.

Нор­мы трудового права регулируют не технологические процессы, а социаль­ные связи субъектов трудовых отношений, т. е. общественные формы труда. С этой точки зрения, труд ученого, изобретателя, писателя и дру­гие индивидуальные формы труда не подлежат регуляции нормами тру­дового права, так как совершаются вне общественных отношений. Тру­довое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации способности к труду.

Предметом трудового права являются трудовые отношения, возникаю­щие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, свя­занные с трудовыми.

К ним относятся:

— отношения между работником и работодателем;

— организационно-управленческие отношения профсоюзного органа, пред­ставляющего интересы трудового коллектива, с администрацией пред­приятия по поноду улучшения условий труда, быта и отдыха работников;

— отношения по перераспределению рабочей силы;

— отношения по поиоду занятости и трудоустройства;

— отношения, связанные с возмещением материального ущерба;

— процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.

Метод трудового праваимеет комплексный характер, так как сочетает в себе элементы диспозитивного и императивного воздействия на субъек­тов трудовых отношений. Основные черты этого метода могут быть пред­ставлены в следующем виде:

I. Вовлечение граждан в общественное производство идет не с помощью директивного предписания, а на основе свободной заинтересованности, т. е. путем предоставления участникам трудовых отношений договорной сво-

боды. Добровольный и договорный характер трудовых отношений закреп­лен в ст. 37 Конституции РФ.

2. Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юри­дическое равенство сторон. Однако трудовые отношения помимо этого связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия, что создает ситуацию неравен­ства сторон и сближает трудовые отношения с административными. В то же время трудовые отношения в гораздо большей степени строятся на гражданско-правовой основе, а юридическое неравенство сторон трудо­вых отношений проявляется не столько в зависимости работника от адми­нистрации предприятия, сколько в государственных гарантиях защиты ин­тересов работников перед работодателем.

3. Трудовое право характеризуется сочетанием централизованного и ло­кального регулирования. В локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, определятся распорядок рабочего дня, устанавливается время от­дыха (перерыва), согласуются графики отпусков и другие вопросы, деталь­но регламентирующие условия труда работников. Важно, чтобы нормы локальных актов не противоречили федеральному законодательству.

4. Специфика метода трудового права проявляется также в характере санкций, применяемых как средство исполнения обязанностей сторон трудовых правоотношений. Применение санкций и защита прав работни­ков осуществляются во внесудебном порядке, за исключением вопросов, свя­занных с восстановлением на работе работников.

Меры ответственности по трудовому праву имеют имущественно-дисциплинарный характер. К ним относятся замечание, выговор, лишение премиальной оплаты и дру­гие неблагоприятные последствия вплоть до увольнения или освобожде­ния от должности.

Источники трудового правапредставляют собой акты, содержащие пра­вовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения. Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.

К федеральным источникам относятся:

1) Конституция Российской Федерации, которая является юридичес­кой базой трудового законодательства;

2) федеральные законы, содержащие нормы трудового пр’ава;

3) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (в ред. от 25 июля 2002 года № 116-ФЗ);

4) нормативные Указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений;

5) постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, состав­ляющие предмет трудового права;

6) нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации;

7) постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.

Следует отметить, что акты Пленума Верховного Суда Российской Фе­дерации сами по себе являются источниками права. Они не могут вво­дить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения су­дебной практики Верховный Суд РФ может прийти к выводу о необхо­димости внесения изменений в действующее законодательство.

К локальным источникам трудового права относятся:

1) нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации;

2) правотворчество органов местного самоуправления;

3) правила внутреннего трудового распорядка, установленные на пред­приятии;

4) коллективные договоры и соглашения;

5) трудовые договоры (контракты);

6) приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.

Особое место среди источников трудового Права занимают акты Меж­дународной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории пятидесяти конвенций МОТ.

Принципы трудового права:

1) принцип свободного распоряжения гражданами своими способнос­тями к труду;

2) принцип равного вознаграждения за равный труд без какой бы то ни было дискриминации;

3) принцип недопустимости ухудшения положения работников ниже уровня, предусмотренного действующим законодательством о труде.

Функции трудового праваопределяются задачами, стоящими перед трудовым законодательством. Эти задачи изложены в ст. 1 ТК РФ. Обра­тившись к содержанию указанной статьи, нельзя не заметить, что постав­ленные задачи в большей степени носят декларативный характер. Исходя из задач, поставленных Трудовым кодексом, можно выделить две функ­ции трудового права: регулятивную и содействующую.

Регулятивная функция распространяет свое действие на трудовые и свя­занные с ними отношения.

Содействующая функция состоит в том, что трудовое право не непо­средственно выполняет ее, а совместно с другими социальными институ­тами (правовыми и неправовыми). Трудовое право призвано содейство­вать: росту производительности труда; улучшению качества работы; повы­шению эффективности материального производства; подъему материаль­ного и культурного уровня жизни населения; укреплению трудовой дис­циплины; постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную необходимость каждого трудоспособного человека. К этому можно добавить, что трудовое право содействует созданию рынка рабо­чей силы для обеспечения нужд производства.

Трудовые отношениясоставляют основное содержание трудового пра­ва. По сути дела это общественные отношения, урегулированные норма­ми трудового права.

Субъекты трудового отношенияделятся на основные и дополнитель­ные. Такое деление основано на степени влияния того или иного субъек­та на возникновение, действие и прекращение трудовых отношений. Ос­новными субъектами трудовых отношений являются работник и работо­датель. К дополнительным субъектам можно отнести: совет трудового коллектива; комиссии по трудовым спорам; профсоюзы; службы занятости; юридические службы на предприятии и другие структуры, обеспечивающие нормальное функционирование производства. Дополнительные субъекты мо­гут выступать в качестве основных, когда они непосредственно опреде­ляют судьбу возникновения, действия или прекращения трудовых отно­шений.

Трудовое отношение основано на соглашении, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специаль­ности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распо­рядку, а предприятие (работодатель) обязуется выплачивать работнику зара­ботную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законода­тельством, коллективным договором и соглашением сторон. Внешне тру­довое отношение выглядит как вид обязательственных отношений граж­данского права. Однако в рамках гражданско-правовых отношений ис­полнитель обязан предоставить обусловленный договором результат тру­да, т. е. надлежаще исполнить обязательство. Механизм и способы ис­полнения обязательства гражданское право не регулирует. Вопросы, ка­сающиеся характера и меры труда, режим и распорядок рабочего дня, способы исполнения принятых обязательств, т. е. сам процесс труда, а не только его результат входит в компетенцию трудового правоотношения, что и отличает его от гражданского правоотношения.

Виды трудовых отношений:

1. Отношения по вопросам приема на работу. Строго говоря, эти от­ношения не являются еще трудовыми. Они предшествуют возникнове­нию трудовых отношений и создают для них соответствующую юридичес­кую базу. Они определяют характер будущих трудовых отношений. На этом этапе еще нет работника и работодателя. Здесь есть физическое ли­цо, вступающее в отношение с администрацией предприятия по поводу заключения трудового договора (контракта).

2. Непосредственно трудовые отношения. Здесь действуют все субъек­ты трудового права (основные и дополнительные).

3. Отношения, связанные с расторжением трудового договора и увольнением работников.

5. Отношения, возникающие в связи с восстановлением на работе ра­ботника. Эти отношения возникают, если трудовой договор был расторг­нут по инициативе администрации предприятия и несогласный с таким решением работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Одной из составляющих трудового отношения являютсяправа и обя­занности субъектов.

Основными правами работников являются:

1) право на условия труда, отвечающее требованиям безопасности и гигиены;

2) право (по согласованию с работодателем) устанавливать режим ра­бочего времени и распорядок рабочего дня;

3) право на вознаграждение за свой труд в зависимости от личного тру­дового вклада и качества труда;

4) право на объединение в профсоюзы;

5) право на ежегодный оплачиваемый отпуск;

6) право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровью в связи с работой;

7) право на социальное обеспечение по возрасту и при утрате работо­способности;

8) право на судебную защиту своих трудовых прав.

Обязанности работниковопределены в общих чертах ст. 21 ТК РФ и детально регламентируются правилами внутреннего распорядка и допол­нительными инструкциями. Работник обязан:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

3) соблюдать трудовую дисциплину;

4) выполнять установленные нормы труда;

5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

6) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному ру­ководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Коллективный договор

является правовым актом, регулирующим отношения между работниками и работодателем. Закон РФ «О коллек­тивных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года № 2490-1 (в ред. от 30 декабря 2001 года № 196-ФЗ) устанавливает, что для заключения коллективного договора достаточно инициативы одной из сторон, кото­рая представляет проект коллективного договора другой стороне. В слу­чае разногласия сторон между ними ведутся коллективные переговоры. Спорные вопросы о содержании коллективного договора решаются во внесудебном порядке и без обращения в комиссию по трудовым спорам.Это одна из черт, отличающих коллективные договоры от индивидуаль­ных трудовых договоров.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проект коллек­тивного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих полномочных представителей. Полномочность представителей опре­деляется из содержания специального правового акта или в силу должност­ных обязанностей того или иного лица. Полномочными представителями трудового коллектива, как правило, являются председатель профсоюзного комитета предприятия и председатель совета трудового коллектива. Полно­мочными представителями работодателя могут быть руководитель предпри­ятия или другое должностное лицо, либо любой представитель администра­ции предприятия, действующий на основе доверенности.

Если стороны не смогли прийти к соглашению, составляется протокол разногласий и в течение трех дней формируется примирительная комиссия, либо стороны обращаются к посреднику, выбранному по взаимному со­гласию.

Полномочные представители сторон, участвующие в работе примири­тельной комиссии, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Полномочные представители трудового коллектива, уча­ствующие в коллективных переговорах, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены.

Протокол разногласий должен быть рассмотрен в семидневный срок. В случае уклонения от принятия коллективного договора работодатель несет административную ответственность (штраф до десятикратной вели­чины минимального размера оплаты труда за каждый день после истече­ния срока, предусмотренного для заключения договора). Работодатель, виновный в невыполнении обязательств по коллективному договору, подвергается штрафу до стократной величины минимального размера оплаты труда.

В качестве крайней меры протеста против невыполнения администрацией предприятия положений коллективного договора работ­ники вправе объявить забастовку, предварительно уведомив о ней рабо­тодателя не позднее чем за 14 дней до ее начала. Решение о забастовке должно быть принято на общем собрании коллектива предприятия не ме­нее чем 2/3 голосов от общего числа работников.

Согласованный с администрацией предприятия коллективный дого­вор должен приниматься на общем собрании работников простым боль­шинством голосов. Коллективный договор вступает в силу с момента его регистрации в Министерстве труда и социального развития РФ. На боль­ших предприятиях возможно принятие нескольких коллективных дого­воров (например, для каждого цеха и т. п.).

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Хотя практически коллективный договор действует до принятия но­вого коллективного договора. При смене собственника предприятия, ес­ли срок действия коллективного договора еще не истек, этот договор действителен в течение трех месяцев, после чего он должен быть заменен на новый. Если новый собственник согласен сохранить текст старого коллективного договора, должен быть составлен протокол согласия. При ликвидации предприятия коллективный договор действует в течение все­го срока процедуры ликвидации. Стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно должны отчитываться о его выполнении на общем собрании трудового коллектива.

Помимо коллективных договоров законом предусмотрено заключение соглашений.

Соглашениямогут быть нескольких видов: генеральные; отраслевые (тарифные); специальные.

Генеральное соглашение заключается на федеральном уровне между об­щероссийским объединением работников и Правительством Российской Федерации. К генеральным соглашениям относятся соглашения, заключаю­щиеся между республиканскими объединениями профсоюзов или объедине­ниями работников и исполнительными органами субъектов РФ. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы социально-экономической поли­тики государства в области трудовых правоотношений.

Отраслевое соглашение заключается между профсоюзами конкретной отрасли промышленности и соответствующим министерством (ведомст­вом, комитетом). Оно направлено на социально-экономическое развитие той или иной отрасли промышленности, улучшение условий труда и по­вышение оплаты (например, для работников угольной промышленности, машиностроительной и т. п.), а также обеспечение социальных гарантий работникам отдельной отрасли промышленности.

Специальное соглашение заключается на территориальном уровне меж­ду профсоюзами предприятий и территориальными органами исполни­тельной власти. Соглашение включает в себя положение по оплате, усло­виям и охране труда, режиму труда и отдыха и другим существенным вопро­сам трудовых отношений.

Как уже было отмечено, непосредственные трудовые отношения на­чинаются с момента заключения трудового договора (контракта).

Дата добавления: 2016-09-06 ; просмотров: 479 | Нарушение авторских прав

Конспект урока «Законодательство о трудовых спорах»

Для дошкольников и учеников 1-11 классов

16 предметов ОРГВЗНОС 25 Р.

Тема: Законодательство о трудовых спорах.

При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не запрещенные законом способы и процедуры. При этом Конституцией Российской Федерации (ст. 37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора между работником и работодателем установлен гл. 60 ТК РФ . А порядок разрешения коллективных трудовых споров предусмотрен гл. 61 ТК РФ и носит название «примирительные процедуры», при этом работники имеют право на забастовку. Право на забастовку предоставлено ст. 37 Конституции РФ и регламентируется ст. 409-415 ТК РФ.

Трудовой спор — это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Разногласие — это различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами.

Причиной трудового спора, как правило, являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения.

Классификация и виды трудовых споров

Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям.

Виды трудовых споров по спорящим субъектам:

индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;

коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).

Виды трудовых споров по правоотношениям , из которых они возникают (вытекают из предмета трудового права):

1. трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых отношений (например, но невыплате зарплаты, о незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и др.);

2. трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений, непосредственно связанных с трудовыми, т. е.:

возникающие из-за нарушения отношений но организации и управлению трудом. Например, работодатель требует выполнения норм труда, не обеспеченных технологическим процессом, или требует, чтобы все производственные задания работники выполняли в темпе, превышающем обычную скорость исполнения заданий, или не отпускает работника с работы, пока он не выполнит производственное задание, и т. п., а работники в юрисдикционном порядке признают эти требования неправомерными;

возникающие из-за нарушения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Например, в судебном порядке может быть обжалован незаконный отказ в приеме на работу;

возникающие из-за нарушения социально-партнерских отношений. Например, работодатель не исполняет коллективный договор и работник в судебном порядке требует исполнения его норм. Обычно такие нарушения приводят к коллективному трудовому спору, но свои интересы может защищать и каждый работник в отдельности;

возникающие из-за нарушения отношений по участию работников (их представительных органов) в управлении организацией. Например, работодатель принимает локальные нормативные акты без согласования с первичной профсоюзной организацией;

возникающие из-за нарушения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. Например, работодатель требует от работника оплатить его обучение или устанавливает испытательный срок после успешного обучения;

возникающие из-за нарушения отношений по материальной ответственности сторон трудового договора. Например, работодатель в нарушение трудового законодательства взыскивает с работника полный ущерб, превышающий его среднюю зарплату, своим распоряжением;

возникающие из-за нарушения отношений по надзору и контролю. Например, работодатель и работник могут обжаловать незаконное применение мер административной ответственности за нарушение норм охраны труда, также стороны могут обжаловать акт о расследовании несчастного случая, если будут не согласны с его содержанием и выводами;

возникающие из-за нарушения отношений по разрешению трудовых споров. Например, сторона, не согласная с решением комиссии по трудовым спорам, обжалует ее решение в суд, а также работодатель может в судебном порядке признать проведение забастовки незаконной;

возникающие из-за нарушения отношений по обязательному социальному страхованию. Например, работодатель отказывается оплатить работнику двухдневный больничный, хотя по закону первые три дня оплачиваются за счет работодателя.

Виды трудовых споров по характеру спора:

споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников);

споры об установлении или изменении существующих условий труда.

Виды трудовых споров по предмету спора:

споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового договора;

споры о присуждении выплат и возмещения вреда.

Виды трудовых споров по способу его разрешения:

споры неискового характера.

К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида разбирательств.

К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.

Виды органов, способных разрешить трудовой спор

Виды органов, которые могут разрешить разногласии между участниками отношении в сфере труда.

Выбор юрисдикцнонного органа, способного разрешить конфликт между участниками отношений в сфере труда, во многом зависит от характера спора и его причин.

Разрешить конфликт может вышестоящая организация (или министерство, если у предприятия ведомственная подчиненность), если вышестоящая организация полномочна изменять решения нижестоящей организации или давать обязательные к исполнению указания. Спор может быть разрешен КТС (комиссия по трудовым спорам), если разногласия касаются отношений в сфере труда и сторонами являются работник и работодатель.

Судебные органы рассматривают все индивидуальные споры, так как ст. 46 Конституции РФ закрепляет право всех граждан на судебную защиту. Также судом может быть установлена незаконность проводимой или объявленной забастовки. Коллективные споры рассматриваются в порядке примирительных процедур, юрисдикционным органом в которых выступает примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж. Кроме того, органы надзора и контроля, имеющие право давать обязательные к исполнению предписания, также могут способствовать устранению причин, вызвавших конфликт, т. е., по сути дела, его завершить.

Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд. Поэтому мы разделяем органы, рассматривающие трудовые споры, и органы, которые могут разрешить конфликт между участниками трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Путаница возникает из-за коллизии норм трудового законодательства. Так, например, согласно ст. 391 ТК непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора и по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Тогда как ст. 373 ТК РФ практически позволяет рассматривать спор об увольнении в административном порядке. В частности, ч. 3 данной статьи говорит: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула».

До 2006 г. ст. 3 ТК РФ также закрепляла право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере груда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд. 30 июня 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 3 была изменена и в качестве инстанции, защищающей граждан от дискриминации в сфере труда, оставлен только суд. Но, конечно же, отдельные нормы трудового законодательства, определяющие надзорным органам несвойственные им функции по рассмотрению трудовых споров, не следует рассматривать как обязывающие, так как полномочия и компетенция органов надзора определяются специальным законодательством. Поэтому органы надзора могут устранить конфликт только в ходе выполнения своих контрольных функций.

Природа возникновения и развития трудового спора отражается в следующих стадиях:

сначала возникает первопричина спора, это трудовое правонарушение или добросовестное заблуждение по поводу правонарушения;

различная оценка сложившейся ситуации сторонами трудового договора, т. е. возникновение разногласий;

попытка урегулировать возникшие разногласия самостоятельно путем переговоров или взаимных консультаций, которая не приносит результата. Закон требует обязательного рассмотрения конфликта (разногласий) между сторонами только в отдельных случаях (например, ст. 235 ТК РФ, предусматривающая возмещение работодателем ущерба личному имущества работника);

направление заявления о сути разногласий с целью его разрешения в компетентный юрисдикционный орган. Именно на этой стадии и возникает трудовой спор;

разрешение спора по существу, вынесение решения;

возможно обжалование принятого решения (необязательная стадия);

исполнение принятого решения.

В трудовом споре законодатель определяет важный момент, что это неурегулированные разногласия (ст. 381 ТК РФ). Словарь русского языка содержит следующее определение: разногласия — отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей). Таким образом, для устранения разногласий стороны конфликта могут провести взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, то конфликт перерастает в трудовой спор, если одна из сторон, в установленном порядке, специально для разрешения возникшего конфликта, обратится в специальное учреждение (орган), наделенное определенными полномочиями (юрисдикцией).

Субъектами разногласий в индивидуальных спорах являются работник и работодатель, но следует учесть, что субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Презентация «Трудовые споры. Порядок их разрешения»

Код для использования на сайте:

Скопируйте этот код и вставьте себе на сайт

Для скачивания поделитесь материалом в соцсетях

После того как вы поделитесь материалом внизу появится ссылка для скачивания.

Подписи к слайдам:

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Комиссии по трудовым спорам (КТС)

Комиссия по трудовым спорам (КТС) – это юрисдикционный орган трудового коллектива, действующий во всех предприятиях, учреждениях, организациях.

  • Комиссия по трудовым спорам (КТС) – это юрисдикционный орган трудового коллектива, действующий во всех предприятиях, учреждениях, организациях.
  • КТС создается по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя.
  • Работник может обратиться в КТС в 3-х месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
  • В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя, профсоюза, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
  • При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Статья 398 ТК РФ. Коллективный трудовой спор

  • это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Статья 401 ТК РФ Примирительные процедуры 1. Примирительной комиссия 2. Рассмотрение спора с участием посредника 3. Трудовой арбитраж Три варианта развития коллективного трудового спора:

  • Забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. (ст. 398 ТК РФ)

статья 409 ТК РФ. Работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки если: 1. Примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора 2. Работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах 3. Не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора 4. Не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 ТК РФ забастовка не может быть проведена. Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур. (ст. 410 ТК РФ)

  • Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур. (ст. 410 ТК РФ)

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит