Процедура сокращения штата: пошаговая инструкция, процедура сокращения сотрудника пошаговая инструкция

Содержание
  1. Процедура сокращения штата: пошаговая инструкция
  2. Сокращая работников, придерживаемся установленного порядка
  3. Алгоритм сокращения установлен ТК РФ
  4. Сокращение сотрудника: пошаговая инструкция процедуры
  5. Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.
  6. Нормативная база
  7. Как сократить работника по сокращению штата?
  8. Сокращение штатов процедура увольнения, пошаговая инструкция
  9. Какие выплаты и компенсации положены при сокращении?
  10. Категории работников, не подлежащих сокращению
  11. Часто задаваемые вопросы
  12. Строго по закону: сокращение сотрудника
  13. Руководство к действию
  14. Штрафы, которые грозят работодателю
  15. Процедура сокращения штата сотрудников пошаговая инструкция
  16. ТРУДОВОЙ КОНСУЛЬТАНТ
  17. Процедура сокращения штата сотрудников — пошаговая инструкция
  18. Процедура сокращения штата: пошаговая инструкция
  19. Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция
  20. Увольнение по сокращению штата
  21. Сокращение штата работников по ТК РФ в 2019 году: инструкция и оформление
  22. Мероприятия по сокращению численности или штата работников
  23. Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция
  24. Сокращение численности и штата: пошаговая процедура
  25. Сокращение штатов: процедура увольнения, пошаговая инструкция

Процедура сокращения штата: пошаговая инструкция

Сокращая работников, придерживаемся установленного порядка

При сокращении работников чрезвычайно важно соблюдать установленную Трудовым кодексом процедуру (ст. 179, 180 ТК РФ). Если что-то нарушить и поступить по своему, это может обернуться дополнительными хлопотами и расходами для организации. Ведь суд может восстановить на работе уволенного сотрудника и принудить организацию оплатить ему вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ). Поэтому установленный алгоритм сокращения работника лучше не нарушать.

Алгоритм сокращения установлен ТК РФ

Для удобства читателей наши специалисты подготовили пошаговую инструкцию по сокращению штата 2018, которой следует придерживаться, сокращая персонал:

Шаг 1. Издание приказа

Первым делом нужно издать приказ о сокращении численности (штата), а также подготовить новое штатное расписание организации. Понятно, что на практике может быть несколько редакций нового штатного расписания.

Шаг 2. Определение наличия преимущественных прав у работников

Далее, нужно установить, не обладает ли кто-то из работников преимущественным правом остаться на работе. Эту процедуру нужно произвести обязательно перед составлением списка сокращаемых работников (ст. 179 ТК РФ).

Шаг 3. Подготовка списка увольняемых сотрудников (сокращаемых должностей)

Следующим шагом является подготовка списка сокращаемых сотрудников (должностей). Причем это не формальный документ. Без такого списка суд может признать увольнение работника недействительным и восстановить его в должности.

Шаг 4. Уведомление работников

После того как список сокращаемых составлен, нужно предупредить работников о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Для этого всем сотрудникам, затронутым сокращением, нужно направить уведомление о сокращении. Сделать это требуется заранее: не менее чем за два месяца до даты увольнения.

Шаг 5. Предложение вакансий

Следующим обязательным шагом при сокращении является предложение свободных должностей в компании увольняемым работникам (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Причем совсем не обязательно предлагать равные по статусу должности, главное, чтобы у работника не было медицинских противопоказаний для предложенной работы.

Шаг 6. Оформление перевода сотрудников, пожелавших остаться в компании

Если кто-то из работников согласен на предложенную ему должность, то нужно оформить перевод, подписав дополнительное соглашение и выпустив приказ (ст. 72.1 ТК РФ).

Шаг 7. Извещение службы занятости

Далее, необходимо уведомить службу занятости населения и профсоюз, если он, конечно, создан в организации. Сделать это нужно в письменном виде (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 №1032-1). После уведомления профсоюза о предстоящем сокращении нужно согласовать с ним увольнение работников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Шаг 8. Увольнение и выплата выходного пособия и компенсации

Наконец, после выполнения всех установленных процедур работников можно уволить, выплатив им выходное пособие. Сотрудникам, уволенным раньше срока (с их согласия) нужно дополнительно выплатить компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до стечения срока увольнения, указанного в уведомлении о сокращении (п. 2 ч. 1 ст. 81, 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Таковы пошаговые действия кадровика при сокращении штата в 2018 году.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

У нас в организации прошла процедура сокращения штата 31 марта 2017 года

следовательно, право на компенсационную выплату за второй месяц нетрудостройства наступило 01.06.2017. Если в период с 01.06.2017 по сегодняшний день в организации не установлен день для выплаты заработной платы, то паниковать еще рано.

Поскольку законом не установлен специальный порядок и сроки для выплаты выходного пособия, то действует общая норма:

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

ст. 136, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016)

Увольнение по уходу за ребенком не отражено в трудовом законодательстве как основание для прекращения трудовых отношений. Однако уволиться, называя данную причину, можно.

Увольнение в порядке перевода по ТК РФ, отличия внешнего и внутреннего перевода. Алгоритм выполнения процедуры внешнего перевода через увольнение.

В каждой организации есть работники, на которых возложена мат.ответственность. Иногда случается, что работник принимает решение уйти из компании. Увольнение материально ответственного лица по собственному желанию происходит по общим правилам. Но есть некоторые нюансы. О том что нужно знать кадровому работнику, чтобы правильно осуществить увольнение по собственному желанию сотрудника с материальной ответственностью, читайте в этом материале.

Сокращение сотрудника: пошаговая инструкция процедуры

Увольнения всегда приносят массу негативных эмоций сотрудникам. К тому же сегодня, в период кризиса, массовые сокращения стали настолько частым явлением, что это уже практически никого не удивляет. Однако справедливости ради следует заметить, что сокращение штата сотрудников, проведенное в соответствии со всеми требованиями законодательства, никоим образом не нарушит права работников и даже предоставит им определенные выгоды. О каких преимуществах можно говорить, если речь идет об увольнении? Читая эту статью, вы выделите для себя несколько положительных моментов. Итак, каким образом должно осуществляться сокращение сотрудников? Какие выплаты, согласно закону, должны получить уволенные работники? Что означает перевод внутри компании в рассматриваемом контексте? Как законодательство обязывает руководство компании обезопасить сотрудников, которых оно сокращает? Ответы на все эти вопросы вы сможете найти ниже в этой статье.

Пункт первый

Каким образом должно правильно осуществляться сокращение сотрудника? Пошаговая инструкция будет представлена далее. Первым пунктом в ней станет необходимость заверить происходящее документально. При сокращении сотрудника работодатель обязан издать приказ, содержание которого описывает общее количество увольнений на предприятии. Отдельным документом формируется новое штатное расписание, которое впоследствии и регулирует функционирование предприятия или организации. Здесь должно быть точно указано общее количество работников, которые останутся трудиться в компании после того, как процедура сокращения сотрудника будет в полной мере завершена. Также отмечается дата, с которой новое штатное расписание вводится в действие.

За некоторое время до издания приказа работодатель должен уведомить службу занятости о том, что на его предприятии начинается данный процесс. Если же сокращение планируется массовое, то официальное письмо должно быть отправлено компанией не позднее чем за три календарных месяца до того, как будет сформировано новое штатное расписание.

Пункт второй

Если происходит сокращение сотрудника, пошаговая инструкция подразумевает проведение следующего этапа — отбора ряда специалистов, которые будут уволены. В процессе важно учитывать правило преимущества на то, чтобы остаться на своем рабочем месте. Им обладают некоторые группы сотрудников. Так, например, нельзя уволить тех, кто заботится о несовершеннолетнем или об инвалиде, женщин, которые находятся в декретном отпуске, а также одиноких матерей, на чьем попечении находятся несовершеннолетние дети.

Помимо этого, актуальное законодательство Российской Федерации определяет очередность групп сотрудников, в которой они могут быть подвержены сокращению. Например, те, кто имеет ученую степень, огромный опыт работы или высокую квалификацию, сокращаются в самую последнюю очередь. Однако эти критерии нельзя определять субъективно, на основании исключительно личных предпочтений. Производительность и квалификация должны быть подтверждены документально. Если работник принимал участие в каких-либо боевых действиях или ранее получил травму во время исполнения своих служебных обязанностей, его в принципе нельзя уволить. Также те, кто являются непосредственными авторами или разработчиками каких-либо изобретений, не могут подпадать под сокращение сотрудника. Пошаговая инструкция в 2017 году также выделяет важный нюанс: в подавляющей большинстве организаций преимущество имеют супруги военнослужащих или те, кто, оставив военную службу, получил свое первое место работы. Все это описывает Трудовой кодекс Российской Федерации.

Пункт третий

Что еще важно учесть, когда происходит сокращение сотрудника? Пошаговая инструкция обязывает работодателя уведомить каждого работника, которого он собирается сократить, об этом в письменной форме. Это должно быть осуществлено как минимум за два месяца до назначенной даты увольнения. Таким образом, данный работник успеет найти для себя подходящее место работы.

Порой увольняемый не соглашается с приказом и отказывается ставить под ним свою подпись. Этим несколько осложняется процедура сокращения штата сотрудников. Пошаговая инструкция рекомендует работодателю отправить аналогичное письмо с уведомлением домой работнику. Также важно составить соответствующих акт, который бы документально зафиксировал происходящее. Это защитит работодателя от возможных судебных исков со стороны уволенного.

Пункт четвертый

Когда рассматривается сокращение сотрудника, пошаговая инструкция обязывает работодателя предложить такому работнику письменный перевод на иную работу. Такие меры, предусмотренные законодательством, направлены на то, чтобы помочь уволенным снова устроиться на достойную должность в какой-то другой компании. Однако такое сам факт наличия такого предложения не обязывает сотрудника его принять. Он по-прежнему имеет право самостоятельно искать для себя подходящий вариант. Иногда такой перевод осуществляется внутри одной компании. В таком случае работодатель должен предложить сотруднику ту должность, которая в полной мере соответствует его квалификации, состоянию здоровья, а также прежнему уровню заработной платы. Если такой возможности нет, то следует предоставить нижестоящую должность. Конечно, уровень вознаграждения в таком случае изменится. Если сотрудник согласен, необходимо немедленно оформить перевод. Если нет, важно, чтобы он подписать отказ от предлагаемой должности. Почему это важно? Работодатель может прибегать к сокращению только тогда, когда у него нет вакантных мест для перевода или сотрудник отказался от такого предложения. Это обусловлено законодательством. Нарушение такого порядка влечет за собой ответственность для работодателя. Поэтому прежде чем сокращать сотрудника, важно убедиться, что он подписал отказ от перевода, или что работодатель составил акт о невозможности перевода на вакантное место.

Пункт пятый

Если те, кто подвергается увольнению, члены профсоюза, то этим фактом несколько усложняется процедура сокращения штата сотрудников. Пошаговая инструкция настоятельно рекомендует отправить непосредственно в профсоюзную организацию копию того документа, который, в сущности, и является главным основанием для увольнения. Иногда также советуют отправить проект приказа, заявляющего о сокращении. Это необходимо сделать уже после уведомления сотрудника о планируемом увольнении. Профсоюзная организация может затратить не более семи дней на рассмотрение данного процесса. После этого ее представитель должен отправить письменный ответ.

Иногда профсоюз не согласен с решением руководства компании об увольнении того или иного сотрудника. В таком случае ему следует обратиться к начальству, назначить встречу и в таком порядке обсудить все детали. В течение недели после дискуссии руководитель организации принимает окончательное решение. А что, если было произведено незаконное увольнение сотрудника по сокращению штатов? Пошаговая инструкция рекомендует обжаловать его в Государственной инспекции труда. После рассмотрения дела она может потребовать восстановить сотрудника в своей должности.

Пункт шестой

А если работодатель получает от самого работника согласие на сокращение сотрудника? Пошаговая инструкция в 2017 году позволяет расторгнуть с ним трудовой договор в любой момент раньше срока. Как это отразится на самом сотруднике? В таком случае при сокращении сотрудника работодатель обязан выплатить ему пособие. Как рассчитывается его размер? Исходя из размера заработной платы за те рабочие дни, которые остались. Основываться такие расчеты должны на информации, которая содержится в должностной инструкции, составленной для определенного сотрудника.

После этого работодателю необходимо сформировать приказ, фиксирующий прекращение трудового договора. При этом следует учитывать права сотрудника (информация о том, кто не может быть сокращен, была представлена выше). Исключение можно сделать лишь для того предприятия, которое ожидает полная ликвидация. В данном случае даже нет необходимости уведомлять профсоюз. Каждый из работников, которого затрагивает приказ, должен ознакомиться с ним в течение трех дней и подтвердить факт информирования подписью в протоколе.

Пункт седьмой

Следующий пункт, который выделяет по вопросу «Сокращение сотрудника» пошаговая инструкция, — выплаты при сокращении. Выдают компенсацию также и за неиспользованные дни отпуска в данном году. Если происходит ликвидация предприятия, то сотрудник должен получить выплату в размере среднемесячной заработной платы. Ему также рекомендует обратиться в службу занятости населения составленная по вопросу «Сокращение сотрудника» пошаговая инструкция. Компенсация в результате будет выплачиваться сотруднику в размере его месячной заработной платы в течение периода трудоустройства. Максимальный срок — два месяца.

В трудовую книжку работника должна быть занесена запись, свидетельствующая о прерывании трудового договора. Также следует указать конкретную причину увольнения. Как правило, запись о сокращении дает таким сотрудникам определенное преимущество при дальнейшем трудоустройстве перед теми, кто покинул предыдущее место работы по собственному желанию.

Положенные денежные средства и трудовая книжка выдаются специалисту в тот же день, в который осуществляется увольнение.

Отчет о сокращении

Какие еще существуют формальности, сопровождающие сокращение сотрудника? Пошаговая инструкция в 2016 году обязывает работодателя в течение десяти дней после того, как трудовой договор прекратил свое действие, сообщить службе занятости об этом инциденте. Если он не сделает этого в установленные сроки, компания будет вынуждена заплатить штраф в размере суммы, которую уволенный сотрудник мог бы заработать на данном предприятии за год. Это касается и юридических лиц, и частных предпринимателей.

Иногда работодатели решают умышленно исказить факты и внести неправдивую запись в трудовую книжку сотрудника. Тогда причина увольнения формулируется не как сокращение, а «по согласованию сторон». Это облегчает жизнь работодателю, так как в таком случае нет необходимости уведомлять службу занятости.

Вместе с тем, отчет о сокращении должен быть не только своевременно предоставлен, но и исключительно правильно заполнен. Так, например, важно внести в него паспортные данные уволенного сотрудника, название должности, которую он занимал, код специальности, который можно найти в трудовом кодексе, размер средней заработной платы, которую сотрудник получал за месяц, а также его квалификационный уровень. При необходимости (если это имеет значение) можно указать, какое именно образование имеет работник. Если у него есть группа инвалидности, об этом также следует сообщить. Для чего предназначается вся эта информация? Использование такого рода данных поможет сотрудникам службы занятости скорее подобрать для такого сотрудника подходящее место работы. Данный документ должен быть обязательно заверен подписью и мокрой печатью.

Что делать сотруднику?

Во время экономического кризиса каждый может волей случая столкнуться с таким явлением, как сокращение сотрудника. Пошаговая инструкция в 2016 году, касающаяся действий в подобных ситуациях, рекомендует работникам заранее продумать план действий на случай увольнения. Как правило, в самом начале увольняют тех, кто не официально трудоустроен. Поэтому важно требовать соблюдения всех необходимых, согласно законодательству Российской Федерации, формальностей в отношении оформления на работу. Это поможет защититься себя. Все чаще работодатели предлагают работникам уйти с должности добровольно, написав соответствующее заявление по собственному желанию. Это несет множество выгод для работодателя и сплошные убытки для сотрудника. Что это означает на практике? Такому работодателю нет необходимости соблюдать множество процедур, связанных с официальным сокращением работника. Сотрудник же, в свою очередь, не получает ни выходного пособия, ни времени на то, чтобы подыскать новое место работы. Даже выплаты от службы занятости он сможет получать только спустя три месяца. При сокращении же работодатель обязан предложить работнику перевод на другую вакансию внутри предприятия. Конечно, при наличии последней.

Итоги

Сокращение сотрудника — процедура долгая и трудоемкая. Однако если она выполнена по всем правилам, то защищены в полной мере будут и работодатель, и увольняемый сотрудник. Важно понимать, что соблюдение всех необходимых формальностей, — основание законности сокращения. Поэтому важно, чтобы обе стороны хорошо знали, каким образом данная процедура должна осуществляться, и, со своей стороны, контролировали происходящее. Только в таком случае сотрудник получит все предусмотренные для него законом выгоды, а работодатель не будет вынужден выплачивать крупные штрафы.

Помните, что соответствие нормам законодательства — это не бремя, а забота о тех, кто долгое время проработал в вашей компании. Разве их труд не достоин того, чтобы получить должное вознаграждение в тот момент, когда они вынуждены покинуть ваше предприятие? Будьте внимательны и позаботьтесь об исполнении всех пунктов, о которых шла речь в данной статье.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.

CashGain.ru Бизнес Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.

На законодательном уровне процедура высвобождения работников в связи с оптимизацией кадров прописана достаточно подробно, ведь прекращение сотрудничества происходит по инициативе работодателя, в связи с чем сокращаемые сотрудники имеют право на ряд дополнительных гарантий и льгот при увольнении по сокращению штатов, пошаговая инструкция которого представлена ниже.

Нормативная база

Согласно с принятыми нормами высвобождение трудящегося допускается только в случае, если на предприятии нет вакантной должности, либо работник отказывается от перевода на нижестоящую вакансию с более низкими требованиями к квалификации или с меньшим уровнем заработной платы.

В случае если на предприятии имеется несколько филиалов, расположенных в разных населенных пунктах, перевод работника в другую местность допускается только при наличии его согласия, и на основании условий, прописанных в локальных актах предприятия, в коллективном договоре либо в Положении.

Работник же, в свою очередь, имеет право расторгнуть сотрудничество досрочно, не ожидая окончания двухмесячного срока, при этом за ним сохраняется право на получение компенсации в связи с сокращением в размере, предусмотренном законодательством.

Что теряет работник, увольняясь по собственному желанию? Видео:

Как сократить работника по сокращению штата?

Следует отметить, что уволить работника по сокращению не так просто как кажется на первый взгляд. Дело в том, что подобное увольнение предусматривает достаточно сложную процедуру с четким соблюдением сроков издания соответствующих документов и порядка их оформления.

В случае нарушения одного из условий, работник может оспорить подобное увольнение в судебном порядке и восстановиться в прежней должности, а также потребовать компенсацию и за моральный ущерб, и за препятствие в получении заработка по вине руководства предприятия.

Пошаговая процедура сокращения работника выглядит следующим образом:

  1. издание приказа об оптимизации штата;
  2. уведомление Профсоюза;
  3. издание приказа об уведомлении работников о предстоящем увольнении;
  4. уведомление Службы занятости;
  5. вручение уведомления работнику.

Основанием для проведения сокращения работников служит официально изданный приказ об оптимизации штата на основании докладной записки либо рапорта начальника отдела с указанием перечня должностей, которые по тем или иным причинам подлежат сокращению.

Затем, в соответствии со ст.82 ТК РФ , руководство обязано уведомить Профсоюз о предстоящем высвобождении должностей с указанием количества работников.

Если предстоит массовое увольнение трудящихся, допустим, целого отдела либо филиала, уведомить Профсоюзных работников нужно за три месяца до высвобождения кадров.

Если же сокращаться будут всего несколько работников, то Профсоюз следует уведомить за два месяца.

Затем руководитель принимает решение об увольнении конкретных сотрудников в соответствии с предложениями начальников отделов, о чем издается соответствующий приказ с указанием должностей и датой сокращения, а также с условием о письменном уведомлении работников, которые подлежат сокращению. Приказ издается как минимум за два месяца до расторжения трудовых взаимоотношений.

Сотрудник, в свою очередь, получив уведомление, должен с ним внимательно ознакомиться, а затем поставить подпись и дату вручения, таким образом подтвердив факт ознакомления с предстоящим увольнением и начав отсчет двухмесячного срока до высвобождения.

Одновременно с уведомлением работника, предприятие обязано уведомить и службу занятости о предстоящем высвобождении, на основании ФЗ № 1032 – 1 от 19.04.1991, так как указанному учреждению также нужно время для подбора вакантных должностей, которые могли бы занять увольняемые сотрудники по истечении двухмесячного срока.

Преимущественное право оставления

В соответствии с нормами ст.179 ТК РФ при подборе кандидатур подлежащих сокращению, в ряде случаев применяется преимущественное право оставления , которое используется при сокращении тождественных должностей. Допустим, при наличии нескольких экономистов либо бухгалтеров, которые имеют схожие обязанности и квалификацию.

Выбирая претендента на высвобождение, руководство оценивает, прежде всего, производительность труда каждого работника, квалификацию, допустим, наличие первого либо второго разряда, стаж работы по занимаемой должности и опыт работы в данной сфере в общем.

Также преимуществом обладают лица, которые получили трудовое увечье на предприятии, были направлены на курсы повышения квалификации за счет средств работодателя и без отрыва от производства или являются ветеранами боевых действий.

Сокращение штатов процедура увольнения, пошаговая инструкция

В отличие от инициации процедуры сокращения сотрудника, процесс увольнения не особо отличается от расторжения трудовых взаимоотношений по другим основаниям. В частности, пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

  1. уведомление Профсоюза;
  2. издание приказа об увольнении;
  3. выдача расчетных выплат;
  4. заполнение трудовой книжки.

В упомянутой норме сказано, что при принятии решения об увольнении члена профсоюза, руководство обязано направить проект приказа , а также зафиксированные в письменном виде основания для увольнения, на рассмотрение Профсоюзной организации и вынесения ими мотивированного решения о правомерности прекращения трудовых взаимоотношений.

В свою очередь, Профсоюз должен рассмотреть представленный пакет документов в течение 7 дней и направить свое решение, которое будет учтено при увольнении работника. Если решение не будет принято в течение оговоренного срока, работник подлежит увольнению в общем порядке, в случае же принятия решения об отказе в увольнении, сторонам дается еще три дня на устранение разногласий.

Если же сокращаемый сотрудник не является членом Профсоюза, то его увольнение осуществляется в общем порядке на основании ст.84.1 ТК РФ с учетом основания для высвобождения. То есть по истечении двухмесячного срока с момента уведомления работника о предстоящем прекращении сотрудничества, на предприятии издается приказ об увольнении по сокращению штата со ссылкой на ч.2 ст.81 ТК РФ .

Если же сотрудник отказывается подписывать приказ, его оглашают вслух в присутствии двух свидетелей, которые затем ставят свои подписи в акте отказа, подтверждая факт ознакомления с приказом об увольнении.

Затем, на основании изданного приказа, в трудовую книжку вноситься соответствующая запись об увольнении, с приведением основания расторжения трудовых отношений, и оговоренный документ вручается работнику.

В случае если работник в последний рабочий день, который, кстати, считается и днем увольнения, отсутствовал на рабочем месте в силу объективных причин, ему направляется уведомление в соответствии с нормами ст.84.1 ТК РФ .

Увольнение работника по сокращению, видео:

Досрочное увольнение по сокращению штата

Однако, учитывая что инициатором увольнения все-таки первоначально служит работодатель, на законодательном уровне для высвобождаемого сотрудника предусмотрена компенсация. То есть, предприятие обязано компенсировать работнику время , оставшееся до высвобождения в размере среднего заработка за каждый день.

Принципиальным вопросом в данной ситуации служит формулировка заявления об увольнении, учитывая что расторжение трудовых отношений происходит досрочно и по инициативе уже самого работника. В частности, работник не просит его уволить, а соглашается с расторжением договора и просит досрочно прервать сотрудничество на основании ст.180 ТК РФ , с выплатой положенной компенсации.

Какие выплаты и компенсации положены при сокращении?

Порядок осуществления выплаты при сокращении работника регламентирован нормами ст.178 ТК РФ , в которой, в частности, сказано, что работнику, подлежащему сокращению, предприятие обязано выплатить выходное пособие в размере не менее среднего заработка за месяц.

Для отдельных категорий работников, размер выходного пособия установлен в большем размере на законодательном уровне, а не только на локальном. В частности, при увольнении по сокращению руководителя предприятия, пособие выплачивается в размере, минимум, трехкратного среднего заработка на основании ст.279 , а по условиям коллективного договора, возможно установить и больший размер.

Помимо выходного пособия, предприятие обязано выплатить работнику также компенсацию за все неиспользованные отпуска , о чем сказано в ст.127 ТК РФ , и заработную плату с момента последней выплаты.

Категории работников, не подлежащих сокращению

Несмотря на кадровую политику предприятия и желание уволить некоторых сотрудников по ряду причин, которые не всегда являются обоснованными, существует категория трудящихся, которых сократить в установленном законом порядке практически невозможно, а именно, запрещено сокращение беременной женщины при сокращении штата на основании ст.261 ТК РФ , исключением является только полная ликвидация предприятия.

Также нельзя уволить в связи с сокращением сотрудниц, которые имеют детей младше трехлетнего возраста или отцов, которые воспитывают детей сами.

Не подлежат сокращению и матери-одиночки либо отцы-одиночки , воспитывающие ребенка-инвалида, либо ребенка, который не достиг 14-летнего возраста.

Нельзя уволить и сотрудников, которые являются единственными кормильцами семьи при наличии как минимум трех детей, младшему из которых нет 3 лет.

В частности, были привлечены к дисциплинарной ответственности в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины либо неисполнением своих непосредственных обязанностей, а, возможно, совершили аморальный поступок.

Некоторые нюансы сокращения штата

Зачастую, даже при четко прописанной процедуре увольнения в связи с сокращением возникают ситуации, когда уволить работника в срок, установленный в уведомлении, не представляется возможным, в частности, если работник на момент увольнения заболел и в соответствии со ст.81 ТК РФ его уволить нельзя.

В этом случае, предприятие обязано сохранить за работником его рабочее место до полного выздоровления, и соответственно оплатить все дни нетрудоспособности и только после уволить.

Подобная дилемма при увольнении по сокращению может возникнуть и при предоставлении работнику ежегодного отпуска. В частности, нормы ст.123 ТК РФ обязывают и сотрудника и руководителя соблюдать график предоставления отпусков , поэтому высвобождаемый работник, на момент сокращения, может и не работать, а отдыхать, и опять же на основании ст.81 ТК РФ его в этот период уволить нельзя.

В этом случае возможно два варианта дальнейших действий, которые являются законными. Работнику нужно будет предоставить ежегодный отпуск в соответствии с графиком и по окончании отдыха уволить по сокращению штата с предоставлением положенных выплат. Либо ежегодный отпуск можно перенести на более ранний срок, дополнительно издав приказ о внесении изменений в график отпусков.

Сокращение штата, юридическая консультация, видео:

Часто задаваемые вопросы

В связи с наличием некоторых льготных категорий трудящихся зачастую возникает вопрос, а возможно ли сокращение пенсионеров при сокращении штата. Работники, достигшие пенсионного возраста и получающее соответствующее пенсионное обеспечение, являются такими же штатными сотрудниками, как и все остальные труженики, поэтому на них в полной мере распространяется трудовое законодательство, в частности, нормы ст.81 ч.2 ТК РФ , то есть сократить пенсионеров можно.

Однако, как было сказано выше, на некоторые категории сотрудников распространяется преимущественное право оставления, ввиду высокой квалификации и наличия опыта работы, а также длительного стажа, которые могут стать решающим факторов при выборе сокращаемого работника.

Также, зачастую, многие работники считают, что выходное пособие при увольнении по сокращению штатов выплачивается в размере трехмесячного заработка, что является ошибочным мнением. Трехмесячный средний заработок может быть выплачен только в случае, если подобное условие предусмотрено в коллективном договоре, в остальных же случаях работнику при сокращении выплачивается выходное пособие в размере одного среднего заработка.

А вот пособие за третий месяц выплачивается уже в исключительных случаях и только по решению Службы занятости, при условии, что уволенный работник в течение 14 дней с момента высвобождения, встал к ним на учет, и они не смогли его трудоустроить по объективным причинам.

Возникают вопросы и у работников, которые были сокращены с нарушением процедуры, в частности, каковы их шансы на восстановление в прежней должности. Как свидетельствует судебная практика, в большинстве случаев, суд становиться на сторону именно сотрудников, обязывая работодателя не только предоставить прежнее место работы, но и выплатить компенсацию за лишение права трудиться, а значит, получать доход.

Именно поэтому каждому руководителю нужно внимательнее относиться к процедуре увольнения сотрудников в связи с оптимизацией штата и четко соблюдать все установленные законом нормы.

Строго по закону: сокращение сотрудника

Увольнения, связанные с сокращением штата, всегда сопровождаются переживаниями работников. Процедура требует от работодателя неукоснительного следования алгоритму, предписанному в законодательстве. Если работник, заподозрив, что с ним поступают не по закону, обратится в суд, он может оспорить увольнение как незаконное и будет справедливо восстановлен на работе. Тогда работодателя ожидают санкции — оплата судебных издержек, штрафы, денежные компенсации работнику. Так что обеим сторонам трудовых отношений полезно знать о правильном процессе сокращения сотрудника (пошаговой инструкции).

Руководство к действию

Отдел кадров или подразделение предприятия, в функции которого входит контроль за выполнением порядка принятия на работу и увольнения с должности, следит, чтобы правила трудовой связи неукоснительно соблюдались.

Работникам также имеет смысл ознакомиться с нормами статьи 81 ТК РФ, содержащими основные постулаты и описывающими шаги (схему увольнения), которые работодатель обязан предпринять. Это позволит защитить права и вовремя отреагировать на попытки их нарушить.

Приказ

Первое, с чего должен начать работодатель, принявший решение уволить сотрудника и запускающий процесс сокращения, — это издать приказ. В нем содержатся следующие данные:

  • ссылка на документ — основу грядущего сокращения;
  • количество увольняемых и число штатных мест, которые подлежат сокращению;
  • дата, когда будут готовы проекты о прекращении трудовых отношений между работодателем и сотрудниками.

Этот же приказ должен утвердить изменения в штатном расписании.

Информирование центра занятости

Руководство в преддверии сокращений обязано за два месяца до даты увольнения сотрудников уведомить биржу труда (центр занятости). Если запланированы массовые увольнения, срок увеличивается до трех месяцев. Необходимо сообщить дату предстоящих сокращений и численность работников.

Сотрудники со статусом «священной коровы»

При оптимизации штата руководитель и кадровый отдел должны учитывать, что есть группа сотрудников, которых нельзя увольнять (если речь не идет о ликвидации предприятия). А есть такие, кто подлежат увольнению в последнюю очередь.

К «неприкосновенному» персоналу, согласно статьям 256 и 261 ТК РФ, относятся:

  • временно нетрудоспособные лица с незакрытыми больничными листами;
  • женщины, ожидающие появления ребенка;
  • работники в отпусках всех видов: учебном, по уходу за ребенком, за свой счет, дополнительном, основном;
  • матери, дети которых младше трех лет;
  • сотрудники, не достигшие совершеннолетия, на увольнение которых требуется разрешение инспекции по защите труда.

Ко второй категории работников относятся:

  • единственные кормильцы в семье, у которых нет прочих источников дохода;
  • сотрудники, которых работодатель направил повышать квалификацию без отрыва от трудовой деятельности;
  • инвалиды боевых действий;
  • работники, получившие заболевания или увечья в период работы у этого работодателя.

Список может быть расширен условиями коллективного договора конкретного предприятия.

Уведомление о сокращении

При точном соблюдении инструкции каждый гражданин, находящийся в списке увольняемых, за два месяца до даты ухода с работы должен получить письменное уведомление под роспись (статья 180 ТК РФ).

Если по каким-то причинам работник не желает знакомиться с содержанием уведомления или подписывать его, отдел кадров имеет право составить об этом акт (при этом, должны присутствовать минимум два свидетеля). Этот документ при необходимости подтвердит намерение руководства правильно уволить работника с соблюдением всех законных формальностей.

Вакансии для сокращенных

Работодатель обязан предложить увольняемому (в письменном виде) список всех должностей, на которые он при желании может быть переведен.

В процессе сокращения кадров такие предложения необходимо делать многократно, вплоть до последнего рабочего дня, уведомляя о каждой появившейся должности. Если увольняемого не устроит ни одна вакансия, отказ должен быть зафиксирован в письменном виде.

Расторжение трудового договора

В последний рабочий день отдел кадров издает приказ о прекращении действия трудового договора. Причина увольнения должна содержать формулировку: «сокращение численности (штата) сотрудников компании, пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ». Как правило, образец заявления есть у инспектора отдела кадров. В этот же день уволенного под роспись должны ознакомить с приказом.

Выплаты

В последний рабочий день персонал, уволенный по сокращению штата, должен получить на руки:

  • зарплату за все отработанные дни;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • иные выплаты, перечисленные в части 4 статьи 84.1 и статье 140 ТК РФ, в частности, пособие за второй и третий месяц, если человек встал на учет на бирже труда и не нашел работу.

Выплаты сокращенным сотрудникам не могут переноситься или задерживаться.

Документы и справки

Вместе с деньгами сотруднику выдают:

  • трудовую книжку с записью;
  • копии приказов о поступлении на работу, о переводах на другие должности;
  • справку о доходах (форма 2-НДФЛ);
  • справку о среднем заработке за последние три месяца;
  • иные документы по просьбе работника.

Штрафы, которые грозят работодателю

Если все нюансы сокращения сотрудника, а также пошаговая инструкция увольнения не будут соблюдены, это расценивается как нарушение трудового законодательства и влечет за собой штрафы:

  • предприятие заплатит от 30 тыс. до 50 тыс. рублей;
  • руководитель (предприниматель) — от 1000 до 5000 рублей.

Если суд признает увольнение неправомочным, виновная сторона оплатит судебные издержки и выплатит работнику недополученную заработную плату за весь период, когда он вынужденно не имел возможности трудиться.

Твердое знание пошаговой инструкции увольнения персонала по сокращению штатов поможет работодателям избежать судебных разбирательств и выплат денежных средств за несоблюдение установленных законом этапов процедуры, а увольняемым не допустить нарушения своих прав.

Процедура сокращения штата сотрудников пошаговая инструкция

ТРУДОВОЙ КОНСУЛЬТАНТ

В такие же сроки необходимо отправить письменное уведомление в действующий профсоюз и службу занятости населения. Образец данного документа также не утвержден действующим законодательством, следовательно, текст может быть написан как на обычном листе, так и на бланке организации, с подписью и печатью.

Разорвать действующий трудовой договор работодатель вправе и по собственной инициативе, в том случае, если причиной этому послужит сокращение всего штата сотрудников, либо его определенной части. Но для того, чтобы данное решение нельзя было оспорить, обязательно следует учесть прохождение всех необходимых процедур. К основным относятся: своевременное уведомление работника о будущих изменениях в организации, исследование и предоставление всех имеющихся вариантов дальнейшего продолжения профессиональной деятельности, грамотное составление и оформление всех необходимых внутренних приказов и т.д. Также важнейшим условием будет выступать и тот факт, что перед сокращением сотрудника необходимо погасить абсолютно все задолженности по оплате возможных компенсаций, льгот и премий.

Процедура сокращения штата сотрудников — пошаговая инструкция

Независимо от того, является работник внешним или внутренним совместителем, он должен быть за 2 месяца проинформирован о предстоящем сокращении его должности и получить все возможные предложения вакансий, которые он может занимать в силу своей квалификации. В случае отказа он увольняется по общим правилам.

  • сотрудницы в состоянии беременности;
  • сотрудницы, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие несовершеннолетнего инвалида;
  • матери-одиночки, воспитывающие ребенка младше 14-летнего возраста;
  • сотрудники, воспитывающие ребенка без матери;
  • единственные кормильцы несовершеннолетнего инвалида;
  • единственные кормильцы ребенка младше 3 лет в многодетной семье, при условии что трое детей малолетние, а второй родитель не трудоустроен.

Процедура сокращения штата: пошаговая инструкция

Далее, необходимо уведомить службу занятости населения и профсоюз, если он, конечно, создан в организации. Сделать это нужно в письменном виде (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 №1032-1). После уведомления профсоюза о предстоящем сокращении нужно согласовать с ним увольнение работников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

При сокращении работников чрезвычайно важно соблюдать установленную Трудовым кодексом процедуру (ст. 179, 180 ТК РФ). Если что-то нарушить и поступить по своему, это может обернуться дополнительными хлопотами и расходами для организации. Ведь суд может восстановить на работе уволенного сотрудника и принудить организацию оплатить ему вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ). Поэтому установленный алгоритм сокращения работника лучше не нарушать.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция

Для отдельных категорий работников, размер выходного пособия установлен в большем размере на законодательном уровне, а не только на локальном. В частности, при увольнении по сокращению руководителя предприятия, пособие выплачивается в размере, минимум, трехкратного среднего заработка на основании ст.279 , а по условиям коллективного договора, возможно установить и больший размер.

В соответствии с нормами ст.179 ТК РФ при подборе кандидатур подлежащих сокращению, в ряде случаев применяется преимущественное право оставления , которое используется при сокращении тождественных должностей. Допустим, при наличии нескольких экономистов либо бухгалтеров, которые имеют схожие обязанности и квалификацию.

Увольнение по сокращению штата

Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом, если в период сокращения у работодателя будут высвобождаться вакантные должности, они также должны быть предложены. Если этого сделано не будет, работник восстановится на работе.

Если в организации сокращается одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2019 году: инструкция и оформление

  • Сокращение допустимо только при наличии веской причины;
  • Процедура обязательно согласовывается с профсоюзной организацией;
  • Работодатель, по возможности, обязан предложить альтернативную должность или трудовую функцию в рамках квалификации работника;
  • Исключить из числа работников, лиц, обладающих прерогативой к сохранению в штате в соответствии с законом;
  • Четко должны быть обеспечены сроки уведомления;
  • Все приказы, издаваемые в рамках процедуры по упразднению штатного расписания и прекращения трудовых отношений должны быть зарегистрированы в журнале распоряжений (приказов).

Дополнительные основания по преференции лиц от увольнения могут содержаться в трудовом или коллективном договоре, среди которых, работодатель может отдавать предпочтение тем субъектам, которые проработали в его коллективе более 20 лет или тем, кому осталось отработать последний год до ухода на пенсию.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников

Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. или документами об образовании, об итогах аттестации).

Обязательно готовится и утверждается новое штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004). Необходимо помнить, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем.

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция

Для получение этих компенсаций работнику необходимо встать на учет в службу занятости населения. В исключительных случаях по решению службы работнику могут выплатить и за третий месяц. Для выплаты сотрудник должен предоставить работодателю свою трудовую книжку, в которой отсутствуют записи о приеме на работу, в том числе и заявление. Выплаты производятся по истечении 2-х месяцев со дня увольнения.

В случае реорганизации или при сокращения, но не ликвидации, обязанностью работодателя является предложить сотрудникам, которые попали под сокращение, все вакантные должности, соответствующие их опыту и квалификации (п.3 ст.81 ТК). Но на практике организация попросту про это «забывает», а работники об этом просто не знают.

Сокращение численности и штата: пошаговая процедура

В соответствии со ст. 296 ТК РФ при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую Государственную инспекцию труда.

Сокращение штатов: процедура увольнения, пошаговая инструкция

Организация обязана сообщить в органы занятости о том, что скоро предстоит высвобождение работников, за 2 месяца до даты увольнения, а индивидуальный предприниматель – за две недели. Если сокращение будет массовым, то предупредить о нём нужно за три месяца. В письменном уведомлении нужно предоставить сведения о специальности, должности, квалификации каждого сокращаемого.

Сокращение штатов – процедура, для работодателя затратная по времени и финансам, поэтому чаще работникам предлагают по собственной инициативе подать заявление об увольнении. Работодатель мотивирует это тем, что пометка в трудовой «по собственному» для работника более выгодна. На деле же, объяснить увольнение сокращением штатов гораздо проще.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит