РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СЛУЧАЕ НЕСООТВЕТСТВИЯ РАБОТНИКАЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ И В СЛУЧАЕНЕОДНОКРАТНОГО НЕИСПОЛНЕНИЯ РАБОТНИКОМ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ, расторжение трудового договора несоответствии занимаемой должности

Содержание
  1. Расторжение трудового договора несоответствии занимаемой должности
  2. Расторжение трудового договора несоответствии занимаемой должности
  3. Лекция № 36. Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности, выполняемой работе, аттестация.
  4. Несоответствие работника занимаемой должности как основание расторжения трудового договора
  5. Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности
  6. Расторжение трудового договора из-за несоответствия занимаемой должности
  7. Несоответствие работника занимаемой должности как основание расторжения трудового договора
  8. Несоответствие работника занимаемой должности

Расторжение трудового договора несоответствии занимаемой должности

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СЛУЧАЕ НЕСООТВЕТСТВИЯ РАБОТНИКА

ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ И В СЛУЧАЕ

НЕОДНОКРАТНОГО НЕИСПОЛНЕНИЯ РАБОТНИКОМ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Увольнение в данном случае происходит по одному из двух оснований признания работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

1. Несоответствие работника по состоянию здоровья

– подтверждается медицинским заключением, в котором должно быть указано, какую работу не может выполнять работник, и даны рекомендации о предполагаемой работе.

Заключение выдает клиникоэкспертная комиссия лечебнопрофилактического учреждения, при стойком снижении трудоспособности – медико-социальная экспертная комиссия с выдачей инвалидной карты реабилитации инвалида.

При наличии заключения указанных органов о невозможности выполнять работником обусловленную трудовую функцию он подлежит переводу на другую постоянную работу. В случае отказа работника от перевода либо при отсутствии другой работы он подлежит увольнению по указанному основанию с выплатой двухнедельного выходного пособия.

2. Несоответствие работника в связи с недостаточной квалификацией – подтверждается результатами аттестации, т. е. заключением аттестационной комиссии. При проведении аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ) в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. При отсутствии заключения аттестационной комиссии работник не может быть уволен по данному основанию. Не допускается увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ, если работник не подлежал аттестации. При этом должна быть предложена другая работа. В случае невозможности перевести работника с его согласия на другую работу он подлежит увольнению. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации, а руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, – с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей возможно при соблюдении следующих правил:

1) неоднократное неисполнение трудовых обязанностей имело место;

2) работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;

3) работник имел неснятое дисциплинарное взыскание;

4) соблюден порядок наложения дисциплинарных взысканий.

Расторжение трудового договора несоответствии занимаемой должности

Лекция № 36. Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности, выполняемой работе, аттестация.

Решение может послужить для перевода работника на другую работу с его согласия прекращения трудового договора, направления на курсы повышения квалификации, применении поощрения. Руководитель принимает окончательное решение в 2-х месячный срок со дня заседания аттестационной комиссии. Метки:

Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Из книги Как и куда правильно писать жалобу, чтобы отстоять свои права автора Надеждина Вера Статья 279.

Несоответствие работника занимаемой должности как основание расторжения трудового договора

В качестве примера можно привести следующие нормативные акты: — «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 57, разделы: «Рекламно-оформительские и макетные работы. Реставрационные работы

«, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 21.03.2008 N 135; — «

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 5. Раздел

«Геолого-разведочные и топографо-геодезические работы»

, утвержденный Постановлением Минтруда России от 17.02.2000 N 16; — «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

Выпуск 23. Раздел: «Судостроение и судоремонт», утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 24.04.1985 N 109/10-17. Для коммерческих организаций указанные нормативные документы являются рекомендательными и могут быть положены в основу при определении обязанностей работников.

15. Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе

соблюден порядок наложения дисциплинарных взысканий.

Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Стр 8 из 20 Соседние файлы в предмете

  • 24.03.2016244.74 Кб
  • 13.03.201541 Кб
  • 13.03.2015124.26 Кб
  • 24.03.201653.39 Кб
  • 13.03.2015146.43 Кб
  • 13.03.201582.1 Кб
  • 21.04.201551.71 Кб
  • 13.03.20151.98 Mб
  • 24.03.201610.62 Mб
  • 24.03.2016238.38 Кб
  • 24.03.20161.91 Mб

Для продолжения скачивания необходимо собрать картинку:

Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности

Кстати, статья 81 изначально предусматривает, что работодатель в первую очередь должен предложить такому работнику альтернативную вакансию, если она есть, а уже затем увольнять.

Расторжение трудового договора из-за несоответствия занимаемой должности

Часть 3 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника вследствие обнаружившегося его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. Как отметил Пленум ВС РФ, аттестация при этом должна быть проведена в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Кроме того, при увольнении работника по данному основанию работодатель обязан доказать, что предлагал ему другую работу, соответствующую его квалификации, а тот отказался, или работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у него работу в данной местности.

В отношении сотрудников, обязанных проходить аттестацию в соответствии с законом, локальными нормативными актами организации. Как известно, работников можно разделить на две категории: тех, кто периодическую аттестацию проходить обязан в силу требований нормативных правовых актов (врачи, прокуроры, педагоги и пр.), и тех, кто такую аттестацию проходит при наличии требований, установленных внутренними документами организации. В отношении первой категории вопросы возникают гораздо реже, чем в отношении второй. Ведь для установления требований к аттестации необходимы не только основания, но и порядок проведения, периодичность, методическая база и прочее.

· отсутствие необходимости аттестации (например, наличие у работника положительных результатов предыдущей аттестации и отсутствие основания для проведения новой, в том числе по сроку);

· отсутствие самой аттестации. Позиция судов такова: увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено. Если работодателем не представлены суду доказательства законности и соблюдения порядка увольнения работника по правилам ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение нельзя признать законным;

· несоблюдение процедуры аттестации;

· несоответствие выводов аттестации фактическим обстоятельствам;

· несоблюдение процедуры увольнения по рассматриваемому основанию (например, в части отсутствия предложения иной работы на том же предприятии);

· «просрочка» применения основания (например, увольнение работника по указанному основанию через два года после получения результатов аттестации).

Алгоритм правильного применения

Для расторжения трудового договора из-за обнаружившегося несоответствия сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (ч.3 ст.81 ТК РФ), требуется наличие следующих юридических фактов и документов:

1. решение аттестационной комиссии, подтверждающей указанный выше факт;

2. предложение в письменном виде другой работы и отказ сотрудника от нее (в письменном виде). Штатное расписание, подтверждающее наличие вакансий;

3. отсутствие вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей, т.е. работник не соответствует своей должности вследствие недостаточной квалификации, и именно это препятствует выполнению им своих обязанностей. Квалификация состоит как минимум из следующих элементов: знаний, умений, навыков, которые закреплены в государственном образовательном стандарте по специальности в квалификационном справочнике.

Анализ судебной практики показывает, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может подтвердиться только результатами проведенной в соответствующем порядке аттестации и вынесением по ее результатам отрицательного заключения о квалификации сотрудника. Работодатель не имеет права его уволить по данному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась.

Работник обратился в суд с иском к МУП ЖКХ о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула. Истец работал в организации в должности электромонтера и был уволен по ч.3 ст.81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности. Основанием к увольнению послужило отсутствие документов, дающих право работать по специальности дежурного электромонтера.

Суд установил, что перед приемом на работу истец прошел проверку знаний ТК РФ, ПБ электроустановок, ПДД, ППБ 01-03, ПОТРМ и ему присвоена III группа по электробезопасности, что послужило основанием выдачи ему соответствующего удостоверения. Однако работодатель нарушил порядок увольнения (не создал аттестационную комиссию, не провел аттестацию, следовательно, нет заключения аттестационной комиссии о том, что истец не соответствует занимаемой должности). Кроме того, при увольнении работодатель не предложил истцу в письменном виде имеющиеся вакансии на данном предприятии, что является обязательным условием при увольнении по указанному основанию. Таким образом, суд пришел к выводу, что увольнение истца нельзя признать законным, поэтому исковые требования были полностью удовлетворены (решение Улетовского районного суда Забайкальского края от 19.04.2011 по делу № 2-79/2011)http://ulet.cht.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1& >

При увольнении по ч.3 ст.81 ТК РФ необходимо не только соблюсти все формальности и процедуры, но и иметь реальное основание, иначе работник будет восстановлен на работе.

Несоответствие работника занимаемой должности как основание расторжения трудового договора

«Отдел кадров», 2008, N 6

Несоответствие работника занимаемой должности как основание расторжения трудового договора

Одним из оснований расторжения трудового договора с работником является несоответствие его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Что понимается под термином «недостаточная квалификация» и каковы критерии несоответствия занимаемой должности (выполняемой работе)? Как документально оформить эти данные? Какую запись внести в трудовую книжку? На эти и другие вопросы ответим в данной статье.

Понятие квалификации работника

Прежде чем говорить о критериях, определяющих несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, необходимо раскрыть термин «квалификация работника», тем более, что четко в законодательных актах РФ он не определен. В нескольких статьях ТК РФ присутствует рассматриваемое понятие. Например, ст. 57 в качестве обязательного пункта трудового договора называет трудовую функцию работника, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Статья 132 устанавливает зависимость заработной платы работника в том числе от его квалификации.

В Советском энциклопедическом словаре квалификация определена как уровень подготовленности, степень годности к какому-либо виду труда . Изначально квалификация работника устанавливается по документам об образовании .

Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. А.М. Прохоров. — 2-е изд. — М.: Сов. энциклопедия, 1982. — С. 562.

Статья 27 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании» (ред. от 24.04.2008).

Величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника, называется квалификационным разрядом (ст. 143 ТК РФ). Определенный в нормативных документах организации уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей (соответствующее образование), а также требуемый для данной должности стаж работы называют требованиями к квалификации . Они указываются для каждой из должностей. Требования к квалификации в совокупности с основными обязанностями и необходимыми для занятия должности знаниями называются квалификационными характеристиками.

Постановление Минтруда России от 09.02.2004 N 9 «Об утверждении Порядка применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (далее — Постановление N 9).

Учитывая вышесказанное, рекомендуем в коммерческих организациях, принявших решение о проведении периодических аттестаций работников с целью определения их знаний и навыков по занимаемой должности или выполняемой работе, четко устанавливать требования к квалификации по каждой из должностей, а также письменно закреплять обязанности работников, например в должностной инструкции.

Нормативно-правовая база установления

квалификационных характеристик работника

Статьей 21 ТК РФ установлено право работника на выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В связи с этим квалификационные характеристики, устанавливаемые работникам, занимающим одинаковые должности, должны совпадать.

Источником определения квалификационных характеристик могут служить тарифно-квалификационные справочники, включающие в себя перечень должностей, специальностей и профессий, с указанием основных обязанностей работника, содержания работы, ее объема. Первые из них были приняты еще в 1960 г. . В настоящее время действуют:

— Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367, в редакции от 18.07.2007;

— Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, в редакции от 29.04.2008;

— Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787, в редакции от 20.12.2003.

Постановление Госкомтруда СССР от 15.07.1960 N 911 «Об утверждении тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих связи и должностных квалификационных характеристик рабочих и работников связи массовых профессий», Приказ Минсвязи СССР от 19.07.1960 N 465 «О введении в действие тарифно-квалификационного справочника и должностных квалификационных характеристик работников эксплуатационных предприятий и организаций связи», утратили силу.

Также постановлениями Минтруда, Минздравсоцразвития, а ранее Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС утверждены более 70 единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих по различным отраслям производства. В качестве примера можно привести следующие нормативные акты:

— «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 57, разделы: «Рекламно-оформительские и макетные работы. Реставрационные работы», утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 21.03.2008 N 135;

— «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 5. Раздел «Геолого-разведочные и топографо-геодезические работы», утвержденный Постановлением Минтруда России от 17.02.2000 N 16;

— «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 23. Раздел: «Судостроение и судоремонт», утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 24.04.1985 N 109/10-17.

Для коммерческих организаций указанные нормативные документы являются рекомендательными и могут быть положены в основу при определении обязанностей работников. Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление N 2)). Например, ст. 3 Федерального закона от 07.08.2001 N 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности» установлено, что аудитором является физическое лицо, отвечающее квалификационным требованиям, установленным уполномоченным федеральным органом, и имеющее квалификационный аттестат аудитора. Поэтому при приеме на указанную должность работодатель вправе требовать от соискателя представления соответствующего аттестата. Для получения правового статуса частного охранника в числе прочих требований ст. 11.1 Закона РФ от 11.03.1992 N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» указаны гражданство РФ и возраст не менее 18 лет.

Обязанности работников необходимо указывать в трудовом договоре или должностной инструкции, которую рекомендуется оформлять в качестве приложения к трудовому договору. В должностной инструкции также можно установить требования к стажу и опыту работы на соответствующих должностях. Единообразие и четкость при установлении требований к должности (профессии), а также обязанностей работника позволит аттестационной комиссии объективно оценить соответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе и принять обоснованное мнение.

Правовые основы проведения аттестации работников

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ставит в зависимость от результатов аттестации расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. На это обращено особое внимание в п. 31 Постановления N 2 — работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.

В данной статье подробно порядок аттестации рассматривать не будем. Остановимся лишь на основных юридических аспектах ее проведения. Следует сразу оговориться, что трудовым законодательством процедура аттестации четко не регламентирована. Порядок ее проведения устанавливается трудовым законодательством и локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В то время как в бюджетных организациях в связи с применением тарифной системы оплаты труда аттестация является обязательной, в большинстве коммерческих предприятий вопрос о ее проведении решается руководителями самостоятельно и закрепляется в соответствующем положении, содержащем перечень работников, в отношении которых аттестация может проводиться. Работники должны быть ознакомлены под роспись с этим положением. В противном случае увольнение по рассматриваемому основанию может быть признано незаконным, работник будет восстановлен .

Определение ВС РФ от 04.06.2004 N 5-В03-82.

Относительно состава комиссии законодательство содержит лишь указание о необходимости включения в нее представителя выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии в организации профсоюзного органа). Если же по результатам аттестации должен быть уволен работник, являющийся членом профсоюза, необходимо учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

В любом случае, аттестация работников должна проводиться с обязательным документальным оформлением всех ее этапов: приказ руководителя организации о проведении аттестации, отчеты руководителей о работе конкретных сотрудников, отзывы данных работников на представленные отчеты, а также иные документы. Чтобы в случае судебного разбирательства расторжение трудового договора по данному основанию было признано законным, необходимо, чтобы представленные в аттестационную комиссию документы были оформлены надлежащим образом (заверены подписью уполномоченных лиц) и содержали объективные данные, подтверждающие недостаточность квалификации. Таковыми могут быть справки о невыполнении норм труда без уважительных причин, акты о выпуске брака, протоколы о несвоевременном или некачественном выполнении заданий работодателя, ошибках в процессе работы и др.

Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. В п. 10 Постановления N 2 указано, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вместе с тем, как указано в п. 8 Постановления N 9, лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Таким образом, аттестационная комиссия при принятии решения должна учитывать не только формальное соответствие или несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, но и реальную возможность осуществления им порученной работы.

Например, рабочему поручается изготовление деталей на станке, на котором он не умеет работать в силу непрофильной квалификации. Постепенно он осваивает работу на данном станке, но иногда допускает брак. Увольнение в указанном случае по причине недостаточности квалификации может быть признано судом незаконным.

Вопрос о времени проведения в коммерческих организациях первой аттестации в отношении вновь принятых работников законодательством также не урегулирован. Ранее Постановлением Пленума ВС РФ от 22.12.1992 N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» было установлено, что расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, невозможно. Указанное Постановление утратило силу в связи с принятием Постановления N 2, в котором данное положение отсутствует. Тем не менее, при разработке положения о проведении аттестации работодателю следует помнить, что для лиц, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющего государственную аккредитацию, испытательный срок не устанавливается (ст. 70 ТК РФ). Соответственно, расторжение трудового договора с таким работником по мотиву несоответствия его занимаемой должности, произведенное в сроки, недостаточные для овладения навыками работы по специальности, может быть признано судом незаконным. Однако продолжительность такого срока законодательством не установлена и различается в зависимости от должности, а доказывание законности увольнения по указанному основанию является обязанностью работодателя, что указано в п. 23 Постановления N 2.

Также можно обратиться к нормативным актам, регулирующим порядок проведения аттестации в бюджетных учреждениях. Например, п. 8 ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлено, что гражданский служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска. Данное положение также направлено на защиту прав работника и недопущение необоснованного расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию.

На практике аттестация работников, как правило, проводится не ранее одного года со дня приема на работу и не чаще раза в три — пять лет.

Порядок расторжения трудового договора

Каковы действия работодателя при выявлении по результатам аттестации несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации?

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работнику необходимо предложить другую имеющуюся у работодателя работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Такое предложение работодателя, а также согласие или отказ работника от перевода на другую должность должны быть сделаны в письменной форме. В п. 31 Постановления N 2 указано: если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу. Желательно не ограничиваться одним-двумя предложениями должностей, а давать для рассмотрения все подходящие вакантные должности. Как правило, сначала предлагаются должности или работы, соответствующие квалификации работника, а затем все остальные, которые данный работник может занимать или выполнять.

│ Общество с ограниченной ответственностью «Маяк» │

│16.09.2008 N 5 В.А. Котовой │

│О переводе на другую работу │

│в связи с несоответствием занимаемой должности │

│ Уважаемая Валентина Александровна! │

│Результатами аттестации, проведенной в ООО «Маяк» 10 сентября 2008 г., │

│было установлено Ваше несоответствие занимаемой должности кассира. │

│Приказом директора от 15.09.2008 N 28 о мероприятиях по итогам аттестации│

│рекомендовано перевести Вас с Вашего согласия на другую должность. │

│В этой связи представляем Вам список вакантных должностей, существующих │

│на данный момент в ООО «Маяк». │

│Уведомляем, что в случае Вашего отказа от перевода на другую должность │

│трудовой договор с Вами будет расторгнут согласно пп. «б» п. 3 ч. 1 │

│ст. 81 Трудового кодекса РФ. │

│Список вакантных должностей ООО «Маяк» по состоянию на 16 сентября │

││ N │ Наименование должности │ Количество │ Размер │ │

││ п/п│ │ штатных │ заработной │ │

││ │ │ единиц │ платы, руб. │ │

││1 │Менеджер по продажам │ 1 │ 16 000 │ │

││2 │Оператор ПК │ 1 │ 11 000 │ │

│Просим Вас сделать отметку о вручении (расписаться и поставить дату │

│вручения) на втором экземпляре данного уведомления и передать его в отдел│

│Директор Карелин А.В. Карелин │

│Уведомление о переводе на другую работу в связи с несоответствием │

│занимаемой должности мне вручено. От предлагаемых должностей отказываюсь.│

│Котова В.А. Котова │

При согласии работника с переводом на другую должность работодатель составляет дополнительное соглашение к трудовому договору, издает приказ о переводе работника на другую работу. В трудовой книжке делается соответствующая запись.

Если работник не согласен на перевод или у работодателя нет вакансий, и невозможно оставить данного работника на прежнем рабочем месте, принимается решение о расторжении трудового договора. В трудовую книжку вносится запись следующего вида: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». День увольнения может не совпадать с днем получения результатов аттестации, а быть отложен до момента получения от работника согласия на перевод или отказа.

Ограничения для расторжения трудового договора

по данному основанию

Трудовой договор по данному основанию нельзя расторгать в период временной нетрудоспособности работника или в период его пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), а также с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по рассматриваемому основанию возможно при соблюдении общего порядка и только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Внимание! Если работник не исполнял трудовую функцию в связи с совершением дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ) или если работодатель не обеспечил работнику нормальные условия труда (исправное оборудование, безопасные условия труда и т.д.) — ст. 22 ТК РФ, расторжение трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным.

Например, работник в течение года несколько раз опаздывал на работу, что было отражено в табеле рабочего времени. Затем было зафиксировано появление на рабочем месте данного работника в состоянии алкогольного опьянения. Вместе с тем должностные обязанности исполнялись им в полном объеме. В результате плановой аттестации работник был уволен, однако доказательств неисполнения трудовой функции по причине недостаточной квалификации работника представлено не было. Расторжение трудового договора будет признано незаконным.

Подводя итог, можно сказать, что расторжение трудового договора с работником в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по итогам аттестации не обязательно. Как раз наоборот, работодатель должен предложить работнику другие подходящие вакантные должности. Особо следует помнить о том, чтобы все документы (о результатах аттестации, уведомления о предложении вакансий и отказе от них) были составлены надлежащим образом и заверены подписями уполномоченных лиц. Это необходимо для устранения возможных в дальнейшем споров о законности расторжения трудового договора по данному основанию. Расторжение трудового договора с работником по названной статье невозможно без проведения аттестации в порядке, установленном локальными нормативными актами.

Несоответствие работника занимаемой должности

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК)

Наниматель имеет право уволить работника по данному основанию в случае наступления стойкого снижения трудоспособности и подтверждения соответствующим медицинским заключением МРЭК (медико-реабилитационной экспертной комиссии — для инвалидов) или ВКК (врачебно-консультационной комиссией — для других лиц) невозможности выполнения данной работы. При этом работник может быть уволен по данному основанию даже в том случае, если сам он согласен или настаивает на продолжении работы.[10,с.56]

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может иметь место и в случае, когда исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Если в ходе медицинского осмотра у работников, которые могут быть источником распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой (это, в частности, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания, торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, детских дошкольных и некоторых других учреждений), будет выявлено заболевание, представляющее опасность для окружающих, то они переводятся на другую работу до выздоровления, а при невозможности перевода временно (до выздоровления) отстраняются от работы с выплатой пособия по социальному страхованию (ч. 5 ст. 37 Закона Республики Беларусь от 23 ноября 1993 г. «О санитарно-эпидемическом благополучии населения» в редакции Закона от 23 мая 2000 г).

Перечни профессий и заболеваний, при которых бактерионосители представляют опасность для окружающих, определяются Министерством здравоохранения Республики Беларусь. Наниматель вправе расторгнуть с указанными лицами трудовой договор по п. 2 ст. 42 ТК, даже если выполнение данной работы не противопоказано самому работнику по состоянию здоровья (при отказе работника от перевода либо отсутствии возможности перевода).

Достижение работником пенсионного возраста, частичная утрата трудоспособности либо назначение пенсии по инвалидности сами по себе не могут являться основанием прекращения трудовых отношений с работником по данному основанию, если работник справляется со своими трудовыми обязанностями и работа не противопоказана ему по состоянию здоровья.

При расторжении трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК наниматель принимает меры к переводу работника на другую работу (в том числе с переобучением); работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка; за работником сохраняется непрерывный стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы, если перерыв в работе, дающей право на указанный отпуск, не превысил 3 месяцев.[9,с.227]

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующее продолжению данной работы (п. 3 cт. 42 ТК)

Одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция работника, для осуществления которой работник должен обладать соответствующим уровнем подготовки (знаний и навыков), позволяющим ему выполнять работу определенной сложности. Наниматель в свою очередь имеет право требовать выполнения возложенных на работника функциональных обязанностей на должном уровне. Поэтому в случае обнаружения в процессе трудовой деятельности несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации наниматель вправе поставить вопрос об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК.

Показателями несоответствия работника может быть систематическое невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, систематический брак, неумение квалифицированно выполнять порученные обязанности и т.п., если со стороны нанимателя были обеспечены надлежащие условия трудовой деятельности. Определяющими факторами для увольнения по данному основанию является систематичность упущений в работе (за единичные случаи увольнение не допускается) и отсутствие вины работника и нанимателя в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником возложенных на него функциональных обязанностей.

Одним из средств проверки уровня квалификации работника и соответствия (либо несоответствия) его занимаемой должности или выполняемой работе является аттестация. Однако выводы аттестационной комиссии являются одним из доказательств несоответствия и подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации (п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Отсутствие специального образования, если только его наличие в соответствии с законодательством не является обязательным условием для заключения трудового договора (например, для медицинских работников), не может быть причиной расторжения трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК. В то же время наличие у работника документа о специальном образовании не может расцениваться как бесспорное доказательство его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Работник имеет право: на выплату выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка; на сохранение непрерывного стажа работы, дающей право на дополнительный отпуск, при перерыве в такой работе не более трех месяцев. Не допускается увольнение по данному основанию молодых специалистов (молодых рабочих).

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит