Уведомление центра занятости о сокращении, уведомление службы занятости предстоящем сокращении

Содержание
  1. Уведомление центра занятости о сокращении
  2. Уведомление центра занятости о сокращении штата: сроки
  3. Образец уведомления центра занятости о сокращении штата
  4. Как составить уведомление о предстоящем сокращении штата в службу занятости?
  5. Обязан ли работодатель уведомлять органы?
  6. Зачем это делать?
  7. Как правильно сообщить?
  8. В какой срок необходимо это сделать?
  9. Каким образом это лучше исполнить?
  10. Как правильно составить образец уведомления в службу занятости о сокращении штата?
  11. Реквизиты, визы, печати — что должность стоять на документе?
  12. Что будет, если службу занятости не уведомить?
  13. Обязан ли работодатель уведомлять службу занятости при сокращении работников?
  14. Уведомление службы занятости о сокращении численности работников
  15. Тема: Уведомление службы занятости о предстоящих сокращениях
  16. Уведомление службы занятости о предстоящих сокращениях

Уведомление центра занятости о сокращении

Одним из случаев, когда трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, — это сокращение численности или штата работников организации или ИП (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О принятом решении сократить работников работодатель должен уведомить службу занятости. Такое уведомление рассматривается как элемент содействия работодателей в обеспечении занятости населения. О том, как оформить уведомление о сокращении, расскажем в нашей консультации.

Уведомление центра занятости о сокращении штата: сроки

Приняв решение о сокращении численности или штата, работодатель должен сообщить об этом в органы службы занятости в следующие сроки (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 ):

  • для работодателей-организаций – не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращения, а при возможных массовых увольнениях работников – не позднее, чем за 3 месяца;
  • для работодателей-ИП – не позднее, чем за 2 недели.

Критерии массового увольнения определяется в отраслевых или территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). К примеру, критерии массового увольнения для организаций химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности установлены на 2016-2018 годы Отраслевым тарифным соглашением, утв. Российским профессиональным союзом работников химических отраслей промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Российский Союз предприятий и организаций химического комплекса» 20.08.2015. Для таких работодателей критериями массового увольнения работников при сокращении являются, к примеру, сокращение 50 и более человек в течение 30 календарных дней или 200 и более человек в течение 60 календарных дней.

Образец уведомления центра занятости о сокращении штата

Уведомление о сокращении численности или штата составляется работодателем в произвольной форме, но в нем в отношении каждого конкретного работника должны быть указаны (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 ):

  • должность, профессия, специальность и квалификационные требования;
  • условия оплаты труда.

Приведем для уведомления центра занятости о сокращении образец его заполнения. Кстати, для уведомления центра занятости о ликвидации образец может быть использован подобный, поскольку требования к уведомлению при ликвидации и сокращении одни и те же.

Как составить уведомление о предстоящем сокращении штата в службу занятости?

Часто обязанности инспектора по кадрам выполняют те, кому поручат этот серьезный участок работы.

Обязательно ли ставить в известность и посылать уведомление в органы занятости о сокращении штата, и как быть, если люди работали у ИП?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Обязан ли работодатель уведомлять органы?

Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1ФЗ «О занятости…» предписывает всем работодателям, независимо от размера и формы собственности, ставить в известность органы службы занятости о грядущем высвобождении работников вследствие сокращения штатов или численного состава.

В п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указано, какие именно действия должен предпринять работодатель, будь то владелец или исполнительное руководящее лицо, чтобы увольнение людей по сокращению численности или штатов было сочтено законным — не исключено, что некоторые из уволенных примут необходимость сокращения за сведение счетов или нанесение личной обиды, и обратятся в суд.

Зачем это делать?

Это делается для того, чтобы служба занятости владела информацией относительно высвобождающихся специалистов, а также смогла планировать суммы выплат людям, оставшимся без работы.

Тем, кто обратится за доукомплектованием квалифицированными работниками требуемой специализации, определенного уровня мастерства, образования, опыта смогут получить точную дату, когда тот или иной профессионал будет свободным от договорных отношений с прежним работодателем.

Получив расчет и трудовую книжку, уволенный обязан прийти в центр занятости для проведения учетных действий и получения бумаги, являющейся основанием для получения средств проживания в размере среднемесячного заработка.

Отсутствие всяких сведений о происшедшем сокращении затянет и усложнит этот процесс.

Попавшие под сокращение штатов люди обычно очень болезненно это переносят и страдают от необходимости поиска новой работы, так что для самих уволенных уведомление центра занятости нужно не только ради получения денег, ведь может случиться, что эти люди смогут быстрее найти работу, уже с первого дня обращения в службу.

Как правильно сообщить?

Форма образца уведомления службы занятости о предстоящем сокращении – письменная (ч.2 ст.25 Закона РФ №1032-1), специального бланка не существует.

Куда именно нужно эту бумагу адресовать – закон умалчивает, но логичнее всего, в ту службу, к району которой территориально относится предприятие.

Указывать важно работников персонально, с конкретизацией не только должности, но и квалификации, специальности.

Не следует упускать из виду, что уровень заработка каждого работника тоже нужен.

В вопросе правильного уведомления много нюансов, и один из них – соблюдение определенного порядка действий:

  • подготовка и издание приказа о сокращении численности или штата;
  • составление нового штатного расклада;
  • подготовка списка сотрудников, подлежащих сокращению;
  • рассмотрение возможности трудоустройства у этого же работодателя;
  • при невозможности предоставить другую работу сформировать окончательный список подлежащих увольнению;
  • отправить в службу занятости уведомление.

Оформляется бумага как письмо, адресованное руководителю территориального органа ЦЗ, а в текст можно вставить табличку, чтобы информацию было удобнее и нагляднее читать.

В какой срок необходимо это сделать?

При массовом характере сокращения служба занятости должна быть уведомлена об этом за 3 месяца.

Каким образом это лучше исполнить?

Можно отправить свое уведомление по-разному – почтой, по электронной почте, но случай с органами ЦЗ особый.

Особенность заключается в том, что важно не пропустить срок, и при этом желательно получить расписку о вручении.

Поэтому лучше всего отправить в ЦЗ своего сотрудника, чтобы он вручил первый экземпляр секретарю, а на втором ему проставят не только дату, но и входящий номер, и распишутся в получении.

Как правильно составить образец уведомления в службу занятости о сокращении штата?

Должны содержаться такие данные о работниках, которые будут уволены вследствие сокращения штата или численности:

  • ФИО полностью;
  • должность;
  • специальность;
  • адрес проживания;
  • уровень зарплаты;
  • стаж работы.

Важно не забыть указать дату, с которой прекращается сотрудничество работника с работодателем.

Формулировка должна звучать примерно так: «Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения…», уведомляю о проведении мероприятий по сокращению численности и штата на основании приказа ООО «…».

Дату и номер приказа указывать обязательно.

Реквизиты, визы, печати — что должность стоять на документе?

Для этого документа фирменный бланк не используют, поэтому в левом верхнем углу ставят угловой штамп с реквизитами фирмы, а при его отсутствии печатают их по центру листа вверху.

Внизу уведомление подписывает руководитель предприятия, визы на этой бумаге не требуются – это всего лишь уведомление.

Так как бланк не фирменный, то оттиск печати для документов должен быть нанесен, частично перекрывая уголок подписи руководителя.

Что будет, если службу занятости не уведомить?

Но отсутствие сведений у органа ЦЗ не является основанием для восстановления на работе уволенных по сокращению штата или численности.

Проследить, чтобы бумага была составлена правильно и вовремя доставлена в органы, ведающие занятостью населения – это все, что требуется от руководителя, где намечаются мероприятия по сокращению работников.

Документ несложный, не требует особых знаний, его может составить как кадровик, так и бухгалтер, и экономист, главное, чтобы был приказ, новый штатный расклад и список тех, кого можно уволить, не нарушив закон.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-76 (Москва)
+7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

Обязан ли работодатель уведомлять службу занятости при сокращении работников?

При сокращении сотрудников компании столкнулись с таким вопросом. В Трудовом кодексе РФ не содержится обязанности работодателя уведомлять службу занятости о сокращении работников. При этом в Законе «О занятости населения» такая обязанность содержится. Как быть в такой ситуации? Если уведомлять службу занятости нужно, то какую именно?

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Действительно, В ТК РФ не содержится положений, обязывающих работодателя уведомлять службу занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников. Однако согласно ст. 22 ТК РФ, первой из основных обязанностей любого работодателя является соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В рассматриваемой ситуации Закон РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» является одним из актов, составляющих трудовое законодательство. Таким образом, даже без указания такой обязанности непосредственно в тексте ТК РФ, самим Кодексом предусмотрена необходимость по ее соблюдению. Это подтверждается и существующей судебной практикой по сокращению сотрудников (например, Определением Пермского краевого суда от 28.02.2011 по делу № 33-1784; Определением Московского городского суда от 20.07.2010 по делу № 33-17363; Определением Омского областного суда от 20.10.2010 № 33-6572/10 и т.д.).

Обратим особое внимание, что службу занятости необходимо проинформировать не о самом факте проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, а о возможном расторжении трудового договора с каждым отдельным работником. Несоблюдение этого требования может привести к восстановлению работника на рабочем месте (см. Постановление Президиума Приморского краевого суда от 05.07.2010 № 44г-75).

Что касается порядка информирования государственной службы занятости населения, то направлять уведомление о предстоящем сокращении численности или штата работников работодатель должен в Центр занятости населения, на территории которого он зарегистрирован.

Уведомление службы занятости о сокращении численности работников

Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:

  • Трудовой кодекс РФ (ТК РФ);
  • Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»;
  • Федеральный закон 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»;
  • Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99);
  • Положение о Департаменте труда и занятости населения города Москвы (утв. постановлением Правительства Москвы от 08.02.2012 г. № 33-ПП);
  • Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 г. № 19-В07-34;
  • Определение Мосгорсуда от 24.06.2010 г. по делу № 33-18438;
  • Определение Мосгорсуда от 01.07.2010 г. по делу № 33-196682010;
  • Определение Мосгорсуда от 26.01.2012 г. по делу № 33-1982;
  • Определение Мосгорсуда от 26.01.2012 г. по делу № 33-2127.

    Исходя из предоставленной информации, считаем необходимым сообщить следующее.

    Статья 82 ТК РФ перечисляет основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, одним из которых является сокращение численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя. Понятие «сокращение численности» отличается от понятия «сокращение штата» тем, что при сокращении численности должность в штатном расписании остается, уменьшается лишь количество лиц, работающих в определенной должности. Например, из двух дворников на работе останется один дворник. В случае сокращения штата из штатного расписания организации (индивидуального предпринимателя) должность или целое подразделение, группа должностей, штатных единиц.

    Действующим законодательством довольно детально урегулирована процедура увольнения работников (работника) при сокращении численности или штата организации. Процедура увольнения зависит от наличия среди кандидатов на сокращение членов профсоюза. В случае если среди работников, намечаемых к увольнению, есть член профсоюза, работодатель в соответствии со ст. 373 ТК РФ обязан направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации копии документов, которые являются основанием для принятия указанного решения и проект приказа об увольнении работника. В случае несогласия профсоюза с увольнением законом предусмотрены обязательные совместные консультации представителей профсоюза и работодателя, результаты которых оформляются протоколом. В случае не достижения согласия окончательное слово остается за работодателем и он вправе уволить сотрудника-члена профсоюзной организации, однако данное решение может быть обжаловано в трудовую инспекцию и ей же отменено. В этом случае работодатель обязан восстановить работника на работе и оплатить вынужденный прогул.

    Необходимое условие для того, чтобы сокращение было признано законным – сокращение должно быть обоснованным. Верховный Суд РФ в своем определении от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 указал на недопустимость произвольного сокращения и пояснил, что необходимость сокращения должна быть вызвана влияющими на производственный процесс факторами: экономическими, техническими, организационными и иными. Наличие указанных факторов и связь между ними и сокращением обязан доказать работодатель. Также сокращение должно быть фактическим. Например, суд вряд ли положительно оценит имевшее место исключение должности из штатного расписания, сокращение в связи с этим работника и последующее через незначительное время включение той же должности в штатное расписание снова. В этом случае суд признает увольнение незаконным и обяжет работодателя восстановить работника на работе и оплатить вынужденный прогул работника (определение Мосгорсуда от 24.06.2010 г. по делу № 33-18438).

    Согласно ст. 180 ТК РФ о грядущем сокращении работодатель обязан предупредить работника под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения.

    По общему правилу при необходимости выбрать между несколькими работниками, кого оставить, а кого сократить, должны быть уволены работники с более низкой квалификацией и низшей производительностью труда (ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение должно быть лицам, перечисленным в указанной статье ТК РФ. В соответствии с п. 5 ст. 23 Федерального закона 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» преимущественное право на оставление на работе имеют также бывшие военнослужащие, уволенные в запас, — при сокращении штата на работе, на которую они поступили впервые после увольнения в запас. Увольнение беременных по данному основанию невозможно (ст. 261 ТК РФ).

    В случае если работодатель имеет в местности нахождения сокращаемого работника свободные вакансии, которые подходят работнику по уровню его квалификации и не противопоказаны ему по состоянию здоровья, работодатель обязан предложить занять их работнику. Желательно предложить работнику даже временную работу, т.к. в противном случае увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на работе (определение Мосгорсуда от 01.07.2010 г. по делу № 33-196682010).

    Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации может являться массовым. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях. В настоящее время утверждены критерии массового увольнения в электроэнергетике, лесном сельском хозяйстве, водном транспорте, угольной промышленности и пр. В случае массового увольнения выборный профсоюзный орган подлежит уведомлению работодателем не менее чем за три месяца до сокращения (ст. 82 ТК).

    Также не менее чем за три месяца при массовом увольнении работодатель обязан известить об этом органы службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». В случае, если критерии массового увольнения отсутствуют, органы службы занятости должны быть извещены не позднее, чем за два месяца до увольнения из организации и не позднее, чем за две недели в случае, если работодатель – индивидуальный предприниматель. В уведомлении должны быть указаны должность, профессия, специальность, квалификационные требования к работнику, условия его оплаты. Сведения предоставляются в отношении каждого из увольняемых работников.

    Форма уведомления утверждена Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99). Органы государственной власти субъектов РФ в области содействия занятости населения в некоторых случаях самостоятельно утверждают такие формы. В Москве, например, указанные формы утверждены Департаментом труда и занятости населения города Москвы в соответствии с п. 4.2.3. Положения о Департаменте труда и занятости населения города Москвы (утв. постановлением Правительства Москвы от 08.02.2012 г. № 33-ПП).

    В судебной практике сформулирована позиция, согласно которой нарушение порядка, сроков уведомления органов службы занятости, или отсутствие такого уведомления при отсутствии других нарушений не должно влечь признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе, т.к. обязанность извещения работодателем органов службы занятости установлена не ТК РФ, а относится к сфере содействия работодателей в обеспечении занятости населения (определение Мосгорсуда от 26.01.2012 г. по делу № 33-1982, определение Мосгорсуда от 26.01.2012 г. по делу № 33-2127).

    Организация обязана уведомить органы службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников не менее чем за два месяца до увольнения. Сам по себе факт направления или не направления организацией уведомления прав работников не затрагивает и основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе не является.

    Хотите получить юридическую консультацию по Вашему вопросу? Позвоните сейчас!

    Тема: Уведомление службы занятости о предстоящих сокращениях

    Опции темы
    Поиск по теме

    Уведомление службы занятости о предстоящих сокращениях

    У меня вопрос касательно уведомления службы занятости о сокращениях в компании:

    — При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

    Насколько это важно и стоит ли их уведомлять, если работника не только более чем 2 месяца как уведомили, но и сократили уже недавно?

  • Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит