Как правильно оформить увольнение за прогулы: пошаговая инструкция, пошаговая инструкция увольнения работника прогулы 2019

Содержание
  1. Как правильно оформить увольнение за прогулы: пошаговая инструкция
  2. Трактовка термина «прогул» современными законодательными и иными правовыми актами
  3. Действия непосредственного начальника отсутствующего работника
  4. Проведение внутреннего расследования
  5. Каким образом выясняют причины непоявления сотрудника на рабочем месте?
  6. Пошаговая инструкция увольнения сотрудника за прогул в РФ в 2019 году
  7. Что нужно знать
  8. Схема пошаговой процедуры увольнения работника за прогул
  9. Как правильно уволить сотрудника за прогул?
  10. Что такое прогул?
  11. Что является фактом отсутствия на рабочем месте?
  12. Время отсутствия на рабочем месте
  13. Уважительные причины для прогула
  14. Пошаговая процедура увольнения за прогул
  15. Особые случаи увольнения за прогул
  16. Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция
  17. Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2019
  18. Выводы
  19. Увольняем за прогулы - пошаговая инструкция
  20. Общий порядок увольнения за прогул работника
  21. Что считается прогулом
  22. Как производится увольнение за прогул
  23. Кого нельзя уволить

Как правильно оформить увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Прекращение взаимоотношений с сотрудником по инициативе нанимателя всегда является сложным процессом. Особой осмотрительности со стороны работодателя требует увольнение за прогулы.

Процесс прекращения соглашения между работником и нанимателем по вышеуказанному основанию должен быть проведен без малейшей ошибки. Ведь любой, совсем незначительный, недочет позволит служащему обратиться в инспекцию по труду, прокуратуру или судебные органы и добиться отмены распоряжения об увольнении. Более того, это может повлечь для работодателя ответственность в порядке, предусмотренном ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. При рассмотрении дела в судебных органах подвергшийся увольнению сотрудник также может взыскать определенную денежную сумму как возмещение нанесенного не отвечающим нормам законодательных актов расторжением договора морального вреда.

Трактовка термина «прогул» современными законодательными и иными правовыми актами

Современные нормативно-правовые акты, регулирующие взаимоотношений нанимателя с сотрудником, к прогулам причисляет более чем четырехчасовое отсутствие на месте, закрепленным для нерадивого служащего в качестве рабочего, либо же пропуск всей смены, а также всего дня работы (п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ). Длительность смены роли не играет. А вот когда установлен не менее чем восьмичасовой трудовой день и работник отсутствовал ровно четыре часа, то уволить его за это нельзя, прогулом данное непоявление считаться не может. Но устно предупредить сотрудника о недопустимости подобного поведения в будущем работодателю законодательством не воспрещается.

Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2003 г. № 2, разъясняющий вопросы применения ТК РФ, добавляет к понятию прогула, данному в Кодексе следующие случаи:
  • самовольное отбытие в законный отпуск либо использование имеющихся дней отдыха (отгулов) без уведомления руководителя;
  • неявка на работу до истечения двухнедельного срока положенное по закону отработки при сложившейся ситуации расторжения договора по своему желанию.

Если работник изъявлял готовность использовать полагающиеся ему по закону отпускные или отгульные дни, а работодатель, не имея на то достаточных оснований, отказал ему в предоставлении таких дней.

Действия непосредственного начальника отсутствующего работника

Перед тем, как начинать процедуру увольнения, необходимо убедиться, что служащий действительно прогуливает. Начальник отдела, где работает прогульщик, должен предпринять все возможные попытки для связи с ним по телефону, желательно, при наличии свидетелей этого. Если работник телефонные звонки всячески игнорирует, то начальник отдела, где трудится отсутствующий служащий, должен подать на имя начальника организации служебную записку (либо рапорт). В таком виде обращения к руководителю обязательно фиксируются данные отсутствующего, период отсутствия на рабочем месте, каким образом с ним пытались связаться, просьба провести внутреннее расследование и наложить на виновника взыскание в порядке дисциплинарного производства (либо в соответствии с ТК, либо по уставу о дисциплине, если на прогульщика он распространяется).

Служебной записке обязательно должен быть присвоен регистрационный номер в соответствии с правилами делопроизводства, действующими в данной организации. Это пригодится в случае проверки трудовой инспекцией, прокуратурой или при судебном разбирательстве.

Проведение внутреннего расследования

Руководитель организации должен немедленно рассмотреть данную записку и издать соответствующий приказ о проведении служебного расследования. Для осуществления проверки факта прогула рекомендована к созданию комиссия в составе не менее трех человек. В обязательном порядке она должна включать непосредственного руководителя данного работника и сотрудника службы по персоналу. Остальные назначаются на усмотрения руководства. Не будет лишним присутствие профсоюзного представителя, а также юрисконсульта, если таковые имеются.

Указанная комиссия отсутствие работника фиксирует составленным ее членами актом. Обязательно указывают данные прогуливающего, период его отсутствия, данные лиц, составивших акт. Некоторые кадровые работники указывают, что, если рабочий день стандартный (8 часов) и имеется обеденный перерыв, то актов стоит оформить два (за дообеденное и послеобеденное время).

В следующие за этим три дня кадровики должны фиксировать отсутствие одним актом в сутки.

Каким образом выясняют причины непоявления сотрудника на рабочем месте?

В рамках вышеуказанного трехдневного срока, если пропавший сотрудник, как и прежде, не появляется, руководитель организации должен издать служебное распоряжение об отправке служащему письма с требованием пояснить причины непоявления на работе. В письме закрепляется срок для предоставления объяснения, как правило, он составляет две недели.

Оформляется такое требование на бланке организации, и подписываться может только руководителем (или официально назначенным временно исполняющим обязанности). Печать организации в этом случае также будет обязательным реквизитом. Данное обращение должно быть зарегистрировано в книге исходящих документов. Копию данного документа с проставленным регистрационным номером необходимо сохранить. Впоследствии она может пригодиться в суде вместе с копией соответствующей страницы в книги регистрации исходящей документации.

Письмо обязательно должно быть заказное с уведомлением с описью вложений. Так будет точно известно, получил ли его прогуливающий или нет. Также это послужит лишним доказательством, что работодатель принял максимум возможных мер к выяснению причин отсутствия. Квитанцию об оплате почтовых расходов выкидывать ни в коем случае нельзя.

Другим способом, более быстрым, является отправка телеграммы о выяснении мотивов непосещения места своей трудовой деятельности.

ВНИМАНИЕ . Если работник прибыл на работу, то ему лично вручается письменное требование дать объяснения по факту пропуска соответствующего количества рабочих дней. Устно требовать объяснение ни при каких обстоятельствах нельзя, иначе потом проблематично будет доказать, что работнику дана была возможность оправдаться. Если такой возможности предоставлено не было, т.е. работодатель не потребовал объяснительную, то суд, в большинстве случаев, вынесет решение в пользу неправомерно уволенного сотрудника.

Если сотрудник так и не появился на работе, за каждый день прогула работник обязан представить отдельное объяснение. Ведь эти прогулы будут считаться не одним, а разными приказами. При отказе работника от дачи объяснения, если он заявил это даже в устной форме, составляется акт. На дачу объяснения у служащего есть два рабочих дня. Этот срок начинается со следующего дня после получения требования о представлении объяснения.

Если работник не отказался от объяснений, но не представил его в зафиксированный в законодательстве срок, то это также должно быть подкреплено актом.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника за прогул в РФ в 2019 году

Увольнение с занимаемой должности за прогул причисляется к категории дисциплинарных взысканий, к прогульщикам применяются строгие меры наказания.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Однако не всегда наниматель вправе уволить сотрудника, даже при длительном его отсутствии на рабочем месте.

В данном материале рассмотрим, как сделать увольнение сотрудника за прогул в законном порядке, как соблюсти все нормы и требования ТК РФ.

Также для вас будет приведена пошаговая инструкция увольнения сотрудника за прогул в РФ в 2019 году.

Что нужно знать

В данном разделе рассмотрим основные определения, перечень уважительных причин, при наличии которых сотрудника не имеют права уволить, а также неоспоримые основания для увольнения.

Приведем основные нормативные акты, которые регулируют увольнение работников за краткосрочные и длительные прогулы.

Определения

Прогул в соответствии с ТК РФ Злостное и преднамеренное нарушение трудовой дисциплины, влекущее за собой увольнение с занимаемой должности. В качестве прогула рассматривается отсутствие на месте выполнения своих рабочих обязанностей на протяжении четырех часов и свыше. Также в качестве прогула рассматриваются случаи, когда работник уходит с рабочего места без уведомления о данном факте начальника или работодателя, а также не уведомив о своем желании разорвать трудовой договор
Краткосрочный прогул При отсутствии работника на рабочем месте наниматель осведомлен о местонахождении сотрудника и может с ним связаться по телефону, электронной почте или иным способом
Долгосрочный прогул Место пребывания работника нанимателю не известно, начальник или работодатель не имеет возможности каким-либо способом связаться с сотрудником

Что относится к уважительным причинам

При отсутствии уважительных и значительных оснований для отсутствия работника на рабочем месте, к нему могут быть применены взыскательные и дисциплинарные меры, однако на практике так происходит нечасто.

Если работник добросовестно выполняет свои обязанности и такой прогул произошел впервые, тогда большинство нанимателей ограничатся выговором.

Если же работник много раз нарушает трудовую дисциплину и прогуливает, тогда большинство работодателей таких сотрудников увольняют.

Увольнение в соответствии с ТК РФ за прогул рабочего времени в 2019 году дне допускается, если работник приносит лист нетрудоспособности, повестку в судебный орган на заседание, оформленный транспортной компанией документ о задержке рейса или прочую официальную бумагу, подтверждающую наличие уважительного основания для отсутствия на месте выполнения рабочих обязанностей.

В судебной практике уважительными причинами считаются следующие ситуации:

  • чрезвычайные и форс-мажорные обстоятельства, на которые работник не имеет возможности повлиять (бедствия, катастрофы);
  • временная нетрудоспособность, которая документально подтверждена справкой;
  • арест;
  • донорство крови и сопутствующее медицинское обследование;
  • выполнение обязанностей, связанных с гражданским или государственным долгом;
  • забастовка или приостановка функционирования по причине задержки выплаты заработной платы больше, чем на 15 дней.

Чтобы уволить человека за прогул, наниматель обязан подготовить документальную базу и зафиксировать факт его неприхода на работу.

С этой целью могут оформляться докладные записки, акты отсутствия и прочее, они могут быть оформлены как в день отсутствия, так и в следующие дни.

Правовое регулирование

Основным нормативным документом, регулирующим трудовые отношения между сотрудником и работодателем, является Трудовой Кодекс РФ.

Дисциплинарные взыскания за прогул рабочего времени регламентируются ст. 193 ТК РФ – оформляется приказ об окончании трудового соглашения по стандартной форме №Т-8.

В соответствии с актуальным в 2019 и 2019 году порядком увольнения за прогул, отсутствует необходимость составления дополнительного приказа о дисциплинарной мере ответственности.

Данная мера указана в постановлении Роструда №1493-6-1 от 1.06.2011г. Трудовым Кодексом в 2019 году на процедуру увольнения отводится определенный срок.

В соответствии с положениями ст. 193 ТК РФ, дисциплинарные меры вменяются на протяжении месяца с дня выявления нарушений и прогулов.

Схема пошаговой процедуры увольнения работника за прогул

В данном разделе рассмотрим пошаговый алгоритм действий работодателя при увольнении работника за прогул, какие документы должны оформляться в таком случае и выдаваться на подпись работнику.

Как написать доверенность на получение посылки на почте России, читайте здесь.

Также разберемся, какие выплаты и компенсации положены по законодательству уволенному сотруднику, приведем пошаговую процедуру увольнения за прогул без уважительной причины

Длительный пропуск согласно законодательству

При длительном прогуле, когда нет связи с работником, наниматель должен дождаться его появления на месте работы и потребовать написания объяснительной записки.

Далее следует выполнить пошагово процедуру увольнения с соответствующим документальным оформлением.

Важно, чтобы документы, подтверждающие прогул, были составлены строго по трудовому законодательству, поскольку в случае обращения работника в суд и признания оснований для отсутствия значительными и уважительными, суд восстановит человека на рабочем месте.

Причем работодатель также будет обязан выплатить все компенсации и издержки. Пошаговая процедура и схема увольнения за длительный прогул в 2019 году:

Оформить акт об отсутствии работника На месте работы, который заверяется подписями трех свидетелей
Затребовать написание объяснительной записки После появления в течение двух дней после выхода на работу
Сформировать докладную записку О факте неявки работника
Составить приказ об увольнении С занимаемой должности за прогул
Зарегистрировать приказ В журнале документации по сотрудникам
Составить расчетный лист По стандартизированной форме, расчет должен быть произведен в последний рабочий день
Уведомить работника о содержании приказа об увольнении под личную роспись Занимается данным вопросом сотрудник отдела кадров в течение трех дней. Если работник не желает ставить подпись на документе, тогда составляется акт об отказе от подписи, который заверяется тремя свидетелями
Внести данные о завершении трудового соглашения П персональной карточке сотрудника
Внести запись в трудовую книжку С обязательным указанием причины увольнения
Предоставить работнику трудовую книгу в день увольнения Также понадобится об этом запись в журнал движения трудовых книг. При отсутствии работника и невозможности вручить ему книгу персонально, ее необходимо отправить по почтовому адресу отправлением с уведомлением о получении
Произвести полный расчет с работником И выплатить дни неотгулянного отпуска

Бланки с образцами документов

Докладная записка представляет собой информационную бумагу, в которой изложена суть вопроса, а также представлены выводы и предложения.

Ее ключевой задачей является информирование начальства и руководства о возникнувшей ситуации и побуждение к принятию конкретного решения.

Фото: докладная записка

Пример докладной записки, которая пишется в произвольной форме. Затем составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте, который непосредственно подтверждает факт отсутствия сотрудника на месте работы.

Фото: акт отсутствия работника на рабочем месте

Объяснительная записка пишется работником, в отношении которого был зафиксирован прогул.

Он должен изложить в ней причины и основания для прогула, изложить кратко суть ситуации, при наличии приложить документы, подтверждающие наличие уважительной причины для отгула (больничный лист, повестка из суда и прочие документы).

Положенные выплаты и компенсации

Во всех ситуациях, независимо от основания для завершения трудового соглашения, наниматель должен выплатить работнику заработную плату за отработанные дни и компенсацию за дни отпуска, которые работник не успел использовать.

Сложнее всего при увольнении за прогул, поскольку в такой ситуации работодатель должен вычесть из расчета число дней, когда работник фактически не был на рабочем месте.

Чтобы рассчитать сумму выплат и компенсаций при увольнении за прогул, необходимо рассчитать число дней положенного отпуска на основании отработанного стажа человека в организации.

Также необходимо рассчитать среднюю заработную плату и число дней отпуска, которые работник не успел отгулять.

Видео: как законно уволить работника по инициативе работодателя

После этого, в соответствии с положениями ст. 121 ТК РФ, понадобится высчитать из стажа дни прогулов.

Делается это таким образом:

Число дней отпуска делится на 12 месяцев К примеру, в случае 28 дней отпуска нужно разделить 28:12 = 2,33. Это число дней, которое полагается за каждый месяц отработанного стажа
Затем понадобится посчитать За сколько месяцев необходимо выплатить такую компенсацию. Для этого нужно узнать общий трудовой стаж человека в конкретной организации. Если работник отработал больше половины месяца, тогда результат следует округлить до целого месяца, если меньше – тогда округляется в меньшую сторону
Для расчета размера выплаты понадобится умножить число дней отпуска Неиспользованных сотрудником, на сумму ежедневного заработка в среднем

Оформление трудовой книжки

После завершения трудового соглашения о данном факте необходимо внести запись в трудовую книжку и персональную карточку работника. Эти записи сотрудник должен заверить персональной подписью.

Как правильно уволить сотрудника за прогул?

Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками. Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.

Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.

Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу. А все возможные варианты решения, такие как увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон, уже не помогают.

То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул. О том, как это сделать правильно и законно, мы сегодня расскажем.

Что такое прогул?

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ.

Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

  • отсутствие 4 и более часа;
  • неуважительная причина;
  • месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте, правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ, определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Время отсутствия на рабочем месте

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ, исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

  • 1 час утром;
  • 1 час 10 минут после обеда;
  • 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Уважительные причины для прогула

Законодатель на текущий 2019 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

  • болезнь работника;
  • болезнь (смерть) близкого родственника;
  • чрезвычайные ситуации;
  • дорожные аварии либо происшествия;
  • жилищно-коммунальные аварии;
  • прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

  1. Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
  2. Затребовать пояснения работника. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
  3. По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
  4. Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
  5. Подготавливается приказ об увольнении.
  6. Ознакомить работника с приказом.
  7. Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Нюансы действий при длительном прогуле

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

  1. Зафиксировать отсутствие: составить акт, внести данные в табель учета рабочего времени.
  2. Составить уведомление о необходимость явиться и предоставить объяснения.
  3. Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
  4. После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
  5. При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
  6. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
  7. Составить акт о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
  8. Оформить приказ об увольнении.
  9. Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
  10. Внести информацию в трудовую книжку.
  11. Произвести расчет по оплате.
  12. Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Оформление процессуальных бумаг

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Образец акта на увольнение за прогул вы можете скачать нажав на ссылку.

Запросить объяснительную лично у сотрудника порой бывает проблематично. Например, если работник так и не пришел на работу. В таком случае нужно провести уведомление работника об увольнении за прогул (образец) в случае отказа дать пояснения своим действиям. Направляется уведомление посредством почты. Можно известить заказным письмом либо телеграммой. Отсчет двух дневного срока необходимо производить с даты получения уведомления работником.

После завершения расследования и установления причины отсутствия либо если объяснения так и не было даны работником, принимается решение о применении взыскания. Результатом является приказ о прогуле работника (скачать образец на 2019 год) и применении дисциплинарной меры. Если руководство решило уволить сотрудника, то оформлять отдельно два приказа – на увольнение и на взыскание – не нужно. Достаточно одного – образец. С приказом необходимо обязательно ознакомить работника в течение 3-х дней. При отказе от ознакомления нужно составить соответствующий акт.

Соблюдение временных периодов

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка. То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить. Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ).

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ. Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной. если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем. Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Внесение данных в трудовую книжку – итоговый этап увольнения. Если не знаете или не уверены, по какой статье увольняют за прогулы, то регламентирует увольнение за прогул статья 81 ТК РФ. В трудовую книжку сотрудника вносится информация на основании приказа. Регистрационные данные самого приказа прописываются в графе «Наименование, и дата документа». Образец записи в трудовой об увольнении за прогул:

Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (статья 81 ТК РФ). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.

Иногда работодатель может расторгнуть договор и уволить не за прогул, а в случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения (здесь подробно о порядке подачи заявления в суд), закрепляющего этот факт. Работодатель может сам инициировать процесс, либо иск подаст другое заинтересованное лицо, например, родственник.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:

Особые случаи увольнения за прогул

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ).

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании ст. 336 ТК РФ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2019

Довольно распространенная процедура кадровой службы — увольнение за прогул: пошаговая процедура (схема) выглядит следующим образом:

  1. Фиксация факта отсутствия.
  2. Получение объяснения.
  3. Квалификация проступка.
  4. Подготовка документов на увольнение.
  5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап пошаговой инструкции более подробно.

Обращаем ваше внимание на то, что каждый этап должен быть тщательно задокументирован, поэтому далее подробно ответим на вопрос: увольнение работника за прогулы — как правильно оформить?

Шаг 1. Фиксируем прогул

Если работник не вышел на работу и не предупредил о своем отсутствии — это еще не значит, что он ушел в прогул.

Что признается прогулом, указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 . Общими признаками для всех случаев прогула является самовольное и без уважительных причин отсутствие на работе свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Фиксация события производится актом или иным документом, принятым в документообороте конкретной организации.

В акте указывается:

  • время и место составления;
  • персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих при этом лиц;
  • сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день невыхода сотрудника на работу, как правило, составляется три акта:

  • первый — в момент обнаружения;
  • второй — по истечении четырех часов отсутствия;
  • третий — в конце рабочего дня или смены.

В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.

В день, когда сотрудник появляется на работе, составляется акт о том, что человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений.

Переходим к следующему этапу пошаговой инструкции.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

Согласно статье 193 ТК РФ перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.

Это делается для того, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получить — процедура будет признана незаконной. Так что советуем не пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции.

В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем, если будет судебное разбирательство, работодателю было бы что предъявлять суду.

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он может изложить причины своего невыхода.

Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам).

После того работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

На этапе 3 пошаговой инструкции работодатель оценивает уважительность причин, указанных работником, самостоятельно. Критериев уважительности в законе не прописано, поэтому при оценке обстоятельств отсутствия работодателю следует исходить из принципов разумности, в том числе, указанных в Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О .

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило, в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

  • либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарный проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на своем рабочем месте в течение определенного периода;
  • либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

В случае если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые могут варьироваться от замечания до увольнения.

Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по данному вопросу (применение мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

  • может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того, что там написано);
  • может принять собственное решение, усилить (вплоть до увольнения) или смягчить ответственность работника за прогул.

Если руководство приняло решение, что увольнение за прогул неизбежно, профильное подразделение, как правило — кадры, готовит приказ о прекращении трудового договора. Используется форма Т-8 . Инструкцию по заполнению формы Т-8 и образцы приказа можно найти на нашем сайте.

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись. Если отказывается знакомиться — составляется акт.

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

Завершающий этап пошаговой инструкции — окончательный расчет с работником.

Он производится на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно.

В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск.

Выплаты должны быть произведены в последний рабочий день.

В этот же день выдаются все документы, положенные к выдаче:

  • трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
  • копии приказов (по запросу работника);
  • и иные документы.

Выводы

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству — достаточно сложное мероприятие, и соблюдение норм каждого из описанного выше этапов пошаговой инструкции обязательно. Результатом пренебрежения правилами расторжения трудовых договоров в данном случае со стопроцентной вероятностью будет являться восстановление уволенного нарушителя на прежнем месте.

Увольняем за прогулы — пошаговая инструкция

Общий порядок увольнения за прогул работника

Многих работодателей интересует, как правильно уволить работника за прогулы. Казалось бы, что тут сложного? Нужно издать приказ, внести в трудовую книжку прогульщика запись о прекращении с ним рабочих отношений и распрощаться с ним. Но не все так просто!

Если не соблюсти все формальности, уволенный сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в суд. Если судья сочтет, что работодатель нарушил порядок оформления увольнения — работника могут восстановить на рабочем месте. А еще сотрудник сможет потребовать с нанимателя компенсацию за моральный ущерб. Далее мы рассмотрим, как происходит процедура увольнения за прогул.

Что считается прогулом

Прежде чем дать ответ на вопрос, как уволить работника за прогулы, рассмотрим, что понимается под этим термином:

отсутствие человека на рабочем месте без уважительного мотива более четырех часов подряд;

если сотрудник отсутствовал на работе целый день (статья 209 ТК РФ).

Также можно расценить и следующие обстоятельства:

если человек написал заявление о прекращении контракта, но во время отработки решил не ходить на работу;

если сотрудник решил расторгнуть срочный контракт до момента его окончания и не вышел на работу, не предупредив об этом работодателя;

если работник без ведома начальства решил взять отгул или уйти в отпуск без предупреждения.

Отвечая на вопрос, как правильно уволить за прогул, отметим следующее: важно установить причину отсутствия работника на рабочем месте. Именно поэтому большое значение придается объяснениям сотрудника. Если при разбирательстве проступка выяснится, что причина неявки на работу была уважительной и гражданин сможет подкрепить свои слова официальными документами, то его поступок не может считаться дисциплинарным нарушением. Соответственно, наказание он не понесет.

Как производится увольнение за прогул

Шаг 1. Фиксируем нарушение и информируем руководство

В случае невыхода человека на работу без наличия серьезной причины его непосредственным руководителем составляется докладная записка о неявке на рабочее место. Документ передается работодателю.

Шаг 2. Оформляем отсутствие

Далее документально оформляется факт неявки на рабочее место. В присутствии свидетелей составляется акт. В нем следует указать временной период, в течение которого сотрудник отсутствовал на работе.

В табеле учета рабочего времени ставится код НН — отсутствие по невыясненной причине. Данный код в табеле сохраняется до того времени, пока не будет установлено, по какой причине сотрудник не вышел на работу.

Шаг 3. Получаем объяснение

После того, как сотрудник появится на работе, с него должно быть получено письменное объяснение. Для этого вопросы формулируются письменно и вручаются только под роспись. Идеально, если работник кроме своей подписи напишет, что смысл вопросов ему понятен, поставит роспись и дату.

На написание объяснения у человека есть два рабочих дня.

Если по истечении этого времени ответы с объяснением не будут предоставлены или человек сразу откажется отвечать на какие либо вопросы, сославшись на статью 51 Конституции РФ — составляется акт.

Образец бланка акта

Шаг 4. Оформляем результаты

Анализируем, что написал работник. Если причина отсутствия уважительная — о прогуле не может идти речи. Если причина не уважительная — готовим обоснование для издания приказа.

Основание для приказа — это как правило служебная или докладная записка на имя руководителя организации, в которой подробно описываются все обстоятельства совершенного нарушения. При этом, при выработке предложений о мерах дисциплинарного воздействия, необходимо учесть морально-деловые качества нарушителя, а также наличие или отсутствие последствий от допущенного нарушения.

Далее готовим распоряжение о прекращении трудовых отношений или наложении какого-либо иного дисциплинарного взыскания. Например, работодатель может вынести виновнику выговор или лишить премии. Но если сотрудник ранее уже успел проявить себя не лучшим образом, руководитель вправе разорвать с ним трудовой контракт. Указание на это имеется в ст. 81 ТК РФ. Если принято решение оформить увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины, делать это нужно, следуя правилам, установленным в ст.193 ТК РФ.

Работника под подпись знакомят с документом о его увольнении.

Шаг 5. Выдаем документы

В трудовую книжку и в личную карточку гражданина вносится запись об увольнении по основанию, указанному в подпункте “а” п. 6 ч. 1, ст. 81 ТК РФ.

Кого нельзя уволить

Поговорим о том, ко всем ли категориям сотрудников можно применить данное взыскание.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы? Нет. Статья 261 ТК РФ предоставляет гарантии женщинам, находящимся в интересном положении, а также матерям, воспитывающим детей младше 3-летнего возраста. Также это правило распространяется на женщин, занимающихся воспитанием ребенка-инвалида до 14 лет.

Запрещается увольнять несовершеннолетних, если работодатель не получил на это согласие в инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних. Указание на это имеется в ст. 269 ТК РФ.

  • Не разрешается прекращать контракт с сотрудниками, находящимися в отпуске или во время болезни.
  • Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит