Могут ли уволить сотрудника за невыполнение плана, могут уволить невыполнение плана продаж

Содержание
  1. Могут ли уволить сотрудника за невыполнение плана
  2. «Невыполнение плана» – есть ли такое основание для увольнения?
  3. Когда план – трудовая обязанность?
  4. «Правильное» увольнение невыполняющего план
  5. Спорные случаи увольнения из-за невыполнения плана
  6. Последствия для работодателя
  7. Подводим итоги
  8. Можно ли уволить работника за невыполнение плана продаж?
  9. Могут уволить невыполнение плана продаж
  10. Имеют ли право меня уволить за невыполнение плана продаж?
  11. Могут уволить по статье за невыполнение плана продаж?

Могут ли уволить сотрудника за невыполнение плана

Планирование работы и ожидаемых результатов лежит в основе управления любым бизнесом. Не секрет, что любые планы могут оказаться под угрозой срыва либо действительно сорваться. Не всегда в том повинны объективные причины или форс-мажор, иногда это происходит по вине работников. Может ли нерадивый сотрудник, не выполнивший план, быть наказан «высшей мерой» трудоустройства – увольнением?

Разберем все вопросы, касающиеся этой непростой ситуации.

«Невыполнение плана» – есть ли такое основание для увольнения?

Разрыв трудовых отношений – крайняя мера, на которую работодатель вправе пойти по своей инициативе лишь по ограниченному ряду оснований. Трудовой кодекс РФ в ст. 81 разрешает нанимателю избавиться от сотрудника исключительно по одной из причин, приводимых в закрытом перечне:

  • ликвидация организации;
  • сокращение численности или штата;
  • прогул;
  • однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;
  • неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных на то причин;
  • аморальный поступок;
  • присутствие на работе в пьяном виде или под воздействием наркотических веществ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В данном перечне нет основания для увольнения, который формулировался бы как «невыполнение плана». Но в некоторых ситуациях (не во всех!) это обстоятельство может попасть под пункт «невыполнение трудовых обязанностей».

Когда план – трудовая обязанность?

На страже интересов работника, которые могут не всегда совпасть с запросами работодателя, стоят документальные акты. Главным из них является договор, заключаемый при трудоустройстве. Именно в нем прописываются требования к деятельности человека в качестве работника. И несоответствие этим требованиям с точки зрения буквы закона является неисполнением им взятых на себя трудовых обязанностей.

Иными словами, сотрудник, исполняющий все, что указано в его трудовом договоре, может не бояться увольнения по данному пункту либо успешно оспорить его в судебном порядке.

Если достижение определенных показателей нормы, плана, объема и т.п. указано в трудовом договоре как квалификационное требование, то неоднократное невыполнение либо ненадлежащее исполнение этих требований может быть основанием для дисциплинарных взысканий, в том числе и для увольнения.

«Правильное» увольнение невыполняющего план

Работодатель, который решил расстаться с работником по своей инициативе из-за его нерадивости, должен тщательно соблюдать процедуру увольнения, иначе при судебном оспаривании любая небрежность может обернуться против него. Уволить сотрудника по ст. 192 можно при одновременном соблюдении следующих условий:

  • виновность работника в неправильных действиях или бездействии;
  • наличие требований относительно плана в должностной инструкции, трудовом договоре;
  • установленный план должен быть индивидуальным, а не общим;
  • ранее наложенное дисциплинарное взыскание (доказательство неоднократности проступка);
  • письменная фиксация невыполнения плана в официальных документах (докладные, акты, отчеты и т.п.).

Спорные случаи увольнения из-за невыполнения плана

Работодатель уволил, работник оспорил увольнение в суде – последней инстанции, принимающей окончательное решение. У суда нет единой позиции по данному вопросу, поскольку каждый случай индивидуален. Во внимание принимаются следующие факторы:

  • доводы сторон;
  • письменные доказательства;
  • показания свидетелей;
  • косвенные сведения и т.п.

Рассмотрим несколько примеров из реальной судебной практики.

«Не выполнил план по охвату населения»

Участковому врачу вынесли выговор за «низкий охват плановой вакцинацией», предупредив, что в случае сохранения низких показателей он будет уволен.

Аргументы руководства:

  • другие врачи выполнили план, значит, он выполним;
  • обвинения врача в недостаточной разъяснительной работе.

Аргументы врача:

  • прививки – право, а не обязанность населения;
  • индивидуальные особенности участков у других врачей, выполнивших план – наличие многодетных семей, школы-интерната и т.п.;
  • отсутствие поддержки руководства больницы (не выделили средства для наглядной агитации в коридорах и т.п.).

Мнение суда: дисциплинарное взыскание не несет под собой оснований, так как:

  • врач выполнил все пункты своей должностной инструкции;
  • «недостаточная разъяснительная работа» – понятие оценочное, в законе такого показателя нет;
  • исполнение плана одними работниками не является доказательством неисполнения его другими.

«Горит план продаж»

Сотрудник отдела продаж уволен после наложенного месяцем ранее дисциплинарного взыскания за повторное невыполнение плана продаж, установленного для каждого сотрудника индивидуально.

Аргументы работодателя:

  • некоторые факты, свидетельствующие о занятии личными делами в служебное время;
  • наложение выговора за недостижение плановых показателей;
  • принятие мер по установлению индивидуального информирования данного сотрудника о планах продаж, где сведения являются дубликатом ежемесячных планов продаж по организации;
  • ряд других менеджеров выполнил аналогичные и даже более сложные программы достаточно успешно.

Аргументы работника:

  • план, предоставляемый помесячно, он получил лишь во второй половине месяца;
  • показатели установлены начальством без учета его мнения (работодатель не позволил участвовать в переговорах), по которому они завышены;
  • выполнить поставленные задачи было нереально;
  • имеются сотрудники, которые также достигли низких показателей по продажам, но не уволены;
  • имеется положительная динамика в работе – заключение нескольких договоров с крупными контрагентами.

В ходе расследования установлено:

  • ежемесячные планы продаж доводились до сведения всех сотрудников заблаговременно под роспись, дубликаты рассылались электронной почтой;
  • доказательств отстранения работника от обсуждения плановых показателей нет;
  • заключенные работником крупные договора – это продление старых с уже налаженными партерами, новых контрагентов не найдено;
  • выполнение или невыполнение плана другими сотрудниками не имеет значения;
  • есть показания контрагента, отказавшегося от сотрудничества по причине недостаточного предоставления информации и уделенного внимания уволенным сотрудником отдела продаж;
  • нанятый вместо уволенного работника другой сотрудник справляется с установленными планом обязанностями.

Мнение суда: увольнение работника на данном основании правомерно, так как налицо неоднократное неисполнение им служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре, препятствий к их надлежащему исполнению выявлено не было.

«У тебя недостаточно покупают»

Директор супермаркета увольняет руководителя кондитерского отдела за маленький объем продаж в его структурном подразделении.

Аргументы работодателя:

  • самый низкий показатель продаж во всем магазине;
  • обвинение в недостаточных действиях по обеспечению плана реализации;
  • образовавшийся в результате низкий финансовый результат.

Аргументы работника:

  • виновных действий с его стороны не было: трудовая дисциплина не нарушалась, жалоб от покупателей не следовало;
  • виновное бездействие не имело места, так как выполнялись все предусмотренные служебной инструкцией действия;
  • убытков организация не понесла, просто прибыль получилась меньше, что составляет финансовый риск предпринимателя.

Мнение суда: увольнение необоснованно, поскольку не установлено, какие действия должен был совершить и не совершил сотрудник, то есть не выявлено явных нарушений своих обязанностей. Взыскание на этом основании должно иметь причиной конкретное действие или бездействие в рамках полномочий сотрудника.

Последствия для работодателя

Работодатель, неправомерно уволивший сотрудника за невыполнение плана, должен будет выполнить все предписанные решением суда действия:

  • восстановить несправедливо уволенного в прежней должности;
  • выплатить ему заработную плату и компенсацию за вынужденные прогулы не по его вине;
  • при наличии соответствующих пунктов в решении суда – уплатить компенсацию за моральный вред и возмещение ущерба, если таковые имели место.

Дополнительно наносится ущерб бизнес-репутации, снижение лояльности работающих сотрудников и, как следствие, кадровые проблемы, повышение вероятности проверок различными инстанциями.

Подводим итоги

  1. Нельзя уволить за невыполнение плана как таковое, можно только за неоднократное неисполнение служебных обязанностей.
  2. Доказывать факт неисполнения должен работодатель.
  3. Исполнение плана одними сотрудниками никак не влияет на доказательства неисполнения его другими.
  4. Оценочные критерии не могут быть доказательством, например, «недостаточное привлечение», «низкий охват» и т.п.
  5. Факторами доказательств могут являться только конкретные показатели, зафиксированные в официальной документации: трудовом договоре, планах продаж, должностной инструкции и т.п., а также требования действующего законодательства.
  6. Проступок, за который налагается взыскание, должен быть определенным, то есть предусмотренным в нормативных актах. Работодатель не вправе наказывать за то, что считает проступком лично он.

Гораздо более эффективным решением для руководства является создание дифференцированной системы оплаты труда, при котором невыполнение плана для сотрудников будет чревато лишением премии.

Можно ли уволить работника за невыполнение плана продаж?

В разделе «Права работодателя» трудового договора есть пункт, в соответствии с которым работодатель вправе уволить работника на основании невыполнения планового задания по одному из показателей за конкретный месяц. Если работник в один из месяцев не выполнит задание по одному из показателей и работодатель на основании трудового договора примет решение об увольнении этого работника, вправе ли работник опротестовать такое решение? Какие последствия могут возникнуть у работодателя?

Е. Симонова, г. Тверь

Установление плана продаж работнику не противоречит требованиям трудового законодательства. Наряду с этим расторжение трудового договора с работником в связи с невыполнением планового задания противоречит нормам Трудового кодекса РФ по следующим основаниям.

В статье 77 ТК РФ содержатся общие основания прекращения трудового договора. Такое основание, как расторжение трудового договора в связи с невыполнением планового задания, в Кодексе отсутствует.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 77 ТК РФ).

На сегодняшний день ни Трудовой кодекс РФ, ни федеральные законы не содержат таких оснований, позволяющих работодателям прекращать трудовые отношения с работниками в связи с невыполнением плана продаж.

Существует и другое мнение, что при данных обстоятельствах работника можно уволить на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ — в случае неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Но этот вывод юридически некорректен, что подтверждает судебная практика.

Что будет, если организация примет решение уволить работника по основанию, указанному в трудовом договоре?

В соответствии со ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, которые не запрещены законом. В их числе — судебная защита и государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 352 ТК РФ).

Если работник обратится в трудовую инспекцию с жалобой, государственный правовой инспектор труда по результатам проверки вынесет предписание с требованием о восстановлении работника на работе в прежней должности с оплатой вынужденного прогула. Кроме того, согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет штраф для должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., для юридических — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. При обращении в суд с исковым заявлением для разрешения индивидуального трудового спора у работника будут все основания для восстановления на работе. А с работодателя взыщут суммы заработка за время вынужденного прогула и суммы компенсации морального вреда.

Вывод. Увольнение работника в связи с невыполнением плана продаж незаконно. Решить вопрос об увольнении работника без негативных для работодателя последствий можно на основании ст. 78 ТК РФ — расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Из Решения Арсеньевского городского суда Приморского края от 13.07.2009

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К. к индивидуальному предпринимателю Х. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд установил следующее.

К. обратилась в суд с вышеуказанным иском, обосновав свои требования тем, что 14 июня 2008 г. была принята Х. на должность продавца-консультанта. Приказом Х. она была уволена за ежемесячное невыполнение плана по итогам работы за последние пять месяцев. В трудовой книжке была сделана запись: «Уволить по соглашению сторон, п. 4 ст. 77 ТК РФ». Но данная статья предусматривает увольнение по инициативе администрации, а не по соглашению сторон. Истица считает увольнение незаконным, поскольку Трудовым кодексом не предусмотрено увольнение работника за невыполнение плана по инициативе администрации.

Ответчик Х. в судебном заседании иск не признал, пояснив, что в магазине на отдел и на каждого продавца имеются планы. Истица план не выполняла, по итогам работы за шесть месяцев 2009 г. у нее самые низкие показатели. Поэтому был издан приказ о ее увольнении, на общем собрании была объявлена причина увольнения.

При увольнении истицы отдел кадров допустил ошибку, он уволил ее по п. 5 ст. 81 ТК РФ за невыполнение трудовых обязанностей, но готов внести исправление в трудовую книжку. Дисциплинарных взысканий за невыполнение трудовых обязанностей на истицу не налагалось.

Как следует из объяснений ответчика, фактически истица была уволена на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а в приказе об увольнении допущена ошибка.

Кроме того, ст. 81 ТК РФ не предусматривает в качестве основания для увольнения работника невыполнение плана. Поэтому увольнение истицы за ежемесячное невыполнение плана незаконно и она подлежит восстановлению на работе.

Таким образом, суд установил, что иск К. является обоснованным и подлежит удовлетворению, однако размер компенсации морального вреда явно завышен и не соответствует требованиям разумности и справедливости, в силу чего его необходимо уменьшить.

Могут уволить невыполнение плана продаж

Главная страница Форум Гарант

За систематическое невыполнение планов продаж..
Как грамотно оформить, чтобы раб не восстановился?
Что предусмотреть заранее? в ПВТР, ДИ, ТД и так далее..

по несоответствию надо будет аттестацию готовить, я только за, отличный опыт

Дань, почему никак

ALEX.SH. Пишет:
——————————————————-
> по несоответствию надо будет аттестацию готовить,
> я только за, отличный опыт
>
> Дань, почему никак

щас не могу ответить — надо убегать. Если сам не найдешь обоснования, скинь мне вопросик на почту, я тебе в общих чертах накалякаю

так вы, можкет, планы анреальные там тсавите.

Чтобы уволить по такому основанию, надо:
1. Прописать про еженедельные (ежедневные) планы продаж в ДИ.
2. Каждый раз давать план под роспись.
3. При невыполнении, причем документально зафиксированном (акт), потребовать написать объяснительную.
4. Объявить выговор со ссылкой на статью ДИ и акт.
5. Все повторить.
6. Потребовать вторую объяснительную.
7. Объявить дисц. взыскание в виде увольнения.
8. Приказ о расторжении ТД.

невыполнение плана продаж не является неисполнением должностных обязанностей, и даже если прописать план продаж в ДИ, то это ничего не изменит
+100
объем продаж зависит в определяющей степени от рынка, а не от одного имярека. хоть будь он суперменагер.
только через аттестацию или по соглашению..

ок, будем делать аттестацию периодическую.

просто кого то состояние рынка не смущает, он делает план постоянно, а есть нахлебники, сидят и по полтора года ничего не делают, планы не выполняют, и их снижением премии не выгонишь. а нам то надо расти, развиваться..

Вывод сами сделаете.

ВОРОНЕЖСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

Именем Российской Федерации

ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 2 февраля 2010 г. по делу N 33-515

К. с 25.04.2007 г. состояла в трудовых отношениях с ответчиком, работая в дополнительном офисе N 4 «Борисоглебский» Воронежского филиала банка в должности специалиста по кредитованию малого и среднего бизнеса.
Приказом директора Воронежского филиала ответчика от 18.02.2009 г. К. объявлен выговор в связи с грубыми нарушениями в оформлении и ведении кредитных досье, выявленными в ходе плановой проверки.
Приказом директора Воронежского филиала ответчика от 10.03.2009 г. К. уволена 10.03.2009 г. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Основанием для этого послужило невыполнение К. плана персональных продаж по банковскому продукту «Биплан».
К. обратилась в суд с указанным иском к ответчику, считая наложение дисциплинарного наказания в виде выговора, а также последующее увольнение по приведенным основаниям незаконными.
Решением Ленинского районного суда от 24.09.2009 г. иск К. удовлетворен.
В жалобе ответчика и представлении прокурора ставится вопрос об отмене решения как незаконного и противоречащего фактическим обстоятельствам дела.
Судебная коллегия приходит к следующему.
Как указано выше, истица была уволена ответчиком по п. 5 ст. 81 ТК РФ, предусматривающему расторжение трудового договора работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Оценивая правильность увольнения истицы, суд первой инстанции посчитал, что ранее наложенное на К. дисциплинарное взыскание в виде выговора, неправомерно, поскольку из приказа от 18.02.2009 г. не усматривается, в чем выражены нарушения ведения кредитных досье, с результатами проверки истица ознакомлена не была, объяснения с нее ответчиком не истребовано, не учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых этот проступок был совершен. Приказ от 18.02.2009 г. издан в период временной нетрудоспособности К., а срок для устранения недостатков в ее работе истице не был предоставлен. В этой связи и последующее увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ суд признал незаконным. Кроме того, суд посчитал, что вменение истице неисполнение работы, не предусмотренной условиями трудового договора, нельзя оценивать как неисполнение работником трудовых обязанностей. Оспаривая правильность постановленного решения, кассатор и прокурор ссылаются на то, что выводы суда первой инстанции не соответствуют обстоятельствам дела.
В соответствии с пп. 3 п. 1 ст. 362 ГПК РФ несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, является основанием для отмены судебного решения в кассационном порядке.
Проверяя обоснованность доводов жалобы и представления, судебная коллегия исходит из того, что обязанность ведения кредитных досье предусмотрена трудовым договором с истицей, работавшей у ответчика в должности специалиста по кредитованию малого и среднего бизнеса. Обстоятельство нарушений, допущенных К. при ведении кредитных досье, выявлено работодателем в ходе плановой проверки деятельности того дополнительного офиса ответчика, где работала истица. Указанное обстоятельство объективно подтверждается материалами дела, в частности — актом проверки.
Доказательств того, что нарушения, на которые ссылался работодатель, в действительности допущены работником (К.) не были, в деле отсутствуют.
Изложенное бесспорно свидетельствует о наличии оснований у работодателя для наложения на работника, допустившего эти нарушения, дисциплинарного взыскания.
Выводы суда в той части, что при наложении такого взыскания ответчиком нарушена соответствующая процедура, противоречат материалам дела, а именно — акту об отказе от ознакомления с документами (проверки), акту об отказе от дачи объяснений.
То, что работнику предлагалось дать объяснения по результатам проверки, а также ознакомиться с результатами этой проверки, К. не опровергнуто.
Суждения о том, что в приказе от 18.02.2009 г. не отражены собственно выявленные в ходе проверки нарушения, что, по мнению суда, свидетельствует о порочности приказа, не основаны на нормах материального права.
Тем более, что эти нарушения отражены в акте проверки, с которым истице ничто не препятствовало ознакомиться. Обстоятельством того, что на 18.02.2009 г. у истицы имелся листок временной нетрудоспособности, ее права не нарушены, т.к. с этим приказом она ознакомлена 25.02.2009 г.
Обстоятельство тяжести проступка и прочее работодателем, напротив, учитывалось, т.к. именно в этой связи работник (К.) подвергнут дисциплинарному взысканию только в виде выговора, несмотря на то, что выявленные у него нарушения ведения кредитных досье являются существенными.
Ссылки суда на якобы непредставление работнику срока для устранения выявленных нарушений, не могут свидетельствовать о незаконности приказа о наложении дисциплинарного взыскания, т.к. также не основаны на нормах права.
При таких обстоятельствах судебная коллегия находит неверными выводы суда относительно объявления К. выговора приказом от 18.02.2009 г.
Оценивая доводы относительно приказа от 10.03.2009 г., судебная коллегия находит, что обстоятельством, имеющим значение, является определение того, входило ли в должностные обязанности К. выполнение плана по персональной продаже по банковскому продукту «Биплан», т.е. то, неисполнение чего послужило основанием для расторжения трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
При этом судебная коллегия находит суждения суда первой инстанции о том, что указанное не входит в должностные обязанности специалиста по кредитованию малого и среднего бизнеса, несостоятельными и противоречащими материалам дела.
Так, согласно трудового договора от 25.04.2007 г., К. принята на работу на должность специалиста по кредитованию малого и среднего бизнеса.
В соответствии с приказом Воронежского филиала ответчика от 20.03.2008 г. произведена расстановка персонала в филиале и дополнительных офисах исходя из штатного расписания. При этом согласно штатного расписания дополнительного офиса N 4 «Борисоглебский», должность специалиста по кредитованию малого и среднего бизнеса идентична должности эксперта направления кредитования малого и среднего бизнеса.
Сама К. в ходе судебного разбирательства не отрицала, что должностные обязанности кредитного эксперта и инспектора (специалиста по кредитованию) одинаковые.
При этом в деле имеется должностная инструкция эксперта направления кредитования малого и среднего бизнеса, с которой ознакомлена К., согласно которой в основные задачи и обязанности эксперта входит поиск и привлечение клиентов.
Кроме того, материалами дела подтверждается, что для сотрудников направления кредитования малого и среднего бизнеса с опытом работы более 12 месяцев (как у истицы) имелся утвержденный план по реализации банковского продукта «Биплан».
То, что истица знала об указанном плане, но не выполнила его, подтверждается ее собственноручной объяснительной.
Таким образом, материалами дела подтверждается то, что работник допустил нарушение возложенных на него обязанностей.
При таких обстоятельствах у работодателя имелись все основания для расторжения трудового договора с ней по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Доказательств наличия уважительных причин для неисполнения возложенных обязанностей, работником представлено не было.
Вывод суда о том, что увольнение истицы последовало за то же нарушение, за которое К. ранее уже объявлен выговор, противоречат содержанию приказа об увольнении истицы.
Правильность привлечения истицы к дисциплинарной ответственности в виде выговора подтвердила и государственная инспекция труда в Воронежской области.
Принимая во внимание, что все обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены, судебная коллегия находит возможным принять по нему новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение в тот же суд.

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 29 июля 2010 г. по делу N 33-22885

Судья суда первой инстанции: Котова И.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
Председательствующего Ермиловой В.В.,
судей Пендюриной Е.М., Никитина Е.А.,
с участием прокурора Ларионовой О.Г.,
при секретаре Д.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Никитина Е.А.
дело по кассационной жалобе представителя ООО «Первая страховая компания» по доверенности Ф.
на решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 27 апреля 2010 года, которым постановлено:
Исковые требования Т. удовлетворить частично.
Отменить приказ N от года ООО «Первая страховая компания».
Восстановить Т. на работе по должности .
Взыскать с ООО «Первая страховая компания» в пользу Т. заработок за период вынужденного прогула в размере руб. коп., компенсацию морального вреда в размере руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований Т. отказать.
Взыскать с ООО «Первая страховая компания» государственную пошлину в размере руб. коп. в доход государства.

Т. обратился в суд, согласно уточненным требованиям, с иском об отмене приказов ООО «Первая страховая компания» N от года и N от года о применении к нему дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соответственно, записи в его трудовой книжке об увольнении, обязании ответчика оформить и выдать ему дубликат трудовой книжки, восстановить его на работе в должности начальника отдела, взыскании компенсации за время вынужденного прогула за дней с года по года в размере руб. коп., исходя из среднего заработка в руб. коп., компенсации морального вреда в размере руб.
Истец мотивирует свои требования тем, что дисциплинарные взыскания были применены к нему незаконно и необоснованно, также просит восстановить пропущенный срок для обращения в суд за разрешением спора об увольнении, поскольку срок был пропущен по уважительным причинам.
Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал.
Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения иска.
Суд постановил вышеуказанное решение, об отмене которого просит представитель ООО «Первая страховая компания» по доверенности Ф. по доводам кассационной жалобы.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшей решение суда оставить без изменения, нашла решение суда первой инстанции по настоящему делу подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.
В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Как следует из материалов дела, Т. состоял в трудовых отношениях с ООО «Первая страховая компания» с года на условиях трудового договора от года N . Приказом N от года, с которым истец был ознакомлен под роспись года, был уволен с занимаемой им должности.
Оценив собранные по делу доказательства, суд пришел к верному выводу об удовлетворении заявленных требований частично.
При этом суд исходил из следующего.
Так, как усматривается из материалов дела, поводом для увольнения истца послужило неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку он имеет дисциплинарное взыскание.
Основанием для наложения данного дисциплинарного взыскания послужил приказ N от года об объявлении истцу выговора, а также акт от года о невыполнении плана продаж, согласно которому истец должен был выполнить индивидуальный план продаж страховых продуктов в года в установленном объеме сборов — руб.
Однако, вопреки действующему законодательству, ответчиком, на которого возложено бремя доказывания, не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что указанный план не был выполнен истцом по его вине, в отсутствие уважительных причин, и что этот факт послужил поводом именно к увольнению с учетом принятых во внимание обстоятельств тяжести совершенного проступка и обстоятельств его совершения.
Кроме того, суд верно отклонил доводы ответчика о том, что истец отказался от дачи объяснений по данному факту, поскольку указанные доводы не препятствовали установлению указанных необходимых при применении дисциплинарных взысканий, а также поскольку факт истребования у истца письменных объяснений оспаривается им, а ответчиком иных дополнительных доказательств не представлено.
Таким образом, судебная коллегия соглашается с выводом суда об удовлетворении требований истца в части отмены приказа N от года, о восстановлении его на работе с взысканием причитающихся ему сумм за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Довод кассационной жалобы ответчика о пропуске истцом срока исковой давности по заявленным им требованиям принимает во внимание, и соглашается с ним в части требования об оспаривании приказа N от года, поскольку такие требования были предъявлены истцом лишь года, то есть спустя по окончании установленного ст. 392 ТК РФ трехмесячного срока, который начал течь с года, при этом доказательств уважительности причин попуска срока им не представлено.
Однако, довод относительно пропуска истцом срока для обращения в суд за разрешением спора об увольнении, судебная коллегия отклоняет, поскольку истцом представлены доказательства об уважительности причин пропуска данного срока, а именно наступление нетрудоспособности в период с по года в связи с болезнью сердца, после чего ему требовалось восстановление.
Таким образом, суд с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом применены верно. Оснований для отмены решения суда не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 360, 361 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 27 апреля 2010 года оставить без изменения, кассационную жалобу — без удовлетворения.

Имеют ли право меня уволить за невыполнение плана продаж?

Могут уволить за неисполнение должностных обязанностей или по соглашению сторон.

Добрый день, хотя для Вас он очень не добрый.

Формально, ваш работодатель может найти повод для Вашего увольнения, и судя по вашему письму, этот механизм у него уже отработан не плохо, но существует маленькое «но» на которое можно будет опираться в суде, статья звучит так (в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей), данная формулировка и подтвержденные факты, завышения личных планов продаж руководством, будут весомым аргументом в Вашу пользу.

С уважением, Мосейкин Д.В.

Начну с того, что ст. 261 ТК РФ предусматривает ряд гарантий для лиц с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. В частности, запрет на увольнение по инициативе работодателя женщины: «одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до четырнадцати лет. «. Судя по вопросу, вашему ребенку менее 14 лет, поэтому данная норма к вам применяется, однако у нее есть исключения. Части 1 (ликвидация организации), 5 ( неисполнение трудовых обязанностей) 8, 10 или 11 (к вам не подходят, т.к там больше относится к руководителям) статьи 81 ТК РФ к вам применяются. Т.е, по сокращению (ч.2), либо по несоответствию должности (ч.3) вас уволить не могут, если вы действительно одинокая мать. Т.е, сейчас вас могут подвести только по ч.5 ст. 81 ТК РФ.

Получение одного дисциплинарного взыскания еще не является поводом для вашего увольнения, т.к по ч.5 ст. 81 ТК РФ вам помимо него нужно и дальше не выполнять трудовые обязанности без уважительной причины. К тому же, само дисциплинарное взыскание вы можете обжаловать в инспекцию труда, ктс (если у вас он есть на работе), либо суд (при подаче иска вы освобождаетесь от пошлин и судебных раскходов -393 ТК РФ). Объяснительные при наложении дисциплинарных взысканий лучше написать, иначе в любом случае будет составляться акт об отказе и неподача объяснения не будет являться препятствием для применения дисц.взыскания . Да и вообще, применение дисциплинарного взыскания при невыполнении продаж лично я считаю передергиванием закона. К примеру, в Решение 2-1974/2013 Ленинского районного суда г. Нижнего Новгорода судья в решении о восстановлении работника при увольнении за невыполнении продаж написала следующее: «Само по себе невыполнение плана не может быть основанием для дисциплинарной ответственности работника. Оно должно быть обусловлено виновным поведением работника, для чего должно быть с достоверностью установлено в чем выразилась вина работника, что он не сделал, но должен был сделать для выполнения плана.» . Как видим, если вы выполняете работу добросовестно, стараетесь выполнить план, но по причинам от вас не зависящим он не может быть выполнен, то я думаю, что это не является поводом для наложения на вас взыскания. Но мнения у судей разные, поэтому нельзя сказать однозначно. Если вы все же дойдете до суда, то обязательно настаивайте на том, что вы добросовестный работник. Что вы выполняете план, а не шатаетесь просто без дела. А еще лучше если будут свидетели, которые подтвердят ваши заслуги. Это могут быть и даже уволенные сотрудники, но желательно, чтобы они были уволены по собственному/либо соглашению сторон, иначе суд может посчитать их заинтересованными лицами.

Сейчас вы наврятли что-либо можете сделать, как-то повлиять на работодателя. Вы конечно можете не подписывать план продаж, но наверняка кадровик просто составит акт, о том, что вы были ознакомлены с ним. Но лично я очевидно вижу тот факт, что в случае вашего увольнения, суд с 99% вероятностью вас восстановит на работе со всеми компенсациями (простоем, моральный вред-если потребуете и т.д). Главное, не боятесь обращатьсяв суд и всегда отстаивайте свою точку зрения . Старайтесь не сколько винить работодателя там, сколько выставлять себя хорошим и добропорядочным работником.

Могут уволить по статье за невыполнение плана продаж?

Добрый день, я работаю в банке, мне работодатель предлагает написать заявление по собственному, либо перевестись опять же по собственному желанию на должность ниже мною занимаемой сейчас, основывая это тем что я не выполняю плановый норматив по продажам. правда в должностной у нас прописано что мы должны выполнять данный норматив. будет ли законно данное увольнение?

Ответы юристов ( 1 )

Нет, это не будет считаться законным увольнением. Принуждать вас переходить на другую должность также не в праве. За защитой своих трудовых прав можете обратиться в инспекцию труда и в прокуратуру.

спасибо, даже если выполнения норматива прописано в должносной инструкции?

Должностная инструкция должна соответствовать законодательству, а не желанию работодателя. Включать в локальные нормативные акты нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным законом, коллективным договором, соглашениями, а также нарушать процедуру принятия локальных нормативных актов запрещено.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит