Формы и системы оплаты труда работников, стимулирующие выплаты составе заработной платы

Содержание
  1. Формы и системы оплаты труда работников. Стимулирующие выплаты и выплаты компенсационного характера в составе заработной платы
  2. Стимулирующие выплаты в составе заработной платы: премирование, надбавки и доплаты, иные вознаграждения, стимулирующего характера
  3. Заработная плата и стимулирующие выплаты
  4. Краткое содержание
  5. Вопрос 7: Стимулирующие выплаты в составе заработной платы. Премирование работников, виды премий. Надбавки и доплаты стимулирующего характера
  6. Стимулирующие выплаты составе заработной платы

Формы и системы оплаты труда работников. Стимулирующие выплаты и выплаты компенсационного характера в составе заработной платы

Заработная плата — это вознаграждение за труд работника в зависимости от его квалификации, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Кроме того, к заработной плате относят и различные компенсационные выплаты, доплаты и надбавки (например, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и т.д.), а также стимулирующие выплаты (например, премии) (ст. 129 Трудового кодекса РФ«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ(ред. от 29.12.2012) // «Российская газета», № 256, 31.12.2001; «Российская газета», № 303, 31.12.2012. (далее ТК РФ)).

Зарплата максимальным размером не ограничена. Минимальный размер оплаты труда регулируется федеральным законодательствомФедеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 03.12.2012) «О минимальном размере оплаты труда» // «Российская газета», № 118, 21.06.2000; «Российская газета», № 283, 07.12.2012.. Месячная заработная плата лица, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Если норма рабочего времени не была полностью отработана, то заработную плату рассчитывают пропорционально времени, в течение которого человек трудился. В таком случае она может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законодательством.

МРОТ включает в себя не только непосредственно оклад, но и все остальные выплаты, которые относят к заработной плате по статье 129ТК РФ (в том числе надбавки, доплаты, премии).

В настоящее время ТК РФ предоставляет право самостоятельно выбирать формы и размеры оплаты труда. Единственное ограничение — они не могут ставить сотрудника в худшее, нежели это предусмотрено Кодексом, положение. Достаточно четко урегулированы лишь вопросы оплаты труда при применении тарифной системы. Остальные системы (например, бестарифная) в нем не освещены. В большинстве организаций применяют следующие основные формы оплаты труда:

  • — повременная;
  • — сдельная;
  • — бестарифная и оплата труда на комиссионной основе.

При этом разным сотрудникам организации могут быть установлены и различные формы оплаты труда. Например, административному и обслуживающему персоналу — повременная, рабочим основного производства — сдельная. Эти формы должны быть определены в положении об оплате труда, принятом в компании.

Повременная оплата труда может быть простой или повременно-премиальной. В первом случае сотруднику оплачивают лишь то время, которое он фактически отработал. Эта система очень проста в применении. Однако она не стимулирует сотрудников выполнять свои обязанности достаточно качественно. При использовании этой системы труд работников оплачивается исходя из:

  • — оклада;
  • — дневной тарифной ставки;
  • — часовой тарифной ставки.

В каждом из этих случаев количество отработанных дней (часов) определяют по табелю учета рабочего времени.

Если сотруднику установлен оклад, его начисляют в полной сумме при отработке им всех рабочих дней какого-либо месяца. Когда сотрудник отработал не все рабочие дни, его оклад рассчитывают пропорционально отработанному времени. Таким образом, заработная плата человека не зависит от количества рабочих дней или часов в том или ином месяце. При выполнении нормы рабочего времени оклад ему начисляют в полной сумме.

При использовании сдельной системы сотруднику оплачивают количество выпущенной им продукции или объем выполненных работ (оказанных услуг). Как и в случае с повременной оплатой труда, есть несколько разновидностей сдельной системы: простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Простая сдельная система предусматривает оплату количества выпущенной продукции (объема выполненных работ или услуг) исходя из сдельных расценок, принятых в компании. Такие расценки определяют на единицу продукции того или иного вида.

Бестарифная система предусматривает распределение общего фонда оплаты труда по компании (или ее подразделению) между соответствующими сотрудниками. При этом общий фонд зависит от результатов работы компании (подразделения) в том или ином периоде времени (например, месяце). По своей сути заработная плата конкретного сотрудника — это его доля в фонде оплаты труда всего коллектива. Заработная плата распределяется между сотрудниками на основании тех или иных коэффициентов (например, трудового участия). Причем их может быть несколько. Порядок применения коэффициентов прописывают в трудовых договорах или положении об оплате труда. Использование такой системы не должно ставить работника в худшие, нежели установлены ТК РФ, условия. Независимо от результатов работы компании и выделенного фонда оплаты труда зарплата конкретного сотрудника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть меньше МРОТ.

Комиссионную систему устанавливают в отношении тех сотрудников, которые заняты сбытом товаров или готовой продукции (например, продавцов или менеджеров). В данном случае их заработок определяют в процентах от выручки, полученной в результате деятельности либо всей компании в целом, либо подразделения, в котором работает сотрудник, либо в результате деятельности самого работника. В любом из перечисленных случаев заработная плата сотрудника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть меньше одного МРОТ. Даже при условии, что выручка не была получена вовсе. Поэтому обычно в отношении данной категории работников определяют смешанную форму оплаты труда. То есть устанавливают твердый оклад в минимальном размере (например, в пределах МРОТ) и доплату в процентах от выручкиВерещака В.В.Зарплата и другие выплаты работникам (учет, налоги, взносы) // журнал «Актуальная бухгалтерия». ООО «Издательство Гарант-Пресс». 2011..

Таким образом, в соответствии с ст. 135 ТК РФ система оплаты труда представляет собой совокупность правил, определяющих состав заработной платы, конкретные размеры тарифных ставок, окладов, должностных окладов, условия, порядок выплаты и размер доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, с учетом которого исчисляется зарплата.

Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

  • 1. основная (постоянная) часть заработной платы;
  • 2. компенсационные выплаты;
  • 3. стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

В ТК РФ отсутствуют такие понятия, как компенсационные и стимулирующие выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним относятся и входят в состав заработной платы, также отсутствуют общие определения надбавок и доплат, которые разграничивали бы эти понятия.

В статье 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационныхвыплат — это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым — «и иные выплаты компенсационного характера».

Согласно статье 164 ТК РФ компенсации — это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».

Данное определение связывает компенсации не только с выполнением работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ, к компенсационным выплатам можно отнести также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии и компенсации».

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата — обязанность работодателя:

  • а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);
  • б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);
  • в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149ТК РФ);

Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат:

Ё лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: «за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно» (302 ТК РФ);

Ё лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (315 ТК РФ).

Основная цель компенсационных выплат — возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.

Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) — это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

Конкретные критерии, размеры, сроки и условия премирования устанавливаются системой премирования, принятой у конкретного работодателя.

Согласно 135 статье ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом локальные нормативные акты (например, Положение о премировании), устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты за фактически отработанное время, выполняет свои обязательства по оплате их труда.

Следует отметить, что трудовое законодательство не проводит четкого разграничения между понятиями «премия» «доплата» и «надбавка».

В соответствии со статьей 22 ТК РФ к правомочиям работодателя отнесено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Кроме того, в соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдавать премию.

То есть в соответствии со статьей 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. А на основании положений статей 22, 57, 129, 191 ТК РФ премии, доплаты и надбавки являются также и поощрительными выплатами.

Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата — это право работодателя.

Таким образом, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

При этом премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

Следует обратить внимание на то, что если компенсационные и стимулирующие выплаты согласно действующему законодательству включаются в заработную плату работника (статья 129 ТК РФ), то и все условия по выплате заработной платы (сроки, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок, проценты (денежная компенсация) за неуплату в срок заработной платы) также распространяются на них.

Стимулирующие выплаты в составе заработной платы: премирование, надбавки и доплаты, иные вознаграждения, стимулирующего характера

Стимулирующие выплаты в составе з/п работника отражают показатели, результаты труда, не учтенные в основном тарифном заработке, окладе, тарифной ставке. Стимулирование труда работников средствами заработной платы осуществляется путем премирования работников, установления стимулирующих вознаграждений по итогам работы за год, за выслугу лет, надбавок и доплат стимулирующего характера. Работодатель вправе самостоятельно применять любые виды и способы стимулирования труда работников. Стимулирующие выплаты, как правило, устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета. Стимулирующие выплаты осуществляются за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности, а также могут осуществляться за счет средств соответствующего бюджета. Виды стимулирующих выплат: 1.Премии:премии, обусловленные системой оплаты труда (премиальная система заработной платы); единовременное премирование как поощрение работника. Премирование как система заработной платы предполагает наличие локального нормативного акта (Положение о премировании), который предусматривает: 1.круг лиц, подлежащих премированию; 2.систематичность выплаты премий; 3.производственные показатели и условия премирования; 4.размеры премий в процентах к тарифной ставке, окладу или среднему заработку; 5.основания не начисления премий.

Споры по поводу таких премий рассматриваются и разрешаются в органах по рассмотрений трудовых спорах: комиссиях по трудовым спорам и судах. Премии учитываются при исчислении среднего заработка. Единовременное премирование не обусловлено системой оплаты труда, носит поощрительный характер. Круг поощряемых работников и производственные показатели заранее не устанавливаются; получение поощрительной премии не является правом работника, премия выплачивается по усмотрению работодателя. Эти премии не учитываются при исчислении среднего заработка. Споры по поводу таких премий не рассматриваются в органах по рассмотрению трудовых споров.

1.вознаграждение по итогам работы за год. Выплачивается в дополнение к системам оплаты труда. Условия и порядок выплаты предусматривается в локальных нормативных актах или коллективном договоре. Вознаграждение выплачивается работникам, состоящим в штате организации и проработавшим в ней полный календарный год. Имеют право на это вознаграждение и те работники, которые уволились из организации до его выплаты. Вознаграждение может быть выплачено и лицам, не проработавшим полный год. В отдельных случаях вознаграждение может выплачиваться работникам, не состоящим в штате данной организации. Размер вознаграждения зависит от величины средств, направляемых на выплату данного вида вознаграждения, от стажа непрерывной работы у данного работодателя, от получаемой работником заработной платы, от личных результатов труда работника, от работы в определенных условиях, от соблюдения работником трудовой дисциплины. 2.вознаграждение за выслугу лет. Это вознаграждение стимулирует работников к длительной работе по специальности у данного работодателя. Размер вознаграждения зависит от продолжительности специального трудового стажа (выслуги лет) и размера тарифной ставки оклада или среднего заработка. Вознаграждение выплачивается в виде ежемесячных надбавок либо в виде разового ежегодного вознаграждения за выслугу лет. Выплата осуществляется по отдельным категориям работников актами централизованного характера; для других работников — локальными нормативными актами. 3.надбавки и доплаты стимулирующего характера. Они обязательны для всех работодателей, например, за ученую степень, за почетные звания, за ранги, категории, за допуск к государственной тайне и др. 2 группа — установленные самим работодателем по его усмотрению: за профессиональное мастерство, за интенсивность труда, за высокие достижения в труде и т.д. надбавки и доплаты не предполагают обязательной разработки и принятия локальных нормативных актов. Могут устанавливаться приказами работодателя, не требуют выполнения определенных показателей труда, могут носить индивидуальный характер, правила не начисления при совершении проступков не применяется.

Заработная плата и стимулирующие выплаты

Краткое содержание

1. В трудовом договоре прописана стимулирующая часть заработной платы в % соотношении и в абсолютной величине (дополнительное соглашение от 01.04.2019). 17.05.2019 меня лишают выплат, на основании протокола комиссии, издав приказ.

1.1. Если лишили премии в соответствии с локальным актом и при наличии для этого оснований, прописанных в положении, то законно лишили. А вообще для ответа на ваш вопрос слишком мало информации.

1.2. Вполне законно поскольку в трудовом договоре указано что выплата стимулирующая. значит не справились с какими — либо показателями труда.

2. Я педагог в системе дополнительного образования. Каждый месяц мы, педагоги, заполняем бланк с критериями, по которому ежемесячно нам начисляются стимулирующие выплаты, которые выше, чем заработная плата. Перед Новым годом эти выплаты достигают 150-200 тысяч. Сейчас столкнулись с тем, что эти выплаты не входят в расчет отпускных и расчет идет по голому окладу, соответственно отпускные получаются равны заработной плате за 1 месяц. Законно ли не включать стимулирующие выплаты в расчет отпускных?

2.1. Если стимулирующая выплата (премия) входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.

3. Какие существуют выплаты стимулирующего характера, кроме премии, которые были бы не обязательными, не входили в составную часть заработной платы и не требовали обязательного уведомления работника за 2 месяца об их изменении или отмене?

3.1. Их может быть сколько угодно на усмотрение работодателя: за выслугу лет, за высокую эффективность в работе, за выполнение сложной задачи (единовременно), за сложность и напряжённость в работе, в связи с высокими показателями прибыли на предприятии и т.д.

4. У воспитателей детских садов нашего района из заработной платы стали удерживать 30% ежемесячно и выплачивать их в следующем месяце как стимулирующие выплаты. А сейчас сказали, что стимулирующих больше не будет, т. к. свои деньги мы уже выбрали. Таким образом наша зарплата уменьшается на 30 % . Как нам вернуть свою зарплату?

4.1. — Здравствуйте уважаемый посетитель сайта, стимулирующие выплаты это не зарплата, читайте заключенный с вами трудовой договор, если эти выплаты там не указаны значит, их имеют право не выплачивать, либо уменьшать. И наоборот, если они внесены в трудовой договор, то обязаны выплачиваться по установленным в ДОУ критериям для их выплаты. Стимулирующие выплаты регулируются в том числе и локальными НПА ДОУ, на основании критериев оценки эффективности работы воспитателей. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата и вознаграждение за труд выплачиваются в том числе в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

5. Скажите, пожалуйста, моя заработная плата состоит из ставки, надбавок и стимулирующей части (я работаю в школе) в случае больничного, как начисляется выплата, в неё входит только ставка и надбавки или стимулирующая часть тоже? Спасибо.

5.1. Размер пособия по временной нетрудоспособности: 1) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж 8 и более лет, — 100 процентов среднего заработка; 2) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж от 5 до 8 лет, — 80 процентов среднего заработка; 3) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж до 5 лет, — 60 процентов среднего заработка. Статья 139 ТК РФ, Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Таким образом, стимулирующие выплаты учитываются.

5.2. Размер пособия по временной нетрудоспособности: 1) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж 8 и более лет, — 100 процентов среднего заработка; 2) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж от 5 до 8 лет, — 80 процентов среднего заработка; 3) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж до 5 лет, — 60 процентов среднего заработка. Статья 139 ТК РФ, Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Таким образом, стимулирующие выплаты учитываются.

6. Я работаю воспитателем в детском саду воспитателем а Приморском крае! Наша заработная плата состоит из стимулирующих выплат и оклада. С приходом новой заведующей стимулирующие выплаты резко сократились и соответственно заработная плата стала намного меньше. Подскажите, пожалуйста куда делись стимулирующие выплаты? Какая минимальная оплата труда воспитателей в Приморском крае? И как должно оплачиваться совмещение и как документально оформляться.

6.1. Совмещение должно оформляться трудовым договором. Какая у вас предусмотрена система оплаты труда, оклад, стимулирующие и компенсационные выплаты должно быть установлены в трудовых договорах (по основному месту и совмещению) , а также в Положении по оплате труда в вашей организации, которое не должна противоречить трудовому законодательству. По общей практике выплата стимулирующих является правом, а не обязанностью работодателя. Если конкретно Ваш случай, то надо смотреть документы.

6.2. Совмещение должно оформляться трудовым договором. Какая у вас предусмотрена система оплаты труда, оклад, стимулирующие и компенсационные выплаты должно быть установлены в трудовых договорах (по основному месту и совмещению) , а также в Положении по оплате труда в вашей организации, которое не должна противоречить трудовому законодательству. По общей практике выплата стимулирующих является правом, а не обязанностью работодателя. Если конкретно Ваш случай, то надо смотреть документы.

7. У меня к вам вопрос по минимальной заработная плата бюджетникам. Хотела узнать как она начисляется и входят ли в неё стимулирующие выплаты работнику, а также Северный и районный коэффициент. Проживаем Красноярский край Богучанский район п. Беляки.

7.1. Здравствуйте. Стимулирующие выплаты входят в МРОТ. Минимальный уровень начислений считается по формуле: Федеральный МРОТ + районный коэффициент + Северная надбавка. Для центральных и южных районов края это 15182, у Вас должно быть поболее. Если меньше, Вы вправе обратиться в суд лично или через представителя. Взыскать, кстати, можно за 12 последних месяцев.

Вопрос 7: Стимулирующие выплаты в составе заработной платы. Премирование работников, виды премий. Надбавки и доплаты стимулирующего характера

Читайте также:

  1. I вопрос
  2. I вопрос. Виды деформаций сооружений и их причины.
  3. I. Вопросы для самопроверки
  4. I. История изучения вопроса.
  5. II. Вопросы лекции
  6. II. Вопросы лекции
  7. II. Законодательное и нормативно-правовое регулирование вопросов воинского учета и бронирование граждан, пребывающих в запасе и работающих в организациях здравоохранения.
  8. III. Борьба за разрешение восточного вопроса.
  9. III. Концепция социального характера Э. Фромма
  10. III. Учебные вопросы и расчет времени
  11. III. Учебные вопросы и расчет времени
  12. III. Учебные вопросы и расчет времени

Вопрос 6: Компенсационные выплаты в составе заработной платы: понятие, размеры и виды

Правовое регулирование компенсационных выплат является объектом обязательного государственного централизованного правового регулирования.

Компенсационные выплаты служат целям для возмещения повышения затрат труда работником, а также компенсировать воздействие вредных производственных факторов.

Компенсационные выплаты – это надбавки и выплаты компенсационного характера за работу в особых условиях (ст.ст. 144. 148 ТК РФ):

1. Тяжелые работы;

2. Опасные, вредные условия труда;

3. Работы в особо опасных, особо вредных условиях;

4. Работа в особых природных, климатических условиях.

Размер надбавок и доплат, прядок их предоставления устанавливается Правительством РФ (постановлениями). Работодатель не вправе выплачивать данные надбавки и выплаты ниже пределов, размеров, ставок, установленных законодательством.

Есть общие правила – минимальные размеры надбавок и выплат за работу в особых условиях труда, которые установлены Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008. Надбавки и выплаты не могут быть менее 4 % основного тарифного заработка.

Общие размеры надбавок и выплат компенсационного характера, предусмотрены Постановлением Госкомтруда от 25.10.1974 года, а также типовыми положениями.

Действует Постановление Госкомтруда от 03.11.1986, предусматривающее размеры выплат и добавок в особых условиях (минимальная ставка – 4 %).

Указанные надбавки сложно получить, они начисляются работодателем (ст. 147 ТК РФ) по результатам и основаниям рабочих мест. Если по результатам установлено, что рабочее место не отвечает требованиям, то устанавливаются надбавки и выплаты. В случае соответствия рабочего места нормам условий труда, установленным законодательством, начисление надбавок и выплат не допустимо – незаконное расходование бюджетных средств.

В районах Крайнего Севера применяются районные коэффициенты и северные надбавки. Районный коэффициент начисляется всем работающим в соответствующих районах независимо от стажа работы с первого дня работы.

Северные надбавки начисляются в зависимости от стажа работы.

Стимулирующие выплаты в рамках зарплаты должны отражать показатели труда, которые не учтены основным тарифным заработком.

ТК РФ не предусматривает специальных правил, регулирующих стимулирующие выплаты и надбавки.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ стимулирование труда работника осуществляется при помощи и с использованием премирования работника, вознаграждения за работу за год, за выслугу лет, надбавки и доплаты стимулирующего характера и иные выплаты.

Правовое регулирование стимулирующих выплат подразделяется на два варианта (две части):

1. Стимулирующие выплаты, которые установлены в централизованном порядке, финансируются из бюджета или иных централизованных фондов. Порядок, сроки, правила установлены централизованно и носят среди работодателей обязательный характер;

2. Стимулирующие выплаты, которые выплачиваются по усмотрению работодателя и регулируются локальными актами работодателя.

Основным видом стимулирующих выплат является премирование. С правовой точки зрения премирование подразделяется на систематические премии (обусловленные системой зарплаты) и единовременное премирование.

В случае невыплаты систематической премии, работник может оспорить это. Заявления по единовременным премиям судебному рассмотрению, а также рассмотрения органами государственного надзора не подлежат, так как единовременная премия не дает субъективного права ее требовать.

Единовременные премии являются мерой поощрения в соответствии со ст. 191 ТК РФ и применяется по усмотрению работодателя, не включается в систему оплату труда, не учитывается при исчислении среднего заработка.

Систематические премии предполагают наличие разработанных локальных актов – регуляторов (правила, положения), выплачивается заранее определенному кругу лиц, выплачивается в заранее установленных размерах. Если размеры не установлены, то мы имеем дело с единовременной премией. Систематическая премия выплачивается за выполнение заранее установленных, определенных показателей работы.

Работнику может быть не начислена систематическая премия в том случае каких-либо производственных упущений, которые должны быть точно указаны в соответствующем локальном нормативно-правовом акте. На сегодняшний день классическим основанием, которое указывается во всем положениях о премиях, — невыплата за нарушение трудовых обязанностей, дисциплины труда.

Употребление терминов «депремирование», «лишение премии» — неправильно и не точно. Правильно указать «премия не начисляется», что является более корректным.

Вознаграждение по итогам работы за год – «13 зарплата». Здесь нет централизованного регулирования, определяется исключительно нормативными актами работодателя.

Вознаграждение за выслугу лет, надбавки за стаж может устанавливаться в централизованном и локальном порядке. Они включают в себя: единовременная выплата по итогам года, либо ежемесячно или квартально (периодически).

Вознаграждение за выслугу лет предполагает детальное локальное регулирование, где должно быть указано:

1. Круг лиц, имеющих право на данный вид выплат стимулирующего характера;

2. Продолжительность стажа, дающего права на данные выплаты;

3. Порядок исчисления выплат.

Максимальный стаж работы – 15 лет, стаж свыше 15 лет дифференциация по стажу не проводится.

Надбавки и отбавки стимулирующего характера следует отличать от премий. Различие состоит в том, что:

1. Надбавки не требуют постоянного выполнения определенных показателей работы;

2. Могут устанавливаться в индивидуальном порядке и не требуют разработки локальных нормативных актов;

3. В отношении надбавок и доплат правила их лишения на нарушения не применяются.

Существуют надбавки за ученую степень, за должность, за классные чины, ранги, звания.

| следующая лекция ==>
Вопрос 5: Порядок и сроки выплаты заработка. Ответственность за нарушение правил оплаты труда | Вопрос 8: Оплата при отклонениях от нормальных условий работы

Дата добавления: 2014-01-11 ; Просмотров: 6163 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Стимулирующие выплаты составе заработной платы

В ТК РФ не раскрывается понятие «стимулирующие выплаты». Отсутствие легального определения приводит к тому, что на практике представления о месте стимулирующих выплат в организации заработной платы у работников и у работодателей зачастую не совпадают. Работнику нужны гарантии в оплате труда, поэтому он хочет, чтобы стимулирующих выплат в составе зарплаты было поменьше, а тарифной оплаты — побольше. Работодатель, наоборот, считает, что гарантированная (тарифная) оплата должна занимать как можно меньше места в структуре заработка, а переменная часть может быть увеличена. При этом определение заработной платы данное в ТК РФ включает стимулирующие выплаты в состав заработной платы, но оставляет их без правовой защиты, т.е. на усмотрение работодателя.

Между тем в ч. 4 ст. 129 ТК РФ указывается, что тарифная оплата — это оплата за норму труда. В большинстве российских компаний значительную часть зарплаты составляют премиальные. При этом 8% не получали их более чем год, 39% получают ежемесячно.

Можно найти утверждение в ТК РФ, что применение в организации стимулирующих выплат является не столько правом, сколько обязанностью работодателя в ст. 57 «Содержание трудового договора» ТК РФ. В части 2 ст. 57 ТК РФ в качестве существенных условий трудового договора указывается: «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)». Поскольку ст. 57 ТК РФ относит премии, доплаты и надбавки к условиям оплаты труда, которые являются существенными условиями трудового договора, то работник и его представительный орган вправе (т.е. имеют право) наравне с работодателем поставить вопрос о премиях, доплатах и надбавках как составных частях организации заработной платы; работодатель обязан рассмотреть их предложения и принять решение с учетом мнения представительного органа работников.

Премии, доплаты и надбавки как составная часть форм и систем оплаты труда являются предметом коллективных переговоров работников и работодателей, что нашло отражение и в ч. 2 ст. 41 ТК РФ. Это означает, что на практике работники договариваются с работодателем не только о вознаграждении за выполнение своих обязанностей в виде тарифной ставки, но и об условиях оплаты за работы, выходящие за рамки трудовых обязанностей (норм труда), в форме доплат, надбавок, премий и т.д.

На наш взгляд неудачна формулировка ч. 1 ст. 22 ТК РФ. Согласно указанной норме работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный труд. Синонимом слов «имеет право» является словосочетание «не обязан».

Для современной практики больше подошла бы иная редакция этого пункта: работодатель обязан поощрить работника за добросовестный, эффективный труд, а формы и размеры такого поощрения должны устанавливаться с учетом мнения представительного органа работников.

Можно ввести в трудовой кодекс следующие определения для развития правовой защиты стимулирующих выплат.

Стимул — это дополнительное к тарифной оплате труда вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями (нормами труда).

Стимулирование труда — это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления работнику определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем.

Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников.

Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.

Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.

Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год).

К таким выплатам относятся различные единовременные премии и вознаграждения и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал) и т.п.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и в конечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно добивался высокого конечного результата).

Премирование за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т.е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда — зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда.

В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки трудового вклада работников и оплаты их труда, а также позволяют значительно повысить их гибкость и действенность.

Предполагаем вопрос о стимулирующих выплатах в организациях и в дальнейшем будет решаться посредством трудового и / или коллективного договора между работодателем и работником (работниками).

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит