Увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок и советы юриста, увольнение несоответствие занимаемой должности пошаговая инструкция

Содержание
  1. Увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок и советы юриста
  2. Какие существуют общие положения?
  3. Кого можно уволить за несоответствие должности
  4. Какие существуют основания для увольнения?
  5. Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности?
  6. Спорные вопросы, которые могут возникать при увольнении за несоответствие должности
  7. Как проводится аттестация
  8. Как может поступить наниматель после аттестации?
  9. Как производится процедура увольнения сотрудника?
  10. Алгоритм действия в процессе увольнения
  11. Случаи в судебной практике
  12. Инструкция: увольняем работника за несоответствие занимаемой должности
  13. Правовое обоснование для увольнения за несоответствие
  14. В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности
  15. Как провести аттестацию
  16. Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности
  17. Пошаговая процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности
  18. Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика
  19. Как обосновать увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности
  20. Чтобы подтвердить несоответствие должности, проведите аттестацию
  21. Согласуйте увольнение с профсоюзом
  22. Как доказать несоответствие занимаемой должности по ТК РФ
  23. Что значит «несоответствие занимаемой должности»
  24. Как доказать что сотрудник не соответствует
  25. Пошаговая инструкция при увольнении в таком случае
  26. Образец записи в трудовую книжку
  27. Судебная практика
  28. Вопрос о несоответствии занимаемой должности. Увольнение за несоответствие занимаемой должности
  29. Законодательная база
  30. Предложение иной должности
  31. Определение несоответствия
  32. Причины
  33. Недостаточная квалификация
  34. Не всегда
  35. Есть ли право
  36. Приказ
  37. Расчет
  38. Трудовая книжка
  39. Справки о доходах и военкомат

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок и советы юриста

Зачастую бывает так, что сотрудник не соответствует должности, которую он занимает, потому это становится первой причиной, по которой работодатель может уволить рабочего. В зависимости от того, какие отношения складываются в коллективе и с самим сотрудником, вместо одного рабочего места ему могут предложить другое. Если же сотрудник не подходит ни по каким критериям, то работодатель может принять решение, которое носит название увольнение за несоответствие занимаемой должности. Проблема, конечно, болезненная и требующая особого подхода. В этом случае требуется помнить, что все должно быть правильно заверено документально, так как в другом случае сотрудник сможет оспорить решение и получить приличную компенсацию за причиненный моральный ущерб. Такое бывает очень часто.

Какие существуют общие положения?

В Трудовом кодексе говорится о том, что несоответствие должности – это не что иное, как недостаток квалификации для выполнения определенной работы. Но по сути человек может быть в этом абсолютно не виноватым, например, он не может выполнять работу по состоянию своего здоровья. Также администрация предприятия не должна увольнять молодого специалиста, который только пришел и еще не имеет должного опыта работы, по этой статье, исключением могут быть только те специалисты, которые не имеют должного образования и предприятие из–за этого несет убытки. Нельзя уволить человека, который находится в отпуске или временно недееспособен. Во всех остальных случаях увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности реально.

Кого можно уволить за несоответствие должности

Прежде чем освобождать сотрудника от места работы, необходимо ознакомиться со всеми законами, так как некоторые моменты могут считаться неправомерными, и тогда работодателю придется выложить круглую сумму денег в качестве компенсации. Основным условием принятия на работу является наличие у будущего сотрудника определенных навыков, опыта и знаний, поэтому, если этого всего не имеется и сотрудник не может выполнять свою работу на должном уровне, а производство несет убытки, то вполне реально уволить сотрудника. В таком случае это будет звучать как увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности.

Каждый работодатель имеет свои определенные критерии и требования, которые выполняются, и сотрудник, перед тем как устроиться на работу, обязан с ними внимательно ознакомиться. Если квалификации недостаточно, то он может постепенно повышать свой уровень, в противном же случае работодатель может провести аттестацию и ознакомить сотрудника с ее результатами в письменном виде.

Какие существуют основания для увольнения?

Все основания, согласно которым можно уволить человека с занимаемой должности, делятся на несколько категорий:

  1. Сотрудник может занимать должность, но при этом длительное время находиться на больничном. Уволить рабочего по этой причине очень непросто, в таком случае у него должна быть очень долгая нетрудоспособность, а если его болезнь излечимая, то увольнению сотрудник не подлежит.
  2. Вторая причина заключается в низком уровне квалификации. Здесь работодатель тоже может столкнуться с существенными проблемами. Дело в том, что работник может подать заявление на рассмотрения в суд, ведь не всех устраивает такая формулировка, как увольнение за несоответствие занимаемой должности. Чтобы сотрудник мог постоянно повышать свою квалификацию, работодатель должен его отправлять на специальные курсы. Если же все–таки сотрудник не повышает свою квалификацию, то в таком случае будет правоверным провести аттестацию на проверку знаний и умений работника организации. Аттестация представляет собой экзамены, которые делятся на два типа: обязательные и по желанию руководства. Например, обязательную аттестацию в определенный период должны проходить медики, и если результаты оказываются негативными, то производится увольнение по результатам аттестации. Несоответствие занимаемой должности, как говорится, в этом случае налицо.

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности?

Существует несколько сотрудников, которые не могут быть уволенными по причине несоответствия требованиям должности и работодателя:

  1. Сотрудник, который на момент аттестации находился в отпуске.
  2. Сотрудницы, которые собираются в декретный отпуск.
  3. Сотрудники, которые могут предоставить справку о том, что долгое время болеют.
  4. Сотрудницы, которые уже находятся в декретном отпуске.
  5. Матери–одиночки, у которых есть дети младше четырнадцати лет.

Отдельное внимание в законе уделяется работникам, которые являются несовершеннолетними. Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности в таком случае должно рассматриваться специальной трудовой инстанцией.

Спорные вопросы, которые могут возникать при увольнении за несоответствие должности

Чтобы увольнение не повлекло слишком больших проблем для работодателя, который решил воспользоваться долгим отсутствием своего сотрудника по состоянию его здоровья, руководителю необходимо будет заручиться специальными доказательствами, например, могут использоваться справки и медицинский осмотр сотрудника, где будут подробно описаны все отклонения по здоровью. Чтобы получить более точные результаты, работодатель имеет полное право обратиться к сотруднику, чтобы попросить о прохождении дополнительного медосмотра. Увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности после аттестации тоже не всегда является подходящим вариантом, руководитель должен дать возможность своему подчиненному исправиться, для этого ему необходимо будет пройти дополнительные курсы и снова пересдать экзамен.

Все спорные вопросы можно решить другим путем, например, можно предложить сотруднику другую должность. Если сотрудник не захочет приступать к другой работе, то тогда работодатель может смело принимать решение об увольнении. Очень важно знать, что работодателю придется себя обезопасить во всех смыслах этого слова, поэтому законодательство рекомендует собирать все доказательства в письменном виде о непригодности сотрудника. Увольнение за несоответствие занимаемой должности — это серьезное решение, поэтому весь профессионализм сотрудника должен оцениваться должным образом. Никакого предвзятого отношения в данном случае не может быть. Чтобы принять такое решение, создается специальная комиссия. Все бумаги, которые будут выдаваться на рассмотрение комиссии, должны содержать в себе подпись сотрудника, так как после того, как работник обратится в суд, он может сказать, что никаких экзаменов и курсов он не проходил. Сотрудник может отказаться подписывать какие–либо документы, но в таком случае должен быть составлен специальный акт, где будут находиться другие подписи, свидетельствующие, что подписи увольняемого нет по причине его отказа.

Как проводится аттестация

Если сотрудник не будет проходить аттестацию, как это требуется в соответствии с законом, то может последовать увольнение по несоответствию занимаемой должности. Аттестация помогает проверить степень квалификации сотрудников, при этом существует определенное количество профессий, где аттестация является обязательным условием. Она в себя включает несколько этапов:

  1. Определяются работники, которые должны пройти аттестацию.
  2. Определяются члены аттестационной комиссии, сюда должны входить представители профсоюзов, начальники отделов, сотрудники, которые готовятся проходить аттестацию.
  3. Обязательно создается приказ о прохождении аттестации. С приказом должны ознакомиться все, кто принимает в ней участие.
  4. Проводится непосредственно сама аттестация, где дается характеристика на каждого сотрудника, который представляет свой доклад и показывает свои профессиональные навыки и умения.
  5. Во время аттестации составляется специальный протокол, где все члены комиссии подводят итоги и ставят свои подписи.

Если сотрудник не является на аттестацию по неуважительной причине, то он автоматически ее не проходит, и у руководителя есть все основания применить к нему увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности.

Ведение документации является очень важным моментом, потому что именно на основании нее руководитель имеет полное право прекратить всякое сотрудничество с работником и издать приказ о завершении трудовых отношений.

Как может поступить наниматель после аттестации?

Если сотрудник не прошел аттестацию и показал, что он не может выполнять требуемые от него обязанности, совсем не обязательно, что за этим последует увольнение работника по несоответствию занимаемой должности. Все будет зависеть от того, какое решение примет наниматель. Например, руководитель может оставить сотрудника на работе, но потребовать от него прохождения дополнительных курсов и переаттестации. Также руководитель может ознакомить сотрудника со всеми свободными вакансиями и предложить перейти на другую должность, которая может оказаться более близкой работнику организации.

Можно решить вопрос и более подходящим способом для обеих сторон. Например, запись в трудовой книжке про увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности мало кому понравится, и у сотрудника могут возникнуть проблемы с трудоустройством в другую организацию. Поэтому в большинстве случаев и руководитель, и работник принимают решение об увольнении по соглашению обеих сторон с формулировкой «По собственному желанию».

Как производится процедура увольнения сотрудника?

Как только у руководителя появляется причина, по которой он может уволить своего сотрудника, будь то проблема со здоровьем или же непрохождение аттестации, издается специальный приказ. Но работодатель обязательно должен изучить в деталях ТК РФ, увольнение за несоответствие занимаемой должности требует также и соблюдения специального порядка. Начальник может предложить своему подчиненному перейти на другую должность, если же такой возможности у организации нет, то потребуется взять письменное заявление. Важным фактором считается и то, что решение о прекращении трудового договора может быть принято по истечении двух месяцев после аттестации. Если решение об освобождении сотрудника от работы принято, то издается по организации приказ об увольнении. Несоответствие занимаемой должности указывается в качестве причины расторжения контракта. Гражданин обязан будет ознакомиться с данным приказом и поставить свою подпись, после чего получить окончательный расчет в последний день своей работы. Все сведения о том, что контракт расторгнут и рабочая деятельность сотрудника в данной организации прекращается, заносятся в трудовую книжку, которая выдается на руки уже бывшему сотруднику.

Алгоритм действия в процессе увольнения

Увольнение по несоответствию занимаемой должности — процедура довольно серьезная. Именно поэтому требуется руководителю придерживаться следующих шагов:

  1. Обязательно нужно провести экзамен, ознакомиться со всеми моментами такого испытания можно в Положении об аттестации.
  2. С пониманием отнестись к сотруднику и предложить ему другие свободные вакансии.
  3. Собираются все необходимые документы, которые являются основными причинами для увольнения, к этим документам еще прикрепляется приказ.
  4. После увольнения делается пометка, что сотрудник уволен, при этом четко указывается причина, по которой он увольняется. Обязательно требуется указывать, что сотрудник не смог справиться со своими обязанностями и не прошел аттестацию.
  5. Увольнение по причине несоответствия занимаемой должности не предусматривает никаких дополнительных выплат, сотрудник может рассчитывать на свою заработную плату и на выплаты за отпуск, если он не успел его отгулять.
  6. Все выплаты осуществляются в последний день, когда сотрудник увольняется, и вносятся все соответствующие записи в трудовую книжку.

Как только порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности выполняется, между руководителем и работником все трудовые соглашения прекращаются.

Случаи в судебной практике

Зачастую между сотрудником и работодателем возникает серьезный конфликт, который решается исключительно с помощью судебного разбирательства. Например, работника могут не устраивать результаты аттестации. Руководителю в таком случае рекомендуется очень внимательно отнестись к увольнению своего сотрудника. Ведь работнику часто ничего не стоит доказать, что работодатель просто выживает его. Но если руководитель правильно себя поведет и предоставит сотруднику другие вакансии в организации, а в случае отказа все зафиксирует документально, то суд обязательно примет во внимание этот факт. В судебной практике случаются и такие ситуации, когда работодатель настаивает на увольнении сотрудника и не дает пройти ему аттестацию, в таком случае суд обязательно окажется на стороне работника. В суде обязательно зададут вопрос, почему руководитель считает, что сотрудник не имеет права занимать ту или иную должность, и простой ответ приниматься не будет, так как необходимо будет предоставить доказательства. Если суд посчитает, что работодатель превысил свои полномочия и его поведение не соответствует должностным отношениям, то уволенного гражданина смогут восстановить в его должности, а руководителя еще обяжут выплатить денежную компенсацию за моральный ущерб.

В рассмотрении такого вопроса, как увольнение за несоответствие занимаемой должности, судебная практика знает также массу вариантов, когда руководители оказываются правыми и выигрывают спор. Но в организации для вынесения такого решения обязаны принять соответствующие меры:

  1. Сотрудник при приеме на работу отлично знал все должностные инструкции, которые ему предстояло выполнять на должном уровне, при этом под ними стоит подпись самого работника.
  2. Сотрудник знал, что в организации есть обязательная аттестация, и он был ознакомлен с порядком ее проведения, но в нужный момент не смог доказать свою квалификацию. Под результатами аттестации также должна стоять подпись сотрудника.

Если все документы собирались на протяжении долгого времени должным образом, то вопрос с увольнением будет решен быстро и беспристрастно.

Подводя итоги, можно сделать выводы, что увольнение за несоответствие занимаемой должности – процесс трудоемкий и требует соблюдения всех законодательных норм. Окончательно решение об увольнении своего сотрудника может принимать только руководитель организации, поэтому за такое решение он несет полную ответственность. Некомпетентность работника может привести к производственному браку, поэтому руководитель может наложить на своего сотрудника взыскания. Несколько таких взысканий повлекут за собой увольнение по специальной статье ТК, которую оспорить нельзя в суде. Решить вопрос об увольнении можно полюбовно, для этого руководитель организации может предложить своему сотруднику увольнение по обоюдному желанию двух сторон. В таком случае все остаются в выигрыше. Работник сможет без проблем устроиться на другое место, а работодатель — избежать лишних сложностей.

Инструкция: увольняем работника за несоответствие занимаемой должности

Нередки случаи, когда руководство организации задумывается об увольнении сотрудника из-за невыполнения им показателей деятельности. Как расстаться с таким человеком, не нарушая трудовое законодательство? Вопрос непростой, ведь если сотрудник восстановится на работе в судебном порядке, компания должна будет выплатить компенсацию за период вынужденного прогула. Подскажем, как не допустить негативных последствий и правильно оформить увольнение такого работника.

Правовое обоснование для увольнения за несоответствие

Трудовое законодательство дает возможность расстаться с работником по основанию, связанному с несоответствием должности, которую он занимает, или работе, которую он выполняет, из-за недостаточного уровня квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Несоответствие должно быть установлено по результатам аттестации. Это значит, что принимать решение о том, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности — на основании мнения руководителя или других сотрудников, — в процессе оценки навыков запрещено, ведь подобные критерии субъективны.

В данном случае инициативу работодателя о прекращении трудовых отношений с сотрудником нужно реализовывать грамотно, строго придерживаясь установленного законодателем порядка. Такой процесс — длительный и трудоемкий, однако во избежание судебных споров необходимо последовательно выполнить предусмотренные процедуры.

Следующим документом, который является помощником в разработке обоснования и документов для увольнения, является Квалификационный справочник должностей (Постановление Минтруда от 21.07.1998 № 37). В нем содержатся подробные требования к квалификационным умениям и навыкам, которыми должен обладать претендующий на должность человек, а также четко определен круг обязанностей и функций.

Трудовое законодательство не содержит единых правил проведения аттестации для работников. Для различных отраслей разработаны и приняты соответствующие нормативные акты, которые могут быть использованы кадровыми службами при подготовке регламентов процедур в учреждении. Примерами таких документов являются:

  • Приказ Минобрнауки России от 30.03.2015 № 293;
  • Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (связан с аттестацией госслужащих);
  • Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, утвердившее Инструкцию по аттестации руководителей ФГУП;
  • Постановление Правления ПФ РФ от 15.01.2007 № 5п, утвердившее подробный алгоритм аттестации работников указанной сферы.

ТК РФ в ст. 81 устанавливает необходимость проводить аттестацию на основании порядков, утвержденных законодателем, а также локальных актов нанимателя.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение из-за недостаточного уровня квалификации (так иначе называется несоответствие занимаемой должности) разрешено только по результатам проведенной в отношении работника аттестации. Планируя расторжение соглашения по этому алгоритму, работодатель должен утвердить регламент проведения процедуры и ознакомить с ним всех сотрудников.

Как провести аттестацию

Алгоритм организации аттестации следующий:

    Издать распорядительный документ о проведении процедуры и создании комиссии для приема экзаменов с утверждением ее состава. В приказе надо перечислить работников, которым следует пройти аттестацию, установить ее даты.

Непосредственному руководителю — составить мотивированный отзыв и ознакомить работника с этой бумагой.

  • Направить сотруднику уведомление о необходимости пройти аттестацию не меньше чем за 2 месяца до процедуры.
  • Комиссия должна приступить к работе при наличии на экзамене не меньше 2/3 от установленного состава.
  • Аттестуемый обязан быть на заседании лично. В случае отсутствия такой возможности по уважительной причине дату можно перенести на иной день, по неуважительной — объявить взыскание и либо провести процедуру без работника, либо перенести оценку.
  • По окончании опроса комиссия принимает решение. Как правило, это происходит в отсутствие работника.
  • В результате оценка может быть следующей: соответствует должности или не соответствует должности (далее возможно предложение другой, с понижением по должности и в случае отказа — увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ).
  • Секретарь комиссии оформляет протокол, заполняет аттестационный лист.
  • Работник знакомится с документами под подпись.
  • Документы с результатами процедуры хранятся в личном деле.
  • Итоги аттестации утверждаются приказом руководителя, с которым знакомятся все участники.
  • Сотрудник, не согласившийся с результатами, вправе опротестовать, обратившись с жалобой в комиссию по рассмотрению трудовых споров, при ее отсутствии — в трудинспекцию или в суд.
  • Нарушением будет являться увольнение, если:

    • в организации нет положения по проведению аттестации;
    • оценка проведена с нарушением процедур;
    • процедура не проводилась вообще.

    Если верно одно из этих трех условий, все дальнейшие действия по расторжению договора не имеют смысла, так как увольнение будет незаконным.

    Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

    При увольнении по несоответствию работодателю нужно учитывать, что законодательно установлен ряд ограничений. По рассматриваемому основанию запрещено увольнять сотрудников, которые:

    • в период проведения аттестации находятся в отпуске;
    • отсутствуют на работе в связи с длительной (более 4 месяцев) болезнью и могут предоставить больничный;
    • являются беременными;
    • находятся в отпуске по уходу за ребенком;
    • являются одинокими матерями, занимающимися воспитанием детей до 14 лет;
    • не достигли возраста 18 лет (расторжение с ними трудового договора нужно рассматривать в специальной трудовой инстанции);
    • является одинокой мамой (отцом, опекуном, усыновителем), воспитывающей ребенка-инвалида до 18 лет;
    • является родителем, воспитывающим трех и более несовершеннолетних при условии, что второй супруг не работает;
    • работающим в должности менее года (педагоги — менее 2 лет).

    Пошаговая процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности

    Работодатель, решивший расстаться с сотрудником из-за недостаточной квалификации последнего, должен действовать по следующему алгоритму:

    1. Провести процедуру аттестации в том порядке, который определен положением о ней.
    2. При неудовлетворительном результате предложить работнику иную должность (письменно, в случае наличия вакансий).
    3. Согласовать увольнение с действующим в организации профсоюзом (при его наличии).
    4. Издать распорядительный документ о прекращении трудового договора. В качестве основания используйте формулировку «уволен в связи с несоответствим занимаемой должности».

  • Ознакомить работника с документом под подпись.
  • Внести запись в личную карточку и трудовую книжку.
  • Произвести окончательный расчет (за отработанный период и неиспользованный отпуск).
  • В последний день работы выдать трудовую книжку и причитающиеся денежные суммы.
  • Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

    Уволенный за несоответствие работник может принять решение оспорить расторжение трудового соглашения по причине несоответствия должности. Для этого у него есть один месяц, ведь срок можно продлить лишь при наличии уважительных причин (например больничный).

    Обращение можно направить в следующие адреса:

    1. Трудинспекция (минимум документов, срок рассмотрения — в течение 15 дней).
    2. Суд.

    При решении вопроса в судебном порядке обратиться следует в районный суд по месту, где находится наниматель.

    Для обоснования своей позиции работник вправе использовать различные документы, полученные при прекращении договора, привлекать свидетелей.

    При рассмотрении спора в суде могут понадобиться:

    • копии распорядительного документа об увольнении за несоответствие, трудового договора и трудовой книжки;
    • приказы о наказаниях, поощрениях (при наличии);
    • уведомление об увольнении за несоответствие;
    • записка-расчет Т-61, 2-НДФЛ, справка о сумме зарплаты за два предыдущих года 182н;
    • характеристика с предыдущего рабочего места;
    • справки о семейном статусе, наличии и числе иждивенцев.

    Составляя иск, сотрудник может выдвинуть следующие требования:

    • изменить дату и статью-основание для увольнения за несоответствие;
    • восстановить на работе;
    • взыскать компенсацию за период вынужденного прогула, произошедшего по вине нанимателя;
    • компенсировать моральный вред.

    Как следует из судебной практики, решение часто принимается в пользу сотрудника, но процедура рассмотрения спора по поводу увольнения за несоответствие может быть длительной.

    Таким образом, увольняя сотрудника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, нужно подготовиться и грамотно провести процедуру увольнения за несоответствие занимаемой должности.

    Как обосновать увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности

    Статьи по теме

    Сотрудник не справляется со своими обязанностями. Что следует сделать перед тем, как уволить его за несоответствие занимаемой должности, и как доказать законность увольнения.

    Внимание! Вы находитесь на профессиональном сайте со специализированным юридическим контентом. Для чтения статьи может потребоваться регистрация.

    Компания убедилась в несоответствии работника занимаемой должности, но сам он не торопится подавать заявление об уходе или о переводе на другую работу. В таком случае работодатель вынужден расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. Для этого потребуется подготовить необходимые документы. Чтобы увольнение за профнепригодность было законным, придется доказать:

    • несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;
    • отсутствие у него достаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Рассмотрим, как правильно выполнить процедуру.

    «Все о трудовых спорах за один день»

    3 октября встречаемся на бесплатной онлайн-конференции. Только полезные практические знания, без лишней болтовни.

    Чтобы подтвердить несоответствие должности, проведите аттестацию

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности происходит в порядке, который законодатель закрепил в пункте 3 статьи 81 ТК РФ. Чтобы расторгнуть трудовой договор по этому основанию, необходимо:

    1. Провести аттестацию. Компания должна убедиться, что знания, навыки и умения работника не подходят для выполнения данной работы. Несоответствие занимаемой должности — это, в частности, отсутствие должного уровня подготовки и опыта.
    2. Предложить сотруднику другую должность в соответствии с его квалификацией. Процедуру перевода начинают после получения его письменного согласия.
    3. Выполнить процедуру увольнения, если работник отказался от перевода или вакансий нет. В отношении члена профсоюза нужно согласовать увольнение с профсоюзной организацией.

    Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если несоответствие занимаемой должности подтверждают результаты аттестации. Но компания не может увольнять, если:

    • аттестацию не проводили;
    • комиссия пришла к выводу, что работник соответствует занимаемой должности или выполняемой работе (п. 31 постановления Пленума ВС № 2 от 17.03.2004).

    Работодатель вправе провести аттестацию не раньше, чем сотрудник отработает год (абз. 3 п. 4 раздела II «Сроки проведения аттестации и состав аттестационных комиссий» Постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973). Если внутренний нормативный акт компании-работодателя исключает это условие, суд может посчитать такой документ противоречащим закону.

    Например, бывший сотрудник оспаривал увольнение за несоответствие занимаемой должности в связи с результатами аттестации. Суд указал, что процедура подготовки и проведения аттестации закрепляется в нормативных правовых актах, которые не должны противоречить закону. Запрещено проводить аттестацию в отношении лиц, которые работают менее 1 года. Истец занимал должность руководителя отдела 5 месяцев, что подтверждалось трудовой книжкой. Данный стаж работы указан также в аттестационном листе. Локальные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным законодательством. Судьи указали, что нормы положения об аттестации в компании ответчика ухудшают положение работников, а значит не могут применяться. Аттестацию признали неправомерной, а увольнение незаконным (определение Московского городского суда от 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015).

    Перед тем как уволить за несоответствие занимаемой должности, убедитесь в соблюдении процедуры аттестации

    Ознакомьте сотрудника с положением о прохождении аттестации. В противном случае бывший работник может оспорить ее результаты по формальным основаниям. Уволить его за несоответствие занимаемой должности не получится.

    Так, сотрудник обратил внимание на процессуальные ошибки при прохождении аттестации. В положении работодатель указал состав комиссии – 5 человек. В действительности она включала в себя 6 человек. Формулировка результата не соответствовала утвержденной в документах: в аттестационном листе комиссия сделала запись «не сдал» вместо «не соответствует занимаемой должности». Кроме того, на аттестационном листе отсутствовали подписи членов комиссии. Суд решил, что работодатель нарушил процедуру проведения аттестации. Ее результаты не могли стать достаточным основанием для назначения повторной аттестации. Последняя проводилась за пределами срока, который работодатель установил для нее в соответствующем положении. Суд отменил увольнение (определение Приморского краевого суда от 09.09.2015 по делу № 33-8071/2015).

    Согласуйте увольнение с профсоюзом

    Если увольняемый — член профсоюза, работодатель обязан учесть мнение профсоюзного органа. Чтобы уволить такого сотрудника за несоответствие занимаемой должности, отправьте в профсоюз проект приказа и копии документов на этого работника. Согласие не понадобится, если профсоюз:

    • не ответит в течение 7 дней или
    • не мотивирует отказ (подп. «в» п. 23 постановления № 2).

    Если профсоюз не предоставит предварительное согласие на увольнение сотрудника, оспорьте такие действия в суде (кассационное определение Московского городского суда от 25.02.2016 № 4г-0642/2016).

    Как доказать несоответствие занимаемой должности по ТК РФ

    Трудовое законодательство РФ защищает права, как работника, так и работодателя. Поэтому, в случае не соответствующего выполнения функциональных задач трудящимся, руководитель организации может уволить его за несоответствие занимаемой должности. Правомочность такого решения четко прописана в статье 81 ТК РФ.

    Что значит «несоответствие занимаемой должности»

    Если руководство предприятия имеет желание уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности (сокращенно НЗН), то она должна четко понимать значение этого термина.

    Данное понятие указывает на отсутствие у трудящегося необходимой квалификации для выполнения поставленных задач. То есть из-за недостатка знаний, умений соответствующего опыта, работник не в состоянии качественно выполнить свои должностные обязанности.

    Однократное некачественное выполнение работы не может стать поводом для увольнения. Подобное решение руководитель может принять после многократного повторения нарушения качества деятельности.

    Начальник может предпринять в отношении нерадивого сотрудника следующие процедуры:

    • оставить на занимаемом посту. При этом выдвинуть требования о необходимости повышения своего профессионального уровня. Это могут быть курсы повышения квалификации, специализированные тренинги и занятия;
    • предоставление должности, более подходящей по профессиональным навыкам. Перевод является нормативной обязанностью нанимателя, при условии наличия в штатном расписании компании вакансии соответствующей квалификации;
    • увольнение с занимаемой должности. Администрация и наемный трудящийся могут договориться об изменении трактовки причины увольнения. Например, для избегания всевозможных юридических проволочек позволительно «расстаться» по взаимному соглашению сторон. Нанимателю не придется оформлять большое количество дополнительной документации, а не справившийся со своими функциональными задачами работник, получит незапятнанную трудовую книжку.

    Нежеланного сотрудника можно подвести под НЗД при отсутствии у него образования, необходимого для занятия именно этой должности.

    Действующее в настоящее время трудовое законодательство четко обозначает, что степень профессионализма работника а, следовательно, его соответствие занимаемой должности, может определить только аттестация кадров. При этом оценка совокупности знаний не может проводиться у отдельно взятого сотрудника.

    При заключении с работником трудового соглашения наниматель должен заранее обозначить критерии соответствия должности. Они отражаются во внутренней нормативной документации организации, составленной на основании норм тарифно-квалификационного справочника.

    Закон охраняет права трудящихся, поэтому присутствует ряд категорий граждан, которых работодатель не сможет уволить по статье из-за плохого прохождения аттестационных тестов, это:

    • работники, отсутствующие на рабочем месте в момент отпуска или болезни;
    • женщины, имеющие на иждивении детей, не достигших трехлетнего возраста;
    • матери одиночки или отцы одиночки, на воспитании которых несовершеннолетние или дети-инвалиды;
    • несовершеннолетние трудящиеся;
    • женщины в положении;
    • молодые специалисты;
    • служащие, имеющие на иждивении трех и более несовершеннолетних детей, при условии присутствия доказательств, что они являются единственными добытчиками в семье.

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности очень сложная статья трудового законодательства. Поэтому чтобы у работодателя не было в дальнейшем судебных разбирательств и других конфликтов, он обязан принимать подобное управленческое решение в рамках действующего законодательства.

    Как доказать что сотрудник не соответствует

    Доказать отсутствие у работника необходимых навыков и профессионализма будет невозможно, если в момент приема его на работу не был обозначен минимальный круг предъявляемых к нему требований.

    Российское законодательство четко не раскрывает понятие «квалификации». Поэтому пригодность трудящегося определяется уровнем его подготовки, умением четко и в соответствии с внутренним распорядком выполнять возложенные на него обязанности. Уровень квалификации может определяться опытом, образованием, полученным разрядом, степенью, классом и другими критериями.

    Все эти моменты должны четко прописываться в трудовом соглашении или должностной инструкции. При этом к аналогичным должностям предъявляются однородные требования.

    Определить несоответствие работника занимаемой должности можно при помощи:

    1. Аттестации.
    2. Оценки работы опираясь на ГОСТы и другие стандарты.
    3. Соответствия уровня или профиля образования занимаемой должности. Некоторые организации оценивают сотрудника по наличию наград, авторских разработок и подобного.
    4. Анализа состояния здоровья.

    Не стоит забывать о повсеместном внедрении новой техники и технологии, поэтому опытный сотрудник, долгое время занимающий определенный пост, может попасть под несоответствие из-за нежелания осваивать нововведения.

    В различных организациях свои оценки соответствия сотрудников. Так некоторые компании могут предъявлять особые требования к личным качествам сотрудника, внешности, состоянию здоровья или физическим данным. Отклонение, от принятой нормы или невозможность выполнения функций из-за изменения состояния здоровья также является поводом к увольнению за несоответствие.

    При любых обстоятельствах решение руководителя об увольнении за несоответствие занимаемой должности должно быть обоснованным. Если отдел кадров не обнаружил подлог документов, то есть не был предоставлен поддельный диплом или сертификат об окончании специализированных курсов, невысокую квалификацию трудящегося необходимо доказать при помощи аттестации.

    Аттестация – это мониторинг навыков, умений, знаний сотрудника предприятия. Оценка производится на основании ранее определенных критериев. Многие предприятия применяют ежегодную оценку для своих сотрудников, после прохождения, которой они могут получить более высокий разряд или класс.

    Различают два типа аттестации:

    • плановая. Предусматривается для определенных участков или подразделений организации в установленный период либо применяется при переводе работника на более ответственную должность;
    • внеплановая. Устанавливается для организации в целом или отдельного сотрудника.

    Работники предприятия должны быть ознакомлены с предстоящим тестированием. Вся процедура четко расписывается в документах внутреннего пользования.

    Пошаговая инструкция при увольнении в таком случае

    На предприятиях не часто используется статья о НЗД при увольнении работников. Если руководство предприятие приняло окончательное решение об увольнении трудящегося по статье 81 ТК РФ, необходимо четко выдержать всю нормативную процедуру. Иначе работник будет иметь полное основание оспорить такую инициативу в судебном порядке.

    Пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

    1. Аттестация сотрудника, выполненная в порядке, установленном Положением от аттестации.
    2. Предоставление работнику другой должности с более низкими квалификационными требованиями. Данный пункт возможен, если в штате есть подходящие вакансии. При отсутствии вакансий или письменном отказе сотрудника от перевода можно инициировать процедуру увольнения.
    3. Согласование освобождения трудящегося от занимаемой должности с профсоюзной организацией.
    4. Подготовка приказа об увольнении и сопутствующих документов. Приказ издается и передается сотруднику для ознакомления под подпись. Внесение соответствующей записи в личную карточку работника и трудовую книжку.
    5. Выдача всех причитающихся сотруднику денежных сумм.
    6. Передача трудовой книжки увольняемому сотруднику.

    Полный расчет с работником и передача трудовой книги производятся в последний день работы. В данном случае не предусмотрена выплата каких-либо дополнительных поощрений. Работник получает:

    • вознаграждение за отработанный период времени;
    • компенсацию за неиспользованный отпуск.

    Процедура увольнения не может начаться ранее, чем через два месяца после неудачной аттестации. Во многих организациях принята возможность повторного прохождения аттестации, с отстранением от работы до ее прохождения.

    Если принимается решение об устранении сотрудника с занимаемой должности по состоянию здоровья, то понадобится заключение комиссии, которая должна подтвердить не возможность исполнения обязанностей из-за необратимого снижения трудоспособности.

    Образец записи в трудовую книжку

    Трудовая книжка – это официальный документ. Ее заполнение осуществляется в соответствии с действующей Инструкцией.

    Запись об увольнении за НЗД проводиться следующим образом:

    1. От предыдущей записи следует отступить одну строчку.
    2. Применяется сквозная нумерация. То есть записи об увольнении присваивается следующий по порядку номер.
    3. В графу «число» вписывается дата увольнения.
    4. Далее необходимо прописать причину увольнения. КАРТИНКА
    5. В подобающей колонке вносится номер и дата приказа об увольнении.
    6. Завершающая запись – это подпись руководителя или ответственного лица. Чтобы запись имела законную силу, фамилия лица четко прописывается, а подпись закрепляется печатью.

    После подобного заполнения остается внести запись в журнале движения трудовых книжек. Вручение трудовой книжки уволенному сотруднику подтверждается его подписью в журнале.

    Судебная практика

    Не согласный со своим освобождением от занимаемой должности по статье сотрудник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о не правомочности действия руководства организации. Для того чтобы у сотрудника, не было ни одного шанса оспорить действия администрации фирмы, необходимо соблюсти все формальности процедуры.

    Органы суда чаще выносят решение в пользу сотрудника, чем работодателя, особенно если имеются следующие нарушения:

    • отсутствие на предприятии внутренних документов, устанавливающих регламент проведения оценки уровня квалификации;
    • нарушение правил тестирования, установленных внутренними нормативами;
    • трудящемуся не предоставили для изучения внутренние инструкции и распорядки, что не дало ему полностью изучить все особенности занимаемой должности;
    • перед тестами работнику не была предоставлена информация о цели проведения оценки знаний и возможный список вопросов, которые необходимо проанализировать;
    • расхождение квалификационных условий на одинаковых должностях. Не соответствие установленных на предприятии правил действующему трудовому законодательству; Эти моменты будут свидетельствовать об не объективности вынесенного решения;
    • выводы комиссии не подтверждаются дополнительными документами. Например, в отношении уволенного сотрудника не поступило ни одной жалобы от клиентов, нет устных или письменных замечаний и докладных записок от прямого руководителя;
    • работодатель не предложил не прошедшему аттестацию сотруднику занять на другую должность.

    При разбирательстве дела судебные органы могут найти еще другие «зацепки» для обеления «обиженного» работника. Поэтому работодатели крайне редко используют подобную формулировку при увольнении.

    Если организация имеет большой штат, регулярно проводит аттестацию и имеет квалифицированный штат кадровых работников, способных правильно соблюсти все нюансы увольнения за несоответствие, то использовать данную статью ТК приемлемо. В остальных случаях лучше выйти из конфликтной ситуации с другой формулировкой в трудовой книжке, тем более, если нет серьезной провинности со стороны увольняемого сотрудника.

    В данном видео советы юриста о увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности.

    Вопрос о несоответствии занимаемой должности. Увольнение за несоответствие занимаемой должности

    Несоответствие занимаемой должности — одна из причин увольнения или отстранения сотрудников от работы. В период кризиса многие работодатели задумываются над тем, каким образом можно избавиться от неподходящего или не справляющегося со своими должностными обязанностями работника. В некоторых случаях можно задуматься о переводе гражданина на другую должность. Особенно если речь идет об ответственном сотруднике. Если же кадр действительно не подходит по всем параметрам, для блага всей корпорации следует уволить нерадивого подчиненного. Только делать это необходимо правильно. Иначе гражданин может легко восстановиться, да еще и с работодателя получить возмещение морального вреда. Поэтому стоит узнать, как происходит по закону увольнение за несоответствие занимаемой должности. Что это вообще такое? Каким правилам должен следовать работодатель, чтобы обезопасить себя от будущих проблем.

    Законодательная база

    Первым делом стоит узнать, есть ли какие-нибудь законы, которые позволяют избавиться от сотрудника, не соответствующего требованиям занимаемой должности. Данный пункт может являться лишь основанием для вынесения выговора или повышения квалификации кадров. Тогда увольнение будет считаться незаконным. Работодателю подобное явление принесет массу проблем.

    К счастью, увольнение за несоответствие занимаемой должности по закону можно осуществить. На это указывает Трудовой кодекс, статья 81, пункт 3. Отстранение от работы в таком случае, как нетрудно догадаться, произойдет по инициативе работодателя. Но придется соблюдать определенные правила увольнения. Какие именно? Что делать начальнику, который решил избавиться от не справляющегося со своими должностными обязанностями работника?

    Предложение иной должности

    Ответ на этот вопрос дать не так просто. Ведь в каждой компании предусматриваются свои правила на этот счет. Вопрос о несоответствии занимаемой должности далеко не всегда заканчивается увольнением. Если кадр сам по себе ответственный, но он не подходит работодателю по каким-то параметрам, можно предложить ему иной выход.

    Например, перевод на другую вакансию. Это не увольнение, поэтому вряд ли сотрудник, который знал о том, что ему грозит «отставка», будет жаловаться на работодателя. Если в трудовом договоре прописана возможность перевода гражданина на иную должность, можно воплотить задумку в жизнь. Только подобные ситуации происходят крайне редко. Зачастую работодатели задумываются именно об увольнении нерадивого кадра.

    Определение несоответствия

    Что значит «несоответствие занимаемой должности»? Понимание данного выражения — первый шаг на пути к воплощению увольнения в жизнь. Всегда важно знать, что характеризует та или иная причина отстранения от работы.

    Несоответствие занимаемого поста — это отсутствие у сотрудника должных навыков и умений для того, чтобы качественно выполнить порученную ему работу. Важно, чтобы данное явление проявлялось неоднократно. Если речь идет о новом сотруднике, необходимо дать ему время на обучение (при отсутствии опыта работы).

    Несоответствием должно можно назвать также отсутствие каких-либо навыков и качеств у подчиненного. Например, образования. Это наиболее распространенная причина, по которой без особых проблем можно провести процедуру увольнения кадра.

    Причины

    Причины несоответствия занимаемой должности, согласно установленным законам, можно разделить на несколько частей. Всего существует два реальных пункта, при которых следует беспокоиться за отстранение от той или иной работы в связи с несоответствием. Это:

    • состояние здоровья;
    • отсутствие достаточной квалификации.

    Больше никаких серьезных причин нет. Огромного внимания требует второй пункт. О нем следует поговорить отдельно. Ведь отсутствие достаточной квалификации — вопрос не такой уж простой. И увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности может быть затруднено. Хотя отыскать причину, по которой кадр не может справляться с той или иной работой, бывает проще, чем отстранить его от должности по состоянию здоровья.

    В первом случае избавиться от сотрудника не так просто. Ведь у подчиненного должна наступить стойкая нетрудоспособность, которая окажется помехой для выполнения тех или иных должностных обязанностей. Если проблемы со здоровьем корректируются (например, при нарушениях зрения можно носить очки или контактные линзы), работодатель не имеет права уволить.

    Но это еще не все. Ведь для того, чтобы процесс отстранения от работы прошел без проблем для начальника, необходимо получить документальное подтверждение состояния здоровья подчиненного. Например, воспользоваться его медицинской книжкой: там фиксируются все особенности и болезни кадра. Можно попросить сотрудника пройти дополнительное медицинское освидетельствование, которое подтвердит состояние здоровья к моменту потенциального увольнения. В таком случае рекомендуется оплатить комиссию и выделить время на прохождение врачей. Нельзя за несоответствие занимаемой вакансии по причине здоровья уволить без доказательств. Если сотрудник обратится в суд и сможет доказать, что медицинская комиссия подтвердила тот факт, что он здоров, руководство обязательно понесет то или иное наказание.

    Недостаточная квалификация

    Теперь следует разобраться во второй веской причине отстранения от должности. Дело все в том, что недостаточная квалификация — это наиболее распространенный случай увольнения. Иногда бывает весьма проблематично доказать, что гражданин не может по тем или иным причинам справляться с порученной ему работой. Но сделать это проще, чем уволить по состоянию здоровья. Особенно если речь идет о должности, требующей обязательного предоставления медицинской книжки и регулярных осмотров специалистами.

    Недостаточная квалификация — это отсутствие у сотрудника необходимых навыков и умений, которые помогают выполнению порученной работы. Также сюда можно отнести образование. Оно или не соответствует занимаемому посту (юрист работает врачом), или отсутствует полностью.

    Чтобы в будущем не возникло проблем, работодатель должен серьезно подойти к вопросу подбора кадров еще на этапе собеседования. Ведь нередко при увольнении за несоответствие посту уволенные обращаются в суд. И судебные органы встают на сторону подчиненного. Это происходит тогда, когда работодателю предъявили полное резюме, в котором явно указывается несоответствие соискателя вакансии. Правильный подбор кадров поможет избежать данной проблемы.

    Именно из-за квалификации сотрудники в компаниях должны проходить специальные курсы время от времени. Это своеобразное обучение. Они так и называются — курсы повышения квалификации. Благодаря им подчиненные постоянно совершенствуют свои навыки и умения, получают необходимые для работы знания.

    Стоит отметить, что отсутствие квалификации — это серьезная причина отстранения от работы и должности. Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, но придется обеспечить проверку навыков и умений каждого подчиненного. Есть два понятия тестирования — обязательное и необязательное.

    Обязательная аттестация предусматривается не для всех должностей, а только для определенных отраслей. Например, при занятости в области государственных структур или медицине. В таком случае все подчиненные обязаны проходить время от времени аттестацию. Ее провал — документальное подтверждение права работодателя на увольнение не прошедшего тестирование кадра.

    А вот второй тип аттестации проводится исключительно по инициативе начальника. Только и здесь не все так просто, как кажется. Ведь, чтобы проводить внеплановые проверки на соответствие занимаемых должностей, необходимо предварительно разработать акты и планы, локальные положения, которыми устанавливается порядок, форма, критерии оценки, а также время и условия проведения тестирования. Без этих документов аттестация считается недействительной.

    Еще один момент: содержание всех вышеперечисленных документов должно быть в полной мере донесено до каждого подчиненного. Если осведомление работников не проводилось, то поднимать вопрос о несоответствии занимаемой должности из-за недостаточной квалификации не имеет смысла. Результаты тестирования не могут считаться законными.

    Не следует забывать о том, что проведение аттестации сотрудников должно кем-то оцениваться. Администрация компании этим не занимается. Работодатель обязан сформировать и утвердить аттестационную комиссию, которая будет заниматься изучение результатов проверки кадров. Она же выносит решение о том, насколько подчиненные подходят компании.

    Не всегда

    Уже было сказано, что иногда можно предложить кадрам оформить перевод на другую должность, если было выявлено несоответствие тому или иному посту. На предприятиях, где предусмотрена данная возможность, ситуация с увольнением обстоит куда сложнее, чем там, где перевод не имеет места. В чем заключается основная проблема?

    Дело все в том, что, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, уволить за то, что сотрудник не подходит по тем или иным критериям, могут только в ситуации, когда нет возможности перевода кадра на иную должность. Иными словами, если человека могли перевести на новое место работы внутри корпорации, но работодатель решил скрыть данный факт, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности может считаться незаконным. Точнее, проведенным с нарушением правил. Если предусматривается перевод, но он не может быть осуществлен в связи с нехваткой места, необходимо составить акт, с которым знакомится увольняемый. Последний должен подписать уведомление о том, что он в курсе отсутствия свободных вакансий для перевода.

    Чтобы обезопасить компанию, рекомендуется предлагать подчиненным подходящие для перевода вакансии. А в случае отказа составлять специальный акт, который подтвердит то, что работодатель ранее пытался сохранить за кадром место в организации. Даже если речь идет об иной должности. Главное, что новой вакансии сотрудник соответствовал. Наличие акта и письменного отказа подчиненного на перевод (обычно речь идет о понижении в должности) — это дополнительная подстраховка работодателя. Итак, как правильно провести процедуру увольнения?

    Есть ли право

    Первый этап — это проведение аттестации или ознакомление с медицинским заключением о состоянии здоровья подчиненных. После того как появилось подтверждение несоответствия вакансии, можно заниматься непосредственным увольнением кадра. Но перед этим рекомендуется предложить переход на более подходящее место внутри компании. Это второй шаг на пути к правильному увольнению подчиненного. Третий этап — составление акта об отказе сотрудника на перевод (понижение в должности) и получение от кадра письменного подтверждения решения. Иногда можно обойтись без последнего пункта. При подобных обстоятельствах рекомендуется иметь иные подтверждения того, что работнику была предложена альтернатива увольнения, а он отказался от нее.

    Четвертый шаг считается тоже немаловажным моментом. Ведь если работодатель задумывается, как уволить человека за несоответствие занимаемой должности, необходимо изучить Трудовой кодекс. В некоторых случаях начальство по своей инициативе не имеет права отстранять своих подчиненных от работы. Например, беременных уволить по желанию работодателя не получится. Это прямое нарушение закона. Данной проверке следует уделить серьезное внимание. Если подтвердится, что уволить кадра можно, процедура оформления подчиненного в качестве уволенного продолжается.

    Приказ

    Как уволить бухгалтера за несоответствие занимаемой должности? Точно так же, как и любого другого подчиненного. После всех вышеперечисленных шагов необходимо издать приказ, в котором говорится об увольнении кадра. Обязательно в нем указывается причина. Ссылаться необходимо на статью 81 Трудового кодекса РФ, пункт 3. Именно несоответствие вакансии прописывается в приказе.

    Далее придется ознакомить увольняемого с решением. Подчиненный должен поставить свою подпись на приказе. На практике мало кто согласится смириться с увольнением по статье. Поэтому в случае отказа от подписи документа нужно составить акт об этом. В таком случае работодатель сможет обезопасить себя от проблем, если сотрудник решит пожаловаться на незаконное увольнение.

    После ознакомления или составления соответствующего акта руководство той или иной компании регистрирует распоряжение начальника в специальном журнале. В нем должны фиксировать все приказы по личному составу на протяжении 75 лет.

    Расчет

    Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности? После всех вышеперечисленных пунктов следует произвести расчет с подчиненным. Это очередной обязательный шаг. Ведь каждый работодатель обязан выплатить денежные средства за отработанное на момент отстранения от должности время. Подчиненному выдается специальная счет-расписка, в которой фиксируются положенные выплаты. В некоторых компаниях предусматривается удержание определенного процента заработка при увольнении по статье. Это тоже прописывается в выданной справке.

    Подчиненный должен явиться в бухгалтерию с документом и получить денежные средства. Если в день увольнения он есть на рабочем месте, то расчет производится моментально. При отсутствии гражданина деньги, положенные увольняемому, выдаются на следующие сутки после обращения в бухгалтерию за расчетом.

    Трудовая книжка

    Дело за малым. Ведь основная процедура увольнения проведена с соблюдением всех правил. На что еще следует обратить внимание? Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности? Да, но работодатель обязан свое решение документально подтвердить. Нужны доказательства несоответствия. После всех ранее перечисленных шагов следует выдать подчиненному его трудовую книжку. Только предварительно в нее вносится соответствующая запись о причине увольнения с работы. Указывается ссылка на Трудовой кодекс. Можно написать в «трудовой» что-то вроде: «Уволен по статье 81 пунктом 3 («а» — по здоровью или «б» — при отсутствии квалификации) ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности».

    Далее работодатель должен сделать копию трудовой книжки увольняемого, а также поставить соответствующую отметку в личную карточку подчиненного. Отстранение от работы по статье — это серьезное решение. И оно не лучшим образом сказывается на рейтинге компании. Поэтому копии трудовых книжек увольняемых сотрудников делают далеко не все. Внесение записей в данный документ — обязательный шаг. А вот копии делаются на усмотрение работодателя.

    Нередко сотрудник отказывается получать трудовую книжку. Как поступить в такой ситуации? Работодатель по закону обязан выдать трудовую книжку подчиненному при увольнении. Поэтому, чтобы в полной мере ответить, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности, придется его уведомить в письменной форме о том, что необходимо получить «трудовую». Делается это посредством отправления заказного письма с информацией. Далее составляется акт об отказе получения «трудовой». Только такой алгоритм действий поможет в полной мере обезопасить работодателя от нарушения процесса отстранения от вакансии.

    Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности? Да, но придется соблюдать определенные правила. Ведь данный вопрос считается спорным. Работодателю необходимо приложить немалые усилия, чтобы процесс отстранения от работы был полностью законным. Если сотрудник готов получить трудовую книжку, он должен поставить в специальном журнале подпись. Она подтвердит факт выдачи документа работодателем.

    Справки о доходах и военкомат

    Следующий пункт не обязательный, но желательный. Речь идет о выдаче справки о доходах по форме 2-НДФЛ. По закону любой сотрудник (даже бывший) имеет полное право требовать с работодателя данный документ. Поэтому рекомендуется заранее подготовить его и выдать. Например, вместе с денежными средствами за отработанное время.

    Последнее, что следует сделать — это проверить, является ли подчиненный призывником. Если сотрудник не проходил срочную службу, работодатель докладывает об увольнении в военкомат. Данное правило действует только для мужчин. С женщинами все гораздо проще. Им можно выдать трудовую книжку со справкой о доходах и забыть о том, что кадр работал на предприятии. Увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности проведено с учетом всех особенностей. В случае жалоб можно доказать невиновность работодателя.

    Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

    Расторжение трудового договора с руководителем организации, расторжение трудового договора руководителем организации

    Содержание
    1. Расторжение трудового договора с руководителем организации
    2. По собственному желанию
    3. По соглашению сторон
    4. По иным основаниям, предусмотренным трудовым договором
    5. По решению уполномоченного органа
    6. Принятие руководителем необоснованного решения
    7. Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей
    8. Смена собственника имущест­ва организации
    9. 28.Основания расторжения трудового договора с руководителем, их заместителем и главными бухгалтерами.
    10. 29.Общие основания расторжения трудового договора и их классификация.
    11. Прекращение трудового договора с руководителем
    12. Прекращение трудового договора с руководителем организации
    13. Расторжение трудового договора с руководителем организации
    14. Расторжение трудового договора с руководителем организации: основания и особенности
    15. Правовые основания для расторжения трудового договора с руководителем
    16. Расторжение трудового договора с руководителем по согласию сторон
    17. Расторжение договора с руководителем по решению уполномоченного органа
    18. Расторжение договора руководителем по собственному желанию
    19. Увольнение руководителя в связи с невыполнением должностных обязанностей
    20. Дополнительные процедуры при расторжении трудового договора
    21. Статья 280 ТК РФ. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации (действующая редакция)
    22. Комментарий к ст. 280 ТК РФ
    23. Расторжение трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ

    Расторжение трудового договора с руководителем организации

    Руководитель организации может быть уволен, как и любой другой сотрудник – по соглашению сторон или по инициативе работодателя. Однако трудовой кодекс РФ устанавливает определенные правила увольнения генерального директора.

    По собственному желанию

    Одно из самых распространенных оснований для увольнения – это увольнение по собственному желанию. В этом случае руководитель должен уведомить уполномоченный орган о намерении расторгнуть трудовой договор не позднее, чем за один месяц до предполагаемой даты увольнения. В отношении остальных сотрудников организации срок составляет две недели. В случае увольнения по собственному желанию денежная компенсация руководителю не положена.

    По соглашению сторон

    Самым благоприятным основанием для увольнения руководителя является увольнение по соглашению сторон – так стороны договариваются о сроках прекращения трудового договора, выплатах и компенсациях при увольнении.

    По иным основаниям, предусмотренным трудовым договором

    Трудовой договор может быть расторгнут по иным основаниям, которые, как правило, фиксируются при посту­плении на работу. Например, неисполнение или ненадлежащие исполнение обязан­ностей, возложенных на руководителя уставом организации или ло­кальными нормативными актами. Сюда относится разглашение руководителем коммерческой тайны, охрана труда и пр.

    По решению уполномоченного органа

    Уполномоченный орган юридического лица – это учредители организации, собственники бизнеса и имущества компании. Ими может быть принято решение о прекращении трудового договора с руководителем, причем досрочно и без объяснения причины, но с выплатой справедливой компенсации. Раз­мер компенсации определяется по соглашению сторон, то есть трудовым договором, или решением суда. При отсутствии виновных действий со стороны руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

    Принятие руководителем необоснованного решения

    Если руководитель компании в соответствии со своими полномочиями принял необоснованное решение, которое повлекло за собой нанесение ущерба имуществу организации и есть доказательства, что последствия наступили именно из-за данного решения – это может стать основанием к расторжению с ним трудового договора. Нет доказательств? Нет и дисципли­нарной ответственности.

    Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей

    Грубое нарушение трудовых обя­занностей руководителем организации – это неисполне­ние возложенных на него обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или имущественного ущерба организа­ции. Такое однократное нарушение может являться основанием для расторжения трудового договора. Но опять же потребуются доказательства того, что данное нарушение носило грубый характер. Сбор улик лежит на работодателе.

    Смена собственника имущест­ва организации

    При смене собственника имущества организации у новой власти возникает право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации – не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. При увольнении выплачивается компенсация не ниже трех средних месячных заработков работника. Кстати, с приходом нового собственника может и измениться стратегия развития бизнеса, соответственно, могут поменяться организация производственного процесса, структура управления, системы оплаты и стимулирования труда и прочие привычные для руководителя условия. В таком случае увольнение возможно по соглашению сторон или собственному желанию.

    28.Основания расторжения трудового договора с руководителем, их заместителем и главными бухгалтерами.

    По общему правилу, работник при увольнении по собственному желанию должен письменно уведомить работодателя о расторжении трудового договора за две недели .

    Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

    Имеется право работодателя расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации по собственной инициативе в случае смены собственника имущества организации.

    Новый собственник имущества организации как новый работодатель вправе реализовать свое право на расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Однако данное право работодателя согласно ограничено, так как новый собственник должен реализовать данное правомочие в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

    Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации в отношении перечисленных в данном пункте лиц.

    Расторжение трудового договора по указанному выше основанию возможно при наличии следующих фактов: а) противоправность поведения лица, с которым предполагается расторгнуть трудовой договор по вышеуказанному основанию; б) наступление неблагоприятных последствий, которые выражаются в нарушении сохранности имущества, неправомерном его использовании или ином ущербе имуществу организации; в) причинно-следственная связь между деянием лица и наступлением неблагоприятных последствий; г) вина лица, с которым предполагается расторгнуть трудовой договор по п. 9 ст. 81 Трудового кодекса.

    Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут: 1) в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); 2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; 3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

    29.Общие основания расторжения трудового договора и их классификация.

    Основаниями прекращения трудового договора являются:

    1) соглашение сторон;

    2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

    3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

    4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

    5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

    6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подчиненности организации либо ее реорганизацией;

    7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

    8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

    9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

    10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

    Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

    Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

    Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

    30.Оформление увольнения. Выплата выходного пособия.

    При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    В соответствии с действующим законодательством гарантии и компенсации работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников предоставляются следующим категориям граждан: пострадавшим вследствие катастрофы на ЧАЭС, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, Героям Советского Союза, Героям РФ и полным кавалерам ордена Славы, изобретателям, супругам военнослужащих — в государственных организациях, воинских частях, работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей.

    О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

    Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

    При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

    Прекращение трудового договора с руководителем

    Смотрите также:

    Перечень оснований расторжения трудового договора с руководителем организации расширен в Трудовом кодексе РФ (Трудовой кодекс ) (далее – ТК РФ) по сравнению с ранее действовавшим законодательством о труде.

    – Условно эти основания можно разделить на общие и дополнительные. На практике к наиболее распространенным общим случаям прекращения договора относятся истечение срока трудового договора с руководителем и расторжение трудового договора по инициативе руководителя. В обоих случаях при прекращении трудовых отношений стороны исходят из положений учредительных документов юридического лица о сроке полномочий единоличного исполнительного органа или решения компетентного органа о его создании. Поскольку в организациях трудовые договоры с руководителями заключаются, как правило, на определенный срок не более 5 лет (ст. 58 ТК РФ) (Статья 58 ТК РФ ). встает вопрос о соблюдении порядка расторжения трудового договора. Так, в ст. 280 ТК устанавливаются специальные правила о досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя, согласно которым он обязан письменно предупредить работодателя о расторжении договора не позднее чем за 1 месяц. В акционерных обществах и обществах с ограниченной ответственностью при поступлении заявления от руководителя компетентный орган общества (общее собрание акционеров или совет директоров) обязан принять решение о досрочном прекращении его полномочий. После принятия такого решения в обществе издается приказ о прекращении трудового договора с руководителем, с ним производится расчет и выдается трудовая книжка с соответствующей записью.

    Новым основанием расторжения трудового договора является отказ руководителя от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией. Согласно п. 6 ст. 77 ТК РФ (Статья 77 ТК РФ ) оно также относится к общим основаниям прекращения трудового договора. Указанная статья не устанавливает каких-либо сроков для предупреждения работодателя об отказе от продолжения работы, поэтому руководитель вправе потребовать от нового собственника незамедлительного расторжения с ним трудового договора.

    Возможна и другая ситуация, когда при смене собственника (изменении подведомственности, реорганизации) новый собственник вправе потребовать расторжения трудового договора с руководителем. Такое требование должно быть заявлено в пределах установленного ст. 75 ТК РФ (Статья 75 ТК РФ ) 3-месячного срока. В этом случае при увольнении руководителю гарантируется выплата компенсации в размере не менее трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ (Статья 181 ТК РФ ) ). Чаще всего требование о досрочном расторжении договора с руководителем заявляется собственником при приватизации государственных или муниципальных унитарных предприятий или в результате реорганизации. Вместе с тем возможны ситуации, когда происходит частичная смена собственника в результате продажи доли общества с ограниченной ответственностью или части акций акционерного общества. Однако ст. 75 ТК РФ не дает ответа на вопрос, могут ли новые сособственники таких обществ требовать расторжения трудового договора с руководителем. Поэтому для правильного применения указанной статьи необходимо также исходить из положений соответствующих законов РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» или «Об акционерных обществах». Поскольку вопрос о досрочном прекращении полномочий единоличного органа управления относится к компетенции общего собрания или совета директоров, то расторжение договора с руководителем организации должно осуществляться на основе решения компетентного органа общества. И если в результате голосования новый собственник инициирует принятие решения о расторжении договора с руководителем, то такое расторжение, по нашему мнению, может квалифицироваться как расторжение в порядке ст. 75 ТК РФ.

    Расторгнуть договор с руководителем можно на основании ст. 81 ТК РФ (Статья 81 ТК РФ ). в частности, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Примером однократного грубого нарушения руководителем своих обязанностей может служить незаконное увольнение работников с последующей оплатой времени их вынужденного прогула на основании решения суда о восстановлении их на работе.

    Трудовой договор с руководителем также может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным в договоре. В настоящее время практика выработала несколько наиболее типичных оснований увольнения руководителя, которые часто возникают при прекращении трудовых отношений между руководителем и его работодателем. Такими основаниями являются невыполнение решений общего собрания и совета директоров (при наличии), разглашение служебной и коммерческой тайны, причинение убытков организации.

    Поэтому следует неформально подходить к подготовке трудового договора с руководителем и включать в него как дополнительные основания расторжения с ним договора, так и четко, подробно формулировать его должностные обязанности. Только в этом случае уполномоченный орган организации сможет принять обоснованное решение о досрочном расторжении договора, а руководитель – защитить свои права при их нарушении.

    Марина Сидорчук, генеральный директор OOO «ЮрКонсалт Интернешнл»

    Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить! Для этого выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter». Мы узнаем о неточности и исправим её.

    Прекращение трудового договора с руководителем организации

    Руководитель в организации — особенная фигура. Его статус можно рассмотреть с двух позиций. С одной стороны, работники видят в нём представителя работодателя, управленца компании; с другой, для своего работодателя он такой же работник, как и остальные. Такое двуединство предопределяет для этой фигуры особенности правового регулирования трудовых отношений.

    Не касаясь всей специфики правового статуса руководителя организации в трудовых правоотношениях, в данной статье будет рассмотрен, пожалуй, наиболее актуальный и конфликтный институт в сфере трудовых правоотношений — прекращение трудового договора. При этом, прекратиться само по себе трудовое правоотношение не может, для этого нужны определённые юридические факты (основания).

    Основания прекращения трудового договора с руководителем организации могут быть классифицированы. Так, выделяют общие основания (например: по его собственному желанию; сюда же относятся события как юридические факты). Однако, общие основания не позволяют нам выделить особенности субъекта, и пожалуй от любого, «рядового» работника его отличает единственная оговорка: он (руководитель) обязан письменно предупредить работодателя об увольнении не за две недели, а за месяц до этого (ст. 280 ТК РФ).

    Но наряду с общими основаниями ТК РФ содержит перечень специальных и дополнительных оснований расторжения трудового договора с руководителем организации (п. 4, 9, 10, 13 ч. 1 ст. 81 — они могут касаться только руководителя, а в определенных случаях других работников; п. 1, 2 ч.1 и ч. 2 ст. 278 — касаются только руководителя организации).

    Поэтому далее речь пойдет о некоторых проблемах связанных с особенностями прекращения (расторжения) трудового договора с руководителем организации по специальным и дополнительным основаниям. Ниже в Таблице № 1 для наглядности приведена классификация оснований прекращения трудового договора с руководителем организации.

    Трудовой кодекс Российской Федерации:

    Статья 278 ТК РФ. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации

    Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

    1) в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

    2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

    3) утратил силу. — Федеральный закон от 03.07.2016 N 347-ФЗ.

    Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, включая основания, предусмотренные частью первой настоящей статьи, и другими федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с руководителем организации могут быть:

    1) несоблюдение установленного в соответствии со статьей 145 настоящего Кодекса предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера государственного внебюджетного фонда Российской Федерации, территориального фонда обязательного медицинского страхования, государственного или муниципального учреждения либо государственного или муниципального унитарного предприятия и среднемесячной заработной платы работников данного фонда, учреждения либо предприятия;

    2) иные основания, предусмотренные трудовым договором.

    Вернуться к оглавлению. Трудовой кодекс РФ в действующей (последней) редакции

    Комментарии к статье 278 ТК РФ, судебная практика применения

    Разъяснения Пленума Верховного Суда РФ

    Решение об увольнении руководителя принимается уполномоченным органом

    При рассмотрении споров лиц, уволенных по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, судам следует учитывать, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по данному основанию может быть принято только уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом).

    Уполномоченные органы юридического лица вправе принимать решение о досрочном прекращении полномочий руководителя организации в том случае, если это отнесено к их компетенции, определяемой в соответствии с федеральным законом и учредительными документами.

    В отношении руководителя федерального государственного унитарного предприятия такое решение принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном постановлением Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».

    Увольнение руководителя без указания мотивов увольнения

    Судам необходимо иметь в виду, что пунктом 2 статьи 278 ТК РФ допускается возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без указания мотивов принятия решения. По названному основанию с руководителем организации может быть прекращен трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и на определенный срок, в том числе когда срочный трудовой договор на основании части четвертой статьи 58 ТК РФ считается заключенным на неопределенный срок.

    Прекращение трудового договора с руководителем организации по основанию, установленному пунктом 2 статьи 278 ТК РФ, не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему компенсации, предусмотренной статьей 279 ТК РФ .

    Если судом будет установлено, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по пункту 2 статьи 278 ТК РФ принято работодателем с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 1, 2 и 3 ТК РФ ), такое решение может быть признано незаконным.

    См. п.п. 8, 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»)

    Трудовой договор с руководителем не может быть прекращен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске

    Принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ. в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (см. п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

    КС РФ о расторжении трудового договора

    КС РФ: п. 1 ст. 278 ТК РФ о прекращении трудового договора отстраненного от должности руководителя по закону о банкротстве не противоречит Конституции

    Пункт 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора с руководителем организации его отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

    Данные законоположения, определяющие права арбитражного управляющего в деле о банкротстве и устанавливающие основание прекращения трудового договора с руководителем организации-должника, не регламентируют вопросы приема на работу на предприятие, находящееся в процессе банкротства, и также не нарушают конституционные права заявителя, перечисленные в жалобе (Определение Конституционного Суда РФ от 24.09.2013 N 1321-О)

    КС РФ: п. 2 ст. 278 ТК РФ о возможности расторжения трудового договора с руководителем организации без указания мотивов не противоречит Конституции

    Гражданин, свободно выражающий свою волю на занятие должности руководителя организации, имеет законодательно закрепленную возможность ( статья 57 Трудового кодекса РФ) оговорить в трудовом договоре помимо размера компенсации порядок его досрочного расторжения. В частности, по соглашению сторон в трудовом договоре может быть установлен срок предупреждения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ. Кроме того, в силу дискреционного характера полномочия, предоставленного собственнику данной нормой, не исключается и возможность зафиксировать в трудовом договоре конкретные условия ее применения.

    …Таким образом, взаимосвязанные нормативные положения пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ …, допускающие возможность расторжения трудового договора с руководителем организации по решению собственника без указания мотивов принятия такого решения, не противоречат Конституции Российской Федерации, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования предполагают, что расторжение трудового договора с руководителем организации в указанном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, т.е. по соглашению сторон, а в случае спора — решением суда (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П)

    Расторжение трудового договора с руководителем организации

    «Отдел кадров бюджетного учреждения», 2009, N 7

    Расторжение трудового договора с руководителем организации

    Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут как по общим основаниям, установленным ст. ст. 77 и 81 ТК РФ, так и по дополнительным, указанным в ст. 278 ТК РФ. В частности, п. 2 ст. 278 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора может быть произведено в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Возникает вопрос: любое ли решение указанных выше лиц о прекращении трудового договора с руководителем организации будет правомерным или есть ограничения? Данная статья посвящена обзору судебной практики по указанному вопросу.

    Принятие решения об увольнении руководителя муниципального учреждения, тем более руководителя общественно-политического средства массовой информации, должно быть обосновано.

    Из Определения Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 15.08.2008 N 46-В08-5 следует, что Попов А.И. обратился в суд с иском к администрации Сергиевского района Самарской области о восстановлении на работе.

    В ходе судебного разбирательства установлено, что решением общего собрания трудового коллектива редакции газеты «Сельская трибуна» от 24.05.2005 Попов А.И. был избран главным редактором Сергиевской районной газеты «Сельская трибуна» Самарской области сроком на пять лет. Распоряжением главы администрации Сергиевского района Самарской области от 08.12.2006 N 861-р Попов А.И. уволен с данной должности с 11.12.2006 на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ.

    Признавая увольнение Попова А.И. законным, суд исходил из того, что администрация Сергиевского района является единственным учредителем газеты «Сельская трибуна» и единственным собственником муниципального имущества, переданного редакции газеты, поэтому вправе по своему усмотрению решать вопрос об увольнении главного редактора газеты по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Этот вывод суда признан ошибочным, основанным на неправильном толковании и применении норм материального права.

    Учреждение, в котором работал истец в должности главного редактора, является редакцией средства массовой информации, деятельность которого регламентируется специальным Законом РФ от 27.12.1991 N 2124-1 «О средствах массовой информации» (далее — Закон N 2124-1). Согласно ст. 19 редакцией руководит главный редактор, который осуществляет свои полномочия на основе указанного Закона, устава редакции, договора между учредителем и редакцией (Главным редактором).

    В силу ст. 17 уставом средства массовой информации и договорами могут дополнительно устанавливаться взаимные права и обязанности учредителя, редакции, издателя, распространителя, которые не должны противоречить действующему законодательству.

    Устав редакции в соответствии со ст. 20 принимается на общем собрании коллектива журналистов — штатных сотрудников редакции большинством голосов при наличии не менее двух третей его состава и утверждается учредителем.

    Газета «Сельская трибуна» в установленном порядке 29.04.2005 была зарегистрирована как средство массовой информации. В соответствии с п. 5.3 устава муниципального учреждения редакции Сергиевской районной газеты «Сельская трибуна», утвержденного собранием двух учредителей (администрации муниципального образования и редакции газеты) и зарегистрированного постановлением главы администрации района от 24.12.1999, главный редактор газеты избирается на общем собрании учредителей редакции тайным голосованием. Освобождение главного редактора от занимаемой должности производится на общем собрании трудового коллектива редакции и администрации района по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством.

    В соответствии с п. 5.4 устава каждый из двух учредителей газеты обладает одним голосом при принятии решения по вопросам, относящимся к компетенции общего собрания учредителей.

    Увольнение Попова А.И., как правильно было отмечено в решении Сергиевского районного суда от 16.02.2007, было произведено с нарушением указанного порядка и вследствие этого является незаконным.

    Как одно из оснований отмены указанного решения судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в определении от 11.04.2007 указала, что увольнение Попова А.И. соответствует уставу муниципального образования Сергиевского района, принятому по нормам Федерального закона от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

    Между тем судом кассационной инстанции при вынесении данного определения и судами при вынесении последующих судебных постановлений не было учтено то обстоятельство, что в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 17 Закона N 131-ФЗ четко определены полномочия органов местного самоуправления по решению вопросов местного значения в отношении средств массовой информации: в целях решения вопросов местного значения органы местного самоуправления поселений, муниципальных районов и городских округов обладают полномочиями на учреждение печатного средства массовой информации для опубликования муниципальных правовых актов, обсуждения проектов муниципальных правовых актов по вопросам местного значения, доведения до сведения жителей муниципального образования официальной информации о социально-экономическом и культурном развитии муниципального образования, о развитии его общественной инфраструктуры и иной официальной информации.

    Такие муниципальные средства массовой информации, подконтрольные органам местного самоуправления, специально выделены в Законе N 131-ФЗ как объект специального правового регулирования. В соответствии со ст. 12 Закона N 2124-1 не требуется регистрации средств массовой информации, учреждаемых органами государственной власти и органами местного самоуправления исключительно для издания их официальных сообщений и материалов, нормативных и иных актов.

    В отношении же всех других средств массовой информации полномочия органов местного самоуправления реализуются с соблюдением норм Закона N 2124-1.

    Таким образом, вывод суда о том, что наличие у ответчика прав учредителя средства массовой информации и права собственности на имущество, переданное средству массовой информации, освобождает его от соблюдения норм Закона N 2124-1, является ошибочным, как и другой вывод: что при увольнении истца по п. 2 ст. 278 ТК РФ глава администрации Сергиевского района не обязан был мотивировать свое решение о прекращении трудового договора с Поповым А.И., поскольку в ст. 278 ТК РФ такой обязанности работодателя не установлено.

    Действительно, исходя из смысла положений п. 2 ст. 278 ТК РФ в его взаимосвязи со ст. 81 и п. п. 1 и 3 ст. 278 ТК РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.

    Между тем, как говорится в Постановлении КС РФ от 15.03.2005 N 3-П по делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ, законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

    Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч. 3 ст. 17, ст. 19 Конституции РФ), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.

    Положения п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ не препятствуют руководителю организации оспорить увольнение в судебном порядке, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

    При рассмотрении настоящего дела доводы истца о том, что его увольнение явилось следствием дискриминации и злоупотребления правом со стороны руководителя районной администрации, ответчиком опровергнуты не были. Следует отметить юридически значимое для данного дела обстоятельство: руководитель органа местного самоуправления лично не является собственником имущества муниципального учреждения, поэтому при принятии решения о досрочном расторжении трудового договора с руководителем муниципального учреждения он обязан руководствоваться не своими частными интересами, а соблюдать публичные интересы населения муниципального образования.

    Именно необходимость соблюдения общественно значимых интересов при принятии решения об увольнении руководителя муниципального учреждения, тем более руководителя общественно-политического средства массовой информации, обусловливает обязанность работодателя обосновать досрочное расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При отсутствии такого обоснования у уволенного руководителя муниципального учреждения возникает право его потребовать, в том числе в судебном порядке.

    Каких бы то ни было обоснований правомерности и соответствия досрочного увольнения Попова А.И. с должности главного редактора районной газеты общественным интересам населения муниципального образования ответчик суду не представил. При таких условиях правильными являются выводы Сергиевского районного суда о незаконности увольнения Попова А.И., изложенные в решении от 16.02.2007. При вынесении этого решения судом были правильно установлены юридически значимые для дела обстоятельства и применены нормы материального и процессуального права. Оснований для отмены этого решения в кассационном порядке не было, в связи с чем определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 11.04.2007 и все последующие судебные постановления по данному делу подлежат отмене с оставлением в силе решения Сергиевского районного суда от 16.02.2007.

    Решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ должно быть принято уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом).

    Согласно Определению ВС РФ от 11.07.2008 N 71-В08-2 С. обратился в суд с иском к Управлению культуры администрации Калининградской области, губернатору Калининградской области, администрации Калининградской области, государственному учреждению культуры «Калининградский областной концертный духовой оркестр» о восстановлении на работе и компенсации морального вреда.

    Как следует из материалов дела, С. с 01.11.2002 работал в должности директора Калининградского областного концертного духового оркестра и постановлением главы администрации Калининградской области от 30.05.2005 N 301 был освобожден от занимаемой должности. Он полагал, что увольнение произведено незаконно, а именно решение об увольнении принято ненадлежащим лицом, которое не было наделено правом расторжения данного трудового договора. В частности, истец заявлял, что трудовой договор был заключен с ним управляющей организацией — Управлением культуры администрации области. Однако на момент увольнения собственности Калининградской области в распоряжении ГУК «Калининградский областной концертный духовой оркестр» не имелось, поэтому глава администрации Калининградской области не вправе был принимать решение о прекращении трудового договора. Однако суд указал, что данные доводы основаны на ошибочном толковании положений материального закона.

    Из п. п. 1.2, 5.2 устава ГУК «Калининградский областной концертный духовой оркестр» следует, что его учредителем выступает Управление культуры администрации Калининградской области, которое от имени собственника имущества Калининградской области заключает, изменяет и прекращает трудовой договор с руководителем названного ГУК.

    В соответствии с положениями ст. 15 Закона Калининградской области от 09.06.2003 N 260 «Об управлении и распоряжении государственной собственностью Калининградской области», конкретизированными в п. 2 Порядка назначения руководителей государственных учреждений и государственных унитарных предприятий Калининградской области, утвержденного Постановлением администрации Калининградской области от 19.12.2003 N 697, руководитель государственного учреждения назначается и освобождается от должности постановлением администрации области по представлению органа исполнительной власти области, осуществляющего координацию и регулирование в соответствующих отраслях. Заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с руководителем осуществляются руководителем отраслевого органа исполнительной власти области на основании постановления администрации области о назначении руководителя в соответствии с трудовым законодательством.

    Основываясь на данных нормативных установлениях, проверив соблюдение процедуры увольнения, судебные инстанции пришли к правомерному выводу о том, что истец был уволен управомоченным лицом.

    Доводы истца о том, что трудовой договор расторгнут безмотивно, не нашли подтверждения в судебном заседании. Наоборот, было установлено, что состояние дел в ГУК «Калининградский областной концертный духовой оркестр» неудовлетворительное. Такой вывод следовал из пояснительной записки к представлению об освобождении С. от должности, внесенному Управлением культуры на согласование в администрацию области. Кроме того, аналогичная оценка дана ситуации в ГУК «Калининградский областной концертный духовой оркестр» и в обращении губернатора Калининградской области в адрес Калининградской областной думы. Таким образом, основанием для увольнения истца явилась необходимость эффективной организации и деятельности оркестра.

    Учитывая сказанное, истцу было отказано в удовлетворении иска о восстановлении на работе и компенсации морального вреда.

    Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты компенсации при отсутствии виновных действий (бездействий) руководителя.

    Из Определения ВС РФ от 25.01.2008 N 5-В07-170 следует, что Матросова Т.П. обратилась в Пресненский районный суд г. Москвы с иском к Комитету рекламы, информации и оформления г. Москвы, ГУП г. Москвы «Городская реклама и информация» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

    Согласно материалам дела 13.12.2002 между нею и Управлением Правительства Москвы по делам наружной рекламы, информации и оформления города был заключен очередной трудовой договор сроком на пять лет. На основании приказа председателя Комитета рекламы, информации и оформления г. Москвы от 24.04.2003 N 21-П она была уволена с работы по п. 2 ст. 278 ТК РФ. 26.06.2003 данный приказ был отменен и издан новый приказ N 42-П о восстановлении на работе в прежней должности. На следующий день, 27.06.2003, был издан приказ председателя Комитета рекламы, информации и оформления г. Москвы N 43-П, в соответствии с которым истица была уволена с указанной должности с 27.06.2003 по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При рассмотрении иска в суде приказом председателя Комитета рекламы, информации и оформления г. Москвы от 05.09.2003 N 59-П в приказ от 27.06.2003 N 43-П были внесены изменения в части даты увольнения истицы, и она была уволена с 26.07.2003.

    Истица, считая свое увольнение незаконным, просила отменить приказ от 27.06.2003 N 43-П в редакции приказа от 05.09.2003, восстановить ее на работе в прежней должности и взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а также обязать ответчика произвести оплату по листку нетрудоспособности АЯ N 2294280, выданному Матросовой Т.П. за период с 27.06.2003 по 24.07.2003.

    По решению Пресненского районного суда г. Москвы от 22.10.2003 ГУП г. Москвы «Городская реклама и информация» обязано оплатить листок нетрудоспособности. В остальной части исковых требований отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 02.04.2004 и впоследствии Постановлением Президиума Московского городского суда от 16.08.2007 решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

    Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ нашла состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене. Во-первых, был признан незаконным приказ от 27.06.2003 N 43-П об увольнении Матросовой Т.П., поскольку он был издан в период временной нетрудоспособности истицы.

    Кроме того, признали незаконным и приказ от 05.09.2003 N 59-П, поскольку работодатель не вправе совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника (например, изменять дату его увольнения), без его предварительного согласия после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены.

    Далее отмечалось, что в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут, если решение об этом принято уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом). Согласно материалам дела ГУП «Городская реклама и информация» находится в ведомственном подчинении Управления Правительства Москвы по делам наружной рекламы, информации и оформления города.

    В соответствии с п. 1.2 устава ГУП «Городская реклама и информация» его учредителем является Департамент государственного и муниципального имущества г. Москвы.

    Полномочия собственника в отношении всего имущества предприятия, находящегося в государственной собственности г. Москвы, осуществляются Департаментом государственного и муниципального имущества г. Москвы (п. 3.1 устава).

    Согласно п. 5.1 устава генеральный директор предприятия назначается и освобождается Управлением Правительства Москвы по делам наружной рекламы, информации и оформления города (Комитет рекламы, информации и оформления г. Москвы) по согласованию, с Департаментом имущества г. Москвы.

    Трудовой договор от 13.12.2002 Матросовой Т.П. был заключен с Управлением Правительства Москвы по делам наружной рекламы, информации и оформления города (Комитет рекламы, информации и оформления г. Москвы) и распоряжением Департамента имущества г. Москвы от 23.04.2003 именно Комитету рекламы, информации и оформления г. Москвы как уполномоченному собственником органу поручалось расторгнуть этот договор.

    Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд в решении сообщил, что расторжение трудового договора с Матросовой Т.П. было произведено уполномоченным лицом, поэтому порядок ее увольнения в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ не был нарушен. Суд также указал, что при рассмотрении дел о расторжении трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ вопрос о причине принятия такого решения не подлежит рассмотрению судом как не входящий в его компетенцию.

    Действительно, из п. 2 ст. 278 ТК РФ не следует, что работодатель должен указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. Однако, как указано в Постановлении КС РФ от 15.03.2005 N 3-П, законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения. При рассмотрении дела доводы истицы о том, что ее увольнение явилось следствием дискриминации и злоупотребления правом со стороны работодателя, ответчиками опровергнуты не были.

    Кроме того, заявительница в жалобе указывает, что порядок ее увольнения ответчиком был нарушен, поскольку ей при увольнении не была выплачена компенсация за досрочное расторжение трудового договора. Данный довод не является достаточным основанием для принятия решения о признании увольнения истицы незаконным, однако подтверждает обоснованность доводов Матросовой Т.П. о том, что ее увольнение ничем не обосновано и является произволом со стороны работодателя.

    Статья 279 ТК РФ устанавливает, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения его действия по решению собственника имущества организации при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

    Как усматривается из судебного решения, в судебном заседании установлено, что увольнение Матросовой Т.П. было вызвано не допущенными ею нарушениями условий контракта, то есть выполнением обязанностей недолжным образом, а принятием решения собственника. Виновных действий Матросовой Т.П. суд не установил.

    Согласно п. 4.1 вышеуказанного Постановления КС РФ федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в данном случае не вызвано противоправным поведением руководителя, — в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).

    По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ выплата компенсации — необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

    Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. Вопрос о размере компенсации, как следует из ст. 279 ТК РФ, должен решаться по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке. Суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора — по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и характера данной компенсационной выплаты.

    Таким образом, расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, а при возникновении спора — решением суда.

    Следовательно, невыплата работнику такой компенсации при условии, что он не совершал никаких виновных действий, дающих основание для его увольнения, с учетом конкретных обстоятельств дела может рассматриваться как нарушение работодателем порядка увольнения работника. При увольнении Матросовой Т.П. работодатель ничем не мотивировал ее увольнение, в связи с чем невыплату положенной истице по закону денежной компенсации следует рассматривать как подтверждение доводов истицы о злоупотреблении правом со стороны работодателя.

    Таким образом, решение суда первой инстанции и последующие судебные постановления в части отказа в удовлетворении иска Матросовой Т.П. законными быть признаны не могут и подлежат отмене с принятием нового решения об удовлетворении исковых требований Матросовой Т.П. о признании незаконными и отмене приказов председателя Комитета рекламы, информации и оформления г. Москвы от 27.06.2003 N 43-П и от 05.09.2003 N 59-П.

    В части требований истицы о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда дело подлежит направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции. При новом рассмотрении дела в этой части суду следует уточнить требования истицы, поскольку срок действия ее трудового договора истек, а за пределами данного срока восстановление на работе произведено судом быть не может.

    В другом Определении ВС РФ от 17.08.2006 N 81-В06-20 также обращается внимание, что увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ допускается только при выплате компенсации.

    Хромин О.Д. обратился в суд с иском о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

    Из материалов дела усматривается, что Хромин О.Д. работал в должности главного врача государственного учреждения здравоохранения «Областная клиническая ортопедохирургическая больница восстановительного лечения» на основании трудового договора (контракта) от 10.07.1998, заключенного на неопределенный срок между ним и департаментом охраны здоровья населения администрации Кемеровской области.

    Распоряжением и. о. губернатора Кемеровской области от 31.07.2002 N 525-р департаменту охраны здоровья населения Кемеровской области поручено расторгнуть трудовой договор с Хроминым О.Д. по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ.

    Приказом начальника департамента от 06.08.2002 N 807-к, изданным в соответствии с указанным Распоряжением, трудовой договор с Хроминым О.Д. расторгнут с 06.08.2002 по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

    Из материалов дела известно, что областная клиническая ортопедохирургическая больница восстановительного лечения (ОКОХБВЛ) входит в состав объектов государственной собственности Кемеровской области. Правомочия собственника в отношении таких объектов осуществляют органы государственной власти и управления области.

    Согласно п. 1.9 ст. 4 Закона Кемеровской области от 20.07.1998 N 31-03 «О порядке управления государственной собственностью Кемеровской области» администрация области в лице губернатора области принимает решения о назначении на должность и освобождении от должности руководителей предприятий, учреждений, организаций, находящихся в государственной собственности Кемеровской области.

    Согласно п. п. 2, 21 устава ОКОХБВЛ больница является юридическим лицом, находящимся в ведении департамента охраны здоровья населения Кемеровской области. Высшим должностным лицом ОКОХБВЛ является ее руководитель (главный врач), назначаемый и освобождаемый вышестоящим органом управления здравоохранения.

    Трудовой договор от 10.07.1998 с Хроминым О.Д. был заключен с департаментом охраны здоровья населения Кемеровской области, и Распоряжением администрации области от 31.07.2002 N 525-р непосредственно департаменту охраны здоровья как уполномоченному собственником органу поручалось расторгнуть этот договор.

    Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд в решении указал на то, что процедура увольнения Хромина О.Д. в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ была произведена уполномоченными лицами.

    Однако истец ссылался на нарушение порядка его увольнения. Согласно ст. 279 ТК РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации до истечения действия договора по решению собственника имущества организации при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация. В судебном заседании было установлено, что увольнение Хромова О.Д. было вызвано не результатами ревизии учреждения, в котором он работал, а принятием решения собственника. Виновных действий Хромова О.Д. не установлено. Поэтому выплата компенсации, предусмотренная ст. 279 ТК РФ, в данном случае обязательна.

    По результатам рассмотрения надзорной жалобы Хромова О.Д. ВС РФ направил дело для рассмотрения по существу в президиум Кемеровского областного суда.

    Отметим, до 2006 г. ст. 279 ТК РФ не указывала минимального размера компенсации при расторжении трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ, в связи с этим в определениях ВС РФ, затрагивающих правоотношения, возникшие до 2006 г., указывается, что размер данной компенсации определяется трудовым договором, а в случае возникновения спора — судом. В настоящее время минимальный размер указанной компенсации не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка.

    Расторжение трудового договора с руководителем организации: основания и особенности

    Увольнение руководителя или директора компании – особая процедура, проведению которой нужно уделить особое внимание. Юридически грамотное проведение увольнения способствует не только позитивному впечатлению от сотрудничества каждой из сторон, но и сохранению деловой репутации на должном уровне.

    Правовые основания для расторжения трудового договора с руководителем

    Несколько причин для расторжения трудового договора.

    Как и многие иные работники, руководитель, начальник или директор учреждения может увольняться на общих основаниях, предусмотренных статьей 77 ТК РФ. Но наряду с этим, процедура по увольнению начальника несколько отличается от «стандартных» действий.

    К тому же, в согласии с положениями статьи 278, для увольнения директора имеются и другие основания, кроме указанных в ст. 77 ТК РФ. Например, на основании совершения дисциплинарного проступка, при банкротстве компании, по решению органа, уполномоченного к принятию таких решений и так далее.

    Давайте подробнее рассмотрим основные причины для увольнения руководителя учреждения в соответствии с законом РФ. К ним относятся:

    1. Прекращение договора по соглашению сторон;
    2. Увольнение по собственному желанию;
    3. Увольнение по решению уполномоченного органа;
    4. Разрыв трудовых отношений в связи с совершением дисциплинарного проступка;
    5. Увольнение в связи со сменой собственника организации;
    6. Отмена действия договора при ликвидации или реорганизации учреждения.

    Расторжение трудового договора с руководителем по согласию сторон

    Существуют условия для расторжения договора по согласию сторон.

    Такой метод разрыва правоотношений – самый часто встречающийся и «безболезненный» для всех участников процедуры.

    Как правило, при увольнении по соглашению сторон, ни работник, ни основной работодатель не предъявляют друг к другу притязаний, между ними нет конфликтов, и они оба понимают суть происходящей ситуации в полной мере, что позволяет взвешенно и юридически грамотно провести увольнение без негативных эмоций.

    При увольнении по соглашению сторон, оба участника процесса заключают соглашение об увольнении, составляют акт приемки-передачи дел, осуществляют финансовые расчеты и юридические процедуры (получение трудовой, сдача ключей и прочее) и расторгают ранее заключенный правовой договор.

    При расторжении договора по соглашению сторон обязаны выполнять следующие условия:

    • стороны обязаны составить соответствующее соглашение и подписать его;
    • работодатель осуществляет полный расчет с работником. В расчет включается зарплата за отработанный срок, денежный возврат за неиспользованный отпуск, а также прочие выплаты, если таковые были предусмотрены договором;
    • должен быть составлен приказ об увольнении, в котором обязательно указывается причина, а именно, п.1 ч.1 ст. 78 ТК РФ. На приказе обязательно должна присутствовать подпись работника и отметка о том, что с приказом он ознакомлен;
    • делается обязательная запись в трудовой книжке, где указываются все необходимые сведения, а также причина и дата увольнения;
    • срок разрыва отношений по соглашению сторон не регулируется законом, но в то же время не может быть менее одного дня. То есть, уволиться в день подачи заявления невозможно. Как правило, сроки увольнения оговариваются сторонами дополнительно до полного согласования;
    • необходимо составить акт приема-передачи дел и ввести заместителя или иного работника в курс основных проблем и процессов компании.

    Более полные условия разрыва трудового договора можно изучить в статье 78 ТК РФ.

    Соглашение о расторжении договора по решению сторон должно обязательно включать в себя:

    1. Основные данные договора, который расторгается (дата заключения, номер и так далее);
    2. Дата последнего дня действия договора и дата расторжения правоотношений соответственно;
    3. Дата и место где заключалось соглашение;
    4. Должность и ФИО работника;
    5. ФИО руководителя учреждения;
    6. Основание составления такого соглашения;
    7. Полное название компании с указанием его вида деятельности и организационно-правовой формы;
    8. Паспортные данные работника;
    9. Реквизиты работодателя (ИНН и другие);
    10. Подписи сторон с расшифровкой.

    Примерная форма соглашения о разрыве заключенного ранее договора выглядит так:

    Образец соглашения о расторжении заключенного договора.

    Акт приема-передачи дел составляется следующим образом:

    • указывается время и место составления документа;
    • заполняются личные данные участников приема и передачи дел (ФИО, должность и так далее);
    • перечисляются все передаваемые дела, материальные ценности, и иные передаваемые предметы и полномочия;
    • обязательно делается отметка о том, кто дела принял и передал;
    • при необходимости делаются отметки о том, в каком состоянии переданы материальные ценности – все ли на месте, есть ли недостатки и повреждения и прочее.

    Примерная форма акта выглядит так:

    Образец акта приема-передачи дел.

    Расторжение договора с руководителем по решению уполномоченного органа

    Расторжение договора при наличии определенных обстоятельств.

    Разрыв трудовых отношений по решению уполномоченного органа или совета учредителей происходит, как правило, в напряженной ситуации, близкой к конфликтной или при открытом конфликте. Например, учредитель или уполномоченный орган может принять решение об увольнении руководителя только при наличии весомых обстоятельств. К таким можно отнести:

    1. Банкротство или критическое сокращение штата;
    2. Ликвидация или реорганизация учреждения;
    3. Недовольство тем, как руководитель выполняет свою работу (выполняет не по инструкции, непрофессионально, не в установленном объеме и так далее);
    4. Если было выявлено профессиональное несоответствие занимаемой должности и отказ руководителя от повышения квалификации;
    5. При изменении собственника организации;
    6. При систематическом нарушении трудовой дисциплины, распорядка трудового дня и в прочих подобных случаях.

    Как видите, причин для увольнения по решению вышестоящих органов есть много и все они достаточно серьезные. Зачастую, такие причины увольнения становятся первым шагом к судебным тяжбам и разбирательствам.

    При увольнении по решению уполномоченного органа или учредителя, руководствуются ст. 81 ТК РФ.

    Решение такого органа может быть оспорено в суде и при наличии веских оснований или признании неправомерности действий при увольнении, решение может быть оспорено с выплатой моральной компенсации или без таковой.

    Алгоритм увольнения в указанном случае примерно такой же, как и в остальных – составляется приказ, производится финансовый расчет, вносится запись в трудовую книжку и составляется акт приемки-передачи дел и материальных ценностей. Разница заключается только в указании причины увольнения.

    Кроме того, в трехдневный срок после увольнения требуется внести изменения в ЕГРЮЛ о смене руководителя учреждения. А также провести замену банковской карты или условий доступа к ней, пароля электронной корпоративной почты и иных ресурсов, если есть вероятность неправомерного использования информации бывшим работником.

    Расторжение договора руководителем по собственному желанию

    Руководитель может уволиться не всегда.

    Так же, как и увольнение по соглашению сторон, эта причина является весьма распространенной и «нейтральной». Как и любой другой работник, руководитель или директор предприятия может уволиться по личной инициативе.

    При увольнении по личному желанию, работнику, в соответствии со ст. 77 ТК РФ достаточно только написать соответствующее заявление и привести все дела в порядок, приготовив их к передаче.

    В некоторых случаях, увольнение по собственному желанию не допускается. Например, в ситуации аврала или в период проведения служебного расследования. Но это ограничение имеет временные рамки – до окончания экстренной ситуации или иных обстоятельств. После этого, работник увольняется в установленном законом порядке.

    Многие считают, что руководитель, как и обычный работник, после подачи заявления на увольнение должен «отработать» две недели. Это не так. В соответствии с положениями ст. 280 ТК РФ, руководитель учреждения после подачи заявления «отрабатывает» еще один календарный месяц.

    Связано это не только с высоким потоком дел, которые нужно контролировать и делегировать, но и с тем, что руководитель должен завершить начатые проекты либо же переложить их выполнение на других работников, в частности, на своего заместителя.

    Также руководитель обязан ввести своего заместителя в курс всех без исключения дел. Утаивание или целенаправленное уничтожение служебной информации, а также заведомо известное введение в заблуждение наказываются законом очень строго.

    При увольнении по собственному желанию руководителя обязательно составляется акт приема и передачи дел и материальных ценностей. Новый руководитель или заместитель принимают дела и финансово-хозяйственную часть организации под свой контроль.

    При необходимости, проводится смена или изменение уровня доступа важной коммерческой информации – банковских счетов, электронной почты, действия ЭЦП и так далее.

    Заявление на увольнение по личному желанию выглядит примерно следующим образом:

    Образец заявления об увольнение по собственному желанию.

    Увольнение руководителя в связи с невыполнением должностных обязанностей

    Нарушение дисциплины — одна из причин для увольнения.

    Руководитель учреждения также может быть уволен при нарушении установленного распорядка в организации либо же при невыполнении или недобросовестном выполнении своих прямых обязанностей.

    В целом, этот вид увольнения относится к расторжению договора по решению уполномоченного органа или учредителя. Однако стоит его выделить отдельно, так как нарушение дисциплины может быть различным. Это обширное понятие, о котором стоит сказать подробнее.

    К нарушениям дисциплины и невыполнению своих должностных обязанностей относятся:

    • систематические опоздания на работу, неявка на работу без веской причины, отсутствие на работе в установленное распорядком время без особой необходимости и так далее;
    • нахождение на работе в состоянии опьянения различных типов;
    • невыполнение установленных нормативов и планов работы, в том числе и их систематическое неисполнение;
    • нарушение действующего законодательства при выполнении своих должностных обязанностей (превышение полномочий, кража, совершение аморального поступка, использование коммерческой информации в корыстных целях, мошенничество и прочие подобные поступки);
    • причинение ущерба организации (умышленного) путем действий или бездействия (срыв переговоров, отказ от выгодного контракта и так далее);
    • клевета на компанию и заведомое распространение ложной информации с целью ухудшения деловой репутации компании и так далее.

    Как видите, причин увольнения по неисполнению или ненадлежащему выполнению должностных обязанностей много, мы перечислили далеко не все.

    При увольнении по этой причине, работодатель обязан указать подробно ее не только в приказе на увольнение, но и внести соответствующую запись в трудовую книжку.

    Помните, что увольнение «по статье» грозит не только испорченной деловой репутацией, но и последующими проблемами при устройстве на работу. Увольнение по указанным выше причинам считается самым «негативным» и, как правило, всегда настораживает работника кадровой службы при приеме на работу в дальнейшем.

    Руководитель может подать в суд.

    Незаконное увольнение можно обжаловать при помощи вышестоящих органов.

    Для того, чтобы уволить работника по указанным выше причинам, учредитель или совет учредителей обязан не только доказать совершение такого поступка, но и в полной мере доказать наличие причинно-следственной связи, которая повлекла за собой ущерб для компании – материальный или моральный.

    Пока подобного доказано не будет, учредитель не имеет никакого права увольнять работника или же отстранять его от исполнения своих профессиональных обязанностей.

    Если все же меры были приняты, и расторжение трудового договора состоялось, то такое увольнение руководителя считается незаконным и может быть обжаловано в суде с выплатой моральной компенсации или без нее.

    Кроме суда вы также можете подать жалобы на действия компании в следующие органы:

    1. Прокуратуру;
    2. Антимонопольную службу;
    3. Роспотребнадзор;
    4. Инспекцию труда.

    Процедура обжалования незаконного увольнения несложная, в нее входит:

    1. Написание заявления соответствующего содержания в уполномоченный орган – суд, прокуратуру, трудовую инспекцию – в зависимости от причины увольнения;
    2. Приложение к заявлению всех необходимых документов (копия паспорта и трудовой книжки, копия договора о приеме на работу, копия приказа об увольнении и так далее).

    Помните, что чем подробнее и правдивее вы опишите произошедшую ситуацию, тем быстрее ваша проблема будет решена. Не лишним будет указывать и статьи, а также законодательные акты, в соответствии с которыми вы считаете увольнение незаконным.

    Описывая произошедшую между вами и работодателем ситуацию, опирайтесь только на факты, оставив эмоции позади. Не употребляйте жаргонных и нецензурных слов в своем повествовании, иначе вышестоящий орган может отказать вам в рассмотрении обращения без указания причин.

    Более подробно изучить информацию о процедуре обжалования незаконного увольнения, а также ваших действиях в такой ситуации вы можете в ст. 391-397 ТК РФ.

    Дополнительные процедуры при расторжении трудового договора

    Все дела передаются заместителю.

    Как мы уже говорили, помимо основных дел при увольнении, руководитель организации также осуществляет передачу дел своему заместителю и уведомляет всех заинтересованных лиц о смене руководителя.

    Выполняется это для того, чтобы предотвратить или остановить процедуру неправомерного пользования служебным имуществом, положением или выполнения любых действий, имеющих в своей основе корыстные мотивы.

    Кроме этого, руководитель подготавливает все документы для последующей работы нового управляющего – раскладывает их по папкам назначения, отдельно откладывает то, что нуждается в срочной обработке, перемещает в архив уже завершенные контракты и так далее.

    При необходимости проводятся и другие процедуры, например, отмена действия ЭЦП, закрытие доступа к корпоративному счету компании и прочее.

    В целом, чем более мирно и спокойно, юридически грамотно и не спеша работник и главный работодатель завершат свое сотрудничество, тем лучше для каждой из сторон трудовых взаимоотношений.

    Именно такой подход к процедуре увольнения руководителя позволит ему не просто уволиться, но также и сохранить свою деловую репутацию и получить хорошие характеристики для предоставления на следующем месте работы. А для руководителя станет еще одним положительным качеством, выгодно подчеркивающим его репутацию честного и делового человека, а также добавит рейтинга компании в целом.

    Из этого видео вы узнаете о расторжении трудового договора с работником.

    Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

    Статья 280 ТК РФ. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации (действующая редакция)

    Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

    • URL
    • HTML
    • BB-код
    • Текст

    Комментарий к ст. 280 ТК РФ

    1. Комментируемая статья дает руководителю организации возможность досрочного прекращения своего трудового договора по собственному желанию. При этом вторая сторона — собственник имущества организации (его представитель) — должна быть извещена в письменной форме не позднее чем за один месяц.

    Если руководитель организации избирается общим собранием участников (членов), которое по каким-либо причинам не может быть созвано в месячный срок, локальные нормативные акты таких организаций должны определять, какие органы и в каком порядке должны решить вопрос о том, кто на период до решения общего собрания будет исполнять обязанности руководителя.

    2. Однако увольнение руководителя по собственному желанию вызывает на практике значительные сложности. Так, руководитель вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию даже вопреки воле учредителей юридического лица. Иное решение противоречило бы основополагающим принципам свободы трудового договора. Тем не менее на практике увольнение руководителя может поставить под угрозу само существование организации, особенно в тех случаях, когда увольняющийся руководитель не вернул находящиеся у него учредительные документы общества, печать и проч. Но воспрепятствовать увольнению директора учредители (участники) не могут. Уклонение общества от оформления расторжения трудового договора с руководителем не будет признано правомерным (Апелляционное определение Кировского областного суда от 13.06.2012 по делу N 33-1718).

    После расторжения трудового договора уволившийся руководитель должен обратиться с заявлением в регистрирующий налоговый орган о том, что он больше не является директором компании, и приложить копию трудовой книжки с отметкой об увольнении. Ему также следует обратиться в территориальную налоговую инспекцию, в которой компания состоит на учете, и в банки, где ей открыты счета, с таким же заявлением.

    Совершение подобных действий позволит руководителю уже после увольнения обезопасить себя от недобросовестных действий третьих лиц.

    Расторжение трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ

    Статьи по теме

    Для расторжения трудового договора с руководителем организации ТК РФ предусмотрены не только общие, но и дополнительные основания. Так, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ). При этом в постановлении Конституционного Cуда РФ от 15.03.05 № 3-П подчеркнуто, что законодатель не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя. Необходимым условием увольнения руководителя организации по данному основанию является выплата компенсации в размере, определяемом трудовым договором.

    Решение уполномоченного органа о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации оформляется протоколом общего собрания участников общества. Решение о выплате компенсации должно содержаться в постановляющей части протокола. Копия протокола (или выписка из него) передается в бухгалтерию организации.

    Руководителем организации издается приказ о досрочном сложении полномочий. Для расчета выплат при расторжении трудового договора с руководителем составляется записка-расчет по унифицированной форме Т-61.

    Соответствующие записи о расторжении трудового договора вносятся в личную карточку работника Т-2 и трудовую книжку.

    Копия протокола (или выписка из него) и копия приказа о досрочном сложении полномочий помещаются в личное дело руководителя.

    Пример оформления протокола общего собрания о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации

    Примерный трудовой договор с руководителем организации (извлечение)

    Примерная форма приказа о досрочном сложении полномочий генерального директора

    Примерная форма записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

    Пример внесения записей в трудовую книжку

    Пример оформления личной карточки владельца работника. Форма № Т-2 (извлечение)

    Пример оформления графика документооборота отдела кадров

    Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит