Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, нормальное рабочее время оплата труда

Содержание
  1. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени
  2. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
  3. Рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда
  4. Оплата труда работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени
  5. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда

Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет два варианта выполнения работ за пределами нормальной продолжительности рабочего временисверхурочная работа и штатное совместительство.

Кроме этого, статья 97 ТК РФ выделяет работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника и по инициативе работодателя. В случае инициативы со стороны работника, речь ведется о работе по совместительству. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определены главой 44 ТК РФ, и при этом работа по совместительству у каждого из работодателей не должна превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Оплата труда в сверхурочное время

В соответствии со статьей 99 ТК РФ под сверхурочной работой понимается работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа может иметь место только с письменного согласия работника в следующих случаях

  • при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
  • при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;
  • при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
  • при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
  • для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

В последнем случае работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. К сожалению, «пределы» принятия указанных мер законодательно четко не установлены. Исходя же из ограничения сверхурочных работ за один день можно предположить, что такая замена не должна затягиваться свыше четырех часов.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Во всех случаях не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, а также других категорий работников в соответствии с федеральным законом.

Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут допускаться к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные категории работников должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Обязанность по организации учета фактически отработанных сверхурочных часов возложена трудовым законодательством на работодателя.

Следует заметить, что в соответствии со статьей 255 главы 25 НК РФ в расходы организаций на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Так как ни коллективным договором (статья 8 ТК РФ), ни трудовым договором (статья 57 ТК РФ), не могут предусматриваться условия, противоречащие трудовому законодательству, в том числе об обработке в течение года сверхурочно более 120 часов, то оплата сверхурочных работ свыше установленных законодательством 120 часов в год для каждого работника на затраты производства в целях налогообложения включаться не может (подтверждается письмом Минфина России от 7 июня 2001 г. № 04-02-05/1/110).

Определение количества сверхурочных часов отличается для режимов поденного и суммированного учета рабочего времени. Так, при поденном учете рабочего времени сверхурочными считаются часы, отработанные сверх нормальной продолжительности рабочего дня. При суммированном учете рабочего времени сверхурочными часами являются часы, отработанные сверх нормы рабочего времени учетного периода (месяц, квартал, полугодие, год).

Привлечение работников к сверхурочным работам оформляется приказом руководителя организации. До его подписания от работника должно быть получено письменное согласие, а от выборного профсоюзного органа в соответствующих случаях мнение о возможности производства сверхурочных работ и привлечения соответствующих категорий работников к указанной работе.

В соответствии со статьей 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Если применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы отличается, то в полуторократном размере оплачивается то количество сверхурочных часов, которые не превышают 2-х часов умноженных на количество рабочих дней по графику пятидневной рабочей неделе в учетном периоде. Остальные сверхурочные часы оплачиваются не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или непосредственно трудовым договором. В любом случае, данные размеры дополнительной оплаты не могут быть меньше указанных в статье 152 ТК РФ, то есть дополнительная оплата за первые два сверхурочной работы не должна быть менее 50 процентов, а за последующие часы — не менее чем 100 процентов.

По желанию самого работника выполненная сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Нормы компенсации за сверхурочную работу для водителей автомобильного транспорта подтверждены распоряжением Совета Министров РСФСР от 6 сентября 1991 г. № 985-р, согласно которого дополнительная оплата за работу в сверхурочное время устанавливается в размере 50 процентов установленной тарифной ставки за первые два часа и 100 процентов этой тарифной ставки за последующие часы сверхурочной работы.

Работники с ненормированным рабочим днем права на доплату за сверхурочную работу не имеют.

Выполненная работниками с неполным рабочим днем работа сверх предусмотренного договором времени, но в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня также не считается сверхурочной и должна оплачиваться в одинарном размере.

Пример 1

График работы работника промышленного предприятия — пятидневная рабочая неделя с двумя выходным днями. Тарифная ставка в месяц составляет 3 500 руб.

При месячной норме рабочего времени в 160 часов (20 рабочих дней), в один из дней отработано 12 часов. Всего за месяц отработано 164 часа.

Заработная плата за месяц составит:

  • тарифная ставка — 3500 руб.;
  • доплата за работу в сверхурочное время:

в полуторакратном размере — 65 руб. 63 коп. (3500 руб. / 160 час. x 2 час. x 1,5);
в двойном размере — 87 руб. 50 коп. (3500 руб. / 160 час. x (4 час. — 2 час.) x 2);

Всего заработная плата за месяц — 3653 руб. 13 коп. (3500 руб. + 65 руб. 63 коп. + 87 руб. 50 коп.).

Пример 2

Работник выполняет работы на условиях суммированного учета рабочего времени. Тарифная ставка работника составляет 4200 руб.

При норме рабочего времени в месяце в 160 час. (20 рабочих дней) фактически отработано за месяц 172 часа.

Заработная плата за месяц составит:

  • тарифная ставка — 4200 руб.;
  • доплата за работу в сверхурочное время в полуторакратном размере — 472 руб. 50 коп. (4200 руб. / 160 час. x (172 час. — 160 час.) x 1,5).

Всего заработная плата за месяц — 4672 руб. 50 коп. (4200 руб. + 472 руб. 50 коп.).

В данном примере оплата сверхурочной работы в полуторократном размере производится в пределах до 40 сверхурочных часов за месяц (20 дней по графику пятидневной рабочей недели x 2 часа). При отработке за месяц более 200 часов (160 час. по норме рабочего времени за месяц + 40 час.), оплата должна производиться не менее чем в двойном размере.

Пример 3

Воспользуемся условиями примера 2 и предположим, что работником отработано за месяц 212 часов.

Заработная плата за месяц составит:

  • тарифная ставка — 4200 руб.;
  • доплата за работу в сверхурочное время — 2205 руб.:

в полуторакратном размере — 1575 руб. (4200 руб. / 160 час. x (200 час. — 160 час.) x 1,5);
в двойном размере — 630 руб. (4200 руб. / 160 час. x (212 час. — 200 час.) x 2,0).

Всего заработная плата за месяц — 6405 руб. (4200 руб. + 2205 руб.).

Следует также заметить, что согласно разъяснению Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 года № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» при подсчете сверхурочных часов, работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, учитываться не должна, поскольку она уже оплачена в большем (а именно, в двойном) размере.

Оплата труда штатных совместителей

В соответствии с положениями статьи 152 и 284 ТК РФ работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от отработанного времени или выработки.

При этом следует обратить внимание, что при приеме работников на условиях штатного совместительства тарификация должностей (установление окладов по оплате труда) должна производится без учета уже установленного им оклада по основной должности.

Пример 4

Бухгалтер бюджетного учреждения, имеющий второе высшее юридическое образование, принят на условиях внутреннего совместительства на должность юрисконсульта.

По должности бухгалтера работник имеет 1-ую квалификационную категорию.

При установлении оклада по совмещаемой должности администрация организации обязана руководствоваться тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по соответствующим должностям, установленными требованиями нормативных актов или коллективным договором между администрацией организации и трудовым коллективом (иным локальным актом).

В рассматриваемом случае администрация бюджетного учреждения обязана руководствоваться постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих».

По основной должности работнику, как имеющему 1-ую квалификационную категорию по должности бухгалтер, по решению администрации согласно Требований к квалификации по разрядам оплаты труда по должности бухгалтер может быть установлен 8 или 9 разряд по оплате труда.

По должности же юрисконсульта согласно Требований к квалификации по разрядам оплаты труда по данной должности работнику может быть установлен только 6 разряд, как лицу, имеющему соответствующее высшее профессиональное образование без наличия стажа работы в таких должностях.

При установлении совместителям с повременной оплатой труда нормированных заданий, оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Следует отметить, что общие ограничения минимального размера оплаты труда, установленные Федеральным законом от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в редакции изменений и дополнений) и статьей 133 ТК РФ (не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека), в отношении совместителей не применяются. Связано это с тем, что месячная оплата труда не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда при условии, что работник отработал полную норму рабочего времени. Таким образом указанные ограничения должны применяться исходя из фактической занятости совместителя. Если работник осуществляет свою трудовую деятельность по договору о штатном совместителе в течение 16 часов в неделю, то при действующем минимальном размере оплаты труда в 600 руб., его заработная плата из расчета тарифной ставки (оклада) не должна быть менее 210 руб. (600 руб. x 16 час. / 40 час.).

Определение размеров заработной платы по основной должности и по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

При этом в общем случае по совмещаемой должности от начисленного оклада (тарифной ставки) начисляются все дополнительные выплаты, предусмотренные действующим законодательством по основной должности.

Пример 5

Воспользуемся условиями примера 4.

По основной должности бухгалтера работнику в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации установлен оклад в размере 1340 руб. (по 9 разряду), премия в размере 50 процентов, надбавка за непрерывный стаж работы в размере 30 процентов.

По совместительству по должности юрисконсульта работнику установлен оклад в размере 1010 руб. (по 6 разряду).

Всего за отчетный месяц по основной должности отработано 160 часов, что соответствует норме рабочего времени за месяц. По совмещаемой должности отработано 64 часа.

При начислении заработной платы работнику (в целях примера допустим, что месяц отработан полностью) расчеты должны быть следующие:

По должности бухгалтера:

  • должностной оклад — 1340 руб.;
  • премия — 670 руб. (1340 руб. x 50%);
  • надбавка за непрерывный стаж работы — 402 руб. (1340 руб. x 30%).

Всего заработная плата за месяц по должности бухгалтера — 2412 руб. (1340 руб. + 670 руб. + 402 руб.).

По должности юрисконсульта:

  • должностной оклад — 404 руб. (1010 руб. / 160 часов x 64 часа);
  • премия — 202 руб. (404 руб. x 50%);
  • надбавка за непрерывный стаж работы — 121 руб. 20 коп. (404 руб. x 30%) (для целей примера надбавка за стаж работы устанавливается исходя из общего стажа работы в организации, а не по определенной должности или специальности).

Всего заработная плата за месяц по должности юристконсульта — 727 руб. 20 коп. (404 руб. + 202 руб. + 121 руб. 20 коп.);

Итого заработная плата по обеим должностям — 3139 руб. 20 коп. (2412 руб. + 727 руб. 20 коп.).

Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

В ст. 152 ТК РФ регламентируется оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с ч. 1 ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочных работ могут быть определены в коллективном или трудовом договоре с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством. В связи с чем размер оплаты сверхурочных работ не может быть ниже установленного в ч. 1 ст. 152 ТК РФ.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, продолжительность которого не может быть меньше времени, отработанного работником сверхурочно. При предоставлении другого времени отдыха работодатель в качестве установленного государством минимума оплачивает сверхурочную работу в одинарном размере, время отдыха он вправе не оплачивать. Таким образом, работа сверхурочно влечет возникновение у работодателя обязанности либо оплатить ее в повышенном размере, либо предоставить другое время отдыха, равное по продолжительности отработанному сверхурочно, с оплатой сверхурочных часов в одинарном размере. Данное правило распространяется на всех без исключения работников, в том числе и работающих в режиме ненормированного рабочего дня. Поэтому в ситуации, когда предоставляемый работнику с ненормированным рабочим днем дополнительный отпуск не поглощает отработанные им сверхурочно часы, работник имеет право как на повышенную оплату времени, превышающего продолжительность оплачиваемого отпуска, так и на предоставление дополнительного времени отдыха с оплатой сверхурочных работ в одинарном размере. Работодатели за счет собственных средств могут устанавливать для работников более льготный порядок компенсации сверхурочных работ по сравнению с законодательством. Например, оплатить и сверхурочную работу, и предоставленное за работу сверх нормальной продолжительности время отдыха.

В ч. 2 ст. 152 ТК РФ говорится о том, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, выполненная на условиях совместительства, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки. Данная норма исключает возможность оплаты в повышенном размере работы, выполненной на условиях внутреннего совместительства. Как уже отмечалось, различная оплата сверхурочной работы и работы на условиях внутреннего совместительства нарушает нормупринцип, гарантирующую равную оплату за труд равной ценности. Трудовой договор о работе на условиях внутреннего совместительства не может быть признан законным основанием для освобождения работодателя от обязанности оплачивать работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в повышенном размере.

Поэтому должна применяться нормапринцип, а не противоречащий ей запрет, закрепленный в ч. 2 ст. 152 ТК РФ. Вносимыми в ТК РФ изменениями ч. 2 ст. 152 ТК РФ исключается. Однако и название статьи изменяется, она будет регламентировать оплату сверхурочной работы. В связи с чем вопрос о размере оплат труда внутренних совместителей будет решаться в заключенном с ними трудовом договоре. При этом в качестве ориентира должны быть использованы нормы для оплаты сверхурочных работ, они применимы как минимум по аналогии, поскольку и при выполнении сверхурочных работ, и при работе на условиях внутреннего совместительства речь идет об оплате работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Хотя в трудовом договоре о внутреннем совместительстве в обязательном порядке должен быть указан размер оплаты труда. Если работодатель и работник в договоре не предусмотрели повышенную оплату труда на условиях внутреннего совместительства, то у работника возникает право либо на дополнительную оплату, либо на предоставление дополнительного неоплачиваемого времени отдыха, равного продолжительности работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени. Работодатель и работник не лишены законодательством возможности заключить соглашение о предоставлении работнику оплачиваемого времени отдыха за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в том числе и на условиях внутреннего совместительства. В этом случае продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска может быть установлена по соглашению между работодателем и работником меньшей продолжительности, чем гарантировано работнику предоставление неоплачиваемого времени отдыха за работу за пределами нормальной продолжительности времени.

В рассматриваемой ситуации дополнительная оплата выступает в качестве компенсации сокращения неоплачиваемого времени отдыха. Однако при этом должны быть соблюдены правила соразмерности и справедливости данной компенсации. По всей видимости, оплата времени отдыха не должна быть меньше средней заработной платы работника, а количество сокращенных дней неоплачиваемого отпуска не должно быть больше предоставленных в качестве компенсации оплачиваемых дней отпуска. Хотя следует заметить, что в каждом конкретном случае оценку соразмерности и справедливости компенсации переработанного времени будут давать работодатель и работник, заключившие соответствующее соглашение.

Рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда

Рабочее время регулируется разд. 4 гл. 15, 16 ст. 91-105 ТК.

Рабочее время — время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями ТД должен исполнять трудовые обязанности, а также иное время, которое в соответствии с ТК, другими ФЗ и иными НПА относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени фактически отработанного каждым работником.

Виды рабочего времени:

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч/нед. Она может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная). Норма рабочего времени на определенный календарный период исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с 2мя выходными. Среюняя продолжительность в день — 8ч. При работе менее 40 ч/нед — количество часов, получаемое в результате деления на 5 дней. Продолжительность рабдня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 ч. В соответствии с ч2ст112 ТК при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного день. В непрерывно действующих организациях, где невозможно уменьшение продолжительности работы в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику допвремени отдыха или с согласия работника — оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Устанавливается для категорий работников: в возрасте до 16 л. — не более 24 ч/нед. В возрасте от 16до18 — не более 35 ч/нд. Являющихся инвалидами 1и2 гр. — не более 35ч/нед, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда — не более 36 ч/нед. Продолжительность рабочего времени обусающихся в организациях, осуществляющих обр. деятельность в возрасте до 18л., работающих в течение учебного года в свободное от получения образования время не может превышать половины норм, установленных ч.1ст92. В ТК и иных ФЗ может устанавливаться сокращенная продолжительность рабвремени для других категорий работников (пед., мед. и тд).

Представляет собой неполный рабдень (смену) или неполную рабнеделю. Неполное рбвремя может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабнеделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна), имеющего ребенка в возрасте до 14 л. (ребенка-инвалида до 18л), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медзаключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными НПА РФ. При работе на условиях неполного рабвремени оплата труда производится пропорциональнь отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Каких-либо записей в трудовую книжку о неполном или сокращенном рабвремени не вносится. Отличие сокращенного от неполного состоит в том, что сокращенное устанавливается законом, а неполное — соглашением сторон. В ст. 94 ТК приводятся полодения, касающиеся продолжительности ежедневной работы (смены). Коллективным договором мб предусмотрено меньшая продолжительность работы, а продолжительность творческих работников — осуществляется в соответствии с перечнем работ, профессий, должностей, утверждаемыми правительством РФ с учетом мнения российской Трехсторонней комиссии по регулированию соц-труд отношений.

ТК регулирует работу в ночное время и за пределами установленной продолжительности рабвремени, а также сверхурочную работу. С 22-06. Продолжительность ночной смены сокращается на 1 ч. без последующей отработки. Не сокращается продолжительность работы для работников, которым установлена сокращенная продолдиельность рабвремени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. К работе в ночное время не допускаются: беременные, работники до 18 л. за исключением участвующих в создании или исполнении художественных произведений лиц, другие категории работников в соответствии с ТК — женщины с детьми до 3х л., инвалиды, работники с детьми-инвалидами, заботящиеся за больными работники, матери и отцы-одиночки с детьми до 5 л., опекуны детей до 5 лет могут привлекаться в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медзаключением. Указанные работники дб в пиьсменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Работодатель имеет право в порядке, установленном ТК привлекать работника к работе за пределам продолдительности рабвремени: для сверхурочной работы (ст.99) если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст 101).

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работникам по инициативе работника (работодателя) за пределам установленной для работника продолдительности рабвремени ежедневной работы (смены), а при суммированном учете времени — сверхнормального числа рабочих часов за учетный период. При влечение работодателем работника к сверхурочке допускается как с его письменного согласия, так и без его согласия. Не допускаются к сверхурочке беременные, работники до 18, других категорий в соответствии с ТК. Продолжительность сверхурочки не должна певышать для каждого работника 4х часов в течение 2х дней подряд и 120 ч/год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочки каждого работника.

Гл. 16 ТК регулирует вопросы режима рабочего времени. Режим рабочего времеи — распределение времени работы в пределах конкретного календарного периода (ст. 100). Особенности режима рабчоего времени и отдыха работников транспорта, связи, ряда других категорий, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответсвии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к работе. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Ст. 102 допускается возможность работы в режиме гибкого рабочего времени, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов рабочего дня, недели, месяца и тд.

В соответствии со ст. 103 устанавливается, что сменная работа (работа в 2, 3, 4 смены) вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабвремени в соответствии с графиком сменности. При составлении таких графиков работодатель учитывает мнение представительного органа работников и, как правило, графики сменности являются приложением к коллективному договору. Графики сменностей доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действия. Работа в течение 2х смен подряд запрещается. В разд. 12 ТК предусматриваются особенности режима рабвремени для отдельных категорий работников.

Существуют 3 вида учета рабвремени:

Время отдыха регулируется разд. 5, гл. 17-19, ст. 106-128 ТК.

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. В соответствии со ст. 107 ТК видами времени отдыха являются:

перерывы в течение рабдня (смены);

В перерывы включается время, используемое для отдыха и приема пищи, продолжительность не менее 30 мин и не более 2х ч., которое в рабвремя не включается. А также предназначенное для отдыха и обогревания, обусловленное спецификой осуществляемой работы, включаемое в рабвремя, не более 30 мин. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ и мест для приема пищи устанавливаются правилами внутреннего распорядка. На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабвремени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда.

ежедневный (междусменный) отдых;

Это время, продолжительность которого не мб менее 12 часов.

выходные дни (еженедельный, непрерывный отдых);

нерабочие праздничные дни;

Это закрепленное и гарантированное законодательством число свободных от работы дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, предоставляемых ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха, восстановления работоспособности и других целей.

в зависимости от условий оплаты: оплачиваемые и без — с сохранением з/п;

в зависимости от продолжительности: основные и удлиненные;

от условий труда: основные и дополнительные;

отпуска для отдельных категорий работников (в связи с полечением образования, рождением ребенка и тд).

В период пребывания в отпуске работник не мб уволен, за исключением случая ликвидации предприятия либо прекращения деятельности работодателя — физлицом. Время ежегодного оплачиваемого отпуска включается в общий и непрерывный трудовой стаж работника, а также в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Право на использование отпуска за 1ый год работы возникает у работника по истечении 6 мес. его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику мб предоставлен и до истечения 6 мес.

Гл. 19 регулирует вопросы, связанные с отпусками.

Оплата и нормирование труда регулируются разд. 6 гл. 20-22 ст. 129-163 ТК, а также иными НПА.

З/п (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (см. в ТК). Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. З/п работнику устанавливается ТД в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Оплата труда работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени

Нормальной считается продолжительность рабочего времени до 40 ч в неделю. Такая норма применяется в тех случаях, когда выполняемая работа согласно ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» отнесена к условиям труда оптимальным (первый класс) и допустимым (второй класс). В этом случае работники, выполняющие эту работу, не нуждаются в специальных мерах охраны труда и предоставления соответствующих гарантий. До принятия указанного Закона и Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”» сокращенное рабочее время устанавливалось федеральными законами, ТК РФ, а также актами Правительства РФ.

К категориям работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени относятся работники:

  • — в возрасте до 16 лет;
  • — в возрасте с 16 до 18 лет;
  • — инвалиды I и II групп;

занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Сокращение рабочего времени этим категориям работников устанавливается ст. 92 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2014 г.

В табл. 3.7 рассматриваются различия в трактовке сокращенной продолжительности рабочего дня в ТК РФ до и после 1 января 2014 г.

Сокращенная продолжительность рабочего дня

Ранее: ч. 1 ст. 92 ТК РФ в редакции, действовавшей до 1 января 2014 г.

Теперь: ч. 1 ст. 92 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2014 г.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

— для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 ч в неделю;

для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 ч в неделю;

для работников, являющихся инвалидами I или И группы, — не более 35 ч в неделю;

— для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 ч в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

  • — для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 ч в неделю;
  • — для работников в возрасте

от 16 до 18 лет — не более 35 ч в неделю;

для работников, являющихся инвалидами 1 или II группы, — не более 35 ч в неделю;

— для работников, условия труда

на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, — не более 36 ч в неделю

Источник: Зайцева О. И. Гарантии и компенсации «вредникам». Что изменилось? // Справочник кадровика. 2014. № 3. С. 40.

В новой редакции ст. 92 ТК РФ дополнена ч. 2 п 3. В ч. 2 указано, что продолжительность рабочего времени конкретного работника определяется с учетом результатов специальной оценки условий труда трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора.

В ч. 3 этой статьи сказано, что на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения н коллективного договора, с письменного согласия работника может быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, которое увеличивает сокращенную продолжительность рабочего времени, но нс более чем до 40 ч в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации. Порядок, размер и условия такой компенсации определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями и коллективными договорами.

Следовательно, установление сокращенной продолжительности рабочего времени в настоящее время становится вопросом коллективной и индивидуальной договоренности. При этом закон предусматривает возможность увеличить рабочее время до 40 ч в неделю, т.е. фактически довести продолжительность рабочего времени до нормальной с выплатой сотруднику компенсации.

Оплата труда категорий работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени производится: при повременной системе — с учетом сокращенной продолжительности ежедневной работы; при сдельной системе по установленным сдельным расценкам. Доплата за неотработанные часы законом не устанавливается, но может устанавливаться по условиям коллективного или трудового договора, по инициативе работодателя, за счет его собственных средств.

Пример 3.6

Подросток 16 лет отработал за месяц 22 смены по 7 ч при нормальной продолжительности рабочей смены 8 ч. Часовая тарифная ставка — 120 руб. Коллективным договором определена доплата за неотработанное время в соответствии с тарифной ставкой. Определить размер доплаты и общий заработок.

Решение:

  • — размер доплаты составит: 22 • (8 — 7) • 120 = 2640 руб.;
  • — общий заработок: 22 • 7 • 120 + 2640 = 21 120 руб.

Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда

Тарифные ставки, оклады рассчитаны на нормальные ус­ловия и режим работы. При выполнении работ в условиях тру­да, отклоняющихся от нормальных, работодатели должны про­изводить работникам соответствующие доплаты. Размер и ус­ловия выплаты этих доплат различны в зависимости от конк­ретных условий труда: тяжелые, вредные, опасные работы; работы в тяжелых климатических условиях; работы с различ­ными режимами рабочего времени и т.д. По общему правилу выплаты устанавливаются работодателем самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах или положениях об оплате труда. Вместе с тем размеры этих доплат не могут быть ниже, чем это предусмотрено законодательством.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых рабо­тах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями трудав соответствии со ст. 147 ТК РФ устанав­ливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опас­ными и иными особыми условиями труда должен определять­ся Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию соци­ально-трудовых отношений. Поскольку в настоящее время та­кие перечни еще не разработаны, следует руководствоваться ранее принятыми нормативными актами[109].

Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест. Ат­тестация производится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда[110]. При аттестации рабочего места по условиям труда оценке подлежат все имеющиеся на рабочем месте опасные и вредные производ­ственные факторы (физические, химические, биологические), тяжесть и напряженность труда. Оценка фактического состоя­ния условий труда на рабочем месте состоит из оценок: по сте­пени вредности и опасности, по степени травмобезопасности; по обеспеченности работников средствами индивидуальной за­щиты; по эффективности этих средств. В случаях, когда фак­тические значения опасных и вредных производственных фак­торов превышают существующие нормы или требования по травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты, не соответствуют существующим нормам, условия труда на таком рабочем месте относятся к вредным и (или) опасным.

Результаты оценки фактического состояния условий труда на рабочем месте заносятся в Карту аттестации рабочих мест, в которой аттестационной комиссией организации даются заклю­чение о результатах аттестации и, в частности, общая оценка условий труда на каждом рабочем месте и размер доплаты (в процентах) к тарифной ставке работника.

Конкретные размеры повышенной оплаты — размер до­платы к тарифной ставке (окладу) работника — устанавлива­ются работодателем по результатам аттестации рабочих мест с учетом мнения представительного органа работников либо в коллективном, трудовом договоре.

Оплата труда на работах в местностях с особыми кли­матическими условиями производится в соответствии со ст. 148 ТК РФ в порядке и размерах, не ниже установленных закона­ми и иными нормативными правовыми актами. Под работой в местностях с особыми климатическими условиями следует понимать работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Даль­него Востока, работу в высокогорных районах, в пустынных, безводных и других местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Оплата труда работников предприятий, учреждений, орга­низаций, расположенных в районах Крайнего Севера и прирав­ненных к ним местностях, осуществляется в порядке, установ­ленном ст. 315—317 ТК РФ и Законом «О государственных га­рантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживаю­щих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местно­стях»[111]. Работникам гарантируется выплата районного коэффи­циента и процентной надбавки к заработной плате.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и прирав­ненных к ним местностях, устанавливается единый для всех производственных и непроизводственных отраслей районныйкоэффициент к заработной плате в размере от 1,1 до 2,0. Районный коэффициент начисляется к заработной плате без огра­ничения ее максимального размера.

Кроме районных коэффициентов, в районах Крайнего Се­вера и приравненных к ним местностях применяются надбавки за стаж работы в указанных местностях (надбавки за выслу­гу лет). Процентные надбавки к заработной плате в указанных районах начисляются ежемесячно с учетом специального тру­дового стажа, т.е. стажа работы в этих регионах. Правила ис­числения трудового стажа для получения процентной надбавки определяются Правительством РФ[112]. По общему правилу тру­довой стаж суммируется независимо от сроков перерыва в ра­боте и оснований прекращения трудовых отношений, за исклю­чением увольнения за виновные действия. Таким образом, от трудового стажа работы в данных местностях зависит не толь­ко само право на получение процентной надбавки, но и ее раз­мер. Размер процентной надбавки к заработной плате и поря­док ее выплаты устанавливаются федеральным законом. Ли­цам в возрасте до 30 лет процентная надбавка к заработной плате выплачивается в полном размере с первого дня работы в рай­онах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет.

Оплата труда при выполнении работ различной квали­фикации определяется различно в зависимости от системы оп­латы труда. При выполнении работником с повременной опла­той труда работ различной квалификации его труд оплачивает­ся по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квали­фикации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства ра­ботникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, рабо­тодатель обязан выплатить им межразрядную разницу[113].

При совмещении профессий (выполнении у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обуслов­ленной трудовым договором, дополнительной работы по дру­гой профессии (должности) или при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, работникам производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязан­ностей временно отсутствующего работника, размеры которой устанавливаются по соглашению сторон трудового договора[114].

Оплата труда за пределами нормальной продолжитель­ности рабочего времени зависит от того, выполняется ли ра­бота у одного работодателя (сверхурочная работа) или у разных (в порядке совместительства). В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная ра­бота вместо повышенной оплаты может компенсироваться пре­доставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа за пределами нор­мальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от прора­ботанного времени или выработки.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день опла­чивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным рас­ценкам;

• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной днев­ной или часовой ставки;

• работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий празднич­ный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа произво­дилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нера­бочий праздничный день, ему может быть предоставлен дру­гой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий празднич­ный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Фе­дерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может оп­ределяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации[115].

В соответствии со ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ноч­ное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, уста­новленных законами и иными нормативными правовыми ак­тами.

Согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов. Повышенная оплата работы в этот период обеспечивает­ся путем применения доплат к основному заработку работника за каждый час такой работы. Поскольку общие нормы о разме­рах доплат за работу в ночное время в законодательстве Рос­сийской Федерации отсутствуют, должны применяться акты бывшего Союза ССР, которые предусматривали доплаты в раз­мере от 15 до 75 % тарифной ставки за каждый час ночной рабо­ты. Так, например, работникам военизированной, профессио­нальной пожарной и сторожевой охраны были установлены доплаты за работу в ночное время в размере 35 % часовой та­рифной ставки (оклада)[116].

Для отдельных категорий работников бюджетной сферы размеры доплат за работу в ночное время предусмотрены рос­сийскими актами. Так, работникам учреждений здравоохране­ния и социальной защиты населения, в т.ч. водителям сани­тарного транспорта, предусмотрены доплаты в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ноч­ное время, а медицинскому персоналу, занятому оказанием эк­стренной, скорой, неотложной медицинской помощи, выезд­ному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи — в размере 100% часо­вой тарифной ставки (оклада)[117].

Конкретные размеры доплат устанавливаются работодате­лем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным, трудовым договором.

Оплата труда при невыполнении норм труда (должно­стных обязанностей) в соответствии со ст. 155 ТК РФ зави­сит от наличия или отсутствия вины работника в таком невы­полнении. При невыполнении норм труда (должностных обя­занностей) по вине работника оплата нормируемой части зара­ботной платы производится в соответствии с объемом выпол­ненной работы.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически про­работанное время или выполненную работу, но не ниже сред­ней заработной платы работника, рассчитанной за тот же пери­од времени или за выполненную работу. Вина работодателя обычно выражается в нарушении его обязанности по обеспече­нию нормальных условий работы для выполнения работником норм выработки. В соответствии со ст. 163 ТК РФ к таким ус­ловиям относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; свое­временное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, ин­струментов, иных средств и предметов, необходимых для вы­полнения работы, их своевременное предоставление работни­ку; условия труда, соответствующие требованиям охраны тру­да и безопасности производства.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника (сти­хийные бедствия, аварии), за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшей­ся браком, зависит от вины работника и от степени годности выпущенной им продукции. Брак продукции — это продукция, изготовленная с нарушением стандартов и технических усло­вий или с отступлением от них; недоброкачественные, с изъя­ном товары, а также сам изъян, повреждение в изделии. Забра­кованная продукция (товары) может быть совершенно не при­годной для использования по ее прямому назначению (полный брак) или не полностью отвечающей установленным требова­ниям, причем исправление ее не только технически возможно, но и экономически целесообразно (частичный брак)[118]. В соот­ветствии со ст. 156 ТК РФ брак не по вине работника оплачива­ется наравне с годными изделиями. Полный брак по вине ра­ботника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работ­ника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Кроме того, работник в этих случаях может быть на основании ст. 238 ТК РФ привлечен к материальной ответственности за ущерб, причиненный рабо­тодателю.

Порядок оплаты времени простоя, т.е. вынужденной приостановки работы, в соответствии со ст. 157 ТК РФ зависит от вины работника или работодателя и от того, предупредил ли работник в письменной форме работодателя (его представите­лей) о начале простоя.

Если работник своевременно в письменной форме предуп­редил о начале простоя, время простоя оплачивается: в разме­ре не менее двух третей средней заработной платы, если про­стой произошел по вине работодателя, и не менее двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если простой произошел по причинам, не зависящим от рабо­тодателя и работника. Время простоя по вине работника и про­стоя, о котором работник своевременно не предупредил пред­ставителей работодателя, оплате не подлежит.

Частным случаем простоя является вынужденная приоста­новка работы в связи с проведением забастовки. В этом случае работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время участия в забастовке. В то же время работни­кам, не участвовавшим в забастовке, но в связи с ней не имев­шим возможности выполнять свою работу, производится оп­лата простоя не по вине работника в порядке и размерах, пре­дусмотренных законодательством[119], причем предупреждать ра­ботодателя о начале простоя в данном случае необязательно.

Работники имеют право на труд в условиях, соответствую­щих требованиям охраны труда. Каждый работник имеет пра­во на отказ от выполнения работ в случае возникновения опас­ности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требо­ваний охраны труда, за исключением случаев, предусмотрен­ных федеральными законами, до устранения такой опасности. При отказе работника от выполнения работ в случае возникно­вения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работода­тель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с законо­дательством Российской Федерации[120], то есть не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

В соответствии со ст. 158 ТК РФ в коллективном или тру­довом договоре может быть предусмотрено сохранение за ра­ботником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции), В данном случае работнику может производиться доплата до его среднего заработка.

Трудовой кодекс предусматривает единый порядок исчис­ления средней заработной платы для всех случаев ее исчис­ления. В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При лю­бом режиме работы расчет средней заработной платы работни­ка производится исходя из фактически начисленной ему зара­ботной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выпла­ты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы на­численной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оп­латы отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска опреде­ляется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабо­чей недели.

В коллективном договоре организации могут быть предус­мотрены и иные периоды для расчета средней заработной пла­ты, если это не ухудшает положение работников. Особенности порядка исчисления средней заработной платы могут быть оп­ределены Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит