Увольнение работника по сокращению штатов: подробная пошаговая инструкция, процедура увольнения сокращению штатов пошагово

Содержание
  1. Увольнение работника по сокращению штатов: подробная пошаговая инструкция
  2. Что «говорит» о данной процедуре ТК РФ?
  3. О тех, кого нельзя уволить в связи с сокращением штата
  4. Правильная последовательность действий работодателя
  5. Важные нюансы
  6. Увольнение без судебных разбирательств: пошаговая процедура увольнения по сокращению штата в 2018 году
  7. Законные причины на проведение процедуры
  8. Рассматриваем процедуру поэтапно
  9. Процедура увольнения по сокращению штатов пошагово
  10. Как происходит процедура увольнения по сокращению штата в 2018 году
  11. Процедура увольнения по сокращению штатов пошагово
  12. Процедура увольнения при сокращение штата — поэтапная инструкция
  13. Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция
  14. Сокращение штатов — пошаговая процедура увольнения
  15. Процедура сокращения штата сотрудников — пошаговая инструкция
  16. Сокращение штатов — процедура увольнения, пошаговая инструкция
  17. Сокращение штатов: процедура увольнения, пошаговая инструкция
  18. Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штатов
  19. Увольнение работника по сокращению штатов: подробная пошаговая инструкция
  20. Порядок увольнения по сокращению
  21. Увольнение по сокращению штата
  22. Увольнение по сокращению штата: правильное проведение процедуры пошагово
  23. Отличия в сокращении численности и штата
  24. Комиссии при сокращении
  25. Уведомление заинтересованных лиц
  26. Уведомление сокращаемых работников, предложение вакантных должностей и перевод
  27. Оформление увольнения и объем выплат
  28. Увольнение по сокращению штата: пошаговая инструкция
  29. Пошаговая инструкция по сокращению численности штата
  30. Шаг 1. Утверждение нового штатного расписания
  31. Шаг 2. Уведомление органов службы занятости
  32. Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации
  33. Шаг 4. Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению?
  34. Шаг 5. Предупреждение работников
  35. Шаг 6. Предложение альтернативных вакансий
  36. Шаг 7. Издание приказа об увольнении
  37. Шаг 8. Расчеты с работниками, выплаты и компенсации
  38. Шаг 9. Оформление и вручение трудовой книжки

Увольнение работника по сокращению штатов: подробная пошаговая инструкция

Увольнение работника в связи с сокращением штатного расписания является легальным инструментом, позволяющим оптимизировать количество штатных единиц в организации.

Каким образом осуществляется данная операция и что нужно делать работодателю, мы и рассмотрим в нашей статье.

Что «говорит» о данной процедуре ТК РФ?

Трудовой Кодекс Российской Федерации предоставляет работодателю несколько вариантов увольнения работника. Сокращение штатного расписания компании как раз является одним из них.

Под сокращением штатов следует понимать полное исключение должности или рабочей единицы. Например, если организация больше не нуждается в услугах заместителя главного экономиста.

Расторгать трудовой договор на таком основании допустимо, если:

  • есть документы, подтверждающие реальность сокращения штата сотрудников. Таковыми являются приказ о сокращении и утвержденное новое штатное расписание;
  • у работника нет преимущественных прав. К таким работникам, например, относятся те, у которых имеется более высокий показатель уровня квалификации и производительности труда. Если после такого отбора остается несколько человек на одну должность, выделяются те сотрудники, у которых есть 2 и более иждивенца или больше никто из членов семьи не имеет самостоятельного заработка, работники, получившие на данной работе трудовые увечья или профессиональные заболевания, инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий, направленных на защиту Отечества и другие, прописанные в коллективном договоре категории сотрудников.

Подробнее о данной процедуре вы можете посмотреть на следующем видео:

О тех, кого нельзя уволить в связи с сокращением штата

Трудовое законодательство запрещает увольнение работников по такой схеме, если они относятся к одной из этих категорий:

  • ушедшие в любой из возможных видов отпуска;
  • открывшие листок нетрудоспособности;
  • беременные женщины;
  • женщины, у которые есть хотя бы один ребенок, не достигший 3-х летнего возраста;
  • матери-одиночки, у которых есть ребенок до 14-ти лет или ребенок-инвалид до 18 лет;
  • другие люди, занимающиеся воспитанием вышеуказанных детей.

Законодательство регламентирует, что уволить беременную женщину можно только в том случае, если происходит полная ликвидация учреждения или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Также, суд вряд ли будет учитывать доводы работодателя о том, что женщина скрывала от него, что является матерью-одиночкой. Выяснение указанных обстоятельств является обязанностью работодателя.

Кроме этого, стоит помнить о том, что нельзя увольнять в связи с сокращением штата отца многодетной семьи, если его жена не работает.

Какие компенсации и выплаты положены при увольнении по соглашению сторон — читайте в этой статье.

Правильная последовательность действий работодателя

Чтобы правильно провести сокращение штата, работодатель должен придерживаться следующей последовательности действий:

  • Подписание приказа об изменениях в штатном расписании предприятия. Данный документ должен содержать информацию о полном перечне должностей, которые будут исключаться из штатного расписания, о датах, когда будет осуществляться процедура исключения и расторжения трудового договора, и об ответственном лице, которое будет проводить все необходимые действия: уведомлять сотрудников, центр занятости, выборный орган первичной профсоюзной организации.
    Для правильного проведения процедуры можно создать специальную комиссию, которая будет заниматься решением всех возникающих в процессе вопросов. Каждое лицо, входящее в состав комиссии, должно осуществлять решение проблем своего участка работы, при этом срок завершения того или иного этапа процедуры должен быть четко оговорен.
  • Создание специальной уведомительной формы, в которой должна содержаться следующая информация:
    • перечень сокращаемых должностей;
    • место для подписи работника, должность которого планируется сократить;
    • номер и дата приказа о сокращении штатного расписания.

    Вручение уведомления сотруднику желательно сопровождать присутствием нескольких представителей со стороны работодателя. Необходимо это для того, чтобы составить соответствующий акт, в котором будет зафиксировано, что работнику была предоставлена возможность ознакомиться с уведомлением, а он отказался. Перед составлением уведомления работодатель должен ознакомиться с информацией о наличии у сотрудника преимущественных прав или отсутствии такого обстоятельства, при котором его нельзя сокращать.
    Трудовое законодательство не запрещает работодателю информировать работника о сокращении в то время, когда последний находится на больничном или отправился в плановый отпуск, но чтобы избежать спорных ситуаций и не нарушить конституционное право на отдых (ст. 367 Конституции РФ) и на охрану здоровья (ст. 41 Конституции РФ), лучше не совершать данных действий.

  • Предоставление сокращаемому работнику всех должностей и вакантных мест в местности, где он занимался осуществлением своих должностных обязанностей в соответствии с полученным уровнем квалификации, а также с учетом его физических способностей и состояния здоровья.
    Поиск вакансий в другой местности является обязанностью работодателя только в том случае, если это прописано в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре.
    Статья 180 ТК РФ устанавливает для работодателя следующую обязанность: предложение сотруднику другой имеющейся работы (вакантной должности) в случае проведения процедуры сокращения штатного расписания. Чтобы данное требование было выполнено, работодатель должен предложить работнику имеющуюся вакансию, соответствующую его квалификационным характеристикам и на момент ознакомления с уведомлением о сокращении, и на протяжении всего времени до даты расторжения трудовых отношений.
    Если вышеописанные мероприятия не будут выполнены или у работодателя не будет достоверных сведений о том, что все его действия были направлены на выполнение данных обязанностей, то работник сможет восстановиться на работе, а действия руководителя будут признаны незаконными.
  • Оповещение центра занятости населения и первичной профсоюзной организации об оптимизации штатного расписания путем сокращения штатных единиц не позднее чем за 2 месяца до того момента, как произойдет подписание расторжений трудовых договоров в письменном виде, или не менее чем за 3 месяца, если в результате данного сокращения может произойти массовое увольнение работников.
    Уведомление, подаваемое в центр занятости, должно содержать в себе информацию о должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях к работнику, а также условиях оплаты его труда. При его сдаче нужно обеспечить свое спокойствие наличием копии данного документа с отметкой о том, что специалист центра принял его, ведь несвоевременное уведомление является основанием для признания процедуры сокращения незаконной.
    Для председателя профсоюза нужно подготовить документ с информацией:

    • об основании проведения сокращения штатов;
    • об исключаемых должностях;
    • о дате расторжения трудовых отношений с работниками, занимающими сокращаемые должности, если их до этого момента не удастся перевести на другую должность.
  • Издание приказа об увольнении, ознакомление работника со всеми необходимыми документами под роспись, выдача на руки его трудовой книжки, своевременное произведение полного расчета с ним. Образец записи в трудовой может выглядеть примерно таким образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п.2 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
  • Выплата выходного пособия, предусмотренного законодательством.

Важные нюансы

Многие работодатели при сокращении штатного расписания задумываются о том, что в первую очередь можно уволить пенсионера. Может быть данной категории сотрудников можно не выплачивать компенсацию, ведь на биржу труда он вряд ли пойдет?

Не тут то было. В ст. 178 ТК РФ четко сказано о тех денежных суммах, которые обязательно должны быть выплачены сотруднику, увольнение которого произошло из-за сокращения штатов. К ним относят:

  • выплату выходного пособия (средний месячный заработок);
  • средний месячный заработок, который следует выплачивать до того момента, как работник не устроится на новое место работы, но не более двух месяцев с момента увольнения.

При этом нигде не сказано о категориях, которым можно не выплачивать данные денежные компенсации, значит и увольняемому пенсионеру они тоже полагаются.

Если коснуться вопроса об увольнении беременной женщины в связи с сокращением штата, то можно столкнуться с большими проблемами. Законодательство защитило беременных практически от всех видов увольнения.

Статья 74 ТК РФ позволяет прибегнуть к альтернативным методам, например, к пересмотру договора. Если на предприятии происходит такое существенное изменение, как сокращение штатного расписания, то можно попробовать изменить условия труда, оплату, режим работы или даже ввести неполную рабочую неделю. Обо всех предстоящих нововведениях нужно извещать только в письменном виде. Если у беременной сотрудницы отрицательная реакция на нововведения, то у работодателя возникает новая обязанность — ему нужно найти для нее подходящую вакантную должность. Также нужно помнить о том, что понижать ее в должности без письменного согласия нельзя.

Увольнение без судебных разбирательств: пошаговая процедура увольнения по сокращению штата в 2018 году

Процедура увольнения по сокращению штата имеет четкую последовательность, а ее несоблюдение грозит судебными исками и потерей денежных средств. Обсудим процесс, а также особенности его законных причин и особые группы сотрудников.

Законодательные акты регулируют порядок увольнения по сокращению штата и ставят временные ограничения. Перед процедурой, сотрудник должен иметь выбор отрабатывать ли ему законные 60 суток или уволиться сразу. Этот период предполагает возможность не оказаться на улице, а своевременно найти подходящее рабочее место.

Законные причины на проведение процедуры

Для увольнения по сокращению штата есть пошаговая инструкция, с которой мы предлагаем ознакомиться. Вначале нужно определиться с причиной сокращения. Это влияет на успешность процедуры, решая проблемы судебных исков и финансовых потерь.

Убедят трудовую комиссию веские аргументы касательно ликвидации должности. Они предполагают безвыходность положения, когда другого выбора нет.

Законодательные акты позволяют работодателю инициировать сокращение на основании:

  • ликвидация организации, остановка деятельности;
  • определенные обстоятельства (например, необходимость обусловлена экономическим фактором).

Важно! Обоснование сокращения штата должно быть фактическим и компания должна быть готова пройти проверку на обоснованность таких мер. Приказ должен отображать реальное положение дел. В противном случае ответственность может не ограничиться финансовыми потерями.

Увольнение работников по сокращению штатов может проходить, например, из-за таких факторов:

  • сниженные доходы организации, что влечет необходимость в снижении размера выплат по заработным платам, а также сокращение персонала;
  • имеются неактуальные должности;
  • определенная группа рабочих оказалась невостребованной из-за изменений производственных технологий.

Рассматриваем процедуру поэтапно

Процедура увольнения по сокращению штата не представляет затруднений при последовательном выполнении инструкции. Операция проходит в такой последовательности:

  1. Составление соответствующего указа.
  2. Берем во внимание приоритетные категории сотрудников, что остаются в штате в первую очередь (например: те, у кого в семье нет других лиц, получающих официальный доход).
  3. Оповещение рабочих.
  4. Предложение рабочим альтернативных вакансий.
  5. Поставить в известность о сокращение численности или штата профсоюзы и службы занятости.
  6. Разработка и издание указа (имеет форму под номером Т-8а или Т-8).
  7. Разработка справки, содержащей информацию про заработок по двум последним календарным годам (перед увольнением).
  8. Оформление документации со сведениями, переданными в ПФР (период подачи сведений равняется периоду работу персонала).
  9. внесение информации в личные карточки (форма под номером Т-20.
  10. Оформление записки-расчета с информацией про неактивность трудового соглашения с персоналом (форма под номером Т-61).
  11. Произведение расчетов с персоналом.
  12. Внесение информации в трудовую книжку, ее выдача.
  13. Подготовление другой документации (заверенная копия), что связана с работой персонала и ее выдача (по просьбе).

Соблюдая правила, компания не будет иметь проблем, связанных с несоблюдением ТК РФ.

Издание приказа о сокращении

Шаг 1 заключается в разработке и издании указа. Делать это нужно после определения групп сотрудников, подлежащих его действию.

Не путайте документ с приказом на сокращение определенных работников. Законодательные акты не регулируют содержание документа, но его обязательный элемент — дата запуска процедуры.

Оповещение профсоюзов и персонала

Правильная пошаговая инструкция требует обязательного выполнения этого пункта с соблюдением правил. Это оповещение — обязанность компании, которая выполняется в обязательном порядке.

Проводить оповещение руководство обязано не более чем за 2 месяца до фактической даты увольнения. Оповещение должно затрагивать каждого сотрудника, что подпадает под сокращение. В противном случае это грозит судебными разбирательствам, заканчивающимися не в пользу организаций.

Важно! Вручать уведомление нужно исключительно в рабочее время. В противном случае вручение незаконно. При судебных разбирательствах оно будет квалифицировано как несостоявшееся.

Когда процедура затрагивает работницу, вышедшею в отпуск в связи с уходом за ребенком, рекомендуется договориться с ней про обоюдное увольнение (соглашение сторон). Когда нет возможности оповестить на рабочем месте из-за отсутствия, рекомендуется отправить письмо заказного типа (обязательно уведомление про вручение).

При оповещении путем передачи заказного письма, рекомендуем проводить опись вложения. В противном случае вы не сможете доказать, что содержимым письма было уведомление, а не что-либо иное.

Организация может предложить сотруднику другую вакансию, и она необязательно должна быть аналогичного уровня, что и предыдущая. При увольнении инициативе работодателя можно предлагать любые по уровню вакансии, что не считается нарушение.

Важно! Оповещение профсоюза и органов занятости должно происходит не более, чем за 2 месяца до процедуры сокращения.

Организация и издание указа про увольнение

Издаем приказ исключительно после оповещения соответствующих органов и персонала. Когда дата увольнения близится, отделом кадров в обязательном порядке должна быть осуществлено оповещение персонала. До этой даты персонал также должен расписаться на документации про увольнение (оно должно иметь информацию про основание такого шага).

При поступлении на больничный или нахождении в отпуске в даты сокращения, для таких работников оно проходит по возвращении на рабочее место.

Важно! При договоренности между организацией и сотрудником, увольнение может производиться ранее 2 месяцев. Для рабочих это актуально, когда они уже нашли подходящее рабочее место в другой организации или по другой причине.

Выплата компенсации

Судебная практика в 2018 году показывает важность правильной выплаты компенсаций. Законодательные нормы, установленные трудовым кодексом, требуют выплаты компенсации в обязательном порядке. Попытки обойти эти требования или снизить выплаты — частые причины судебных разбирательств и еще больших финансовых потерь со стороны организации.

Обязательная выплата: среднемесячная заработная плата. Дополнительно персонал может получать еще одну такую выплату. Это предусмотрено законодательными актами. Считается, что две эти выплаты проводятся чтобы покрыть время сотрудника на поиск нового, подходящего рабочего места.

Многие организации по разным причинам (например, особенности экономической ситуации) не хотят проводить такие выплаты. Они пытаются договориться со своим персоналом про расторжение трудового договора на основании собственного желания сотрудника. Но подобный шаг не будет соответствовать его реальной причине, из-за чего есть высокий риск судебных разбирательств.

Особые категории работников

Весь процесс увольнения должен происходить в соответствии с актуальными законодательными актами. Это касается и категорий сотрудников, которые можно увольнять исключительно в результате ликвидации компании.

Перед оптимизацией кадров учитывайте приоритетное право сотрудников на сохранение своей должности. В таком случае предложение альтернативной вакансии должно учитывать квалификацию сотрудника и соответствовать ей (в этом принципиальная разница с увольнением других сотрудников).

Категория сотрудников, что подпадают под такие условия защиты:

  • лицо, являющееся единственным кормильцем в семье;
  • травма, полученная при выполнении производственных задач;
  • наличие от 2 иждивенцев;
  • матерь-одиночка;
  • матери, что имеют детей с возрастом до 3 лет;
  • беременность (в обязательном порядке работодатель должен знать об этом факте);
  • сотрудники, не достигшие совершеннолетия;
  • работники, повышающие уровень квалификации по соответствующему направлению;
  • официальный больничный отпуск;
  • инвалидность, полученная в ходе боевых действий.

При сокращении численности сотрудников из этой категории нужно соблюдать указанные законодательные нормы. Их увольнение по стандартной форме грозит серьезными судебными разбирательствами. Включительно будет необходимость в выплате заработной платы по вынужденному прогулу.

Процедура увольнения по сокращению штатов пошагово

Как происходит процедура увольнения по сокращению штата в 2018 году

Издание приказа о сокращении штата (в произвольной форме) Указанию подлежат перечень сокращаемых должностей и список лиц, ответственных за увольнение Создание нового штатного расписания (форма Т-3) Здесь отображается количество штатных единиц и должности, ставки и оклады Издание приказа о введении в действие нового штатного расписания Таким образом работники информируются о дате вступления в силу измененного штатного расписания Готовится список лиц Rоторые могут быть уволены и поднимаются их личные дела. Специально созданная комиссия изучает дело каждого кандидата на увольнение, на предмет преимущественного права для оставления на работе. Итоги анализа выражаются в составлении протокола, где указаны выводы о возможности/невозможности увольнения работников Утверждается уведомление сотрудников о сокращении При этом каждый работник, подлежащий сокращению, ставит свою подпись об ознакомлении на уведомлении От сотрудников, пожелавших уволиться досрочно Берется письменное согласие о досрочном расторжении трудовых отношений Уведомление об увольнении Направляется в профсоюз и службу занятости При наличии свободных вакансий сокращаемым сотрудникам Направляется предложение о переводе на иную должность Издание приказа о расторжении трудовых договоров С работниками (форма Т-8) Внесение записи в трудовую книжку Со ссылкой на п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ Выдача уволенному работнику всех документов Касающихся работы и выплата положенных денежных сумм Уведомление военкомата Если уволенный работник подлежал воинскому учету (в двухнедельный срок) Уведомление судебного пристава Если с зарплаты уволенного удерживались суммы по исполнительному листу (в кратчайшие сроки)

Если работник находится в отпуске или на больничном То сократить его можно только после возвращения на работу. Можно такого сотрудника уволить по собственному желанию Недопустимой считается дискриминация по возрасту Когда люди пенсионного и предпенсионного возраста увольняются исключительно в силу своих лет. Работники данной категории обычно имеют преимущество по причине большого опыта Совместители обладают таким же правами Как и обычные работники. Увольняются они на общих основаниях и имеют аналогичные права на выплаты Досрочное увольнение сокращаемого работника возможно лишь при его согласии Причем обязательно выплачивается часть зарплаты, которую он бы отработал до установленной даты сокращения

Процедура увольнения по сокращению штатов пошагово

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В данном случае увольнение работника происходит по инициативе работодателя и возникает в результате сокращения штатных единиц или должностей на предприятии и регламентируется статьей 81 ТК. Рассмотрим пошаговый порядок действий, компенсации полагающиеся сотруднику и некоторые нюансы, которые могут возникнуть. Так же определим какие категории граждан попадают под такую формулировку, а какие нет.

Процедура увольнения при сокращение штата — поэтапная инструкция

  1. Работники, ушедшие в любой из возможных видов отпуска. Подобных работников на крупных предприятиях всегда достаточно. Это может служить маленькой уловкой для работодателя при желании сберечь от увольнения ценных работников в момент сокращения.
  2. Открывшие листок нетрудоспособности. Документ, который выдается врачом и подтверждает временную нетрудоспособность гражданина. Это может быть связано с множеством причин, например, с производственной травмой, или декретом. Также подобную бумагу можно получить при уходе за больными родственниками либо находясь на амбулаторном лечении. Опять же, это может быть уловкой, которая поможет сохранить определенных сотрудников, но тут не все так просто. Данные документы, при рассмотрении будут проверены, а если они окажутся поддельными, то рабочего ждут большие штрафы. Если окажется, что работодатель замешан в этом, то его тоже не обойдут стороной правовые меры и соответствующее наказание.
  3. Беременные женщины. Нужно заметить, что данное правило очень часто нарушается. Многие работающие не знают об этом, зная только то, что нельзя увольнять женщин в декрете. Но на самом деле увольнению не подлежат даже беременные на любом сроке. В последнее время это стало большой проблемой и иногда даже в договорах при приеме на работе это описывается, хотя по факту это незаконно и может повлечь большие штрафные санкции.
  4. Женщины, у которых хотя бы один ребенок, не достигший трехлетнего возраста.
  5. Матери-одиночки, у которых есть ребенок, не достигший 14-ти лет или ребенок инвалид до 18 лет. Нужно заметить, что многие работодатели опасаются данного закона, особенно теперь, когда с каждым годом растет количество разводов. Часто данный закон «связывает» руки работодателю и не дает возможности уволить совершенно бесполезного работника на протяжении многих лет.
  6. Другие люди, занимающиеся воспитание этих детей.

А теперь переходим от общего к частному. Для этого необходимо составить инструкцию, выполнив которую можно с уверенностью говорить, что процедура сокращения штатов была проведена в соответствии со всеми нормами и правилами, прописанными в законодательстве.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция

Однако, как было сказано выше, на некоторые категории сотрудников распространяется преимущественное право оставления, ввиду высокой квалификации и наличия опыта работы, а также длительного стажа, которые могут стать решающим факторов при выборе сокращаемого работника.

В соответствии с нормами при подборе кандидатур подлежащих сокращению, в ряде случаев применяется , которое используется при сокращении тождественных должностей. Допустим, при наличии нескольких экономистов либо бухгалтеров, которые имеют схожие обязанности и квалификацию.

Сокращение штатов — пошаговая процедура увольнения

  • Женщины, беременные или имеющие на воспитании детей до 3-х лет.
  • Сотрудник, воспитывающий в одиночку ребенка до 14 лет. А если при этом ребенок еще и инвалид, то до его совершеннолетия (18 лет).
  • Работник с многодетной семьей, при этом второй родитель безработный.
  • Работники, состоящие в профсоюзе. Как уже описывалось выше, их можно уволить после согласования с профсоюзным органом.
  • Автоматизация рабочих процессов, пожалуй, самая распространенная причина в наше время. Прогресс не стоит на месте.
  • Нестабильное экономическое положение в компании. Тут все просто, нечем платить – необходимо сократить.
  • Кризис. Падение спроса на производимый товар во времена кризиса тоже не редкость. Работы меньше, а простои оплачивать невыгодно.
  • Желание работодателя стимулировать работников повышением заработной платы к выполнению большего объема работы. В таком случае всем не попавшим под сокращение работникам делается надбавка, специальности совмещаются, и предприятие работает с тем же объемом работ, но меньшим составом.

Процедура сокращения штата сотрудников — пошаговая инструкция

Обращение в суд с целью оспаривания увольнения по сокращению штата сотрудников не редкость. Основы рассмотрения таких дел заложил Конституционный суд РФ, определив, что кадровая политика предприятия относится к ведению работодателя и он вправе на свое усмотрение проводить обоснованное сокращение штата в соответствии с нормами действующего законодательства (например, определение КС от 22.12.2015 № 2768-О).

Закон не указывает, каким именно образом должно быть направлено извещение. Главное, чтобы оно было оформлено письменно, передано под подпись и лично. В лучшем случае его стоит вручить непосредственно работнику, но такая возможность не всегда есть. В крайнем случае извещение можно послать по почте заказным отправлением, например если работник отправлен в долгосрочную поездку.

Сокращение штатов — процедура увольнения, пошаговая инструкция

Согласно ст.178 ТК РФ высвобожденные работники сохраняют за собой право на получение пособия за второй месяц, если они не смогли трудоустроиться и предоставили трудовую книжку без пометки о новой должности в другом месте, подкрепленную заявлением на пособие.

Такая схема фильтрации штата основана на преимущественном праве на оставление, при оптимизации используемом на основании ст.179 ТК РФ. Однако эту схему для оценивания квалификации и других трудовых навыков сотрудника применяют далеко не всегда. Существуют льготные категории, их дирекция компании не может уволить по собственной инициативе.

Сокращение штатов: процедура увольнения, пошаговая инструкция

Сокращаемый работник может переводиться на другую работу в этой же фирме. Причем эта работа может соответствовать по квалификации и оплате выполняемой ранее или быть нижеоплачиваемой и требующей меньшей квалификации. Работодатель обязан предложить все у него имеющиеся в организации вакансии. Согласие работника на перевод, равно как и отказ от перевода должны быть оформлены документально с обязательной подписью работника.

Сокращение штатов – процедура, для работодателя затратная по времени и финансам, поэтому чаще работникам предлагают по собственной инициативе подать заявление об увольнении. Работодатель мотивирует это тем, что пометка в трудовой «по собственному» для работника более выгодна. На деле же, объяснить увольнение сокращением штатов гораздо проще.

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штатов

Сотрудник также вправе уволиться до истечения двух месяцев, при этом ему полагается выплатить дополнительную компенсацию. Размер этой выплаты рассчитывается с учетом средней заработной платы, а также времени, оставшегося до дня, в который человек будет уволен. В этом случае выплата выходного пособия не отменяется.

Различные гарантии, а также компенсации, которые гарантированы сотруднику в случае увольнения на основании сокращения штатов, урегулированы положениями статьи 180 ТК РФ. А преимущественное право сотрудников, которые могут рассчитывать на оставление на работе, предусмотрено нормами статьи 179. Помимо этого, действующим трудовым законодательством предусмотрены и обязательные выплаты при сокращении.

Увольнение работника по сокращению штатов: подробная пошаговая инструкция

  • об основании проведения сокращения штатов;
  • об исключаемых должностях;
  • о дате расторжения трудовых отношений с работниками, занимающими сокращаемые должности, если их до этого момента не удастся перевести на другую должность.
  • Издание приказа об увольнении, ознакомление работника со всеми необходимыми документами под роспись, выдача на руки его трудовой книжки, своевременное произведение полного расчета с ним. Образец записи в трудовой может выглядеть примерно таким образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п.2 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
  • Выплата выходного пособия, предусмотренного законодательством.
    • есть документы, подтверждающие реальность сокращения штата сотрудников. Таковыми являются приказ о сокращении и утвержденное новое штатное расписание;
    • у работника нет преимущественных прав. К таким работникам, например, относятся те, у которых имеется более высокий показатель уровня квалификации и производительности труда. Если после такого отбора остается несколько человек на одну должность, выделяются те сотрудники, у которых есть 2 и более иждивенца или больше никто из членов семьи не имеет самостоятельного заработка, работники, получившие на данной работе трудовые увечья или профессиональные заболевания, инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий, направленных на защиту Отечества и другие, прописанные в коллективном договоре категории сотрудников.

    Порядок увольнения по сокращению

    • беременные сотрудницы;
    • матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста;
    • мамы детей младше 3-летнего возраста;
    • матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет;
    • сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери;
    • несовершеннолетние сотрудники;
    • сотрудники, находящиеся в отпуске;
    • временно нетрудоспособные сотрудники.
    • В статье 178 и статье 179 ТК РФ содержатся требования для увольнения и описывается порядок осуществления процедуры, а также положения о выходном пособии.
    • 261 статья ТК РФ содержит охранные гарантии при увольнениях.
    • 296 статья ТК РФ описывает положения, касающиеся сокращения работников, которые были заняты на сезонных работах.

    Увольнение по сокращению штата

    Далее, если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен, а орган занятости в свою очередь принял решение о необходимости начисления третьей компенсационной выплаты, сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

    Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке, если при сокращении штата с работниками будут прекращаться трудовые договоры. Если сокращаются только должности в штатном расписании и никто не увольняется, направлять уведомление не надо. Сроки направления такие же, как и для профсоюза (для ИП срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей).

    Увольнение по сокращению штата: правильное проведение процедуры пошагово

    В современном мире снижение числа рабочих мест в организации, независимо от форм собственности, посредством введения процедуры либо сокращения штата, либо численности трудового коллектива весьма распространено. Во время осложнения финансовой обстановки в стране, данное явление проявилось с особой силой.

    Сейчас финансово-экономический кризис и застой на рынке труда практически миновали, однако в части предложения рабочих вакансий и трудоустройства квалифицированных кадров в настоящее время еще есть куда стремиться. Право руководителя на реализацию сокращения численного состава трудящихся закреплено трудовым законодательством.

    Однако стоит заметить, фактическая реализация в некотором роде затруднительна, поскольку процедура требует особого внимания, знаний, занимает много времени и недопустимо совершение ошибок в ходе процедуры и при ее оформлении. Последнее правило часто не соблюдается, вследствие чего возникает большое количество спорных ситуаций.

    Отличия в сокращении численности и штата

    При сокращении уменьшают количество работников.

    Во время осуществления финансово-хозяйственной деятельности руководитель может сталкиваться с различными трудностями. Одной и таковых может являться острая необходимость в уменьшении численного количества персонала своей компании.

    Прерывание трудового договора может быть осуществлено по инициативе работодателя в виде увольнения либо сокращения. Нет причин сомневаться, что для работника второй способ отстранения от выполнения трудовых обязанностей более желателен, потому как в процессе расторжения заключенного договора максимально учитываются его интересы.

    Но одновременно он подразумевает под собой значительные затраты времени и финансов со стороны работодателя.

    При необходимости уменьшения количества рабочих мест в первую очередь надо определиться с их количеством и определить подразделения. Впоследствии вносимые усовершенствования административным органом отображаются в нормативном документе компании.

    Если необходимо дополнить штатное расписание большим количеством изменений, имеет место создание нового документа.

    Решая вопрос об уменьшении состава трудящихся в компании работников, стоит четко разграничивать — что есть что, и понимать разницу. Сокращение численности трудящихся — уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности, сокращение штатов — исключение или каких-либо отдельных должностей или целого подразделения.

    Фактически в действительности по этому поводу может возникнуть спорная ситуация и в случае судебного разбирательства — потребуется установить фактическое проведение сокращения.

    Приведем пример. В компании N было в октябре 2016 г. осуществлено сокращение численности. Однако по истечении некоторого времени сокращенный специалист узнает, что в компании N спустя 2 месяца введена новая должность, обязанности по которой аналогичны его бывшей должности, но ее название предложено в другой конфигурации.

    В данном случае такой специалист имеет законное право написать заявление в орган судебной власти, которым, вероятнее всего, будет вынесено определение о признании увольнения незаконным.

    Подобных примеров из реальной судебной практики можно привести много, поэтому необходимо отнестись к процедуре со всей серьезностью.

    Комиссии при сокращении

    В документе указывается должность.

    После того, как руководство компании взвесило все «за» и «против» сокращения персонала и приняло непоколебимое решение о необходимости его проведения, уполномоченному лицу следует позаботиться о документальном закреплении данного решения.

    Существует два способа документального отражения – издание соответствующего приказа, когда работодатель может принять такого рода решение самостоятельно и единолично. Форма его не унифицирована, но требуется отразить в нем обязательные пункты, которые прописаны ниже по тексту. В большинстве организаций используются бланки приказа.

    Однако в целях предотвращения возможных разговоров о предвзятости и необъективности в выборе сокращаемых целесообразно принимать такого рода решения коллегиально. Для этих целей можно привлечь общественность компании и создать Комиссию по сокращению.

    В данную комиссию могут быть вовлечены другие сотрудники компании для того, чтобы обеспечить всестороннее рассмотрение вопроса. Принимаемое комиссией решение, секретарь заседания оформит в виде протокола.

    Независимо от вида документа, в нем отражаются следующие обязательные реквизиты:

    1. Перечень исключаемых должностей с указанием количества единиц;
    2. Дата исключения;
    3. Лица, ответственные за осуществление необходимых действий.

    Стоит отметить, что законодательно причины для сокращения количества сотрудников не установлены, поэтому работодатель в случае возникновения такой необходимости может не обосновывать принятое заключение.

    Помимо комиссии по сокращению в компании преимущественно должна функционировать комиссия, которая занимается исключительно вопросами реализации преимущественного права оставления на работе. Необходимость и сложность реализации своих непосредственных обязанностей в составе комиссии обусловлены тем, что когда проводится рассматриваемая процедура, требуется выделить, кого из выбранных лиц по закону работодатель может сократить, а кого обязан оставить трудиться.

    Трудовой кодекс РФ предусматривает преимущественное право для специалистов, обладающих наибольшей квалификацией и производительностью труда.

    Нельзя исключать ситуацию, когда такие различия будут отсутствовать. В таком случае члены комиссии должны сделать свой выбор, руководствуясь ч.2 ст.179 ТК РФ.

    Уведомление заинтересованных лиц

    Необходимо уведомить службу занятости.

    Потеря работы, особенно неожиданная – весьма болезненное явление для любого работника вне зависимости от сферы деятельности.

    Многие люди имеют положительную привычку планировать – планировать дела, планировать отпуск, планировать деньги. И тогда, когда он в один день лишается своего основного источника дохода, наступают тяжелые времена.

    Чтобы избежать каких-либо неожиданностей, неприятных ситуаций и дать возможность и время сокращаемому подыскать новое место работы законодателем предъявляются к действиям руководства компании и уполномоченных лиц требования. В частности, это уведомление заинтересованных лиц.

    Заинтересованными лицами по общему правилу являются непосредственно работник или его представитель, профсоюзное объединение и территориальное отделение органа занятости населения.

    Отправить соответствующее письмо в адрес профсоюза работодатель должен в том случае, когда один или несколько увольняемых сотрудников являются ее членами. Во всех остальных случаях уведомление не носит обязательный характер и не требуется.

    Мнение профсоюзной организации имеет достаточное значение и в случае протеста к проведению сокращения должностные лица в семидневный срок должны составить и направить в компанию мотивированное мнение. Уполномоченные лица в течение 3 дней имеют возможность обсудить возникшие разногласия и прийти к консенсусу.

    Но если проведенные консультации стали неэффективными, то есть общее мнение между сторонами не получено, работодателю предоставляется возможность в 10-дневный срок окончательно решить вопрос о сокращении и продолжить оформление процедуры.

    В случае обнаружения нарушения требований, а именно если руководством не запрашивалось мотивированное мнение, либо запрашивалось, но допущено нарушение сроков увольнения, существует вероятность сокращения в судебном разбирательстве незаконным. Вследствие чего уволенный сотрудник будет восстановлен на занимаемую им ранее должность. Последствия для работодателя в таком случае зависят от решения суда.

    Помимо этого работодателю необходимо письменно уведомить территориальное отделение службы занятости населения муниципального района. Обязательным атрибутом грамотных действий является соблюдение отведенного срока, а именно не позднее 2 месяцев до предполагаемого увольнения, при массовом увольнении — не позднее 3 месяцев.

    Значение термина «массовое увольнение» устанавливается дополнительными нормативными актами.

    Таким образом, необходимо соблюдать все установленные требования к проведению сокращения. Во избежание негативных ситуаций необходимо соблюдать правильный алгоритм реализации обязательных требований процедуры, не допускать ошибок, по которым в дальнейшем будут выявлены недостатки. В противном случае существует вероятность признания увольнения при разбирательстве незаконным и наступят определенные последствия.

    Уведомление сокращаемых работников, предложение вакантных должностей и перевод

    Уведомляют за 2 месяца.

    Ранее уже упоминалось о необходимости со стороны работодателя уведомлять заинтересованных работников о предстоящем сокращении. Уведомление может быть также и в форме обращения к широкому кругу лиц – посредством размещения информации на стенде, доске информации и прочее.

    Но требуется уведомить и каждого из сокращаемых лично за 2 календарных месяца до предполагаемой даты увольнения.

    Уведомлять следует в письменном виде и под расписку, т.е. должна быть собственноручная роспись работника и дата получения уведомления. Данный работник может проработать в организации оставшийся срок до сокращения, либо прибегнуть к расторжению трудовых отношений с работодателем.

    Законодательство РФ обязывает всех работодателей при необходимости в сокращении персонала организации предложить каждому сотруднику, подвергаемому сокращению, вакантную должность, которая будет соответствовать его квалификации и образованию, а при отсутствии таковой – нижестоящую должность, с обязанностями по которой он в тоже время будет справляться в соответствии со своим образованием, опытом работы и пр.

    Обязательный срок такого предложения вакантной должности не установлен, однако целесообразно делать это одновременно с уведомлением о сокращении.

    В том случае, если сотрудника устраивает предложение работодателя, и он принимает решение продолжить трудовые отношения – кадровое подразделение оформляет перевод на соответствующую вакантную должность.

    Оформление увольнения и объем выплат

    В трудовую книжку вносится соответствующая запись.

    Тогда, когда работник не дает согласие ни по одной из всех предложенных ему должностей в силу каких-либо личных обстоятельств и требований, то кадровое подразделение организации должно оформить увольнение по ч.1 п.2 ст. 81 ТК РФ.

    В крайний рабочий день уполномоченными лицами выдается в общем порядке трудовая книжка и окончательный расчет.

    Важно выдать работнику трудовую вовремя. Если несвоевременное получение документов помешало человеку устроиться на новую работу, работодателю придется возместить ему дополнительно не полученный заработок. Сумма выходного пособия зависит от размера средней заработной платы.

    Также в течение 2 месяцев остается к выплате денежная сумма в размере среднего месячного заработка на период трудоустройства (обязательное требование для его получения — предоставление работодателю ежемесячно трудовой книжки с отсутствием записи о трудоустройстве). Отдельные категории работников получают причитающиеся выплаты в особом порядке — например, у работников, выполняющих работы только в сезон, размер пособия установлен в сумме 2-недельного среднего заработка.

    После окончания всей процедуры сокращения сотрудник может обратиться в Центр занятости населения, который будет заниматься его дальнейшим трудоустройством, заниматься его переобучением, начислять пособие по безработице и встать там на учет.

    Нередки случаи, когда положенные выплаты производятся работодателем не в полном объеме. Важно помнить, что любое задержание установленных законодательством РФ выплат является нарушением закона и в таком случае каждый любой сотрудник может обратиться в суд с заявлением.

    Работник, чьи права были нарушены работодателем в части получения выплат при сокращении, может требовать с работодателя различные компенсации, например, за отпуск, который он не успел использовать в период работы, оплату листка нетрудоспособности, компенсацию за моральный вред, возмещение судебных издержек, а также проценты за установленную задержку причитающихся ему выплат.

    Помимо суда, сотрудник, чьи права были нарушены, может написать заявление в органы прокуратуры.

    Однако стоит помнить, что срок обращения в уполномоченные органы ограничен и составляет 3 месяца с даты увольнения.

    Увольнение по собственному желанию

    Работнику выплачиваются все компенсации.

    Дополнительно рассмотрим вопрос о возможности увольнения с работы другим способом: не по сокращению, а по достижению соглашения между сторонами.

    Официально законодатель не предусматривает такого понятия, а лишь отмечает, что трудовые отношения можно прекратить посредством достижения сторонами обоюдного согласия, т.е. фактически это ситуация, когда и сотрудник, и руководитель одновременно заинтересованы в прекращении взятых на себя обязательств.

    Данный способ имеет ряд отличий в последствиях от процедуры сокращения, а именно: с точки зрения финансов для работника отрицательных – он лишается выходного пособия и всех других выплат. Однако с точки зрения формулировки увольнения в трудовой книжке более выгоден, т.к. потенциального работодателя могут возникнуть вопросы почему именно этого работника сократили, тогда как формулировка «по собственному желанию» для большинства приемлема.

    Таким образом, выбор способа как именно уволиться или уволить индивидуален для каждого и полностью зависит от сложившейся ситуации. Тем не менее, очевидно, что освобождение от трудовых обязанностей по причине сокращения в компании может коснуться любого, никто не может быть от этого застрахован и случиться это может даже внезапно в самый неподходящий момент.

    Но всегда следует помнить о своих правах и обязанностях, а в случае необходимости обратиться за квалифицированной помощью к специалисту.

    Итак, в ходе реализации процедуры сокращения в организации требуется выполнить процедуры:

    • издание приказа о сокращении;
    • изменение штатного расписания;
    • уведомление профсоюзной организации, органа занятости;
    • уведомление работника (-ов) под расписку;
    • предоставление увольняемому (-ым) другой должности в организации при ее наличии;
    • осуществление процедуры перевода в случае согласия работника;
    • осуществить увольнение;
    • выдача уволенному (-ым) документов, окончательный расчет.

    Из этого видео вы узнаете о процедуре сокращения штатов.

    Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

    Увольнение по сокращению штата: пошаговая инструкция

    Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»

    Пошаговая инструкция для увольнения по сокращению штата, представленная в данной статье, рассказывает о процедуре сокращения работников, о том, как сократить штат в 2017 году юридически корректно. Из данной пошаговой инструкции по сокращению штата вы узнаете, кого можно и нельзя сокращать, кому из работников предоставляются приоритеты при процедуры сокращения, какие формальности необходимо соблюсти и получите ответы на другие вопросы.

    Сокращение штата работников организации – довольно сложная процедура, обеспечивающая строгое соблюдение законных прав работников и требующая четкой последовательности действий руководства. Данная статья, поэтапно описывающая процедуру сокращения с описанием наиболее важных моментов, на которые стоит обратить пристальное внимание, поможет как работодателям, так и работникам, избежать конфликтов, ошибок и иных проблем. В случае возникновения спорных моментов обратитесь к юристу по трудовому праву.

    Пошаговая инструкция по сокращению численности штата

    Итак, работодатель решил сократить численность или штат сотрудников организации. С чего следует начать процедуру сокращения?

    Шаг 1. Утверждение нового штатного расписания

    Сократить работника можно лишь после того, как его должность будет исключена из штатного расписания. Поэтому, прежде всего, работодатель должен внести поправки в действующее, либо разработать новое штатное расписание, утвердив его соответствующим распоряжением. Приказ издается не менее чем за 2 месяца до намеченной даты начала увольнений, а в случае их массовости — за 3 месяца, Данное распоряжение должно содержать мотивированное объяснение возникшей необходимости сокращения, сроки мероприятий по сокращению, а также дату вступления в силу вновь изданного расписания.

    Приказ следует зарегистрировать в рабочем порядке (в соответствующем регистрационном журнале) и довести его до сведения работников.

    Шаг 2. Уведомление органов службы занятости

    Согласно действующему законодательству, работодатель обязан в письменно уведомить органы занятости о предстоящем сокращении персонала. Для юридического лица максимальные сроки составляют — 2 месяца, для индивидуального предпринимателя — 2 недели до даты начала реализации увольнений. В том случае, если сокращение имеет массовый характер, предупредить службу занятости нужно не позже, чем за 3 месяца начала увольнений. Отправляемое уведомление следует зарегистрировать в журнале исходящих документов.

    Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации

    Согласно ст. 82 ТК РФ, работодатель обязан оповестить о запланированном сокращении орган профсоюзной организации — за 2 месяца (или ранее) до начала увольнений. В случае массовости сокращений – за 3 месяца. Для этого в профсоюз отправляется проект приказа и копии задокументированных оснований принятия подобного решения. Профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения уведомления, должен ответить обоснованным мнением в виде письменного протокола заседания профсоюза.

    При невозможности достижения компромисса, работодатель имеет право принять самостоятельное решение, которое впоследствии может быть обжаловано.

    Коллективный договор может предполагать иной порядок участия профсоюзного органа в процедуре сокращения.

    Шаг 4. Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению?

    Работодатель должен определиться, какие позиции должностей и каких работников будет целесообразным сократить. При этом важно учесть, что существует ряд категорий «неприкосновенных» работников (см. ст. 261 ТК РФ), увольнение которых запрещено законом, а также сотрудники, наделенные преимущественным правом на оставление на работе (см. ст. 179 ТК). Работникам же следует ознакомиться не только с данными статьями ТК РФ, но и с Коллективным договором, утвержденным в организации, так как он может предусматривать дополнительные категории работников с преимущественным правом на оставление на работе.

    Соблюдение данного права работников должно иметь документальное подтверждение – в виде составления сводной Сличительной таблицы, либо протокола решения комиссии по сокращению численности и штата.

    Шаг 5. Предупреждение работников

    Необходимо вручить письменное уведомление о предстоящем сокращении каждому сокращаемому работнику под роспись:

    • не менее чем за 2 месяца до увольнения – сотрудникам, принятым по бессрочному договору;
    • не менее чем за 7 дней – сезонным работникам;
    • не менее, чем за 3 дня — сотрудникам, работающим по срочному договору, продолжительностью не более 2 месяцев.

    Уведомление составляется в 2 экземплярах и подлежит регистрации в обычном порядке.

    Как работник, так и работодатель могут расторгнуть трудовые отношения до истечения срока предупреждения об увольнении, с согласия второй стороны договора.

    Шаг 6. Предложение альтернативных вакансий

    Руководство обязано предложить работнику все имеющиеся в данной местности и соответствующие его квалификации и состоянию здоровья, вакантные рабочие места. Предложение составляется в 2 экземплярах, с указанием срока принятия решения работником и фиксируется в соответствующем регистрационном журнале. Один экземпляр остается у работника. На втором экземпляре сокращаемый расписывается в получении.

    До даты увольнения, работнику следует предлагать новые вакансии, в случае их появления или высвобождения. Если работодатель не имеет возможности предоставить альтернативную вакансию, рекомендуется составить уведомление об отсутствии вакансий и невозможности перевода и довести его до работника под роспись. После этого можно приступать к процедуре увольнения.

    Шаг 7. Издание приказа об увольнении

    Издание, регистрация и ознакомление работника с приказом о расторжении трудовых отношений происходит в стандартном порядке. Работодателю необходимо учесть, что нельзя сокращать сотрудника в период больничного либо нахождения в отпуске (за исключением процедуры ликвидации предприятия).

    Шаг 8. Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

    В последний день работы с сокращенным работником производится итоговый расчет с выплатой зарплаты, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации (при досрочном увольнении). (Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены иные размеры пособий).

    Работнику обеспечивается право на получение среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более 2 месяцев со дня увольнения, с учетом выходного пособия (в течение 3 месяцев – по решению службы занятости).

    Согласно ст. 140 ТК РФ, если сокращенный сотрудник в день увольнения отсутствовал, то положенные суммы выплачиваются не позже следующего дня с момента заявления-требования о расчете.

    Шаг 9. Оформление и вручение трудовой книжки

    Отдел кадров оформляет записи об увольнении в трудовых книжках и личных карточках сокращенных работников: «уволен по сокращению штата работников, пункт 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».

    Документы, в том числе справки о средней заработной плате и 2-НДФЛ, выдаются каждому сотруднику под роспись о получении — в день увольнения.

    Надеемся, что увольнение по сокращению штатов, пошаговая инструкция осуществления которого мы раскрыли, пройдет эффективно и безболезненно.

    Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»

  • Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит