Органы по рассмотрению коллективных трудовых споров, органы рассмотрению коллективных трудовых споров

Содержание
  1. Органы по рассмотрению коллективных трудовых споров
  2. Документ Microsoft Office Word (4).docx
  3. Коллективный трудовой спор
  4. Порядок разрешения коллективных трудовых споров
  5. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров
  6. Органы, рассматривающие трудовые споры
  7. Органы и порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Органы по рассмотрению коллективных трудовых споров

Документ Microsoft Office Word (4).docx

БАЛТИЙСКАЯ ГОСУДАРСВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

на тему: «Органы по рассмотрению коллективных трудовых споров»

Выполнила студентка группы АП-31 Листратенко А.С.

Проверил преподаватель Дуб М.М.

Органы и порядок разрешения коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией; с участием посредника; в трудовом арбитраже.

В коллективном трудовом споре от имени спорящих сторон выступают их представители.
Представителями работников являются органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, иные представительные органы, образованные на собраниях (конференциях) работников и уполномоченные ими.
Представители работодателей — это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, индивидуальные предприниматели (лично), полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
В разрешении коллективных трудовых споров принимают участие государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров. В качестве таких органов выступают федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров (в настоящее время — Федеральная служба по труду и занятости), и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Их задачи и полномочия определены ст. 407 ТК РФ.
Днем начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) либо несообщение работодателем (его представителем) в установленный срок своего решения. С этого момента стороны могут начинать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора.
Порядок разрешения коллективного трудового спора в соответствии с ч. 1 ст. 401 ТК РФ состоит из следующих этапов:
— рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап);
— рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Существуют три возможные схемы использования примирительных процедур:
— примирительная комиссия — посредничество;
— примирительная комиссия — трудовой арбитраж;
— примирительная комиссия — посредничество — трудовой арбитраж.
Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.
Примирительная комиссия — это паритетный орган спорящих сторон.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией происходит в соответствии со ст. 402 Тк РФ.
Рекомендуемый порядок организации работы примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора определен постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57.
Вторым этапом примирительных процедур является рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ).
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон с участием посредника. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника утверждены постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58.
Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбитражу.
Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ст. 404 ТК РФ).
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. При этом стороны могут принимать во внимание Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденные постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 59.
Если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, когда создание арбитража является обязательным, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
Соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ).

Коллективный трудовой спор

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

  • рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;
  • рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
  • рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба — система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый этап — рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах, за уклонение установлена административная ответственность (ст. 5.32 КоАП РФ).

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве определено, что после посредника спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража, этот этап может быть пропущен.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее грех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. Для того чтобы рекомендации посредника или трудового арбитража приобрели для сторон обязательную силу, Служба по урегулированию коллективных споров со сторонами заключает соглашение о принятии обязательства по выполнению рекомендаций. Возможно, было бы более правильно сделать это обязательным элементом разрешения коллективного спора, что помогло бы избежать забастовок, а особенно это необходимо в тех организациях, где запрещено проведение забастовок, чтобы разрешение спора не зашло в тупик.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении) работники могут приступить к проведению забастовки.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Определение понятия коллективного трудового спора дается в ст. 398 ТК РФ, в соответствии с которой коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Из этого определения коллективного трудового спора в юридической литературе выделяют два его признака: коллективный характер и особый предмет разногласий

Действующее трудовое законодательство предусматривает определенный порядок разрешения коллективных трудовых споров, который включает в себя несколько этапов разбирательства: 1) урегулирование разногласий самими сторонами спора; 2) примирительные процедуры; 3) забастовка в качестве крайнего средства для разрешения коллективного трудового спора. Первые два этапа разбирательства принято рассматривать как мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров.

Первый этап разрешения коллективного трудового спора предполагает урегулирование разногласий самими сторонами, так как коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить выдвижением своих требований.

Правом выдвижения требований согласно ст. 399 ТК РФ обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Законодатель предусматривает, что работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения конференции по выдвижению требований и не вправе препятствовать ее проведению.

Выдвинутые работниками требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Получив требования работников, профессиональных союзов и их объединений, работодатели в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязаны принять к рассмотрению направленные им требования.

О принятом решении работодатель сообщает представительному органу работников организации в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников. Представители работодателей обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов и сообщить профессиональным союзам о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Если работодатель удовлетворяет требования работников, то на этом урегулирование разногласий завершается. В том случае, если работодатель отклоняет все или часть требований работников (или их представителей), либо не сообщает о своем решении в установленные сроки, можно говорить о начале коллективного трудового спора.

Согласно ст. 398 ТК РФ момент начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в соответствии со ст. 403 ТК РФ могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Особенность этой примирительной процедуры заключается в том, что к разрешению спора привлекается не зависимое от сторон лицо — посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов его разрешения. Эти варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой последующего соглашения о разрешении коллективного трудового спора.

Если стороны коллективного трудового спора не могут найти подходящую кандидатуру, то при необходимости они могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.

Посредником может выступать как работник органов по труду, так и любой независимый специалист. В связи с тем, что посредник играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его личным качествам и профессиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров, обращает особое внимание на личные качества посредника и этику его поведения в ходе взаимодействия со сторонами спора. Подчеркивается, в частности, необходимость признания сторонами компетентности, объективности, беспристрастности и независимости посредника. Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Он должен знать действующее законодательство и методы ведения договорного процесса. Основными качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения участников переговоров. Большую роль играют и его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя снять напряженность.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника законом не установлен и определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Обычно посредничество осуществляется в форме дискуссий, переговоров между посредником и одной из сторон, а также между сторонами с участием посредника.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения. Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами письменного соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае в протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным.

Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения сторон (например, обращение в Службу и создание трудового арбитража).

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Согласно ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

В соответствии с законом к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в следующих случаях:

  • * при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже;
  • * при недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры;
  • * при уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии;
  • * при рассмотрении коллективного трудового спора в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый третейский орган (в отличие от примирительной комиссии, формируемой на смешанной основе), в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной Службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов: изучение документов и материалов, представленных сторонами; заслушивание представителей сторон; заслушивание свидетелей и экспертов, если в этом есть необходимость; выработка рекомендаций.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие рекомендаций по его урегулированию. Они составляются в письменной форме, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам коллективного трудового спора.

Рекомендации принимаются с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с действующими законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда. Рекомендации обязательны для сторон в силу заключенного соглашения об их выполнении. Такое соглашение должно быть заключено и оформлено в письменной форме до создания трудового арбитража либо одновременно с его созданием.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора оформляются протоколом, в котором указываются присутствующие на заседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательно осуществить для разрешения разногласий.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора.

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Это определение забастовки позволяет выделить ее признаки.

  • 1. Забастовка — коллективное действие, один работник не может провести забастовку. Это право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона, так как они выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального союза (объединения профессиональных союзов) о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено решением общего собрания (конференции) работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре.
  • 2. Забастовка — это временная акция, не может быть забастовок бессрочных.
  • 3. Забастовка — это добровольное действие. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Согласно ст. 409 ТК РФ лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.
  • 4. Забастовка — это средство разрешения коллективного трудового спора. При отсутствии коллективного трудового спора забастовку проводить нельзя. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл. 60 ТК РФ, не предполагает проведения забастовочных действий.
  • 5. Забастовка — это акция, которую проводят только работники. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в следующих случаях:

  • * если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;
  • * если работодатель уклоняется от примирительных процедур;
  • * если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Порядок проведения забастовки включает несколько этапов: 1) принятие решения об объявлении забастовки; 2) объявление забастовки и предупреждение работодателя; 3) прекращение работы и проведение примирительных процедур; 4) приостановка забастовки в случае необходимости; 5) достижение согласия (или признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.

Объявление забастовки. Согласно ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается на собрании (конференции) работников организации по предложению представительного органа работников, который был ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Если решение об объявлении забастовки принято профессиональным союзом, то оно должно быть утверждено для каждой организации на собрании (конференции) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение о проведении забастовки считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Если невозможно провести собрание (созвать конференцию) работников, то представительный орган работников имеет право утвердить свое решение о проведении забастовки, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

В решении об объявлении забастовки должны быть указаны следующие сведения:

  • * перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
  • * дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;
  • * наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
  • * предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Это решение должно быть передано работодателю в письменной форме. Получив от работников решение о проведении забастовки, работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Согласно ст. 411 ТК РФ, он имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Действующее российское законодательство предусматривает два вида забастовок: предупредительная и основная.

Предупредительная забастовка может быть проведена однократно в течение одного часа после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О проведении этой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Обязанности сторон коллективного трудового спора в период забастовки. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. Примирительные процедуры в период забастовки обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.

Кроме того, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ. Минимум необходимых работ (услуг) представляет собой перечень работ, которые должны выполняться в период забастовки с тем, чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровью, безопасности людей и жизненно важным интересам общества.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Важнейшим и наиболее распространенным на практике основанием признания забастовки незаконной является нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора. К числу таких нарушений необходимо отнести:

  • * нарушение сроков, предусмотренных ст. 399—404,410 ТК РФ;
  • * объявление забастовки без проведения примирительных процедур;
  • * проведение забастовки без определения минимума необходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме;
  • * объявление забастовки с нарушением порядка, предусмотренного ст. 410 ТК РФ;
  • * невыполнение требований ст. 412 ТК РФ об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продолжения работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;
  • * организацию забастовки представителями работодателя (ч. 5 ст. 409 ТК РФ) и др.

Согласно ст. 413 ТК РФ, решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, должно быть немедленно исполнено. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство Российской Федерации.

Согласно ст. 414 ТК РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и служить основанием для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку при признании ее незаконной.

Работодателю запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, когда забастовка признана незаконной и работники не приступили к работе.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Но работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Органы, рассматривающие трудовые споры

Индивидуальные и коллективные трудовые споры рассматриваются различными органами.

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров предусмотрены ст. 382 ТК РФ, в соответствии с которой данными органами являются комиссия по трудовым спорам и суд.

Трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник не смог самостоятельно урегулировать возникшие с работодателем разногласия. Индивидуальные трудовые споры разрешаются комиссией в досудебном порядке.

Комиссия по трудовым спорам образуется в соответствии со ст. 384 ТК РФ.

Комиссия формируется по инициативе работников или работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации и назначаются руководителем организации.

По решению общего собрания комиссии могут образовываться в структурных подразделениях организации. При этом в комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные споры в пределах полномочий этих подразделений.

Если индивидуальный трудовой спор не был рассмотрен комиссией в десятидневный срок, а также если решение комиссии обжалуется в суд, индивидуальный трудовой спор рассматривается судом.

Дела, возникающие из трудовых отношений, кроме дел о восстановлении на работе, относятся к компетенции мировых судей на основании подп. 7 п. 1 ст. 3 Закона о мировых судьях. Если в некоторых субъектах РФ нет мировых судей, указанную категорию дел рассматривают федеральные судьи районных судов.

Дела, возникающие из трудовых отношений, рассматриваются в порядке, определенном гражданско-процессуальным законодательством.

Коллективные трудовые споры рассматриваются следующими органами:

1) примирительной комиссией;

2) трудовым арбитражем.

При этом примирительная комиссия, в отличие от трудового арбитража, является обязательным органом, рассматривающим коллективный трудовой спор.

Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора (п. 1 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией). Она рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Примирительная комиссия создается сторонами коллективного трудового спора в течение 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников организации.

Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Кроме того, он должен создать необходимые условия для работы комиссии.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган, который создается в случае, если стороны коллективного трудового спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений (п.

При рассмотрении коллективного трудового спора трудовой арбитраж создается в случаях:

1) уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;

2) недостижения сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника в течение 3 рабочих дней;

3) рассмотрения коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в которых законодательством РФ запрещено или ограничено проведение забастовок;

4) недостижения согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Итак, примирительная комиссия и трудовой арбитраж рассматривают и разрешают коллективный трудовой спор. В трудовом законодательстве указывается еще один орган, который содействует урегулированию коллективных трудовых споров. Это Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров (далее — Служба) представляет собой систему государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них (ч. 1 ст. 407 ТК РФ).

Данный орган действует на основании Положения о Службе по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации, участия в примирительных процедурах, а также осуществления мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.

Согласно ч. 2 ст. 407 ТК РФ, п. 4 указанного Положения Служба по урегулированию коллективных трудовых споров осуществляет следующие полномочия:

1) осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

2) проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

3) формирует список трудовых арбитров;

4) проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

5) выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

6) оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;

7) организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

8) организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления;

9) подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах (забастовках) в регионах РФ, принимаемых мерах по их разрешению;

10) организует работу по подбору и повышению квалификации работников службы, а также по подготовке и повышению квалификации посредников и трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

11) разрабатывает предложения о проведении научно-исследовательских работ по проблемам урегулирования коллективных трудовых споров;

12) изучает, обобщает и распространяет отечественный и зарубежный опыт организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров, издает информационный бюллетень.

Работники Службы могут привлекаться в качестве экспертов, посредников и даже трудовых арбитров при проведении примирительных процедур по урегулированию споров. При этом они обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну.

Работники также вправе беспрепятственно посещать организации (филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

Органы и порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Читайте также:

  1. D) Рассмотрения дела.
  2. II. Информация об услугах, порядок оформления проживания в гостинице и оплаты услуг
  3. II. Основания и порядок приема и учета лиц, арестованных в административном порядке
  4. II. Порядок вручения воинской части государственной награды
  5. II. Порядок выполнения курсовой работы
  6. II. ПОРЯДОК ПОДГОТОВКИ КУРСОВОЙ РАБОТЫ
  7. III. Порядок защиты дипломной работы
  8. III. Порядок предоставления услуг 1 страница
  9. III. Порядок предоставления услуг 2 страница
  10. III. Порядок предоставления услуг 3 страница
  11. III. Порядок предоставления услуг 4 страница
  12. III. Порядок предоставления услуг 5 страница

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений. Стороны коллективного трудового спора – наниматель (наниматели, объединения нанимателей) и работники в лице их представительных органов (профсоюзы).

В случае возникновения разногласий при заключении, изменении или прекращении коллективного договора, соглашения требования работников выдвигаются по истечении одного месяца (или иного срока, определяемого сторонами) с начала ведения коллективных переговоров. Требования нанимателю утверждаются на собрании, конференции большинством голосов присутствующих работников (делегатов конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются нанимателю. Наниматель обязан рассмотреть требования и в письменной форме не позднее чем в десятидневный срок со дня их получения уведомить о своем решении представительный орган работников и в трехдневный срок Республиканский трудовой арбитраж о возникшем споре.

При отказе нанимателя от удовлетворения всех или части требований работников или неуведомлении о своем решении в трехдневный срок создается примирительная комиссия. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Представители сторон, предложенные в примирительную комиссию, не позднее чем в трехдневный срок большинством голосов избирают в состав примирительной комиссии нейтрального члена, не входящего в данный представительный орган работников и не работающего у данного нанимателя. При недостижении решения об этом нейтральный член комиссии в пятидневный срок назначается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Члены примирительной комиссии могут быть определены предварительно в коллективном договоре, соглашении. Примирительная комиссия проводит необходимые консультации с представительным органом работников, нанимателем, собственником или уполномоченным им органом и в пятидневный срок с момента избрания (назначения) нейтрального члена принимает большинством голосов предложения по урегулированию коллективного трудового спора, которые в письменной форме направляет сторонам.При согласии сторон с предложениями примирительной комиссии коллективный трудовой спор прекращается. При несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны по соглашению между ними могут обратиться к посреднику, который после консультаций (в том числе конфиденциальных) со сторонами вносит не позднее чем в пятидневный срок предложение по разрешению коллективного трудового спора. При несогласии одной из сторон с предложениями примирительной комиссии (посредника) стороны по соглашению между собой не позднее чем в пятидневный срок могут обратиться в трудовой арбитраж.

Трудовые арбитражи могут создаваться из числа трудовых арбитров Республиканским трудовым арбитражем, сторонами, органами государственного управления, другими нанимателями. Решение трудового арбитража в письменной форме не позднее чем в пятидневный срок со дня получения обращения сторон направляется сторонам и имеет для них, как правило, рекомендательный характер. Решение трудового арбитража приобретает для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение об обязательности этого решения. При невыполнении обязательного решения трудового арбитража каждая из сторон имеет право обратиться в суд для его принудительного исполнения.

Трудовыми арбитрами могут быть научные работники, общественные деятели, работники органов государственного управления, других нанимателей, иные определенные сторонами лица, имеющие высшее юридическое или экономическое образование и опыт работы по специальности не менее трех лет. В число трудовых арбитров, привлекаемых для рассмотрения коллективного трудового спора, не могут входить представители сторон по рассматриваемому спору.

Коллективные трудовые споры рассматриваются Республиканским трудовым арбитражем в составе трех арбитров, избираемых по соглашению сторон из числа трудовых арбитров, рекомендованных председателем Республиканского трудового арбитража или предложенных сторонами. При недостижении соглашения сторон трудовых арбитров назначает председатель Республиканского трудового арбитража.

Коллективный трудовой спор рассматривается с участием представителей сторон, а в необходимых случаях – с привлечением экспертов.

Решение по коллективному трудовому спору выносится не позднее чем в двухнедельный срок со дня получения заявления. Срок рассмотрения коллективного трудового спора может быть продлен председателем Республиканского трудового арбитража в зависимости от сложности спора, но не более чем на один месяц.

В случае неисполнения обязательного для сторон решения Республиканского трудового арбитража заинтересованная сторона в месячный срок со дня его получения имеет право обратиться в суд для принудительного исполнения этого решения.

На практике при неурегулировании трудовых споров может иметь место забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка может проводиться не позднее трех месяцев после отклонения предложений примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж – после отклонения предложений посредника или (и) несогласия с решением трудового арбитража, за исключением случая, если оно имеет для сторон обязательную силу. Законодательством могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц. Запрещается оказание материальной помощи участникам забастовки за счет средств политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных юридических и физических лиц. Решение о проведении забастовки принимается на собрании или конференции тайным голосованием. Представительный орган работников обязан в письменной форме уведомить нанимателя о решении провести забастовку не позднее двух недель до ее начала. Принуждение к участию в забастовке либо отказу от участия в ней запрещается. Важным остается вопрос о том, что за работниками, участвовавшими в забастовке, заработная плата за все время забастовки не сохраняется. Период участия в забастовке не включается в стаж, дающий право на отпуск.

За работниками, отказавшимися в письменной форме от участия в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности исполнять свои трудовые обязанности, заработная плата за все время забастовки выплачивается в размерах, не ниже установленных законодательством за простой не по вине работника.

1. Трудовое право как отрасль права.

2. Правоотношения в сфере трудового права.

3. Источники трудового права.

4. Понятие и классификация субъектов трудового права.

5. Работник, наниматель как субъекты трудового права.

6. Трудовой коллектив и профсоюзы как субъекты трудового права.

7. Социально-партнерские отношения, их характеристика.

8. Коллективный договор в регулировании социально-трудовых отношений.

9. Социально-партнерские соглашения, их виды.

10. Правовое регулирование занятости и трудоустройства.

11. Государственная служба занятости, ее функции и назначение.

12. Трудовой договор как форма регулирования трудовых правоотношений, его виды.

13. Содержание трудового договора.

14. Порядок заключения трудового договора.

15. Трудовой контракт и его характеристика.

16. Изменение трудового договора.

17. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

18. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

19. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

20. Дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников.

21. Правовое регулирование совместительства, совмещения профессий, временного заместительства.

22. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников (временных, сезонных, домашних работников, работников- надомников).

23. Нормирование и виды норм продолжительности рабочего времени.

24. Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, ненормированный рабочий день).

25. Режим рабочего времени, его виды.

26. Понятие и виды времени отдыха.

27. Трудовые отпуска: их характеристика.

28. Социальные отпуска и порядок их предоставления.

29. Понятие и правовое регулирование оплаты труда.

30. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.

31. Гарантийные и компенсационные выплаты.

32. Правовое регулирование дисциплины труда, дисциплинарная ответственность.

33. Правовое регулирование охраны труда на предприятии.

34. Особая охрана труда женщин, инвалидов, несовершеннолетних.

35. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

36. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю.

37. Ответственность нанимателя за несоблюдение законодательства о труде.

38. Трудовые споры, их характеристика.

39. Органы и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

40. Органы и порядок рассмотрения коллективных трудовых споров.

Дата добавления: 2015-05-10 ; Просмотров: 379 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит