Должностная инструкция является ли локальным нормативным актом, является должностная инструкция локальным нормативным актом

Содержание
  1. Должностная инструкция является ли локальным нормативным актом
  2. Является ли должностная инструкция локальным нормативным актом?
  3. Порядок ознакомления работника с его должностной инструкцией
  4. Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем
  5. Должностная инструкция как локальный нормативный акт
  6. Локальные нормативные акты в организации
  7. Должностная инструкция трудовой кодекс
  8. Локальные акты: виды, назначение, порядок принятия
  9. Правовая природа должностной инструкции и её место среди документов компании
  10. Рассылка новостей журнала
  11. № 8, август 2009
  12. Рубрики в номере
  13. Должностная инструкция служащего как локальный нормативный правовой акт
  14. Должностные инструкции как вид локальных актов
  15. Должностная инструкция как локальный нормативный акт
  16. Является ли должностная инструкция локальным нормативным актом
  17. Должностные инструкции — что это?
  18. Должностная инструкция и ЛНА

Должностная инструкция является ли локальным нормативным актом

Является ли должностная инструкция локальным нормативным актом?


Стихи и Проза А вот и Полли | 11 комментариев (последний в 22:31)

Идеальный муж Стихи и Проза А вот и Полли | 22 комментария (последний в 22:17) Все новые темы Обновлённые HR-Сообщества: hr.superjob.ru Клуб юристов | 09.06.2008 21:16 Максим 2008 Работаю в банке. Подписал трудовой договор, который упоминает только должность, описания трудовой функции в ТД — нет. ТД ссылается на должностную инструкцию, как на приложение к договору.

Порядок ознакомления работника с его должностной инструкцией

Должностная инструкция, как локальный нормативный акт Право принимать локальные акты принадлежит работодателю (часть первая ст.

Согласно части третьей ст. 68 ТК РФ с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель обязан ознакомить работника под роспись еще до подписания трудового договора. Читайте такжеСроков ознакомления уже работающих сотрудников с принятыми работодателем локальными нормативными актами ТК РФ не устанавливает. В ст. 22 ТК РФ сказано лишь, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем

ЛНА не должны ухудшать положение сотрудников по сравнению с законодательными нормами (8-я статья ТК РФ).

Из словосочетания «локальные нормативные акты» можно понять:

  1. что они имеют ограниченную (локальную) территорию действия – в пределах одной организации / ИП;
  2. что содержащиеся в них предписания обязательны для всех работников, о которых идет речь в документах.

Локальные нормативные акты принимаются, чтобы с их помощью установить обязанности и права сотрудников, а также работодателя, в областях, жестко не регламентированных законодательством.

Должностная инструкция как локальный нормативный акт

Поэтому изменить или дополнить их мы можем только путем изменения трудового договора, заключив дополнительное соглашение к нему.

Ведь для любого изменения условий трудового договора требуется согласие работника.

К чему это приводит на практике, объясню на примере. Допустим, у вас есть милая девушка — секретарь.

Естественно, на нее смотрят большими глазами и говорят: «Милочка, а кто же тебе будет упаковывать?

Тебе принесли письма, возьми конверты, упакуй в них письма, напиши на конвертах адреса и отнеси на почту».

Локальные нормативные акты в организации

Документы должны распространять свое действие на всех сотрудников организации, а не на одного иди два лица, работающих в организации/По большому счету, локальные нормативные акты – это правила поведения в компании, обязательные для исполнения всеми работниками организации.Локальные нормативные акты организации бывают двух видов:

  1. акты, которые должны приниматься руководителем организации в обязательном порядке;
  2. акты, которые носят второстепенный характер, то есть наличие которых в организации не обязательно.

В Трудовом кодексе указано, что дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт,

Должностная инструкция трудовой кодекс

N9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» говорится, что «квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности».

Таким образом, наиболее важными в должностной инструкции являются положения о должностных обязанностях, правах и ответственности работника.

Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять

Однако определения локального нормативного акта данная статья не содержит, отмечая, лишь, что они в обязательном порядке должны содержать нормы трудового права. Собственно, именно это уточнение и позволяет отделить локальные нормативные акты от прочих кадровых документов, издаваемых работодателем.

Ведь норма права — это общеобязательное предписание постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение (п. 2 приложения к Постановлению Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 11.11.96 № 781-II ГД). Оттолкнувшись от приведенной цитаты, можно дать определение локальному нормативному акту.

Это внутренний документ работодателя (организации или ИП), который рассчитан на неоднократное применение. Он устанавливает права и обязанности как самого работодателя, так и его работников (либо всех, либо отдельных категорий) в той части трудовых правоотношений, которая напрямую трудовым законодательством не урегулирована.

Локальные акты: виды, назначение, порядок принятия

Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч.

1 ст. 8 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами. Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире.

Правовая природа должностной инструкции и её место среди документов компании

Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников»: «Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности».

Рассылка новостей журнала

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 8, август 2009

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Должностная инструкция служащего как локальный нормативный правовой акт

Рубрика «Документарий»

С.Г. ВАСИЛЕВИЧ, экономист

В соответствии со ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) при заключении трудового договора одним из обязательных условий является определение трудовой функции работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). В частности, для работников, относящихся к категории служащих (руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители)) трудовая функция определяется должностной инструкцией.

Согласно ст. 194 ТК должностная инструкция является локальным нормативным правовым актом, регламентирующим правовое положение работника в организации, определяющим задачи, функции, обязанности, права и ответственность каждого работника в конкретных организационно-технических условиях. Порядок разработки и утверждения должностной инструкции устанавливается в организации нанимателем. Должностная инструкция служит целям подбора и расстановки кадров в соответствии со специальностью и квалификацией, материального и морального стимулирования работников, рационального разделения труда между структурными подразделениями организации, между различными категориями работников, а также укрепления и поддержания дисциплины в организации. Таким образом, в организации труда роль должностных инструкций является определяющей.

На практике часто встречаются ситуации, когда трудовые споры между работником и нанимателем возникают вследствие непрофессионального подхода к разработке должностных инструкций, а также вследствие несоответствия квалификации самого работника и порученных ему обязанностей, определенных должностной инструкцией.

Должностная инструкция регулирует отношения между работником и нанимателем в процессе трудовой деятельности. Основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики должностей служащих, содержащихся в выпусках Единого квалификационного справочника должностей служащих.

Должностные инструкции, как правило, не разрабатываются на руководителей организаций, руководителей структурных подразделений.

Права, обязанности, полномочия и ответственность руководителя организации определяются в соответствующих учредительных документах, а руководителей структурных (обособленных) подразделений — в положениях об этих подразделениях.

Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководителей организации, структурных подразделений, других уровней управления определяются на основании квалификационных характеристик должностей соответствующих руководителей.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 8 (44), август 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Должностные инструкции как вид локальных актов

Должностная инструкция— это локальный правовой акт, издаваемый работодателем в целях регламентации организационно-правового положения работника, определяемый конкретную трудовую функцию, обеспечивающий условия для эффективной работы в организации.

Преимущества наличия должностной инструкции: раскрывается понятие конкретной трудовой функции; появляется возможность законного отказа претенденту на должность, т.к. четко определены квалификационные требования; становится более конкретизированной процедура предложения работнику другой работы при увольнении по ряду оснований, например в связи с сокращением численности или штата работников; возможность проведения аттестации работника; обеспечение объективности при поощрении работника или применении дисциплинарного взыскания за ненадлежащее исполнение (неисполнение) должностных обязанностей.

Особое значение должностных инструкций: в штатное расписание включаются должности, по которым нет квалификационных характеристик в соответствующих нормативных правовых актах. Как правило, это новые должности, характерные для рыночной экономики. По таким должностям целесообразно разрабатывать должностные инструкции на локальном уровне, поскольку в противном случае неизвестен объем и характер работы, выполняемой по соответствующей должности, а ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами

Должностные инструкции составляются по каждой штатной должности (в том числе вакантной!), как правило, носят обезличенный характер, разрабатываются исходя из задач и функций, поставленных перед организацией, в соответствии со штатным расписанием, с соблюдением требований трудового законодательства.

Разработку должностных инструкций осуществляет чаще всего непосредственный руководитель структурного подразделения, в которое входит регламентируемая должность (или иное ответственное лицо в соответствии с его трудовыми обязанностями).

Текст должностной инструкции делится на разделы, разработка каждого из которых подчиняется определенным правилам.

В разделе «Общие положения» указываются:1) категория, к которой относится регламентируемая должность, определяется, например, по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998г. в ред. от 15.05.2013 г.; 2) порядок назначения на должность и освобождения от должности определяется в соответствии с нормативными правовыми актами, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами; 3) перечень документов, которыми должен руководствоваться работник. Как правило, в этот перечень включается: а) законодательство РФ; б) положение о структурном подразделении, в которое входит должность (при его наличии в организации); в) приказы руководителя организации; г) распоряжения руководителя структурного подразделения; д) сама должностная инструкция; е) другие документы; 4) подчинение работника — определяется вышестоящее должностное лицо, которому непосредственно подчиняется работник.

Раздел «Функции» закрепляет основные задачи и направления деятельности работника. Разработка данного раздела осуществляется на основании соответствующих нормативно-правовых и локальных нормативных актов.

Раздел «Квалификационные требования», как правило, разрабатывается на основании разделов «Требования к квалификации» Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также Тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников отдельных отраслей.

Раздел «Должностные обязанности» содержит перечень обязанностей, которые работник должен выполнять в рамках возложенной на него трудовой функции. В качестве основы для разработки данного раздела, как правило, используются квалификационные характеристики. В некоторых случаях возможно распределение обязанностей, содержащихся в одной квалификационной характеристике, между несколькими исполнителями или, наоборот, дополнение обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по одной должности, обязанностями, предусмотренными характеристиками по другим должностям.

Раздел «Права» определяет полномочия, необходимые для выполнения возложенных на работника обязанностей.

Раздел «Ответственность» перечисляет виды возможной ответственности работника. Основой для разработки данного раздела является законодательство РФ о различных видах юридической ответственности. Как правило, формулировки даются в общем виде, например: «Работник несет дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность в порядке, предусмотренном действующим законодательством».

Варианты определенияпорядка принятия должностных инструкций.

1. Оформление должностной инструкции в качестве самостоятельного локального нормативного акта производится в соответствии с общими правилами оформления подобных документов. В состав реквизитов должностной инструкции включаются: — наименование организации; — наименование вида документа; — дата и номер; — заголовок к тексту; — гриф утверждения; — текст; — подпись разработчика; — визы согласования.

Рекомендуется согласовывать инструкцию с юридическим отделом организации.

Согласованная и утвержденная должностная инструкция шнуруется, нумеруется и заверяется печатью организации. Должностные инструкции регистрируются с присвоением регистрационного номера. Журнал регистрации должностных инструкций, реквизитами которого являются дата утверждения должностной инструкции, ее номер, наименование должности, по которой составлена должностная инструкция. Оригинал должностной инструкции хранится, как правило, в службе персонала организации в соответствии с номенклатурой.

Работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под роспись: подпись работника на лицевой стороне последнего листа должностной инструкции или на листе ознакомления (прошнуровываются и нумеруются вместе с должностной инструкцией) или в журнале ознакомления работников с должностной инструкцией или копия должностной инструкции выдается под подпись работнику для хранения на рабочем месте.

2. Создание для работников персональных должностных инструкций в качестве приложения к трудовому договору, являющегося его неотъемлемой частью.

При возникновении необходимости в должностную инструкцию могут быть внесены изменения. Причины для внесения изменений: — изменение структуры организации; — перераспределение функций между работниками подразделения; — изменение законодательства и т.п.

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию зависит от способа ее оформления (Письмо Роструда от 31 октября 2007 г. N 4412-6). Должностная инструкция — приложение к трудовому договору, ее изменение по взаимному согласию сторон возможно путем подписания соответствующего соглашения к трудовому договору об изменении его условий (ст. 72 ТК РФ). Должностная инструкция — самостоятельный локальный нормативный акт, ее изменение возможно в любое время по усмотрению работодателя, за исключением случаев, когда вносимые коррективы влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Должностная инструкция как локальный нормативный акт

КОЛЛЕГИ. ХОТЕЛОСЬ БЫ УЗНАТЬ ВАШЕ МНЕНИЕ ПО СЛЕДУЮЩЕМУ ВОПРОСУ.

Этот материал – отрывок литературно обработанной стенограммы семинара «Как грамотно наказать и уволить работника» (лектор – И.В. Журавлева), который был проведен издательством «Главная книга».

= Должностная инструкция — это обязательный элемент в борьбе за дисциплину. Конечно, вы можете расписать должностные обязанности работника и в трудовом договоре, и в приложении к нему — это право каждого работодателя. Но я считаю, что лучше делать это именно в должностной инструкции. Объясню почему. Как вы знаете, после внесения поправок в Трудовой кодекс в 2006 году права и обязанности работника, которые раньше были обязательными условиями трудового договора, стали факультативными. И я считаю, что это правильно. Важно правильно понимать, что значит «обязанности, включенные в трудовой договор». Это означает, что обязанности — это предмет договоренности между работником и работодателем. Поэтому изменить или дополнить их мы можем только путем изменения трудового договора, заключив дополнительное соглашение к нему. Ведь для любого изменения условий трудового договора требуется согласие работника.

К чему это приводит на практике, объясню на примере. Допустим, у вас есть милая девушка — секретарь. У нее в трудовом договоре написано, что в ее обязанности входит отправка корреспонденции. А она ее не отправляет. И когда ей указывают на то, что корреспонденцию надо бы все-таки отправить, что это ее трудовая обязанность, она отвечает, что просто листы бумаги отправить невозможно. Отправить корреспонденцию по почте можно только в конвертах, соответственно, нужно, чтобы кто-то упаковывал письма в конверты и надписывал адрес. Естественно, на нее смотрят большими глазами и говорят: «Милочка, а кто же тебе будет упаковывать? Тебе принесли письма, возьми конверты, упакуй в них письма, напиши на конвертах адреса и отнеси на почту». Вот тут она и задает сакраментальный вопрос: «А где написано, что я должна письма в конверты упаковывать?».
И получается, что для того, чтобы вменить ей в обязанности упаковку корреспонденции, с ней нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Причем она может еще и отказаться его заключать. Согласитесь, это абсурд.

То же самое может произойти, когда должностную инструкцию вы делаете приложением к трудовому договору. Потому что приложение к трудовому договору — это неотъемлемая часть трудового договора, которая может изменяться только в том же порядке, что и сам трудовой договор. Таким образом, мы опять, пусть и немного иным путем, приходим к тому, что поменять что-то в этом приложении мы сможем только через дополнительное соглашение с работником.

Но, согласитесь, такую ситуацию нельзя признать нормальной. Должностная инструкция должна быть документом, выражающим волю работодателя, и только работодателя. При этом она должна быть мобильным документом, в который при необходимости можно быстро внести изменения.

Поэтому должностную инструкцию гораздо рациональнее оформлять исключительно как локальный нормативный акт работодателя. Что такое локальный нормативный акт? Согласно статье 5 ТК РФ это элемент трудового законодательства. Уже само название акта «нормативный» говорит само за себя. Нормативный документ содержит нормы права, то есть обязательные правила поведения, установленные или законодателем, или уполномоченным им лицом. В нашем случае таким уполномоченным лицом является работодатель. В статье 8 Трудового кодекса прямо сказано, что локальные нормативные акты принимают работодатели.
То есть внутренние (локальные) нормативные акты организации — это документы, в которых определены правила работы в ней. И они обязательны для исполнения всеми работниками организации, деятельности которых они касаются. Локальные нормативные акты организации могут издаваться в самых разных формах: это могут быть положения, инструкции, приказы, правила и так далее.

Как видите, локальный нормативный акт — это, по сути, закон, принятый работодателем. А кто закон принял, тот и имеет право его менять. И что самое главное, это можно сделать, не оглядываясь на работника и не спрашивая его согласия. Причем работник будет обязан выполнять требования инструкции в новой редакции. Соответственно, если у секретаря из нашего примера была бы должностная инструкция, то для выхода из конфликтной ситуации достаточно было бы внести в нее дополнительный пункт о том, что в обязанности секретаря входит подготовка корреспонденции к отправке, в том числе упаковка.

Правда, говоря, что локальный нормативный акт — это закон, нужно учитывать один существенный нюанс. В отношении локальных нормативных актов правило «незнание закона не освобождает от ответственности» работает с одной существенной оговоркой. Работодатель обязан ознакомить работников с локальными нормативными актами, имеющими отношение к их трудовой деятельности. Причем сделать это нужно под роспись, чтобы у работодателя остались доказательства того, что и он свою обязанность исполнил, и работник со всем, с чем надо, ознакомился.
Если таких доказательств нет, то действует правило: «неознакомление работодателем работника с локальным нормативным актом освобождает работника от ответственности за его неисполнение».
Мы знаем, что некоторые работники воспринимают это правило немножко по-другому: они искреннее считают, что от ответственности их освобождает незнание локального нормативного акта. Но это не так. От ответственности освобождает именно неознакомление их работодателем с локальным нормативным актом.
В чем разница, поясню на примере.
Часто бывает так. Составили должностную инструкцию. Дали работнику на ознакомление. Он ее прочитал. Ему не понравилось то, что там написано. И он отказывается расписываться в том, что его с инструкцией ознакомили. Причем он уверен, что если не распишется, то может требования инструкции и не выполнять.
В этом случае мы должны ему сказать: «Пожалуйста, не хотите расписываться — не расписывайтесь, никто вас неволить не будет». А потом нужно составить акт о том, что работник отказался от ознакомления с инструкцией под роспись. После этого мы вправе требовать от него выполнения обязанностей по этой инструкции и за их невыполнение наказывать вплоть до увольнения. Нас не должно беспокоить то, что он не расписался в ознакомлении с инструкцией, поскольку мы ему возможность с ней ознакомиться предоставили. И он был обязан ознакомиться. Таким образом, незнание от ответственности не освобождает. От ответственности освобождает именно неознакомление, если работодатель по своей вине этого не сделал.
Таким образом, по моему глубокому убеждению, в трудовом договоре детально трудовые обязанности расписывать не надо. Достаточно указать только трудовую функцию (должность/профессию/конкретный вид поручаемой работы) и основные направления деятельности. Например, инспектор отдела кадров — ведет кадровый учет работников, оформляет их прием на работу, переводы и увольнения. Бухгалтер — ведет бухгалтерский и налоговый учет.
Детализировать трудовые обязанности нужно уже в должностной инструкции. И чем конкретнее они будут в ней прописаны, тем лучше для обеих сторон трудового договора.=

(Впервые опубликовано в издании «Главная книга.Конференц-зал» 2011, № 03)

КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, НАСКОЛЬКО ЛЕГИТИМНА ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСТРУКЦИЯ, ПРЕДЛОЖЕННАЯ АВТОРОМ?

Является ли должностная инструкция локальным нормативным актом

Любая компания имеет право самостоятельно создавать нормативные документы локального характера, поскольку установленного списка таких актов не существует. Многих кадровиков и руководителей беспокоит вопрос о том, может ли считаться подобным документом должностная инструкция. Тема, действительно, любопытная, так как безапелляционного ответа здесь пока не существует.

Должностные инструкции — что это?

Трудовой кодекс не обязывает организации разрабатывать инструкции по должностным обязанностям. Это остается на усмотрение руководства каждой компании. Тем не менее, в письмах Роструда этот документ упоминается. В них ДИ представлена в виде документа, который может считаться полноценным инструментом для соблюдения трудовых отношений.

Должностная инструкция представляет собой перечисление обязанностей и прав той или иной категории сотрудников. При этом ни в коем случае нельзя путать такую инструкцию с трудовым договором, хотя в нем также присутствуют все эти пункты. Если в договоре идет речь об обязанностях конкретного человека, которого принимают на работу, то инструкция касается урегулирования деятельности согласно должности. Поэтому одна инструкция может разрабатываться для ряда сотрудников и быть единой для них всех.

Должностная инструкция и ЛНА

О том, может ли считаться инструкция по должностным обязанностям локальным актом компании, ведутся споры. Дело в том, что этот документ определяет:

  • функции, выполняемые сотрудником;
  • степень его профессиональной подготовки;
  • требования, которые применяются к работнику.

Вместе с тем, должностная инструкция не содержит таких пунктов, как обязанности работодателя. А именно взаимные обязательства сторон и являются трудовыми отношениями. Поэтому вряд ли можно безоговорочно считать ДИ актом, носящим нормативный локальный характер. Тем не менее, существуют и свои нюансы в определении статуса такой инструкции. Дело в том, что она может быть приложением к трудовому договору — а он является индивидуальным локальным актом. В таком случае инструкция, дополняющая договор, не имеет ценности как документ, определяющий отношения работодателя и сотрудника. Но если в таком договоре не освещены вопросы, которые касаются оплаты труда, то должностная инструкция должна присутствовать обязательно. Здесь она будет самостоятельно регулировать эту сторону трудовых отношений — а значит, становится локальным нормативным актом.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит