Open Library — открытая библиотека учебной информации, определение принципов трудового права является доктринальным

Содержание
  1. Open Library - открытая библиотека учебной информации
  2. Открытая библиотека для школьников и студентов. Лекции, конспекты и учебные материалы по всем научным направлениям.
  3. Категории
  4. Читайте также
  5. Доктринальное толкование норм права
  6. Доктринальные принципы уголовно-исполнительного права Текст научной статьи по специальности « Государство и право. Юридические науки»
  7. Похожие темы научных работ по государству и праву, юридическим наукам , автор научной работы — Сизая Е.А.,
  8. Текст научной работы на тему «Доктринальные принципы уголовно-исполнительного права»
  9. Доктринальное толкование норм трудового права
  10. Тесты по дисциплине "Трудовое право"
  11. Скачать:
  12. Предварительный просмотр:

Open Library — открытая библиотека учебной информации

Открытая библиотека для школьников и студентов. Лекции, конспекты и учебные материалы по всем научным направлениям.

Категории

Производство Доктринальное толкование норм трудового права.

Среди неофициального толкования особое место занимает доктринальное толкование. Не обладая формально юридической силой, но, опираясь на силу авторитета͵ оно может существенно влиять не только на применение права, но и на законотворчество. Последнее легко видеть, прослеживая историю развития отечественного трудового права[354]. Особенно хорошо заметно такое влияние на формирование норм общей части трудового права. Круг общественных отношений, непосредственно связанных с трудовым отношением, и образующий вместе с ним предмет трудового права (ст. 1 ТК РФ), был сформулирован учеными задолго до его законодательного закрепления. То же относится к принципам трудового права, сформулированным в ст. 2 ТК РФ, определœению трудового отношения (ст. 15), понятию социального партнерства (ст. 23) и т.д.

Есть и более свежие примеры. Так, правительственный проект ТК РФ предусматривал, что его действие не распространяется на единственных собственников имущества организации. Единственные учредители (члены) организации не упоминались[355]. В литературе предлагалось распространить на них действие этой нормы[356], что и было сделано в принятом ТК РФ.

Первоначальная редакция нормы Трудового кодекса о сокращении продолжительности работы в ночное время допускала неоднозначное толкование. В частности, в Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации под ред. С.А. Панина было сказано, что сокращение продолжительности работы в ночное время на 1 час (ст. 96 ТК РФ) не влияет на общую продолжительность нормального рабочего времени, в связи с этим недоработка одного часа в каждой ночной смене должна быть компенсирована работой в другие дни, чтобы в учетном периоде была соблюдена в среднем 40-часовая рабочая неделя[357]. В то же время, большинство других комментаторов указывали, что это сокращение отработке не подлежит[358]. Законодатели восприняли вторую точку зрения и новая редакция ст. 96 ТК РФ содержит прямое указание на то, что продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

И.О. Снигирева обращала внимание на ошибочность отнесения ученического договора к гражданско-правовым, что было предусмотрено ч.2 ст. 198 первоначальной редакции ТК РФ. В новой редакции этой статьи упоминание гражданско-правового договора исключено. К недостаткам Кодекса она относила также отсутствие оснований дифференциации правового регулирования труда (ст. 252 давала только перечень случаев). Новая редакция ст. 252 дает такие основания: характер и условия труда, психофизиологические особенности организма, природно-климатические условия, наличие семейных обязанностей, а также другие основания[359].

И.К. Дмитриева отмечала, что некоторыми нормами первоначальной редакции ТК РФ предусматривалось принятие локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников, а процедура получения такого мнения регламентировалась только для случая, когда таким представительным органом является выборный орган первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ)[360]. Законодатель учел это замечание, хотя и не вполне. В ряде случаев, когда при принятии локального нормативного акта требуется учет мнения представительного органа работников, нормы новой редакции ТК РФ указывают, что такой учет производится в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ (ст. 103, 136, 147, 190, 196). По непонятным причинам ст. 81, 101, 135, 153, 154, 159, 162 такого указания не содержат.

В первоначальной редакции ст. 5 ТК РФ при перечислении актов, содержащих нормы трудового права, локальные нормативные акты упоминались в одной строке с актами органов местного самоуправления, причем предусматривалось, что и те и другие не должны противоречить вышестоящим актам. В литературе отмечалось, что смешивать акты органов местного самоуправления и локальные акты организаций неправильно. В отношении актов органов местного самоуправления позиция законодателя оправдана, поскольку они принимаются не работодателœем, и здесь подход должен быть таким же, как и для актов органов государственной власти: нижестоящий источник должен не только не ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим, но и иным образом ему противоречить. Локальные же акты принимает работодатель, и если он желает улучшить положение работников по сравнению с законодательством (за собственный счет, естественно), не нужно этому препятствовать[361]. В новой редакции ТК РФ упоминание локальных нормативных актов исключено из ст. 5.

Было учтено также предложение не связывать ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику, с его виной. Аналогом ответственности за задержку выплаты заработной платы выступает в гражданском законодательстве ответственность за неисполнение денежного обязательства (ст. 395 ГК РФ). Причем согласно п. 3 ст. 401 ГК РФ лицо, не исполнившее или ненадлежащим образом исполнившее обязательство при осуществлении предпринимательской деятельности, несет ответственность, если не докажет, что надлежащее исполнение оказалось невозможным вследствие непреодолимой силы. К таким обстоятельствам не относятся, в частности, нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, ответственность за неисполнение денежного обязательства, предусмотренная ст. 395 ГК РФ, для субъекта предпринимательской деятельности может наступить и при отсутствии вины. Возникала парадоксальная ситуация: исполнитель по гражданско-правовому договору подряда, возмездного оказания услуг и т. д. мог требовать взыскания с организации-заказчика пени за задержку выплаты вознаграждения, возникшую вследствие обстоятельств, хотя и исключающих вину, но не освобождающих предпринимателя от ответственности, а работник той же организации за задержку заработной платы – нет[362].

С.Ю. Головина обращала внимание на противоречие между первоначальной редакцией ст. 243 и 277 ТК РФ. Согласно первой из них, условие о полной материальной ответственности могло быть предусмотрено трудовым договором с руководителœем организации, а вторая императивно устанавливала такую ответственность безотносительно к трудовому договору[363]. В новой редакции ст. 243 ТК РФ руководитель организации не упоминается.

Первоначальная редакция ТК РФ не разделяла правовое регулирование труда работников, работающих у работадателœей-физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и не являющихся таковыми.

В литературе отмечалось, что индивидуальный предприниматель может, не создавая юридическое лицо, владеть предприятием, как имущественным комплексом, используемым для осуществления предпринимательской деятельности (ст. 132 ГК РФ), а трудовые договоры с работниками этого предприятия заключить как работодатель-физическое лицо[364]. При работе на предприятии, принадлежащем физическому лицу характер и условия выполнения трудовой функции точно такие же, как и при работе в организации, поскольку работники, которые трудятся у индивидуального предпринимателя, составляют производственный коллектив, каждый член которого осуществляет трудовую функцию, с подчинœением правилам внутреннего трудового распорядка.

И делались выводы: на таком предприятии должны действовать правила внутреннего трудового распорядка, должно быть штатное расписание, должностные инструкции и иные локальные акты, обычно действующие в организациях; работники таких предприятий должны иметь право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; могут создаваться комиссия по трудовым спорам. В случае если на предприятии, принадлежащем индивидуальному предпринимателю, работает более 50 человек, там должна создаваться служба охраны труда[365]. Новая редакция ТК РФ восприняла эти предложения.

К сожалению, законодатели не сочли нужным учесть другие предложения по этому вопросу. Целый ряд норм главы 48, причем норм, снижающих уровень гарантий работникам, по-прежнему распространяется на всœех работодателœей – физических лиц. Так, об изменении существенных условий трудового договора работодатель — физическое лицо может предупредить работника за 14 календарных дней (а не за два месяца, как работодатели-организации). В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные основания увольнения, что по общему правилу недопустимо (согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством). Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры компенсационных выплат определяются трудовым договором, то есть, как полагает большинство специалистов, они бывают вообще не предусмотрены[366]. Иной точки зрения придерживается В. И. Миронов, он полагает, что если трудовым договором компенсации не предусмотрены, то применяются общие нормы[367]. При этом эта позиция не выглядит убедительно – при таком толковании специальная норма становится бессмысленной, ведь Кодекс не запрещает устанавливать трудовым договором дополнительные случаи выплаты компенсаций или их повышенный размер для всœех категорий работников, в отношении выходных пособий такая возможность прямо предусмотрена последней частью ст. 178 ТК РФ.

В определœении трудового договора с работодателœем — физическим лицом сказано, что работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определœенную трудовым договором (ст. 303 ТК). Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, наименования профессии или должности в данном случае определяются по соглашению между работником и работодателœем и могут не соответствовать квалификационным справочникам[368]. В результате, на вредные и (или) опасные производства у индивидуального предпринимателя бывают приняты лица, которых запрещено принимать на такие работы, кроме того, занятые на этих работах могут лишиться положенных льгот, особенно при назначении пенсии. Представляется, что эти «послабления», оправданные для работодателœей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, на предпринимателœей распространяться не должны. Определœенные льготы бывают предоставлены работодателям – субъектам малого бизнеса, причем как индивидуальным предпринимателям, так и организациям.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, нормы главы 48 ТК РФ не должны распространяться на работодателœей – индивидуальных предпринимателœей, и ее следует озаглавить «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателœей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями». При этом сами по себе нормы этой главы бывают оставлены без изменения (за исключением относящихся к индивидуальным предпринимателям).

Что касается работодателœей – субъектов малого бизнеса, то здесь особенности должны касаться только объема гарантий и компенсаций, но не содержания трудового договора, поскольку крайне важность дифференциации регулирования труда в данном случае связана не с характером труда, а с крайне важностью защиты малого бизнеса, представители которого не состоянии обеспечить уровень гарантий, предусмотренных общими нормами Трудового кодекса, традиционно рассчитанного на крупные организации. В частности, бывают предусмотрены:

· возможность заключения срочных договоров (действующим законодательством предусмотрено);

· 14-ти дневный срок предупреждения об изменении работодателœем определœенных сторонами условий трудового договора (действующим законодательством предусмотрено только для работодателœей-индивидуальных предпринимателœей);

· возможность включения в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения (действующим законодательством предусмотрено только для работодателœей-индивидуальных предпринимателœей);

· определœение трудовым договором сроков предупреждения об увольнении, а также случаев и размеров выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат (действующим законодательством предусмотрено только для работодателœей-индивидуальных предпринимателœей).

Технически это можно сделать двумя путями: либо предусмотреть указанные особенности непосредственно в статьях, содержащих общие нормы, как это сделано сейчас в отношении возможности заключения срочных договоров (абз. 1 ч. 2 ст. 59 ТК РФ), либо ввести в Кодекс новую главу 48 1 «Особенности регулирования труда работников, занятых в сфере малого бизнеса».

Глава 5. Выводы из толкования норм трудового права.

Читайте также

Среди неофициального толкования особое место занимает доктринальное толкование. Не обладая формально юридической силой, но, опираясь на силу авторитета, оно может существенно влиять не только на применение права, но и на законотворчество. Последнее легко видеть. [читать подробенее]

Среди неофициального толкования особое место занимает доктринальное толкование. Не обладая формально юридической силой, но, опираясь на силу авторитета, оно может существенно влиять не только на применение права, но и на законотворчество. Последнее легко видеть. [читать подробенее]

Доктринальное толкование норм права

закон норма правоприменительный

Это процесс, направленный на уяснение и разъяснение содержания норм права и иных связанных с ними правовых явлений, который осуществляется учеными и их коллективами вследствие научно-теоретического поиска, результаты которого отражаются в интерпретационных актах официального и неофициального характера.

Устоявшееся за многие годы в юридической науке мнение, что доктринальное толкование норм права во всех случаях является неофициальным и может иметь только рекомендательный характер, не является бесспорным.

Суть проблемы состоит в том, что необходимо предельно четко разграничивать содержание интерпретационного акта как результат научного поиска и характер формы его выражения.

Если субъект доктринального толкования интерпретирует норму права и результат носит обязательный характер, то такое толкование будет официальным по форме выражения и доктринальным по своему содержанию, то есть официально-доктринальным. И наоборот: толкование права будет неофициально-доктринальным, если его результат не будет иметь императивного характера.

Господствующая в теории государства и права точка зрения, согласно которой объектом доктринального толкования могут являться только юридические нормы, институты права, является неоправданно узкой.

Объектом доктринального толкования могут являться и многие другие правовые явления регулируемые нормами права общественные отношения, юридическая деятельность, правовые действия, субъективные права и юридические обязанности, процессы и состояния, приемы юридической техники и пр.).

Структура доктринального толкования представляет собой специфичное строение и диалектическое единство ее элементов и связей. Она обеспечивает целостность, сохранение и развитие необходимых свойств и функций при воздействии на интерпретационный процесс разнообразных внутренних и внешних, объективных и субъективных факторов реальной действительности.

Принципы доктринального толкования норм права — это основополагающие идеи, определяющие содержание и результаты процесса истолкования норм права учеными и их коллективами. К их числу относятся принципы законности, гуманизма, объективности, всесторонности, ясности, обоснованности, формализованности, определенности, оперативности, единства теории и практики, целесообразности.

Принципы научной интерпретации представляют собой своеобразный синтез общих принципов толкования, влияющих на сознание интерпретатора с целью повышения эффективности доктринального толкования норм права.

Доктринальное толкование относится к многофункциональным явлениям и выполняет гносеологическую, объяснительную, конкретизирующую, аксиологическую, воспитательную, онтологическую, идеологическую, информационную, мотивировочную и правосозидательную функции.

Доктринальное толкование норм права классифицируется по следующим основаниям:

  • — сфера общественной жизни;
  • — отраслевая принадлежность, место в правовой системе общества;
  • — характер связи с правом;
  • — юридическая сила;
  • — субъекты;
  • — компетенция правоведов;
  • — объекты;
  • — используемые средства и способы;
  • — время;
  • — место;
  • — результаты.

В работе предлагается ряд научно-практических рекомендаций по совершенствованию процесса научной интерпретации и повышению эффективности доктринального толкования норм права.

  • а) формирования более совершенного механизма реализации научных предложений в юридической практике;
  • б) увеличения числа ученых, привлекаемых к процессу подготовки нормативных правовых актов;
  • в) создания специализированных групп ученых-юристов (по типу временных научных творческих коллективов) для предварительного и последующего доктринального толкования наиболее значимых юридических норм;
  • г) систематического широкого опубликования актов доктринального толкования норм права.

Доктринальные принципы уголовно-исполнительного права Текст научной статьи по специальности « Государство и право. Юридические науки»

Похожие темы научных работ по государству и праву, юридическим наукам , автор научной работы — Сизая Е.А.,

Текст научной работы на тему «Доктринальные принципы уголовно-исполнительного права»

E.A. SIZAYA DOCTRINAL PRINCIPLES OF PENAL LAW

ДОКТРИНАЛЬНЫЕ ПРИНЦИПЫ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРАВА

Все принципы уголовно-исполнительного права можно разделить, в широком смысле слова, на две группы: принципы, закрепленные в ст. 8 УИК РФ, и принципы, не закрепленные в правовых актах.

Доктринальные принципы (принципы-идеи) такими признаками, как нормативность и общеобязательность, не обладают. Их особенностью является то, что они «растворены» в нормативных актах и дают широкий простор для субъективного усмотрения по их названию и наполнению конкретным содержанием.

До принятия действующего УИК РФ принципы на уровне закона не закреплялись. Они носили исключительно доктринальный характер. Мнения известных ученых-юристов по поводу доктринальных принципов были весьма различны.

Б. С. У тевский предлагал урегулировать следующие принципы:

— единство задач всех государственных органов, в том числе исправительно-трудовых учреждений и общественных учреждений, участвующих в борьбе за сокращение и последующее полное искоренение преступности;

— предупреждение преступлений как основная задача этих органов и общественных учреждений;

— возможность и необходимость новых важных шагов по пути «от тюрем к воспитательным учреждениям» и др. Какая-либо классификация предлагаемых принципов Б.С. Утевским не предусматривалась1 . К тому же ряд принципов носил явно политизированный и утопический характер, как, например, «полное искоренение преступности».

Новизна такой постановки вопроса состояла в том, что Б.С. Утевский впервые предложил урегулировать принципы на уровне закона.

И. В. Шмаров сформулировал принципы социалистического демократизма, законности, гуманизма, убеждения и принуждения, неотвратимости применения наказания, индивидуального подхода к правонарушителям, исправимо-сти каждого преступника, соединения наказания с исправительно-трудовым воздействием, развития полезной инициативы осужденных. В перечне доктринальных принципов, предложенных И.В. Шмаровым, уже предусматривалась их классификация на две группы: принципы общего характера, присущие всем отраслям права, и специфические принципы деятельности исправительно-трудовых учреждений2.

А.Е. Наташев считал, что систему основополагающих идей советского исправительно-трудового права составляют принципы демократизма, законности, гуманизма, исправления и перевоспитания осужденных, соединения наказания с мерами исправительно-трудового воздействия, индивидуализации исправительно-трудового воздействия, общественно полезного труда, развития полезной инициативы осужденных, закрепления результатов исправительно-трудового воздействия, участия общественности в исправлении и перевоспитании осужденных3.

Следует отметить, что А.Е. Наташев смешивал принципы всей отрасли права и принципы отдельных институтов. Общественно полезный труд осужденных, развитие полезной инициативы к принципам всей отрасли законодательства не относятся, а являются принци-

кандидат юридических наук (Научно-исследовательскийинститут ФСИН России)

пами института лишения свободы. Б. С. Утев-ский также относил к принципам исправительно-трудового права отрядную систему. Отряды осужденных лишь одна из форм организации воспитательного процесса. Принципы пенитенциарного законодательства должны характеризовать не отдельные институты исполнения наказаний, а исполнение всех наказаний в целом.

По мнению И.А. Сперанского, советскому исправительно-трудовому праву были присущи следующие общеправовые принципы: принцип социалистического демократизма, принцип социалистического гуманизма, принцип сочетания убеждения и принуждения; межотраслевые: принцип возможности исправления каждого лица, совершившего преступление; принцип индивидуализации наказания; специфические, или отраслевые: принцип дифференциации исполнения наказания, принцип соединения исполнения наказания с мерами исправительно-трудового воздействия, принцип развития полезной инициативы и самодеятельности осужденных4. Заслуга И.А. Сперанского состоит в том, что он впервые специально обратился к проблеме принципов бывшего исправительно-трудового права и классифицировал доктринальные принципы по трем уровням: общеправовые, межотраслевые, специфические.

Такое разнообразие в названиях принципов объективно свидетельствует о том, что данная проблема как в теории права, так и на межотраслевом, отраслевом уровнях оставалась неразработанной. Отсутствие в ранее действовавших нормативных актах специальных норм, фиксирующих принципы пенитенциарного законодательства, порождало разные точки зрения относительно того, какие основные положения следует относить к принципам.

Критикуя состояние разработки принципов исправительно-трудового права, Н.А. Стручков обоснованно указывал, что из-за недостаточной разработанности проблем принципов права в целом и принципов исправительно-трудового права в частности допускается смешение принципов и основных средств исправительно-трудового воздействия, закрепляемых в нормах исправительно-трудового права.

В настоящее время вопрос о доктринальных принципах по-прежнему является дискуссионным, поскольку кроме урегулированных, непос-

редственно закрепленных в законе отдельные авторы предлагают и другие принципы.

В частности, С.Н. Смирнов указывает на существование в теории уголовно-исполнительного права таких принципов, как принцип отбывания всего срока наказания в пределах территории субъекта РФ, в котором осужденные проживали и были осуждены, принцип развития полезной инициативы и самодеятельности осужденных5 . Следует заметить, что названные им принципы являются принципами только института лишения свободы.

С.Х. Шамсунов формулируетпринципы по работе с кадрами. К ним он относит: принцип соответствия профессиональной подготовки; принцип перспективности сотрудника в плане последующего роста и др.6 Данное предложение заслуживает внимания, так как принципы работы с кадрами уголовно-исполнительное законодательство не предусматривает.

А.В. Пискунов формулируетдоктринальный принцип неотвратимости наказания осужденных за совершенные ими правонарушения7. Этот принцип, по-видимому, закреплять на законодательном уровне нецелесообразно, поскольку он поглощается принципом законности, урегулированным в ст. 8 УИК РФ.

По нашему мнению, необходимоурегулиро-вать на уровне закона доктринальный принцип стимулирования правомерного поведения осужденных, а также принцип закрепления результатов исполнения уголовных наказаний и оказания помощи освобожденным в процессе их социальной адаптации. Следует отметить, что непосредственное воздействие на правотворчество и правоприменение способны оказать только принципы, урегулированные в законе.

Доктринальные принципы могут определять направления правоприменительной деятельности ФСИН России и использоваться в директивах, в частности выполнять функцию повышения эффективности исполнения уголовных наказаний.

На основании изложенного можно сделать следующие выводы.

1. Доктринальные принципы — это юридические идеи, которые формулируютсяучеными-юри-стами. Они представляют собой мировоззренческую основу для юридического толкования, поэтому увеличение числа принципов уголовно-исполнительного права за счет доктринальных представляется обоснованным, поскольку это повы-

шает эффективность реализации правоотношений по исполнению уголовных наказаний.

2. Наличие доктринальных принципов, не урегулированных на уровне закона, — явление закономерное. Значение доктринальных принципов состоит в том, что они помогают понять сущность регулируемыхобщественных отношений, направления для правотворчества и совершенствования правоприменительной практики.

3. Доктринальные принципы оказывают воздействие на позиции законодателя. При издании новых, изменении или отмене прежних уголовноисполнительных предписаний законодатель всегда руководствуетсянравственными, правовыми взглядами граждан своего государства, которые отражаются в доктринальных принципах.

1 См.: Утевский Б.С. Система, принципы и общие положения Основ исправительно-трудового законодательства Союза ССР и союзных республик // Проблемы развития советского исправительно-трудового законодательства. Саратов, 1961. С. 13-15.

2 См.: Исправительно-трудовое право / Под ред. В.С. Ти-кунова М., 1966. С. 70-79.

3 См.: Наташев А.Е. Принципы советского исправительно-трудового права. М., 1972.

4 См.: Сперанский И.А. Содержание и реализация принципов исправительно-трудового права: Учеб. пособие. Волгоград, 1969; Он же. Принципы советского исправительно-трудового права и их закрепление в Основах исправительно-трудового законодательства Союза ССР и союзных республик Автореф дис. . д-ра юрид. наук. М., 1970; Советское исправительно-трудовое право. Общая часть: Учебник / Под ред. НА Стручкова, И.В. Шмарова, И.А. Сперанского. М., 1977. С. 114-127.

5 См.: Смирнов С.Н. Принцип рационального применения мер принуждения, средств исправления осужденных и стимулированияих правопослушного поведения при исполнении наказания в виде лишения свободы: Дис. . канд. юрид. наук Рязань, 2003. С. 52-57.

6 См.: Шамсунов СХ. Подготовка кадров управленческого звена в УИС: результаты и перспективы // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2006. № 1. С. 5.

7 См.: ПискуновА.В. Впереди предстоит большая работа: Материалы Всерос. совещания рук. террит. органов УИС и образоват учр. ФСИН России, посвященного подведению итогов работы в 2005 г. и постановке задач на 2006 г. // Там же. № 4. С. 10.

Доктринальное толкование норм трудового права

Читайте также:

  1. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива
  2. Бібліятэчная і архіўная справа.
  3. Буквальное, распространительное (расширительное) и ограничительное толкование норм трудового права.
  4. Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных актов
  5. Внутренние и внешние факторы трудового процесса
  6. ВОПРОС 1 Значение трудового права и его место в системе права России
  7. ВОПРОС 11 Понятие и значение трудового договора
  8. Вопрос 11. Социально-политическое развитие России в 40-е 50-е гг. ХIХ в. Отмена Крепостного права.
  9. ВОПРОС 14 Работник как сторона трудового договора
  10. ВОПРОС 15 Гарантии гражданам при заключении трудового договора
  11. ВОПРОС 16 Порядок заключения трудового договора
  12. Вопрос 2. Принципы земельного права. Методы правового регулирования земельных отношений

Среди неофициального толкования особое место занимает доктринальное толкование. Не обладая формально юридической силой, но, опираясь на силу авторитета, оно может существенно влиять не только на применение права, но и на законотворчество. Последнее легко видеть, прослеживая историю развития отечественного трудового права[354]. Особенно хорошо заметно такое влияние на формирование норм общей части трудового права. Круг общественных отношений, непосредственно связанных с трудовым отношением, и образующий вместе с ним предмет трудового права (ст. 1 ТК РФ), был сформулирован учеными задолго до его законодательного закрепления. То же относится к принципам трудового права, сформулированным в ст. 2 ТК РФ, определению трудового отношения (ст. 15), понятию социального партнерства (ст. 23) и т.д.

Есть и более свежие примеры. Так, правительственный проект ТК РФ предусматривал, что его действие не распространяется на единственных собственников имущества организации. Единственные учредители (члены) организации не упоминались[355]. В литературе предлагалось распространить на них действие этой нормы[356], что и было сделано в принятом ТК РФ.

Первоначальная редакция нормы Трудового кодекса о сокращении продолжительности работы в ночное время допускала неоднозначное толкование. В частности, в Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации под ред. С.А. Панина было сказано, что сокращение продолжительности работы в ночное время на 1 час (ст. 96 ТК РФ) не влияет на общую продолжительность нормального рабочего времени, поэтому недоработка одного часа в каждой ночной смене должна быть компенсирована работой в другие дни, чтобы в учетном периоде была соблюдена в среднем 40-часовая рабочая неделя[357]. В то же время, большинство других комментаторов указывали, что это сокращение отработке не подлежит[358]. Законодатели восприняли вторую точку зрения и новая редакция ст. 96 ТК РФ содержит прямое указание на то, что продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

И.О. Снигирева обращала внимание на ошибочность отнесения ученического договора к гражданско-правовым, что было предусмотрено ч.2 ст. 198 первоначальной редакции ТК РФ. В новой редакции этой статьи упоминание гражданско-правового договора исключено. К недостаткам Кодекса она относила также отсутствие оснований дифференциации правового регулирования труда (ст. 252 давала только перечень случаев). Новая редакция ст. 252 дает такие основания: характер и условия труда, психофизиологические особенности организма, природно-климатические условия, наличие семейных обязанностей, а также другие основания[359].

И.К. Дмитриева отмечала, что некоторыми нормами первоначальной редакции ТК РФ предусматривалось принятие локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников, а процедура получения такого мнения регламентировалась только для случая, когда таким представительным органом является выборный орган первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ)[360]. Законодатель учел это замечание, хотя и не вполне. В ряде случаев, когда при принятии локального нормативного акта требуется учет мнения представительного органа работников, нормы новой редакции ТК РФ указывают, что такой учет производится в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ (ст. 103, 136, 147, 190, 196). По непонятным причинам ст. 81, 101, 135, 153, 154, 159, 162 такого указания не содержат.

В первоначальной редакции ст. 5 ТК РФ при перечислении актов, содержащих нормы трудового права, локальные нормативные акты упоминались в одной строке с актами органов местного самоуправления, причем предусматривалось, что и те и другие не должны противоречить вышестоящим актам. В литературе отмечалось, что смешивать акты органов местного самоуправления и локальные акты организаций неправильно. В отношении актов органов местного самоуправления позиция законодателя оправдана, поскольку они принимаются не работодателем, и здесь подход должен быть таким же, как и для актов органов государственной власти: нижестоящий источник должен не только не ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим, но и иным образом ему противоречить. Локальные же акты принимает работодатель, и если он желает улучшить положение работников по сравнению с законодательством (за собственный счет, естественно), не нужно этому препятствовать[361]. В новой редакции ТК РФ упоминание локальных нормативных актов исключено из ст. 5.

Было учтено также предложение не связывать ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику, с его виной. Аналогом ответственности за задержку выплаты заработной платы выступает в гражданском законодательстве ответственность за неисполнение денежного обязательства (ст. 395 ГК РФ). Причем согласно п. 3 ст. 401 ГК РФ лицо, не исполнившее или ненадлежащим образом исполнившее обязательство при осуществлении предпринимательской деятельности, несет ответственность, если не докажет, что надлежащее исполнение оказалось невозможным вследствие непреодолимой силы. К таким обстоятельствам не относятся, в частности, нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств. Таким образом, ответственность за неисполнение денежного обязательства, предусмотренная ст. 395 ГК РФ, для субъекта предпринимательской деятельности может наступить и при отсутствии вины. Возникала парадоксальная ситуация: исполнитель по гражданско-правовому договору подряда, возмездного оказания услуг и т. д. мог требовать взыскания с организации-заказчика пени за задержку выплаты вознаграждения, возникшую вследствие обстоятельств, хотя и исключающих вину, но не освобождающих предпринимателя от ответственности, а работник той же организации за задержку заработной платы – нет[362].

С.Ю. Головина обращала внимание на противоречие между первоначальной редакцией ст. 243 и 277 ТК РФ. Согласно первой из них, условие о полной материальной ответственности могло быть предусмотрено трудовым договором с руководителем организации, а вторая императивно устанавливала такую ответственность безотносительно к трудовому договору[363]. В новой редакции ст. 243 ТК РФ руководитель организации не упоминается.

Первоначальная редакция ТК РФ не разделяла правовое регулирование труда работников, работающих у работадателей-физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и не являющихся таковыми.

В литературе отмечалось, что индивидуальный предприниматель может, не создавая юридическое лицо, владеть предприятием, как имущественным комплексом, используемым для осуществления предпринимательской деятельности (ст. 132 ГК РФ), а трудовые договоры с работниками этого предприятия заключить как работодатель-физическое лицо[364]. При работе на предприятии, принадлежащем физическому лицу характер и условия выполнения трудовой функции точно такие же, как и при работе в организации, поскольку работники, которые трудятся у индивидуального предпринимателя, составляют производственный коллектив, каждый член которого осуществляет трудовую функцию, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

И делались выводы: на таком предприятии должны действовать правила внутреннего трудового распорядка, должно быть штатное расписание, должностные инструкции и иные локальные акты, обычно действующие в организациях; работники таких предприятий должны иметь право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; могут создаваться комиссия по трудовым спорам. Если на предприятии, принадлежащем индивидуальному предпринимателю, работает более 50 человек, там должна создаваться служба охраны труда[365]. Новая редакция ТК РФ восприняла эти предложения.

К сожалению, законодатели не сочли нужным учесть другие предложения по этому вопросу. Целый ряд норм главы 48, причем норм, снижающих уровень гарантий работникам, по-прежнему распространяется на всех работодателей – физических лиц. Так, об изменении существенных условий трудового договора работодатель — физическое лицо может предупредить работника за 14 календарных дней (а не за два месяца, как работодатели-организации). В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные основания увольнения, что по общему правилу недопустимо (согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством). Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры компенсационных выплат определяются трудовым договором, то есть, как полагает большинство специалистов, они могут быть вообще не предусмотрены[366]. Иной точки зрения придерживается В. И. Миронов, он полагает, что если трудовым договором компенсации не предусмотрены, то применяются общие нормы[367]. Однако эта позиция не выглядит убедительно – при таком толковании специальная норма становится бессмысленной, ведь Кодекс не запрещает устанавливать трудовым договором дополнительные случаи выплаты компенсаций или их повышенный размер для всех категорий работников, в отношении выходных пособий такая возможность прямо предусмотрена последней частью ст. 178 ТК РФ.

В определении трудового договора с работодателем — физическим лицом сказано, что работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную трудовым договором (ст. 303 ТК). Таким образом, наименования профессии или должности в данном случае определяются по соглашению между работником и работодателем и могут не соответствовать квалификационным справочникам[368]. В результате, на вредные и (или) опасные производства у индивидуального предпринимателя могут быть приняты лица, которых запрещено принимать на такие работы, кроме того, занятые на этих работах могут лишиться положенных льгот, особенно при назначении пенсии. Представляется, что эти «послабления», оправданные для работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, на предпринимателей распространяться не должны. Определенные льготы могут быть предоставлены работодателям – субъектам малого бизнеса, причем как индивидуальным предпринимателям, так и организациям.

Таким образом, нормы главы 48 ТК РФ не должны распространяться на работодателей – индивидуальных предпринимателей, и ее следует озаглавить «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями». При этом сами по себе нормы этой главы могут быть оставлены без изменения (за исключением относящихся к индивидуальным предпринимателям).

Что касается работодателей – субъектов малого бизнеса, то здесь особенности должны касаться только объема гарантий и компенсаций, но не содержания трудового договора, поскольку необходимость дифференциации регулирования труда в данном случае связана не с характером труда, а с необходимостью защиты малого бизнеса, представители которого не состоянии обеспечить уровень гарантий, предусмотренных общими нормами Трудового кодекса, традиционно рассчитанного на крупные организации. В частности, могут быть предусмотрены:

· возможность заключения срочных договоров (действующим законодательством предусмотрено);

· 14-ти дневный срок предупреждения об изменении работодателем определенных сторонами условий трудового договора (действующим законодательством предусмотрено только для работодателей-индивидуальных предпринимателей);

· возможность включения в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения (действующим законодательством предусмотрено только для работодателей-индивидуальных предпринимателей);

· определение трудовым договором сроков предупреждения об увольнении, а также случаев и размеров выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат (действующим законодательством предусмотрено только для работодателей-индивидуальных предпринимателей).

Технически это можно сделать двумя путями: либо предусмотреть указанные особенности непосредственно в статьях, содержащих общие нормы, как это сделано сейчас в отношении возможности заключения срочных договоров (абз. 1 ч. 2 ст. 59 ТК РФ), либо ввести в Кодекс новую главу 48 1 «Особенности регулирования труда работников, занятых в сфере малого бизнеса».

Глава 5. Выводы из толкования норм трудового права.

Дата добавления: 2014-12-27 ; Просмотров: 481 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Тесты по дисциплине «Трудовое право»

Тесты по дисциплине «Трудовое право» разработанные мною, в целях осуществления проверки знаний студентов.

Скачать:

Вложение Размер
Тесты по дисциплине «Трудовое право» 98 КБ

Предварительный просмотр:

1. По письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая

a)( ) 20 календарных дней

b)( ) 14 календарных дней

c)( ) 28 календарных дней

d)( ) 21 календарный день

2. Работодатель по соглашению сторон может перевести работника на другую работу для замещения отсутствующего работника

a)( ) на срок до двух лет

b)( ) до выхода отсутствующего работника на работу

c)( ) на один месяц в течение календарного года

d)( ) на срок до одного года

3. Система трудового права – это

a)( ) совокупность нормативных актов, содержащих нормы конституционного права

b)( ) совокупность локальных правовых актов

c)( ) совокупность трудоправовых норм

d)( ) совокупность нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

4. По соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по общему правилу на срок

a)( ) до трех месяцев

b)( ) до четырех месяцев

c)( ) до одного года

d)( ) до одного месяца

5. В предмет трудового права входят

a)( ) отношения выборного профсоюзного органа с органами исполнительной власти

b)( ) отношения работника по вопросам управления организацией

c)( ) отношения члена профсоюза с профсоюзным органом

d)( ) отношения работника по участию в управлении организацией

6. Персональными данными работника является информация

a)( ) необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника

b)( ) необходимая работодателю в целях обеспечения условий труда работников, предусмотренных трудовым законодательством

c)( ) необходимая работодателю в целях извлечения прибыли

d)( ) представленная работником работодателю при заключении или исполнении трудового договора

7. Перемещение работника на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора

a)( ) требует согласия работника и органов исполнительной власти

b)( ) требует согласия работника и выборного профсоюзного органа, если работник перемещается на срок более одного месяца

c)( ) требует согласия работника

d)( ) не требует согласия работника

8. Основанием возникновения трудового правоотношения является

a)( ) фактическое допущение к работе

b)( ) заключение трудового договора

c)( ) заключение трудового договора, избрание на должность и судебное решение о заключении трудового договора

d)( ) устная договоренность и фактическое допущение к работе

9. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются

a)( ) представителями сторон, участвующих в переговорах

b)( ) коллективным договором

c)( ) федеральным законом

d)( ) локальным правовым актом

10. Испытание при приеме на работу устанавливается продолжительностью

a)( ) не более трех месяцев, для руководящих должностей — не более шести месяцев

b)( ) не менее двух месяцев, для руководящих должностей — не более пяти месяцев

c)( ) два месяца, для руководящих должностей — не более четырех месяцев

d)( ) не менее одного месяца, для руководящих должностей — не более трех месяцев

11. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

a)( ) допускается по соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ

b)( ) не допускается

c)( ) допускается только по инициативе работодателя

d)( ) допускается только по инициативе работодателя в случаях, установленных ТК РФ

12. Стороны, заключившие коллективный договор, после окончания срока его действия

a)( ) вправе продлить действие договора на срок не более трех лет

b)( ) вправе продлить действие договора на срок не более одного года

c)( ) не вправе продлевать договор

d)( ) не вправе продлевать договор, а должны приступить к переговорам с целью заключения нового коллективного договора

13. Испытание при приеме на работу не устанавливается

a)( ) больным людям

b)( ) лицам, не достигшим возраста 18 лет

c)( ) женщинам, имеющим детей в возрасте трех лет

d)( ) лицам пенсионного возраста

14. Сторонами трудового договора являются

a)( ) работник и работодатель

c)( ) работник и наниматель

d)( ) гражданин и организация

15. Определение принципов трудового права

a)( ) приведено в ТК РФ

b)( ) заимствовано из КоАП РФ

c)( ) является доктринальным и сформулировано правовой наукой

d)( ) заимствовано из ГК РФ с учетом специфики трудовых отношений

16. Ведение коллективных переговоров осуществляют

a)( ) представители работодателей

b)( ) профсоюзные органы

c)( ) представители работников и работодателей

d)( ) работники и профсоюзные органы

17. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме

a)( ) не позднее пяти рабочих дней со дня фактического допущения к работе

b)( ) не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе

c)( ) не позднее 10 рабочих дней со дня фактического допущения к работе

d)( ) не позднее трех календарных дней со дня фактического допущения к работе

18. Работодатель обязан предупредить работников об изменении условий труда по причинам организационного или технологического характера

a)( ) за две недели

b)( ) за два месяца

c)( ) за три недели

d)( ) за один месяц

19. Максимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор, составляет

a)( ) пять месяцев

20. Периодичность выплаты заработной платы составляет

a)( ) один раз в неделю

b)( ) один раз в два месяца

c)( ) не реже чем каждые полмесяца

d)( ) не реже одного раза в месяц

21. Содержание принципа свободы труда проявляются в

a)( ) разрешении работодателям привлекать граждан к общественному труду без их согласия

b)( ) свободном выражении права свободы вступить в правоотношения в сфере труда, начинать и прекращать их

c)( ) полном запрещении государству привлекать граждан к общественному труду без их согласия

d)( ) освобождении субъектов (людей) труда по их желанию

22. Локальные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции имеют право принимать

a)( ) только работодатели – организации

b)( ) только физические лица

c)( ) все без исключения работодатели

d)( ) все работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями

23. Целью социального партнерства является

a)( ) согласованные интересы работодателей

b)( ) несогласованные интересы работников и работодателей

c)( ) интересы государства

d)( ) согласованные интересы работников и работодателей

24. Трудовой договор оформляется

a)( ) путем написания работником заявления о приеме на работу и визирования его работодателем

b)( ) в письменной форме в одном экземпляре с выдачей копии работнику

c)( ) в устной форме

d)( ) в письменной форме в двух экземплярах

25. Общественные работы организуются

a)( ) органами местного самоуправления

b)( ) государственной службой занятости

c)( ) органами исполнительной власти субъектов Федерации

d)( ) органами местного самоуправления, органами исполнительной власти, государственной службой занятости

26. Правоотношения по трудоустройству

a)( ) вытекают из ТК РФ

b)( ) предшествуют трудовым правоотношениям

c)( ) вытекают из трудовых правоотношений

d)( ) сопутствуют трудовым правоотношениям

27. Трудовые отношения основаны

a)( ) на трудовом договоре

b)( ) на соглашении

c)( ) на договоре подряда

d)( ) на договоре личного найма

28. При наличии у работодателя первичной профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники

a)( ) могут поручить представление своих интересов имеющейся профсоюзной организации либо иному представителю

b)( ) обязаны поручить представлять свои интересы представителю работодателя

c)( ) обязаны избрать специально уполномоченного представителя

d)( ) могут поручить представление своих интересов органу федеральной инспекции труда

29. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений образуются на

a)( ) федеральном, региональном, территориальном, отраслевом (межотраслевом) уровнях

b)( ) федеральном, региональном, отраслевом и локальном уровнях

c)( ) локальном уровне

d)( ) федеральном и региональном уровнях

30. Порядок регистрации безработных граждан определяется

a)( ) федеральным законом

b)( ) Федеральной службой по труду и занятости

c)( ) Президентом РФ

d)( ) Правительством РФ

31. Коллективный договор, заключенный в муниципальном унитарном предприятии, является

a)( ) актом органа исполнительной власти

b)( ) актом органа местного самоуправления, содержащим нормы трудового права

c)( ) локальным нормативным актом

d)( ) нормативно-договорным актом

32. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) относится

a)( ) к случаям расторжения трудового договора по инициативе профсоюза

b)( ) к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя

c)( ) к случаям расторжения трудового договора по инициативе работника

d)( ) к общим основаниям расторжения трудового договора

33. В качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений Конституция РФ и ТК РФ признают

a)( ) запрещение применения ночного труда и работы в выходные дни

b)( ) запрещение применения труда граждан, не имеющих профессионального образования

c)( ) запрещение применения труда несовершеннолетних граждан

d)( ) запрещение дискриминации в сфере труда и принудительного труда

34. Если одно из подразделений организации расположено в другой местности, перевод туда работника этой организации

a)( ) возможен без согласия работника

b)( ) возможен по решению работодателя, без согласия работника

c)( ) возможен только с согласия работника

35. Основные права работника определены

a)( ) федеральными законами и локальными нормативными актами

b)( ) Указом Президента РФ «Об ответственности за нарушение трудовых прав граждан»

c)( ) локальными нормативными актами

36. Считаются занятыми лица, проходящие курс обучения в образовательных учреждениях общего, начального, среднего и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях

a)( ) по любой форме

b)( ) по очной и очно-заочной (вечерней) формах

c)( ) вечерней форме

d)( ) только по очной форме

37. Порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров, а также разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров регулируется

a)( ) локальными нормативными актами

b)( ) федеральными законами и издаваемыми на их основе локальными нормативными актами

c)( ) федеральными законами и законами субъектов Федерации

d)( ) федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права

38. Юридическим содержанием трудового правоотношения является

a)( ) результаты их деятельности

b)( ) фактическое поведение, действия сторон трудового отношения

c)( ) комплекс прав сторон трудового отношения и результатов их деятельности

d)( ) определенное сочетание взаимосвязанных субъективных прав и обязанностей сторон трудового отношения

39. В случае чрезвычайных обстоятельств (природных катастроф, производственных аварий и т.п.) для устранения их последствий работник может быть переведен на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя

a)( ) без его согласия на срок до одного месяца, за исключением перевода на работу, требующую более низкой квалификации

b)( ) без его согласия на срок до полугода

c)( ) только с письменного согласия работника на срок до трех месяцев

d)( ) без его согласия на срок до одного месяца

40. Персональные данные о работнике работодатель может получать

a)( ) только у самого работника

b)( ) у органов государственной власти и органов местного самоуправления без его согласия

c)( ) у самого работника и третьих лиц с письменного согласия работника

d)( ) у самого работника, а также у органов государственной власти и органов местного самоуправления без его согласия

41. В качестве работодателя – стороны трудового правоотношения может выступать

a)( ) юридическое лицо (организация) либо физическое лицо в случаях, установленных законами

b)( ) физическое лицо либо юридическое лицо (организация), иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, предусмотренных законами

c)( ) юридическое лицо (организация)

d)( ) физическое лицо либо любое обособленное подразделение юридического лица (организации)

42. Представители профсоюзов и их объединений должны представлять интересы

c)( ) от органов исполнительной власти

43. Основные принципы социального партнерства закреплены в

a)( ) ГПК РФ, ГК РФ

b)( ) Конституции РФ и иных федеральных законах

c)( ) Конституции РФ

44. Место и дата заключения трудового договора относятся к

a)( ) сведениям, не включаемым в трудовой договор

b)( ) сведениям, включаемым в трудовой договор

c)( ) производным условиям трудового договора

d)( ) дополнительным условиям трудового договора

45. Порядок хранения и использования персональных данных работника устанавливается

a)( ) работодателем с соблюдением требований ТК РФ и иных федеральных законов

b)( ) локальным правовым актом

c)( ) федеральным законом

d)( ) коллективным договором или иным локальным правовым актом, принятым с учетом мнения выборного профсоюзного органа

46. Работодатель имеет право запрашивать сведения о состоянии здоровья работника, если

a)( ) эти сведения требуются для исполнения запроса компетентного государственного органа

b)( ) сведения относятся к вопросу о невозможности выполнения работником трудовой функции

c)( ) это необходимо для решения вопроса о допуске работника к государственной тайне

d)( ) сведения относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции

47. Целями создания и деятельности профсоюзов являются

a)( ) представительство интересов работников в отношениях с работодателями и государством

b)( ) только защита социально-трудовых прав и интересов работников

c)( ) обеспечение участия работников в управлении организациями и защита их интересов

d)( ) представительство и защита социально-трудовых прав и интересов работников

48. В трудовую книжку заносятся сведения

a)( ) о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, увольнениях, основаниях прекращения трудового договора и награждениях за успехи в работе

b)( ) о работнике и его достижения

c)( ) о работнике, выполняемой им работе, переводах, основаниях прекращения трудового договора, награждениях за успехи в работе и взысканиях за нарушение трудовой дисциплины

d)( ) о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и увольнениях работника

49. Работодатель не вправе получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев

a)( ) когда это требуется для обеспечения безопасности работника и только с его согласия

b)( ) предусмотренных коллективным договором, и только с согласия работника

c)( ) предусмотренных коллективным договором

d)( ) предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами

50. Работником – стороной трудового договора может быть

a)( ) физическое лицо, достигшее 16-летнего возраста

b)( ) физическое лицо, достигшее 12-летнего возраста, либо получившее основное общее образование (отчисленное из учебного заведения общего образования) в возрасте 15 лет, либо получившее согласие одного из родителей на заключение трудового договора в более раннем возрасте

c)( ) физическое лицо, достигшее 13-летнего возраста, либо получившее основное общее образование (отчисленное из учебного заведения общего образования) в возрасте 14 лет, либо получившее согласие обоих родителей на заключение трудового договора в более раннем возрасте

d)( ) любое физическое лицо, фактически допущенное к работе

51. Трудовой договор вступает в силу

b)( ) со дня подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя)

c)( ) с момента издания приказа (распоряжения) работодателя на основании заключенного трудового договора

d)( ) немедленно, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными актами РФ или трудовым договором

52. Если гражданином утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности), то

a)( ) гражданин может быть направлен органом службы занятости на профессиональную переподготовку

b)( ) орган службы занятости назначает ему пособие по безработице в повышенном размере

c)( ) орган службы занятости назначает ему пособие по безработице в повышенном размере для оплаты переобучения

d)( ) орган службы занятости не оформляет ему досрочную пенсию или инвалидность

53. Целями трудового права (законодательства) являются

a)( ) согласование интересов работников и работодателей и обеспечение трудовых прав и свобод граждан

b)( ) установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей

c)( ) установление максимальных гарантий трудовых прав граждан и создание условий для всеобщей занятости населения

d)( ) установление минимальных гарантий трудовых прав граждан и создание условий для всеобщей занятости населения

54. Безработным признается гражданин, который

a)( ) не трудоустроен в течение 30 дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы

b)( ) не трудоустроен в течение 25 дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы

c)( ) не трудоустроен в течение года со дня регистрации в целях поиска подходящей работы

d)( ) не трудоустроен в течение 10 дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы

55. Учреждения службы занятости оказывают услуги гражданам по поиску подходящей работы

a)( ) по установленным расценкам

b)( ) по установленным расценкам, но не выше минимального размера оплаты труда

c)( ) бесплатно, с последующим возмещением понесенных расходов за счет работодателя

d)( ) бесплатно за счет средств бюджета

56. Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения

a)( ) соблюдения законов

b)( ) соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества

c)( ) соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, защиты государственной и иной охраняемой законом тайны

d)( ) соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, а также личной безопасности работников и безопасности производства

57. Если работник, нуждающийся согласно медицинскому заключению во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, работодатель обязан

a)( ) на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы

b)( ) расторгнуть трудовой договор с работником

c)( ) на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности), но без начисления заработной платы (за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством)

d)( ) расторгнуть трудовой договор с работником в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

58. Отраслевые принципы трудового права предусмотрены в

a)( ) Конституции РФ

b)( ) Конституции РФ, ТК РФ, иных федеральных законах и нормативных правовых актах федеральных органов исполнительной власти, содержащих нормы трудового права

c)( ) КоАП РФ, Конституции РФ

59. Первичная профсоюзная организация – это

a)( ) добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании соответствующего положения

b)( ) профсоюзный орган, образованный в соответствии с уставом объединения (ассоциации) профсоюзов или специальным положением

c)( ) добровольное объединение работников

d)( ) добровольное объединение граждан – работников одной отрасли деятельности

60. Сторонами социального партнерства являются

a)( ) уполномоченные государственные органы

b)( ) работники и работодатели в лице уполномоченных представителей

c)( ) работники и уполномоченные государственные органы

d)( ) работодатели и профессиональные союзы

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит