Расторжение трудового договора — реферат по трудовому праву, реферат тему расторжение трудового договора

Содержание
  1. Расторжение трудового договора - реферат по трудовому праву
  2. Тезисы:
  3. Похожие работы:
  4. Расторжение трудового договора
  5. Реферат тему расторжение трудового договора
  6. Реферат. Основания расторжения трудового договора.
  7. Эта работа вам не подошла?
  8. Расторжение трудового договора — реферат

Расторжение трудового договора — реферат по трудовому праву

  • Тип: Реферат
  • Предмет: Трудовое право
  • Все рефераты по трудовому праву »
  • Язык: Русский
  • Автор: Пантюхина Катя
  • Программа: Microsoft Word 8.0
  • Дата: 21 мар 1998
  • Формат: DOC
  • Размер: 34 Кб
  • Страниц: 24
  • Слов: 9382
  • Букв: 61472
  • Просмотров за сегодня: 2
  • За 2 недели: 5
  • За все время: 169

Тезисы:

  • Общие основания расторжения трудового договора.
  • По общему правилу, такая ситуация возникает при досрочном расторжении срочного трудового договора.
  • «Расторжение трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного органа».
  • Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника.
  • Расторжение договора по инициативе работника.
  • Как правило, по инициативе работника расторгается только бессрочный трудовой договор.
  • Закрепляет общие основания прекращения трудового договора.
  • Общие для всех работников основания прекращения трудового договора.
  • По договоренности между работником и администрацией трудовой договор.
  • Кодекса, трудовой договор некоторых категорий работников может быть прекращен в случаях.

Похожие работы:

40 Кб / 35 стр / 7248 слов / 47197 букв / 28 ноя 2018

39 Кб / 52 стр / 11222 слов / 77363 букв / 17 фев 2016

34 Кб / 20 стр / 4926 слов / 34846 букв / 16 дек 2003

33 Кб / 30 стр / 5754 слов / 40432 букв / 2 ноя 2010

19 Кб / 10 стр / 1477 слов / 9642 букв / 7 окт 2016

33 Кб / 50 стр / 9926 слов / 67662 букв / 2 июн 2015

11 Кб / 14 стр / 2779 слов / 18934 букв / 13 ноя 2012

20 Кб / 31 стр / 5714 слов / 39079 букв / 20 ноя 2015

16 Кб / 23 стр / 4423 слов / 29293 букв / 2 ноя 2015

16 Кб / 23 стр / 4553 слов / 30355 букв / 23 июн 2019

Расторжение трудового договора

Предмет: Трудовое право Тип работы: Реферат Учебное заведение: СПбГУЭФ (ФИНЭК) Количество страниц: 18 Количество источников: 6 Оглавление: 1. Введение 2-4
2. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) 5
3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя 6-9
4. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы из-за изменения трудовых условий 10-11
5. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон 12-13
6. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Кодексом или иным Федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора 14
7. Дополнительные гарантии права на труд. Выходное пособие 15-16
8. Заключение 17
9. Список литературы 18 Список литературы: • Конституция РФ. Санкт-Петербург. Издательский дом Громова, 2003
• Трудовой кодекс РФ. Москва. РИОР, 2004
1. Гершанов Е.М. Трудовой договор. Москва, 1991
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- Москва: изд-во ИНФРА-М, 2004
3. Лозовский Л.Ш. Словарь по экономике и праву.- Москва: изд-во Омега, 1999
4. Толкунова В.Н. Трудовое право. Москва. ООО «ТК Велби», 2003 Дата размещения
на сайте: 06.02.2011 Количество раз скачена: 0 раз Цена: 500 руб.

Чтобы получить готовую работу № 2960 (Расторжение трудового договора), Вам необходимо ее оплатить одним из способов указанным на сайте (см. раздел «Оплата»). После этого нужно прислать нам на почту [email protected] письмо с указанием номера готовой работы и приложить к письмо фото или скан чека оплаты. Работа высылается Вам на эл. почту.

Работы на заказ

Компания «Москва-Диплом» уже многие годы работает и помогает студентам. На рынке образовательных услуг мы существуем уже с 2001 года и за это время четко и уверенно вышли в лидеры, благодаря качеству выполняемых работ на заказ, а так же оперативности и индивидуальному подходу к каждому студенту. У нас появились представительства в других городах, не только в Москве и Санкт-Петербурге, а дистанционное сотрудничество дает возможность обратится к нам любому студенту. Мы меняемся для Вашего удобства, лишь наш девиз неизменен: «Качественные работы в срок».

Полезные советы, ежедневное обновление, помощь в учебе, интересные новости и акции — Будем рады видеть Вас в нашей группе Вконтакте. Участникам группы 5% скидка на все услуги.

Магазин готовых работ

Уникальные авторские работы, написанные специалистами компании Москва-Диплом, вы можете приобрести по цене 30% от стоимости нового заказа. Все работы прошли проверку на уникальность и качество. Сдавались 1 раз и были успешно зачтены.

Быстрый переход на готовую работу:

Готовая работа № 57)) event.returnValue = false;» maxlength=»5″ />

Рассказать о нас

Нажмите на кнопочки ниже, чтобы запомнить нас!

Copyright © 2001-2019 Moskva-Diplom.ru. All rights reserved.

Помощь студентам: написание курсовых на заказ, дипломы, рефераты, контрольные работы на заказ по любым дисциплинам в Москве, в Питере и других городах.

Реферат тему расторжение трудового договора

Право на свободный труд, на свободное использование своих способностей для осуществление любых видов деятельности, не запрещенной Законом, гарантируется Конституцией РФ. Права, предоставленные каждому человеку от рождения и гарантированые Конституций, нахоальнейшее отражение в Кодексе Законов о Труде РФ.

Свое право на труд гражданин может реализовать по — разному: кто-то предпочитает открыть свое дело, кто-то работает по договорам подряда, но большинство работает по-найму, т.е. заключая трудовой договор (контракт) с работодателем (предприятием, организацией любой формы собственности).

К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.

С целью соблюдения интересов сторон трудового договора , КЗОТом РФ установлен исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора (контракта), и в случае, если трудовой договор расторгнут по иному основанию, такое прекращение договора является недействительням и работник подлежит немедленному восстанослению на рабочем месте.

Общие основания расторжения трудового договора .

Общие для всех работников основания прекращения трудового договора (контракта) предусмотрены ст.29 КЗОТ РФ, которые затем могут конкретизироваться в иных статьях КЗОТ. закрепляет общие основания прекращения трудового договора . Для некоторых категорий работников трудовое законодательство устанвливает дополнительные основания пректащения трудового договора (Ст.257). Но во всех случаях, трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию.

Такими основаниями являются:

истечение срока (п.2 и 3 ст.17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

призыв или поступление работника на военную службу;

расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации либо по требованию профсоюзного органа;

перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.

Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты за время отстранения заработной платы.

Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин «прекращение» относится к трудовому договору, а термин «увольнение» — к работнику.

Прекращение трудового договора , а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.

Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора , увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил как юридический факт для прекращения трудового договора . Все эти юридические факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), проявляют инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора ; 2) события, например, смерть работника или истечение срока договора , окончание обусловленной работы.

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд. Прекращение трудового договора (контракта) правомерно лишь в том случае, если одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) есть указанные в законе основания увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора .

1. Пункт 1 ст. 29 КЗоТ предусматривает такое основание, как соглашение сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время. При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника. При расторжении договора по ст.29 КЗоТ необязательно соблюдение двухнедельного срока предупреждения, установленного ст.31 КЗоТ. Таким образом ст.29 отличается от ст. 31 КЗоТ только сроками увольнения работника. Сама же инициатива расторжения трудового договора исходит от работника и проявляется в форме подачи им заявления с просьбой об увольнении по собственному желанию. Естественно, что при этих условиях расторжение трудового договора оформляется как увольнение по инициативе работника, а не как прекращение трудового договора по соглашению сторон.

Прекращение же трудового договора по соглашению сторон может иметь место лишь тогда, когда содержанием соглашения является обоюдное желание сторон трудового договора прекратить трудовые отношения. По общему правилу, такая ситуация возникает при досрочном расторжении срочного трудового договора .

2. По пункту 2 ст. 29 КЗоТ прекращаются срочные трудовые договоры по истечении их срока, а также сезонная и временная работа по ее окончании. Но из этого общего правила ч. 2 ст. 250 КЗоТ сделала исключение для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, закрепив, что для этих работников администрация не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа отказать по истечении срока договора (контракта) в заключении договора (контракта) на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается. Споры в связи с отказом администрации в перезаключении такого срочного договора подведомственны непосредственно суду.

При рассмотрении спора о заключении трудового договора (контракта) на основании ч. 2 ст. 250 КЗоТ следует иметь в виду предусмотренное в ней правило. В случае удовлетворения иска, указывает п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16, суд в резолютивной части решения должен обязать администрацию заключить с работником трудовой договор (контракт) с первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового договора .

Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие договора , если ни одна из его сторон не заявляет о его прекращении. Когда работник по истечении срока трудового договора продолжает выполнять свою трудовую функцию, а работодатель против этого не высказывает возражений, то считается, что обе стороны согласны продолжить договор и он уже автоматически, т.е. без приказа об этом считается продолженным на неопределенный срок на тех же условиях. Таким образом, срочный договор трансформируется в договор с неопределенным сроком и уволить тогда уже администрация может лишь на общих основаниях. Таким образом, если работник по окончании сезонной или временной работы, а также истечении срока срочного трудового договора продолжает работать, администрация может уволить лишь если для этого есть другие основания увольнения. С согласия же работника и в этом случае можно применить п. 2 ст. 29 КЗоТ.

3. Пункт 3 ст. 29 КЗоТ — призыв или поступление на военную службу — это увольнение по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового договора — военкомата, предписание которого обязательно и для работника и для администрации. Если в течение первых трех месяцев со дня призыва работник был освобожден от службы в армии, то он подлежит восстановлению на прежнем месте работы. Вновь принятый на его место может быть уволен по пункту 6 ст. 33 КЗоТ.

4. Пункт 5 ст. 29 КЗоТ, закрепляющий такое основание увольнения, как перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию, применяется лишь когда есть ясно выраженные в письменной форме три воли: администрации нового места работы, приглашающей его на работу, самого работника перейти с одного места работы на другое в порядке перевода и администрации прежнего места работы отпустить данного работника в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по старому месту работы по п. 5 ст. 29 КЗоТ. На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу.

Пункт 5 ст.29 КЗоТ содержит и второе основание прекращения трудового договора — переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность. Эти два самостоятельных основания увольнения работника, как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 29 КЗоТ, а с уточнением по какому из этих двух оснований увольняется работник.

5. Пункт 6 ст. 29 КЗоТ имеет тоже два отличающихся друг от друга основания прекращения трудового договора : 1) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и 2) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

При переезде в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) учреждения, предприятия, организации администрация приглашает переехать не всех работников, а, как правило, основных работников, и если такой работник не дает согласия на переезд, то он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ в связи с отказом от переезда вместе с предприятием, учреждением, организацией на работу в другую местность. Здесь работник отказывается от предложенного перевода в другую местность вместе с данным предприятием, учреждением, организацией.

При отказе же от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда необходимо иметь такое основание их изменений, как изменения в организации труда или производства, указанные в ст. 25 КЗоТ, которую в настоящей работе я не буду рассматривать.

6. Основание прекращения трудового договора , закрепленное в пункте 7 ст. 29 КЗоТ, — это увольнение работника по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового договора . И оно применяется, если есть вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора), исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание применяется как по преступлению, связанному с работой, так и по преступлению, не связанному с работой. До вступления в законную силу приговора суда нельзя применять это основание, так как приговор может быть отменен в кассационном порядке.

Если мера наказания приговором определена условно или с отсрочкой исполнения приговора, то данное основание увольнения применять нельзя. Не применяется это основание также и в тех случаях, когда мера наказания, определенная приговором, вступившим в законную силу, не исключает возможность продолжения работником данной работы. Например, штраф или исправительные работы по месту работы.

Исключает такую возможность продолжения работы, если наказание определено такой мерой, как лишение свободы, лишение права занимать определенные должности, увольнение должностного лица, условное осуждение к лишению свободы с обязательным привлечением к труду не по месту основной работы.

При применении пункта 7 ст. 29 КЗоТ, если работник был отстранен от работы или заключен под стражу до его осуждения, датой увольнения указывается последний день работы работника перед отстранением или заключением под стражу.

Если работник, совершивший преступление, признан в законном порядке невменяемым и направлен на принудительное лечение, то для его увольнения применяется не пункт 7 ст. 29 КЗоТ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ (по истечении четырех месяцев со дня помещения его на лечение) или п. 2 ст. 33 КЗоТ (несоответствие по состоянию здоровья).

В настоящее время приобрела большую актуальность часть 2 ст. 29 КЗоТ как гарантия права на труд работников при переподчинении или смене собственника или реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) предприятия, учреждения, организации. В этих случаях закон предусмотрел, что трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекратить их администрация может по ее инициативе только, если при этих случаях есть одновременно и сокращение численности или штата работников, то есть по основаниям п. 1 ст. 33 КЗоТ с соблюдением порядка увольнения по сокращению штата или численности.

При смене собственника или переподчинении производства трудовые отношения всех работников данного производства сохраняются, лишь в их трудовых книжках отмечается новое название предприятия, учреждения, организации.

При реорганизации же в зависимости от ее формы, например, слияния возможно сокращение одного или двух руководителей, их заместителей, если два-три производства сливаются в одно и требуется лишь один руководитель и его заместители. При преобразовании, так же, как и при других формах реорганизации, тоже возможно сокращение штата и численности. Поэтому часть 2 ст. 29 КЗоТ в части сокращения штата и численности относится к формам реорганизации производства.

С момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделения и до момента возникновения права собственника производства у покупателя его (либо до проведения первого собрания акционеров при преобразовании предприятия в акционерное) администрация предприятия, согласно Указу Президента Российской Федерации от 2 апреля 1992 г. N 322 (Ведомости РФ, 1992, N 15, ст. 825) не имеет права проводить реорганизацию, ликвидацию, изменение структуры, штатного расписания и увольнение работников по ее инициативе без вины работника. Это дополнительная гарантия права работников на труд в период приватизации государственных и муниципальных предприятий.

Расторжение договора по инициативе работника.

Работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, вправе в любой момент расторгнуть его, предупредив об этом администрацию письменно за две недели до даты окончания работы. Включение данной нормы в КЗоТ гарантирует гражданам действительно свободный выбор места работы, так как никто не может быть принужден работать на данном конкретном предприятии и может в любой момент прекратить трудовые отношения по собственному желанию. Данное условие также стимулирует работодателей, заинтересованных в том, чтобы у них не было так называемой “текучки кадров”, создавать своим работникам хорошие условия труда.

Расторжение работником трудового договора , когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник. (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 — Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как правило, по инициативе работника расторгается только бессрочный трудовой договор. Однако бывают случаи, когда расторгается и срочный трудовой договор (контракт). Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника предусмотрено ст.32 КЗоТ РФ, в которой сказано, что срочный трудовой договор (контракт) (пункты 2 и 3 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Таким образом по общему правилу срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника досрочно при наличии уважительных причин, препятствующих дальнейшему исполнению работником его трудовых обязанностей. При наличии указанных в законе обстоятельств администрация обязана расторгнуть трудовой договор с работником, а в случае, если она отказывается это сделать, трудовой договор может быть расторгнут через суд, причем администация будет вынуждена возместить работнику все потери, вызванные задержкой при расторжении договора . Закон дает примерный перечень таких уважительных причин. Практика его значительно расширяет, например, перевод супруга военнослужащего в другую местность, переход на выборную должность в органы государственной власти, тяжелая болезнь члена семьи, требующая ухода за ним и др.

Договор может быть также расторгнут по инициативе работника если согласна администрация и по соглашению сторон (см. п. 1 ст. 29 КЗоТ) даже при отсутствии у работника уважительных причин на увольнение.

На практике администрация часто не соглашается с работником, что она нарушила трудовое законодательство, коллективный или трудовой договор и отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора . Такой отказ работник вправе оспорить в Комиссию по трудовым спорам, а если ее нет, то непосредственно в суд. И соответствующий орган дает свою оценку уважительности причины требования работника о досрочном расторжении срочного трудового договора .

На практике самым сложным и требующим наибольшей правовой регламентации остается расторжение трудового договора по инициативе администрации, а попросту говоря, по ст.33 КЗоТ. Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Основаниями увольнения являются такие жизненные ситуации, которые закреплены законом как основания увольнения. Эти основания для увольнения по инициативе администрации закреплены в ст. 33 КЗоТ РФ и называются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали. Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), а третьи с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных трудовых прав (п. 6 ст. 33 КЗот).

Ст. 33 КЗоТ дает исчерпывающий перечень оснований, при наступлении которых трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации. Вот эти случаи:

ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

При этом закон оговаривает, что увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Ранее в настоящей статье существовал также пункт об увольнении работника, достигшего пенсионного возраста. Конституционный Суд РСФСР признал не соответствующим Конституции РСФСР обыкновение правоприменительной практики расторжения трудового договора по достижении работником пенсионного возраста при наличии права на получение пенсии по старости, сложившееся в результате применения пункта 1′) статьи 33 Кодекса законов о труде РСФСР (см. Постановление Конституционного суда РСФСР от 4 февраля 1992 г.).

При расторжении трудового договора по инициативе администрации в случае возникновения споров по тем или иным вопросам не исключается возможность обращения всех категорий работников в суд (Заключение Комитета конституционного надзора от 21 июня 1990 г.). Данное Заключение исключает внесудебный порядок разрешения трудовых споров.

Под действие вышеназванной статьи попадают также военнослужащие при передислокации воинских частей и в ряде других случаев.

Как уже говорилось, для некоторых категорий работников Закон предусматривает специальными нормами дополнительные основания увольнения за определенные проступки.

Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому из оснований ст. 33 КЗоТ. И администрация может расторгнуть по ее инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но часть 3 статьи 33 КЗоТ устанавливает такие общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в этой статье, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 данной статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

Пункт 1 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, то есть здесь два разных основания с разными правилами увольнения: 1) ликвидация полностью всего данного производства и 2) сокращение штата, численности работников.

Ныне в условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется все предприятие, учреждение, организация и все работники его высвобождаются. Но надо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В пункте 1 ст. 33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано и надо четко установить, что связано с реорганизацией: ликвидация предприятия, организации или сокращение штата, численности.

При ликвидации ст. 34 КЗоТ о праве преимущества при оставлении на работе не применяется, так же, как не применяется и ст. 35 КЗоТ о получении предварительного согласия профкома на увольнение, а при увольнении по сокращению штата обе указанные статьи применяются. Реорганизация, а также ликвидация предприятия возможна в случаях, указанных в ст.ст. 57 — 65 ГК РФ часть первая.

При ликвидации увольняются все работники предприятия, учреждения, организации, а при реорганизации никто вообще не увольняется или, как правило, лишь некоторая их часть, т.е. когда есть при этом сокращение штата, численности.

И при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности работники высвобождаются. Проблемы обеспечения занятости высвобожденных работников разрешаются в главе III-А КЗоТ.

Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем ликвидации вакантных мест. Трудоустройство на имеющиеся рабочие места внутри данного производства согласно части второй ст. 33 КЗоТ должно быть предложено высвобождаемому работнику до его увольнения.

Об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ администрация должна письменно предупредить работника за два месяца и в этом предупреждении предложить ему другую подходящую работу (работы).

На увольнение по сокращению штата, численности администрация должна предварительно получить согласие профкома на каждого из увольняемых членов данного профсоюза.

При увольнении по сокращению штата администрация должна соблюдать ст. 34 КЗоТ о праве преимущественного оставления на работе. При этом администрация имеет право перегруппировать работников, то есть переставить их с учетом интересов производства и специальности работников, переведя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется, с его согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность. Если администрация этим правом не воспользовалась, то суд рассматривая спор об этом увольнении, не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, то его можно также уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ.

Пункт 2 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой работе (должности). Несоответствие — это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья — две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его несоответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие несоздания администрацией нормальных условий труда, то это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника по состоянию здоровья

Реферат. Основания расторжения трудового договора.

Введение 2
Классификация оснований прекращения трудового договора 3
Расторжение трудового договора по инициативе работника. 3
Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон. 5
Расторжение трудового договора по инициативе администрации. 6
Заключение 10
Список литературы 11

Введение
Если обратится к действующему трудовому законодательству, то там наряду с термином «прекращение трудового договора» встречаются и другие термины, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора: «увольнение», «расторжение». Следует отметить, что эти понятия не однозначны по содержанию. Термины «прекращение» и «расторжение» употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» употребляется, когда речь идет о работнике.
Прекращение трудового договора — самое широкое понятие. Оно включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения (соглашение сторон по инициативе работника или администрации, требование профсоюзного органа — не ниже районного, суда, военкомата, смерть работника). Прекращение трудового договора означает одновременно и увольнение работника (кроме случая смерти работника). Они имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы.
Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением (администрации или работника или по требованию третьего лица).
Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания. Основаниями, то есть причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты для прекращения трудового договора.

Классификация оснований прекращения трудового договора
Под прекращением трудового договора понимается освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на данном предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренных законодательством.
Основаниями, то есть причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты для прекращения трудового договора.
Все эти юридические факты принято подразделять на 2 вида : 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат),проявляющих инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Расторжение трудового договора по инициативе работника
Сегодняшнее российское трудовое законодательство предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора.
В подавляющем большинстве случаев (примерно 95%) трудовые договоры расторгаются по инициативе работников в соответствии со ст. 31 КЗоТ РФ.
Данная статья предоставляет работнику право в любое время расторгнуть по своей инициативе трудовой договор. В этом случае только наличие письменного заявления работника, в котором изложено его четкое желание прекратить трудовые отношения является основанием расторжения трудового договора. При этом ст. 31 предусматривает два срока предупреждения.
Поданное работником заявление может не содержать указания на конкретный срок и мотивы увольнения. Тогда действует двухнедельный срок с момента подачи заявления. Если же в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить работу и представляет одновременно доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. Если этот срок прошел, а администрация не оформила его увольнение и он продолжает работать, то администрация не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 подчеркивает, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.
Согласноч.4 ст. 31 КЗоТ РФ по договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Относительно временных и сезонных работников срок предупреждения составляет три дня.
Работник, подавший заявление об увольнении, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение тогда не производится, кроме одного случая, когда на его место уже приглашен с другого производства работник, которому согласно ч.4 ст. 18 КЗоТ нельзя отказать в приеме на работу.
Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения и без приказа об увольнении его досрочно, то администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить его за прогул.
По истечении срока предупреждения, если администрация его не увольняет по какой-то причине (что часто встречается на практике), работник может оставить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.
В течение срока предупреждения администрация может уволить работника, если он совершил проступок, который является основанием увольнения.
Второй вариант расторжения трудового договора по инициативе работника предусмотрен ст. 32 КЗоТ РФ, поскольку она имеет отношение к расторжению срочных трудовых договоров.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника досрочно, если согласна администрация и по соглашению сторон даже и при отсутствии у работника уважительных причин на увольнение. Когда же работник имеет уважительные причины, препятствующие выполнению работы по срочному трудовому договору, то ст. 32 предоставляет ему право требовать расторжения срочного трудового договора досрочно и такой договор подлежит расторжению при отказе администрации через КТС и суд.

Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон.
Данное основание характеризует договорный характер трудовых отношений: по соглашению сторон возникает и по их соглашению он прекращается в любое время и любой вид трудового договора. Данное основание прекращения трудового договора применяется главным образом в тех случаях, когда стороны досрочно прекращают срочный трудовой договор. Законодательство не указывает каких либо причин, ограничивающих возможность такого соглашения, и при прекращении договора с неопределенным сроком.
Это основание увольнения указывается в трудовой книжке на практике и в случае, если контрактом предусмотрено увольнение не в соответствии с указанным законом.
По соглашению же сторон прекращение трудового договора, как правило, может иметь место тогда, когда возможность расторжения трудового договора в одностороннем порядке исключается.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации.

Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Эти основания для увольнения по инициативе администрации закреплены в статье 33 КЗоТ и называются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они не работали. Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), а третьи – с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных трудовых прав. Из восьми пунктов рассматриваемой статьи — четыре связаны с виной работника. Это пункты 3,4,7,8, которые согласно ст.135 КЗоТ крайней мерой дисциплинарного взыскания.
Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольнением предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а он отказался от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома.

Систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей.
Данное основание увольнения отнесено к числу мер дисциплинарного взыскания (ст.135 КЗоТ), в связи с чем увольнение по нему надо производить с соблюдением всех правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Законом четко предусмотрены условия правомерности увольнения по п.3 ст.33 КЗоТ РФ: 1) неисполнение или ненадлежащее выполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка; 2) неуважительность причин неисполнения обязанностей; 3) систематичность виновного нарушения; 4) наличие конкретного проступка перед увольнением, с момента которого прошло не более месяца.
Прогул без уважительных причин.
Данное основание предусмотрено п.4 ст.33 КЗоТ РФ и также как и предыдущее отнесено к числу дисциплинарных взысканий.
Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин боле трех часов суммарно или непрерывно в течение дня (смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.
Увольнение по этому основанию согласно п.33 постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 может быть произведено и за: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения(ч.1 ст.31 КЗоТ РФ); б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст.32 КЗоТ РФ); в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.
При увольнении по п.4 ст.33 КЗоТ РФ должны соблюдаться сроки и порядок, предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий.

Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.
Согласно п.5 ст.33 КЗоТ РФ, трудовой договор по инициативе администрации расторгается в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной трудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании; за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или сохранения инвалидности.
Уволить работника по данному основанию администрация может лишь в период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу.
Увольнение по п.5 ст.33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком затяжной характер, а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства и его надо заменить другим постоянным работником, поскольку временный работник в этом случае может быть принят лишь на срок до четырех месяцев.

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
Прежде всего увольнение по данному основанию возможно в случае восстановления на работе по решению суда работника, ранее выполнявшего данную работу. Важно подчеркнуть, что в этих случаях увольнение допускается только тогда, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.33 КЗоТ РФ).
Работнику, подлежащему увольнению по п.6 ст.33 КЗоТ, администрация, прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии работу, и лишь если работник отказался от перевода на нее, тогда производится увольнение.
Важно отличать право на восстановление в должности указанных выше работников, обеспеченное обязанностью администрации представить им прежнюю работу даже ценой увольнения лиц, принятых на их место с гарантиями, установленными ст.110 КЗоТ РФ. Эта норма гарантирует выборным работникам государственных органов по окончании полномочий по выборам предоставление прежней либо другой равноценной работы. Но законодательство не предусматривает права вернувшегося работника требовать увольнения своего преемника.
Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.
Совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
В соответствии с п.38 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г. по данному основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.
Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

Заключение
Основаниями увольнения работника могут быть требования: профсоюзного органа; суда, избравшего в качестве меры наказания за преступление увольнение от должности; военкомата при призыве или поступлении работника на военную службу. Увольнение при призыве в армию оформляется по п.3 ст.29
КЗоТ РФ, а по приговору суда – по п.7 этой статьи. Порядок увольнения по данной статье был рассмотрен ранее. Увольнение или смещение с должности руководящего работника по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) производится в соответствии со ст.37 КЗоТ, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательства по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту.
Таким образом, закон точно указал не только за какие проступки, но и категорию работников, увольняемых по требованию профсоюза. Это руководящие работники, к которым относятся: руководители организаций; их заместители; главные специалисты; руководители структурных подразделений; их заместители, т. е. только пять указанных категорий.
Закон предоставил право требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения и профкому предприятия, учреждения, организации, при этом не только указанных ранее пяти категорий руководителей, но и других лиц за нарушение прав профсоюзов.

Список литературы
1. Гершанов Е.М. Отвечаем на вопросы о трудовом договоре: Пособие для слушателей народных университетов. – М.: Знание, 1991. – 112с.
2. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Прием, перевод и увольнение работников.
3. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник 2-е изд., доп., испр.– М.: Юристъ, 1999. – 480 с.
4. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Указ. соч., с. 247
5. Ершов В.В., Ершова В.А. Трудовой договор. Серия «Российское право: теория и практика» Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 1999. – 352 с., С. 112
6. Комментарий к КзоТ. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: «Проспект», 1998. – 256 с.
7. Куренной А. М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. – М.: Дело, 1997. – 384 с., с. 147
8. Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. М., 1995. С.92-93
9. Куренной А.М., Миронов В.И. Указ. соч., с. 159.
10. Российская юстиция. 1997. № 9, с. 18
11. Сборник постановлений Пленумов Верховных Судов СССР и РСФСР (РФ) по гражданским делам. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Фирма «Спарк», 1995. –389 с., Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998, № 3

Эта работа вам не подошла?

В нашей компании вы можете заказать консультацию по любой учебной работе от 300 руб.
Оформите заказ, а договор и кассовый чек послужат вам гарантией сохранности ваших средств. Кроме того, вы можете изменить план текущей работы на свой, а наши авторы переработают основное содержание под ваши требования

Расторжение трудового договора — реферат

Введение 3
1. Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание 5
2. Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей 15
3. Расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя 26
4. Расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы 31
Заключение 36
Список источников и литературы 38

Актуальность темы настоящей работы состоит в том, что в случае совершения дисциплинарного проступка работником работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. В рамках дисциплинарной ответственности, как общей, так и специальной, не установлено исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков, соответственно, нет четких указаний — какое взыскание соответствует каждому дисциплинарному проступку. Вопрос о том, какое конкретное дисциплинарное взыскание применить к работнику, решается работодателем по собственному усмотрению. Исключением из общего правила является увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Основания увольнения работника в отличие от оснований применения других дисциплинарных взысканий закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ).
В соответствии с частью 3 статьи 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части 1 статьи 81 или пункта 1 статьи 336 ТК РФ, а также пункта 7 или 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
В теории и правоприменительной практике существует много неразрешенных вопросов по поводу применения оснований увольнения. Во многом их появление предопределено неточностью формулировок, закрепленных в законодательстве правовых норм, что допускает вариативность их толкования.
Целью настоящей работы является рассмотрение расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
— Проанализировать расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
— Исследовать расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей;
— Раскрыть расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
— Рассмотреть расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Предметом исследования курсовой работы является действующее законодательство, судебная практика раскрывающая порядок расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины. Объект исследования составляют правоотношения расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины.
Методологическую основу исследования составили общенаучный диалектический метод познания, а также следующие общие, специальные и частные методы исследования: формально-юридический, сравнительно-правовой, системный, комплексный, правового моделирования, нормативный.
Обусловленная целью и задачами исследования, работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка источников и литературы.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит