Страница 19 ); Структура налоговых и финансовых органов Российской Федерации, обнаружения проступка дисциплинарное взыскание применяется

Содержание
  1. Структура налоговых и финансовых органов Российской Федерации
  2. дисциплинарное взыскание применяется со дня обнаружения проступка не позднее
  3. Бланкер. ру
  4. Вопрос: Может ли работодатель применить в данном случае дисциплинарное взыскание?
  5. Дисциплинарное взыскание применяется администрацией не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске
  6. Дисциплинарное взыскание применяется со дня обнаружения проступка не позднее
  7. Дисциплинарное воздействие
  8. Захаркин Александр Владимирович
  9. Кадровый портал
  10. О дате совершения дисциплинарного проступка
  11. Порядок применения дисциплинарного взыскания: что является датой обнаружения проступка?
  12. Дисциплинарное взыскание применяется со дня обнаружения проступка не позднее
  13. Дисциплинарное взыскание применяется со дня обнаружения проступка не позднее
  14. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий
  15. Вынесение дисциплинарных взысканий (начало статьи)
  16. Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, если с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев, но сам проступок был обнаружен меньше месяца назад?
  17. Трудовое право
  18. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий - страница 4
  19. Обнаружения проступка дисциплинарное взыскание применяется

Структура налоговых и финансовых органов Российской Федерации

Применяется дисциплинарное взыскание непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения (не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной проверки). В любом случае дисциплинарное взыскание н

е может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В эти сроки не включается, однако, время производства по уголовному делу.

Копия акта о применении дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручается гражданскому служащему под расписку в течение 5 дней со дня издания соответствующего акта.

Гражданский служащий вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в письменной форме в комиссию государственного органа по служебным спорам или в суд.

Если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания гражданский служащий не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Представитель нанимателя вправе снять с гражданского служащего дисциплинарное взыскание и до истечения 1 года со дня его применения по собственной инициативе, по письменному заявлению гражданского служащего или по ходатайству его непосредственного руководителя (ч.ч. 3-9 ст. 58 Закона).

Помимо дисциплинарной ответственности сотрудники налоговых и финансовых органов несут материальную ответственность.

Материальную ответственность должностные лица и другие работники налоговых и таможенных органов несут перед тем налоговым или таможенным органом, с которым они связаны трудовым договором.

В соответствии с положениями Трудового кодекса РФ (ТК РФ) материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в т.ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ).

В случаях, указанных в ТК РФ и иных федеральных законах, работник несет полную материальную ответственность. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст. 242 ТК РФ).

Согласно ст. 243 ТК РФ полная материальная ответственность работника наступает в случаях:

— когда в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

— недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

— умышленного причинения ущерба;

— причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

— причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

— разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

— причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Полная материальная ответственность может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации или главным бухгалтером.

Порядок взыскания ущерба с работника следующий:

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.

При увольнении работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался его возместить, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю (ст. 248 ТК РФ). При этом необходимо отметить, что работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника (ст. 240 ТК РФ). Также и орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Однако снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях (ст. 250 ТК РФ).

При определенных обстоятельствах материальная ответственность работника исключается вообще. Такими обстоятельствами, исключающими материальную ответственность работника, согласно ст. 239 ТК РФ, являются:

дисциплинарное взыскание применяется со дня обнаружения проступка не позднее

Бланкер. ру

Дисциплинарное взыскание – средство обеспечения дисциплины труда, остающееся с правовой точки зрения одним из сложнейших в применении. Наиболее неприятные правовые последствия для работодателя возможны в том случае, когда дело доходит до увольнения сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины. За этим актом часто следует обращение бывшего работника в суд с требованием о восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула и возмещении морального ущерба.

Вопрос: Может ли работодатель применить в данном случае дисциплинарное взыскание?

В офисе есть система электронных пропусков. Система записала все мои опоздания. Акт об отсутствии на рабочем месте в день моих опозданий не оформлялся. Сейчас с меня потребовали объяснительную.

Шанс есть. Возможно и у работодателя есть нарушение, как показывает практика не одно, а несколько нарушений. Вы можете обратиться с Заявлениями (2 экземпляра) в Государственную инспекцию по труду города Москвы (ст.

Дисциплинарное взыскание применяется администрацией не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске

7 февраля 1983 г. она уволена с работы в связи с совершением 31 декабря 1982 г. прогула без уважительных причин (п. 4 ст. 38 КЗоТ Азербайджанской ССР).

Считая увольнение неправильным, Ш. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Дисциплинарное взыскание применяется со дня обнаружения проступка не позднее

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное воздействие

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Лишении премии, перенесение отпуска на зимний период, лишение бесплатных путевок. это дополнительные меры воздействия к нарушителям, которые должны быть предусмотрены Уставами и положениями о дисциплине.

Захаркин Александр Владимирович

По аналогии — объявление приказа о дисциплинарном взыскании (ДВ) сходно с оглашением приговора. Без оглашения приговора, без выдачи копии приговора осужденному — приговор не может быть признан законным.

Со дня объявления приказа работнику начинает течь срок, когда работник имеет право на оспаривание приказа, а не со дня издания приказа, или с даты указанной в приказе. Именно объявление приказа есть ФИЗИЧЕСКИ само «объявление выговора или замечания».

Кадровый портал

Очень часто можно услышать фразу типа: «все трудовые споры всегда решаются в пользу работника» или «трудовая инспекция, если придет – все равно докопается» и т.п. Так ли это? Конечно, это заблуждение или просто желание отдельных недобросовестных сотрудников скрыть собственные нарушения в кадровом учете. Ведь целью инспекции является проверка, а не наказание. И если работодатель сделал все правильно, оформил все кадровые документы с учетом Трудового законодательства, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, то акт о нарушениях составлен не будет.

О дате совершения дисциплинарного проступка

Какая дата признается днем совершения дисциплинарного проступка для целей применения дисциплинарного взыскания к гражданскому служащему и исчисления шестимесячного срока, в течение которого оно может быть применено?

По нашему мнению, днем совершения дисциплинарного проступка для целей применения дисциплинарного взыскания к гражданскому служащему считается день его обнаружения. Для исчисления шестимесячного срока, в течение которого оно может быть применено, признается дата совершения проступка независимо от времени его обнаружения.

Порядок применения дисциплинарного взыскания: что является датой обнаружения проступка?

Да считается, поскольку указывается на дату обнаружения независимо от того кем было обнаружен проступок. Статья 193 ТК РФ Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется со дня обнаружения проступка не позднее

Дисциплинарное взыскание применяется со дня обнаружения проступка не позднее

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ полномочия работодателя в трудовых отношениях, в том числе и при применении дисциплинарных взысканий, осуществляют органы управления организацией или уполномоченные ими лица в порядке, установленном законодательством, учредительными документами и локальными нормативными правовыми актами юридического лица.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что руководитель организации без решения ее органа управления не может передать полномочия другим лицам по применению дисциплинарных взысканий, в том числе и путем выдачи им соответствующей доверенности или издания приказа (распоряжения).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В силу ст. 209 Трудового кодекса РФ рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Признавая незаконным приказ от 22 февраля 2012 г. N 16-н, которым истцу был объявлен строгий выговор, суд сослался на нарушение ответчиком требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку у истца до применения дисциплинарного взыскания не было отобрано письменное объяснение.

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение.

Такое объяснение должно быть затребовано до применения к той или иной меры взыскания. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установил 2-дневный срок для предоставления работником письменного объяснения.

Вынесение дисциплинарных взысканий (начало статьи)

Одной из важнейших задач руководителя является поддержание дисциплины труда в организации. Добиться того, чтобы все работники трудились добросовестно, – сложно, однако без этого деятельность организации вряд ли будет успешной. Насколько хорошо работник будет выполнять свои обязанности, зависит от его личностных характеристик, условий труда, отношений с руководством и множества иных факторов.

Помимо этого, работодатель может влиять на мотивацию работника, поощряя его за добросовестный труд или применяя дисциплинарные взыскания в случае невыполнения вмененных обязанностей.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Несмотря на право работника не предоставлять работодателю объяснение, работодатель обязан не только запросить от объяснение, но и выдержать два рабочих дня временной период, установленный законом для дачи такого объяснения, а также подтвердить исполнения им такой юридической обязанности.

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, если с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев, но сам проступок был обнаружен меньше месяца назад?

Если срок со дня совершения дисциплинарного проступка (обнаруженного не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) превысил шесть месяцев, к работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание.

В соответствии с частью третьей ст.

193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников*(1). Наряду с этой нормой частью четвертой ст.

Трудовое право

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий — страница 4

При этом не имеет правового значения доказанность других юридически значимых обстоятельств, в частности совершения дисциплинарного проступка, применения взыскания полномочным лицом. Работник, к которому мера дисциплинарной ответственности применена по истечении месячного срока со дня обнаружения работодателем совершенного им дисциплинарного проступка, в соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В связи с изложенным соблюдение месячного срока для применения к работнику дисциплинарного взыскания также необходимо признать юридически значимым обстоятельством, подлежащим доказыванию при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 4 ст. 193 ТК РФ по общему правилу дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. Данный срок также является пресекательным. Поэтому уважительные причины, например, болезнь работника, пребывание его в отпуске не являются основанием для его приостановления или восстановления.

В связи с чем нахождение работника, совершившего дисциплинарный проступок, на листке временной нетрудоспособности, в отпуске в течение шести месяцев после совершения дисциплинарного проступка независимо от сроков его обнаружения лишают работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание. Таким образом, истечение шестимесячного срока, в том числе и при обнаружении дисциплинарного проступка после указанного срока, не позволяет работодателю на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

По истечении шести месяцев работник по общему правилу освобождается от дисциплинарной ответственности независимо от того, когда работодателю стало известно о совершении им дисциплинарного проступка, так как данный срок исчисляется с момента совершения, а не обнаружения дисциплинарного проступка.

Приказ (распоряжение) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности по истечении шести месяцев со дня совершения им дисциплинарного проступка является незаконным и необоснованным. В связи с чем работник, привлеченный к дисциплинарной ответственности по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что соблюдение шестимесячного срока со дня совершения дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Нарушение этого срока позволяет признать работника не имеющим дисциплинарного взыскания, в том числе и при доказанности других юридически значимых обстоятельств, в частности, применения дисциплинарного взыскания полномочным лицом, совершения дисциплинарного проступка, соблюдения месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Как уже отмечалось, нахождение работника на листке временной нетрудоспособности, в отпуске не прерывает течение шестимесячного срока, по истечении которого к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, не может быть применено дисциплинарное взыскание.

В период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске в ст. 81 ТК РФ запрещено применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы. Хотя в пределах шестимесячного срока в период временной нетрудоспособности и нахождения работника в отпуске, когда его течение не приостанавливается, к работнику могут быть применены другие меры дисциплинарных взысканий, в частности замечание и выговор. Из правила о невозможности применения дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка сделаны два исключения.

В соответствии с ч. 4 ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В связи с чем при проведении ревизии, проверки хозяйственной деятельности или аудиторской проверки с соблюдением действующего законодательства пресекательный срок установлен в два года со дня совершения дисциплинарного проступка.

Однако и в рассматриваемой ситуации действует месячный срок применения дисциплинарного взыскания, который исчисляется со дня обнаружения дисциплинарного проступка. В данном случае днем обнаружения правонарушения следует считать день ознакомления любого представителя работодателя с актом ревизии, документами проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, в которых указано на совершение дисциплинарного проступка.

Естественно, истечение месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка, в том числе и до окончания пресекательного срока в два года, исчисляемого с момента совершения данного проступка, лишает работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Из ч. 4 ст. 193 ТК РФ следует, что в общий шестимесячный срок, исчисляемый со дня совершения дисциплинарного проступка, и специальный пресекательный срок, применяемый при проведении на законных основаниях ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, не включается время производства по уголовному делу.

Следовательно, на период производства по уголовному делу течение указанных пресекательных сроков приостанавливается. Производство по уголовному делу начинается с момента его возбуждения и заканчивается либо вынесением постановления о прекращении уголовного преследования на стадии предварительного следствия, либо судебного постановления, вступившего в законную силу. Указанный период производства по уголовному делу исключается из пресекательных сроков, исчисляемых с момента совершения дисциплинарного проступка.

Однако эти сроки продолжают свое течение с момента совершения дисциплинарного проступка до возбуждения уголовного дела, а также после окончания производства по уголовному делу. Хотя и при производстве по уголовному делу также применяется месячный срок со дня обнаружения работодателем дисциплинарного проступка. Течение этого срока может быть и не связано с расследованием уголовного дела в тех случаях, когда у представителей работодателя имеется информация о совершении работником дисциплинарного проступка.

Месячный срок может исчисляться и с даты получения работодателем итогового документа по уголовному делу, в котором имеются ссылки на признаки дисциплинарного проступка. Как уже отмечалось, истечение месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка лишает работодателя права применить к работнику меру дисциплинарного взыскания.

Обнаружения проступка дисциплинарное взыскание применяется

§ 5. Порядок применения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисципли­нарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать такое объяснение составляется сооответствующий акт, а сам отказ работника дать объяснение не является препятствием для приме­нения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая вре­мени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также вре­мени, необходимого на учет мнения представительного органа ра­ботников. С другой стороны, дисциплинарное взыскание не мо­жет быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяй­ственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом работодатель не может выдумывать вид дис­циплинарного взыскания, а обязан руководствоваться только теми мерами взысканий, которые предусмотрены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 192 ТК РФ.

Работодатель обязан объявить приказ (распоряжение) о при­менении дисциплинарного взыскания работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа ра­ботника подписать указанный приказ (распоряжение) составляет­ся соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисци­плинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения спра­ведливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину.

Затребование письменного объяснения от работника до при­менения дисциплинарного взыскания дает возможность работода­телю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонару­шения, установить степень вины работника. Все это является га­рантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным и справедливым.

В случае отказа работника дать письменное объяснение адми­нистрация должна составить акт с указанием в нем свидетелей отказа.

Установленные в законодательстве сроки применения дисцип­линарных взысканий призваны обеспечить своевременность реак­ции администрации на дисциплинарный проступок работника, оперативность воспитательного воздействия мер взыскания на на­рушителя.

Предусмотренные в ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарных взысканий являются безусловно обязательными для работодателя, т. е. работодатель (администрация) не может, например, ссылаться на уважительность пропуска месячного сро­ка со дня обнаружения проступка (нахождение руководителя в отпуске, в командировке, болезнь и т. п.) или шестимесячного срока со дня совершения проступка (несообщение о проступке, его сокрытие и т. п.).

Однако если работник-нарушитель болен или находится в от­пуске, время болезни и время нахождения в отпуске не включают­ся в установленный месячный срок. При обнаружении дисципли­нарного проступка по результатам ревизии или проверки финансо­во-хозяйственной деятельности взыскание может быть применено не позднее двухлетнего срока со дня его совершения.

Следует полагать, что днем обнаружения дисциплинарного про­ступка признается день, когда непосредственный руководитель ра­ботника узнал о совершении им проступка. При этом не имеет значения, наделен ли указанный руководитель правом налагать дисциплинарные взыскания или нет. Непосредственный руководи­тель, не наделенный правом применять меры взыскания, обязан поставить в известность полномочного руководителя об обнаруже­нии правонарушения, совершенного работником. Время уведомле­ния в этом случае включается в месячный срок, установленный для применения взыскания.

При длительном прогуле днем обнаружения проступка счита­ется последний день прогула или день появления прогульщика на работе, если непосредственному руководителю стало известно о нахождении работника в состоянии прогула.

На работника, подавшего заявление об увольнении, взыскание может быть наложено до истечения установленного срока преду­преждения (2 недели).

Статья 193 ТК РФ не допускает применения двух и более дис­циплинарных взысканий за один проступок. Однако при так назы­ваемом длящемся проступке возможно исключение из этого прави­ла. Например, при длительном прогуле администрация, обнаружив прогул, вправе применить меру дисциплинарного взыскания (с со­блюдением процедуры наложения взыскания), но если прогул про­должается, возможно применение второго взыскания.

Если дисциплинарный проступок связан с виновным причи­нением работодателю имущественного ущерба, на работника мо­жет быть наложено дисциплинарное взыскание и он может быть привлечен к материальной ответственности.

В некоторых случаях правонарушение, совершенное работником, может содержать одновременно и признаки дисциплинарного про­ступка, и признаки административного проступка, в результате чего возможно привлечение работника соответственно к дисциплинарной и административной ответственности (например, при нарушении должностным лицом правил по технике безопасности он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора и привлечен к административной ответственности в виде штрафа).

Установленное ст. 193 ТК РФ правило, согласно которому при­каз (распоряжение) или постановление о применении дисциплинар­ного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку, имеет важное юридическое значение для квалификации правонару­шения и придания ему силы доказательственного факта.

Отказ от ознакомления с признаком (распоряжением) и отказ от расписки работника должен быть зафиксирован в акте с указа­нием свидетелей отказа.

Если работник-нарушитель не был ознакомлен с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыска­ния, это является основанием для признания взыскания неправо­мерным.

Сам по себе факт отказа работника от ознакомления с прика­зом (распоряжением) о применении взыскания и от расписки (при наличии соответствующего акта) не влияет на правомер­ность этого взыскания.

Значительные особенности установлены в настоящее время в отношении применения дисциплинарных взысканий в системе государственной службы. Статья 14 Закона РФ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы РФ» предусматривает прави­ло, согласно которому государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц) отстранен от исполнения должностных обязанностей — до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности.

Государственный служащий в случае сомнения в правомер­ности полученного им для исполнения распоряжения обязан

в письменной форме незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному руководителю, руководителю, издавшему распоряжение, и вышестоящему руководителю. Если вышестоя­щий руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший распоряжение, в письменной форме подтверждает указанное распоряжение, государственный служащий обязан его испол­нить, за исключением случаев, когда его исполнение является административно либо уголовно наказуемым деянием.

Ответственность за исполнение государственным служащим неправомерного распоряжения несет подтвердивший это распоря­жение руководитель.

Законодательство о государственной службе выделяет однократ­ное грубое нарушение дисциплины как основание для применения мер дисциплинарной ответственности. Под таким нарушением, вле­кущим применение к виновным должностным лицам и работникам федеральных органов исполнительной власти и органов исполни­тельной власти субъектов РФ мер дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от занимаемой должности, понимается:

нарушение федеральных законов, указов Президента РФ;

неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных за­конов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу ре­шений судов. Если указанные выше грубые нарушения дисципли­ны совершены преднамеренно, то они являются основанием для привлечения виновных лиц к административной или уголовной ответственности в соответствии с законодательством РФ.

Должностные лица и работники органов исполнительной власти, на которых наложено дисциплинарное взыскание за указанные выше нарушения, не подлежат в течение года премированию, представле­нию к премированию, представлению к награждению государствен­ными наградами (кроме случаев проявления мужества на пожаре, при спасении утопающих, при защите правопорядка и в условиях боевых действий) и знаками отличия, повышению в должности или пред­ставлению для присвоения очередного квалификационного разряда (классного чина, воинского или специального звания).

Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры о на­рушениях трудовой дисциплины, вправе отменить наложенное дис­циплинарное взыскание, однако они не могут заменить меру взы­скания, поскольку наложение дисциплинарного взыскания — пре­рогатива работодателя.

Действующее трудовое законодательство (ст. 193 ТК РФ) пре­дусматривает возможность обжалования наложенного дисципли­нарного взыскания в 2 вида органов: 1) в государственную ин­спекцию труда; 2) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом выбор указанных органов предоставляется самому работнику. Рассмотрение жалобы в государствен­ной инспекции труда не лишает работника права обратиться с со­ответствующей жалобой (заявлением) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).

Статья 194 ТК РФ установила правило, согласно которому если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания ра­ботник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинар­ного взыскания имеет право снять его с работы по собственной ини­циативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственно­го руководителя или представительного органа работников.

Следует иметь в виду, что наряду с наделением работника правом обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание в со­ответствующие компетентные органы, представительные органы работников и прежде всего профсоюзы вправе защитить работни­ка от произвола администрации (руководителя организации и его заместителей), а в ряде случаев и от произвола хозяйской власти работодателя (собственника).

Согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заяв­ление представительного органа работников о нарушении руково­дителем организации, его заместителями законов и иных норма­тивных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представитель­ному органу работников.

В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Наделение таким правом представительного органа работни­ков — новое явление в трудовом законодательстве России. Оно сви­детельствует о том, что законодатель проявляет заинтересованность в налаживании социально-партнерских отношений между админист­рацией организации и трудовым коллективом, основанном на прин­ципах справедливости и гуманного отношения к человеку труда.

И хотя ст. 195 ТК РФ не регламентирует процедуру рассмот­рения заявления представительного органа работников (срок рас­смотрения заявления, порядок расследования обстоятельств нару­шения руководителем и его заместителями правовых актов и т. п.), работодатель тем не менее обязан сообщить о результатах рассмотрения заявления представительному органу работников.

Отказ от рассмотрения заявления и отказ в удовлетворении требований представительного органа работников могут служить основанием для возбуждения индивидуального или коллективного трудового спора (это зависит от характера нарушения руководите­лем и его заместителями нормативных правовых актов).

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит