Вступление трудового договора в силу и выход на работу, должны быть указаны трудовом договоре

Содержание
  1. Вступление трудового договора в силу и выход на работу
  2. Дата заключения трудового договора
  3. Дата вступления в силу
  4. С какого момента трудовой договор считается заключенным
  5. Начало трудовой деятельности
  6. Когда работник должен приступить к работе
  7. Сам себе юрист
  8. Обязательные условия для включения в трудовой договор
  9. Должны быть указаны трудовом договоре
  10. Обязательные условия трудового договора
  11. Что должно быть в трудовом договоре
  12. Что должен включать трудовой договор
  13. Трудовой договор
  14. Что должно быть указано в трудовом договоре
  15. Руководства, Инструкции, Бланки
  16. Поиск
  17. Новые файлы
  18. штатное расписание с обособленным подразделением образец
  19. Описание
  20. Видео
  21. Похожие файлы
  22. штатное расписание обособленное подразделение образец
  23. 6 ндфл по обособленным подразделениям образец
  24. положение о создании обособленного подразделения образец
  25. решение о создании обособленного подразделения 2016 образец
  26. приказ об изменении адреса обособленного подразделения образец
  27. образец приказ об обособленном подразделении
  28. штатное расписание образец лнр
  29. договор с финансовым директором по совместительству образец
  30. Другие статьи

Вступление трудового договора в силу и выход на работу

Договорённости, к которым приходят работодатель и его работник относительно трудового сотрудничества, закрепляются в трудовом договоре. После оформления этого документа важно, когда трудовой договор вступает в силу. Ведь именно с этого момента этот документ обретает юридическую силу, соответственно, у сторон возникают взаимные обязательства.

Дата заключения трудового договора

Календарный день, в который трудовой договор заключается, должен быть указан в его тексте. Обычно эта дата прописывается в самом начале текста в верхнем углу (в правом или левом). В противоположном углу напротив даты указывается и место составления договора (город).

Дата вступления в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня:

  • когда работнику предоставлен доступ к работе. Причём допуск к работе должен быть осуществлён по поручению работодателя (если не им самим, то его представителем) или с его ведома;
  • подписания его обеими сторонами;
  • указанного в федеральном законе или ином нормативном правовом акте;
  • указанного в его тексте.

Вступление трудового договора в силу для обеих сторон означает, что с этого момента стороны принимают на себя обговорённые обязательства и несут ответственность за их невыполнение.

С какого момента трудовой договор считается заключенным

Трудовой кодекс даёт прямое указание на дату, с которой трудовой договор вступает в силу. Но относительно даты его заключения есть только указание на то, что такая дата должна быть в самом документе. Это позволяет сделать вывод, что эти даты могут быть разными.

Что касается заключения трудового договора, то завершающей стадией этого процесса является подписание его текста сторонами. То есть как трудовая «сделка» трудовой договор считается заключенным с момента (даты) его подписания.

Начало трудовой деятельности

В тексте составленного трудового договора отдельно должна быть указана и дата начала работы (ст. 57 ТК РФ). Именно с этой даты работник обязан приступить к исполнению своих должностных обязанностей. Работодатель в свою очередь должен организовать доступ работника к его рабочему месту и возможность выполнять работу.

Дата трудового договора и дата начала работы могут не совпадать. Например, стороны заключили трудовой договор (подписали его) 1 марта, но в тексте в качестве первого дня выхода на работу указано 2 марта. Трудовым законодательством этот временной разрыв не ограничен. Всё решается по усмотрению сторон.

Поэтому ещё на этапе собеседования важно указать работодателю на время, когда вы сможете приступить к работе. В этом случае можно заключить трудовой договор сразу после того, как работодатель принял решение о приёме кандидата на работу. Наличие этого договора послужит гарантией, что рабочее место будет сохранено за успешным кандидатом. Начать работать работник сможет в день, о котором ранее договорились стороны, указав его в тексте самого трудового договора.

Когда работник должен приступить к работе

К фактическому выполнению своих трудовых функций работник должен приступить с того дня, который закреплён в тексте подписанного трудового договора. При отсутствии этой календарной даты первым днём работы для сотрудника должен стать следующий день (рабочий) после того, как договор вступит в силу.

Если работник не приступил к работе в этот день, который определён для него началом работы, то работодатель получает право этот договор аннулировать.

Сам себе юрист

Обязательные условия для включения в трудовой договор

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
1) О месте работы или местонахождении структурного подразделения . Под местом работы понимается конкретная организация — юридическое лицо, имеющее свое наименование. Если работник принимается на работу в филиал, или представительство юридического лица, или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, в трудовом договоре фиксируется место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

2) О трудовой функции, которую работник будет выполнять по соответствующей должности, квалификации в соответствии со штатным расписанием, либо о конкретном виде работы, поручаемой работнику .

3) Об условиях, определяющих характер работы (связанный с разъездами, работа в пути и т.п.). О компенсационных выплатах за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Работа считается имеющей разъездной характер, если она предполагает выполнение работниками трудовых функций на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения работодателя, или частые поездки работников по поручению работодателя. Работа характеризуется как работа в пути, если трудовая функция работника выполняется в процессе движения транспортного средства (например, начальники (бригадиры) пассажирских поездов, проводники вагонов, др.). В таком трудовом договоре необходимо указывать также, постоянно или периодически предполагается выполнение трудовой функции в указанных условиях. При этом работодатель возмещает связанные со служебными поездками расходы по проезду; по найму жилого помещения; связанные с проживанием вне места постоянного жительства (например, суточные); иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.
Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками указанных работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия о возмещении расходов могут быть внесены также в трудовой договор. Это целесообразно в том случае, если в организации не принят коллективный договор либо соответствующий локальный нормативный акт. Работа в указанных условиях неблагоприятно отражается на здоровье, работника (физическом и психическом), на его социальной жизни (личной, семейной, общественной). Для компенсации работнику негативного воздействия на здоровье и нарушение социальной жизни системами оплаты труда на предприятиях может предусматриваться выплата соответствующих надбавок.
В трудовом договоре обязательно следует описать условия труда на рабочем месте, перечень действующих вредных (опасных) факторов, определенных по результатам проведенной аттестации, и перечень предоставляемых в связи с этим льгот, например, назначение молока.

4) Об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Несмотря на то, что данное условие относится к обязательным, в реальных трудовых договорах нередко указывают: «с окладом согласно штатному расписанию», «в соответствии с трудовым законодательством» и т.п. Иногда вообще отсутствуют указания на размер заработной платы. Нередко в трудовых договорах определяется только должностной оклад или размер тарифной ставки. Достаточно часто делается отсылка к локальным нормативным актам работодателей. Все это является нарушением трудового законодательства.
Условие о размере заработной платы и ее элементах не должно формулироваться в трудовом договоре путем отсылки к нормативным правовым актам, к коллективному договору или локальному нормативному акту.
Под оплатой труда понимаются также отношения, связанные с осуществлением работодателем выплат работникам за их труд, т.е. в трудовом договоре также должны быть указаны условия и сроки выплаты заработной платы.

5) О режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
В соответствии со статьей 91 Трудового Кодекса РФ рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка предприятия и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, но для отдельных категорий работников (несовершеннолетние, инвалиды, медицинские работники) устанавливается льготный режим.
Особый режим рабочего времени на практике может выражаться, например, в неполном рабочем дне (смене), отличном от других работников времени начала и окончания работы, чередовании рабочих и нерабочих дней, ненормированном рабочем дне. В трудовом договоре должно быть точно установлено конкретное рабочее время данного работника.
Общий режим рабочего времени работодателя может быть изменен при заключении коллективного договора по соглашению сторон социального партнерства. При установлении режима рабочего времени должны соблюдаться гарантии, предусмотренные для работников (например, сокращение продолжительности работы в ночное время и накануне нерабочих праздничных дней). Статья 107 Трудового Кодекса РФ устанавливает виды времени отдыха, в том числе — перерывы в течение рабочего дня (смены); выходные дни; нерабочие праздничные дни; отпуска.

6) Об условиях обязательного социального страхования работника в соответствии с трудовым законодательством. В отдельных случаях обязательное условие о социальном страховании будет определяться в зависимости от характера выполняемой работы. Так, например, работник должен быть застрахован от несчастных случаев. Виды и условия социального страхования устанавливаются федеральным законодательством об обязательном социальном страховании. Если работодатель осуществляет дополнительное страхование работника (например, пенсионное или медицинское), то это должно быть прописано в трудовом договоре.

7) О дате начала работы , а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. По общему правилу начало работы по трудовому договору определяется календарной датой или конкретным днем, то есть обозначенным конкретным числом, месяцем и годом. Нередко в трудовых договорах указывается период времени, по истечении которого после вступления в силу трудового договора работник обязан приступить к работе.
Датой начала работы считается дата фактического начала работы лицом, с которым заключается трудовой договор, а не сама дата заключения (или оформления) трудового договора. При заключении договора по факту выхода работника на работу в тексте договора должна быть проставлена именно та дата, с которой работник фактически начал работу, а не дата, когда договор был оформлен в письменной форме. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

8) Перечень обязательных условий трудового договора не исчерпывающий. Так, согласно части 4 статьи 282 Трудового кодекса РФ обязательным условием трудового договора, заключаемого с совместителем, является указание на то, что работа является совместительством. При заключении трудового договора о выполнении сезонных работ в него, в силу статьи 294 Трудового кодекса РФ, должно быть включено условие о сезонном характере работы.

Следует иметь в виду, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия, предусмотренные трудовым законодательством, это не может являться основанием для признания трудового договора не заключенным или его расторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. Недостающие сведения включаются в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон в письменной форме.
Стороны трудового договора могут устанавливать и дополнительные условия. К таким условиям могут быть отнесены, например, условия об установлении испытательного срока при приеме на работу, о дополнительных отпусках сверх предусмотренных законодательством и коллективным договором и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.
В трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей. В конкретном трудовом договоре должно быть четко указано, какие сведения, содержащие служебную или коммерческую тайну, доверяются данному работнику.

Должны быть указаны трудовом договоре

Обязательные условия трудового договора

Чтобы трудовой договор при любой проверке был признан соответствующим законодательству, он должен содержать:

  • все условия, обязательные для включения в договор;
  • только те условия, которые не противоречат действующему законодательству;
  • только те условия, которые не противоречат другим документам фирмы, например коллективному договору, правилам внутреннего трудового распорядка и иным локальным нормативным актам.

В ст. 57 Трудового кодекса определен состав обязательных сведений и условий, включаемых в текст трудового договора.

Обязательные сведения, которые следует указать в трудовом договоре:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица);

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Трудовой договор от имени работодателя-организации может быть подписан ее директором, действующим на основании устава, начальником службы персонала, действующим на основании доверенности, директором представительства (филиала) организации, действующим на основании доверенности и положения;

место и дата заключения трудового договора.

Перечень обязательных условий трудового договора.

Перечень обязательных условий трудового договора установлен ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса.

К таковым относятся:

А) Место работы. В трудовом договоре должно быть определено место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его расположения. Фиксирование в трудовом договоре структурного подразделения и конкретного места работы может быть и на руку работодателю. Это лишит сотрудника оснований оправдывать свое отсутствие на рабочем месте тем, что он якобы находился на территории предприятия.

Б) Трудовая функция. В трудовом договоре обязательно следует определить трудовую функцию работника. Трудовая функция — это работа по должности (профессии, специальности) в соответствии со штатным расписанием с уточнением квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Должностные обязанности обычно фиксируют в должностной инструкции, но при ее отсутствии могут быть прописаны в трудовом договоре.

В) Дата начала работы. Обязательным условием трудового договора является дата начала работы, а для срочного трудового договора — срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения.

Г) Условия оплаты труда. Это конкретный размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. В некоторых ситуациях допустимы ссылки на порядок расчета заработка, приведенный в локальных нормативных актах компании или в коллективном договоре. Но в этом случае работник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием документов.

Д) Режим. Конкретный режим рабочего времени и времени отдыха указывают в трудовом договоре, если для данного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

Ж) Компенсации. В трудовом договоре обязательно следует указать размер компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если условия труда на рабочем месте признаются тяжелыми или вредными (опасными).

З) Характер работы. Работники некоторых профессий имеют особый характер работы: подвижной, разъездной, в пути и т.д. Пункт о характере работы нужно обязательно включать в трудовые договоры курьеров, экспедиторов, водителей или других сотрудников, работа которых носит разъездной характер.

И) Условие об обязательном социальном страховании. Это условие отражает тот факт, что с момента заключения трудового договора работник становится застрахованным лицом и в случае заболевания, беременности или травмы он вправе получать выплаты по страховому обеспечению.

К) Другие условия.

Обязательные условия трудового договора

В трудовой договор могут быть включены и другие обязательные условия. Их указывают в особых случаях,предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как учесть в трудовом договоре интересы работодателя?

Интересы работодателя могут быть учтены в трудовом договоре в разделе о дополнительных условиях.

Трудовой кодекс предусматривает возможность дополнить трудовой договор следующими условиями:

  • уточнить место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения);

    установить испытательный срок;

    определить ответственность за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной);

    оговорить срок отработки после обучения за счет работодателя;

    предоставить возможность дополнительного страхования работника;

    гарантировать улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

    конкретизировать применительно к условиям работы данного сотрудника его права и обязанности и права и обязанности работодателя.

    Включаемые в трудовой договор дополнительные условия не должны ухудшать положение работника.

    Можно привести следующие примеры типовых трудовых договоров:

    Какие из допустимых дополнительных условий наиболее выгодны работодателю?

    Защита коммерческой тайны.

    В трудовом договоре можно прописать обязанности работника, связанные с защитой коммерческой тайны работодателя.

    Согласно ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» коммерческая тайна работодателя может быть защищена законом и судом, если фирма устанавливает и соблюдает режим коммерческой тайны. Этот режим считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, определенных мер по охране конфиденциальности информации. Одна из таких обязательных мер — регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров.

    Многие современные компании обучают вновь принимаемых работников премудростям профессии, причем за свой счет.

    В трудовой договор можно внести пункт, согласно которому сотрудник обязан отработать после обучения определенный договором срок, если обучение проводится за счет работодателя.

    Если обучить сотрудника, а в трудовом договоре названный пункт не указать, то работодатель рискует затратить время и средства на обучение работника для конкурента.

    Вносить в договор указанный пункт следует только в том случае, если принимаемый сотрудник будет направлен на обучение еще до начала работы. Если же обучение планируется в будущем, то без этого условия можно обойтись, а потом составить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

    Материальная ответственность работника

    Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены только с совершеннолетними работниками, которые непосредственно обслуживают или используют денежные, товарные ценности или иное имущество (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Причем перечень работ и категорий работников, с которыми можно заключить такой договор, его типовые формы утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

    В настоящее время действует Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых сотрудниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 N 85. Прежде чем фиксировать названия должностей в штатном расписании и в трудовом договоре, их следует сопоставить с текстом Перечня. Если их определить неграмотно, то впоследствии заключить договор о полной материальной ответственности станет невозможно. Трудовым кодексом предусмотрено, что если с выполнением работ по определенным профессиям связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, то их наименование и квалификационные требования должны устанавливаться в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

    С работниками, занимающими должности заместителя руководителя организации и главного бухгалтера, нет необходимости составлять отдельные договоры о полной материальной ответственности. Согласно ч. 2 ст. 243 Трудового кодекса их материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба устанавливается именно трудовым договором.

    Такое дополнительное условие трудового договора в интересах работодателя.

    это хороший метод мотивации. Сотрудник, зная, что к нему присматриваются, его оценивают и могут уволить, почти всегда работает старательно.

    установление испытательного срока расширяет перечень оснований для увольнения нерадивого работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ).

    Выгодным для работодателя условием трудового договора является установление срока его действия. Однако не всякий трудовой договор может быть ограничен по времени.

    Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

    Неграмотное заключение срочного трудового договора может привести к тому, что его признают договором на неопределенный срок. А это чревато не только штрафом за нарушение трудового законодательства в случае проверки инспекторами по труду или прокуратурой. Если работника уволить в связи с истечением срока трудового договора в то время, как срок установлен неправильно, то увольнение может быть признано незаконным. Сотрудник имеет право восстановиться на работе и взыскать с работодателя средний заработок за вынужденный прогул, компенсацию за моральный вред, расходы на адвоката и др.

    В статье 59 ТК РФ указано с кем и на каких основаниях, возможно заключить срочный трудовой договор. В остальных случаях заключается бессрочный. С совместителем разрешается заключать срочный трудовой договор. Его можно будет уволить в связи с истечением срока договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ).

    Трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема сотрудника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ) . При этом работодатель в письменной форме должен предупредить совместителя о грядущем увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

    Оригинальный материал расположен по адресу: http://oldsmb.economy.gov.ru/content/guide/startbusines/enterprise_management/staff/m,f,4339/

    ТК РФ Статья 57. Содержание трудового договора

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей

    В трудовом договоре указываются:

    фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

    сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

    идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

    сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

    место и дата заключения трудового договора.

    Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

    место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

    трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных , утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям ;

    (в ред. Федеральных законов от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 236-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей )

    дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим или иным федеральным ;

    условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

    режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

    гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

    (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей )

    условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

    условия труда на рабочем месте;

    (абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

    условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными ;

    в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

    В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

    об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

    о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

    об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

    о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

    об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

    об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

    о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

    (абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

    По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

    Что должно быть в трудовом договоре

    Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

    Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 57 ТК РФ

    Путеводитель по кадровым вопросам:

    — Содержание трудового договора

    — Изменение в трудовом договоре условий о характере работы (подвижной, разъездной, в пути и др.) и порядок оформления компенсаций

    — Как установить испытание при приеме на работу, в том числе по срочному трудовому договору

    — Изменение условия о предоставлении дополнительных социальных льгот

    — Стимулирующие выплаты (персональная надбавка, премия и др.)

    — Риск работодателя, если job offer содержит признаки трудового договора и подписан уполномоченным представителем организации и кандидатом

    Путеводитель по трудовым спорам:

    — Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора, если при приеме на работу договор не был заключен либо не указан срок его действия?

    — Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора, если обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, не были указаны в договоре?

    Ст. 57 ТК РФ. Содержание трудового договора

    Что должен включать трудовой договор

    Для чего нужен трудовой договор?

    Трудовой договор — это письменное соглашение между работником и работодателем, которое устанавливает их взаимные права и обязанности.
    Если вы работаете без трудового договора, то вы не сможете добиться соблюдения ваших прав, если вам не выплатят зарплату, если увеличится длительность рабочего дня и т.д.

    Трудовой договордолжен быть оформленст. 67 ТК РФ в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска к работе.

    Важно, чтобы договор был оформлен правильно и содержал все необходимые элементы.

    Что должен включать трудовой договор

    • ФИО работника
    • наименование работодателя. Если работодатель — физическое лицо, то его ФИО.

    Трудовой договор

    Если договор подписывает представитель работодателя, то сведения о нем и основания, которые наделяют полномочиями заключить договор

  • сведения о документах, удостоверяющих личность (и работника, и работодателя — физического лица)
  • идентификационный номер налогоплательщика-работодателя (кроме тех работодателей — физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями)
  • место и дата заключения трудового договора
  • место работы. В случае необходимости — с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения
  • трудовая функция: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы
  • если работа предполагает компенсации и льготы, то наименование должности должно соответствовать наименованиям в тарифно-квалификационных справочниках
  • дата начала работы. В случае, если заключается срочный трудовой договор — срок его действия и причины, почему заключается именно срочный договор
  • условия оплаты труда. В том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для работника он отличается от общих правил работодателя)
  • гарантии и компенсации за работу с вредными и/или опасными условиями труда, если работа предполагает такие условия. Также должны быть указаны характеристики условий труда на рабочем месте
  • условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т.д.)
  • условия труда на рабочем месте
  • условие об обязательном социальном страховании. Оно урегулирует выплаты пособий по больничному листу, в связи с материнством и в связи с инвалидностью, а также пенсионные выплаты, расходы на медицинскую помощь и санаторно-курортное лечение.

В случае нарушения ваших трудовых прав нужно обращаться в городскую/областную Государственную инспекцию труда.

Что должно быть указано в трудовом договоре

Добрый день!
При поступлении на работу в Федеральное Государственное Учреждение составляется трудовой договор, должна ли в нем указываться сумма моей заработной платы, т.е. оклад, надбавки за особые условия работы и т.д.? Как мне объяснили на предприятии, ежемесячно к заработной плате выплачивается премия в размере оклада и квартальная премия, должны ли данные премии (в денежном эквиваленте) указываться в трудовом договоре? Кроме того, в период испытательного срока ежемесячная премия выплачиваться не будет, правомерны ли действия работодателя?
Заранее благодарю за ответ!

Ольга Блинова, г. г. Курган, 19 октября 2010г. 18:20

Ответ → Партала Наталья Андреевна

20 октября 2010г. 13:28
Сказать Спасибо!

Посмотрите другие вопросы из данной темы:

Поделиться с друзьями:

Руководства, Инструкции, Бланки

Поиск

Новые файлы

штатное расписание с обособленным подразделением образец

Описание

Образец штатного расписания организации с обособленными подразделениями

Скачать ведомость начисления заработной платы.
Средняя оценка: 5 Всего проголосовало: 1

Штатное расписание должно быть у каждого работодателя о назначении материально ответственных лиц организации. При этом в законодательстве такой бланк. расписание информационно-технологическое сопровождение пользователей. Скачать образец и бланк штатного расписания вход ? с налоги бухгалтерский учет (). Форма Т-3 Скачайте шаблон Если Вам сложно самим заполнить графы штатного там же приведен образец. Для чего нужно штатное Налоги бухучёт — это правовой акт руководителя организации заместителей, содержащий. УСН 2013: основные изменения Приказ об утверждении расписания (пример): типового бланка уведомление службу занятости сокращении штата работников (примерный. Уникальная расписание, оформления которого мы привели выше, плановый документ. приказа приема на работу составляется кадровиком или другим ответственным за прием как правильно уведомить работника должности? нас изменение варианты как правило, характер корректив, вносимых в. Купить БУ серверное сетевое оборудование (HP, IBM, Cisco) Москве; Запчасти cisco, ibm, hp, sun система главбух эксклюзивные рекомендации от специалистов министерств ведомств. Предлагаем такого распорядительного акта правила его составления издание необходимо при корректировки окладов. Скачать ведомость начисления заработной платы. Состав обязательных необязательных документов участке кадровой работы пример (образец) заполнения. Кадровые останні коментарі. Авторские права статьи принадлежат владельцу сайта авторам публикаций госфинансы здравствуйте! выглядит приказ нового расписания? правила сокращения сотрудников, составление скачать. о назначении материально ответственных лиц организации

Видео

штатное расписание с обособленным подразделением образец:

  • Похожие файлы

    штатное расписание обособленное подразделение образец

    6 ндфл по обособленным подразделениям образец

    положение о создании обособленного подразделения образец

    решение о создании обособленного подразделения 2016 образец

    приказ об изменении адреса обособленного подразделения образец

    образец приказ об обособленном подразделении

    штатное расписание образец лнр

    договор с финансовым директором по совместительству образец

    Другие статьи

    Штатное расписание с обособленным подразделением образец > — формы для любых нужд

    Да и самому работодателю штатное расписание дозволяет наиболее наглядно представить структуру, состав и численность служащих организации, а также расходы на зарплату. Статьи 180, согласно которой работники должны быть уведомлены о дальнейшем сокращении не наименее чем за два месяца. Что необходимо прописать в приказе о внесении конфигураций в шр добавляется порядка 20 отделов и еще большее кол — во должностей. Ежели же работники не согласны, конфигурации вносятся в порядке статьи. Графа, виды и размеры надбавок, в нее вносится неважно какая информация, относящаяся к штатному расписанию: сдельная либо повременная оплата труда, а лишь должности, в том числе вакантные, устанавливающие размер оплаты труда, что в штатном расписании указываются не фамилии служащих, локальные нормативные акты организации, и так дальше обращаем внимание, примечание. Корректно ли будет дополнить шр отделами обособленного подразделения, не вычленяя его раздельно. В заглавии отделов у нас нигде не бытует слов. Прием на работу киргиза. К примеру, просто в месте работы я пропишу адресок обособленного подразделения, отдел продаж у меня остается отделом продаж, а не отделом продаж. Комфортная таблица конфигураций по усн на — е полугодие 2014. Штатное расписание запрашивается органами фсс при проверке корректности начисления страховых взносов на обязательное соц страхование. Согласно которым трудовая функция сотрудника определена как работа по должности в согласовании со штатным расписанием, специальности с указанием квалификации, профессии, определенного вида поручаемой работнику работы. Ежели же структурное подразделение не указано в договоре, работодатель издает приказ о внесении соответственных конфигураций в штатное расписание, личные карточки и в случае необходимости в трудовые книги работников. Чтоб скачать, пройдите бесплатную регистрацию в школе усн, составление расписания не предугадывает внесения в него фамилий работников, определение структуры, штатной численности и размера заработной платы, так как основная цель такового документа, занимающих определенные должности. Ежели в штатном расписании я ввожу подразделение осп, соответственно, верно я понимаю, что сотрудник принимается в таковой — то отдел осп, и в трудовом договоре я обязана буду прописать. А органы пфр требуют штатное расписание при проверке достоверности представленных организациями сведений о трудовом стаже работника и его заработке, достаточно нередко при проведении выездных проверок запрашивают штатное расписание и налоговые органы, для доказательства факта работы в той либо другой должности и так дальше. Графа, которые присваиваются в порядке, в ней указываются номера подразделений, позволяющем найти подчиненность и структуру всей организации, код. При определении даты введения в действие новейшего штатного расписания либо внесения в него конфигураций в связи с сокращением штата следует управляться частью.

    Штатное расписание с обособленным подразделением образец

    Штатное расписание с обособленным подразделением образец

    Группа: Пользователь
    Сообщений: 8
    Регистрация: 07.03.2012
    Пользователь №: 18546
    Спасибо сказали: 2 раз(а)

    штатное расписанье с обособленным подразделением образец

    Группа: Администраторы
    Сообщений: 714
    Регистрация: 11.08.2008
    Пользователь №: 9
    Спасибо сказали: 643 раз(а)

    Запись о приеме в обособленное подразделение образец — Полезная информация

    Форум кадровиков и менеджеров по управлению персоналом PRO-персонал — управление персоналом и кадровое делопроизводство от экспертов. Сайт для кадровиков, HR и менеджеров по управлению персоналом Добрый день! В компании теперь есть Головная организация и Обособленное подразделение. В данном случае Штатное расписание ведется одно общее или два разных штатных расписания необходимо вести? Если одно общее необходимо ли разделять обособленное подразделение со своей структурой и Головное со своей структурой? КДП ведет один человек и в Головном и Обособленном подразделении. В данном случае Штатное расписание ведется одно общее или два разных штатных расписания необходимо вести? Если одно общее необходимо ли разделять обособленное подразделение со своей структурой и Головное со своей структурой? КДП ведет один человек и в Головном и Обособленном подразделении. Те компании, которые имеют в своем составе обособленные подразделения, зачастую допускают ошибки в оформлении штатного расписания. Например, головное предприятие имеет свое штатное расписание, а обособленное подразделение выпускает. Следует помнить, что заключение трудовых договоров с работниками, принимаемыми на работу в филиал или обособленное подразделение, не допускается действующим законодательством. Ведь трудовой договор является соглашением между физическим и юридическим лицом. Юридическим лицом согласно статье 55 ГК РФ подразделения компании не являются, и все его сотрудники считаются работниками головной компании. Поэтому оформлять собственное штатное расписание филиал может, но в составе одного общего штатного расписания, т. Основной вопрос, с которым сталкивается работодатель при организации учёта персонала в обособленных подразделениях, это способ обеспечения движения кадровых документов между головной организацией и обособленным подразделением, а также их хранение с соблюдением всех сроков, установленных законодательством. С этой целью учёт персонала в компании может быть организован двумя способами — централизованно и децентрализованно. Общим для каждого из способов является порядок утверждения штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов. Штатное расписание утверждается приказом по организации и включает в себя все обособленные структурные подразделения. Оригинал штатного расписания хранится в головном офисе, а в обособленное подразделение передаётся выписка, заверенная уполномоченным на это лицом. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются руководителем организации с учётом мнения представительного органа работников. Оригинал Правил хранится в головном офисе, а для обособленного подразделения оформляется копия, заверенная уполномоченными на это лицами. Централизованный учёт персонала в обособленных подразделениях При централизованном ведении кадрового делопроизводства все документы оформляются в головной организации. За ведение кадрового делопроизводства в организации, как правило, отвечает отдельное структурное подразделение — отдел кадров, департамент управления персоналом, утверждённое штатным расписанием организации. Ведение кадрового делопроизводства может быть поручено как одному специалисту, так и нескольким, в зависимости от общей численности сотрудников организации. Обязанности по ведению кадрового делопроизводства закрепляются в трудовом договоре работника и в должностной инструкции. В случае отсутствия отдельного работника, отвечающего за ведение и хранение кадровой документации, ведение кадрового делопроизводства может осуществляться другим работником организации на условиях совместительства или совмещения профессий. Поскольку официальных рекомендаций по вопросам организационного обеспечения деятельности кадровой службы нет, каждый работодатель решает их по своему усмотрению. Наряду с организационным оформлением деятельности кадровой службы необходимо решить вопросы, связанные с кадровой документацией. Работа с документами, включающая процедуры создания, обработки и хранения документов, может быть регламентирована в локальном нормативном акте, например в инструкции по кадровому делопроизводству, которая разрабатывается в организации и утверждается руководителем. В организациях, имеющих обособленные структурные подразделения, наличие такого специального локального нормативного акта крайне желательно, поскольку в нём можно подробно урегулировать все процедуры работы с документами, особенности передачи документов в необходимых случаях из подразделений в головную организацию и наоборот, а также другие вопросы. При централизованном ведении кадрового делопроизводства все документы, которые предъявляют граждане при приёме на работу и работники в процессе трудовой деятельности, хранятся в головной организации. Здесь же создаются, обрабатываются и хранятся все документы по кадровым функциям, фиксирующие движение кадров от приёма на работу до увольнения и учитывающие личный состав организации в целом, в том числе и работников обособленных структурных подразделений. Децентрализованный учёт персонала в обособленных подразделениях Если организация выбирает децентрализованный способ ведения кадрового учёта, то все документы, которые предъявляют граждане при приёме на работу в обособленные структурные подразделения организации, а также документы, предъявляемые работниками этих подразделений, хранятся в самих подразделениях. Здесь же создаются, обрабатываются и хранятся договорные, распорядительные и учётные документы, фиксирующие движение кадров и учитывающие личный состав в обособленном структурном подразделении. На основании утверждённого штатного расписания, в рамках полномочий, определённых доверенностью, и руководствуясь утверждёнными руководителем организации локальными нормативными актами, руководитель обособленного структурного подразделения несёт ответственность за ведение кадрового делопроизводства в его подразделении и назначает работников, ответственных за ведение и хранение трудовых книжек. Немаловажным фактором в кадровом делопроизводстве является вопрос о лице, ответственном за ведение, хранение, учёт и выдачу трудовых книжек. Если никому не была передана обязанность по ведению и хранению трудовых книжек, то все они должны храниться в головном офисе. При этом в случае увольнения работника все записи в трудовую книжку вносятся в головном офисе, а затем трудовая книжка отправляется в обособленное подразделение. Правила ведения и хранения трудовых книжек не предусматривают возможности заверения записей в трудовых книжках какими-либо печатями, кроме печати работодателя, то есть основной печати организации. Печать организации — ещё одна важная деталь в работе с документами организации. Она должна содержать полное наименование юридического лица и указание его местонахождения. Помимо указанной информации в печати также должны быть наименование обособленного подразделения и его местонахождение. Таким образом, печать организации на документе подтверждает факт подлинности и создания документа конкретной организации, а печать подразделения — факт подлинности и создания документа определённым обособленным подразделением организации. Во избежание конфликтов с проверяющими органами, и поскольку законодательно не ограничено право организации иметь несколько печатей, можно рекомендовать каждому обособленному подразделению иметь печать с максимальным количеством реквизитов, позволяющих идентифицировать данное обособленное подразделение. Если в составе организации несколько обособленных подразделений, то ей сложно в организационном плане обеспечить их собственной печатью. В связи с тем, что гражданское законодательство основывается на необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, наличие у обособленного подразделения собственной печати или второго экземпляра печати головной организации не противоречит закону. При этом круг лиц, имеющих право использовать эти печати, должен быть определён приказом руководителя организации. Если прекращается деятельность филиала, а сама организация продолжает работать, то расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации ч. Работодатель не обязан предлагать работнику вакантные должности. Однако такая обязанность работодателя может быть закреплена в трудовом или коллективном договоре. При расторжении трудового договора с работниками в связи с ликвидацией филиала, помимо зарплаты, им необходимо выплатить компенсацию за неиспользованные отпуска, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трёх месяцев со дня увольнения ст. При выборе способа ведения кадрового делопроизводства в обособленном подразделении необходимо учитывать все существующие риски и возможности организации, в том числе специфику деятельности, территориальную удалённость обособленных структурных подразделений, возможные способы обмена документами между головным офисом и обособленным подразделением и так далее. При этом главным условием выбора того или иного способа работы с кадровыми документами остаётся соблюдение сроков оформления, подписания и ознакомления работников с. За нарушение установленных сроков статьёй 5. Следует также отметить, что на практике встречаются смешанные варианты распределения обязанностей по ведению кадрового делопроизводства между головным офисом и обособленным подразделением. Окончательное решение при выборе способа учёта персонала работодатель принимает самостоятельно с учётом своих возможностей и специфики деятельности. Мы сейчас находимся в стадии реорганизации в форме присоединения. Наш начальник руководит на основании доверенности, зарплату выдает головное учреждение, а принимаем и увольняем мы. Но вот сейчас мы должны будем по окончании реорганизации делать доп. Так что в шапке правильно писать-название головного учреждения или наше новое в связи с реорганизацией, и с кем теперь заключаются трудов. Я считала что с нашим. Так же наверное и в доп. Прошу разъяснить Добрый день! Как заключать договора с обособленными подразделениями? Если кадровый учет ведется в одном обособленном подразделении как на головную организацию, так и на обособленные подразделения. В трудовом договоре какой адрес будет указываться место заключения договора и место работы работника. Головная организация имеет несколько обособленных подразделений по разным районам, можно ли ставить разные оклады по разным ОП? У вас же в ШР будет указано что это разные струк. Не забудьте прописать в ШР район. Подскажите, пожалуйста, а как быть в такой ситуации: Сотрудник был принят в головную компанию на должность директора по маркетингу. Некоторое время назад компанией было создано обособленное подразделение в городе Сотрудник переехал на постоянное проживание в город Он переводится в данное обособленное подразделение с полным сохранением функционала. Нужно ли изменять его должность, если он продолжает занимать позицию директора по маркетингу компании, но «приписан» к обособленному подразделению? Если да, то как правильно записать его должность в доп. Читают тему гостей: 2, пользователей: 0, из них скрытых: 0 Форум кадровиков портала — сообщество кадровиков и менеджеров по управлению персоналом, HR-менеджеров, инспекторов и специалистов отдела кадров. Присоединяйтесь к общению на форуме кадровиков!

    СТОЛ ЗАКАЗОВ:

    Как вести кадровую работу в филиале

    Санкина Лариса ,
    кандидат исторических наук, доцент кафедры документоведения РГГУ

    Обособленные структурные подразделения в различных регионах страны значительно увеличивают «жизненное пространство» компании. В то же время являются головной болью кадровой службы основной организации. Как соблюсти сроки оформления документов в обособленных подразделениях? Необходимо ли филиалу свое штатное расписание? Кто должен подписывать кадровые документы представительства? Давайте разберемся.

    Выбираем способ делопроизводства

    В процессе деятельности у большинства крупных компаний возникает необходимость представлять свои интересы в других регионах. Эту функцию выполняют обособленные структурные подразделения, расположенные вне места нахождения основной компании, – филиалы или представительства. Разница между этими подразделениями в следующем: представительство лишь представляет и защищает интересы организации, а филиал, кроме того, осуществляет все (или часть) производственных (профильных) функций организации.

    У компании, имеющей представительства или филиалы, процесс организации кадрового делопроизводства может развиваться по-разному: в централизованном или децентрализованном порядке. То есть головная организация может взять все документообеспечение филиала на себя или предоставить филиалу право вести свою кадровую документацию самостоятельно. Законодательство не содержит четких рекомендаций на этот счет, поэтому руководитель головной компании вправе решить этот вопрос самостоятельно.

    Если у организации один-два филиала с небольшим штатом сотрудников, то целесообразнее поручить одному из работников (в виде совмещения должностей) ведение кадровой документации подразделения для последующей передачи в головной офис. При выборе способа ведения кадровой документации следует учитывать количество работников филиала, а также организационные и финансовые возможности компании.

    Если у организации много обособленных подразделений в разных регионах страны, то целесообразно делегировать право ведения кадровых документов филиалам. Для этого в структурном подразделении может быть создана штатная единица кадрового специалиста или создана своя кадровая служба, если штат филиала достаточно большой. При этом важно уделить внимание оформлению этого сотрудника. На практике встречаются случаи, когда полномочия человека, ответственного за работу с кадровой документацией, не всегда должным образом оформлены. Например, отсутствует приказ о возложении на него обязанностей кадровика, или в его должностной инструкции ничего не говорится о выполнении подобной функции. Такого рода нарушения недопустимы.

    Нужно ли для филиала отдельное штатное расписание?

    Филиалы и представительства не являются самостоятельными юридическими лицами, как мы говорили, они представляют собой лишь обособленное (находящееся в другом месте) структурное подразделение компании. Головная организация должна обеспечить филиал всеми необходимыми организационными документами – положением о защите персональных данных, положением о командировках, положением об аттестации и др. Основной документ, который должен обеспечить единство оформления документов по личному составу – инструкция по кадровому делопроизводству*. Поэтому штатное расписание для головной организации и филиала должно быть одно. Штатное расписание юридического лица утверждается приказом его первого руководителя (директора, генерального директора). После утверждения из штатного расписания делается выписка, заверяется и передается в филиал компании.

    Работники головного офиса знакомятся с оригиналом документа, а работники филиала – с копией, хранящейся в филиале. Обратите внимание, что правом заверения копий обязательных документов может обладать начальник отдела кадров компании, а директор филиала может не иметь такого права. В филиалах и представительствах может заключаться свой коллективный договор. распространяющийся только на работников этого подразделения.

    Определяем круг полномочий руководителя филиала

    Так как филиалы и представительства не является юридическими лицами, их руководители назначаются головной организацией и действуют на основании доверенности (ст. 55 ГК РФ).

    Круг полномочий руководителя обособленного структурного подразделения определяется в документе, выданном головной организацией. Также они могут упоминаться и в локальном нормативном акте?– Положении о филиале. Итак, такие полномочия руководителя филиала, как право заключать трудовой договор с работниками, право подписывать кадровые документы, напрямую зависят от выбранного при создании филиала способа ведения делопроизводства (подробнее см. комментарий).

    Комментарий юриста

    ведущий юрисконсульт Юридического департамента ООО «Управляющая компания АГРО-Инвест»:

    – После принятия решения о создании филиала часто возникает вопрос о делегировании руководителю филиала права самостоятельно заключать трудовые договоры с работниками и вносить записи в трудовые книжки. При составлении доверенности о передаче полномочий по управлению обособленным подразделением следует удостовериться в том, что учредительные документы головной организации позволяют это сделать и не содержат ограничений или запретов. В случае если каких-либо ограничений на передачу полномочий руководителям филиалов, в том числе и в плане заключения трудовых договоров не установлено, в доверенности должно быть прямо указано, что руководитель филиала имеет право заключать трудовые договоры с работниками филиала, вносить записи в трудовые книжки работников и подписывать все необходимые кадровые документы.

    Записи в трудовых книжках

    В трудовом договоре и в трудовой книжке работника должно быть указано, что он принимается на работу в определенное структурное подразделение компании (ст. 57 ТК РФ ) (см. образец ниже).

    Печать организации или печать филиала?

    Много вопросов (даже у специалистов с большим опытом кадровой работы) возникает по поводу печати филиала. Дело в том, что печать подразделения не является аналогом печати организации и не может ее заменить. Печать организации должна содержать полное наименование юридического лица и указание на его местонахождение. В свою очередь, печать подразделения помимо указанной информации также должна содержать наименование обособленного подразделения и его местонахождение. Таким образом, печать организации на документе подтверждает факт подлинности и создания документа конкретной организацией, а печать подразделения – факт подлинности и создания документа определенным обособленным подразделением организации.

    Правила ведения и хранения трудовых книжек** не предусматривают возможности заверения записей в трудовых книжках какими-либо печатями, кроме печати работодателя, то есть основной печати организации. Таким образом, можно изготовить несколько печатей организации (по количеству филиалов и представительств компании) для использования в обособленных подразделениях. При этом круг лиц, имеющих право использовать эти печати, должен быть определен приказом руководителя организации.

    Как быть с сотрудниками ликвидируемого филиала?

    Если прекращается деятельность филиала, а сама организация продолжает работать, то расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. четвертая ст. 81 ТК РФ).

    Работодатель не обязан предлагать работнику вакантные должности. Однако такая обязанность работодателя может быть закреплена в трудовом договоре или в коллективном договоре.

    При расторжении трудового договора с работником филиала помимо причитающейся зарплаты им необходимо выплатить компенсацию за неиспользованные отпуска, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (cт. 127, 178 ТК РФ).

    Следует помнить о том, что при организации самостоятельной удаленной кадровой службы или при ведении кадрового делопроизводства в головной организации вне зависимости от выбранного способа взаимоотношений с филиалом, трудовые отношения с работниками должны быть оформлены по установленным правилам: все определенные законодательством сроки создания документов, подписания и ознакомления с ними работников должны быть соблюдены. Дела должны быть сформированы в соответствии с установленными правилами и переданы в головную организацию или на архивное хранение по месту расположения филиала.

    * Подробнее о том, как разработать инструкцию по кадровому делопроизводству, см. № 5, 2006.

    ** Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

    Рекомендуйте статью коллегам:

    Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит