По каким основаниям можно уволить работника, статьи основания увольнения работника 2019

Содержание
  1. По каким основаниям можно уволить работника
  2. Какими могут быть причины для увольнения
  3. Если надумал работник
  4. Если инициатор — работодатель
  5. Если договорились
  6. Если так сложились обстоятельства
  7. Основания для увольнения работника
  8. Общие основания для увольнения
  9. Основания увольнения работника по инициативе работника
  10. Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя
  11. Выплаты и компенсации
  12. Увольнение сотрудника в 2019 году: как и какие документы подготовить?
  13. Увольнение и его виды
  14. Кого нельзя уволить
  15. Основания увольнения по инициативе работодателя
  16. Увольнение сотрудника поэтапно
  17. Проверка недостающих документов
  18. Увольнение пенсионеров в 2019 году по собственному желанию или при сокращении штата
  19. Можно ли уволить пенсионера по возрасту
  20. Законодательное и правовое регулирование
  21. Порядок увольнения пенсионеров в 2019 году
  22. Нужна ли отработка при увольнении пенсионерам
  23. Выплаты и компенсации согласно ТК РФ
  24. Видео
  25. Увольнение работников
  26. По каким статьям работодателю выгодно проводить увольнение работников в 2019 году
  27. Увольнение работников – 2019: 9 этапов, чтобы грамотно провести сокращение
  28. Права работников при увольнении в 2019 году
  29. Ответственность работодателя за незаконное увольнение работников в 2019 году

По каким основаниям можно уволить работника

Какими могут быть причины для увольнения

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений содержатся в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Возникновение регламентировано статьей 16 ТК РФ. Так, обычно заключают договор с лицом, подавшим соответствующее заявление (при наличии вакансии). Но бывают и другие ситуации, например, победа на выборах или в конкурсе, судебный акт, назначение на должность.

Изменяют условия работы обычно в силу производственной необходимости, для этого временно переводят на другую должность, меняют рабочее место или функционал.

Наиболее подробно законодательство регламентирует основания прекращения трудовых отношений (гл. 13 ТК РФ), их классифицируют так:

  • по желанию работника;
  • по инициативе работодателя;
  • по обоюдному согласию;
  • по причинам, не зависящим от воли сторон.

Если надумал работник

Ежедневно сотни людей принимают решение об уходе с работы. Тут все просто: работник оформляет письменное заявление на увольнение, которое должно быть завизировано начальником. С момента регистрации заявления уже почти бывший сотрудник отрабатывает 14 дней, затем получает трудовую, расчет и покидает учреждение.

В указанный период необходимо сдать дела и документы преемнику или тому, кого назначат (если замена не найдена). Задерживать желающего уйти на больший срок запрещено, если речь не идет о некоторых специалистах. Например, руководитель организации при увольнении должен предупредить собственника о своем желании прекратить работу за один месяц.

Получается, что основания увольнения работника по инициативе работника — это личное волеизъявление человека расторгнуть трудовой договор. Правда, бывает, что у человека есть мотивы, которые руководство должно учесть, например, увольнение женщины, которая следует за мужем-военнослужащим.

Если инициатор — работодатель

Личная неприязнь по отношению к другому человеку может возникнуть в любой момент, в том числе и у директора к работнику, но это не основание для увольнения последнего. Зато работодатель может пересмотреть кадровую политику, в результате отпадет необходимость в некоторых штатных единицах. Или среди персонала появился пьющий человек, который также может быть уволен по инициативе работодателя.

Все основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 ТК РФ, всего 13 «поводов». Перечислим те, что встречаются на практике наиболее часто:

Разглашение тайны и совершение на работе хищение — тоже основания для увольнения работника. Но в первом случае необходимо, чтобы тайна охранялась законом и стала известна работнику в силу исполнения функциональных обязанностей. Хищение же должно быть доказано приговором суда. Величина украденного роли не играет.

По некоторым причинам можно уволить только определенных лиц. Например, если организацию перекупили (сменился собственник), то это не повод для «роспуска штата», но вот бухгалтера, директора и его зама можно уволить, выплатив небольшую компенсацию. Наверное, это объясняется тем, что ключевые фигуры в команде приходят вместе с новым владельцем.

Если договорились

ТК Российской Федерации предусматривает возможность договориться о расторжении трудовых отношений. Принять обоюдное решение стороны вправе в любое время (ст. 78 ТК РФ).

Отработка в данном случае составит столько дней, сколько определят сами стороны. Работник в последний день работы также подпишет соответствующий приказ, получит трудовую и расчет. Никаких дополнительных компенсационных выплат данное основание не предусматривает. Расчет состоит из заработной платы и компенсации дней отпуска, который не был использован ко дню ухода из организации.

Если так сложились обстоятельства

Основания увольнения по Трудовому кодексу не ограничиваются ситуациями, когда есть инициатор. Бывает, что всех все устраивает, но возникли обстоятельства, которые неизбежно влекут прекращение правоотношений. Их перечень содержится в статье 83 ТК РФ. Приведем несколько примеров:

  • неизбрание на должность. Понятно, что если человека не переизбрали, то контракт с ним расторгнут, заключив новый с победителем;
  • армия. Объективно невозможно отдавать долг родине и одновременно исполнять трудовые обязанности;
  • смерть. Само собой разумеется, что данный юридический факт исключает продление чего-либо. При этом в статье речь идет о смерти работника или работодателя, если человек работал не в учреждении, а именно у физического лица;
  • недуг, исключающий возможность исполнения текущего функционала (при обязательном медицинском подтверждении).

Основания для увольнения работника

Общие основания для увольнения

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений — те моменты, которым контролирующие органы уделяют повышенное внимание, поскольку государство стремится защитить интересы работников. В связи с этим руководству компании следует ответственно подойти к оформлению каждого из этих этапов развития трудовых отношений, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией.

Рассуждая о прекращении рабочих отношений, следует отметить, что общие основания перечислены в статье 77 ТК РФ , где указаны следующие варианты:

  • по инициативе работника ( ст. 80 );
  • по инициативе работодателя ( ст. 71 и ст. 81 );
  • по соглашению сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении ( ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
  • истечение срока договора ( ст. 79 );
  • увольнение в порядке перевода к другому работодателю;
  • отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации ( ст. 75 );
  • отказ сотрудника работать после изменения условий договора ( ст. 74 );
  • отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра ( ст. 73 );
  • несогласие работника на переезд вместе с работодателем ( ст. 72.1 );
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ );
  • заключение договора с нарушением действующего законодательства ( ст. 84 );
  • другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Остановимся на изучении самых распространенных оснований для увольнения работника, которые часто применяются сторонами при прекращении трудовых отношений.

Основания увольнения работника по инициативе работника

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ , работник может уволиться по собственному желанию, а порядок расторжения договора в таком случае описан в ст. 80 ТК РФ . В качестве причины могут выступать следующие обстоятельства:

  • намерение устроиться на работу в другую компанию;
  • переезд;
  • несогласие с изменениями условий труда;
  • болезнь, которая препятствует дальнейшему выполнению должностных обязанностей;
  • выход на пенсию;
  • иные обстоятельства.

В заявлении об увольнении необходимо указать следующее:

  • название организации, Ф.И.О. руководителя и его должность (к кому обращаются);
  • Ф.И.О. и должность заявителя;
  • название документа;
  • просьба расторгнуть контракт на основании ст. 80 ТК РФ;
  • дата увольнения;
  • подпись с расшифровкой и дата.

Отчитываться о причинах своего ухода работник не обязан, однако статья 80 ТК РФ устанавливает единственное правило, которое он должен соблюсти, — предупредить о своем решении работодателя за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении, которое может быть:

  • вручено руководителю лично;
  • направлено по почте заказным письмом с уведомлением;
  • направлено по электронной почте, если письмо будет удостоверено электронной подписью работника;
  • направлено телеграммой, заверенной оператором, который должен удостоверить личность отправителя.

В ряде случаев двухнедельный срок «отработки» может быть сокращен: например, если стороны смогли договориться о досрочном расторжении договора, если сотрудник занят на сезонных работах или находится на испытательном сроке. В таком случае нужно предупредить руководство за три дня (ст. 71 и 79 ТК РФ).

Также законодатель предусмотрел и увеличенный срок предупреждения работодателя для определенной категории работников. К примеру, если генеральный директор решил оставить свой пост, то он должен уведомить о своем намерении высший орган управления организации за месяц.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

В отличие от увольнения по собственному желанию, причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в статье 81 ТК РФ . Условно их можно разделить на три группы: увольнение по объективным причинам, из-за совершения работником правонарушения или дисциплинарного проступка, а также из-за несоответствия занимаемой должности. К объективным причинам можно отнести:

  • ликвидацию организации, прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • смену собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях уволить работника можно без его согласия, необходимо лишь соблюдение установленного законом порядка расторжения ТД.

Увольнение за проступок

Если работник уже подвергался дисциплинарному взысканию за неисполнение своих обязанностей без уважительной причины, либо совершил грубое нарушение трудовой дисциплины, это может стать причиной для увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ. В качестве причины могут выступать:

  • систематические опоздания;
  • прогул (отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд);
  • появление в состоянии опьянения;
  • подделка документов;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной тайны;
  • хищение на рабочем месте;
  • нарушение требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия (например, авария, несчастный случай и т. п.);
  • другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

При этом работодатель должен соблюсти процедуру расторжения договора, которая состоит из нескольких шагов:

  1. Установление факта проступка и его документальное подтверждение (например, выявление хищения в ходе инвентаризации).
  2. Написание провинившимся сотрудником объяснительной ( ст. 193 ТК РФ ).
  3. Составление приказа об увольнении с указанием основания (например, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и ознакомление с документом работника под подпись.

Увольнение за несоответствие должности

Работодатель может расторгнуть договор с сотрудником, даже если последний не совершал никаких проступков. К таким случаям относится:

  • непрохождение испытательного срока;
  • выявление в ходе аттестации недостатка знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • выявление в результате медицинского осмотра проблем со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Выплаты и компенсации

Независимо от того, кто выступил инициатором прекращения рабочих отношений, в последний рабочий день сотруднику должны быть произведены следующие выплаты:

  • заработная плата за отработанные дни;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • премии и выплаты, предусмотренные коллективным договором либо другими внутренними документами компании.

Стоит отметить, что в некоторых случаях законодательно установлена обязанность работодателя выплатить уволенному сотруднику выходное пособие. Так, в случае сокращения уволенный сохраняет заработную плату на период трудоустройства до трех месяцев после сокращения ( ст. 178 ТК РФ ). Также ему полагается выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Но есть исключения:

  • размер компенсации может быть больше, если это предусмотрено коллективным, трудовым договором;
  • сезонные работники получают двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ );
  • работники по срочному контракту, заключенному на срок до 2 месяцев, пособие не получают (ч. 3 ст. 292 ТК РФ );
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер пособия (ч. 2 ст. 307 и ч. 2 ст. 347 ТК РФ ).

Помимо выплат, в последний день работы уволенный должен получить свою трудовую книжку и иные документы, связанные с трудовой деятельностью (приказы, справки и т. п.). Если он не может прийти за ними лично, вся документация может быть выслана ему по почте при наличии письменного согласия бывшего работника.

Увольнение сотрудника в 2019 году: как и какие документы подготовить?

Банки Сегодня Лайв

Статьи, отмеченные данным знаком всегда актуальны. Мы следим за этим

А на комментарии к данной статье ответы даёт квалифицированный юрист а также сам автор статьи.

Увольнение любого сотрудника – важный процесс, т.к. последствия неправомерного действия работодателя, либо злого умысла работника могут быть достаточно плачевными для каждой из сторон. Не зря считается, что расходиться нужно «полюбовно», но в данном случае, это нужно еще документально правильно оформить. В этой статье рассмотрим виды, причины, а также документальное оформление увольнения.

Увольнение и его виды

Увольнение – расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений между сотрудником и работодателем, в результате которого работник перестает выполнять свои служебные обязанности, а работодатель — выплачивать денежное вознаграждение.

Существует 3 вида увольнения:

  1. По инициативе работника (по собственному желанию) – п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ;
  2. По инициативе работодателя – ч.1 ст. 81 ТК РФ; ч.1 ст. 71 ТК РФ;
  3. По соглашению сторон — п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником описаны в 77 статье ТК РФ. Это могут быть как инициатива одной из сторон; прекращение срока действия трудового договора; не зависящие от воли сторон обстоятельства, и другие причины. От основания увольнения будет зависеть вид увольнения, который будет прописан в приказе об увольнении и в трудовой книжке. Если сотрудник уволен по инициативе работодателя, то это может повлиять на репутацию работника и привести к дальнейшим вопросам потенциальных работодателей при поиске нового места работы.

В случае несогласия, работник может оспорить вид расторжения трудового договора в суде.

Документальные различия между видами увольнения не слишком отличны друг от друга. В приказ, личную карточку и трудовую книжку вносятся запись пункта, части и статьи на основании которых происходит расторжение трудового договора. Если при увольнении по соглашению сторон и по инициативе работника эти данные неизменны, то инициатива работодателя должна быть обоснована согласно соответственному пункту части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Если сотрудник не прошел испытание, ставится запись об увольнении на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

При не прохождении испытательного срока (он не может превышать 3 месяцев) работник под роспись предупреждается в письменной форме в формате уведомления за 3 дня с указанием причин.

Также, при увольнении сотрудника по соглашению сторон и инициативе работодателя заявление сотрудника не требуется, но оформляются уведомления сотрудников, либо акты — в зависимости от оснований увольнения.

Кого нельзя уволить

Существуют категории лиц, которых нельзя уволить по желанию работодателя. Это:

  • Беременные женщины и воспитывающие детей (до 3 лет);
  • Лица, воспитывающие детей самостоятельно (мать, отец, опекун);
  • Матери – одиночки с детьми до 14 лет;
  • Матери с детьми-инвалидами до 18 лет;
  • Работники в отпуске или на больничном.

Работника в отпуске можно уволить, дождавшись окончания периода отпуска (больничного), а предыдущие категории лиц можно уволить в одностороннем порядке только в случае ликвидации предприятия.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Согласно статьи 81 ТК РФ, увольнение по инициативе работодателя возможно в следующих случаях:

  • Ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП (п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ). В этом случае законодательство не делает исключения ни для одной из категорий работников. Основанием для увольнения является Решение о ликвидации юр. лица (Распоряжение ИП). Каждому работнику выдается персональное уведомление под подпись не менее чем за 2 месяца до прекращения трудовых отношений.
  • Сокращение численности или штата работников организации, ИП (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Такое увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель должен доказать, что работник отказался от перевода, или другая вакантная должность для перевода отсутствовала. Предупреждается работник уведомлением под роспись за 2 месяца до увольнения.
  • Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника не проводилась аттестация, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (например, отсутствие диплома о высшем образовании Главного бухгалтера).
  • Смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В этом случае увольнение может грозить только руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру. Важно знать, что собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников), является само товарищество (общество), а учредитель имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц. Поэтому уволить руководителя при продаже, например, доли одним учредителем другому, нельзя.
  • Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Допускается при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Если работник до совершения проступка подал заявление по собственному желанию, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, вплоть до изменения основания увольнения.

  • Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это: прогул (отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд); появление работника в алкогольном или наркотическом опьянении; хищение чужого имущества; нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия; предоставление подложных документов при устройстве на работу и другое. Факт нарушения необходимо зафиксировать актом.
  • Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.
  • Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (например, учителей), независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.
  • Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера.
  • Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Допустимо так же лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера.
  • Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • В других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Увольнение сотрудника поэтапно

    Любое действие юридического лица, или ИП должно быть документально обосновано. Оформить приказ об увольнении и последующие документы без заявления работника считается неправомерным и влечет за собой штрафы и восстановление работника на его должность. Поэтому, первым, что необходимо сделать – получить заполненное и подписанное заявление на увольнение не позднее, чем за 2 недели до дня увольнения. Оно может быть заполнено и в печатной форме, но обязательно подписано работником.

    На основании заявления работника готовится Приказ об увольнении (Унифицированная форма № Т-8). В приказе должны быть четко прописаны все необходимые графы и проставлены подписи работника и Директора.

    Именно на основании приказа будет оформляться расчет работника, заполнена его личная карточка и трудовая книжка.

    Расчет работника оформляется в день увольнения и в этот же день выплачивается (не забываем перечислить НДФЛ). Если сотрудник имеет дни неиспользованного отпуска, то ему необходимо рассчитать за них компенсацию. То есть, будет рассчитана заработная плата за отработанные и неоплаченные дни в месяце увольнения, а также начислена компенсация.

    Расчет отразится в Записке-расчете при прекращении трудового договора с работником (Унифицированная форма № Т-61).

    Далее необходимо заполнить последнюю страницу Личной карточки работника (Унифицированная форма № Т-2), а также внести запись об увольнении в Трудовую книжку работника.

    После заполнения трудовой книжки нужно сделать запись в Журнал регистрации бланков и вкладышей к ним, в котором уже должны быть данные об этом сотруднике с даты принятия его на работу.

    Если заработная плата выплачивается через кассу организации (или ИП), то важно будет подготовить Платежную ведомость (Унифицированная форма № Т-53).

    Только после подготовки всего этого пакета документов, а также запрошенных сотрудником справок (если такие имеются), можно переходить к проверке недостающих документов в личной карточке сотрудника.

    Итак, подведем итог, какие документы должны быть подготовлены при увольнении работника:

    1. Заявление работника;
    2. Приказ об увольнении;
    3. Записка-расчет при прекращении трудового договора с работником;
    4. Личная карточка работника;
    5. Трудовая книжка;
    6. Журнал регистрации трудовых книжек
    7. Платежная ведомость (при расчете через кассу)
    8. Справки (2-НДФЛ; формы 182Н; о среднем заработке за последние три месяца)

    Проверка недостающих документов

    Очень важно проверить и оформить недостающие документы, которые работодатель по каким-либо причинам не оформил. Сделать это необходимо до того, как уволится сотрудник, т.к. позже восстановить эти документы не представится возможным (без подписи работника они будут недействительными). При проверке трудовой инспекцией и другими службами (в том числе при предоставлении в суд при трудовом споре) наличие этих документов будет играть огромную роль.

    Увольнение пенсионеров в 2019 году по собственному желанию или при сокращении штата

    Расторжение рабочих отношений имеет свои нюансы, особенности, основания, обстоятельства. Большая часть общих правил увольнения лиц, получающих пособие по старости, регламентирована Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).

    Можно ли уволить пенсионера по возрасту

    Законодательство РФ не предусматривает в качестве причины увольнения пенсионный возраст работника. Согласно ст. 3 Федерального закона РФ (далее – ФЗ РФ) «Трудовой кодекс РФ» (далее – ТК РФ) от 30.12.2001 г. №197-ФЗ, разрыв трудовых отношений с пенсионером из-за преклонных лет по инициативе руководства нанявшей его организации является нарушением гражданских прав.

    Организация вправе уволить пенсионера на общих основаниях, регламентированных законом:

    • по собственному желанию – ст. 80 ТК РФ;
    • по обоюдному согласию сторон – ст. 78 ТК РФ;
    • в связи с ликвидацией предприятия – ст. 180 ТК РФ;
    • согласно ст. 81 ТК РФ при следующих обстоятельствах:
      1. нарушение должностных обязанностей;
      2. низкая квалификация;
      3. сокращение штата;
      4. прогул;
      5. серьезные претензии со стороны руководства компании: растрата, воровство, нахождение на работе в состоянии алкогольного/наркотического опьянения, халатные/преступные действия.

    Законодательное и правовое регулирование

    Увольнение пенсионеров в 2019 году регламентируется статьей 77 ТК РФ, перечисляющей общие основания прекращения рабочих отношений со ссылками на статьи ТК РФ:

    1. Ст. 78, если имеет место соглашение сторон.
    2. Ст. 80 – при расторжении рабочего договора по инициативе ушедшего на пенсию.
    3. Ст. 71, 81 – при обстоятельствах, вынуждающих руководство компании-нанимателя уволить сотрудника.
    4. Ст. 75 – при отказе сотрудника продолжать профессиональную деятельность из-за смены собственника имущества предприятия и/или изменением подведомственности, реорганизацией, изменением типа государственного/муниципального учреждения.
    5. Ст. 74 – при желании работника уволиться из-за смены условий договора с нанимателем.
    6. Ст. 73 – из-за отказа трудящегося переводиться на другую должность, обоснованного показаниями врача и подтвержденного медицинским заключением.
    7. Ст. 181 – при ликвидации предприятия.

    Порядок увольнения пенсионеров в 2019 году

    Общий алгоритм расторжения трудовых отношений с лицом, решившим выйти на заслуженный отдых:

    1. Увольняющимся лицом составляется заявление на имя руководителя компании (в случае добровольного решения трудящегося).
    2. Издается соответствующий приказ.
    3. В двухдневный срок человека уведомляют о выпуске документа, который впоследствии он должен подписать.
    4. Увольняющемуся лицу перечисляют причитающиеся выплаты.
    5. В трудовой книжке делаются соответствующие заметки.

    По собственному желанию

    Порядок увольнения пенсионера по собственному желанию выглядит следующим образом:

    1. Специалисты кадрового отдела компании должны получить от работника-пенсионера заявление об уходе.
    2. Руководитель организации издает приказ об увольнении, указывает необходимую информацию, ссылается на причину его составления: прошение, написанное трудящимся.
    3. Выплата всех денежные суммы, положенные пенсионеру при уходе.
    4. Оформить соответствующую запись в трудовой книжке увольняющегося лица.

    В связи с выходом на пенсию

    Процедура увольнения работника в связи с выходом на пенсию отличается от порядка расторжения трудового договора по собственному желанию только документальными формулировками. Первым важным нюансом является запись в заявлении об уходе, точно указывающая причину. Она дает право на увольнение пенсионера без отработки. Пример заявления:

    Директору ОАО «Финансы»
    Петрову И. А.

    от менеджера службы поддержки

    технического обеспечения ОАО «Финансы»
    Сидоровой К. В.

    Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с выходом на пенсию 11.04.2018 года.

    ___ ______ ___ ______________________
    (дата: число, месяц, год) (подпись)

    Вторым – запись в трудовой книжке. Она должна полностью соответствовать ситуации и дословно дублировать абзац текста ТК РФ, регламентирующий обстоятельства процедуры. Уволившееся лицо подписывается справа от отметки в документе.

    При сокращении штатов

    Увольнение пенсионера по инициативе работодателя при сокращении штата должно выглядеть так:

    1. Руководитель организации составляет приказ, фиксирующий дату и обстоятельства, спровоцировавшие сокращение штата.
    2. Не позднее чем за 60 календарных дней сотрудники должны быть документально уведомлены о мероприятии, подставить подписи на бумагах.
    3. Работодатель вправе разорвать с пенсионером трудовой договор, если озаботился его занятостью: последний отказался от предложенных вакансий организации-нанимателя.
    4. Руководитель компании издает приказ об увольнении.
    5. Гражданину, закончившму свою трудовую деятельность, переводят положенные выплаты.
    6. Уволившемуся сотруднику выдается трудовая книжка с соответствующими отметками.

    Нужна ли отработка при увольнении пенсионерам

    Двухнедельная отработка не требуется, если увольнение происходит по следующим причинам:

    • работник начал учиться;
    • трудящийся принял решение выйти на пенсию;
    • иным регламентируемым законодательством РФ.

    Отработать 14 дней придется, если имеет место хотя бы 1 из 2 обстоятельств. Вот они:

    1. Работник не указал в заявлении, что выходит на заслуженный отдых.
    2. После увольнения на упомянутом выше основании пенсионер снова оформляет трудоустройство, а потом инициирует разрыв отношений.

    Выплаты и компенсации согласно ТК РФ

    После расторжения трудового контракта работодатель обязан перечислить увольняющемуся лицу причитающиеся материальные средства:

    Оклад за отработанные дни

    • при увольнении по собственному желанию;
    • при выходе, в том числе досрочном, на заслуженный отдых.

    Компенсация за неиспользованный отпуск (в том числе дополнительный)

    Статьи 126–127 ТК РФ

    • при сокращении штата;
    • при ликвидации предприятия;
    • при увольнении по собственному желанию;
    • при выходе на заслуженный отдых.

    При всех вышеперечисленных обстоятельствах:

    Премия (единовременная выплата)

    Имели место особые достижения.

    Доплаты и надбавки за работу в сложных климатических условиях

    Условия труда отличаются от нормальных.

    Видео

    Увольнение работников

    Статьи по теме

    Каковы регламенты увольнения работников в 2019 году? Как HR-у или кадровику грамотно оформить процедуру? О причинах увольнения, этапах процедуры и ответственности работодателя рассказываем в статье.

    В материале рассмотрены темы:

    • По каким статьям работодателю выгодно проводить увольнение работников в 2019 году;
    • Увольнение работников – 2019: как грамотно провести сокращение;
    • Права работников в 2019 году;
    • Ответственность работодателя за незаконное увольнение работников в 2019 году.

    В трудовом праве понятие «увольнение» рассматривается как прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Данное понятие равнозначно и для государственных организаций, и для частных компаний. В Трудовом кодексе Российской Федерации, в главе 13 «Прекращение трудового договора», указываются условия и порядок расторжения трудового договора.

    В соответствии с Трудовым кодексом РФ при увольнении сотрудника с ним расторгается трудовой договор. В обязанности работодателя в этот день входит полный расчет с уволенным с выдачей трудовой книжки.

    По каким статьям работодателю выгодно проводить увольнение работников в 2019 году

    Если говорить об увольнении работников по инициативе работодателя, то в первую очередь необходимо отметить, что установленный Трудовым кодексом перечень оснований для увольнения является исчерпывающим (т. е. в трудовом договоре нельзя предусмотреть иные, чем те, которые указаны в ТК РФ).

    Согласно положениям трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ), работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор.

    Весь перечень оснований, по которым работодатель может уволить сотрудника, разделяют на две группы:

    • связанные с действиями сотрудника, в которых прослеживается его вина;
    • не зависящие от присутствия вины в его действиях.

    Расторжение договора с работником вследствие виновности действий с его стороны

    1. Сотрудник без уважительных причин не исполняет (причем неоднократно) трудовые обязанности при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Трудовые обязанности определены трудовым договором и правилами внутреннего распорядка. Примеры неисполнения (или ненадлежащего исполнения) со стороны работника его трудовых обязанностей указываются в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Таковыми считают:

    • отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте;
    • отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением правил внутреннего распорядка (ст. 162 ТК РФ).

    2. Сотрудник отказывается или уклоняется от медицинского освидетельствования, от прохождения обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

    Увольнение по данному основанию будет законным лишь в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание (действующее в течение одного года) и только при систематических (неоднократных) нарушениях. Сотрудника нельзя уволить на данном основании, если дисциплинарное взыскание к нему не применялось.

    3. Допущенное (даже однократно), грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ):

    • прогул (сотрудник без уважительных причин отсутствует на рабочем месте более четырех часов подряд);
    • работник появляется на рабочем месте в неадекватном состоянии, под действием алкоголя, наркотиков или иных токсинов (это должно подтвердиться медицинским заключением);
    • разглашение охраняемой законом тайны: служебной, коммерческой, государственной (чтобы уволить по этому основанию, необходимо соблюсти ряд условий: в организации должны наличествовать положение о коммерческой или служебной тайне и перечень засекреченных сведений, которые утверждены работодателем, а в трудовом договоре должен присутствовать пункт о неразглашении тайны);
    • сотрудник допустил нарушение требований по охране труда, что привело к тяжким последствиям (аварии, катастрофе либо иным несчастным случаям на производстве).

    4. Работник при оформлении трудового договора предоставляет в отдел кадров фальсифицированные документы или иные заведомо ложные сведения (п. 11 ст. 81 ТК РФ). В подобном качестве могут выступать поддельные дипломы или свидетельства об образовании и т. п.

    Статья 81 Трудового кодекса предельно четко определяет причины, на основании которых работодатель может расторгнуть договор. К примеру, в пункте 4 этой статьи прописано, что в ситуации, когда меняется собственник предприятия, он может уволить только руководителя организации, его замов и главбуха. Новый собственник не правомочен уволить по этой статье рядовых специалистов. В ситуации, когда происходит ликвидация всего предприятия, под процедуру увольнения подпадают весь персонал без исключения, и беременные, и кормящие матери-одиночки в том числе.

    Увольнение работников – 2019: 9 этапов, чтобы грамотно провести сокращение

    Расторжение трудового договора на основании сокращения – процедура достаточно сложная. И как показывает практика, весьма нередки случаи, когда факт увольнения на законных, казалось бы, основаниях суд своим решением из-за несоблюдения некоторых деталей процедуры признавал незаконным. Для того чтобы не возникали спорные ситуации, необходимо грамотно провести увольнение при сокращении, доказав с учетом всех мельчайших нюансов обоснованность и правомерность расторжения контракта с работником. Чтобы избежать спорных ситуаций, а также в случае необходимости грамотно доказать обоснованность и правомерность увольнения работника, следует учесть все нюансы.

    Работодатель должен предпринять ряд последовательных действий.

    1. Гендиректор либо специально созданная комиссия принимают решение о сокращении численности или штата, затем оформляется протокол, в котором указываются конкретные сотрудники, подпадающие под сокращение. Обратите внимание: действие данной статьи не распространяется на определенную категорию работников, которых увольнять нельзя. Это беременные, матери с детьми в возрасте до трех лет, матери-одиночки, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие таких детей без матери (ч. четвертая ст. 261 ТК РФ ). Затем учитываются те специалисты, у которых более высокая квалификация и производительность труда с преимущественным правом оставления на работе (ч. первая ст. 179 ТК РФ). Из общего числа сотрудников, имеющих равную производительность труда и квалификацию, преимущественное право в оставлении на работе распространяется на тех (ч. вторая ст. 179 ТК РФ):

    • у которых два или более иждивенцев;
    • на граждан, которые обеспечивают семью в одиночку;
    • на сотрудников, получивших трудовое увечье или профессиональное заболевание в данной организации, а также на инвалидов ВОВ и боевых действий по защите Отечества.

    Преимущественное право оставления на работе относится и к сотрудникам, которые по направлению работодателя повышают свою квалификацию без отрыва от производства.

    2. Следующим шагом будет издание приказа о сокращении штата и формирование списка сокращенных должностей и сотрудников. Приказ о сокращении штата издается за два месяца до предполагаемого увольнения. Однако следует учитывать, что сам приказ вводится в действие одновременно с приказом о расторжении трудового договора.

    3. Затем необходимо поставить сотрудника в известность о предстоящем увольнении. Произвести уведомление следует в письменной форме под подпись и не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения (ч. вторая ст. 180 ТК РФ). Обязательно нужно указать дату получения уведомления. В случае отказа работника ставить свою подпись под уведомлением составляется акт об отказе, а уведомление должно быть заверено подписями составителя и двух других приглашенных сотрудников. Далее уведомление заказным письмом с описью вложения направляется сотруднику почтой.

    4. Специалисту, попавшему под сокращение, одновременно с уведомлением должна быть предложена другая, если имеется, вакансия, которую он может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья; можно предложить нижеоплачиваемую должность (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Отказ работника также подлежит письменному фиксированию.

    5. Работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении профсоюзный орган, если таковой имеется (ст. 82 ТК РФ).

    6. В случае использования на предприятии труда несовершеннолетних работников в обязанности работодателя входит получение согласия Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, на увольнение лиц, не достигших совершеннолетия (ст. 269 ТК РФ).

    7. Работодатель обязан в письменной форме уведомить органы службы занятости о предстоящем высвобождении части персонала (ч. вторая ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

    8. Также необходимо оформить перевод работников, изъявивших желание перевестись на другую должность, при наличии у работодателя возможностей для такого перевода.

    9. Затем оформляется само увольнение по сокращению штата. До того, как закончится двухмесячный срок уведомления о сокращении, в соответствии с установленной формой издается приказ об увольнении работника, в котором он должен поставить свою подпись. В трудовую книжку следует внести соответствующую запись, и в последний день работы книжку нужно выдать на руки увольняемому сотруднику. В журнале учета трудовых книжек следует отразить факт выдачи трудовой книжки с обязательным проставлением даты выдачи и закрепить личной подписью бывшего работника.

    10. Завершающим этапом должна быть выплата уволенному сотруднику всех положенных ему денежных средств: зарплат, компенсаций, выходного пособия.

    Права работников при увольнении в 2019 году

    Любое увольнение неприятно, тем более если данная процедура инициирована работодателем, а не личным желанием сотрудника. И если специалист считает, что работодатель увольнением нарушает его права, ему нужно обращаться с заявлением в трудовую инспекцию. Инспекция проведет проверку на предприятии и в случае выявления нарушений трудового законодательства вынесет постановление об их устранении. Вполне возможно, что предприятие будет подвергнуто штрафным санкциям.

    Работник, собирающийся обратиться с жалобой в территориальный орган Роструда, найдет адрес этой организации на ее официальном сайте. Но заставить работодателя, к примеру, выплатить все, что работнику полагается по закону, не сможет ни один инспектор труда. Поэтому уволенному с нарушением трудового законодательства работнику все же следует подать исковое заявление в суд. И должен он это сделать не позднее одного месяца с того дня, как получил на руки копию приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ). Если сотрудник обращается в суд с иском о незаконном увольнении, он освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). В том случае, если суд установит, что увольнение работника было незаконным, то своим решением суд взыщет в пользу потерпевшего денежную компенсацию за моральный вред (ст. 394 ТК РФ). Суд также определяет размер этой компенсации. Выходит, что работники, считающие свое увольнение незаконным, не должны бояться судебного разбирательства. Примерами судебной практики подтверждается, что суд чаще всего выносит решение в пользу уволенного с нарушением правил работника.

    К тому же многие компании пытаются не доводить дело до судебного разбирательства, стараясь свести возникший спор к мировому соглашению. Судиться компании невыгодно, потому что, если суд принимает сторону уволенного сотрудника, то работодателю придется компенсировать не только моральный и материальный ущерб подавшему иск работнику, но и оплатить издержки судебных тяжб.

    В том случае, если сотрудник собирается отстаивать свои права через суд, ему следует знать весьма важный нюанс: подать исковое заявление он должен в течение одного месяца со дня увольнения.

    В ситуации, когда месячный срок подачи иска истек, суд попросту не будет принимать от работника исковое заявление. Те из сотрудников, которые считают, что вначале им нужно решить проблему своего нового трудоустройства, а уже затем можно обращаться в суд по поводу произвола бывшего работодателя, часто попадают в ловушку этих временных рамок. Меж тем время подачи иска быстро истекает, и так же быстро улетучивается возможность получить через суд компенсационные выплаты с бывшего работодателя.

    И все же не стоит впадать в отчаяние, у работника имеется еще одна возможность: он может обратиться с письменным заявлением в прокуратуру или госинспекцию труда. Подача заявлений в эти государственные органы не ограничена какими-то конкретными сроками.

    Ответственность работодателя за незаконное увольнение работников в 2019 году

    Подавляющее большинство офисного персонала, чувствуя свою беззащитность перед произволом работодателей, как ни странно это слышать, даже не осведомлены, что незаконное увольнение наказуемо. Законодательство РФ предусматривает за незаконное увольнение сотрудников и материальную, и административную ответственность работодателя. Если в суде установлено, что работник уволен незаконно, суд примет решение в пользу уволенного.

    Законность увольнения ставится под сомнение в тех случаях, когда отсутствуют достаточные причины для увольнения либо в действиях работодателя просматриваются нарушения трудового законодательства. В этих случаях можно говорить о незаконном увольнении. Наказание за незаконное увольнение предусмотрено в статье 5.27 КоАП РФ.

    КоАП РФ в статье 5.27 устанавливает наказание за любое нарушение законодательства о труде и об охране труда. Поскольку незаконное увольнение неизбежно связано с нарушением трудового законодательства, немудрено, что работодателя, совершившего такое нарушение, могут привлечь к административной ответственности и назначить наказание. Государственный инспектор труда, проводивший проверку по заявлению о незаконном увольнении, правомочен применить следующие меры (ст. 357 ТК РФ):

    • вручает работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений трудового законодательства и о восстановлении нарушенных прав;
    • составляет протокол об административном правонарушении, рассматривает дело о данном нарушении и назначает наказание работодателю.

    Чтобы привлечь организацию-работодателя к ответственности, необходимо доказать, что факт увольнения находится в противоречии с трудовым законодательством. Прекращение трудовых отношений признается не соответствующим нормам закона, если:

    • работодателем были допущены нарушения установленных трудовым законодательством требований процедуры увольнения. К примеру, работник в период испытательного срока был уволен работодателем, который не уведомил его за 3 дня до даты увольнения;
    • основания, предусмотренные трудовым законодательством для увольнения, отсутствовали. К примеру, сотрудник был уволен за прогул, несмотря на то что у него была уважительная причина для отсутствия на рабочем месте.

    Обязанность возмещения сотруднику не полученного им заработка может выступать в качестве материальной ответственности работодателя. Кроме того, по просьбе работника суд может взыскать с организации денежную компенсацию морального вреда.

    К административной ответственности можно привлечь работодателя, который допустил незаконное увольнение. Должностные лица в соответствии с существующими нормами законодательства об административных правонарушениях могут быть подвергнуты штрафу в размере от 1000 до 5000 рублей либо дисквалифицированы на срок от одного года до трех лет. Для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей предусматривается штраф и приостановление деятельности сроком до 90 суток.

    Должностные лица организации-работодателя могут быть привлечены даже к уголовной ответственности в ситуации, если допустили незаконное увольнение беременной работницы или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Ответственность в данном случае выражается в назначении штрафа, размер которого может колебаться в пределах до 200 000 рублей или дохода виновного лица за период до 18 месяцев. Предусмотрена также возможность наказания в виде обязательных работ на срок до 360 часов.

    Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит