Контроль защиты персональной информации работника, давать представителям работников полную достоверную

Содержание
  1. Контроль защиты персональной информации работника
  2. Основные обязанности работодателя перед работниками
  3. 4. Основные права и обязанности работников и работодателей.
  4. 2.2 Основные права и обязанности работодателя
  5. Давать представителям работников полную достоверную
  6. 3.3.4. Право работников на получение информации от работодателя

Контроль защиты персональной информации работника

Контроль защиты персональной информации работника — Дипломная Работа, раздел Политика, Защита персональных данных Контроль Защиты Персональной Информации Работника. Контроль За Исполнением Тр.

Контроль защиты персональной информации работника. Контроль за исполнением требований закона возложен на Федеральную службу безопасности (ФСБ России), Федеральную службу по техническому и экспортному контролю (ФСТЭК) и Федеральную службу по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Каждое из этих ведомств выполняет свою задачу.

Так, ФСБ России курирует вопросы безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах, в том числе защиту информации с использованием средств шифрования (криптографии). Компетенции ФСТЭК России — защита информации с применением технических средств, в том числе подтверждение отсутствия в средствах защиты не декларируемых возможностей.

Технические средства защиты персональных данных необходимо сертифицировать.

Роскомнадзор является основным регулятором в области защиты прав физических лиц, чьи персо нальные данные обрабатываются.

Сотрудники этого ведомства имеют право:  проверять сведения в уведомлении, поданном оператором;  принимать меры по приостановлению или прекращению обработки персональных данных, осуществляемой с нарушением требований закона;  обращаться в суд с исковыми заявлениями в защиту прав субъектов и представлять их интересы в суде. А также направлять заявления в орган, осуществляющий лицензирование деятельности оператора, для рассмотрения вопроса о пр инятии мер по приостановлению действия его лицензии;  направлять материалы в право­охранительные органы для решения вопроса о возбуждении уголовного дела в связи с нарушением прав субъектов персональных данных;  привлекать к административной ответственности лиц, виновных в нарушении закона.

Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации влечет наложен ие административного штрафа на граждан от пятисот до тысячи рублей с конфискацией несертифицированных средств защиты информации, на должностных лиц — от одной до двух тысяч рублей, а на юридических лиц – от десяти до двадцати тысяч рублей с конфискацией несертифицированных средств.

Разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность) лицом, которое имело к ней доступ по служебным или профессиональным обязанностям, влечет наложение на должностных лиц административного штрафа – от четырех тысяч до пяти тысяч рублей.

Неправомерный доступ к охраняемой законом компьютерной информации, в электронно-вычислительной машине, системе ЭВМ или их сети, если это деяние повлекло уничтожение, блокирование, модификацию или копирование информации, нарушение работы ЭВМ, системы ЭВМ или их сети – наказывается штрафом, либо исправительными работами на срок от шести месяцев до одного года, либо лишением свободы на срок до двух лет. Как известно, реализация Федерального закона № 152-ФЗ неоднократно откладывалась.

Дело в том, что достижение соответствия ФЗ требует внедрения новых ИТ-продуктов, принятия организационных мер и модернизации бизнес-процессов компании.

Но наибольшие сложности у российских специалистов вызывают сами требования закона, а точнее – их неконкретность. Исполнение некоторых требований стало практически невыполнимой задачей, поскольку для этого требуются немалые финансовые, технические и организационные ресурсы. Так, согласно сделанным расчетам защита персональных данных в соответствии с законом требует увеличения финансовых средств в 3-5 раз. Все это свидетельствует о необходимости дальнейшего совершенствования нормативно-правовой базы, регулирующей отношения по обработке персональных данных.

В соответствии с действующим законодательством предусмотрено несколько видов ответственности за нарушение норм в области защиты персональных данных (гражданско-правовая, материальная, дисциплинарная, административная и уголовная). Для от дельных составов правонарушений установлены санкции в отношении не только физических и должностных, но и юридических лиц. Таким образом, привлечение к отдельным видам ответственности возможно и для работников, и для работодателей.

Статья 150 ГК РФ к числу неотъемлемых и неотчуждаемых нематериальных прав, подлежащих правовой защите, относит личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну. Гражданско-правовая ответственность за посягательство на неприкосновенность частной жизни непосредственно с вязана с категорией морального вреда.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные, заслуживающие внимания обстоятельства.

Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ст. 151 ГК РФ) . Кроме того, гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. Обнародование и дальнейшее использование изображения гражданина (в том числе его фотографи и, а также видеозаписи или произведения изобразительного искусства, в которых он изображен) допускаются только с согласия этого гражданина (ст. 152 и 153 ГК РФ). Разъяснения вопросов, связанных с причинением морального вреда, содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда». Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (ст. 1101 ГК РФ). Материальная ответственность работника за разглашение сведений, относящихся к персональным данным других работников, возлагается на него в полном размере причиненного ущерба (п. 7 ст. 243 ТК РФ). Случаи полной материальной ответственности являются исключениями из общего правила, что подтвержда ет особое значение института защиты персональных данных работников в отечественном трудовом праве.

Дисциплинарная ответственность в виде увольнения наступает для работника, разгласившего охраняемую законом тайну (в том числе персональные данные другого работника). Однако необходимо, чтобы эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей (поди, «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ). В соответствии со ст. 192 ТК РФ привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, является правом, а не обязанностью работодателя.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поэтому вместо увольнения работодатель вправе наложить на виновное лицо взыскание в виде замечания или выговора.

Права и обязанности работника в отношении доступа к персональным данным других работников определяются сто трудовой функцией, другими условиями трудового договора, а также содержанием локальных нормативных правовых актов, определяющих перечень его должностных обязанностей.

Административная ответственность за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 0,3 тыс. до 0,5 тыс. руб.; на должностных лиц — от 0,5 тыс. до 1 тыс. руб.; на юридических лиц — от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (ст. 1 3.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ)). Разглашение информации ограниченного доступа лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 0,5 тыс. до 1 тыс. руб.; на должностных лиц — от 4 тыс. до 5 тыс. руб. (ст. 13.14 КоАП РФ). Уголовная ответственность за нарушение неприкосновенности ча стной жизни предусмотрена ст. 137 Уголовного кодекса РФ . Незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации наказываются штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обяза тельными работами на срок от 120 до 180 часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев.

Те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, наказываются штрафом в размере от 100 тыс. до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Защиту персональных данных работника можно рассматривать в нескольких аспектах.

Во-первых, это гарантии, закрепленные в трудовом праве, которое представляет собой совокупность норм, регулирующих отношения по поводу персональных данных работника.

Во-вторых, это система мероприятий организационно-правового характера, направленных на реализацию законодательных положений и выражающих политику работодателя в данной сфере. В-третьих, это обеспечение субъективного права работника на защиту своих персональных данных.

Информационные отношения возникают как между работником и работодателем, так и между каждым из них и третьими лицами. Отношения между работником и работодателем являются основными информационными отношениями. Поэтому их регулированию в законодательстве о труде отдастся приоритет. Работник не только обязан предоставлять сведения о себе, но и имеет право получать достоверную информац ию об условиях труда и о требованиях охраны труда на рабочем месте (ст. 21 ТК РФ). Каждый работник имеет право на получение от работодателя достоверной информации об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов (ч. 3 ст. 219 ТК РФ). Статья 210 этого Кодекса содержит термин «единая информационная система охраны труда». Получен ие от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, является одной из основных форм участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК РФ). Работодатель обязан предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением (ст. 22 ТК РФ). Определенные нормы отечественного кодифицированного закона о труде регулируют отношения по пово ду конфиденциальной информации.

Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случаях разглашения работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ). На работника возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

В соответствии с ч. 8 ст. 37 ТК РФ участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с велением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне.

Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, админи стративной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в установленном законодательством порядке.

Персональные данные гражданина в соответствии с действующими нормативными актами относятся к сведениям конфиденциального характера1. Поэтому положения ТК РФ по поводу охраняемой законом тайны также относятся к персональным В рыночных условиях хозяйствования эффективность и результативность деятельности работодателя непосредственным образом связаны с ее своевременным обеспечением информационными ресурсами.

Деятельность работодателя в отношен ии персональных данных работника регулируется императивными нормами, что обусловлено публичной составляющей отрасли трудового права в целом и института защиты персональных данных работника в частности.

Право на защиту персональных данных имеет абсолютный характер. Оно предоставлено каждому работнику безотносительно к размеру его вклада в достижение организацией поставленных задач. Поэтому согласно п. 9 ст. 86 ТК РФ работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны. Свое право на защи ту персональных данных работники могут реализовать путем свободного бесплатного доступа к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника; путем определения своих представителей для защиты своих персональных данных; путем получения полной информации о персональных данных и их обработке; путем предъявления к работодателю требования об исключении или исправлении неверных либо неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением законодательных тре бований; путем обжалования в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите персональных данных работника и др. (ст. 89 ТК РФ). Таким образом, все поставленные во введении задачи были выполнены в ходе написания работы, а следовательно, цель работы достигнута.

Основные обязанности работодателя перед работниками

Согласно действующему трудовому законодательству, обязанностями работодателя являются:

1) соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

3) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

5) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

6) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

7) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

8) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

9) знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

10) своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

11) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

12) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

13) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

14) осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

15) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

16) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).

Н.А. Алимова
Большой справочник кадровика
Источник: Консультант+

4. Основные права и обязанности работников и работодателей.

Основные права и обязанности работников

Работник имеет право на:

1) заключение, изменение и расторжение трудо­вого договора в порядке и на условиях, кото­рые установлены ТК РФ (трудовой договор яв­ляется основанием возникновения трудовых отношений работника с работодателем. Работ­ник имеет право на предоставление ему рабо­ты, обусловленной трудовым договором);

2) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

3) рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стан­дартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количест­вом и качеством выполненной работы;

5) отдых, обеспечиваемый предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

6) полную достоверную информацию об услови­ях труда и требованиях охраны труда на рабо­чем месте;

7) профессиональную подготовку, переподго­товку и повышение своей квалификации;

8) объединение, создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

9) участие в управлении организацией;

10) ведение коллективных переговоров и заклю­чение коллективных договоров и соглашений через своих представителей;

11) защиту своих трудовых прав, свобод и закон­ных интересов всеми не запрещенными за­коном способами;

12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

13) возмещение вреда, причиненного в связи с выполнением трудовых обязанностей, и ком­пенсацию морального вреда;

14) обязательное социальное страхование в слу­чаях, предусмотренных федеральными зако­нами.

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым до­говором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

.3) соблюдать трудовую дисциплину;

4) выполнять установленные нормы труда;

5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

6) бережно относиться к имуществу работода­теля и других работников;

7) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о воз­никновении ситуации, представляющей угро­зу жизни и здоровью людей, сохранности иму­щества работодателя. Трудоспособные граждане, достигшие 16-лет­него возраста, не имеют права претендовать на работу, если установлен возрастной ценз 18 лет (гражданская служба, работа по совместитель­ству, работа с полной материальной ответствен­ностью).

2.2 Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на усло­виях, которые установлены ТК РФ;

2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

4) требовать от работников исполнения ими тру­довых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работни­ков, соблюдения правил внутреннего трудо­вого распорядка организации;

5)’привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ;

6) принимать локальные нормативные акты;

7) создавать объединения работодателей в це­лях представительства и защиты своих инте­ресов и вступать в них.

1) соблюдать законы и иные нормативные пра­вовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2) предоставлять работникам работу, обуслов­ленную трудовым договором;

3) обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией’ и иными средствами, необходимыми для ис­полнения ими трудовых обязанностей;

5) обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности;

6) выплачивать в полном размере причитающую­ся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным догово­ром, правилами внутреннего трудового распо­рядка организации, трудовыми договорами;

7) вести коллективные переговоры, а также за­ключать коллективный договор;

8) представлять представителям работников пол­ную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, со­глашения и контроля над их выполнением;

9) своевременно выполнять предписания фе­деральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государ­ственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержа­щих нормы трудового права;

10) рассматривать представления профсоюзных органов, иных избранных работниками пред­ставителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содер­жащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

11)создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

12) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обя­занностей;

13)осуществлять обязательное социальное страхование работников;

14) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязан­ностей, а также компенсировать моральный вред.

Давать представителям работников полную достоверную

Установите со­от­вет­ствие между дей­стви­я­ми и эле­мен­та­ми пра­во­во­го ста­ту­са ра­бо­то­да­те­ля в РФ: к каж­дой позиции, дан­ной в пер­вом столбце, под­бе­ри­те со­от­вет­ству­ю­щую по­зи­цию из вто­ро­го столбца.

A) давать пред­ста­ви­те­лям ра­бот­ни­ков пол­ную и до­сто­вер­ную информацию, не­об­хо­ди­мую для за­клю­че­ния кол­лек­тив­но­го договора, со­гла­ше­ния и кон­тро­ля за их выполнением

Б) тре­бо­вать от ра­бот­ни­ков ис­пол­не­ния ими тру­до­вых обязанностей

B) обеспечивать без­опас­ность и усло­вия труда, со­от­вет­ству­ю­щие го­су­дар­ствен­ным нор­ма­тив­ным тре­бо­ва­ни­ям охра­ны труда

Г) воз­ме­щать вред, причинённый ра­бот­ни­кам в связи с ис­пол­не­ни­ем ими тру­до­вых обязанностей

Д) вести кол­лек­тив­ные пе­ре­го­во­ры и за­клю­чать кол­лек­тив­ные договоры

Запишите в ответ цифры, рас­по­ло­жив их в порядке, со­от­вет­ству­ю­щем буквам:

ДЕЙСТВИЯ ЭЛЕМЕНТЫ ПРА­ВО­ВО­ГО СТА­ТУ­СА РА­БО­ТО­ДА­ТЕ­ЛЯ В РФ
A Б В Г Д

Согласно 22 ст. ТК РФ:

Работодатель имеет право:

1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

6) принимать локальные нормативные акты;

7) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

8) создавать производственный совет;

1) соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

3) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

4) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

5) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

6) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым Кодексом;

7) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

8) знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

9) своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

10) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

11) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

12) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

13) осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

14) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

A) давать пред­ста­ви­те­лям ра­бот­ни­ков пол­ную и до­сто­вер­ную информацию, не­об­хо­ди­мую для за­клю­че­ния кол­лек­тив­но­го договора, со­гла­ше­ния и кон­тро­ля за их выполнением — обязанности.

Б) тре­бо­вать от ра­бот­ни­ков ис­пол­не­ния ими тру­до­вых обязанностей — права.

B) обеспечивать без­опас­ность и усло­вия труда, со­от­вет­ству­ю­щие го­су­дар­ствен­ным нор­ма­тив­ным тре­бо­ва­ни­ям охра­ны труда — обязанности.

Г) воз­ме­щать вред, причинённый ра­бот­ни­кам в связи с ис­пол­не­ни­ем ими тру­до­вых обязанностей — обязанности.

Д) вести кол­лек­тив­ные пе­ре­го­во­ры и за­клю­чать кол­лек­тив­ные договоры — права.

3.3.4. Право работников на получение информации от работодателя

Право работников на получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, является частным случаем реализации конституционного нрава человека и гражданина на информацию, обеспечивая также реализацию конституционных прав граждан в сфере труда, закрепленных в ст. 37 Конституции РФ.

Статья 29 Конституции РФ признает право каждого свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом. Данное право может быть ограничено только федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Информация является необходимым условием и одним из важнейших средств управления [1] . Обмен информацией ведет к увеличению эффективности и производительности предприятия. Благодаря этому работник в большей степени становится субъектом трудовых отношений, что способствует сокращению расстояния между отдельными уровнями административной иерархии на предприятии и росту партнерских отношений между работниками и руководством. Более того, работники, уведомленные об изменениях, легче их воспринимают и в большей степени одобряют. Предоставление систематической информации о ситуации на предприятии вызывает у работников желание помочь работодателю в случае возникновения трудностей и способность большей отдачи в пользу предприятия [2] .

Круг информации, которую работодателю следует передавать представителям работников, определяется как национальным законодательством, так и нормами международного права.

В частности, Рекомендация МОТ № 163 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) определяет, что предприниматели частного и государственного секторов должны по просьбе организаций трудящихся представлять информацию о социально-экономическом положении производственного подразделения, в рамках которого ведутся переговоры, и предприятия в целом, необходимую для компетентного ведения переговоров; если разглашение части этой информации может нанести ущерб предприятию, ее предоставление может быть обусловлено обязательством считать ее в необходимой мере конфиденциальной; предоставление информации могло бы определяться соглашением, заключенным между сторонами, ведущими коллективные переговоры. Государственные органы должны представлять необходимую информацию об общем социально-экономическом положении страны и соответствующей отрасли в той мере, в какой разглашение такой информации не наносит ущерба национальным интересам.

С положениями Рекомендации МОТ № 163 связана и позиция Европейского комитета по социальным правам в отношении ст. 21 Европейской социальной хартии. Как считает Комитет, работников и (или) их представителей (профсоюзы, делегаты работников, представители по охране труда, производственные советы) должны информировать обо всех вопросах, связанных с рабочей средой, кроме случаев, когда ведение бизнеса требует, чтобы какая-то конфиденциальная информация оставалась нераскрытой. Более того, с этими представителями необходимо проводить заблаговременные консультации за достаточный отрезок времени в отношении тех предполагаемых решений, которые могут существенно затронуть интересы работников, в особенности тех, которые могут повлиять на их занятость [3] .

Передача информации на локальном уровне не обязательно связана с проведением коллективных переговоров. Рекомендация МОТ № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (1967 г.) предполагает предоставление работникам или их представителям информации, которая должна по мере возможности включать все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся в настоящее время и в будущем, поскольку передача такой информации не причинит ущерба сторонам.

К ней относятся: общие условия занятости, включая условия найма, перевода и увольнения; описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и место конкретной работы в структуре предприятия; возможности профессионального обучения и перспективы продвижения но работе на предприятии; общие условия труда; правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний; процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним; социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.); системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии; положения национальных систем социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии; общее положение предприятия и перспективы или планы его дальнейшего развития; разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение трудящихся на предприятии; методы консультаций, дискуссий и сотрудничества между администрацией и ее представителями, с одной стороны, и трудящимися и их представителями – с другой.

В Российской Федерации круг информации, которую работодатель обязан предоставлять представителям работников, установлен в ст. 53 ТК. К ней относится информация по вопросам реорганизации или ликвидации организации, введения технологических изменений, влекущих за собой изменение труда работников, подготовки и дополнительного профессионального образования работников. Кроме того, работодатель предоставляет представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением (ст. 22, 37, 51 ТК), о состоянии условий и охраны труда, о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях (ст. 370 ТК). Объединение работодателей обязано предоставлять профессиональным союзам и их объединениям имеющуюся у него информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением (ст. 14 Федерального закона «Об объединениях работодателей»). Наконец, в соответствии со ст. 17 Закона о профсоюзах профсоюзы для осуществления своей уставной деятельности вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам.

Данный перечень не является исчерпывающим и может быть расширен законодательством, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Судебная практика

  • 9 марта 2011 г. председатель первичной профсоюзной организации «Разреза Лучегорский» Российского независимого профсоюза работников угольной промышленности Лучегорского топливно-энергетического комплекса Пожарского района обратился к директору филиала «Лучегорский угольный разрез» ОАО «Дальневосточная генерирующая компания» о предоставлении информации о привлечении работников указанного филиала к работе сверхурочно и в выходные дни поименно, с указанием работника, даты его привлечения к работе, количества часов работы, оплаты за отработанный период по каждому подразделению филиала за периоды с 1 января по 31 декабря 2010 г. и с 1 января по 28 февраля 2011 г. Аналогичное требование о предоставлении информации было направлено тем же профсоюзным органом 10 мая 2011 г. тому же должностному лицу.
  • 16 марта и 17 мая 2011 г. администрацией указанного филиала отказано профсоюзному органу в предоставлении запрошенной информации со ссылкой на то, что действующее законодательство ограничивает работодателя в возможности передачи персональных данных работника третьим лицам, в том числе и представителям работников.

. Разрешая спор, суд исходил из того, что предоставление вышеуказанной информации возможно лишь в случае нарушения работодателем условий коллективных договоров, соглашений, в то время как доказательств, подтверждающих нарушения работодателем условий коллективных договоров, соглашений профсоюзной организацией не представлено.

Судебная коллегия полагает данный вывод судебных инстанций основанным на неправильном применении и толковании норм материального права, а также не соответствующим установленным судом по данному делу обстоятельствам.

. Сведения о заработной плате, времени труда и отдыха относятся к вопросам, регулируемым коллективным договором, что в свою очередь отнесено к функциям профсоюзов, направленным на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений. Аналогичные положения содержатся также в Уставе Российского независимого профсоюза работников угольной промышленности (и. 2.4 Устава) и в положениях коллективного договора от 3 декабря 2010 г., подписанного филиалом «Лучегорский угольный разрез» и истцом (п. 1.2, разд. 2, 4, 6, 9).

В данном случае первичная профсоюзная организация, запросив у работодателя предоставление информации и локальных нормативных актов по вышеуказанным вопросам, действовала в целях исполнения условий указанного коллективного договора, что в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» является дополнительным основанием для обработки персональных данных в целях исполнения договора без согласия субъекта персональных данных, являющегося одной из сторон договора.

Таким образом, по мнению Судебной коллегии, вывод суда о том, что предоставление информации по исполнению коллективного договора в части привлечения работников указанного разреза к работе сверхурочно и в выходные дни с указанием работников поименно, даты привлечения к указанным работам, количества часов работы и оплаты за отработанный период времени по каждому подразделению за периоды с 1 января 2010 г. по 31 декабря 2010 г. и с 1 января 2011 г. по 28 февраля 2011 г. возможно только при наличии угрозы жизни или здоровью работников либо с их письменного согласия, которое не было получено, не соответствует изложенным требованиям законодательства и основан на неправильном толковании норм материального права. Вместе с тем нельзя согласиться и с доводом суда о том, что истец вправе был истребовать указанную информацию лишь при наличии доказательств о нарушениях работодателем условий коллективного договора, поскольку такие нарушения могли быть установлены лишь после получения соответствующей информации.

При таких обстоятельствах данный отказ работодателя в предоставлении такой информации не позволяет первичной профсоюзной организации, представляющей интересы работников, осуществлять в полном объеме функции, возложенные на нее в силу закона, а также не допускает проверить правомерность привлечения работников к работе сверхурочно и в выходные дни в безопасных условиях труда и с соответствующей требованиям законодательства оплатой труда, в результате чего может повлечь за собой массовые нарушения трудовых прав работников.

Судебная коллегия находит ошибочным также и вывод суда о том, что запрашиваемая информация, касающаяся работников, не являющихся членами профсоюза, могла быть предоставлена только с их согласия; поскольку указанная информация связана с защитой коллективных прав и интересов членов трудового коллектива «Разреза Лучегорский», то в силу п. 1.1 коллективного договора работники данного предприятия, как являющиеся членами профессионального союза, так и не являющиеся таковыми, в лице первичной профсоюзной организации являются стороной указанного договора, в связи с чем их согласия не требуется.

В связи с изложенным состоявшиеся судебные постановления нельзя признать законными, а допущенные судом первой инстанции и не устраненные судом кассационной инстанции вышеуказанные нарушения норм материального нрава являются существенными, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможно восстановление прав и законных интересов первичной профсоюзной организации «Разреза Лучегорский» Российского независимого профсоюза работников угольной промышленности Лучегорского топливно-энергетического комплекса Пожарского района Приморского края. В связи с чем они подлежат отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции (определение Верховного Суда РФ от 20 июля 2012 г. № 56-КГ12-3).

Необходимо иметь в виду, что по общему правилу право на получение информации может быть ограничено в случае отнесения таковой к государственной тайне на основании Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне», служебной, а также к коммерческой тайне (Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»). Решение об отнесении информации к коммерческой тайне принимается непосредственно работодателем с учетом ограничений, установленных законом.

В частности, режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений: содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры; содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности; о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов; о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом; о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест; о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам; о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений; об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности; о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации; о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица; обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Однако отнесение информации к коммерческой тайне не означает, что такая информация не может быть передана представителям работников при условии ее значимости для ведения коллективных переговоров и необходимости обеспечения контроля за выполнением законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, поскольку в противном случае переговоры не будут соответствовать критериям добросовестности и реальности исполнения обязательств. Не обладая информацией о положении работодателя, перспективах его развития, представители работников не могут ни выдвигать экономически обоснованные требования, ни оценивать позицию работодателя.

Формально получателем информации ограниченного доступа являются профессиональный союз, объединение профессиональных союзов, орган исполнительной власти или орган местного самоуправления, в то время как обработка информации осуществляется их представителями. К числу таких лиц могут относиться и субъекты трудовых правоотношений с работодателем или представительным органом работников [4] . Лица, являющиеся представителями работников, другие лица, связанные с коллективными переговорами, не должны разглашать сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне. Гарантией выполнения данного правила, а следовательно, и обеспечения прав работодателя выступает, с одной стороны, понимание представителями работников необходимости соблюдения конфиденциальности такой информации для обеспечения прав и интересов работников, с другой – установление юридической ответственности за нарушение данного правила.

Статья 37 ТК декларирует возможность привлечения лиц, разгласивших данные сведения, к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности.

К дисциплинарной ответственности могут быть привлечены лица, разглашение которыми конфиденциальной информации, ставшей им известной в связи с проведением коллективных переговоров, является с их стороны дисциплинарным проступком, т.е. нарушением возложенных на них трудовых обязанностей. К таковым относятся лица, состоящие в трудовых отношениях с профсоюзом, первичной профсоюзной организацией. Для иных представителей работников по общему правилу допуск к информации ограниченного доступа не является элементом их трудовой функции, поэтому привлечение их к дисциплинарной ответственности в рассматриваемом случае представляется невозможным.

К административной ответственности за разглашение информации с ограниченным доступом в соответствии со ст. 13.14 КоАП могут быть привлечены лишь лица, получившие доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей. К ним относятся опять-таки лица, состоящие в трудовых отношениях с профсоюзом, первичной профсоюзной организацией.

Аналогичная ситуация возникает и при привлечении лица, незаконно разгласившего или использовавшего сведения, составляющие коммерческую, налоговую или банковскую тайну, к уголовной ответственности. Статья 183 УК допускает применение мер уголовного наказания исключительно в отношении лица, которому соответствующая информация была доверена или стала известна по службе или работе.

В литературе существует точка зрения о возможности привлечения к ответственности любых представителей работников, поскольку участник коллективных переговоров, достоянием которого стала конфиденциальная информация (если это, конечно, не эксперт, специалист, посредник, выполняющий свои обязанности в данном процессе по гражданско-правовому договору), действует именно как «чей-то работник», в связи с чем он и мог стать представителем той или иной стороны [5] . Представляется, что для данного вывода не имеется достаточных оснований, поскольку по действующему законодательству для привлечения лица к данным видам ответственности не достаточно самого факта нахождения в трудовых отношениях с любым работодателем (включая работодателя, права которого разглашением этой информации не нарушены), а необходимо, чтобы информация ограниченного доступа стала известна работнику именно в связи с исполнением им своих трудовых или служебных обязанностей и была ему доверена именно для исполнения этих обязанностей.

Вместе с тем данный вывод не исключает необходимости внесения изменений в ст. 13.14 КоАП и ст. 183 УК о возможности привлечения к административной и уголовной ответственности лица, которому информация с ограниченным доступом доверена в связи с исполнением им общественных обязанностей, включая участие в коллективных переговорах в качестве представителя работников.

В отличие от указанных видов ответственности, к гражданско-правовой ответственности за разглашение конфиденциальной информации может быть привлечен любой участник коллективных переговоров. Лица, права и законные интересы которых были нарушены в связи с разглашением информации ограниченного доступа или иным неправомерным использованием такой информации, вправе обратиться в установленном порядке за судебной защитой своих прав, в том числе с исками о возмещении убытков, компенсации морального вреда, защите чести, достоинства и деловой репутации (ст. 17 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»). При этом под убытками в силу ст. 15 ГК понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).

Само по себе получение работниками и их представителями необходимой информации не означает, что работники тем самым участвуют в управлении организацией. На основании полученной информации представители работников вносят на рассмотрение органов управления организацией предложения о принятии тех или иных решений относительно проблем, затрагивающих интересы работников. Соответствующие представители имеют право участвовать в рассмотрении их предложений органами управления организацией. Представляется, что участие в рассмотрении предложений, выдвинутых представителем работников, органом управления организацией, и следует рассматривать в качестве формы участия работников в управлении организацией.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает срока предоставления информации по запросу представителя работников и срока рассмотрения выдвинутых им предложений. Представляется, что данные сроки следует устанавливать в коллективном договоре.

  • [1]Савич В. И. Управление трудом и трудовое право. Томск, 1986. С. 102–103.
  • [2]Вуйчик М. Право профсоюзов на информацию о ситуации на предприятии и возможность его использования, достигаемая в судебном порядке // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. 2008. № 4. СПб., 2009. С. 448.
  • [3]Лютое Н. Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования. М., 2012. С. 80 .
  • [4]Бондаренко Э. //., Иванов Д. В. Конфиденциальная информация в трудовых отношениях. СПб., 2012. С. 139.
  • [5]Бондаренко Э. Я., Иванов Д. В. Указ. соч. С. 141.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит