Увольнение беременной женщины по соглашению сторон: разные подходы в судебной практике, увольнение беременной женщины соглашению сторон

Содержание
  1. Увольнение беременной женщины по соглашению сторон: разные подходы в судебной практике
  2. Увольнение по соглашению сторон беременной женщины
  3. Особенности увольнения беременной или декретницы по соглашению сторон
  4. Расторжение трудового договора с беременной женщиной
  5. Когда допустимо увольнение беременной женщины
  6. Увольнение беременной женщины, когда и в каких случаях допускается
  7. Увольнение беременной сотрудницы: права и обязанности работодателя
  8. Увольнение беременной по соглашению сторон
  9. Увольнение беременной женщины по соглашению сторон: разные подходы в судебной практике
  10. Увольнение беременной по соглашению сторон
  11. Увольнение по соглашению сторон беременной женщины
  12. В консультации принимал участие

Увольнение беременной женщины по соглашению сторон: разные подходы в судебной практике

ArturVerkhovetskiy / Depositphotos.com

Согласно ст. 78 Трудового кодекса трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (определение делам Московского городского суда от 20 мая 2019 г. по делу № 33-22387/2019).

Долгое время в судебной практике существовал консенсус по вопросу о том, в каких случаях такое соглашение может быть аннулировано. Так, Конституционный Суд Российской Федерации в своем определении от 13 октября 2009 № 1091-О-О указал, что достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Аналогичные разъяснения содержатся в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2, где сказано, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Однако применительно к случаям увольнения по рассматриваемому основанию беременных женщин подход судов несколько лет назад резко изменился. Первый серьезный удар по концепции невозможности одностороннего отказа от соглашения о расторжении трудового договора нанес ВС РФ определением от 5 сентября 2014 № 37-КГ14-4. Тогда судьи признали незаконным увольнение работницы, подписавшей соглашение о расторжении трудового договора в момент, когда она еще не знала о своей беременности. Узнав о данном факте, женщина обратилась к работодателю с просьбой оставить ее на работе, но работодатель все равно расторг трудовой договор на основании ранее подписанного соглашения. В том определении судьи заключили, что заявление работницы об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью первой статьи 261 ТК РФ. Иное толкование закона привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения, и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантии от увольнения беременной женщине.

Такой подход хоть явно и идет вразрез с правовой позицией КС РФ и Пленума ВС РФ, но, по крайней мере, представляется в определенной степени справедливым. В рассмотренной ситуации работница подписывала соглашение о расторжении трудового договора, находясь в неведении относительно истинных обстоятельств и последствий его заключения. Обладай женщина информацией о своей беременности на момент подписания такого соглашения, это могло бы изменить ее решение.

В дальнейшем такой подход получил развитие в определении ВС РФ от 20 июля 2016 № 18-КГ16-45. Это дело имело схожие обстоятельства. Разница заключалась лишь в том, что женщина обратилась к работодателю с отказом от соглашения о расторжении трудового договора уже после своего увольнения. Казалось бы, в такой-то ситуации говорить об увольнении по инициативе работодателя не приходится, ведь на момент прекращения трудовых отношений оно отвечало желанию обеих сторон. Однако суд вновь признал увольнение незаконным с той же мотивировкой.

Приведенные прецеденты, конечно же, не могли не повлиять и на практику судов общей юрисдикции. Позиция о необходимости аннулирования соглашения о расторжении трудового договора и отмене увольнения (если оно уже состоялось) по просьбе работницы, если в момент подписания соглашения она не знала о беременности, получила широкое распространение (определения Саратовского областного суда от 29 ноября 2018 № 33-9355/2018, Верховного Суда Республики Татарстан от 19 апреля 2018 № 33-6897/2018, Псковского областного суда от 24 января 2017 № 33-93/2017, постановление Президиума Красноярского краевого суда от 27 сентября 2016 № 4Г-1983/2016).

Однако Мосгорсуд пошел еще дальше. Недавно им был разрешен спор о правомерности увольнения женщины, которая на момент подписания соглашения о расторжении трудового договора уже знала о своей беременности. После увольнения работница передумала и потребовала восстановления на работе. В итоге суд, пользуясь озвученными выше аргументами, признал увольнение незаконным.

При таком подходе получается, что беременность предоставляет женщине право отказаться от соглашения о расторжении трудового договора в любой момент: хоть до, хоть после увольнения – даже в том случае, если при подписании соглашения она обладала информацией о своем состоянии и могла оценить последствия своего решения. Если приведенная позиция получит распространение, можно будет только посоветовать работодателям отказаться от практики увольнения беременных по соглашению сторон с учетом тех трудностей, которые это может принести.

Увольнение по соглашению сторон беременной женщины

Не имеет правового значения довод работодателя о том, что о беременности работницы стало известно уже после ее увольнения. Данное обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин. — неправомерно увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, но не сообщила об этом работодателю Апелляционным определением Верховного суда Республики Татарстан от 20.09.2012 по делу N 33-9387/2012 удовлетворены требования работницы, которая была уволена за прогул, но на момент беременности была беременна, о чем работодателю не сообщила. Обоснование суда: В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнение беременной женщины за прогул не допускается. Запрет на увольнение не ставится в зависимость от осведомленности работодателя о беременности работницы.

Особенности увольнения беременной или декретницы по соглашению сторон

Но что делать, если беременная сотрудница отказывается от ранее достигнутого соглашения? Согласно п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Расторжение трудового договора с беременной женщиной

В каких случаях допускается увольнение беременной Возможно ли увольнение беременной женщины без нарушения норм законодательства. В ТК РФ прописаны все возможные обстоятельства увольнения своих сотрудников по инициативе работодателя. Самые веские причины – это прогулы, неисполнение своих непосредственных обязанностей и нарушения трудовой дисциплины.Но по отношению к беременной женщине применяются иные правила.

Поэтому возникает закономерный вопрос: «А в каких случаях допускается увольнение беременной женщины?». Разорвать трудовой договор по своей инициативе с беременной женщиной работодатель не может. Но при этом беременность должна быть подтверждена медицинским документом.

Видимый признак не является доказательством. Cуществует только одно обстоятельство, когда работодатель может прекратить трудовые отношения с беременной – это ликвидация самого предприятия.

Когда допустимо увольнение беременной женщины

Обоснование суда: Довод работодателя об отсутствии у него сведений о беременности работницы на момент увольнения несостоятелен. Факт неинформированности работодателя о беременности работницы не имеет юридического значения. Права работницы нарушены, поскольку она была уволена в период беременности.

Увольнение беременной женщины, когда и в каких случаях допускается

А поэтому уволить будущую маму без её согласия практически невозможно. Специфика увольнения беременных Вопрос о том, можно ли уволить беременную женщину, интересует многих работодателей. Трудовое законодательство описывает всевозможные варианты сокращения таких сотрудниц без нарушения законодательства.

Увольнение беременной сотрудницы: права и обязанности работодателя

Аналогичная ситуация и при увольнении по другим основаниям работниц, не проинформировавших своего работодателя о беременности: — неправомерно увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, но не сообщила об этом работодателю. Апелляционное определение Владимирского областного суда от 18.04.2013 по делу N 33-1198/2013Требования работника: Восстановить на работе.Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На момент увольнения была беременна, о чем работодателя не уведомила.Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно.
Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.Поскольку на момент увольнения работница была беременна, в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ она не могла быть уволена в связи с сокращением численности работников.

Увольнение беременной по соглашению сторон

Если предприятие перешло в руки другого юридического лица, то сократить женщину не получится. Это ограничение касается тех случаев, когда происходит слияние, присоединение, разделение, преобразование компании. То есть реорганизация не является законным основание для увольнения беременной женщины.
Порядок расторжения трудового договора при прекращении деятельности компании: • Согласно второй части статьи 180 сотрудницу лично и письменно предупреждают о сокращении за 2 месяца до события.• Руководитель должен выплатить женщине выходное пособие в размере средней месячной зарплаты и сохранить оклад на момент трудоустройства (но не дольше со дня сокращения). Если предприятие обанкротилось, то это должно быть подтверждено официальными документами. В таком случае организация переходит в категорию «ликвидированных» и прекращает своё существование.

Увольнение беременной женщины по соглашению сторон: разные подходы в судебной практике

Согласно ст. 78 Трудового кодекса трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (определение делам Московского городского суда от 20 мая 2019 г. по делу № 33-22387/2019).

Долгое время в судебной практике существовал консенсус по вопросу о том, в каких случаях такое соглашение может быть аннулировано. Так, Конституционный Суд Российской Федерации в своем определении от 13 октября 2009 № 1091-О-О указал, что достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Аналогичные разъяснения содержатся в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2, где сказано, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Однако применительно к случаям увольнения по рассматриваемому основанию беременных женщин подход судов несколько лет назад резко изменился. Первый серьезный удар по концепции невозможности одностороннего отказа от соглашения о расторжении трудового договора нанес ВС РФ определением от 5 сентября 2014 № 37-КГ14-4. Тогда судьи признали незаконным увольнение работницы, подписавшей соглашение о расторжении трудового договора в момент, когда она еще не знала о своей беременности. Узнав о данном факте, женщина обратилась к работодателю с просьбой оставить ее на работе, но работодатель все равно расторг трудовой договор на основании ранее подписанного соглашения. В том определении судьи заключили, что заявление работницы об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью первой статьи 261 ТК РФ. Иное толкование закона привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения, и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантии от увольнения беременной женщине.

Такой подход хоть явно и идет вразрез с правовой позицией КС РФ и Пленума ВС РФ, но, по крайней мере, представляется в определенной степени справедливым. В рассмотренной ситуации работница подписывала соглашение о расторжении трудового договора, находясь в неведении относительно истинных обстоятельств и последствий его заключения. Обладай женщина информацией о своей беременности на момент подписания такого соглашения, это могло бы изменить ее решение.

В дальнейшем такой подход получил развитие в определении ВС РФ от 20 июля 2016 № 18-КГ16-45. Это дело имело схожие обстоятельства. Разница заключалась лишь в том, что женщина обратилась к работодателю с отказом от соглашения о расторжении трудового договора уже после своего увольнения. Казалось бы, в такой-то ситуации говорить об увольнении по инициативе работодателя не приходится, ведь на момент прекращения трудовых отношений оно отвечало желанию обеих сторон. Однако суд вновь признал увольнение незаконным с той же мотивировкой.

Приведенные прецеденты, конечно же, не могли не повлиять и на практику судов общей юрисдикции. Позиция о необходимости аннулирования соглашения о расторжении трудового договора и отмене увольнения (если оно уже состоялось) по просьбе работницы, если в момент подписания соглашения она не знала о беременности, получила широкое распространение (определения Саратовского областного суда от 29 ноября 2018 № 33-9355/2018, Верховного Суда Республики Татарстан от 19 апреля 2018 № 33-6897/2018, Псковского областного суда от 24 января 2017 № 33-93/2017, постановление Президиума Красноярского краевого суда от 27 сентября 2016 № 4Г-1983/2016).

Однако Мосгорсуд пошел еще дальше. Недавно им был разрешен спор о правомерности увольнения женщины, которая на момент подписания соглашения о расторжении трудового договора уже знала о своей беременности. После увольнения работница передумала и потребовала восстановления на работе. В итоге суд, пользуясь озвученными выше аргументами, признал увольнение незаконным.

При таком подходе получается, что беременность предоставляет женщине право отказаться от соглашения о расторжении трудового договора в любой момент: хоть до, хоть после увольнения – даже в том случае, если при подписании соглашения она обладала информацией о своем состоянии и могла оценить последствия своего решения. Если приведенная позиция получит распространение, можно будет только посоветовать работодателям отказаться от практики увольнения беременных по соглашению сторон с учетом тех трудностей, которые это может принести.

Увольнение беременной по соглашению сторон

Подскажите, пожалуйста. Нахожусь на 5 месяце беременности, работодатель предложил уволиться по соглашению сторон. В случае отказа, буду получать минимальные выплаты с официального оклада, а до декрета часть зарплаты без премии. Таким образом, в материальном плане мне однозначно выгоднее уволиться. Но волнует вопрос трудового стажа. При моем обращении на биржу труда, в случае, если они меня не смогут за оставшиеся 3 месяца трудоустроить, будет ли дикретный отпуск у меня зачтен в трудовой стаж? И выплаты на содержание ребенка до 1,5 лет я никак не смогу получить? Об остальных выплатах, я поняла, что и думать не стоит.

Заранее благодарна за ответ!

Ответы:

Не торопитесь увольняться.

А лучше все хорошенько посчитайте с карандашом в руках.

Все Ваша выплаты будут исчисляться не из заработка 2016 года, а из заработка 2-х предыдущих лет 2014-2015гг.

1. Неработающая женщина не получает декретных (ей не оплачивается б/л по беременности и родам)

Работающей рассчитывается размер пособия по беременности и родам как сумма дохода за 2 календарных года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам, деленная на 730 и умноженная на число календарных дней, приходящихся на период отпуска по беременности и родам (ст. 14 [D=16635;T=Закона N 255-ФЗ]).

2. Работающей женщине размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком составляет 40% от среднего заработка застрахованного лица в соответствии со ст. 11.2. Закона N 255-ФЗ).Ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляется исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за 2 календарных года, предшествующих году наступления отпуска по уходу за ребенком.

С 1 января 2015 года ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в следующих размерах:

— минимальный размер пособия по уходу за первым ребенком — 2 718 рублей 34 копейки неработающим);

— максимальный размер пособия по уходу за ребенком — 10 873 рублей 36 копеек (работающим). (40% от Вашей 3/п за предыдущие 2 года, но не более 10 873 рублей 36 копеек.

Даже, имея минимальную з/п, Вам выгоднее работать, чем уволиться, так как Вы получите декретные.

При этом время отпуска по беременности и родам входит в трудовой стаж.

Если средний заработок за месяц не превышает МРОТ, при расчете пособия по беременности и родам средний дневной заработок будет равен МРОТ, умноженному на 24 и деленному на 730, а не работая, Вы ничего не получите вообще.

Если Вы уволитесь по соглашению сторон, то сможете встать на биржу труда, где Вам будет выплачиваться пособие по безработице, исходя из среднего заработка за последние три месяца. Пособие имеет ограничение — минимальный размер составляет 850 руб. в месяц, максимальный — 4900 руб. в месяц.

Кроме этого, необходимо, чтобы по трудовой книжке у Вас на момент постановки на учет в центр занятости был стаж не менее полных 26 календарных недель.

Пособие будет выплачиваться вплоть до декрета, декретные начисляться не будут, так как пособие по беременности и родам получают только работающие женщины.

После окончания отпуска по беременности и родам ей нужно будет обратиться за начислением пособия по уходу за ребенком в органы соцзащиты.

Размер МРОТ с 1 января 2016 года составляет 6204 руб.

Еще раз призываю Вас — подумайте!

Можете в скором времени воспользоваться своим правом взять ежегодный отпуск согласно [K=17;P=260;T=ст.260 ТК РФ]

Статья 260. Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 260]

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Рекомендация эксперта

И имейте ввиду, беременную женщину нельзя уволить, даже если она не выходит на работу без уважительной причины, то есть за прогулы.

Но это крайний случай, конечно. Потому что за дни прогулов зарплата не начисляется.

Уточнение от 13 января 2016 — 08:33

Кроме того, после рождения ребенка, при необходимости Вы сможете работать неполное рабочее время с сохранением пособия по уходу за ребенком

[K=17;P=256;T=Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком]

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 256]

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

Работодатель ОБЯЗАН будет установить Вам неполное рабочее время

[K=17;P=93;T=Статья 93. Неполное рабочее время]

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 15] [Статья 93]

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Окончательное решение однозначно принимать Вам — соглашаться или нет на увольнение по предложенному варианту.

1. Если согласитесь на увольнение по соглашению сторон, то Вам не будет оплачен больничный по БИР. Если решите продолжать работать, то расчет будет производится из среднего заработка за 2 предшествующих года (официального заработка).

2. Если согласитесь на увольнение по соглашению сторон, то сможете обратиться в соцзащиту и получать пособие по уходу за ребенком в минимальном размере — 2 718,34 рублей за первым ребенком, за вторым и последующими детьми – 5 436,67 рублей. Если решите продолжать работать, то размер пособия по уходу за ребенком составит 40 % от среднего заработка (официального заработка).

3. В любом случае, по месту работы или в органах соцзащиты сможете получить единовременное пособие по рождению ребенка (фиксированный размер — 14 497,80 рублей).

4. Что касается биржи труда: то, поставить на учет Вас будут обязаны, только если срок беременности не превышает 30 недель. Именно с этого момента женщине в соответствии с [K=17;T=ТК РФ] предоставляется декретный отпуск, а до этого беременная женщина считается трудоспособной.

Когда наступит срок предоставления декретного отпуска, нужно будет оформить больничный лист в медицинском учреждении, где вы состоите на учете как беременная. Также нужно взять соответствующую справку для службы занятости. После её предоставления вы будете находиться в декретном отпуске. Пособие по безработице в этот период не выплачивается.

После рождения ребенка у Вас перед Вами будет стоять:

— состоять на бирже дальше и получать пособие по безработице;

— не состоять на бирже и получать пособие по уходу за ребенком;

— найти работу самостоятельно.

Отмечу, что все выплаты у работодателя будут зависеть напрямую от стажа Вашей работы, от размера заработка за 2 предшествующих года, если как Вы указываете официальный заработок невелик, и работаете у него Вы уже более 2 лет, то рассчитывать на большие суммы не придется. Тогда как вариант, заключить и соглашение, но в нем предусмотреть выплаты, размер которых Вас устроит более чем.

Обращу Ваше пристальное внимание, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допустимо (кроме увольнения при ликвидации организации), понуждать уволиться по соглашению сторон работодатель также не имеет право, это должно быть Ваше и его (работодателя) обоюдное согласие.

Увольнение по соглашению сторон беременной женщины

Юридическая правовая оценка

Я — работник организации А. Беременна, срок 23 недели. Организация А ликвидируется 31.12.2017. Всех Работников организации А собирается принять организация Б. 30.06.2017 нас увольняют по соглашению сторон и 01.07.2017 принимают на работу по бессрочному трудовому договору с сохранением СГД. Получу ли я положенные мне выплаты, в полном объёме, когда буду выходить на декрет в августе месяце. З/пл у меня хорошая, стаж на этом п/П 13 лет. Приглашения на работу в организацию Б официально не поступало. Но руководство утверждает, что будет. Какие ещё минусы и риски существуют для меня. Спасибо за ответ заранее!

Гарантированный ответ в течение часа

В консультации принимал участие

Скорее всего, идет реорганизация предприятия, возможно организация А присоединяется к организации Б. В таком случае согласно ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Если организация А действительно ликвидируется, то Вас должны уведомить об этом за 2 месяца и уволить с выплатами согласно ст. 178 ТК РФ.

Риск для Вас, в первую очередь в том, что после увольнения из организации А Вас не обязаны принимать в организацию Б (если нет никакой реорганизации, что мне кажется почти очевидным в связи с переводом всех работников), если на Вас не было отправлено ходатайство о переводе.

Ни в коем случае не подписывайте соглашение об увольнении, пока своими глазами не увидите ходатайство на перевод в организацию Б и приказ о переводе в порядке перевода в организацию Б. и еще лучше приказ о приеме на работу в организацию Б.(со всех документов делайте копии и оставляйте себе)

Ждите действий  работодателя . Все слишком зыбко. Сказать можно все, что угодно. А потом отказаться от своих слов.

Если я окажусь права и идет реорганизация, то Вас уволить по сокращению штата нельзя в связи с беременностью.

Согласно ст. 13.1 Федерального закона от 08.08.2001 N 129- ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» юридическое лицо в течение трех рабочих дней после даты принятия решения о его реорганизации обязано в письменной форме сообщить в регистрирующий орган о начале процедуры реорганизации, в том числе о форме реорганизации, с приложением решения о реорганизации. В случае участия в реорганизации двух и более юридических лиц такое уведомление направляется юридическим лицом, последним принявшим решение о реорганизации либо определенным решением о реорганизации. На основании этого уведомления регистрирующий орган в срок не более трех рабочих дней вносит в единый государственный реестр юридических лиц запись о том, что юридическое лицо (юридические лица) находится (находятся) в процессе реорганизации.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит