Отказ в приеме на работу беременной женщине, отказ приеме работу беременной женщины

Содержание
  1. Отказ в приеме на работу беременной женщине
  2. Отказ в приеме на работу беременной женщине по мотивам связанным с беременностью
  3. Можно ли беременной женщине отказать в приеме на работу?
  4. Можно ли отказать в приеме на работу беременной женщине?
  5. Отказ в приеме на работу беременной женщине
  6. Отказ в приеме на работу беременной женщины. правовые аспекты
  7. Прием беременной женщины на работу
  8. Порядок приема на работу беременных женщин
  9. Отказ в приеме на работу беременной женщины
  10. Отказ в приеме на работу беременной женщине
  11. Права беременных на работе: на особом положении
  12. Прием на работу при беременности согласно ТК РФ: могут ли уволить беременную на испытательном сроке или отказать в трудоустройстве
  13. Статья 145
  14. Прием беременной женщины на работу
  15. Порядок приема на работу беременных женщин
  16. Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению
  17. Отказ в приеме на работу беременной женщины
  18. Оспорить отказ в приеме на работу беременной женщине
  19. Прием на работу беременной женщны
  20. Прием беременной женщины на работу
  21. Правовое регулирование трудоустройства беременных сотрудниц
  22. Почему работодатели не хотят брать беременных на работу – основные причины
  23. Отказ беременной в приеме на работу – как правильно оформить, когда возможен
  24. Другие нюансы трудоустройства беременных женщин и приема их на работу
  25. Ответственность за непринятие беременной на работу
  26. Можно ли беременной женщине отказать в приеме на работу?
  27. Прием на работу беременной женщины – Трудовой Кодекс
  28. Можно ли беременной отказать в приеме на работу?

Отказ в приеме на работу беременной женщине

Трудовое законодательство запрещает работодателю отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам связанным с беременностью. Тем не менее, многие работодатели идут на нарушения, отказывая им в приеме на работу, ссылаясь на беременность, забывая о грозящей за это уголовной ответственности. Может ли работодатель отказать в приеме на работу беременной женщине, не нарушая при этом законодательство?

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещен

Прежде всего необходимо отметить, что трудовым законодательством запрещен необоснованный отказ в приеме на работу (статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации). По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причина отказа должна быть изложена работодателем в письменной форме.

Частью 2 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что отказ в заключении трудового договора допускается только по причинам, связанными с деловыми качествами работника.

Деловые качества работника

Что понимается под деловыми качествами работника? Ответ на этот вопрос дает Пленум Верховного Суда Российской Федерации.

Деловые качества работника – способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Запрещено отказывать в приеме на работу женщине по мотивам, связанным с беременностью

Частью 3 этой же статьей Трудового кодекса РФ отдельно установлен запрет на отказ заключить договор с женщиной по мотивам, связанным с беременностью. В практике работодатели довольно часто нарушают этот запрет. Действительно не многие работодатели согласны принимать на работу сотрудницу, которая в скором времени уйдет в отпуск по уходу за ребенком и на замену ей придется снова подбирать нового работника.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Тем не менее, такой отказ в приме на работу неправомерен. За необоснованный отказ в приеме на работу такой кандидатке работодателю грозит уголовная ответственность. В соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса РФ за необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам беременности работодателю может грозить уголовная ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

Возможные причины отказа в приеме на работу

Однако это вовсе не означает, что работодатель не вправе отказать беременной женщине. Например, если у нее нет определенного уровня образования или достаточного опыта работы по данной специальности, то отказ в приеме на работу будет обоснованным и правомерным (см. образец). Для того, чтобы определить подходит ли кандидатка на должность по деловым качествам, работодателю следует сравнить ее профессиональные качества исходя из представленных ею документов (образование по диплому, другому документу, стаж работы в данной должности по трудовой книжке и т.п.) с требованиями, определенными в должностной инструкции по данной должности.

Таким образом, работодатель может отказать в приеме на работу беременной женщине. Но отказывая ей в приеме на работу, следует правильно обосновывать свой отказ. Причину отказа необходимо обосновывать отсутствием необходимых деловых качеств у кандидатки или их несоответствием особенностям вакантной должности. Доказывать обоснованность отказа в заключении трудового договора, при обращении женщины в суд, придется работодателю.

Выдача письменного отказа

Трудовое законодательство не требует давать письменный отказ всем потерпевшим неудачу кандидатам. Письменный отказ работодатель обязан давать только тем лицам, которые обратились с данным требованием.

Учтите, что отказ в приеме на работу должен исходить от руководителя организации (или уполномоченного им лица). Не вправе подписывать данный документ работники кадровой службы, они лишь готовят данный документ. В противном случае данный документ не будет иметь юридической силы.

Пример формулировки отказа в приеме на работу беременной женщине

Довожу до Вашего сведения, что Вам отказано в приеме на работу на должность ведущего инженера технического отдела по следующей причине.

Согласно должностной инструкции ведущего инженера технического отдела, утвержденной 15 марта 2008 года, необходимыми требованиями для работы в данной должности является наличие высшего профессионального образования и опыта работы в должности не менее трех лет. В соответствии с представленными Вами документами, Ваш стаж в данной должности составляет два года. К сожалению, Ваш опыт работы не соответствует требованиям, предъявляемым к данной должности.

Отказ в приеме на работу беременной женщине по мотивам связанным с беременностью

Трудовое законодательство запрещает работодателю отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам связанным с беременностью. Тем не менее, многие работодатели идут на нарушения, отказывая им в приеме на работу, ссылаясь на беременность, забывая о грозящей за это уголовной ответственности. Может ли работодатель отказать в приеме на работу беременной женщине, не нарушая при этом законодательство? Необоснованный отказ в приеме на работу запрещен Прежде всего необходимо отметить, что трудовым законодательством запрещен необоснованный отказ в приеме на работу (статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации). По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причина отказа должна быть изложена работодателем в письменной форме.

Можно ли беременной женщине отказать в приеме на работу?

Прием беременной женщины на работу Список должностей, при поступлении на которые, необходимо прохождение медицинского освидетельствования, определен федеральным законодательством.ВАЖНО Любой другой отказ в приеме на работу является необоснованным. Мотивация отказа беременностью будущей мамы является неправомерным, и работодатель несет за нее уголовную ответственность.
Пример отказа беременной женщине в трудоустройстве Т. Порядок приема на работу беременных женщин Трудовое законодательство запрещает работодателю отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам связанным с беременностью.
Тем не менее, многие работодатели идут на нарушения, отказывая им в приеме на работу, ссылаясь на беременность, забывая о грозящей за это уголовной ответственности.

Можно ли отказать в приеме на работу беременной женщине?

  • Невозможность увольнения беременных. Положения российского трудового законодательства однозначно запрещают увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя, вне зависимости от причин такового увольнения.

Отказ в приеме на работу беременной женщине

Сокращение трудового времени может носить периодический или постоянный характер, на усмотрение работницы. Применение предусмотренного законом сокращения рабочего времени не отражается на зарплате сотрудницы, на сроках основного отпуска и на учете трудового стажа.

Лучше, если это будет сделано в письменном виде. Работодатель не имеет права снижать заработную плату сотруднице по причине беременности. Дамы в положении не могут быть привлечены к работе в ночную смену (ч.

Отказ в приеме на работу беременной женщины. правовые аспекты

Прием беременной женщины на работу

В этом случае она приобретает все права родственника по происхождению (ст. 137 Семейного кодекса РФ (СК РФ)). Повышенная защита в правах предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда с тем, чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (глава 41 ТК РФ), а с другой — в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.

Порядок приема на работу беременных женщин

Запрещено отказывать в приеме на работу женщине по мотивам, связанным с беременностью Частью 3 этой же статьей Трудового кодекса РФ отдельно установлен запрет на отказ заключить договор с женщиной по мотивам, связанным с беременностью. В практике работодатели довольно часто нарушают этот запрет.

Отказ в приеме на работу беременной женщины. правовые аспекты Внимание Случаи отказа в возмещении пособия по этому поводу случаются достаточно часто, причем, с Фондом в данном случае согласны и служители Фемиды. Об этом свидетельствует арбитражная практика: Постановление ФАС Северо-Западного округа от 13 января 2005 г.

А26-4718/04-22, Постановление ФАС Северо-Западного округа от 19 августа 2004 г. № А21-12236/03-С1. Громкий скандал с ФСС может разразиться, если выясниться, что будущая мама заняла не вакантное место, а специально созданную для нее позицию.

КоАП РФ. Данная статья рассматривает трудовые нарушения в общем и целом, и предполагает наложение административной ответственности за несоблюдение определенных нормативов ТК РФ, которые не несут в себе состава уголовного преступления.Следует обратить внимание кадровых специалистов и работодателей, что ответственность по вышеозначенным статьям несет исключительно должностное лицо, утвердившее увольнение или отказ в приеме на работу, а не собственник предприятия или несвязанный с фактическим оформлением документов руководитель, пусть и вышестоящий. Также, ответственность не предусматривается если увольнение или отказ в приеме были обоснованы, а сам работодатель или должностное лицо в случае увольнения не знали о беременности сотрудницы и готовы восстановить её на работе с момента увольнения и при условии начисления всей заработной платы за пропущенный период вынужденных прогулов.

При этом на работодателя накладывается обязанность выплаты таковой сотруднице так называемых «декретных» средств в размере среднего заработка за весь период беременности и родов, а также последующей выплаты средств на период ухода за ребенком до полутора лет. Кроме этого, работодатель должен гарантировать сохранение за ней рабочего места, должности и оклада.

Хоть на практике практически все данные средства в итоге компенсируются в большей мере работодателю фондом социального страхования, но изначальная выплата производится именно им, а штат в итоге теряет сотрудника и требует поиска для него временной замены.

  • Расширенные правила предоставления обычных отпусков. Беременные сотрудницы, вне зависимости от срока своей работы, могут потребовать предоставления им отпуска в любое время.

Частью 2 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что отказ в заключении трудового договора допускается только по причинам, связанными с деловыми качествами работника. Деловые качества работника Что понимается под деловыми качествами работника? Ответ на этот вопрос дает Пленум Верховного Суда Российской Федерации.

Деловые качества работника – способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
И если беременная женщина работает именно там, где решено закрыть подразделение, ее могут уволить в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 81 ТК РФ. Четко по договору Уволить будущую маму можно и в том случае, если с ней был заключен срочный трудовой договор, когда срок его истек. При этом стоит помнить, что если дата прекращения трудовых отношений выпала на период беременности, работодатель обязан продлить действие трудового договора до родов сотрудницы (часть вторая статьи 261 ТК). Для этого работница должна представить письменное заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. При этом руководитель компании вправе периодически, но не чаще чем один раз в три месяца, запрашивать этот документ, а сотрудница в свою очередь обязана его предоставить. Эта норма направлена на то, чтобы не лишать женщину оплачиваемого отпуска по беременности и родам.
Говоря же о законодательстве в целом, следует отметить, что трудоустройство беременных женщин является весьма сложной и ответственной процедурой, с которой не хотят иметь дело многие кадровые специалисты или работодателя. В то же самое время, неадекватные действия кадровика или самого работодателя в отношении беременных соискательниц могут повлечь за собой еще более неприятные последствия, чем сам по себе прием на работу таких трудящихся.


Почему работодатели не хотят брать беременных на работу – основные причины Текущая деловая практика показывает, что трудоустройство беременных чаще всего отпугивает потенциальных работодателей.

Отказ в приеме на работу беременной женщины

Отказ в приеме на работу беременной женщине

Учтите, что отказ в приеме на работу должен исходить от руководителя организации (или уполномоченного им лица). Не вправе подписывать данный документ работники кадровой службы, они лишь готовят данный документ. В противном случае данный документ не будет иметь юридической силы.

Частью 3 этой же статьей Трудового кодекса РФ отдельно установлен запрет на отказ заключить договор с женщиной по мотивам, связанным с беременностью. В практике работодатели довольно часто нарушают этот запрет. Действительно не многие работодатели согласны принимать на работу сотрудницу, которая в скором времени уйдет в отпуск по уходу за ребенком и на замену ей придется снова подбирать нового работника.

Права беременных на работе: на особом положении

Когда на собеседование по поводу приема на работу приходят женщины с очевидными признаками беременности, то в 99 случаях из 100 они получают отказ. Но будущая мама не только вправе, но и обязана отстаивать справедливость, ведь, обеспечивая себе надежный источник дохода, она защищает интересы еще не родившегося ребенка. Работодатели прекрасно осведомлены об административной и уголовной ответственности за отказ в трудоустройстве беременной, поэтому ведут себя предельно осторожно. Но побороться все-таки стоит.

Для начала запросите письменный отказ с обоснованием его причин. Наверняка в документе будут указаны обстоятельства, не имеющие отношения к «интересному» положению, например, недостаток деловых качеств и навыков. С бумагами на руках в соответствии с п. 6. ст. 64 ТК РФ, вы уже можете обратиться в суд, чтобы обжаловать отказ в заключении с вами трудового договора. Главное – сделать это не позднее чем через 3 месяца после инцидента. И, наконец, самое сложное – убедить суд в своей правоте. В качестве доказательств следует предъявить факты, подтверждающие вашу профессиональную компетентность – дипломы, рекомендации с предыдущих мест работы, результаты тестов, сертификаты о повышении квалификации. Нелишними будут и свидетельские показания, например, запись телефонного разговора, во время которого было сообщено об истинных причинах отказа, или электронное письмо с аналогичным содержанием. Если вы предоставляете в суд аудио- или видеозапись на электронном или ином носителе, то необходимо пояснить, кто, когда и в каких условиях осуществлял запись.

Прием на работу при беременности согласно ТК РФ: могут ли уволить беременную на испытательном сроке или отказать в трудоустройстве

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам — наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

«Настоящим уведомляю Вас об отказе в приеме на работу на должность зам. начальника производственно-технического отдела по следующей причине: должностной инструкцией, разработанной и утвержденной для данной должности 13.11.2016 г., обязательным условием является наличие высшего образования и опыта работы не менее 3-х лет. Ваш стаж составляет 1 год 11 мес. Сожалею, но Ваш опыт не соответствует требованиям, предъявляемым к соискателю на данную должность».

Статья 145

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Отказ в приеме на работу беременной женщины либо женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, является необоснованным в случае, если работодатель при наличии вакансий отказал в заключении трудового договора женщине, которая по своим деловым качествам, законно установленным требованиям и критериям соответствует предлагаемой работе.

Прием беременной женщины на работу

Отказ в предоставлении рабочего места беременной женщине является незаконным и может повлечь за собой ответственность в рамках действующего законодательства. В частности, нормативы ТК РФ сами по себе устанавливают обязанность работодателя восстановить на работе или зачислить в штат с соответствующим начислением заработной платы беременную сотрудницу, если её увольнение или отказ в приеме на работу были необоснованными или незаконными.

Учитывая, что действующее российское трудовое законодательство предполагает большой объем дополнительных гарантий сотрудницам и соискательницам, находящимся в положении, при приеме беременных женщин на работу существует огромное количество нюансов и особенностей, которые будет полезно знать работодателям и кадровым специалистам. Узнайте, как принять беременную на работу, можно ли отказать ей в трудоустройстве, а также другие детали трудоустройства беременных.

Порядок приема на работу беременных женщин

Рассмотрим ситуацию, когда женщина не скрывала факт своей беременности и во время собеседования честно рассказала об этом. Отказ в приеме на работу беременной женщины считается прямым нарушением прав претендентки. Причиной отказа в приеме на работу могут быть лишь веские основания, связанные со спецификой работы и некоторыми другими факторами.

Например, нельзя работать в ресторане или в продуктовом магазине при наличии туберкулеза. Таких запрещенных болезней существует множество. Если желающая трудоустроиться на одну из таких работ не имеет медицинского заключения или отказывается его проходить, то работодатель должен и даже обязан ответить отказом.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Согласно Трудовому Кодексу статье 261 работодатель не имеет права уволить сотрудницу, которая собирается стать мамой, кроме тех случаев, если расторжение договора связано с ликвидацией предприятия. При этом возникает вопрос, разрешается ли отказать в приеме на работу беременной, если причиной для этого становится ожидание будущего ребенка. Что говорит об этом закон и предусмотрена ли ответственность за это для работодателя? Об этом подробно далее в статье.

При трудоустройстве закон не обязывает женщин уведомлять работодателя об ожидании ребенка. Соответственно она может отказаться предоставлять справку или подписывать подобного рода расписки. Это потому, что правила приема на работу беременной женщины на основе Трудового Кодекса должны быть идентичны тем, которые предусмотрены для тех, кто не находится в данном положении.

Отказ в приеме на работу беременной женщины

Определение «деловые качества» строго не определено законом, оно дано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Под деловыми качествами подразумеваются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Законодательством не предусмотрено обязательное предоставление работником документов, дополнительных к перечисленным в статье 65 Трудового кодекса РФ. Работодатель имеет полное право на этапе собеседовании задать соответствующий вопрос претендентке, в том числе о возможности предоставления медицинской справки. Однако такая информация носит сугубо личный, конфиденциальный характер, соискатель может не отвечать на этот вопрос. Часто рекрутеры интересуются и планированием семьи кандидата-женщины — если кандидат заинтересован в работе, а вопрос задан максимально корректно, то он постарается поделиться имеющимися на этот счет планами.

Оспорить отказ в приеме на работу беременной женщине

При заключении трудового договора с беременной женщиной по закону работодатель обязан:

  • Установить по их просьбе неполный рабочий день. Для этого достаточно написать заявление от имени работницы и приложить к ней медицинскую справку, подтверждающую беременность.
  • Уменьшить норму выработки или обслуживания, либо изменить тип работы, чтобы исключить влияние неблагоприятных факторов на производстве на здоровье сотрудницы. Изменять при этом средний заработок в связи с переводом или уменьшением выработки запрещено. Основанием для таких штатных изменений является представление работницей необходимого медицинского заключения.
  • Перед отпуском по беременности работнице может быть предоставлен очередной отпуск или сразу же после него даже тогда, когда срок работы сотрудница на данном предприятии меньше положенных 6 месяцев.

Возможна ситуация, когда сотрудница вышла на работу на испытательный срок и в этот момент не была беременна. Допустим, продолжительность этого периода по договору – 3 месяца. Через месяц после начала работы сотрудница представляет работодателю справку о беременности. Вне зависимости от того, считает ли работодатель, что она успешно прошла испытательный срок или нет, уволить ее после представления такой справки он не имеет права, кроме как на основании ликвидации предприятия или если она принималась на время отсутствия основного работника.

Прием на работу беременной женщны

Посмотрим, возможно ли избежать такого отказа или хотя бы минимизировать риск.
Пособие по беременности и родам — это один из видов государственных пособий гражданам. В большинстве случаев оно выплачивается за счет средств ФСС РФ и, как правило, по месту работы женщины. Для назначения пособия необходимы документы — больничный лист, а также другие документы, перечисленные в Порядке и условиях назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н).
Вроде бы все просто, достаточно, чтобы женщина была оформлена на работу и чтобы были все необходимые документы. Однако следует помнить о том, что ФСС РФ имеет право не принимать к зачету расходы в виде пособий, выплаченных с нарушением закона. В том числе при отсутствии или неправильном оформлении подтверждающих документов. Если по результатам проверки будет установлено, что прием на работу беременной женщины и выплата ей пособия были направлены лишь на необоснованное получение бюджетных денег фонда, то может последовать отказ в возмещении расходов.
На такие неблаговидные намерения может указывать, в частности, прием беременной женщины на работу непосредственно перед наступлением беременности. Разумеется, сам факт скорого наступления беременности не может быть основанием для отказа, тем более что сама женщина может и не знать о беременности. Однако этот факт учитывается наравне с другими обстоятельствами и может свидетельствовать о недобросовестности плательщика.
Разумеется, таких проблем не возникнет, если в отпуск по беременности и родам уходит сотрудница, работающая на фирме не первый год.
На недобросовестность плательщика может указывать и отсутствие доказательств фактического исполнения сотрудницей своих обязанностей. То есть если в отделе кадров имеются документы, которыми можно подтвердить, что будущая мама в самом деле работала (отчеты, приказы, распоряжения, задания и т.д.), то, скорее всего, претензии в недобросовестности можно будет отмести с негодованием. Следует обратить особое внимание и на то, что работа, выполняемая сотрудницей, носила не формальный, а реальный характер и не была, что называется, синекурой. Об этом особенно важно помнить тогда, когда должность, на которую была принята будущая мама, была учреждена незадолго до приема ее на работу. Надо быть готовым представить документы, которые смогут подтвердить экономическую обоснованность и хозяйственную необходимость появления этой должности в штатном расписании. Если выяснится, что с этой работой ранее успешно справлялись силами одного сотрудника, или если трудовые функции ее дублируют трудовые функции уже работающего сотрудника, то это может свидетельствовать об отсутствии экономической обоснованности в действиях плательщика.
Еще одна подозрительная вещь — несоразмерно большой оклад. Как показывает практика, сочетание слишком большого оклада с тем, что сотрудница принята на работу незадолго до беременности, очень сильно подрывает позиции плательщика.
«Несоразмерно большим» может быть сочтен оклад, который существенно превышает размер среднемесячной зарплаты других сотрудников.
«Оправдательными» документами в данной ситуации могут быть лишь документы, подтверждающие высокую квалификацию сотрудницы и ее крайнюю необходимость (например, копия диплома).
Следует, впрочем, отметить, что в ряде случаев некоторые суды указывают, что закон не ставит исчисление размера декретного пособия и право на его возмещение за счет ФСС РФ в зависимость от объема выполненной работы, размера зарплаты других сотрудников и т.д. Возмещение должно быть, если заключен трудовой договор и страховые взносы перечисляются. Впрочем, таких решений немного (например, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 06.09.2011 по делу N А45-21736/2010).
Итак, вот признаки, которые могут привести к отказу в возмещении:
— принятие женщины на работу непосредственно перед наступлением беременности;
— необоснованно завышенный размер зарплаты;
— отсутствие экономической обоснованности приема сотрудницы на работу;
— отсутствие у организации доходов;
— отсутствие занимаемой сотрудницей должности в штатном расписании;
— наличие родственных или свойских отношений женщины с руководством организации.
Правомерность и обоснованность принятия сотрудницы на работу могут подтвердить:
— документы, подтверждающие факт трудоустройства, — трудовой договор, приказ о приеме на работу, штатное расписание, должностная инструкция, справки о доходах физического лица;
— документы, доказывающие фактическое выполнение сотрудницей должностных обязанностей, — табель учета рабочего времени, расчетные ведомости;
— документы, подтверждающие выполнение работницей своих трудовых обязанностей, например отчеты, бухгалтерские документы, докладные с подписью работницы и т.д.

Примечание. Возмещение расходов страхователя на выплату пособий в связи с материнством за счет средств фонда — это мера, которая направлена на компенсацию затрат страхователя — законных затрат. Поэтому ФСС РФ и его территориальные органы имеют право и обязаны контролировать выделение денег на обязательное социальное страхование. Они также вправе отказать в принятии к зачету расходов в случаях и в порядке, предусмотренных законодательством (ст. 11 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», п. 4 ч. 1 ст. 4.2, ч. 4 ст. 4.6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Прием беременной женщины на работу

Учитывая, что действующее российское трудовое законодательство предполагает большой объем дополнительных гарантий сотрудницам и соискательницам, находящимся в положении, при приеме беременных женщин на работу существует огромное количество нюансов и особенностей, которые будет полезно знать работодателям и кадровым специалистам. Узнайте, как принять беременную на работу, можно ли отказать ей в трудоустройстве, а также другие детали трудоустройства беременных.

Правовое регулирование трудоустройства беременных сотрудниц

Основным нормативным документом, действующим в Российской Федерации и регулирующим кадровые вопросы, является в первую очередь Трудовой Кодекс РФ. Именно положениями Трудового кодекса обеспечивается большая часть существующих гарантий для беременных сотрудниц, связанных как с непосредственным исполнением рабочих обязанностей или же вопросами увольнения, так и с первичным трудоустройством и приемом на работу.

Касательно трудоустройства в первую очередь работодателю или кадровым сотрудникам следует обратить внимание на положения следующих статей ТК РФ:

  • Ст. 64 ТК РФ.
  • Ст. 70 ТК РФ.
  • Ст. 93 ТК РФ.
  • Ст. 96 ТК РФ.
  • Ст. 99 ТК РФ.
  • Ст. 122 ТК РФ.
  • Ст. 253 ТК РФ.
  • Ст. 255 ТК РФ.
  • Ст. 259 ТК РФ.
  • Ст. 260 ТК РФ.
  • Ст. 298 ТК РФ.

Более подробно положения каждой из вышеозначенных статей будут рассматриваться далее при разборе наиболее часто встречающихся либо просто сложных для работодателя или сотрудника ситуаций. Говоря же о законодательстве в целом, следует отметить, что трудоустройство беременных женщин является весьма сложной и ответственной процедурой, с которой не хотят иметь дело многие кадровые специалисты или работодателя.

В то же самое время, неадекватные действия кадровика или самого работодателя в отношении беременных соискательниц могут повлечь за собой еще более неприятные последствия, чем сам по себе прием на работу таких трудящихся.

Почему работодатели не хотят брать беременных на работу – основные причины

Текущая деловая практика показывает, что трудоустройство беременных чаще всего отпугивает потенциальных работодателей. Реальных причин для отказа беременным в приеме на работу очень много – действующее законодательство очень серьезно относится к вопросам их правовой защиты, что в итоге может повлечь за собой множество негативных последствий приема на работу таких женщин для самого предприятия. В первую очередь, к истинным причинам отказа можно отнести:

  • Невозможность направления беременных женщин на опасные и вредные работы. Законодательство регламентирует список опасных работ, недопустимых для женщин. В отношении же беременных – прием их на работу с опасными или вредными условиями считается абсолютно неприемлемым соответственно положениям статей 253 и 254 ТК РФ.
  • Отпуска по беременности и родам и уходу за ребенком. Любая беременная сотрудница имеет право на обязательное предоставление её отпусков на период родов и беременности, а также на время ухода за ребенком сроком до трех лет. При этом на работодателя накладывается обязанность выплаты таковой сотруднице так называемых «декретных» средств в размере среднего заработка за весь период беременности и родов, а также последующей выплаты средств на период ухода за ребенком до полутора лет. Кроме этого, работодатель должен гарантировать сохранение за ней рабочего места, должности и оклада. Хоть на практике практически все данные средства в итоге компенсируются в большей мере работодателю фондом социального страхования, но изначальная выплата производится именно им, а штат в итоге теряет сотрудника и требует поиска для него временной замены.
  • Расширенные правила предоставления обычных отпусков. Беременные сотрудницы, вне зависимости от срока своей работы, могут потребовать предоставления им отпуска в любое время. Соответственно, работодатель теряет возможность эффективно использовать составленный график отпусков и вынужден постоянно рисковать временной потерей сотрудника на период отпуска данной женщины. Регламентируется данный вопрос положениями статьи 122 ТК РФ. Кроме этого в отношении беременных также предоставляются по их желанию отпуска без сохранения заработной платы, а сами они не могут быть отозваны из действующих отпусков.
  • Невозможность увольнения беременных. Положения российского трудового законодательства однозначно запрещают увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя, вне зависимости от причин такового увольнения. То есть – даже в случае полного неисполнения рабочих обязанностей, причинения вреда предприятию, появления в нетрезвом виде на рабочем месте или постоянных опозданий и прогулов, беременная сотрудница не может быть уволена.
  • Высокий уровень ответственности. За неисполнение нормативов трудового законодательства в отношении беременных сотрудниц, работодатель, равно как и его должностные лица, могут быть привлечены к административной или даже уголовной ответственности.
  • Отсутствие испытательного срока. Установление испытательного срока при приеме на работу не допускается в отношении беременных сотрудниц – этот норматив четко выражен в положениях статьи 70 ТК РФ. Соответственно, у работодателя нет возможности проверить на практике профпригодность новой сотрудницы и в случае неудовлетворительных результатов без последствий избавиться от её включения в постоянный штат.
  • Особый режим работы. Работодатели, нанимая на работу беременных сотрудниц, при приеме не могут устанавливать возможность работы в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время, а также применять иные нормативы, не соответствующие нормам труда для женщин. Кроме этого, сотрудницы в положении также обладают правом требовать в обязательном порядке установления для них режима неполного рабочего времени, что может сказаться на эффективной деятельности предприятия.

Учитывая все вышеизложенные факторы и особенности, экономическое обоснование приема беременных на работу, равно как и организационное отсутствуют практически полностью. Обычно российские работодатели делают исключение в подобных ситуациях лишь в случаях личной уверенности и знакомства с конкретной соискательницей или в ситуациях, когда таковой специалист является критически необходимым для организации, а никаких иных соискателей в регионе в установленные сроки просто невозможно подобрать. В иных же случаях, прием на работу беременных является крайне редким событием.

Отказ беременной в приеме на работу – как правильно оформить, когда возможен

Так как прием беременных женщин на работу сопряжен с целым рядом сложностей и ограничений самого работодателя, у большинства кадровых специалистов при рассмотрении подобных соискательниц возникает вопрос о том, каким же образом можно оформить отказ беременной женщине в трудоустройстве. Законодательные нормативы, изложенные в положениях статьи 64 ТК РФ, прямо запрещают отказывать в заключении трудового договора с соискателем вакантной должности по причине беременности. В случае же если отказ будет сопровождаться указанием именно таковой причины, соискательница будет иметь право подать иск в суд на работодателя или кадрового сотрудника и добиться положительного решения в свою пользу.

Соответственно, перед работодателями и кадровиками встает вопрос правильного оформления отказа в приеме на работу таковым соискательницам. Следует обратить внимание, что даже в случае отказа не по причине ожидания ребенка, в случае, если таковой отказ в приеме на работу беременной будет необоснованным, он может быть оспорен в судебном порядке. Поэтому варианты действий для отказа беременной в приеме могут быть следующими:

  • Закрытие вакансии по причине приема сотрудника ранее. В случае, если кто-то из кандидатов был приглашен на эту должность ранее, то есть возможность отказать в занятии должности по причине того, что уже был заключен договор с другим сотрудником ранее. Однако если беременная была приглашена непосредственно на собеседование, то таковые действия могут быть оспорены в суде. Поэтому формулировать письменный отказ таким образом можно лишь в случае, если собеседование с беременной не проводилось.
  • Принятие на работу иного сотрудника. Работодатель может закрыть вакансию приемом на работу другого сотрудника и после собеседования с беременной женщиной. В частности, если квалификация и иные навыки такового сотрудника оказались большими. Формулировка отказа в таковом случае будет содержать в качестве причины прием на работу работника с большей квалификацией. Однако данное решение также может оспариваться беременной в судебном порядке – если суд выявит, что квалификация беременной соискательницы является более высокой, то он может признать таковой отказ в приеме на работу незаконным.
  • Полное закрытие вакансии. В таком случае отказ может быть обусловлен неактуальностью вакансии. Например, в случае, если временно отсутствовавший сотрудник, которому подбиралась замена, вернулся на рабочее место, или у предприятия изменились возможности обеспечения новых работников или потребности в них. Однако в таковой ситуации, если отказ в трудоустройстве беременной будет оспариваться в суде, прием на работу на аналогичную вакансию человека в течение короткого времени после фактического отказа, будет являться для суда однозначным свидетельством необоснованности непринятия соискательницы.
  • Несоответствие требованиям вакансии. Важным фактором в данном случае является способ публикации вакансии, а также полнота указанной в вакансии информации и требований к сотруднику. В частности, еще одной причиной отказа в предоставлении рабочего места может являться несоответствие квалификации требуемой. Оспорить в судебном порядке таковой отказ беременная может исключительно при условии, если её фактическая квалификация реально соответствовала указанным в вакансии требованиям, и она предоставляла работодателю доказательства таковой квалификации. Если же она не была соответствующей поставленным требованиям, то в таком случае отказ будет полностью обоснованным и не сможет быть оспорен в судебном порядке.

Данный перечень способов отказа в приеме беременной на работу является достаточно полным, чтобы большинство кадровых специалистов и работодателей имели возможность безнаказанно и в соответствии с требованиями законодательства избежать обязательного приема беременной работницы на работу. Однако следует большое внимание уделять именно вопросам оформления вакансии и фиксации отказа в приеме на работу с точными вышеозначенными причинами – среди них ни в коем случае не должно иметь место упоминание беременности.

Другие нюансы трудоустройства беременных женщин и приема их на работу

При приеме на работу беременных сотрудниц и женщин в целом, работодатель или кадровый специалист могут не знать о возможной беременности таковой работницы. Однако это не освобождает работодателя от всех соответствующих обязательств при нахождении таковой беременности. Наиболее спорными ситуациями, вызывающими вопросы у работодателей и кадровиков, являются следующие моменты:

  • Сотрудница не сообщала о своей беременности и была принята на испытательный срок. Вне зависимости от того, умышленно или неумышленно соискательница не предоставила информации о беременности, как только она сообщит о ней работодателю с соответствующей справкой, испытательный срок должен быть отменен, а она сама должна быть зачислена в штат на основании полноценного трудового договора.
  • Прием на работу беременной по срочному трудовому договору. Даже для исполнения срочных или сезонных работ, беременные сотрудницы могут привлекаться только при условии полного соблюдения их прав со стороны работодателя. То есть, они будут иметь право на получение выплат в размере среднемесячного заработка даже если выход в декретный отпуск и его окончание будут находиться и позже даты окончания срочного трудового договора.
  • Увольнение беременной сотрудницы до окончания испытательного срока или по его результатам. Это – один из самых сложных случаев. В такой ситуации увольнение в любом случае будет являться незаконным, если оно состоялось после наступления беременности, в том числе и если справка о нем была получена самой работницей после самого увольнения. Однако если работодатель добросовестно отнесется к разрешению такового вопроса и восстановит работницу на работу в досудебном порядке, то он не будет привлечен к административной или уголовной ответственности, если в действиях его не будет иметь место фактическая вина.

Таким образом одним из ключевых аспектов действующего законодательства в отношении приема беременных на работу является обязательность всех трудовых нормативов по защите таковых женщин. При этом не имеет значение ни осведомленность работодателя о беременности, ни осведомленность о ней самой соискательницы или уже принятой на работу сотрудницы – законы России обеспечивают одинаковую защиту беременной в любом случае.

Следует обратить внимание кадровых специалистов и работодателей на тот факт, что истребование информации или справок об отсутствии беременности у соискательниц является незаконным. Кроме этого, незаконным является также указание в вакансии информации о непринятии беременных работниц на должность. Требование же подписать расписки или иные документы об отсутствии беременности сотрудницей, тоже является незаконным.

Даже если таковые документы будут подписаны, они не имеют никакой юридической силы и не могут являться основанием для увольнения или защиты работодателя от применения по отношению к нему определенных законодательством санкций.

Ответственность за непринятие беременной на работу

Отказ в предоставлении рабочего места беременной женщине является незаконным и может повлечь за собой ответственность в рамках действующего законодательства. В частности, нормативы ТК РФ сами по себе устанавливают обязанность работодателя восстановить на работе или зачислить в штат с соответствующим начислением заработной платы беременную сотрудницу, если её увольнение или отказ в приеме на работу были необоснованными или незаконными.

Кроме этого, данный вопрос также регулируется положениями следующих нормативных актов:

  • Статья 145 УК РФ. Данной статьей предусматривается уголовная ответственность для руководителя за необоснованный отказ в приеме на работу беременных соискательниц либо за их незаконное увольнение. Штраф по данной статье составляет до 200 тыс. рублей или дохода до 18 месяцев, а также наказание может предусматривать назначение обязательных работ до 360 часов.
  • Статья 5.27 КоАП РФ. Данная статья рассматривает трудовые нарушения в общем и целом, и предполагает наложение административной ответственности за несоблюдение определенных нормативов ТК РФ, которые не несут в себе состава уголовного преступления.

Следует обратить внимание кадровых специалистов и работодателей, что ответственность по вышеозначенным статьям несет исключительно должностное лицо, утвердившее увольнение или отказ в приеме на работу, а не собственник предприятия или несвязанный с фактическим оформлением документов руководитель, пусть и вышестоящий. Также, ответственность не предусматривается если увольнение или отказ в приеме были обоснованы, а сам работодатель или должностное лицо в случае увольнения не знали о беременности сотрудницы и готовы восстановить её на работе с момента увольнения и при условии начисления всей заработной платы за пропущенный период вынужденных прогулов.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Можно ли беременной женщине отказать в приеме на работу?

Беременность считается особым положением. Причем оно обусловлено не только тем, что в организме женщины произошли изменения, но и в связи с предоставлением будущей маме определенных льгот и гарантий.

Согласно Трудовому Кодексу статье 261 работодатель не имеет права уволить сотрудницу, которая собирается стать мамой, кроме тех случаев, если расторжение договора связано с ликвидацией предприятия. При этом возникает вопрос, разрешается ли отказать в приеме на работу беременной, если причиной для этого становится ожидание будущего ребенка. Что говорит об этом закон и предусмотрена ли ответственность за это для работодателя? Об этом подробно далее в статье.

Прием на работу беременной женщины – Трудовой Кодекс

При трудоустройстве закон не обязывает женщин уведомлять работодателя об ожидании ребенка. Соответственно она может отказаться предоставлять справку или подписывать подобного рода расписки. Это потому, что правила приема на работу беременной женщины на основе Трудового Кодекса должны быть идентичны тем, которые предусмотрены для тех, кто не находится в данном положении.

Следовательно, при приеме на производство работодатель обязан брать во внимание только деловые качества сотрудницы и уровень ее квалификации. Поэтому согласно статье 64 ТК РФ отказ в приеме по причине беременности запрещается, в виду чего работодателю грозит ответственность перед законом.

Испытательный срок при приеме на работу беременной женщины

Часто в организациях могут устанавливать испытательный срок. Он нужен, чтобы работодатель имел возможность определить, подходящий ли кандидат претендует на предоставляемую должность. В свою очередь сотруднику испытательный срок помогает понять, насколько данная вакансия его устраивает и соответствует ожиданиям.

Следовать этому праву нельзя в отношении женщин, ожидающих ребенка. Данный запрет установлен Трудовым Кодексом, а именно статьей 70 ТК РФ. Это ограничение может не быть учтено в случае, если ожидающая ребенка женщина, когда устраивается на вакантную должность и при этом не сообщает о своем положении.

Если работодатель получил справку во время действия испытательного срока, информация о котором была указана при заключении договора, то пункт о нем становится автоматически недействителен, основываясь на Трудовой Кодекс. Датой прекращения действия испытательного срока здесь становится день, когда справка была предоставлена.

Прием на работу беременной женщины на позднем сроке

Трудовым Кодексом не установлено никаких сроков, когда беременная имеет право устраиваться на вакантную должность. Наоборот, работодатель не может отказать по дискриминирующим признакам. При этом часто будущие мамы могут искать вакантное место на позднем сроке с целью получения декретного пособия. Здесь могут возникнуть вопросы у ФСС, который может отказать в таких выплатах. При приеме на работу беременной женщины на позднем сроке, ФСС вправе осуществить отказ возмещать выплаты пособий по беременности и родам, и по уходу за ребенком. Поэтому зачастую трудоустроиться на поздних сроках еще сложнее.

Можно ли беременной отказать в приеме на работу?

На практике работодатели крайне редко желают принимать на работу сотрудницу, ожидающую появление ребенка.

Главным образом это связано с рядом причин:

  • Временный характер труда;
  • Необходимость оплаты декретного отпуска;
  • Возможные частые больничные;
  • Запрет на увольнение такого работника.

Однако, отказ в приеме на вакансию беременной женщины является неправомерным, если имеются другие факторы, говорящие о подходящем уровне квалификации. Поэтому отказать в трудоустройстве допускается только при наличии весомых аргументов для этого.

Необоснованный отказ в приеме на работу беременной

Как говорилось вначале статьи, увольнение беременной женщины недопустимо законом. Необоснованный отказ в трудоустройстве является также незаконным.

Чтобы отказаться принимать на работу должны быть веские основания, которыми могут стать следующие:

  • Недостаточный уровень образования;
  • Отсутствие опыта;
  • Несоответствующий возраст соискателя;
  • При наличии ограничения для устройства на конкретную должность и т.д.

Если отказ мотивирован беременностью, то такая причина является необоснованной и работодатель должен нести за нее ответственность перед законом. Такое неправомерное действие регулируется Уголовным Кодексом, в частности статья 145.

За необоснованный отказ грозит работодателю штраф в размере 200000 рублей или в размере доходов за 18 месяцев. Кроме этого возможной мерой наказания могут применить исправительные работы от 120 до 180 часов. Таким образом, беременные женщины имеют определенные льготы, а также их нельзя дискриминировать при приеме на работу из-за возможного наступления уголовной ответственности.

Похожее

Чтобы работник был трудоустроен на работу, собирается определенный пакет документов. Большинство из списка могут быть…

Работодатель отправляет на медосмотр сотрудника для того, чтобы тот прошел периодическое или обязательное обследование. Чтобы…

Законодательство позволяет досрочно выйти из тюрьмы за хорошее поведение или другие причины. Это называется — условно-досрочное освобождение,…

Лица, являющиеся административным персоналом в организации, несут ответственность за безопасный производственный труд, поэтому должны знать…

Руководители больших организаций используют полиграф для принятия сотрудников на определенную должность. Об этом гласит общедоступная…

Военный билет при официальном трудоустройстве — важный документ. Часто руководители крупных и не очень организаций отказывают трудоустраивать…

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит