Правила увольнения работника инициативе работодателя, правила увольнения работника инициативе работодателя

Содержание
  1. Правила увольнения работника инициативе работодателя
  2. Перемены на предприятии: увольнение сотрудника по инициативе работодателя
  3. Порядок увольнения по инициативе работодателя в иных случаях
  4. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в случае грубого нарушения трудовой дисциплины
  5. Увольнение по инициативе работника
  6. Порядок увольнения по инициативе работодателя для руководителей и главных бухгалтеров
  7. Предупреждение об увольнении.
  8. Причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя
  9. Основания для увольнения сотрудника по желанию работодателя перечислены в ст.81 Трудового Кодекса России:
  10. Последовательность действий руководителя при увольнении лица по компрометирующим обстоятельствам:
  11. Как уволить сотрудника «полюбовно»?
  12. Порядок увольнения работника по инициативе работодателя по ТК РФ
  13. Вопросы и ответы по теме
  14. Порядок увольнения работника по инициативе работодателя
  15. Порядок увольнения работника
  16. Уведомление об увольнении работника: правила оформления. Увольнение работника по инициативе работодателя
  17. Основное
  18. Чем регулируется
  19. Образец составления
  20. Испытание не пройдено
  21. Сокращение
  22. Причины
  23. Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя: основания и последствия
  24. Правовое поле
  25. Порядок увольнения
  26. Особые условия и процедуры увольнения
  27. Правовые последствия
  28. Увольнение по собственному желанию: снимаем вопр
  29. Основания увольнения работника по инициативе работодателя
  30. Увольнение работника по инициативе работодателя за проступки
  31. Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение дисциплины
  32. Инструкции по кадровой работе
  33. Увольнение работника по инициативе работодателя за прогул
  34. Увольнение работника по инициативе работодателя за алкогольное опьянение
  35. Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение правил охраны труда
  36. Увольнение работника по инициативе работодателя за подложные документы

Правила увольнения работника инициативе работодателя

Возникают обстоятельства, при которых администрация предприятия или организации вынуждена инициировать увольнение работников, не смотря на отсутствие у таковых желания прекращать трудовые отношения. Причины такого решения прописаны в ст. 81 ТК РФ (всего 14 пунктов):

  • изменения в работе самого предприятия;
  • работодатель не удовлетворен уровнем выполнения служебных обязанностей.

Перемены на предприятии: увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Работодатель инициирует увольнение работников в таких случаях:

  • ликвидация организации;
  • прекращение деятельности физического лица – предпринимателя;
  • сокращение численности работников;
  • сокращение штатной численности предприятия.

В этих случаях работник предупреждается о разрыве трудовых отношений заблаговременно. Ему предоставляются некоторые льготы в связи с неудобствами, принесенными таким решением работодателя. Порядок увольнения сотрудника в других случаях немного отличается.

Порядок увольнения по инициативе работодателя в иных случаях

Увольнение без согласия работника может быть применено, если работник не справляется со своими трудовыми обязанностями. Так недостаточная квалификация, неспособность справиться с обязанностями – являются такими причинами. При этом факты, указанные в ст. 81 ТК РФ должны быть подтверждены соответствующими документами. Необходимая квалификация – указана в должностной инструкции, факты несоответствия – документами о квалификации или аттестационным листом.

Кроме того, увольнение сотрудника по инициативе работодателя применяется в случаях, когда служащий не исполняет обязанностей без уважительных причин несколько раз подряд. Только его сначала наказывают (дисциплинарное взыскание), только после этого возможно увольнение. Документами, подтверждающими подобные факты, являются акты о невыполнении работником своих обязанностей, объяснительная записка работника о причинах подобного поведения.

Порядок увольнения по инициативе работодателя предусматривает увольнение по состоянию здоровья. Для этого используется медицинское заключение о том, что работник не в состоянии выполнять порученные задания.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в случае грубого нарушения трудовой дисциплины

П. 6. Ст. 81 предусмотрено, что работодатель имеет право инициировать увольнение в следующих случаях:

  • появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, иного);
  • разглашения государственной или иной, охраняемой законом, тайны;
  • совершения преступления по месту работы (хищения, растраты и др.);
  • тяжких последствий в случае нарушения правил охраны труда;
  • утраты доверия.

Повторюсь: все эти случаи должны быть оформлены соответствующей документацией. При этом в первую очередь самому работнику должно быть предоставлено право на разъяснение своего поступка, предоставление необходимых документов.

В случае отсутствия работника по месту работы более 4-х часов, и неспособности объяснить уважительные причины такового, признается прогул, что оформляется соответствующим актом.

Увольнение по инициативе работника

У работника требуют письменное объяснение причин отсутствия.

Порядок увольнения по инициативе работодателя для руководителей и главных бухгалтеров

Категории работников, относящиеся к руководящему составу, могут подвергнуться процедуре увольнения, предусмотренной ст. 81 ТК РФ в случае смены собственника предприятия, организации. Принятие лицом с правом первой подписи необоснованного решения также является причиной нежелательного увольнения. Данные случаи требуют проведения служебного расследования в отношении виновных лиц.

Когда вы уже уволены, при чем, не по собственной инициативе, и считаете, что в решении руководителя отсутствует справедливость, можно обратиться в суд. Обычно при рассмотрении трудовых споров, суд поддерживает работника, стараясь защитить его от произвола работодателя. Если уверены в своей правоте, то обратитесь за консультацией к грамотному специалисту и беритесь за восстановление справедливости.

Не нашли ответ? Задайте свой вопрос юристам

8783 юристов ждут Вас Быстрый ответ, бесплатно!

Предупреждение об увольнении.

Важной характеристикой регулирования прекращения трудового договора является предупреждение об увольнении. Сроки такого предупреждения весьма вариативны и зависят от вида увольнения и категории увольняемых работников.

Приведем нормативный материал по данной теме в обобщенном виде.

Причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя

Сроки предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работника.

Общая норма – не позднее чем за две недели. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнения (ст.80 ТК РФ).

При досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации – не позднее, чем за один месяц (ст.280 ТК РФ).

При досрочном расторжении трудового договора работником, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонным работником – три календарных дня (ст.292, 296 ТК РФ).

При расторжении трудового договора работником в период испытания при приеме на работу, если работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, — три дня (ст.71 ТК РФ).

2. Сроки предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

В связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации – не менее чем за два месяца – общая норма (ст.180 ТК РФ); не менее чем за три календарных дня (для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев); не менее чем за семь календарных дней (для сезонных работников) (ст.292, 296 ТК РФ).

В связи с истечением срока действия срочного договора – не менее чем за три календарных дня (ст.79 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу – не менее чем за три дня (ст.71 ТК РФ).

При расторжении трудового договора с надомниками (ст.307 ТК РФ), работниками религиозных организаций (ст.347 ТК РФ) сроки предупреждения об увольнении определяются в трудовом договоре.

Выходное пособие.

Важной выплатой компенсационного характера при увольнении работников является выходное пособие. Законодательство устанавливает виды увольнений, которые дают право работникам на выходное пособие. Его размеры варьируются в зависимости от категории работников и видов увольнений.

Приведем в общественном виде, предусмотренные действующим законодательством случаи выплаты выходного пособия при увольнение работников и его размеры.

1.Размер выходного пособия – двухдневный средний заработок:

— отказ работника от перевода на другую работу, необходимую работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ);

— увольнение в связи с призывом работника на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу (п.1 ч.1 ст.83 ТК РФ);

— увольнение в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ);

— увольнение в связи с отказом работника от перевода в другую местность вместе с работодателем (п.9 ч.1 ст.77Ф);

— признание работника полностью не способным к трудовой деятельности (п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ);

— отказ от предложения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ);

— увольнение сезонных работников в результате ликвидации организации, сокращения численности или штата 9ст.296 ТК РФ).

2. размер выходного пособия – средний месячный заработок:

— увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ);

— увольнение в связи с сокращением численности или штата работодателя (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) ;

В отношении увольнений в связи с ликвидацией организации и сокращением ее численности или штата кроме выходного пособия сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства на 1-3 месяца (с зачетом выходного пособия). У работников, уволенных по этим основаниям из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний заработок сохраняется до 6 месяцев (ст.318 ТК РФ).

— увольнение в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, если такое нарушение допущено на по вине работника (ст.84 ТК РФ).

3. Размер выходного пособия – не ниже трех средних месячных заработков работника:

— в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации (ст.181 ТК РФ).

4. Размер выходного пособия определяется трудовым договором:

— при увольнении работников, работающих у работодателей – физических лиц (ст.307 ТК РФ);

— при увольнении работников религиозных организаций (ст.347 ТК РФ);

— в случае досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст.279 ТК РФ).

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие выплачивается только в том случае, если оно предусмотрено в коллективном или трудовом договоре (ст.292 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст.178 ТК РФ).

Дата добавления: 2016-11-12; просмотров: 120 | Нарушение авторских прав

Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя возможно либо при закрытии компании (в т.ч. сокрушение штата), либо при нарушении сотрудником трудовой дисциплины (должностных обязанностей). Исходя из причины увольнения и зависит дальнейший алгоритм действий по увольнению. Более подробно читайте в нашем материале.

Основания для увольнения сотрудника по желанию работодателя перечислены в ст.81 Трудового Кодекса России:

  • Ликвидация фирмы (закрытие ИП);
  • Сокращение штатов;
  • Несоответствие сотрудника требованиям должности, выявленное в ходе аттестации;
  • Неоднократное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии дисциплинарного взыскания;
  • Единичное грубое нарушение подчинённым трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой тайны, хищение, растрата, уничтожение имущества, нарушение требований охраны труда);
  • Утрата доверия работодателя в связи с совершением виновных действий;
  • Грубое однократное нарушение должностных обязанностей руководителем компании или его заместителями;
  • Выявление подлога в документах, предъявленных при трудоустройстве.

Что касается ликвидации, сокращения штатов – тут всё понятно. В этом случае лишних вопросов о том, как уволить работника по инициативе работодателя, не возникнет. Однако необходимо выполнить все действия, предусмотренные законом (своевременное увольнение, выходное пособие, выдача трудовой книжки и прочее). Чтобы уволить нерадивого сотрудника соблюсти формальности.

Последовательность действий руководителя при увольнении лица по компрометирующим обстоятельствам:

  1. Выявление факта нарушения трудового законодательства или обязанностей (прогул, хищение, грубое однократное нарушение трудовых обязанностей и т.д.);
  2. Получение объяснения о выявленном нарушении либо составление акта (при отсутствии одного из двух документов, дальнейшие действия могут быть признаны неправомерными);
  3. Оформление приказа о наложении дисциплинарного взыскания;

Важно: в Трудовом кодексе (ст. 192) предусмотрено только 3 вида: выговор, замечание, увольнение. Таким образом, наложение «строгого выговора» и иных взысканий, не предусмотренных законодательством в качестве основного, не допускается (если это специально не оговорено локальным нормативным актом)

  • Ознакомление работника с принятым решением (необходимо либо вручить ему копию приказа под роспись, либо составить отказ от подписи в присутствии свидетелей);
  • Выявление второго факта нарушения трудового законодательства (если речь не идёт о единичном грубом нарушении работником трудовой дисциплины);
  • Подготовка приказа об увольнении работника и ознакомление с данным документом.

    Важно: сотрудник не должен находиться в отпуске или на больничном листе – придётся ждать его возвращения в строй. Кроме того, в обычных условиях между совершением проступка и наложением взыскания должно пройти не более месяца (а не 30 суток и не 30 рабочих дней).

    Как уволить сотрудника «полюбовно»?

    Разумеется, оптимальный вариант – это расставание «по соглашению сторон», когда и подчинённый, и наниматель расходятся с наилучшими чувствами.

    Порядок увольнения работника по инициативе работодателя по ТК РФ

    Проверенный вариант – это снижение премий или полный отказ от них, тщательный контроль соблюдения сотрудником абсолютно всех трудовых обязанностей. В конце концов, создаются такие условия, при которых работник понимает: пришло время прощаться.

    Что касается дисциплинарных взысканий, то «подловить» работника проще, чем кажется. Практически любой человек опаздывает, уходит домой досрочно или употребляет на рабочем месте рюмку-другую любимого напитка. Нужно взять сотрудника «с поличным», и тогда процесс расставания значительно упростится и ускорится.

    Порядок приема сотрудников на работу

    Лучше уволить сотрудника со второй и даже третьей попытки, чем «рубить с плеча». Практика судом такова, что даже при незначительных нарушениях решения работодателей могут быть признаны незаконными, бывшие сотрудники – восстановлены, а за период их вынужденного прогула – взысканы компенсации.

    Рекомендуем к ознакомлению: Курс Нетологии «Как правильно и без конфликтов уволить сотрудника».

    Дополнение

    Если вам нужна более детальная консультация по вопросу увольнения, вы можете задать вопрос профессиональному юристу (через сервис «Правовед»).

    Петр Столыпин, 2015-05-03

    Вопросы и ответы по теме

    По материалу пока еще не задан ни один вопрос, у вас есть возможность сделать это первым

    Сохраните статью в социальные сети:

    Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

    Изменение условий трудового договора согласно ст. 74 ТК РФ допускается по инициативе работодателя, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

    Поскольку работодатель не может по своему желанию вносить изменения в трудовые договоры, то он обязан доказать невозможность сохранения прежних условий договора.

    Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и это не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если такие доказательства отсутствуют, то прекращение трудового договора в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

    О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

    Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами.

    Порядок увольнения работника

    Например, согласно ст. 306 ТК РФ работодатель – физическое лицо об изменении определенных сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней.

    При этом издается приказ об изменении условий трудового договора, который может выглядеть следующим образом:

    При несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Сделать это работодатель должен в письменной форме. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Если работник не хочет подписывать приказ или уведомление об изменении условий труда, то работодателю необходимо составить акт об отказе. Указанный документ составляется и в случае, если работник совсем отказывается выполнять работу в новых условиях. К акту необходимо приложить заявление работника, которое может быть составлено в произвольной форме, например:

    В отсутствие у работодателя указанной работы или отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник подлежит увольнению. При этом издается приказ (форма № Т-8):


    На основании приказа в трудовой книжке сотрудника делается запись: «Уволен в связи с отказом от продолжения работы по причине изменений определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

    Если причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

    При отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. по правилам сокращения численности или штата работников организации. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

    Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, осуществляется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

    Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

    Следует отметить, что работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, согласно ст. 306 ТК РФ также имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора, но только если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

    При возникновении трудового спора, если работник, уволенный по п. 7 ст. 77 ТК РФ, не был предупрежден об изменении определенных сторонами условий трудового договора за два месяца до прекращения с ним трудового договора, судебные органы (исходя из сложившейся судебной практики) могут изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения указанного срока. Кроме того, если работник был уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд также может установить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения названного срока.

    Отметим, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет за собой никаких дисциплинарных взысканий.

    Уведомление об увольнении работника: правила оформления. Увольнение работника по инициативе работодателя

    Уведомление об увольнении работника представляет собой официальный кадровый документ, который предназначен для информирования последнего о предстоящем расторжении трудового соглашения. По закону, руководитель обязан сообщить сотруднику в письменной форме о намерении прекратить с ним служебные отношения. Если вопрос касается сокращения, то уведомление об увольнении работника вручается последнему под подпись за не менее чем за пару месяцев до планируемой даты завершения трудового контракта.

    Основное

    Уведомление об увольнении работника считается официальным документом, в котором руководитель сообщает о своем намерении прекратить служебные взаимоотношения с сотрудником. Как правило, это происходит в следующих случаях:

    — при непрохождении подчиненным испытательного периода (за три дня до завершения действия контракта);

    — в связи с сокращением или ликвидацией предприятия (за пару месяцев до начала осуществления данных мероприятий);

    — перед расторжением соглашения с гражданином, который исполнял свои служебные обязанности по срочному договору (за три дня).

    Чем регулируется

    Увольнение работника по инициативе работодателя предусмотрено статьей 81 Кодекса о труде. Поэтому расторжение договора с подчинным должно быть оформлено только по тем основаниям, которые указаны в данной статье, например, прекращение служебных отношений в связи с сокращением штата или ликвидацией организации. В этом случае уведомление об увольнении работника должно быть вручено последнему лично под подпись за пару месяцев до предполагаемого завершения трудового соглашения.

    Образец составления

    Уведомление об увольнении работника является наиболее важным кадровым документом, предупреждающим сотрудника о предстоящем завершении служебных взаимоотношений. Оно должно быть вручено ему лично и под подпись в сроки, которые установлены ТК. Например, увольнение работника по инициативе работодателя должно быть офрмлено в соответствии со ст. 81 кодекса о труде. При этом извещение о сокращении или ликвидации организации должно быть вручено гражданину за два месяца до начала данных мероприятий. Составляется оно следующим образом:

    ___________ (дата) № _________

    Уважаемый ____________ (персональные данные гражданина)!

    Извещаем Вас о том, что с ______(дата) ваша должность будет сокращена. На основании ст. 180 ТК, предлагаем все имеющиеся вакансии ____________ (полный список с указанием оклада).

    Работник_____________ (подпись и расшифровка)

    Руководитель _____________ ( олностью данные и роспись)

    Кроме того, не следует забывать о том, что указанный документ составляется только в двух одинаковых экземплярах. На одном из которых гражданин должен поставить свою подпись. Тем не менее предупредить человека о предстоящем прекращении служебных отношений нужно и в иных случаях, прописанных в Кодексе о труде. Например, перед окончанием действия служебных отношений или при не прохождении испытательного срока. Составляется данный документ следующим образом:

    Уведомление об увольнении работника (образец)

    Уважаемый _________(данные гражданина)!

    Извещаем Вас о том, что действие трудового договора №_____ от ____(дата) заканчивается ________ (последний день исполнения служебных обязанностей). В связи с чем в указанное время необходимо будет подойти в отдел кадров за получением документов и заработной платой.

    Сотрудник ______________ (полностью подпись и дата получения уведомления)

    Здесь не стоит забывать о том, что указанный документ оформляется и передается человеку за три дня до указанной даты увольнения. Если этого не происходит, действие трудового контракта продляется и он становится бессрочным.

    Испытание не пройдено

    В данном случае не следует забывать о том, что увольнение по данному основанию должно быть в обязательном порядке оформлено документально. Кроме того, период испытательного срока должен быть указан в самом договоре о служебной деятельности. Если он не предусмотрен, то последующее увольнение по такому основанию явялется необоснованным. Здесь же стоит отметить, что наибольший испытательный срок для подчиненных составляет три месяца. В то время как для руководителя и главного бухгалтера он может быть в два раза выше.

    Сокращение

    Данная процедура прекращения служебных взаимоотношений с сотрудником должна быть оформлена в соответствии со строгими требованиями ст. 180 кодекса о труде. Кроме того, в последний день служебной деятельности человека, которого увольняют в связи с сокращением штатов, ему должна быть выплачена вся зарплата и выходное пособие.

    К большому сожалению, не все руководители относятся к данной процедуре ответственно и поэтому совершают большие ошибки в расчетах и завершают служебные взаимоотношения с нарушением норм закона. После чего недовольный подчиненный обращается за помощью в судебные органы. Для того чтобы этого не происходило, сокращение работника по ТК РФ должно быть проведено следующим образом:

    — извещение подпадающего под увольнение сотрудника (за два месяца до начала мероприятий);

    — предложение подчиненному других вакансий, которые есть у данного руководителя на предприятии;

    — вручение уведомления под подпись (на второй экземпляре он должен также поставить галочку о получении);

    — полная выплата всех средств в последний день работы (компенсация за два месяца, зарплата и отпускные).

    При соблюдении начальником указанного алгоритма действий у подчиненного не будет оснований для обращения в судебные органы за защитой своих прав. В таком случае сокращение работника по ТК РФ будет соответствовать нормам трудового законодательства.

    Причины

    Для того чтобы завершить служебные отношения с неугодным подчиненным, работодателю необходимо иметь весомые аргументы для того, чтобы после своего увольнения, сотрудник не обратился в судебные органы и снова не восстановился на рабочем месте. Именно поэтому процедура завершения действия трудового договора с гражданином должна быть оформлена в соответствии с нормами ТК. Тем не менее причины увольнения работников могут быть самыми разнообразными: сокращение, прекращение деятельности организации, окончание действия служебного соглашения, не прохождение испытательного периода. Но каждая из них должна быть оформлена только в соответствии с нормами закона. Если увольнение человека должно быть осуществлено в связи с тем, что подошел к концу период действия его служебного соглашения, значит, руководитель должен предупредить сотрудника об этом за три дня до даты прекращения служебных отношений.

    Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя: основания и последствия

    Государство, выступая перед гражданами гарантом защиты их прав, не изменяет себе и в сегменте трудовых отношений. Законодательство тщательно продумано, и не допускает безосновательных увольнений сотрудников работодателями. На сторону работников чаще встают и представители судебной системы, когда вопрос касается решения об увольнении, принятом руководителем «на грани» соблюдения закона.

    Если производится увольнение работника по инициативе работодателя, на руководителя ложится большая ответственность. Нарушения правовых норм, положенных сроков и выплат могут спровоцировать ситуацию, при которой судебные органы не только вернут работника на службу принудительно, но и наложат на организацию весомый штраф.

    Чтобы избежать подобных последствий, следует изучить трудовое законодательство в части правил и порядка увольнения сотрудников, а также учесть исключения, положенные отдельным категориям граждан.

    Правовое поле

    Основным документом, регламентирующим все аспекты увольнения работников, является Трудовой кодекс.

    Основания

    Перечень всех возможностей работодателей в части увольнения сотрудников указан в 77 статье.

    Уволить работника допускается:

    • с его согласия и по его личной инициативе;
    • придя к общему соглашению между работником и его руководством;
    • в момент, когда окончится срок договора между сторонами;
    • при изменившихся обстоятельствах и условиях работы, на основании которых сотрудник не желает продолжать трудовые отношения;
    • по решению руководства предприятия.

    В отличие от прекращения договорных отношений по желанию сотрудника, если инициатива исходит от работодателя, то вступают в силу узаконенные ограничения (ТК РФ ст.81).

    Причины

    Руководство предприятия может прервать трудовой договор с сотрудником в случае:

    • если предприятие ликвидировано и прекратило работу, либо сменился его собственник;
    • принятия обоснованного решения о необходимости сокращения персонала;
    • если работа сотрудника не соответствует стандартам (недостаточная квалификация, аморальное поведение, отказ от исполнения должностных обязанностей, нарушение норм трудовой дисциплины или норм безопасности);
    • если состояние здоровья сотрудника, подтвержденное документом из медучреждения, не позволяет продолжать работу (этот вариант допустим только, если на предприятии нет подходящей должности на замену, или работник отказывается от нового места);
    • доказанного правонарушения, совершенного сотрудником против интересов компании (кража, растрата, хищение, умышленный вред, причиненный сотрудникам или имуществу, нарушение норм информационной безопасности);
    • сокрытия сведений, относительно существования конфликта интересов, одной из сторон которых является сотрудник;
    • если сотрудник при устройстве на работу прибегнул к обману, предъявив ложные документы.

    Вводя в законодательство необходимость наличия основания для увольнения работника, государство оберегает граждан от возможной дискриминации и субъективных оценок со стороны руководства. Любая причина должна быть документально обоснована.

    Что нельзя делать

    Законом запрещен ряд действий при увольнении сотрудников по инициативе руководства.

    К ним относятся:

    • невозможность уволить работника в момент болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности;
    • недопустимость увольнения в период отпуска любого вида;
    • ограничения в увольнении отдельных категорий граждан.

    Чтобы иметь возможность уволить сотрудника в общем порядке необходимо удостовериться, что он не относится к исключительной категории.

    На общих основаниях сотрудники не могут быть уволены, если являются:

    • несовершеннолетними;
    • беременными женщинами;
    • матерями одиночками, имеющими детей до 14 лет;
    • гражданами, ухаживающими задетьми в возрасте до трех лет;
    • гражданами, осуществляющими уход за ребенком – инвалидом, который не достиг совершеннолетия.

    Это не значит, что данных работников совсем нельзя уволить. Для расторжения договоров с исключительными категориями, находящихся под особой защитой государства, существуют отдельно оговоренные условия и правила.

    Порядок увольнения

    Положения ТК обязывают работодателя оформлять увольнение в установленном порядке (ТК РФ ст. 84.1). Если вопрос касается увольнения по инициативе руководства предприятия, то общий порядок увольнения следующий:

    • руководство должно иметь в наличии основание (документально оформленную причину решения);
    • предупредить работника о предстоящем прекращении договорных отношений работодатель обязан официальным приказом, в котором указывается основание;
    • ознакомление с документом должно быть подтверждено подписью сотрудника;
    • решение руководства должно быть отражено в трудовой книжке, причем запись должна сопровождаться ссылкой на статью ТК, являющуюся основанием для увольнения;
    • в день расторжения договора, необходимо предоставить сотруднику кадровые документы (обязательными к выдаче являются: трудовая книжка, справка о доходе за два года и справка об уплаченных взносах в ПФР);
    • также в день увольнения положено произвести с сотрудником полный расчет;
    • сроки уведомления работника о предстоящем увольнении зависят от типа трудового договора и являются обязательными для соблюдения.

    В зависимости от причины увольнения, к процедуре добавляются отдельные пункты, которые работодатель обязан выполнить.

    Ликвидация

    Если увольнение предстоит по причине прекращения работы всего предприятия, то расторжению подвергаются договора со всеми работниками. Выборочное увольнение сотрудников по данной причине недопустимо.

    1. Составление приказа о прекращении работы организации.
    2. Уведомление сотрудников (персонально, под роспись);
    3. Уведомление представителей профсоюза и службы занятости (ТК РФ с. 180)за два месяца до срока вступления приказа в силу.
    4. Оформление приказов об увольнении персонала.
    5. Расчет.
    6. Выдача кадровых документов.

    Если грядет массовое увольнение, то период уведомления увеличивается до трех месяцев.

    Сокращение

    При необходимости урезать количество рабочих должностей, работодатель должен руководствоваться правилами, относящимися к оформлению сокращения штата. По процедуре они идентичны этапам, проводящимся при ликвидации фирмы, с одним дополнением.

    После издания приказа о сокращении штата работодатель обязан рассмотреть возможность предложить замену должностей для работников, попавших под сокращение. Если работник соглашается на новую должность, то оформляется его перевод. Если вакантной должности до дня увольнения не появилось, или сотрудник не согласен с предложенными условиями труда, издается приказ об увольнении, производится расчет и выдача документов.

    Важно помнить, что увольняя сотрудников по данной статье, а также при ликвидации предприятия, работодатель обязан выплатить им выходное пособие. Размер его соответствует двухмесячному окладу

    «По статье»

    Увольнение «по статье» накладывает на дальнейшую работу сотрудника определенный негативный отпечаток. По этой причине, работник часто изъявляет желание оформить увольнение по своей инициативе. Для работодателя данный вид увольнения означает дополнительную ответственность. Решая, за что можно уволить работника, он обязан доказать имеющиеся нарушения.

    Нарушения

    Если сотрудник подлежит увольнению из-за своего поведения, пренебрежения правилами поведения и безопасности, либо отказа выполнять свою работу, то процедура расставания с таким работником следующая:

    1. Руководство должно оформить акт, доказывающий случившийся инцидент.
    2. Получение письменных объяснений от виновника инцидента (ТК РФ ст.193)в двухдневный срок после происшествия.
    3. Оформление приказа и уведомление нарушителя.
    4. Расчет.
    5. Выдача «трудовой» и положенных справок.

    Чтобы у работника не возникло повода отстаивать права в суде, каждое нарушение трудовой дисциплины должно быть отражено в его деле. Опоздания, прогулы, отказ от выполнения обязанностей и иные проявления безалаберного отношения к работе должны быть оформлены в виде выговоров, взысканий, отстранений от работы и т.д.

    Принимая решение важно помнить, что нарушение сотрудником дисциплины может иметь уважительную причину. Например, прогул может оказаться пропуском работы по болезни, подтвержденным справкой из медучреждения. В этом случае увольнение по данной статье не может быть исполнено, так как и трудовая инспекция и суд встанут на сторону работника.

    Несмотря на прямое указание в ТК на возможность уволить человека за пьянство, работодателю придется доказать, что работник был пьян именно в момент произведения работ. Если пьяный сотрудник оказался на рабочем месте после трудового дня или вне своей смены, это не может стать поводом для увольнения.

    «Виновные действия»

    Самый безапелляционный вид увольнения – это нарушения, связанные с доказанными правонарушениями, нанесшими ущерб предприятию. В этом случае процедура оформления аналогична увольнению за нарушения. Вина работника фиксируется в акте и подтверждается судебным решением. Часто владельцы предприятий не доводят дело до суда, позволяя работнику уйти « по собственному желанию», так как его противоправные действия прямо затрагивают репутацию фирмы.

    Законодательство также допускает увольнение работников с формулировкой «утрата доверия». Такая причина увольнения может быть связана с халатностью работника или умышленными действиями, которые повлекли или могли повлечь ущерб деятельности фирмы.

    Следует помнить, что по данной причине, расстаться можно только с теми сотрудниками, за которыми официально закреплена материальная ответственность. Чаще всего ими выступают работники финансового блока, продавцы, логисты и сотрудники склада.

    Недостаток профессиональных навыков

    Когда речь идет о претензиях к качеству работы, для увольнения следует соблюдать этапы оценки персонала.

    В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюза. К увольнению может привести только зафиксированный неудовлетворительный результат. Перед тем, как уволить сотрудника, ему должна быть предоставлена возможность проявить себя на более легкой и менее доходной должности, либо повысить свой квалификационный уровень в оговоренные сроки.

    1. Выпуск приказа об аттестации, извещение сотрудников;
    2. Проведение оценочных мероприятий с участием представителей профсоюза;
    3. Уведомление о результатах оценки.
    4. Предоставление альтернативного места службы, соответствующего квалификации работника. Данный пункт не является обязательным, его исполнение зависит от руководства фирмы.
    5. Оформление приказа о переводе или увольнении.
    6. Расчет.
    7. Выдача кадровых документов.

    Увольняя сотрудника «по статье», следует убедиться, что факты несоответствия работника установленным стандартам подтверждены, и уважительные причины их оправдания отсутствуют.

    Особые условия и процедуры увольнения

    Для отдельных категорий граждан и в зависимости от обстоятельств в законодательстве существуют исключения. Они связаны с невозможностью уволить сотрудника по некоторым из вышеописанных причин, предусматривают иной порядок действий, регламентируют сроки уведомления и условия для расторжения договора.

    На испытательном сроке

    Зачастую руководители относятся к испытательному сроку не как к перспективе подобрать подходящего кандидата, а как к возможности использовать в течение допустимого периода дешевую рабочую силу. Сотрудникам не доплачивают, а иногда и совсем не платят, безосновательно увольняют. Сотрудники, не зная тонкостей законодательства, только потворствуют таким работодателям. Между тем, увольнение сотрудника, который не устроил работодателя на испытательном сроке строго регламентировано.

    Несмотря на то, что сотрудника, проходящего испытание, закон позволяет уволить по упрощенной схеме, следует придерживаться установленных норм (ТК РФ ст.71).

    1. Внимание к оформлению испытуемых.

    Важно помнить, что испытательный срок считается таковым, только когда его наличие прописано в договоре с сотрудником. Отсутствие упоминания о сроках проверки работника в тексте документа отменяет все условия, касающиеся упрощенной процедуры увольнения, так как считается, что сотрудник принят в штат без предварительного испытания. Это же качается соблюдения максимальной длительности испытательного периода. Для основной массы специальностей он соответствует трем месяцам.

    Основания для увольнения на испытательном сроке включают в себя весь перечень причин, касающихся увольнения любого из сотрудников (статья 81 ТК РФ). Кроме того, уволить можно любого, кто не смог достойно пройти испытание. Для этого работодатель должен осуществить оценку результатов сотрудника и огласить их.

    Предупредить работника о грядущем увольнении обязаны письменно за три дня до окончания работы, указав причину принятого решения. Если срок испытания подошел к концу, считается, что работник прошел проверку успешно. То, есть работодатель может расстаться с работником по своей инициативе на основании «провала» испытания, не позднее, чем за три дня до его окончания. После испытательного срока сотрудник должен увольняться на общих основаниях.

    Увольнение пенсионера

    Порядок увольнения возрастных сотрудников мало отличается от общего, но имеет свои нюансы, которые следует учитывать.

    1. Преимущества при сокращении штата.

    За данной категорией граждан закреплен приоритет в праве остаться на должности, по сравнению с иными работниками (ТК РФ ст.179). Также им в первую очередь следует предлагать должности взамен сокращаемым.

    Ни при каких обстоятельствах причиной увольнения не может быть возраст работника (ТК РФ ст.2). Выход на пенсию должен быть инициирован самим работником. Исключение составляют ряд должностей и специальностей, в которых установлен возрастной ценз. Смена должности или увольнение пенсионера по состоянию здоровья возможна только при наличии медицинских показаний, подтвержденных документально.

    При увольнении, которое связано с уходом работника на пенсию, последний освобожден от отработок и может уйти со службы в день подачи заявления (ТК РФ ст.80). Единожды уволившись по данному основанию, пенсионер, продолжающий работать, не имеет повторных льгот на освобождение от отработки.

    1. Внесение данных в документы.

    Оформляя увольнение работника, уходящего на пенсию, следует помнить, что запись в трудовой книжке с такой формулировкой допускается только однократно. Последующие увольнения должны оформляться, согласно п.3, ч.1, ст.77, как уход по собственному желанию.

    Увольнение инвалида

    Граждане с ограниченными возможностями – одна из самых уязвимых категорий. Законодательная защита их прав усилена. Решив уволить инвалида, работодатель неизменно столкнется с правовыми ограничениями. Особенно, если статус инвалида сотрудник получил в период работы.

    Официальное увольнение грозит только тем сотрудникам, которые будут признаны медкомиссией нетрудоспособными (1 группа инвалидности). Они исключаются из трудовых отношений, и работодатель имеет право уволить такого работника без дополнительных причин.

    Если же гражданин, несмотря на инвалидность, трудоспособен, то руководство обязано организовать трудовые условия, позволяющие сотруднику продолжить работу. Это касается инвалидов 2 и 3 группы. В первом случае, хотя заболевание сотрудника может быть продолжительным, чаще всего оно ограничивает его возможности в одной определенной сфере. Соответственно у инвалида 2 группы остается возможность плодотворно трудиться на другой должности и при льготных условиях:

    • 35 рабочих часов в неделю вместо 40;
    • отсутствие ночных смен;
    • отсутствие работ сверх норм;
    • отпуск до 60 календарных дней.

    Если работнику назначена 3 группа – это значит, что потеря трудоспособности: либо минимальна, либо возникает периодически. Увольнение инвалида 3 группыпо причине ограниченной трудоспособности наиболее сложное, так как таким работникам для выполнения обязанностей достаточно небольшого сокращения нагрузки.

    Если после установления группы реабилитация сотрудника кратковременная, не более четырех месяцев, то руководство должно найти возможность облегченной работы. При более длительной реабилитации или отсутствии возможности соблюсти условия труда, соответствующие условиям ИТР, допустимо уволить работника.

    • увольнение, в результате отказа сотрудника от предложенной взамен должности;
    • увольнение на основании отсутствия возможности выполнять предложенную работу (осуществляется при отсутствии облегченной работы, невозможности обеспечить допустимые программой реабилитации работника условия труда);
    • перевод на иную работу по результатам оценки аттестационной комиссии, подтверждающей отсутствие соответствия должности, связанное с изменившимся состоянием здоровья;
    • увольнение за нарушение трудовой дисциплины;
    • увольнение при ликвидации фирмы или сокращении количества персонала.

    Особенный порядок увольнения «по инвалидности»:

    1. Процедура отстранения от работы производится сразу, как только сотрудник получил справку о назначении группы инвалидности.
    2. Ознакомление работника с решением, предложение ему иной работы, соответствующей условиям в реабилитационном плане.
    3. Оформления приказа об увольнении, предварительное заявление от сотрудника не требуется.

    Приказ должен включать:

    • ссылку на решение медицинской комиссии;
    • показания реабилитационного плана;
    • результаты аттестации рабочего места;
    • инструкции, касающиеся должностных обязанностей.

    Цель документа – обосновать невозможность продолжения работы сотрудника на занимаемой должности.

    1. Перевод, а в случае отказа работника или отсутствия вакантного места, отвечающего условиям, увольнение.
    2. В последний день производится расчет и выдача документов.

    Если инвалидность получена в период работы, инвалид имеет право на получение выходного пособия, призванного компенсировать потерю трудоспособности.

    Женщины

    Особую категорию сотрудников при увольнении составляют женщины, готовящиеся стать матерями и имеющие детей. Их интересы государство защищает строго, увольнение на общих основанияхне допускается.

    Беременные

    Законодательство запрещает увольнение беременных женщин в период испытательного срока, а также при пренебрежении последних трудовыми обязанностями.

    Решение об увольнении будет законным только в том случае, если дальнейшая работа сотрудницы невозможна (ТК РФ ст.81):

    • при ликвидации фирмы;
    • если закончился срок договора;
    • предприятие меняет территориальное месторасположение, и сотрудница сама отказывается переезжать;
    • работницу не устраивают изменившиеся условия работы;
    • доказана неспособность продолжать работу;
    • у сотрудницы закончился допуск (лицензия) на проведение работ.

    Часто для увольнения сотрудниц в «положении» руководство прибегает к увольнению по инициативе работника. Однако если женщина обратиться в трудовую инспекцию и заявит о принуждении, контролирующий орган чаще всего встает на её сторону, так же как и последующий суд.

    Матери-одиночки

    Если у одинокой мамы есть ребенок до 14 лет или на её иждивении инвалид, не достигший совершеннолетия, увольнение по инициативе работодателя ограничено (ТК РФ ст.261).

    Увольнение допустимо (ТК РФ ст.336):

    • при прекращении работы организации;
    • за грубые нарушения трудовой дисциплины(если сотрудница имеет взыскания — п. 5 ст. 81 ТК РФ);
    • за аморальное поведение;
    • если доказана вина, принесшая (или способная принести) ущерб организации;
    • при обнаружении обмана, совершенного сотрудницей при устройстве на службу.

    Важно четко понимать границы определения.

    Матери-одиночки – это женщины:

    • родившие ребенка от неустановленного отца и не состоящие в браке;
    • усыновившие детей без наличия мужа;
    • у детей, отцы которых успешно оспорили отцовство.

    Если наличия вышеперечисленных факторов нет, то одинокой не может считаться женщина, расторгнувшая брак или вдова. В первом случае, в содержании ребенка должен принимать участие отец, а во втором – государство.

    Такие же ограничения распространяются на тех матерей, у которых один из детей не достиг трех лет, а также на многодетных отцов.

    Ведущие сотрудники

    Для руководства и ведущих специалистов также существует особый порядок при увольнении. Он распространяется на директора, его заместителя, главного бухгалтера и иные должности, определенные уставом фирмы.Часто в их трудовых договорах условия увольнения оговариваются отдельно, так как прекращение их работы прямо влияет на деятельность организации в целом.

    Должность влияет не на причину увольнения, а на его процедуру.

    Процесс увольнения затрагивает много аспектов, поэтому устанавливается переходный период, за который увольняемый сотрудник сможет передать дела.

    Если увольняется сотрудник материально ответственный, то предварительно создается специальная комиссия, призванная провести ревизию в содержании счетов, средств организации и документов. Для учета ценностей перед увольнением сотрудника проводится инвентаризация.

    Приказ об увольнении должен содержать:

    • результаты проверки;
    • лицо, которое назначено исполнять обязанности увольняемого в переходный период;
    • срок переходного периода;
    • порядок передачи дел и форму актов приема-передачи.

    Срок ухода должен быть рассчитан так, чтобы сотрудник смог передать дела к последнему дню увольнения.

    Правовые последствия

    Многие работодатели, столкнувшись с «неудобными» или недобросовестными работниками, предпочитают прийти к соглашению о прекращении работы по соглашению сторон или по желанию сотрудника. Доказать, что соглашение или заявление, написанное «по собственному желанию» сотрудник сделал по принуждению сложно, но возможно. Если работник сумеет доказать умысел руководства на увольнение без оснований, предприятие может быть втянуто в судебное разбирательство.

    Результатами могут стать:

    • штраф;
    • компенсация работнику вынужденного отсутствия работы и морального вреда;
    • необходимость восстановить сотрудника в должности.

    Даже, если работник не дойдет до суда, а лишь обратиться в трудинспекцию, положенные по закону санкции все равно последуют.

    Кроме неправомерного увольнения, работник может пожаловаться на нарушение порядка увольнения или отсутствие необходимых выплат. Поэтому решая, можно ли уволить сотрудника необходимо тщательно следовать условиям, прописанным в законе.

    Увольнение по собственному желанию: снимаем вопр

    Журнал: Справочник кадровика
    Год: 2011
    Автор: Гаврилина Алла Константиновна
    Тема: Документы кадровой службы, Дисциплинарная ответственность работника, По инициативе работника, Оформление прекращения трудового договора
    Рубрика: Кадровая практика

      Шаблоны документов

        Заявление об отзыве заявления об увольнении Заявление об увольнении в период испытания Заявление об увольнении в связи с задержкой выплаты заработной платы

        Конституция Российской Федерации (извлечение) Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение) Основы законодательства Российской Федерации о нотариате, утв. ВС РФ 11.02.1993 № 4462-1 (извлечение) Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (извлечение)

    Расторжение трудового договора по инициативе работника — самое распространенное основание прекращения трудовых отношений. На первый взгляд такое увольнение не должно вызывать особых трудностей, ведь его порядок каждый кадровик знает как свои пять пальцев. Так почему же мы в который раз решили обратиться к этой теме?

    Все дело в том, что жизнь то и дело подкидывает сотрудникам кадровых служб самые нетривиальные ситуации, а значит, и их интерес к теме увольнения «по собственному желанию» не гаснет. Вот, к примеру: знаете ли вы, как следует поступить, если возникло сомнение в подлинности подписи работника на заявлении «по собственному»? О подобных «нестандартных» ситуациях мы сегодня и поговорим.

    Конституция РФ гласит: труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду (ст. 37). Что это значит? В частности, то, что каждый работник имеет возможность в любое время без каких-либо ограничений прекратить трудовые отношения с одним работодателем (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и вступить в трудовые отношения с другим. Однако для этого он должен выполнить одно предусмотренное законом требование — заблаговременно предупредить работодателя о намерении прекратить трудовой договор. Порядок (процедура) расторжения трудового договора по инициативе работника закреплена в ст. 80 ТК РФ. На его отдельных моментах мы и остановимся.

    ЗАЯВЛЕНИЕ РАБОТНИКА. УДОСТОВЕРЕНИЕ ПОДЛИННОСТИ ПОДПИСИ

    Желание (волеизъявление) работника уволиться должно быть облечено в письменную форму (написано от руки либо напечатано с использованием технического средства — компьютера, пишущей машинки и др.) и лично им подписано. Обычно подпись не вызывает сомнений, когда работник, присутствуя на рабочем месте, лично подает заявление. Однако возможна и другая ситуация: заявление поступает к работодателю, а работник в это время отсутствует (например, находится в ежегодном оплачиваемом отпуске, длительной командировке или болеет). В этих ситуациях могут возникнуть определенные сомнения в подлинности его волеизъявления.


    Обратите внимание!

    Работник обязан предупредить работодателя о желании расторгнуть трудовой договор в письменной форме

    Трудовой кодекс РФ не содержит решения подобной проблемы. Между тем выход из данной ситуации предлагают Основы законодательства Российской Федерации о нотариате, утв. Верховным Советом РФ 11.02.1993 № 4462-1 (далее — Основы законодательства о нотариате).

    Так, статья 80 Основ законодательства о нотариате устанавливает, что нотариус может засвидетельствовать подлинность подписи на документе, содержание которого не противоречит законодательным актам РФ. Свидетельствуя подлинность подписи, нотариус не удостоверяет фактов, изложенных в документе, а лишь подтверждает, что подпись сделана определенным лицом. Заявление, оформляемое в нотариальном порядке, подписывается в присутствии нотариуса.

    Кроме того, на основании ст. 86 Основ законодательства о нотариате нотариус имеет право передавать заявления граждан другим лицам, юридическим лицам лично под расписку или пересылать по почте. Заявления могут передаваться также с использованием телефакса, компьютерных сетей и иных технических средств. Расходы, связанные с использованием технических средств для передачи заявлений, оплачивает лицо, по просьбе которого совершается нотариальное действие. По просьбе лица, подавшего заявление, ему выдается свидетельство о передаче заявления.

    Таким образом, законодательство о нотариате предоставляет работнику возможность засвидетельствовать у нотариуса подлинность своей подписи на заявлении об увольнении и переслать этот документ работодателю по почте.

    При этом, конечно же, не стоит забывать, что работник вовсе не обязан нотариально удостоверять свое заявление об увольнении. Другое дело, что если вы получили нотариально заверенное заявление по почте, то в подлинности подписи заявителя можно не сомневаться.

    ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ. ОТСЧИТЫВАЕМ СРОК

    Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ в общем случае работник предупреждает работодателя о желании расторгнуть трудовой договор не позднее чем за две недели. При этом срок предупреждения об увольнении начинает течь с той даты, когда заявление передано работодателю.

    Кого должен предупредить работник о своем намерении уволиться: руководителя организации, руководителя структурного подразделения, где он работает, или следует передать заявление руководителю кадровой службы?

    Поскольку трудовой договор работник заключал с работодателем, полномочным представителем которого по общему правилу является руководитель организации, то чаще всего работник направляет заявление об увольнении именно руководителю.

    Вместе с тем руководитель организации может делегировать свои полномочия в части принятия решений о прекращении трудовых договоров другим должностным лицам, например своему заместителю или руководителю службы персонала, отдела кадров и др. В этом случае работник адресует свое заявление этим полномочным лицам (приложение 1).

    Кадровое делопроизводство может быть организовано таким образом, что все заявления работников сначала поступают в кадровую службу, а затем уже передаются руководителю организации или иному сотруднику, который будет принимать решение по существу заявленной просьбы. В такой ситуации работник, оформляя заявление на имя полномочного представителя работодателя, передает документ в кадровую службу.

    Срок предупреждения работодателя об увольнении зависит от ряда факторов (табл.).

    Сроки предупреждения об увольнении по инициативе работника

    Принимая заявления об увольнении от сотрудников организации, мы всегда обращаем внимание на то, чтобы в заявлении была указана дата увольнения. Однако работники ставят дату не всегда, а просить переписать заявление мы не можем. В тех случаях, когда дата в заявлении об увольнении не указана, вправе ли работодатель прекратить трудовой договор раньше «общего» двухнедельного срока предупреждения об увольнении?

    В случае, когда работник не указал дату, с которой желал бы прекратить трудовые отношения, действует общее правило: увольнение должно состояться через две недели после подачи заявления. Прекращение трудовых отношений раньше двухнедельного срока при отсутствии согласия работника или соглашения сторон будет свидетельствовать о нарушении процедуры увольнения по вине работодателя.

    Уважительные причины увольнения

    Статья 80 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя сократить срок предупреждения при наличии у работника определенных оснований.

    Основание 1. Невозможность продолжения работником трудовых отношений. Имеется ряд объективных причин, препятствующих сохранению трудовых отношений. Некоторые из них прямо названы в законе: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию. Этот перечень не является исчерпывающим, и на практике работнику, проявляющему инициативу прекращения трудового договора раньше двухнедельного срока предупреждения, требуется подтвердить причину: например, необходимость ухода за больным членом семьи — инвалидом I группы и др.

    В некоторых случаях уважительность причины увольнения служит определенной гарантией защиты материальных интересов работника.

    Постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» установлено: работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность (расходы по переезду работника и членов его семьи; расходы по обустройству на новом месте жительства; выплата суточных за каждый день нахождения в пути следования к новому месту работы), в случае если он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока — до истечения одного года работы, уволился по собственному желанию без уважительной причины.

    Основание 2. Установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Факт нарушения прав работника может подтверждаться как решением КТС (например, перемещение работника в другое структурное подразделение организации признано неправомерным), так и решением суда (перевод работника на другую постоянную работу признан незаконным). Очевидное нарушение трудового законодательства может подтверждаться и государственной инспекцией труда.

    При задержке выплаты работнику заработной платы не требуется подтверждения этого факта со стороны органов, рассматривающих трудовые споры, и государственной инспекции труда. Факт нарушения со стороны работодателя устанавливается, например, по отсутствию росписи работника в платежной ведомости, и об этих фактах работодателю хорошо известно (приложение 2).

    В рассмотренных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

    Сокращение срока предупреждения

    В некоторых ситуациях работники заинтересованы в скорейшем прекращении трудовых отношений и не соблюдают предусмотренный законом срок предупреждения работодателя об увольнении.

    Работник ОАО «В-С» К. 2 сентября подал заявление, где просил уволить его именно в этот день. Однако директор ОАО приказ об увольнении К. не издал, и трудовые отношения продолжались.

    16 сентября директор издал приказ о прекращении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, К. обратился с исковым заявлением в центральный районный суд г. Красноярска о восстановлении на работе. Районный суд признал увольнение правомерным, поскольку истец добровольно выразил желание прекратить трудовые отношения.

    Однако следует обратить внимание на особые обстоятельства: желание работника прекратить трудовые отношения относится ко 2 сентября, поэтому директор был вправе решить вопрос об их прекращении именно 2 сентября. Поскольку работодатель фактически отказал работнику в просьбе о расторжении трудового договора с указанной даты, то трудовые отношения продолжались. Иного заявления работник не подавал, поэтому его увольнение является незаконным.

    Судебная коллегия по гражданским делам городского суда г. Красноярска отменила решение районного суда. К. был восстановлен на работе. Суд второй инстанции отметил: К. был уволен по собственному желанию 16 сентября, хотя изданию приказа не предшествовало заявление работника об увольнении в эту дату. Данные обстоятельства свидетельствуют о прекращении трудового договора по инициативе работодателя. Между тем работодатель не вправе самостоятельно устанавливать иную дату увольнения.

    В тех случаях, когда работник письменно выражает желание прекратить трудовые отношения раньше двухнедельного срока предупреждения, а работодатель отказывается удовлетворить его просьбу, и при этом уважительных причин, при которых работодатель обязан уволить работника в день, указанный в заявлении, нет, это может привести к конфликту. В подобных случаях мы бы рекомендовали объяснить работнику, что его просьба отклонена в связи с несоблюдением срока предупреждения, а также по возможности согласовать с работником дату прекращения трудового договора, которая устроила бы обе стороны трудовых отношений.

    Право определять конкретную дату прекращения трудового договора принадлежит только работнику. Вместе с тем ч. 2 ст. 80 ТК РФ допускает, чтобы стороны достигли соглашения о сокращении срока предупреждения, предусмотренного законом.

    РАБОТНИК ОТСУТСТВУЕТ. ЧТО ДЕЛАТЬ С ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ ОБ УВОЛЬНЕНИИ?


    Обратите внимание!

    Подача работником заявления во время его отсутствия по месту работы не отражается на порядке исчисления установленного срока предупреждения об увольнении

    Проявить инициативу прекратить трудовой договор работник может в любое время — в период нахождения в командировке, пребывания в отпуске (ежегодном оплачиваемом, отпуске без сохранения заработной платы и т. д.), во время исполнения государственных или общественных обязанностей и др.

    М., начальник отдела готовой продукции ООО «НиК», 5 июня, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске (с 1 по 28 июня), обратилась с заявлением к директору ООО «НиК» об увольнении по собственному желанию 20 июня. В день, указанный в заявлении, она пришла в отдел кадров за трудовой книжкой. В выдаче трудовой книжки кадровик ей отказал, сославшись на то, что она находится в ежегодном отпуске и трудовые отношения с ней будут прекращены после возвращения из отпуска.

    М. получила трудовую книжку только 29 июня и обратилась в суд с заявлением об оплате вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки.

    Суд пришел к выводу, что срок предупреждения об увольнении, установленный ст. 80 ТК РФ и отраженный в заявлении работника, обязывает работодателя в последний день предупреждения издать приказ об увольнении. Задержка с прекращением трудового договора влечет за собой несвоевременность выдачи трудовой книжки и, как следствие, лишает работника возможности трудиться.

    Если работник заболел

    На практике некоторую сложность вызывает такая ситуация: работник после подачи заявления об увольнении заболел, и период его временной нетрудоспособности выходит за пределы срока предупреждения об увольнении.

    Некоторые работодатели полагают, что временная нетрудоспособность работника препятствует изданию приказа об увольнении. Эта позиция является ошибочной. Если работник в период временной нетрудоспособности не отозвал свое заявление или не обратился с новой просьбой к работодателю, в которой указал бы другую дату прекращения трудового договора, работодатель должен издать приказ об увольнении не позднее последнего дня срока предупреждения.

    ОТЗЫВ ЗАЯВЛЕНИЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ. ОГРАНИЧЕНИЯ ПО ЗАКОНУ

    Работник имеет право отказаться от принятого решения об увольнении, отозвав поданное им заявление.

    В то же время законом установлены некоторые ограничения реализации работником предоставленного права.

    Основание 1. Отзыв поданного заявления невозможен и работник подлежит увольнению, если на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

    Внимание, проблема!

    Может сложиться неоднозначная ситуация. Например, работник написал заявление об увольнении по собственному желанию 8 сентября 2011 г., указав в нем дату увольнения 23 сентября. Однако 21 сентября он пожелал отозвать свое заявление. В свою очередь, работодатель 20 сентября заключил с работником, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя на место увольняющегося, трудовой договор с конкретной датой начала работы -26 сентября 2011 г.

    И все было бы ясно в подобной ситуации, если бы приглашенное лицо уволилось с прежней работы до момента, когда работник пришел отзывать свое заявление об увольнении. Тогда у работодателя имелось бы основание отказать ему в отзыве заявления, так как на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со

    дня увольнения с прежнего места работы в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ (тем более что договор уже заключен).

    Между тем в нашем случае приглашенный работник решил уволиться в последний момент, т. е. 23 сентября, чтобы 26-го (в понедельник) выйти на новую работу.

    Складывается непростая ситуация. С одной стороны, работодатель не имеет оснований отказать работнику в отзыве его заявления об увольнении, так как приглашенное лицо еще не уволилось, а с другой стороны, у него есть трудовой договор с приглашенным работником, который вступил в силу со дня его подписания -20 сентября 2011 г. На основании этого договора приглашенный работник выйдет на работу 26 сентября 2011 г.


    Обратите внимание!

    Достижение соглашения между работодателями о переводе работника из одной организации в другую не является достаточным основанием для отказа в отзыве заявления об увольнении

    При этом положение ч. 4 ст. 80 ТК РФ об отзыве заявления работника об увольнении по собственному желанию должно применяться с учетом требований ч. 4 ст. 64 ТК РФ о запрете отказывать в заключении трудового договора приглашенным в порядке перевода в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (приложение 3).

    Ограничение 2. Отзыв заявления работника об увольнении невозможен в случае, когда работодатель обязан принять другого работника на работу в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

    Ограничение 3. Отзыв заявления невозможен, если работодатель после получения заявления работника об увольнении заключил с приглашаемым работником трудовой договор, где определена дата начала трудовых отношений: например, следующий день после последнего дня работы увольняемого работника.

    На основании ч. 4 ст. 127 ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника он также пользуется правом отозвать свое заявление об увольнении, но с учетом специального правила: работник может отозвать свое заявление только до начала отпуска.

    УВОЛЬНЕНИЕ КАК СПОСОБ ИЗБЕЖАТЬ ВЗЫСКАНИЯ. ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ СТОРОН

    В некоторых случаях подача работником заявления об увольнении по собственному желанию преследует цель избежать дисциплинарного взыскания.

    Ч. обратилась в суд с исковым требованием к Усть-Куломскому отделению Западно-Уральского банка — филиалу ОАО «Сбербанк России» о восстановлении на прежней работе в должности кредитного инспектора и об оплате вынужденного прогула. Истица утверждала, что работодатель вынудил ее подать заявление об увольнении по собственному желанию. Из материалов дела следовало, что она обратилась к работодателю 15 января с заявлением об увольнении по собственному желанию в этот же день. Приказом от 15.01.2011 Ч. была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), в этот же день ей выдали трудовую книжку и произвели расчет.

    Суд установил, что подаче заявления о прекращении трудового договора предшествовало ознакомление Ч. с проектом приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания). У работодателя имелись основания для расторжения трудового договора: инспектор неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за некачественное исполнение трудовых обязанностей, в частности за ошибки при оформлении кредитных договоров. Обнаруженные в ее действиях нарушения она не оспаривала, а наложенные дисциплинарные взыскания не обжаловала.

    Чтобы не подвергаться дисциплинарному взысканию в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, истица подала заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию 15 января.

    В суде Ч. не смогла доказать, что подала заявление под давлением со стороны руководства банка. Суд пришел к выводу, что просьба Ч. об увольнении являлась ее добровольным волеизъявлением.

    В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление от 17.03.2004 № 2) подчеркивается (п. 22): расторжение трудового договора по инициативе работника возможно в случае, когда подача заявления об увольнении является его добровольным волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность его доказать возлагается на работника.

    ЕСЛИ «СОБСТВЕННОГО ЖЕЛАНИЯ» НЕ БЫЛО.

    Формулировка основания прекращения трудового договора «расторжение трудового договора по инициативе работника» применяется не только когда работник выразил желание уволиться по собственному желанию, но и в тех случаях, когда увольнение работодателем произведено неправомерно, но работник не желает восстановления трудовых отношений.

    Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. По заявлению работника суд, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания на «увольнение по собственному желанию».

    Техник С. был уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул — отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня). При этом работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания: у работника не было затребовано объяснение о причине неявки на работу. Рассмотрение в суде искового требования о восстановлении на работе выявило, что причина неявки была уважительной (невозможность оставить без присмотра нетрудоспособного члена семьи). Ко времени рассмотрения спора в суде С. уже работал у другого работодателя и не желал возвращаться на прежнее место работы. По его заявлению суд изменил формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание).

    Иногда действия работника могут свидетельствовать о злоупотреблении им правом. Например, работодатель увольняет работника за совершение дисциплинарного проступка, но дата увольнения приходится на период временной нетрудоспособности работника, о которой он не поставил работодателя в известность. Между тем согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

    В постановлении от 17.03.2004 № 2 в связи с этим разъясняется (п. 27): при установлении судом факта злоупотребления правом со стороны работника суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Таким образом, в подобном случае работник не сможет претендовать на изменение формулировки основания прекращения трудового договора на «увольнение по собственному желанию». Может быть изменена только дата увольнения.

    Вы должны это знать

      Увольнение работника по собственному желанию является одним из наиболее часто применяемых на практике оснований прекращения трудовых отношений. По этому основанию работник вправе прекратить как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Обязательным для работника является соблюдение предусмотренного законом срока предупреждения об увольнении. Данный срок обязателен и для работодателя. Прекращение трудовых отношений раньше предусмотренного законом срока предупреждения возможно при наличии у работника уважительных причин или по соглашению сторон. Право работника заявить о прекращении трудовых отношений не лишает его возможности отозвать поданное заявление об увольнении. В случае признания судом увольнения работника незаконным формулировка основания увольнения по заявлению работника может быть изменена только на «увольнение по собственному желанию».

    Пример оформления заявления об увольнении в период испытания

    Пример оформления заявления об увольнении в связи с задержкой выплаты заработной платыс

    Пример оформления заявления об отзыве заявления об увольнении

    Основания увольнения работника по инициативе работодателя

    Статьи по теме

    Большую часть оснований для увольнения по инициативе работодателей составляет увольнение из-за совершения работником дисциплинарных проступков.

    Большую часть оснований для увольнения по инициативе работодателей составляет увольнение из-за совершения работником дисциплинарных проступков. Как правильно уволить работника по инициативе работодателя?

    Увольнение работника по инициативе работодателя за проступки

    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя требует четкого следования требованиям законодательства в отношении этой процедуры. Перечень оснований для такого увольнения дан в статье 81 ТК РФ. Среди всех перечисленных там оснований в отдельную группу можно выделить расторжение трудового договора за виновные деяния работника. Подробно остановимся на таких основаниях, как нарушение трудовой дисциплины и прогул.

    Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение дисциплины

    Причиной для увольнения может стать «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Пленум Верховного суда в пункте 24 постановления от 22.12.92 № 6 (далее — постановление № 6) уточнил, что к таким нарушениям, в частности, относятся:

    • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, если по трудовому договору работник обязан выполнять такую работу;
    • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

    Также поплатиться рабочим местом можно, например, за отказ от командировки и другие аналогичные проступки.

    Инструкции по кадровой работе

    Важную информацию о расторжении трудового договора по инициативе работодателя вы найдете в материале здесь.

    Чтобы уволить работника по этому основанию, надо, чтобы одновременно соблюдались три условия. Первое — работник не исполнял свои трудовые обязанности. Второе — такое неисполнение не обусловлено уважительной причиной. И третье -у работника должно уже быть дисциплинарное взыскание.

    Рассмотрим эти условия по порядку.

    Неисполнение работником своих трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально. Это может быть акт, составляемый работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о неисполнении работником своих обязанностей. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение.

    После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если он откажется представить объяснения, то об этом надо составить акт (ст. 193 ТК РФ). После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику. Обратите внимание: наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение шести месяцев со дня совершения (а не обнаружения!) дисциплинарного проступка. Из этого правила есть только одно исключение: если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, «срок давности» увеличивается до двух лет со дня совершения проступка.

    За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

    О выплате пособия при сокращении читайте далее

    При этом увольнение является крайней мерой и может применяться только если работник уже имеет другое взыскание. Если работодатель решит уволить работника, важно проследить, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. А сняться оно может автоматически (если, конечно, работник не совершил нового проступка) по прошествии года с момента совершения. Кроме того, работодатель может самостоятельно снять взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ).

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (в том числе об увольнении) объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать этот приказ составляется акт (ст. 193 ТК РФ).

    Увольнение работника по инициативе работодателя за прогул

    Еще одним поводом к увольнению работника может стать прогул. Кстати, определение прогула в Трудовом кодексе (подп. «а» п. 6 ст. 81) отличается от того, которое было в КЗоТ РФ. Сейчас прогулом считается отсутствие работника на своем рабочем месте (а не на территории предприятия, как было раньше) в течение четырех часов подряд (а не трех часов в течение рабочего дня, как требовал КЗоТ РФ) без уважительных причин.

    Процедура увольнения за прогул схожа с увольнением за дисциплинарные проступки. Прогул надо документально зафиксировать, а от работника потребовать объяснение. На основании этих документов руководитель принимает решение о мере наказания для прогульщика.

    Советуем работодателям тщательно подходить к оформлению документов, дающих право на увольнение. Ведь если работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе, то при рассмотрении такого спора суд по собственной инициативе проверяет правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, положенных администрацией в основу увольнения (п. 25 постановления № 6). Также суд выяснит, учитывались ли при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если суд решит, что увольнение произведено без учета этих обстоятельств, то работник может быть восстановлен на работе. А работодателя заставят оплатить работнику время вынужденного прогула.

    Увольнение работника по инициативе работодателя за алкогольное опьянение

    Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для его увольнения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под это основание подпадают работники, которые появились в нетрезвом состоянии на рабочем месте в рабочее время. Причем, как указал Пленум Верховного суда в пункте 37 постановления от 22.12.92 № 6, уволить сотрудника можно за появление «на бровях» не только на его рабочем месте, но и на территории предприятия, на котором он работает.

    Факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением или другими видами доказательств (актом, свидетельскими показаниями и т. п).

    Заметим, что Трудовой кодекс не указывает, какой именно врач может давать заключение. Поэтому, на наш взгляд, это может быть врач больницы, поликлиники, «скорой помощи» или даже самого предприятия-работодателя. Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск работника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

    Уволить по рассматриваемому основанию можно независимо от того, применялись к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания или нет. Но поскольку само увольнение, согласно статье 192 ТК РФ, также является мерой дисциплинарного взыскания, то необходимо соблюдать все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания.

    Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение правил охраны труда

    Новым по сравнению с КЗоТ РФ основанием для увольнения является нарушение работником требований по охране труда (подп «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Правда, далеко не за любое нарушение этих правил можно уволить. Можно только в двух случаях. Первый — если такое нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), второй — нарушение «заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий».

    В первом случае в обязательном порядке уведомляется отделение Фонда социального страхования, трудинспекция, прокуратура и другие государственные органы (ст. 228 ТК РФ). Для расследования несчастных случаев создается комиссия (ст. 229 ТК РФ), которая выявляет виновное лицо, устанавливает степень его вины и указывает, какие именно требования по охране труда нарушил работник. Решение комиссии должно быть положено в основание приказа об увольнении виновного сотрудника.

    Во втором случае все несколько сложнее. Трудовой кодекс оставляет открытым вопрос о том, кто полномочен определять, могло ли нарушение правил охраны труда повлечь за собой тяжкие последствия. Бесспорно, что такое заключение опять же может сделать или трудинспекция, или прокуратура, или суд (если работник обжалует туда свое увольнение). Однако, чтобы государственные органы вынесли соответствующее решение, к ним должен поступить сигнал от «доброжелателя ».

    Может ли такое решение принять руководитель организации-работодателя? Теоретически да. Ведь, согласно статье 192 ТК РФ, решение о наложении дисциплинарного взыскания (которым является и увольнение) принимает именно работодатель. Следовательно, он может решать и вопросы квалификации, в том числе определять, могло ли нарушение требований охраны труда повлечь за собой неблагоприятные последствия. Подспорьем ему будет заключение о нарушении правил охраны труда, которое может дать служба охраны труда или специалист по охране труда. Но для этого они должны быть на предприятии. А Трудовой кодекс устанавливает обязательность создания службы охраны труда или введения должности специалиста по охране труда только для предприятий, осуществляющих производственную деятельность, с численностью работающих более 100 человек (ст. 217 ТК РФ).

    При отсутствии службы охраны труда документально обосновать правильность соответствующих выводов будет очень сложно. Поэтому во избежание судебного восстановления работника на работе мы не рекомендуем применять данное основание увольнения, если вышеперечисленные последствия все-таки не наступили и если у вас нет соответствующего решения госоргана.

    Увольнение работника по инициативе работодателя за подложные документы

    Еще одно новое по сравнению с КЗоТ РФ основание для увольнения работника по инициативе работодателя — представление работником работодателю «подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора» (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут с работником, представившим, например, фальшивый диплом об окончании учебного заведения, фальшивую трудовую книжку.

    Заметим, что механизм увольнения работника по этому основанию не совсем ясен. В частности, вызывает вопросы порядок признания документов фальшивыми.

    На наш взгляд, если работодатель вознамерится уволить «обманщика», то придется запастись неопровержимыми доказательствами фальшивости документов. Такими доказательствами могут быть, к примеру, справка из института о том, что диплом работнику не выдавался, или данные о том, что работник на самом деле не работал в организациях, которые указаны в его трудовой книжке, и т. д. На основании этих документов и издается приказ об увольнении.

    Кроме того, доказательством подложности документа может быть и заключение эксперта. Его можно получить, обратившись в экспертное учреждение и оплатив стоимость экспертизы.

    Можно использовать и другой путь — дать делу официальный ход. Тогда в рамках уголовного преследования должна быть проведена экспертиза сомнительного документа. И на основании заключения эксперта о том, что документ поддельный, можно увольнять работника по пункту 11 статьи 81 ТК РФ.

  • Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит