Увольнение за выговор — ТК РФ, сколько выговоров нужно увольнения сотрудника

Содержание
  1. Увольнение за выговор — ТК РФ
  2. Виды дисциплинарных взысканий
  3. Процедура применения взысканий
  4. Срок привлечения к ответственности
  5. Порядок увольнения за выговор
  6. Судебная практика
  7. Сколько выговоров нужно для увольнения
  8. Увольнение за выговор — ТК РФ
  9. После скольких выговоров можно уволить работника
  10. Увольнение за выговор
  11. Сколько выговоров достаточно для увольнения
  12. Расторжение трудового договора за выговор
  13. После какого по счету выговора последует увольнение
  14. Через взыскание к процветанию
  15. Можно ли уволить за один выговор
  16. Работнику — увольнение. А что организации?
  17. Штрафы запрещены
  18. В чем разница между выговором и замечанием
  19. Что и как выбрать
  20. Исключение из правила
  21. Как верно сформулировать основание
  22. Можно ли обжаловать увольнение за выговор
  23. Сколько выговоров достаточно для увольнения
  24. После скольких выговоров можно уволить работника
  25. Запись в трудовой книжке
  26. Сколько выговоров нужно для увольнения?
  27. Нормативная база
  28. Практика

Увольнение за выговор — ТК РФ

Это оговорено в статье 192 Трудового кодекса РФ. Указанные меры воздействия могут быть применены к человеку в случае нарушения должностных обязанностей. Следует отметить, что такие ограничения могут применяться руководителем только к человеку, который состоит с компанией в рабочих отношениях, то есть с ним подписано соглашение о профессиональном взаимодействии. К постороннему указанные меры применить нельзя.

Когда человек нарушает взятые на себя обязательства, руководитель должен будет решить:

  • какого нарушения достаточно, чтобы уволить работающего;
  • после скольких выговоров можно уволить человека;
  • какие действия необходимо выполнить, чтобы реализовать процедуру применения мер.

Виды дисциплинарных взысканий

ТК РФ определил следующие виды взысканий, которые можно применить к работающему – замечание, выговор, увольнение. Они используются за нарушение правил труда.

Следует отметить, что меры воздействия отличаются не только по названию. Каждая из них влечет за собой разнообразные правовые последствия для нарушителя. Для некоторых категорий специалистов могут устанавливаться другие меры воздействия. Это в большей степени касается тех, на кого не распространяются нормы ТК. Например, военнослужащий может быть понижен в звании или должности.

Замечание

Замечание является одной из первых мер воздействия, которая применяется к нарушителю. Такое делается в случаях, когда прочие доводы не помогают.

До того как воздействовать на человека, руководитель должен провести беседу с нарушителем, выяснив причины совершенного проступка. Такой подход позволяет избежать установления ограничений для человека и провести своего рода профилактику.

У руководителя есть возможность воздействовать на работников и по-другому. Такие возможности указываются, как правило, во внутренних правилах компании, например, лишение премиальных выплат, либо устное предупреждение.

Если такие способы не помогают, то начальник начинает официальную процедуру. Происходит реализация ряда мероприятий, результатом которых становится распоряжение руководителя. Именно оно является основанием для наложения взыскания.

На практике, после совершения проступка сразу не ставится вопрос о том, чтобы уволить сотрудника. Правильным будет начинать с замечания.

Выговор

Это следующий способ воздействия на нарушителя. Он является более строгим, поскольку применяется, если предыдущий оказался не эффективным.

По трудовому законодательству не определен круг проступков, за совершение которых может быть применена указанная мера. Такой подход практикуется, когда человек допускает повторные нарушения, уже имея замечание.

К таким проступкам можно отнести:

  • нарушение требований действующих норм;
  • несоблюдение правил внутренней безопасности;
  • совершение действий, которые представляют угрозу для окружающих и имущества компании;
  • неисполнение условий рабочей договоренности.

Для руководителя лучше всего применять взыскания последовательно, начиная с более мягкого способа воздействия.

Все дело в том, что в ходе судебного разбирательства по жалобе уволенного, судебный специалист начинает выяснять соответствует ли примененное взыскание тяжести проступка, были ли применены к работающему более мягкие способы воздействия, в том числе и замечание. Если будет выяснено, что проступок не был серьезным, но руководитель использовал более строгий способ воздействия, возникнет риск восстановления человека в должности и как следствие выплаты денежных сумм компенсационного характера.

Увольнение

Увольнение сотрудника является, пожалуй, самой крайней мерой взыскания, которая применяется. Такой способ избирается, когда иные не дали желаемого результата, и человек продолжает допускать нарушение своих должностных обязанностей.

Порядок реализации такой процедуры не отличается от указанных выше. Разница лишь в том, что для нарушителя наступают более тяжелые правовые последствия. С ним прекращаются рабочие отношения, и он исключается из штата компании. Соответственно он утрачивает возможность регулярного получения заработка.

Способы воздействия должны применяться последовательно. То есть прекращение профессионального взаимодействия будет правильным по отношению к человеку, который уже имеет неснятое взыскание.

Есть ряд проступков, при совершении которых можно освободить специалиста от занимаемой должности без наложения на него других взысканий.

К таковым можно отнести:

  • совершение проступка лицом, которое уже имеет взыскание;
  • необоснованное отсутствие на месте труда, то есть прогул;
  • употребление алкоголя и запрещенных препаратов на трудовом месте, либо приход на территорию компании под воздействием таких веществ;
  • сообщение информации ограниченного доступа посторонним лицам;
  • хищение или утрата материальных ценностей компании;
  • нарушение внутренних правил безопасности;
  • неверное решение руководителя, которое причинило ущерб организации;
  • аморальный поступок со стороны специалиста, который занимается воспитанием и обучением подрастающего поколения.

Процедура применения взысканий

Перед тем как использовать к работающему замечание, выговор и увольнение, нужно выполнить ряд обязательных действий, указанных в статье 193 ТК РФ.

Прежде всего, необходимо получить от нарушителя разъяснения по поводу случившегося. Такие пояснения оформляются письменно в виде объяснительной. Бумагу человек обязан составить и передать начальнику в течение двух трудовых дней после истребования. Если такое требование человек не выполнил, должен быть оформлен акт соответствующего содержания. Отказ нарушителя от пояснений не препятствует дальнейшей реализации процедуры.

Затем необходимо провести проверку по факту нарушений. Для этого может быть создана специальная комиссия, либо использована уже имеющаяся. В большинстве компаний такие группы существуют. Он формируются из компетентных специалистов различного профиля. Состав группы утверждается руководителем.

После получения пояснений нарушителя и результатов проверки выносится распоряжение, с которым должен быть ознакомлен человек в течение трех дней труда, после подписания.

За каждое нарушение может быть наложено одно взыскание. Хотя действующие нормы не ограничивают начальника. К нарушителю может быть применены и другие способы, например, выговор и лишение премиальной выплаты по итогам работы за квартал.

Распоряжение руководителя можно аннулировать, обратившись в надзорные или судебные инстанции.

Срок привлечения к ответственности

Этот срок составляет один месяц. Причем в расчет берется фактический, а не календарный период. Свой отсчет промежуток берет с момента, когда нарушение было обнаружено. В это время не включается фактическое обоснованное отсутствие человека, например, заболевание, либо отдых, а также период согласования с профсоюзным органом компании.

По истечении полугода наложить взыскание будет невозможно. Исключение здесь составляют результаты проверки финансовой деятельности организации. В этом случае у начальника есть возможность принять решение в течение двух фактических лет, с момента проступка.

Порядок увольнения за выговор

Сколько выговоров нужно для увольнения? На такой вопрос действующие нормы ответа не дают. По сложившейся практике взыскания накладываются последовательно. Прекращение рабочих отношений происходит в случаях, когда человек имеет неснятое взыскание.

Следует отметить, что применение мер воздействия, определенных в статье 192 ТК РФ, является возможностью руководителя, а не его обязательством.

Количество выговоров значения не имеет. Их руководитель может объявлять один за другим. Чтобы уволить работающего, будет достаточно одного не погашенного.

В данном случае будет применяться общая процедура, то есть берется объяснение от нарушителя, проводится проверка, издается распоряжение.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ рассмотрели обращение человека с просьбой о восстановлении в должности.

В ходе изучения содержания ходатайства инициатора было установлено, что последний вступил в рабочие отношения с компанией на основании подписанной договоренности. В процессе деятельности руководитель нарушал взятые на себя обязательства и необоснованно налагал на человека взыскания, которые инициатором обжалованы не были. От подписания приказов обратившийся отказывался. В связи с указанным, обратившийся выразил просьбу об аннулировании распоряжения об увольнении и восстановлении в должности.

Представитель компании с просьбой инициатора не согласился и пояснил, что все взыскания применялись к работающему обоснованно поскольку, специалист допускал нарушения взятых на себя обязательств, за что ему объявлено несколько выговоров. Перед увольнением от работника получено письменное пояснение и составлено распоряжение. После чего отношения были прекращены.

В ходе изучения представленных материалов установлено, что компания реализовывала процедуры воздействия на нарушителя в полном объеме. Были составлены все необходимые документы и истребованы письменные объяснения с работающего. Нарушений действующих норм при этом допущено не было.

Проверив всю представленную документацию и опросив всех явившихся, суд вынес свое заключение, и в просьбе инициатору было отказано полностью.

Сколько выговоров нужно для увольнения

Увольнение за выговор — ТК РФ


Замечание, выговор, увольнение предусмотрены ТК РФ как меры воздействия на работающего, который допустил нарушение взятых на себя обязательств.Это оговорено в статье 192 Трудового кодекса РФ. Указанные меры воздействия могут быть применены к человеку в случае нарушения .

Следует отметить, что такие ограничения могут применяться руководителем только к человеку, который состоит с компанией в рабочих отношениях, то есть с ним подписано соглашение о профессиональном взаимодействии. К постороннему указанные меры применить нельзя.Когда человек нарушает взятые на себя обязательства, руководитель должен будет решить:

  1. какого нарушения достаточно, чтобы уволить работающего;
  2. какие действия необходимо выполнить, чтобы реализовать процедуру применения мер.
  3. после скольких выговоров можно уволить человека;

ОГЛАВЛЕНИЕТК РФ определил следующие виды взысканий, которые можно применить к работающему – замечание, выговор, увольнение.

После скольких выговоров можно уволить работника

Содержание Угроза увольнения «по статье» часто звучит в процессе жаркого разбирательства о причинах недочетов в работе или нарушений трудовой дисциплины. Будет ли она реализована на практике, или начальник просто таким образом призывает сотрудника к порядку, зависит от серьезности проступка и настойчивости руководителя. Трудовой кодекс предусматривает три основных причины расторжения трудового договора:

  1. обоюдное согласие, ст. 78 ТК.
  2. желание работника, ст. 80 ТК;
  3. инициатива администрации, ст. 81 ТК;

Если у работодателя есть обоснованные претензии к работнику, то кодекс дает ему право привлечь провинившегося к дисциплинарной ответственности, ст.

Увольнение за выговор

Увольнение означает прекращение трудовых отношений между работником и компанией, в которой он работает.

В целях достижения этих целей в локальных нормативных актах работодатель обязан прописать определенные правила поведения. Они обязательны к применению всеми сотрудниками.

Неисполнение, неполное выполнение правил может трактоваться работодателем в качестве совершения виновного поступка дисциплинарного характера. За него начальник подразделения конкретной компании должен вынести подчиненному выговор.

Сколько выговоров достаточно для увольнения


27 Февраля 2019 в 17:05 Закон позволяет работодателям расторгать трудовые отношения с недобросовестными работниками в случае неоднократного несоблюдения ими своих обязанностей.

Критерия неоднократности законом не установлено, поэтому при решении вопроса, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, в каждом конкретном случае работодателю необходимо исходить не из количественных показателей, а из наличия

Расторжение трудового договора за выговор

//За выговорВ отношениях, складывающихся между работодателем и наемными сотрудниками, немаловажное значение имеет дисциплина, установленная в трудовом коллективе, и помогающая руководителю компании управлять им, а работникам – быть максимально собранными, ответственными и исполнительными.ВниманиеДля достижения этой цели работодатель при помощи утвержденных локальных нормативных актов (ЛНА) прописывает в организации определенные правила поведения, обязательные к применению всеми сотрудниками. Неисполнение или недобросовестное исполнение этих правил квалифицируется как совершение дисциплинарного проступка, за который руководитель вправе вынести выговор.Одной из форм взысканий является выговор, выражающийся в официальном по­ри­ца­нии проступка в письменном виде – приказе. Формулировка этого наказания может звучать только так – вопреки сложившемуся мнению, никаких других видов выговора, таких как «стро­гий вы­го­вор», «вы­го­вор с за­не­се­ни­ем» и т.п.

После какого по счету выговора последует увольнение

Через взыскание к процветанию

Дисциплина труда — залог успешного дела. Это касается достижения не только личных результатов, но и отражается на процветании фирмы в целом. Расхлябанные сотрудники, которые опаздывают на переговоры, выглядят неряшливо, подводят контрагентов и срываются на клиентах, не позволят реализовать даже самый идеально выверенный руководством план.

И далеко не всегда хорошая зарплата, комфортные рабочие места и регулярные премии мотивируют персонал. Точнее говоря, метод пряника хорош, но не в отношении абсолютного большинства.

Есть немного людей, которые сами по себе работают исправно, выполняя планы и не вызывая нареканий. Они неконфликтны и опрятны. При этом не из-за возможных «плюшек» от компании, а просто так устроены. Перфекционисты или аккуратисты по своей природе.

Еще больше группа тех, на которых действует исключительно кнут в форме дисциплинарных взысканий. Только угроза наказания сподвигает их если не на профессиональные подвиги, то хотя бы на сносное следование должностной инструкции и локальным актам предприятия.

Некоторые настолько не дорожат своим местом, что нарушают «правила поведения» и не исполняют свои обязанности раз за разом, накапливая взыскания. Начальники таких сотрудников задаются вопросом: после скольких выговоров можно уволить работника?

Можно ли уволить за один выговор

Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.

Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.

Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:

Выговор является самостоятельным наказанием, а не поводом для увольнения. Конечно, если речь не идет о рецидиве.

Категорически запрещено выдумывать и утверждать какие-либо иные варианты. Трудовые отношения — не поле для фантазии, к сожалению для многих руководителей. Обращаем особое внимание на то, что запрещено разрабатывать систему штрафов, называя их дисциплинарным взысканием.

Работнику — увольнение. А что организации?

Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.

Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.

Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.

Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:

  • изменение должности на более низкую;
  • пресловутые штрафы;
  • отмена отпуска;
  • строгий выговор;
  • присваивание отрицательного рейтинга;
  • работа сверхурочно без оплаты;
  • отмена заработанных отгулов.

Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.

Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.

Штрафы запрещены

Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.

Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.

Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности. При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали. Но во второй раз применили меры и к самой фирме — наложили штраф. Эколога со стороны администрации юридического лица можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот оштрафовать его может только контролирующая инстанция.

В чем разница между выговором и замечанием

Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.

Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.

Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.

По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.

Что и как выбрать

Так по каким критериям и кто выбирает вид взыскания? На практике все зависит от укомплектованности штата. Если есть кадровик, то первоначальный выбор делает он, излагая свою позицию в проекте соответствующего приказа. Чаще этот проект согласовывается с юристом. Но бывает, что не кадровик, а именно юрист занимается разработкой проектов подобных приказов. Если таковых нет, то принятие решения полностью на директоре.

В любом случае должны быть учтены все обстоятельства, а также объяснения участников и свидетелей произошедшего, характеристика человека, его отношение к исполнению своих обязанностей до этого эпизода, а также соразмерность предполагаемых дисциплинарных мер воздействия.

Исключение из правила

Нормы трудового права кодифицированы, но не ограничиваются только одним источником. Особенно если речь идет о правовом регулировании труда отдельных субъектов — сотрудников полиции, прокуроров или судей. Для них и ответственность иная.

Например, для работников системы внутренних дел Федеральным законом 342 от 30.11.2011 предусмотрен более широкий выбор вариантов взысканий, среди которых есть и строгий выговор.

Напомним, что ранее действовавший Кодекс законов о труде содержал не три, а четыре варианта дисциплинарных взысканий (ст. 135 КзОТ РФ) для всех категорий работников. Выговор был двух «степеней»: обычный и строгий.

Как верно сформулировать основание

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника? Два и более раз — это уже система. Соответственно, второй — это как бы основание для увольнения. Но в трудовой книжке и в приказе «выговор» фигурировать не будет. Речь в данном случае будет идти о неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). И поэтому важно, чтобы первое наказание было надлежащим образом и официально оформлено.

Получается, что формально назрела ситуация, когда можно объявить второй выговор. Но тут надо определиться — уволить сотрудника или же применить дисциплинарное взыскание.

Увольнение по выговору все нюансы подразумевает, что второй проступок достаточно веский, а первый уже оформлен. При этом промежуток между привлечением к ответственности — не более одного года.

Оформляя наказание, строго соблюдайте все формальности:

При этом соблюдайте сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. А если работник откажется от дачи объяснений, то составляйте соответствующий акт. Важно, чтобы обязанности или правила, которые нарушены, были своевременно доведены до сведения провинившегося. То есть должна стоять подпись в должностной инструкции, локальном акте, приказе.

Можно ли обжаловать увольнение за выговор

Однозначно можно. Любой суд удовлетворит требования истца. Ведь ТК РФ закрепляет четкий перечень оснований для расторжения трудового договора, и выговора там нет. Это вид дисциплинарного взыскания.

До обращения в суд можно попробовать отстоять права в профсоюзе (при наличии) или в трудовой инспекции, но важно не упустить сроки обжалования, которые составляют один месяц.

Сколько выговоров достаточно для увольнения

После скольких выговоров можно уволить работника

Ст. 192 ТК РФ дает право начальнику привлечь провинившегося работника к дисциплинарной ответственности. Какое наказание применить к сотруднику, наниматель решает самостоятельно, исходя из сложившейся ситуации и тяжести проступка. Выбор достаточный:

  • замечание или выговор — самые легкие дисциплинарные наказания;
  • увольнение.

По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. Работодатель может не слишком строго наказывать сотрудника за мелкие огрехи и ограничиться устным замечанием или выговором. За сколько выговоров можно уволить работника, разъясняет ст. 81 ТК РФ : неоднократное неисполнение без уважительных причин своих обязанностей при условии наличия хотя бы одного дисциплинарного взыскания. Иными словами, даже одного имеющегося выговора достаточно, чтобы уволить за повторное нарушение. Как правило, увольняют при следующих проступках:

  • неоднократное нарушение или неисполнение трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК ;
  • грубое нарушение рабочих обязанностей и дисциплины труда (прогул, распитие спиртного, хищение, разглашение данных, составляющих тайну, и т. п.), п. 6 ст. 81 ТК ;
  • совершение педагогом аморального проступка, п. 8 ст. 81 ТК ;
  • принятие руководителем необоснованного решения, повлекшее вред для компании, п. 9 ст. 81 ТК .

Также работодатель может и имеет право расстаться с сотрудником в случае, если тот допускает нарушения в своей работе регулярно и уже имеет дисциплинарное взыскание. Поэтому при решении вопроса, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, в каждом конкретном случае работодателю необходимо исходить не из количественных показателей, а из наличия двух формальных признаков:

  • наличие действующего взыскания;
  • повторное несоблюдение работником своих обязанностей.

Дисциплинарное наказание действует в течение одного года, и если за это время работник не совершил новых проступков, оно снимается автоматически. Однако если в течение года человек опять совершит проступок, он может быть уволен.

Важным в данном случае является следующее обстоятельство: если руководитель решил расстаться со специалистом, то за повторное нарушение ничего объявлять не надо, надо готовить приказ на увольнение. Потому что если работника наказать, увольнение за выговор нельзя будет сделать, поскольку за каждое нарушение можно наказать только один раз.

Важным фактором при принятии решения о наказании должностного лица в виде расторжения служебного контракта является необходимость учитывать тяжесть и обстоятельства допущенного нарушения. Поэтому если сотрудника уволят за то, что он пару раз опоздал на работу, суд с высокой долей вероятности посчитает такое увольнение необоснованным.

Запись в трудовой книжке

Если работодатель решил расстаться с человеком по такому основанию, в трудовой книжке делается соответствующая запись.

Сколько выговоров нужно для увольнения?

Угроза увольнения «по статье» часто звучит в процессе жаркого разбирательства о причинах недочетов в работе или нарушений трудовой дисциплины. Будет ли она реализована на практике, или начальник просто таким образом призывает сотрудника к порядку, зависит от серьезности проступка и настойчивости руководителя. В любом случае, работнику, уже столкнувшемуся с опытом дисциплинарных взысканий, нужно иметь представление о том, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, и не допускать оплошностей в ближайший год, как минимум.

Нормативная база

Трудовой кодекс предусматривает три основных причины расторжения трудового договора:

  • желание работника, ст. 80 ТК;
  • инициатива администрации, ст. 81 ТК;
  • обоюдное согласие, ст. 78 ТК.

Если у работодателя есть обоснованные претензии к работнику, то кодекс дает ему право привлечь провинившегося к дисциплинарной ответственности, ст. 192 ТК. Выражаться это может в виде замечания, выговора или увольнения. Форму взыскания определяет сам работодатель, отталкиваясь от своего представлении о тяжести проступка и обстоятельств его совершения.

Для того, чтобы обеспечить объективность при принятии решения, законодательство обязывает нанимателя предварительно требовать от работника объяснение причин его поведения, а самому сотруднику дает право обжаловать действия работодателя, ст. 193 ТК. Правильная оценка ситуации особенно важна при наложении взыскания в виде увольнения на основании п. 5 ст. 81 ТК.

Данный пункт говорит о неоднократном нарушении трудовых обязанностей. Исходя из правил русского языка и нормальной логики, предполагается, что фактов пренебрежительного отношения к работе должно быть больше одного. Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, и каков должен быть их характер, в кодексе не уточняется, поэтому обладателям хотя бы одного выговора стоит задуматься о возможных последствиях.

Второе нарушение должностной инструкции, без оправдывающих причин или по умыслу, может обернуться увольнением по инициативе руководства.

Увольнение по выговорам

Статья 81 ТК подробно расписывает случаи, когда работодатель может разорвать трудовые отношения без желания сотрудника. Однако, это не означает, что мнения работника не спросят. Требование об обязательном объяснении точки зрения или обстоятельств работника перед привлечением его к дисциплинарной ответственности содержится в ст. 193 ТК. Особенно внимательно к вопросу истребования письменного объяснения нужно подойти, когда по итогам рассмотрения действий специалиста решено его уволить.

Часть причин из ст. 81 ТК предусматривают возможность увольнения без применения взысканий, на основании других документов. Но есть основания, которые подразумевают, что за проступок можно как вынести выговор, так и уволить:

  • неоднократное нарушение или неисполнение трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК;
  • грубое нарушение, даже единственное, рабочих обязанностей и дисциплины труда (прогул, распитие спиртного, хищение, разглашение данных, составляющих тайну, и т.п.), п. 6 ст. 81 ТК;
  • совершение педагогом аморального проступка, п. 8 ст.81 ТК;
  • принятие руководителем необоснованного решения, повлекшее вред для компании, п. 9 ст. 81 ТК

Наибольшее число вопросов возникает в отношении понятия «неоднократное неисполнение» обязанностей и того, сколько выговоров достаточно для увольнения. Возможны, как минимум, два варианта развития событий. Первое, сотрудник систематически допускает халатное отношение, и страдает работодатель. Второе, наниматель по какой-то причине слишком придирчиво оценивает работу неугодного специалиста и намерен освободить место.

Халатность или преследование

Работник действительно допускает халатность Сотрудник подвергается преследованиям со стороны начальства
Первое взыскание Уволить за первый случай неисполнения обязанностей, только если оно не относится к разряду грубых, нельзя. Максимальное наказание – выговор. При его объявлении нужно обязательно учесть объяснения сотрудника, ст. 193 ТК Даже если начальник твердо решил объявить выговор, нужно максимально внимательно и полно раскрыть оправдывающие работника обстоятельства в тексте объяснительной. Если вина очевидна, то постараться, чтобы раскаяние затронуло душу руководителя или контролирующей инстанции.
Повторный проступок Уже второй случай неисполнения рабочей инструкции может попадать под понятие «неоднократного». Но работодатель должен понимать, сколько действующих выговоров должно быть для увольнения. Если проблема возникла по причине прохладного отношения к работе, и ее причины нельзя отнести к уважительным, то работодатель может не накапливать взыскания. Вместо него руководитель вправе сразу инициировать увольнение. Правда, если с момента вынесения первого наказания не прошло более 365 дней, ст. 194 ТК. Если неприятности в работе стали следствием ошибки или каких-то сложных жизненных обстоятельств, то руководство не сможет доказать в суде обоснованность такого жесткого дисциплинарного воздействия, как увольнение «по статье». Максимально возможный вариант – новый выговор. Ведь в п. 5 ст. 81 ТК четко написано, что неисполнение обязанностей должно носить намеренный характер, без уважительных причин. Ошибкой же считают неблагоприятное развитие событий вследствие добросовестного заблуждения при выполнении своей работы
Увольнение Чтобы увольнение по такой «плохой» статье не стало предметом разбирательств в суде и не повлекло восстановление человека в должности, нужно позаботиться не только об оформлении объяснений, актов и приказов, но и собрать документы, подтверждающие тяжесть последствий от действий сотрудника для компании. Незаконное увольнение еще не повод расстраиваться и опускать руки. Если приказ издан, но у работника есть основания считать, что договор с ним расторгли по субъективным мотивам, то нужно подготовить обоснования своих доводов для суда и подать иск о восстановлении на работе в месячный срок от даты вручения приказа об увольнении, ст. 392 ТК.

Порядок действий

Порядок действий в случае повторного случая неисполнения обязанностей совпадает с тем, который изложен в ст. 193 ТК:

  1. Обнаружение факт халатности и его документальное фиксирование.
  2. Истребование объяснений от специалиста.
  3. Составление отказа от объяснений, если это имело место, в присутствии свидетелей.
  4. Оценка сути объяснений.
  5. Принятие решения о виде взыскания. Если действие предыдущего наказания не закончилось, то новым может стать увольнение.
  6. Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Выговор в данном случае не объявляется.

Если работника решили уволить по п. 5 или 6 ст. 81, то выговор или замечание ему уже не выносят, ст. 193 ТК.

Практика

Не стоит забывать, что увольнение – крайняя мера, самое строгое наказание, предусмотренное трудовым законодательством. Вот почему нельзя расстаться с работником просто потому, что он опоздал на работу второй раз за год, даже если работодателю этого очень хочется. Причины, по сути, изгнания сотрудника из коллектива, должны быть настолько убедительными, чтобы в их тяжести и несовместимости с продолжением работы не сомневались в инспекции труда и суде.

Редко кто из работников решает найти практический ответ на вопрос о том, сколько может быть выговоров до увольнения? Обычно, стороны предпочитают договориться и разойтись по-тихому, со стандартной формулировкой в трудовой книжке. Но если дело все-таки получило самый неблагоприятный оборот, то сотруднику можно попытаться защитить себя в суде. Процент положительных определений по трудовым спорам должен вселять в работников оптимизм.

Понятно, что восстановление на работе по решению судейской коллегии не улучшит отношений с начальством. Но сделать это нужно по нескольким причинам:

  • восстановление доброго имени и профессиональной репутации, ведь обстоятельства увольнения в краткой форме излагают в трудовой;
  • положительное решение суда позволит получить средний заработок за время вынужденного прогула;
  • неблагоприятный исход индивидуального спора дисциплинирует работодателя в дальнейшем поведении с наемными лицами.

Дополнительный совет тем сотрудникам, которые столкнулись с произволом начальства. Не нужно прятаться от письменных требований директора. Отказ от их получения не станет препятствием для дальнейшего преследования, а у работника на руках не будет документа, с которым можно пойти по инстанциям. Нужно также помнить, что и свои письменные объяснения лучше вручать под подпись на втором экземпляре. Уже одно это может охладить пыл неуемного руководителя. Кроме того, если вы столкнулись с очевидным нарушением ваших прав, нужно обязательно жаловаться в трудовую инспекцию.

На практике, довести дело увольнения по причине плохой работы довольно сложно. Только если специалист действительно игнорирует требования дисциплины или рабочих инструкций. Тем более не стоит начинать этот процесс, если желание расторгнуть трудовой договор продиктовано личной неприязнью к сотруднику.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит