Как правильно оформить перевод работника в другую организацию, оформление перевода работника другую работу

Содержание
  1. Как правильно оформить перевод работника в другую организацию
  2. Порядок оформления перевода
  3. По чьей инициативе может быть произведен перевод
  4. Преимущества и недостатки процедуры
  5. Оформление перевода на другую должность: пошаговая инструкция
  6. Что такое перевод?
  7. Виды переводов
  8. Перевод на другую должность: оформление документов поэтапно
  9. Согласие работника
  10. Перевод на другую должность: оформление приказа
  11. Заключение изменений к трудовому договору
  12. Внесение записи в личную карточку и личное дело
  13. Внесение записи в трудовую книжку
  14. Временный перевод работника на другую работу
  15. Перевод
  16. Особенности внешнего и внутреннего переводов на другую работу
  17. Основания перевода сотрудника на другую должность
  18. Оформление перевода работника на другую работу по состоянию здоровья
  19. Перевод на лёгкий труд по состоянию здоровья

Как правильно оформить перевод работника в другую организацию

Перевод сотрудника в другую организацию может осуществляться из-за разных причин. Например, производственная необходимость, поощрение работы лица и повышение его квалификации, необходимость занять пустующее вакантное место, неудовлетворение работником пожеланий работодателя и многие другие.

Перевод в другую организацию может быть проведен по инициативе как работника, так и работодателя. Главным условием является письменное согласие кадра на данное действие. Внешний перевод отличается от других видов переводов тем, что разрываются трудовые отношения с руководством первой организации, а с руководством второй – возникают.

Другой организацией может быть абсолютно любая форма работодателя: физическое или юридическое лицо, государственное или частное предприятие. У этих организаций может быть один или разные учредители, одно или разные ведомства. Это не имеет никакого значения для процедуры перевода. Необходимо помнить, что филиалы и другие подразделения предприятия не являются другой организацией, поэтому перевод с одного отделения в другое – это не перевод в другую организацию.

Порядок оформления перевода

Инициатором перевода в другую компанию может быть и работник, и его работодатель. Но и в одной, и в другой ситуации необходимо разорвать один трудовой договор, а взамен заключить новый. Не допускается в том случае никакое дополнительное соглашение. Это объясняется тем, что в данной процедуре участвуют не два лица, а три: сотрудник, нынешний и потенциальный работодатели.

Итак, для того чтобы совершить перевод, необходимо письменное согласие таких участников:

  • сотрудника;
  • работодателя, у которого на данный момент он работает;
  • работодателя, который хочет взять к себе на работу данного кадра.
  • Первым этапом, предшествующим переводу, является переписка. Она проходит между организацией, в которой работает человек, и компанией, которая желает принять у себя данного сотрудника. Второе предприятие просит первое, чтобы оно перевело человека к ним. На этом этапе самым важным документом является письмо-приглашение, в котором есть просьба о переводе. Этот документ показывает, что приглашающая сторона согласна принять у себя работника.
  • На втором этапе необходимо заручиться согласием самого кадра. Тут главным фактором является то, кто был инициатором перевода — работодатель или работник. Если работодатель, то обязательно нужно, чтобы сотрудник написал письменное соглашение. Согласие может выражаться в таких видах:
    • Надпись на предложении работодателя о переводе: «на перевод согласен»;
    • Написанное отдельно соглашение.

    Также, как согласие, может быть рассмотрено заявление об увольнении, причиной которого является перевод в другую организацию. К этому заявлению можно приложить письмо-приглашение от новой компании. Также согласием считается общее соглашение работодателя и сотрудника о переводе, которое подтверждается разрывом трудового договора.

  • Третий этап – это получение согласия на перевод от нынешнего работодателя. Организация, в которой работает данный человек, может дать согласие, но она вполне имеет право не давать его. Работодатель может не отпускать ценного для себя кадра, тем самым не давая ему перейти на работу к конкурентам.
    Но на практике компания, которая дает работу на данный момент, не в силах изменить решение человека перевестись. Сотрудники просто-напросто пишут заявление об увольнении по собственной инициативе или берут двухнедельный больничный. Если организация все же дает согласие, то оно должно подтверждаться приказом об увольнении.
  • Этот этап подразумевает под собой ознакомление работника с этим приказом и его роспись о том, что он ознакомился с данным документом.
  • После этого приказ об увольнении должен быть зарегистрирован в Журнале регистрации приказов.
  • Далее сотруднику, который переводится, в трудовой книжке делают соответственную запись.
  • Последним этапом является проведение расчета и выдача трудовой книжки.

Работник должен получить денежную компенсацию в виде зарплаты за время работы, а также за неиспользованные отпуска. Рассчитываются с ним в день фактического увольнения. Если по каким-то причинам человек не смог получить деньги в установленный законодательством срок, то он может придти за расчетом не позже следующего дня после заявления о желании получить необходимую компенсацию.

Если увольнение переводом происходит в момент болезни, то руководство организации должно выплатить человеку всю сумму, причитающуюся ему в качестве больничного. Если на предприятии нет денег, то это не является причиной для невыплаты ему материальной компенсации.

По чьей инициативе может быть произведен перевод

  • Если инициатором перевода является работник, то от него требуется письменное заявление об этом. Для того чтобы иметь некоторые гарантии, он может требовать от потенциального работодателя письмо-приглашение. Это даст ему возможность заключить новый трудовой договор в течение месяца, а также он может рассчитывать на оплату своего переезда в организацию, которая находится в другой местности.
    О желании сотрудника необходимо сообщить начальству той фирмы, куда он хочет устроиться. В трудовой книжке будет отмечено, что перевод был совершен по желанию работника. Новая компания не имеет права отказаться от заключения трудового договора с переведенным лицом. Если это условие будет нарушено, то будет наложен штраф. Также нельзя устанавливать переведенному человеку испытательный срок.
    В этом варианте перевода нынешнее руководство может требовать от кадра отработать установленный законодательством срок, который не может превышать две недели. Это необходимо для того, чтобы руководство имело возможность подыскать соответствующего специалиста на освободившееся место.
  • Может быть причиной перевода договор между двумя организациями. Это бывает в случае, когда одно предприятие собирается закрываться, а для того чтобы предоставить своим сотрудникам новые рабочие места, договаривается с иными компаниями о предоставлении вакантных мест.
    Для такого перевода требуется соглашение трех сторон. Первым делом руководитель фирмы, в которой работает человек, что подлежит переводу, направляет в другое предприятие письмо-запрос с просьбой принять к ним на работу нового специалиста. В одном письме можно просить о переводе как одного, так и нескольких человек. После получения и прочтения данного письма руководство новой фирмы пишет свою резолюцию. Если согласие получено, то прежнее руководство составляет приказ об увольнении.

Подробную информацию о перемещении на другую работу вы можете почерпнуть из этого видео:

Посмотреть порядок составления и образец договора найма сотрудника вы можете в этой статье.

Преимущества и недостатки процедуры

Плюсами при переводе для работника являются:

  • Гарантированное трудоустройство;
  • Отсутствие испытательного срока.

Главное, для того чтобы эти гарантии действовали, нужно обратиться к нанимателю не позже, чем через месяц после увольнения с прежнего места работы.

  • Новый наниматель может установить свой размер заработной платы, который будет ниже предыдущего.

Можно сделать вывод, что перевод на новое место работы должен быть хорошо обдуманным решением. Необходимо взвесить все преимущества и недостатки работы на новом месте, чтобы потом не жалеть о своем решении. Ведь новый наниматель не только может установить свой оклад, но и уволить своего нового сотрудника.

Оформление перевода на другую должность: пошаговая инструкция

Большинство организаций заинтересованы в карьерном росте своих работников. Это стимулирует производственный процесс и создает условия здоровой конкуренции. При перспективе повышения сотрудники лучше выполняют свои обязанности. Грамотное документальное оформление перевода на другую должность необходимо для того, чтобы избежать возможных юридических недоразумений. Сотрудники кадровой службы должны знать все этапы этой процедуры.

Что такое перевод?

Прежде чем начинать оформление перевода на другую должность или в другое подразделение, необходимо разобраться с терминологией. Сотрудники предприятия крайне редко работают на одном месте всю свою трудовую карьеру. Даже если человек не меняет место, то, скорее всего, он будет менять должность.

Изменение обязанностей, наименования рабочего места, местности или иных других особенностей, связанных с трудовой деятельностью, называют переводом. Это официальная процедура, сопровождаемая оформлением целого ряда документов и внесением соответствующих записей в трудовую книжку и личную карточку.

Перевод сотрудника с одной должности на другую должен осуществляться исключительно с согласия работника, и в соответствии с действующими нормативными актами.

Виды переводов

Кадровик, столкнувшись с вопросом, как оформить перевод сотрудника на другую должность, должен разобраться с его разновидностью.

  1. Инициативные переводы осуществляются по просьбе самого работника, или его непосредственного начальника, ходатайству профсоюзного органа либо на основании приказа администрации. Основанием для такого вида переводов служит производственная необходимость и готовность сотрудника выполнять новые обязанности.
  2. Неинициативные переводы часто бывают обязательны как для работника, так и для работодателя. Чаще всего они связаны с изменениями в состоянии здоровья сотрудника либо с непредвиденными обстоятельствами. Этот вид кадровых перемещений нужно проводить очень грамотно, и обязательно запрашивать согласие персонала.
  3. Среди прочих, отдельно стоит выделить постоянный и временный перевод. Они отличаются не только временными рамками, но и особенностями оформления. При постоянном переводе функция сотрудника изменяется навсегда. С ним заключают дополнение к контракту, вносят запись в трудовую книжку. Временный же перевод отражается только в приказе.
  4. Перевод беременной женщины на так называемый легкий труд или снижение норм выработки. Данный вид передвижения персонала осуществляется по заявлению и на основании справки из медицинского учреждения. В данном случае оформление перевода на другую должность является всегда временным. Он обязателен для работодателя, но беременная женщина может отказаться. Если на предприятии нет соответствующих, безопасных условий труда, то женщина временно отстраняется от работы, при этом зарплата и должность за ней сохраняются.
  5. Перевод вместе с работодателем в иную местность. Даже если фирма переезжает в пригород, потому что там дешевле аренда, необходимо заблаговременно оформить документы на весь персонал. Если работник отказывается от такого предложения, то договор с ним расторгается и ему выплачивается выходное пособие.

Это основные виды переводов. Все они должны оформляться правильно, с обязательного согласия работника и с внесением всех необходимых записей. Далее, подробно разберем, как оформить перевод сотрудника на другую должность пошагово.

Перевод на другую должность: оформление документов поэтапно

Начинать процедуру перевода персонала следует с обоснования таковой необходимости. Чаще всего это документ, например, должностная или служебная записка от руководителя подразделения. Может быть просьба самого работника, или объявление работодателя о вакансиях.

Решая вопрос, как оформить перевод работника на другую должность или в другое подразделение, необходимо учитывать добровольное согласие. Даже если проводится процедура, предписанная законом – сотрудник должен написать заявление.

Потом издается приказ о переводе, он унифицирован, однако, частные организации могут использовать свои формы. Но на этом оформление перевода на другую должность не заканчивается. Необходимо внести записи в учетные документы, вложить копии в личное дело и подписать дополнение к трудовому договору.

Согласие работника

Получение согласия является одним из важнейших этапов. Неважно это внешние или внутренние переводы – оформляем правильно, чтобы не получить проблем с проверяющими органами. Работник должен в той или иной мере выразить свое согласие, причем обязательно письменно.

На практике чаще всего это:

  1. Заявление – пишется от руки на имя руководителя или исполняющего обязанности.
  2. Согласие на перевод – целесообразно разработать такую форму для массовых перемещений персонала.

Письменное согласие является основанием для издания соответствующего приказа.

Перевод на другую должность: оформление приказа

Основанием для перевода на другую должность или в другое подразделение – является приказ. Он издается за подписью руководителя. С ним в обязательном порядке знакомятся главный бухгалтер, руководители подразделений и сам сотрудник. Копия приказа подшивается в личное дело.

В данном документе указываются все необходимые данные:

  • временный перевод или постоянный;
  • должности;
  • подразделения;
  • оклад и заработная плата;
  • срок и время начала работы.

Заключение изменений к трудовому договору

Трудовой договор обязательный для работодателя документ. Но важно не только его заключить вначале сотрудничества, но и поддерживать в актуальном состоянии. Когда персонал переводят на другие должности или в иные подразделения, с ними заключают дополнения или изменения к действующему договору. Важно помнить, что эти два документа не исключают, а дополняют друг друга.

Дополнения, как и основной контракт, издаются в двух экземплярах. Оба подписываются работником и представителем работодателя. Один выдается на руки сотруднику, второй хранится у работодателя. Если перевод временный, то и срок действия договора ограничен периодом изменения трудовой функции.

Внесение записи в личную карточку и личное дело

Все данные о работнике вносятся в его личную карточку. Ее заведение является обязательным, даже если на предприятии не принято оформлять личные дела. Сведения о переводе вносятся в соответствующий раздел в день издания приказа. Он же является основанием для записи.

Работникам службы персонала надо следить за актуальностью информации данного документа и регулярно ее обновлять. Если в разделе закончились свободные строки, то допустимо его распечатать и вшить.

Внесение записи в трудовую книжку

В трудовую книжку вносят записи обо всех постоянных переводах, а также о временных, если они являются основанием для расчета льготного стажа. Данная запись строго обязательна.

В записи указывают основание перевода, и полностью, без каких-либо сокращений, прописывают как наименование должности, так и название подразделения куда переводится работник.

Кроме того, следует учесть, что переводом формально является и изменение названия организации либо подразделения. В этом случае оформляется массовый перевод, с изданием единого приказа и общего согласия.

Оформляя перевод сотрудников, не выпускайте ключевые этапы. Это поможет избежать многих проблем с проверяющими органами.

Временный перевод работника на другую работу

В любой организации, как с большим штатом сотрудников, так и с малым, может возникнуть необходимость временно перевести работника на другую работу. Как правильно оформить перевод, в каких случаях требуется согласие работника, в каких нет, каковы всевозможные последствия неправильного перевода и оформления – разберемся в данной статье.

Не стоит путать временный перевод работника на другую работу с совместительством и совмещением. Рассмотрим для начала разницу между временным переводом, совместительством и совмещением.

Понятие «совместительство» содержится в ст. 282 ТК РФ. Совместительство – это выполнение работником другой оплачиваемой работы в свободное от работы время, причем количество таких совместительств не ограничено, главное – не в ущерб основной работе. Работа по совместительству отображается в трудовом договоре с указанием на то, что она не основная. Совместительство бывает двух видов:

  • внутреннее совместительство – это работа у того же работодателя, в той же организации;
  • внешнее совместительство – это работа у других работодателей, в других организациях.

Понятие «совмещение» содержится в ст. 60.2 ТК РФ. Совмещение – это выполнение работником большего объема работы, например исполнение еще обязанностей отсутствующего работника. При этом работник не освобождается от основной работы и работает по совмещению не в свободное время, а в основные часы работы. Другими словами, на работника возлагается большая нагрузка. Работник при этом может выполнять дополнительную работу как по одной, так и по другой профессии. При совмещении не требуется заключения нового трудового договора, в отличие от совместительства.

Временный перевод на другую работу

Временный перевод работника на другую работу происходит по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Понятие временного перевода содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Может возникнуть такая ситуация, что перевод требуется на время отсутствия другого работника и его продолжительность не укладывается в один год, тогда срок будет установлен с формулировкой «до выхода основного работника на работу».

Если после окончания срока временного перевода работник не потребовал вернуть его на прежнюю работу, «старая» работа работодателем не предоставлена и работник продолжает работать, то перевод автоматически считается постоянным.

Т.е., в отличие от совмещения и совместительства, при временном переводе не возникает дополнительной нагрузки сверх основной работы (ни у своего работодателя, ни у другого), он не приносит работнику дополнительного дохода и соответственно зачастую просто не интересен ему.

Рассмотрим три случая временного перевода: по согласованию с работодателем, по производственной необходимости и принудительного перевода.

Временный перевод по соглашению сторон

Временный перевод по соглашению сторон, наверное, самый простой перевод. Вроде бы и ничего сложного, но при этом работодателю необходимо обратить внимание на правильное оформление такого перевода.

Рассмотрим такую ситуацию, когда основной работник либо заболел, либо уехал в командировку на пару месяцев, либо ушел в большой отпуск, либо в обычный очередной отпуск, и возникла необходимость заменить такого работника. Здесь как раз возможен временный перевод работника на должность отсутствующего, поскольку, например, остались срочные незавершенные вопросы, без подписания каких-либо документов встанет производство или вообще работник уволился, а пока найдут ему замену необходимо выполнять определенную работу.

В отличие от совместительства, временный перевод работника в трудовой книжке не отображается, все происходит исключительно по соглашению сторон. Хотя, с другой стороны, необходимо отобразить временный перевод в кадровых документах, а именно в личной карточке работника по форме Т-2 (п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225).

Прежде чем перевести временно работника на другую работу, необходимо ему об этом сообщить. В какой срок – законодательством не установлено, поэтому нет необходимости выжидать определенные дни, недели. Такое сообщение (уведомление) может быть как в письменной форме, так и в устной, главное – получить согласие работника о том, что он не против.

После получения согласия между работодателем и работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать основание перевода, на какой срок осуществляется перевод, уровень заработной платы, если он подлежит изменению, рабочее время, если оно отлично от настоящего. Уровень заработной платы также не определен законодательством и остается на усмотрение работодателя и работника, т.е. по согласованию.

Целесообразно в таком дополнительном соглашении четко указать время временного перевода. Например, если это командировка другого сотрудника либо производственная необходимость, можно указать определенное число, до которого будет осуществлен перевод; если до определенного события – обозначается это событие, например выход сотрудника из отпуска, принятие нового работника на эту должность и т.д.

После оформления дополнительного соглашения руководитель оформляет приказ о временном переводе работника по форме № Т-5 или Т-5а (данные формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). В таком приказе работодателю следует указать причины временного перевода, выполняемую работу, срок и заработную плату.

Работодателю не стоит забывать, что с этим приказом, как и с другими, работника необходимо ознакомить под роспись. Данное ознакомление и подписание работником приказа как раз и будет являться официальным получением его согласия на временный перевод.

Также работодателям следует взять на заметку Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в котором четко оговорено, что работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья. Оговорено также, что если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен только с письменного согласия работника (п. 18 данного Постановления).

Ошибкой будет также являться действие работодателя, если, например, работник был временно переведен на другую работу, а потом уволен, поскольку работодатель взял на его прошлое место другого сотрудника. Не стоит забывать о том, что при временном переводе за работником сохраняется его рабочее место и он может спокойно вернуться после оговоренного срока обратно. Эту ситуацию рассматривал Конституционный Суд РФ, и такой вывод содержится в Определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2013 № 1912-О: «Суд разъяснил, что ст. 72.2 ТК РФ предусматривает случаи временного перевода на другую работу, при этом по письменному соглашению сторон работник может замещать временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы до выхода этого работника на работу. По окончании срока перевода работнику гарантируется предоставление прежней работы, в случае же если прежняя работа работнику не предоставлена, он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Такое регулирование также не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан».

Временный перевод при производственной необходимости

Понятие временного перевода в случае производственной необходимости также содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Рассматривается два случая:

  • в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;
  • перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

Также уточнено, что временный перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. А также при временных переводах по вышеназванным основаниям, уровень заработной платы производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При таком переводе в случае производственной необходимости работодателю следует учитывать, что при возникновении споров с работниками он обязан будет доказывать наличие обстоятельств, повлекших временный перевод по названным обстоятельствам. Об этом прямо указано в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Рассмотрим, например, такую ситуацию: произошла какая-то катастрофа (авария) на производстве, работодатель издал приказ о временном переводе работников для ликвидации последствий катастрофы (аварии) и не указал в нем причину перевода, а работник не согласился перевестись, пусть даже временно, на работу для ликвидации катастрофы (аварии). Впоследствии, из-за того что работник отказался временно перевестись на другую работу, работодатель его уволил. Правомерно ли в этой ситуации увольнение работника из-за его отказа от временного перевода?

Для решения этого вопроса обратимся к Определению Кемеровского областного суда от 29.02.2012 № 33-1817: «…При рассмотрении дела суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода работника, то есть обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия населения или его части. К таким обстоятельствам судом отнесена деформация крепи, которая может привести к обрушению породы и гибели людей, а также заштыбовка ленточного конвейера, которая может привести к задымлению, возгоранию и пожару.

Однако, при рассмотрении дела ответчиком (работодателем) не приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без согласия на не обусловленную трудовым договором работу.

О наличии каких-либо чрезвычайных обстоятельств, которые допускают перевод работников в соответствии с ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, в приказе не упоминается.

Кроме того, подобное привлечение работника к работе работодателем надлежащим образом не оформлено, так как приказ распространяется на проходчиков, а он работал в должности машиниста горно-выемочных машин, а поэтому должен быть издан приказ по форме № Т-5 с указанием причины его перевода. В данном случае основание для перевода имеет принципиальное значение, приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, в противном случае работник может отказаться от перевода.

Российским законодательством не установлена обязанность работника находиться на рабочем месте в случае его незаконного перевода. При таких обстоятельствах его отказ от незаконного перевода не мог рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, в связи с чем наложение на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконно.

В п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предписано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

С учетом приведенных обстоятельств дела и требований закона значимым для разрешения дела является то, соблюден ли работодателем закон при переводе работника на работу, не обусловленную трудовым договором.

Установив эти обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что имеет место случай, предусмотренный ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, ставящий под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а поэтому посчитал, что работодатель имел право перевести работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения указанного случая».

Исходя из анализа указанного дела, работодателям следует задуматься о том, что для правильного временного перевода в случае производственной необходимости следует либо заручится согласием работника на временный перевод, либо самостоятельно издать приказ о временном переводе работника/работников с обязательным указанием причины такого перевода. При правильном оформлении приказа о временном переводе с указанием причины, сроков или определенного события, работодатель сможет избежать недопонимания со стороны работников, а также уберечь себя от судебных тяжб.

Также следует учитывать, что работник имеет право отказаться от перевода, если это опасно для его жизни и здоровья. Безосновательный отказ работника от временного перевода в указанных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул. Об этом четко говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Однако в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, установленных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих работнику отказаться от выполнения таких работ и тогда, когда они обусловлены переводом по вышеуказанным основаниям, отказ работника от временного перевода в порядке ст. 72.2 ТК РФ по названным выше причинам является обоснованным.

Временный перевод в случаях, указанных выше, допускается только на срок до одного месяца и должен служить цели предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

В заключение хотелось бы отметить, что временный перевод осуществляется по соглашению сторон, но это в лучшем случае. Тогда его просто надо правильно оформить, чтобы не возникли в дальнейшем претензии друг к другу.

При временном переводе работника в случае производственной необходимости, обязательно надо указать в самом приказе, почему такой временный перевод необходим. Не следует забывать о том, что, если функциями трудового договора не предусмотрены условия предотвращения последствий каких-либо катастроф либо перевод на работу никак не связан с умениями, знаниями, навыками работника и перевод действительно будет угрожать его жизни и здоровью, только в этом случае работник сможет отказаться от перевода. Повторюсь, безосновательный отказ работника от временного перевода при производственной необходимости при действительной необходимости в организации не допускается.

Соответственно, при учете всех необходимых письменных оформлений и пониманий, когда можно или нужно временно перевести работника на другую работу, работодатель оградит себя от споров с работниками.

Ирина Чучкина — юрист-консультант ООО «ИК Ю-Софт», Региональный информационный центр Сети «КонсультантПлюс». Редакция журнала «Кадровик»

Перевод

Перевод работника на другую работу (временную или постоянную) – это изменение его трудовых функций и структурного подразделения, в котором он состоит, при условии, что работник останется работать в той же организации, а также при территориальном переезде вместе с организацией согласно ст. 72.1 ТК РФ.

По решению сотрудника (либо по желанию работодателя, но только с письменного согласия сотрудника) возможен его перевод на постоянную работу в другую организацию. Перевод работника на другую работу подразделяется на внутренний и внешний.

Особенности внешнего и внутреннего переводов на другую работу

К внутренним переводам сотрудников можно отнести:

  • перевод на другую работу у того же работодателя;
  • перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем.

К внешним относится перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. Внутренний перевод может быть как постоянный, так и временный. К временным переводам можно отнести перевод на срок до одного года, а также для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Порядок временного перевода регулируется статьей 72.2 ТК РФ.

Основания перевода сотрудника на другую должность

Перевод работника на другую работу может иметь разные основания. Работник, который нуждается в смене трудовых функций по состоянию здоровья, переводится работодателем со своего письменного согласия. Такой перевод регулируется статьей 73 ТК РФ. Если по медицинскому заключению работник нуждается в постоянном переводе на другую работу или во временном переводе на срок более 4 месяцев, но отказывается смены должности или у работодателя нет подходящих вакансий, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При изменении организационных или технологических условий труда допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Исключением является изменение трудовой функции работника. Данный перевод регулируется статьей 74 ТК РФ.

В любом случае, перевод на другую работу допускается только по соглашению работника и работодателя, которое заключается письменно.

Оформление перевода работника на другую работу по состоянию здоровья

Статьи по теме

Понятие лёгкий труд законодательство РК не рассматривает, но предусматривает условия труда, которые соответствуют медицинским показаниям и здоровью работника.

Никто не застрахован от болезни. Вероятность получения травмы на производстве тоже нельзя исключать. Беременность – не болезнь, но такое состояние, когда некоторые виды работ выполнять противопоказано. Во всех этих случаях трудовым законодательством предусмотрен перевод на «лёгкий труд».

Перевод на лёгкий труд по состоянию здоровья

Лёгкий труд должен обеспечивать такие условия, которые бы соответствовали состоянию здоровья работника и его трудоспособности. Как такового понятия «лёгкий труд» законодательство Республики Казахстан не рассматривает, но обеспечивает такими условиями труда, которые соответствуют определённым медицинским показаниям и состоянию здоровья работника. Изменение условий труда работника по медицинским показаниям может носить постоянный или временный характер и влечёт за собой, согласно условиям ТК РК, перевод работника на другую работу.

Работник переводится на другую работу по состоянию здоровья в случаях:

  • общего ухудшения состояния здоровья, несвязанного с производством;
  • общего ухудшения состояния здоровья, связанного с производством (травма, профессиональное заболевание или иное повреждение здоровья, полученное в связи с исполнением трудовых обязанностей);
  • беременности.

Под переводом по медицинским показаниям понимается временное изменение трудовой функции работника либо поручение ему иной работы с изменением условий труда, либо выполнение работы в другом структурном подразделении при условии соответствия предоставляемой работы состоянию здоровья работника.

Статья 45 ТК РК определяет перевод по медицинским показаниям как временный перевод на другую работу по состоянию здоровья. Основанием для перевода работника является медицинское заключение, установленной формы. Необходимо понимать, что перевод работника по состоянию здоровья не имеет вины работника, то есть этот перевод связан с обстоятельствами, не зависящими от его волеизъявления.

ВАЖНО В случае представления работником медицинского заключения, работодатель обязан перевести его на более лёгкую работу.

В случае если работник представил заведомо ложные документы или сведения, которые послужили основанием для перевода по состоянию здоровья, при условии, что подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в переводе на другую работу, то с таким работником работодатель расторгает договор в соответствии с пп. 15) п. 1 ст. 54 ТК РК.

Временный перевод по состоянию здоровья допускается на срок, указанный в медицинском заключении врачебно-консультационной комиссии (ВКК). Согласно п. 13 Правил проведения экспертизы временной нетрудоспособности, если нет оснований для направления работника на медико-социальную экспертизу с целью установления инвалидности, и условия труда работника ухудшают клиническое течение и прогноз заболевания, то выдаётся заключение ВКК о временном переводе на более лёгкую работу сроком от двух до шести месяцев. Срок устанавливается в зависимости от профессии (специальности), тяжести течения и осложнений заболевания.

Форма медицинского заключения утверждена приказом и. о. министра здравоохранения Республики Казахстан от 23 ноября 2010 года № 907 «Об утверждении форм первичной медицинской документации организаций здравоохранения».

Перевод при ухудшении состояния здоровья, связанного с производством

Лёгкие условия труда предоставляются работникам в случае получения ими производственной травмы, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, полученного в связи с исполнением ими трудовых обязанностей.

В ТК РК определены следующие понятия:

Производственная травма – повреждение здоровья работника, полученное при исполнении им трудовых обязанностей, приведшее к утрате трудоспособности (пп. 65) п. 1 ст. 1 ТК РК).

Профессиональное заболевание – хроническое или острое заболевание, вызванное воздействием на работника вредных производственных факторов в связи с выполнением работником своих трудовых (служебных) обязанностей (пп. 53) п. 1 ст. 1 ТК РК), например, отравление, возникшее в результате воздействия опасных и вредных производственных факторов и веществ.

К острым профессиональным заболеваниям и отравлениям относятся заболевания, резвившиеся внезапно, после однократного (в течение не более одной рабочей смены) воздействия вредных и опасных производственных факторов, при значительном превышении предельно допустимых концентраций или предельно допустимых уровней.

К хроническим профессиональным заболеваниям (интоксикациям) относятся заболевания, которые возникли в результате длительного воздействия вредных веществ, опасных и неблагоприятных производственных факторов, а также ближайшие и отдалённые последствия как острых, так и хронических профессиональных заболеваний (стойкие органические изменения нервной, сердечно-сосудистой, гепатобилиарной и других систем после интоксикации различными промышленными ядами).

Необходимо принимать во внимание, возможность развития профессиональных заболеваний через длительный срок после прекращения работы в контакте с вредным, опасным веществом и производственным фактом (поздние силикозы, бериллиоз, папиллома мочевого пузыря, злокачественные новообразования). К профессиональным заболеваниям могут относиться также болезни, в развитии которых профессиональное заболевание явилось фоном или фактором риска. Так, в соответствии с п. 11–12 приложения 2 (Расшифровка некоторых словосочетаний, терминов и обозначений, применяемых в настоящем Акте) к приказу министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 3 марта 2009 года № 74-п «Об утверждении форм документов, связанных с несчастным случаем на производстве» (далее – Приказ), к подобным заболеваниям относится рак лёгких, развивавшийся на фоне асбестоза, силикоза или пылевого бронхита.

Полученные на производстве травмы и иные повреждения здоровья работников не рассматриваются как производственные, если в ходе расследования будет установлено, что они произошли при следующих обстоятельствах:

  • при выполнении пострадавшим по собственной инициативе работ или иных действий, не входящих в его функциональные обязанности и не связанных с интересом работодателя, в том числе в период междусменного отдыха при работе вахтовым методом или перерыва для отдыха и приёма пищи. А также по причине, связанной с состоянием опьянения алкогольными напитками, токсическими или наркотическими веществами (их аналогами);
  • в результате преднамеренного (умышленного) причинения вреда своему здоровью или при совершении пострадавшим уголовногоправонарушения;
  • из-за внезапного ухудшения здоровья пострадавшего, подтверждённого медицинским заключением, не связанного с воздействием опасных и (или) вредных производственных факторов (п. 3 ст. 322 ТК РК).

В случае производственной травмы, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, работодатель обязан временно перевести работника на более лёгкую работу либо освободить его от работы до:

  • восстановления трудоспособности, то есть способности работника к выполнению работы определённой квалификации, объёма и качества;
  • установления инвалидности, то есть степени ограничения жизнедеятельности человека вследствие нарушения здоровья со стойким расстройством функций организма;
  • установления утраты профессиональной трудоспособности, то есть способности работника к выполнению работы определённой квалификации, объёма и качества.

В случае ухудшения состояния здоровья, связанного с производственным фактором, составляется акт о несчастном случае по форме, утверждённой в приложении 2 к Приказу.

Акт подписывается руководителями службы охраны труда и подразделений организации, утверждается работодателем и заверяется печатью организации.

ВАЖНО В случае профессионального заболевания (отравления) соответствующий акт также подписывается представителями органа Государственной санитарно-эпидемиологической службы.

В соответствии с п. 4 ст. 326 ТК РК, по окончании расследования каждого несчастного случая работодателем оформляются и направляются три копии акта о несчастном случае:

  • пострадавшему или его доверенному лицу не позднее трёх дней;
  • страховой организации, имеющей соответствующие договорные отношения с работодателем;
  • государственной инспекции труда на бумажном и электронном носителе.

Временный перевод на другую работу беременных женщин

Работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы.

К вредным (особо вредным) условиям труда относятся условия труда, при которых воздействие определённых производственных факторов приводит к снижению работоспособности или заболеванию работника либо отрицательному влиянию на здоровье его потомства (пп. 51) п. 1 ст. 1 ТК РК).

Врач акушер-гинеколог женской консультации (кабинета) выдаёт беременным женщинам, в случае необходимости перевода на лёгкую и безвредную работу, справки по форме № 084/у.

ВАЖНО Перевод в соответствии с врачебным заключением осуществляется на любом сроке беременности.

При переводе беременной женщины, до предоставления ей другой работы, согласно ст. 191 ТК РК, работодатель должен освободить её от работы с сохранением средней заработной платы за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счёт средств работодателя.

Оформление перевода по состоянию здоровья

  • Работник представляет работодателю соответствующее медицинское заключение о состоянии здоровья, требующее изменения условий труда.
  • Работодатель на основании медицинского заключения оформляет и вручает работнику уведомление о переводе на работу, не противопоказанную состоянию здоровья.

Шаг 3. В случае получения от работника письменного согласия, работодатель оформляет перевод работника; в случае письменного отказа работника от перевода – трудовой договор с работником расторгается.

В случае перевода работника по медицинским показаниям стороны трудового договора должны внести соответствующие изменения в трудовой договор путём подписания дополнительного соглашения, так как изменяются условия трудового договора.

В случае письменного отказа работника от временного перевода на другую работу трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному пп. 4) п. 1 ст. 59 ТК РК (отказ работника от временного перевода на другую работу при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, не связанного с производством).

ВАЖНО При временном переводе по медицинским показаниям в связи с состоянием здоровья работника запись в трудовую книжку работника не вносится.

Оплата труда при переводе работника по состоянию здоровья

При переводе работника по медицинским показаниям по общему правилу оплата производится согласно выполняемой работе или занимаемой должности, на которую переведён работник.

Однако законодатель позволяет при переводе по медицинским показаниям сохранить работнику прежнюю заработную плату по соглашению сторон (п. 1 ст. 45 ТК РК).

Особо оговариваются вопросы оплаты труда в случае получения травмы, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, полученного в связи с исполнением трудовых обязанностей. В этом случае на срок с момента перевода и до восстановления трудоспособности или установления инвалидности либо установления утраты профессиональной трудоспособности, работодатель обязан временно перевести работника на более лёгкую работу с оплатой по выполняемой работе или занимаемой должности, если по соглашению сторон не будет сохранена работнику заработная плата по прежней работе; либо работодатель обязан освободить работника от работы с выплатой возмещения вреда согласно ст. 936–946 ГК РК, а также условиям трудового, коллективного договоров.

Право на возмещение вреда, причинённого повреждением здоровья, имеют работники, полностью или частично утратившие профессиональную трудоспособность, а при отсутствии её – общую трудоспособность.

ВАЖНО Возмещению подлежит утраченный потерпевшим заработок (доход), который он имел либо определённо мог иметь, а также расходы, вызванные повреждением здоровья (на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, посторонний уход, санаторно-курортное лечение, приобретение специальных транспортных средств, подготовку к другой профессии и др.), если признано, что работник нуждается в этих видах помощи и ухода и не получает их бесплатно.

Пунктом 6 ст. 938 ГК РК определено, что при увеличении работодателем, признанным ответственным за причинённый вред, размера средней заработной платы работника такой же профессии и квалификации производится перерасчёт сумм возмещения утраченного заработка (дохода), определяемых в процентах к увеличенному среднему месячному заработку (доходу), соответствующих степени утраты потерпевшим профессиональной трудоспособности, а при отсутствии её – общей трудоспособности.

Пересмотр размеров назначенных денежных сумм по возмещению вреда, причинённого жизни и здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей, производится в случаях:

  • изменения оплаты труда;
  • изменения состава членов семьи умершего;
  • изменения степени утраты профессиональной трудоспособности потерпевшего;
  • повышения стоимости жизни.

Несовершеннолетний потерпевший, получающий возмещение вреда здоровью, вправе обратиться с заявлением об увеличении его размера в случае начала трудовой деятельности (п. 17 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 9 июля 1999 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами Республики законодательства по возмещению вреда, причинённого здоровью»).

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит