Государственное регулирование заработной платы, система регулирования заработной платы экономике

Содержание
  1. Государственное регулирование заработной платы
  2. политика доходов и зар платы.docx
  3. 2.2 Система договорного регулирования заработной платы…………..…..15
  4. 2.8 Налоговое регулирование заработной платы……………………….….50
  5. Статья: Государственное регулирование заработной платы
  6. Регулирование заработной платы на предприятиях
  7. Система регулирования заработной платы экономике
  8. Регулирование заработной платы

Государственное регулирование заработной платы

политика доходов и зар платы.docx

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА…………………………………………………………..… ..5

1.1 Сущность и функции заработной платы…………………………….…… 5

1.2 Элементы и функции системы государственного регулирования заработной платы……………………………………………………..……… ……..9

ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ……………………………………..14

2.1 Методы и принципы государственного регулирования зар платы……14

2.2 Система договорного регулирования заработной платы…………..…..15

2.3 Обоснование минимальной заработной платы………………………….19

    1. Регулирование заработной платы работников бюджетной сферы…….23

2.5 Система организации заработной платы государственных служащих..29

2.6 Территориальное регулирование доходов и заработной платы….……39

2.8 Налоговое регулирование заработной платы……………………….….50

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ………………………………………………… …….….…..53

3.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия………………………………………………… ………………. ……53

3.2 Система оплаты труда, на предприятии ООО «Мебельмир»………. 55

3.4 . Мероприятия по совершенствованию использования оплаты труда ООО «Мебельмир»………………………………………………… ………….62

ГЛАВА 4. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ГОСУДАРСТВОМ……………………………………. 64

4.1 Анализ и возможные пути решения проблемы…………………………64

список используемой литературы…………………….……..…73

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место.

В настоящее время отсутствует целостная концепция социальной политики, не конкретизированы ее ориентиры на длительную перспективу, не прописаны контуры модели социального государства. Возникла и нарастает потребность уточнения целей и приоритетов экономической и социальной политики, увязки последовательности их реализации, корректировки механизма государственного регулирования социально-трудовых отношений с учетом специфики трансформации государства и его экономико-регулирующих функций в процессе формирования рыночной экономики.

В настоящий период объективно необходимо регулирующее целенаправленное влияние государства, его центральных и региональных органов на цену труда, через воздействие на уровень дифференциации заработной платы, ее динамику, которые, в свою очередь, определяют справедливость оплаты труда, уровень, качество и образ жизни основной части населения.

Недопустимо низкая для развитой экономики цена труда тормозит повышение эффективности производства, снижает конкурентоспособность российской продукции. Несправедливый уровень оплаты труда не создает заинтересованности работника в труде, повышении производительности и качества работы, не стимулирует профессиональное совершенствование. Низкая цена труда — ограничитель платежеспособного спроса на продукцию, расширения объемов производства, экономического роста, препятствие на пути технического прогресса и новых прогрессивных технологий.

Цель работы – проанализировать состояние государственного регулирования заработной платы в нашей стране.

  1. Раскрыть понятие государственного регулирования оплаты труда.
  2. Проанализировать механизм государственного регулирования заработной платы.
  3. Представить рекомендации по совершенствованию процессов государственного регулирования заработной платы.

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Сущность и функции заработной платы

В содержательном плане заработная плата — это часть национального дохода, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Но можно придерживаться другой позиции: заработная плата есть основная доля жизненных средств работника [22, С. 70].

В связи с тем, что заработная плата выплачивается на конкретном предприятии, ее величина может изменяться даже по сравнению с договорной (при найме работника) в зависимости от результатов деятельности данного субъекта хозяйствования, от эффективности и качества труда отдельного работника. Часть увеличивающегося дохода предприятия может пополнять фонд жизненных средств работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда.

Тем самым фонд жизненных средств служит фондом заработной платы. Повышающийся уровень заработной платы, не изменяя ее экономической природы, сущности, способствует более полной реализации ее функций. Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется, прежде всего, ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и специфическими функциями, которые она выполняет в развитии общества и экономики.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в решении отмеченных задач. Более того, по вполне очевидным причинам без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований — пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т.д.

В числе наиболее острых проблем организации оплаты труда — нарушение принципов социальной справедливости, недоучет региональных особенностей, условий труда, различий между производственной, бюджетной сферой, государственной службой и т. д.

Заработная плата выполняет свой, только ей присущий комплекс функций. Прежде всего, воспроизводственную. Она обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы. Одна из важнейших — функция стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства. С помощью зарплаты решаются социальные задачи, реализуется принцип социальной справедливости. Наконец, учетно-производственная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют неразрывное единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность и содержание, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Из сказанного следует, что каждая из функций взаимодействует с другими. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно — производственная функции заработной платы. Вместе с тем при общем единстве каждая или несколько функций в определенной степени противоположны другим, а то и исключают какую-либо из них, либо снижают результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, — к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей. Оно не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие. Это позволит организовать заработную плату не только в соответствии с ее объективным содержанием, но и с учетом особенностей развития общества.

На современном этапе развития российского общества наиболее приоритетными функциями заработной платы, которые следует в первую очередь усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая.

Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе производственной деятельности человека. Если зарплата по своему уровню недостаточна хотя бы для простого воспроизводства рабочей силы, то она не выполняет свою воспроизводственную функцию. Степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы или минимального размера оплаты труда (МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Так, для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер. Стимулирующая же функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями. Высказывания типа: «Больше плати — больше будет мотиваций для работника» — не совсем точны и обоснованны. Причина слабой стимулирующей функции оплаты труда в другом.

Следует строго различать понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы. Они весьма близки, но их нельзя отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Напомним, однако, что воспроизводственную функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, стимулирующая же роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости в первую очередь от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

В настоящее время, прежде всего из-за низкого уровня использования стимулирующей функции оплаты труда в рассмотренном ее понимании, более 50% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности [19,С.96]. Это является одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.

1.2 Элементы и функции системы государственного регулирования заработной платы

Переход к рыночной экономике обусловил новые подходы к организации и регулированию оплаты труда. Происходит коренное изменение всей системы общественных отношений на основе изменения экономических и политических условий существования общества. Применительно к отношениям по поводу вознаграждения за труд это означает переход от распределения по труду к распределению согласно цене рабочей силы к модели организации заработной платы, отвечающей представлениям о рыночном механизме ее регулирования. Формируются новые регуляторы заработной платы, меняются функции основных экономических субъектов в решении вопросов по ее определению.

Механизм рыночного регулирования заработной платы включает следующие элементы.

Многоуровневая коллективно-договорная система с использованием многоступенчатых переговорных процессов позволяет с достаточной полнотой отразить всю гамму экономических, политических, социальных интересов отдельных групп работодателей и работников при установлении условий оплаты труда [24, С.98].

Система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики является отправным пунктом для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием их снижения. Она обеспечивает своевременность выплаты и поддержание покупательной способности заработной платы, выступает гарантом определенного уровня личного потребления работников и членов их семей.

Налоговая система регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.

Информационная система предоставляет сведения для анализа уровня и динамики заработной платы, прочих издержек работодателя на рабочую силу, дает реальное представление о заработной плате как цене рабочей силы, демонстрирует взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Статья: Государственное регулирование заработной платы

—PAGE_BREAK—
1.4. Тарифная система оплаты труда
Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно — квалификационные справочники[4].

Система тарифов оплаты труда – важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:

а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала.

С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.

Тарифная система, как и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно — технический и социальный прогресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Разработка тарифной системы на предприятии может либо опираться на уже имеющиеся методические и практические рекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему.

Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов — разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучше учитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников (от рабочих до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1 — го по 8 — й разряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих – со 2 — го по 5 — й разряды, специалисты – с 4 — го по 11 — й разряды, руководители – с 11 — го по 18 — й разряды.

В единой тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах (см. табл. 1.1), в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников.

Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признаку сложности выполняемых работ (должностные обязанности) и с учетом квалификации работников.

Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации (условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, результатов труда) осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда, осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда.

Таблица 1Единая тарифная сетка по оплате труда работников

Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные сетки.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношения в оплате труда различной сложности Тарифный коэффициент низшего разряда (простые или наименее сложные виды работ) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На основе тарифной ставки 1 — го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1 — го разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Элементами тарифной системы являются также районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции.

Районные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно — климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах (Крайний Север и приравненные к нему районы, а также южные районы Дальнего Востока и Сибири), имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами.

Размеры районных коэффициентов колеблются в пределах 1,1 – 2,0. Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже предусмотренных правительством для отдельных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях обусловлены их финансовыми возможностями. Таким образом, через тарифные ставки 1 — го разряда фирма регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимости труда, через тарифные сетки – по квалификации, через районные коэффициенты сложности выполненных работ – по месту приложения труда.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) или ЕТКС как нормативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих. Он разрабатывается в централизованном порядке и обязателен для всех предприятий. Это позволяет соблюсти одинаковый подход к тарификации работ и рабочих и официально отмечать в трудовой книжке присвоенный разряд. Справочник используется также для разработки программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально — технического образования и непосредственно на производстве.

Вce работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов, за исключением машиностроения и черной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов).

Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ.

Данный механизм регулирования заработной платы обладает рядом особенностей. Прежде всего, речь идет о централизованно утверждаемом минимуме заработной платы, которой призван выполнять роль социальной защиты интересов работников предприятий, во — вторых, рассчитанные таким образом ставки и оклады должны устанавливать обоснованные различия в оплате труда работников, труд которых в наибольшей степени определяет ускорение развития производства и имеет повышенную значимость для общества. Предполагается также, что решение вопроса об уровнях ставок и окладов, а также надбавок, доплат и премий целесообразно базировать на коллективно — договорных отношениях собственников (работодателей) и работников[5].
1.5. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы
Коллективными договорами признается всякое письменное соглашение относительно труда и найма.

Важнейшее место в коллективном договоре занимает раздел, посвященный оплате труда работников.

С организацией заработной платы па предприятии связано решение двух взаимосвязанных задач:

— гарантии оплаты труда каждого работника в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

— обеспечение работодателю (независимо оттого, кто выступает в данном качестве: государство, акционерное общество, частное лицо, товарищество и т.д.) достижения в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (работодателю) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между основными субъектами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности работы предприятия в целом.

Учитывая, что при организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников, главным условием их успешного сотрудничества является наличие у сторон равных прав в решении вопросов оплаты труда.

В соответствии с действующим законодательством государство определяет только размеры минимальной заработной платы. Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно на предприятиях. Такой порядок закреплен в Кодексе законов о труде Российской Федерации (ст. 80 и 81).

В коллективном договоре уровень минимальной заработной платы может быть выше законодательно установленного минимума оплаты труда, а также выше отраслевого минимума, предусмотренного отраслевым тарифным соглашением, но не может быть ниже его.

Основанием для установления работнику того или иного уровня ставки или оклада, доплат компенсационного, стимулирующего характера и других выплат является не постановление правительства или ведомственное решение, а коллективный договор, заключенный между работодателем (собственником или уполномоченным лицом) и работниками. В одностороннем порядке работодатель не может отменить, изменить ту или иную систему оплаты труда, если она предусмотрена в коллективном договоре.

При разработке на предприятии собственных условий оплаты труда в части тарифной оплаты работодатель и представители трудящихся, как уже отмечалось, должны ориентироваться на соответствующее отраслевое соглашение. Конкретные нормы оплаты – тарифные ставки, оклады, компенсационные выплаты – предприятие может устанавливать и более высокими, чем это предусмотрено в отраслевом соглашении, исходя из своего финансового положения.

В ходе коллективных переговоров стороны должны прийти к соглашению об установлении гарантированных размеров оплаты для работников различных квалификационных категорий. Основным инструментом определения гарантий заработной платы и одновременно организации стимулирования труда выступает тарифная система.

Все условия оплаты труда работников должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

В итоговом варианте коллективных договоров в развитых капиталистических странах стороны не акцентируют внимание на проблеме минимальной заработной платы, поскольку в них содержатся уже тарифные ставки и оклады, установленные в абсолютных размерах и дифференцированные в зависимости от квалификации. Однако при обсуждении тарифного соглашения перед сторонами неизбежно встает вопрос определения нижней границы заработной платы[1].

Нижнюю границу минимальной заработной платы на предприятии составляет ее величина, зафиксированная в отраслевом или территориально — отраслевом (если таковое имеется) тарифном соглашении. Учитывая, что действие названных соглашений распространяется на большое количество предприятий, результаты производственно — хозяйственной деятельности которых существенно различаются, вполне очевидно, что названная величина представляет самый нижний предел притязаний профессионального союза предприятия.

Для определения уровня минимальной заработной платы па предприятии, выдвигаемого в качестве требования работодателю, следует исходить из стоимости минимального потребительского бюджета (МПБ), выраженной в ценах реальных покупок для данного региона на момент ведения переговоров. Следует подчеркнуть, что речь идет о минимальном потребительском бюджете, удовлетворяющем минимальные потребности одного работника в трудоспособном возрасте не только в продуктах питания и других предметах первой необходимости, но и в духовном развитии. При этом должны учитываться реально действующие в настоящее время и непосредственно на данной территории цены, а также доступность условий потребления товаров в государственной торговле (при отсутствии такой возможности учитываются цены рыночной торговли). Сторона, представляющая интерес работников, должна иметь в виду, что так называемый физиологический минимум, который положен правительством в основу определения государственного минимума заработной платы, не обеспечивает даже минимального воспроизводства рабочей силы. Он обеспечивает лишь минимально допустимый физиологический уровень потребления, ориентированный на наличие определенных запасов продуктов питания, одежды и других жизненно важных средств существования. Применение такого МПБ допустимо только в ограниченный периода связи с экстремальной ситуацией. Продолжительное его применение ведет к истощению и физическому вымиранию рабочей силы.



Глава 2. Государственное регулирование заработной платы

2.1. Приоритетные направления государственного регулирования

Система государственного регулирования заработной платы на территории страны включает:

— установление минимального размера оплаты труда; повышение уровня реального содержания заработной платы;

— обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

— государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме;

— регулирование налогообложения заработной платы и других видов трудовых доходов; обеспечение соблюдения законодательства в сфере заработной платы.

Наряду с этим органы государственной власти непосредственно регулируют условия оплаты труда работников бюджетного сектора экономики на основе законов и иных нормативных правовых актов.

Таким образом, государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:

— определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работни­ков в целях выработки и согласования условий оплаты труда;

— непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

Для успешной деятельности государства по регулированию заработной платы на каждом из этих уровней необходимы, с одной стороны, постоянный учет тенденций экономического развития страны, резуль­татов проводимых преобразований и предвидения их последствий, с другой — приведение в соответствие с этими тенденциями и преобразованиями условий функционирования организаций государственного сектора, включая его реформирование в организационном, административном, экономическом и других аспектах.

Социально-экономические последствия действий государства на каждом из этих уровней могут отличаться и, как показывает жизнь, они оказались разными для бюджетного и внебюджетного секторов экономики.

К сожалению, действия государства по регулированию минимальной заработной платы, поддержанию реального уровня заработной платы, борьбе с задолженностями и др. в течение всего периода реформирования не заслуживают высокой оценки. Тем не менее, работодатели и работники внебюджетного сектора экономики смогли, несмотря на все трудности, выработать условия оплаты труда, способствующие в целом постепенному выходу основных его отраслей из экономического кризиса. В бюджетном же секторе ситуация только ухудшалась, что привело к его значительному ослаблению. Именно поэтому потребовалось коренное изменение подхода к управлению данным сектором и организации заработной платы в нем, что было закреплено в Федеральном законе № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г.

На протяжении всего периода реформирования экономики размеры государственных гарантий в сфере заработной платы были настолько низкими, что их экономический смысл терялся. Правовые нормы, стано­вясь экономической фикцией во внебюджетном секторе экономики, не могли быть применены и не приме­нялись. Но они в полном объеме действовали в подавляющем большинстве бюджетных организаций, что и определило его плачевное состояние. Если бюджетный сектор экономики и сохранился, то не благодаря, а вопреки применяемым государством условиям оплаты труда.

Значительная часть работников бюджетного сектора экономики — это, как правило, вторые работники в семье, доход которых рассматривается как дополнительный. Кроме того, значительную часть работников бюджетного сектора составляют лица пенсионного возраста, получающие пенсию. Многие трудятся на двух-трех работах. Данные обстоятельства объясняют, почему определенная часть персонала в бюджетном секторе продолжает трудиться, несмотря на низкий уровень окладов, не обеспечивающий даже простого воспроизводства рабочей силы.

Правда, государство не препятствовало возникновению в сферах образования, здравоохранения, культуры и др. коммерческого сектора. Но при этом нужно иметь в виду, что платный сектор возникает и развивается в крупных городах за счет разрушения государственного сектора. Будучи ориентированным только на семьи с достаточно высокими доходами, он заинтересован прежде всего в изъятии в свою пользу части этих доходов и гораздо меньше — в повышении качества предоставляемых услуг.

Сегодня все более очевидной становится потребность в изменении роли государства не только в бюджетном секторе экономики, но и в установлении гарантий по оплате труда в экономике в целом. Совершенно необходимо от государственных гарантий, ничтожных по своему объему, перейти к государственным гарантиям, содержание которых отвечает современному уровню экономического развития страны и ее доходам. При этом речь идет не только о размерах гарантий, но и о формах их реализации. В стране с многоукладной экономикой не могут и дальше сохраняться гарантии в формах, адекватных дорыночной модели экономики.

В соответствие с новыми реалиями должна быть приведена и модель государственного регулирования отношений по оплате труда в организациях бюджетного сектора. Первым шагом в этом направлении явился 122-й закон. Федеральные органы управления теперь не только де-факто, но и де-юре не являются единственными органами, определяющими отношения по оплате труда в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней. Если раньше органы власти субъектов Федерации лишь в какой-то мере могли дополнять за счет собственных ресурсов нормы по оплате, принятые на федеральном уровне, то теперь они вправе издавать законы и другие нормативные акты, в полном объеме регулирующие отношения по оплате в организациях, отнесенных к их ведению. Муниципальные образования, в свою очередь, вправе принимать подобные решения применительно к организациям, отнесенным к их ведению и находящимся на их бюджете.

Теперь бюджетники могут сравнивать установленную им государственными органами заработную плату не только с уровнем зарплаты в производственном секторе экономики, но и в параллельно существующем частном секторе предоставления социальных услуг.

Не отвечает современным реалиям и универсализированная форма организации заработной платы в бюджетной сфере в виде Единой тарифной сетки, до крайности деформированная различными территориальными «улучшениями».

Наличие многосубъектности в системе государственных органов, регулирующих отношения по оплате, сочетании с их неодинаковыми экономическими и бюджетными возможностями не должно, тем не менее, привести к возникновению необоснованного разнобоя в оплате труда. Такая ситуация, кстати, ничуть не лучше необоснованной унификации.

Изменения, которые произошли в сфере регулирования отношений по оплате труда в бюджетных организациях, предполагают совершенствование системы формирования бюджетов всех уровней, а также (в определенной степени) существующего налогового механизма. Необходимость обеспечения населения бесплатными социальными услугами в объемах, гарантированных Конституцией РФ, требует создания небюрократизированной и оперативной системы межбюджетных отношений, гаранти­рующей как своевременное поступление в бюджеты налоговых отчислений, так и их рациональное использование на цели содержания организаций бюджетного сектора, включая оплату труда работников. При этом следует иметь в виду, что оказание бесплатных социальных услуг учреждениями частного сектора (и за их счет) по поручению органов государственной власти возможно только в том случае, если стоимость этих услуг в частном и государственном секторах станет примерно одинаковой и будет отражать общественно необходимые затраты на их производство (включая и оплату труда работников). Это предъявляет к ор­ганизации заработной платы еще одно требование — сближение уровней оплаты работников бюджетного и внебюджетного секторов в сфере производства социальных услуг населению (образование, здравоохранение, культура, искусство, досуг и т.п.).

2.2. Предложения по изменению характера и форм государственных гарантий в области заработной платы

Согласно действующему законодательству минимальная заработная плата устанавливается одномоментно и ее величина является единой для всей страны. В настоящее время она составляет 4500 руб.; предполагается, что за 2010 г. ее размер повысится. Трудовой кодекс РФ предписывает, чтобы МРОТ не была ниже ПМ. И опять имеется в виду общероссийский ПМ.

Установление минимальной заработной платы применительно ко всей стране в одинаковом размере подходит для небольших стран, а также для стран примерно с равными экономическими условиями проживания в различных регионах. Для Российской Федерации с чрезвычайно дифференцированными территориальными условиями проживания установление единой минимальной заработной платы в рублях, по существу, означает разный уровень гарантированности минимального уровня реального вознаграждения за самую простую работу.

На территориях с высоким уровнем цен, а это, как правило, крупные города, МРОТ в размере 4500 означает для их жителей фактически значительно меньшую гарантию, нежели для тех, кто живет на территориях с более низкими ценами. Применение в ряде регионов районных коэффициентов проблему несколько смягчает, но не снимает в силу несоответствия размеров установленных коэффициентов реальным условиям воспроизводства рабочей силы.

МРОТ следует устанавливать не как абсолютную величину дня относительную — привязанную, например, к размеру ПМ по территориям.

Величина в 4500 руб. не имеет никакого экономического смысла и в силу того, что не соответствует стоимости проживания ни на одной из территорий страны.

Установление территориальных МРОТ (единых по своему относительному значению и различных по своей абсолютной величине) справедливо в правовом плане и более грамотно экономически. Такой порядок позволил бы создать гораздо более гибкий механизм обеспечения равенства гарантий в условиях воспроизводства рабочей силы по территориям страны. К тому же он дает возможность отказаться от районных коэффициентов как формы поддержания территориальных государственных гарантий. Старая форма, отвечавшая условиям плановой экономики, заменяется новой, отвечающей условиям нецентрализованной экономики.

Предложенный метод вполне согласуется с принятой ориентацией на расширение прав и полномочий территорий на уровне как субъектов Федерации, так и местных органов государственной власти.

Хотя Трудовой кодекс и предусмотрел необходимость поэтапного приведения в соответствие МРОТ и ПМ, между правительством, с одной стороны, российскими профсоюзами и фракциями Госдумы продолжение
—PAGE_BREAK—

Регулирование заработной платы на предприятиях

Регулирование заработной платы непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Организация заработной платы включает в себя следующие составные части:

  • · нормирование труда
  • · тарифную систему
  • · формы и системы оплаты труда

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда.

Регулирование заработной платы в рыночной экономике предполагает построение действенной системы стимулирования работников за индивидуальные и коллективные результаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально заинтересован в создании такой системы стимулирования, а с другой, — в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим, обгоняющее развитие потребностей и запросов, по сравнению с фактическими доходами, — вполне естественное явление, которое стимулирует деловую активность.

Основополагающим же фактором увязки размера заработка с результатами труда является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных видов продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг.

Усиление инновационных процессов в сфере современного производства сопровождается возрастающими требованиями к профессиональному уровню, достижение которого происходит при высоких затратах на повышение квалификации и переподготовку персонала, т.е. удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя вырабатывать новые подходы для более эффективного его использования, и прежде всего за счет адекватных систем стимулирования работников.

Внедрение в производство автоматизированных технологий ограничивает процесс разделения труда, вносит серьезные коррективы в его кооперацию, ведет к увеличению количества выполняемых операций. Новшества в характере труда требуют децентрализации принятия решений и систем управления, расширения степени самостоятельности трудовых коллективов и групп, более активного участия трудящихся в осуществлении контроля.

Новейшие изменения в технике и технологии, организации труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и менеджеров осуществлять действенный контроль за результатами труда.

Следовательно, стабильное развитие предприятия в нынешних условиях трудно обеспечить только своевременным выполнением работниками производственных заданий и норм труда. Это может быть достигнуто только при условии наиболее полной реализации творческого потенциала каждого работника, предоставлении ему достаточных полномочий для выбора путей достижения поставленной задачи, высокой заинтересованности в результатах работы всего коллектива предприятия.

Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы позволяет сократить издержки на рабочую силу при сохранении гарантированных тарифных ставок (окладов) и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации.

При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необходимо использовать комплексный подход, включающий в себя всю совокупность факторов и закономерностей, отражающих развитие научно-технического прогресса и особенности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования должна отражать цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и наемному работнику. Она должна включать в себя показатели, реально отражающие индивидуальные и коллективные результаты труда, а также условия, размеры и периоды премирования, источники и виды вознаграждения, учитывающие не только вклад, но и реальные потребности каждого из работников.

Система регулирования заработной платы экономике

Как уже отмечалось, система заработной платы при социализме основывается на экономическом законе распределения по труду и служит одним из основных средств совершенствования организации производства и труда. Планирование и регулирование заработной платы осуществляется в государственном порядке с учетом различий в квалификации, интенсивности и условиях труда, необходимости поощрения труда в ведущих отраслях народного хозяйства и в отдаленных, но имеющих важное экономическое значение районах страны. [c.91]

Раздел IV. Улучшение жилищных и социально-культурных условий. Здесь планируются мероприятия по дифференциации и регулированию заработной платы, совершенствованию системы материального и морального стимулирования работников, рациональному распределению коллективных фондов. В этом разделе определяются также основные направления совершенствования социально-бытовых условий развитие жилищного и социально-культурного строительства улучшение медицинского и бытового обслуживания, общественного питания, обеспечения детскими, спортивными и другими учреждениями удовлетворение социально-культурных потребностей. [c.218]

Для регулирования заработной платы по отраслям промышленности и установления правильных соотношений в оплате квалифицированного и неквалифицированного труда, тяжелого и легкого труда применяется тарифная система, состоящая из тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок. [c.229]

Применение районных коэффициентов обеспечивает межрайонное регулирование заработной платы. Более высокий уровень заработной платы устанавливается для работников нефтедобывающих и нефтеперерабатывающих предприятий, расположенных в северных и восточных районах страны, в Казахской ССР и в районах [c.233]

КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ, СВЯЗАННЫЕ С РЕЖИМОМ РАБОТЫ И УСЛОВИЯМИ ТРУДА — выплаты, установленные в соответствии с инструкцией Госкомстата РФ «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера» от 10 июля 1995 г. № 89 включают выплаты, связанные с районным регулированием заработной платы, доплаты за работу во вредных и опасных условиях труда и на тяжелых работах, оплату работы в выходные и праздничные дни, оплату сверхурочной работы, оплату работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в случаях установленных законодательством, выплату разницы при временном заместительстве, компенсации за неиспользованный отпуск, оплату льготных часов подростков и т.д. [c.134]

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы работников в зависимости от сложности работ (квалификации) условий труда и его интенсивности, значимости сфер приложения труда, природно-климатических условий труда и проживания работников. Т.е. включает тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие (компенсационные) и стимулирующие надбавки и доплаты тарифного характера. [c.376]

Тарифная система представляет совокупность нормативов, с помощью которых осуществляются дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от количества, качества и условий труда. [c.168]

Чтобы осуществить социалистический принцип -распределения по труду, необходимы определенные формы организации и регулирования заработной платы. Они основываются на следующих принципах равная плата за равный труд, оплата по количеству и ка- [c.122]

Межотраслевое регулирование заработной платы заключается в установлении более высокого уровня оплаты труда для работающих в ведущих отраслях тяжелой промышленности, к которым относится и нефтедобывающая промышленность. [c.37]

Регулирование заработной платы имеет целью привлечение работников в наиболее важные отрасли народного хозяйства, а также на предприятия, расположенные в восточных и северных районах страны с тяжелыми условиями труда. [c.37]

К элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты, являющиеся нормативом увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия. Применением районных Коэффициентов обеспечивается межрайонное регулирование заработной платы. Более высокий ее уровень устанавливается для работников нефтедобывающих предприятий, расположенных в северных и восточных районах страны, в Казахской ССР и в районах Средней Азии, т. е. в районах с трудными природно-климатическими условиями. [c.40]

Государственное регулирование заработной платы — один из важнейших принципов организации оплаты труда. Цель этого принципа — обеспечение наибольшего соответствия между мерой труда и мерой вознаграждения различных групп и категорий работников внутри отдельных отраслей и всего народного хозяйства. Дифференцирование оплаты труда проводится в зависимости от значимости отрасли в народном хозяйстве и территориального местонахождения. Государственное регулирование заработной платы включает централизованное, межотраслевое, внутриотраслевое и районное регулирование. [c.177]

Централизованное регулирование заработной платы возложено на Государственный комитет Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам (Госкомтруд), который занимается разработкой проектов законов и постановлений правительства по вопросам труда и заработной платы, разрабатывает и вносит на утверждение правительства проекты тарифных условий оплаты труда рабочих и служащих, осуществляет межотраслевое, внутриотраслевое и районное регулирование заработной платы. [c.177]

Межотраслевое регулирование заработной платы обеспечивает более высокий уровень оплаты труда рабочих, занятых в ведущих отраслях народного хозяйства. К ним относится и оплата труда в строительстве. [c.177]

Внутриотраслевое регулирование заработной платы учитывает труд [c.177]

Районное регулирование заработной платы обеспечивает более высокий уровень оплаты труда работающих в отдаленных и малообжитых районах страны — на Крайнем Севере, на Дальнем Востоке, в Сибири и др. [c.177]

Условия труда различаются и внутри районов. Работы на вредных производствах оплачиваются выше. То же самое относится и к работам в геологоразведке, бурении и добыче нефти на море. Организация и регулирование заработной платы с учетом территориального размещения производства, тяжести и особенностей условий труда способствуют планомерному распределению кадров по районам страны. [c.320]

Для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, установлен ряд льгот, направленных на привлечение и закрепление кадров в этих районах, а также выполняющих функции межрайонного регулирования заработной платы. В этих районах всем работающим устанавливаются ежемесячные надбавки к заработной плате, дополнительные отпуска, доплаты к пособию по временной нетрудоспособности, льготы при назначении пенсионного обеспечения. [c.339]

Государственное регулирование заработной платы, т. е. дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников, условий, интенсивности труда, народнохозяйственной значимости отрасли, а также в зависимости от районов размещения предприятий. [c.133]

Тарифная система представляет совокупность нормативов, с помощью которых осуществляются дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от количества, качества и условий труда следовательно, тарифная система — это основа организации заработной платы. Она состоит из тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок. С помощью тарифной системы осуществляется регулирование оплаты труда работников в зависимости от сложности выполняемых работ, условий труда, народнохозяйственного значения отрасли (производства). [c.150]

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляются дифференциация и регулирование заработной платы рабочих в зависимости от квалификационного уровня, условий и характера труда, народнохозяйственного значения отрасли. [c.61]

Принцип государственного регулирования заработной платы. Планомерное развитие народного хозяйства и общественная собственность на средства производства создают условия и возможности государственного регулирования заработной платы. Оно осуществляется с помощью централизованно установленных часовых тарифных ставок и сеток, тарифно-квалификационных справочников, типовых схем должностей и окладов для инженерно-технических работников и служащих, районных коэффициентов, типовых положений по премированию работников строительных организаций. С их помощью государство планомерно регулирует заработную плату в масштабе всей страны, дифференцируя ее в зависимости от сложности и тяжести труда, опыта и квалификации отдельного работника, народнохозяйственного значения той или иной отрасли производства и др. [c.307]

Тарифная часть, доплаты, выплаты и премии могут рассчитываться распределительным способом с использованием, так называемого, бестарифного регулирования заработной платы, при котором сумма выплат каждому работнику в соответствии с его трудовым [c.330]

Государственное регулирование заработной платы рабочих в зависимости от качества труда (определяемого степенью сложности труда и уровнем квалификации рабочего) и условий труда в СССР осуществляется с помощью тарифной системы (тарифного нормирования). [c.91]

В настоящее время все чаще труд рабочих оплачивается в рамках какой-либо среднечасовой системы, в которой постоянно проводится разграничение рабочего времени и ставки заработной платы как разных элементов стоимости. Управление и учет при такой системе в принципе не намного сложнее, чем при системе сдельной оплаты. Зато выгоды в плане регулирования заработной платы и получения контрольной информации с избытком компенсируют любые дополнительные усилия. Следствием системы среднечасовой оплаты является постоянство удельных затрат на производственную рабочую силу, а нормативная ставка заработной платы устанавливается так же, как в системе почасовой оплаты труда. [c.150]

В строительно-монтажном производстве регулирование заработной платы основывается на социалистическом принципе оплаты по труду (за количество и качество затраченного труда). [c.260]

Практика жесткого государственного регулирования заработной платы посредством установления нормативов прироста заработной платы и формирования фондов экономического стимулирования, соотношения производительности труда и средней заработной платы, регламентации ставок, окладов, доплат и премий показала свою низкую эффективность в условиях формирования рыночных отношений. Предпочтение отдано государственному воздействию через налоговую систему при одновременной реформе оплаты труда. [c.280]

Оплата и стимулирование труда. Осуществляемый в настоящее время переход от административно-командных методов управления к регулируемой рыночной экономике, построенной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержания оплаты труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы с правами организаций в области оплаты труда определение уровня минимальной зарплаты разработка методики коллективно-договорного регулирования распределения по труду. [c.168]

В период становления рыночной экономики решаются вопросы регулирования заработной платы путем введения механизма поддержания реального содержания номинальных доходов, индексации, предусмотрено право на пособие по временной незанятости (безработице), а также комплекс мер по созданию эффективной системы социальных гарантий. [c.152]

Элементами общегосударственного регулирования заработной платы являются регулирование соотношения между производительностью труда и заработной платой налогообложение прироста заработной платы отчисления из прибыли в процентах к заработной плате регламентирование фонда заработной платы и средней заработной платы увязка материального поощрения руководителей с перерасходом фонда заработной платы организация бирж труда организация ассоциации руководителей фирм регламентирование условий компенсационных выплат и индексации доходов. Государственные законы регламентируют минимальные ставки заработной платы определяют правила приема на работу и увольнения устанавливают варианты организации режима работы и отдыха определяют правила оплаты труда регламентируют условия труда женщин и молодежи. Должностные оклады, устанавливаемые правительством, определяют гарантированный минимальный уровень оплаты труда и одновременно устанавливают значимость должностей. Справедливость не в том, чтобы получать поровну, а в том, чтобы справедливо получать не поровну . (А. И. Гельман). [c.328]

Как указывалось выше, формирование цены рабочей силы (цены труда), а следовательно, и уровня ставок заработной платы происходит на рынке труда в результате взаимодействия (торга) основных субъектов рынка труда — работодателей и наемных работников. Этот метод регулирования заработной платы можно назвать рыночным методом. Коллективно-договорное регулирование заработной платы в последнее время складывается и в условиях России. Здесь также формируется несколько уровней взаимодействия работодателей, профсоюзов и государства в сфере регулирования заработной платы. На высшем уровне заключаются генеральные тарифные соглашения между ассоциациями работодателей, центральными органами профсоюзов и правительством РФ. В генеральных тарифных соглашениях фиксируются минимальные ставки оплаты труда, межотраслевые соотношения в уровнях тарифных ставок, способы и размеры индексации заработной платы. В отраслевых тарифных соглашениях указываются минимальные размеры тарифных ставок работников наиболее массовых профессий отрасли, минимально допустимые размеры надбавок и доплат, основные показатели и условия премирования. Эти же позиции определяются в региональных тарифных соглашениях, но применительно к базовой отрасли данного региона. На внутрифирменном уровне юридической основой социального партнерства является коллективный договор, заключаемый между администрацией (работодателем) и профсоюзной организацией (представителем трудового коллектива). В коллективном договоре фиксируются конкретные размеры тарифных ставок, надбавок, доплат и другие условия оплаты труда. Условия оплаты труда, указанные в коллективном договоре, не могут ухудшать положение наемных работников по сравнению с нормами, зафиксированными в генеральных, отраслевых и региональных тарифных соглашениях. Наоборот, они могут превышать размеры оплаты труда, указанные в тарифных соглашениях более высокого уровня. Условия оплаты труда на внутрифирменном уровне могут быть индивидуализированы путем заключения индивидуальных трудовых контрактов между работниками и администрацией. [c.386]

РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ -целенаправленный процесс установления и изменения заработной платы, осуществляемый на основе договорного регулирования. Гос. Р.з.п. включает законодательное установление и изменение ММОТ в РФ регламентацию порядка индексации размеров заработка или компенсации его падения при росте цен на потребительские товары и услуги налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, доходов физ. лиц установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок к заработной плате установление гос. гарантий по заработной плате в пределах ее минимальных размеров. Р.з.п. в гос. секторе экономики включает также установление в законодательном порядке тарифной сетки, минимальной тарифной ставки первого разряда Единого тарифно-квалификационного справочника (ET ) работников бюджетной сферы, разработку и применение ET работ и рабочих, справочника должностей служащих, тарифно-квалификационных характеристик работников, оплачиваемых на основе ET . Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается Генеральным соглашением отраслевыми (тарифными) соглашениями терр. коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами). [c.305]

В химической промышленности организация и планирование заработной платы основаны на тарифной системе, которая включает тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки и тарифные ставки. Тарифная система постоянно совершенствуется с учетом требований к дифференциации и регулированию заработной платы в зависимости от сложности труда, его условий, значения отрасли в народном хозяйстве, при-родно-географических и других условий по районам страны. [c.74]

Регулирование заработной платы по отраслям промышленности и установление правильных соотношений в оплате квалифицированного и неквалифицированного, тяжелого и легкого труда по степени его интенсивности осуществляется с помощью тарифной системы. Тарифная система состоит из тарифных сеток, тарифных ставок и тарифно-квали-фика.ционных справочников. [c.205]

На первом этапе норма времени выступала только как средство регулирования заработной платы. Нормы труда, устанавливались опытно-статистическим методом (по нарядам за выполнение аналогичной работы) или на основе показа работы работником из группы экспериментаторов2. Технические возможности производства при установлений нормы труда не учитывались. [c.9]

Регулирование заработной платы

2.4. Регулирование заработной платы

В нашей стране сложился определенный механизм организации заработной платы, под которым следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы. Организация заработной платы обычно строится на использовании трех элементов — нормирование труда, тарифная системы формы и системы оплаты труда. Но есть и иной путь — это использование бестарифной системы.

Способ формирования заработной платы каждое предприятие выбирает самостоятельно (за исключением организаций бюджетной сферы в силу государственного регулирования оплаты труда) либо на основе тарифной системы, либо на основе бестарифной системы. Как известно, тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда. По этой причине при использовании тарифной системы достигаются более объективные размер и дифференциация заработной платы по квалификации, условиям и интенсивности труда. Однако ча­стые изменения экономической ситуации заставляют пересматривать тарифные ставки, а это требует трудоемких пересчетов, согласования, доведения их до конкретных исполнителей. Кроме того, при исполь­зовании тарифной системы слабее связь между результативностью ра­боты предприятия в целом и каждого работника в отдельности.

Бестарифная система формирует заработки работников в прямой зависимости от фактических экономических результатов деятельности предприятия. Само начисление индивидуальной заработной платы менее трудоемко. Но здесь возможна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации, условий труда. Современные вариан­ты бестарифной оплаты направлены на повышение ее объективности.

2.4.1. Тарифная система оплаты труда рабочих

Тарифная система представляет собой совокупность государственных нормативов, с помощью которых осуществляется планомер­ная редукция труда, формируется общественная мера его оплаты, реализуются социалистические принципы организации заработной платы. Система тарифов оплаты труда—важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позво­ляет обеспечить:

а) народнохозяйственное единство в оплате тру­да, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в мас­штабе всего общества; б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответ­ствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

в) неуклонный рост заработ­ной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы. Используя та­рифную систему, государство имеет возможность активно воздей­ствовать на распределение труда между различными отраслями народного хозяйства и экономическими районами в интересах планомерного развития социалистического производства и повышения его эффективности.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяю­щей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала. С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалифика­цию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и меж­отраслевым нормативам.

Тарифная система, как и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно-технический и социальный про­гресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Формирование заработной платы на основе тарифной системы предполагает использование всех ее элемен­тов: тарифных ставок первого разряда, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС, ТКС, тарифного справочника должностей служащих), районных коэффициентов.

Разработка тарифной системы на предприятии может либо опи­раться на уже имеющиеся методические и практические рекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, от­раслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответст­вующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему. Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов-разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правил пост­роения и т.д. При этом лучше учитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников (от рабочих до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й раз­ряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих — со 2-го по 5-й разряды, специалисты — с 4-го по 11-й разряды, руководи­тели — с 11-го по 18-й разряды.

В единой тарифной сетке предусматривалось более высокое межразрядное соотноше­ние в нижних разрядах, чем в высших разрядах (табл. 4), в целях соци­альной защиты низкооплачиваемых работников.

Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признаку сложности выполняемых работ (должностные обя­занности) и с учетом квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации (условий, тяжести, напряженнос­ти труда, значимости сфер его приложения, результатов труда) осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда, осу­ществляется посредством других элементов организации оплаты труда.

Таблица 4. Единая тарифная сетка по оплате труда работников.

Разряды оплаты труда Тарифные коэффициенты
1 1,00
2 1,30
3 1,69
4 1,91
5 2,16
6 2,44
7 2,76
8 3,12
9 3,53
10 3,99
11 4,51
12 5,10
13 5,76
14 6,51
15 7,36
16 8,17
17 9,07
18 10,07

Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные сетки. Тарифная сет­ка — это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношения в оплате труда различной сложности Тарифный коэффициент низшего разряда (простые или наименее сложные виды работ) принимается за еди­ницу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На основе тарифной ставки 1-го разряда и соответствующих та­рифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1-го разряда определяются тарифные коэффициенты соответ­ствующих разрядов.

Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколь­ко процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов образует диапазон сетки. Такой диапазон в машиностроении установлен 1: 2,02, черной металлургии—1: 2,28, электроэнергетике—1: 1,9, а в остальных отраслях 1: 1,8.

Элементами тарифной системы являются также районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции. Район­ные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных рай­онах (Крайний Север и приравненные к нему районы, а также южные районы Дальнего Востока и Сибири), имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами. Размеры районных коэффициентов колеб­лются в пределах 1,1—2,0. Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже предусмотренных правительством для отдель­ных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях обусловлены их финансовыми возможностями. Таким образом, через тарифные ставки 1-го разряда фирма регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимости труда, через тарифные сетки — по квалификации, через районные коэффициенты сложности вы­полненных работ — по месту приложения труда.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) или ЕТКС как нор­мативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих. Он разрабатывается в централизованном порядке и обязателен для всех предприятий. Это позволяет соблюсти одинаковый подход к тарифи­кации работ и рабочих и официально отмечать в трудовой книжке при­своенный разряд. Справочник используется также для разработки про­грамм подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно на производстве.

Вce работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов, за исключением машиностроения и черной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов).

Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общеза­водской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими ра­бот.

Данный механизм регулирования заработной платы обладает рядом особенностей. Прежде всего, речь идет о централизованно утверждаемом минимуме заработной платы, которой призван выполнять роль социальной защиты интересов работников предприятий, во-вторых, рассчитанные таким образом ставки и оклады должны устанавливать обоснованные различия в оплате труда работников, труд которых в наибольшей степени определяет ускорение развития производства и имеет повышенную значимость для общества. Предполагается также, что решение вопроса об уровнях ставок и окладов, а также надбавок, доплат и премий целесообразно базировать на коллективно-договорных отношениях собственников (работодателей) и работников.

Реализация воспроизводственной функции оплаты труда предполагает определение ее минимального уровня путем расчета прожиточного минимума на основе научной методологии, что на практике должно означать существенное увеличение минимальных размеров оплаты по сравнению с действующими. Минимум оплаты труда является государственной социальной гарантией возмещения общественно необходимых затрат труда и должен соответствовать минимальному потребительскому бюджету. Динамичность процессов, определяемых условия воспроизводства рабочей силы в рыночной экономике требует периодического пересмотра размеров минимальной заработной платы. Рост минимума должен происходить как под влиянием тенденций к расширению минимально необходимых потребностей работников, так и в связи с изменением цен на продукцию, входящую в состав «потребительской корзинки». Увеличение минимальной оплаты, оказывающее существенное влияние на общий рост вознаграждения за труд, должен быть обязательным для предприятий всех форм собственности.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит