Премия в трудовом договоре, оплата труда оклад плюс премия

Содержание
  1. Премия в трудовом договоре
  2. Понятие и регулирование
  3. Как прописать в договоре
  4. Образец трудового договора, сдельная оплата, 2018 год
  5. Отличия от оклада
  6. Вопрос: На предприятии установлена повременно-премиальная оплата труда, оклад плюс премия. В положении об оплате труда прописано, что премия начисляется по итогам месяца и выплачивается 13 числа. Также в положении прописано, что уровень заработной платы не может быть ниже МРОТ. В случае увольнения работника он получает расчет за отработанное время (только оклад), а премия выплачивается в день выплаты, т.е. 13 числа. Есть такие должности, по которым оклад составляет ниже МРОТ, на дату увольнения работник получает только оклад, а позже идет доначисление премии. Является ли это нарушением, т.к. на дату увольнения его заработная плата. (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2016 г.)
  7. Окладно-премиальная система оплаты труда
  8. Управление персоналом как фактор для изменения социальной среды у работодателя
  9. Построение механизма эффективной системы оплаты труда
  10. Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватной
  11. Варианты премиальной системы оплаты труда
  12. Основные правила, на которых должна базироваться система материального вознаграждения «оклад плюс премия»
  13. Итоги
  14. Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе
  15. Системы оплаты труда
  16. Правовое регулирование и понятие окладно-премиальной системы
  17. Содержание выплат: оклад и премия плюс возможные компенсационные и стимулирующие выплаты
  18. Порядок введения окладно-премиальной системы
  19. Оплата труда оклад плюс премия
  20. Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе.
  21. Окладная система оплаты труда - что это такое, плюсы и минусы
  22. Система оплаты оклад плюс премия какие недостатки для.
  23. Выбираем систему оплаты труда сотрудников
  24. Размер оплаты труда и премиибонуса - Зарплата средняя.
  25. Оклад, плюс премия, плюс надбавка, плюс два оклада -

Премия в трудовом договоре

Иногда премия становится яблоком раздора между работником и работодателем. Сотрудники хотят получать премию гарантированно и побольше, а компания считает, что премию надо заработать. Понять, когда выплата премии обязательна, а когда остается на усмотрение работодателя, помогут трудовые документы организации.

Что такое премия?

Зарплата (оплата труда) состоит из следующих частей :

— вознаграждения за труд (оклада, тарифной ставки);

С первой составляющей все понятно: она всегда должна выплачиваться, если сотрудник работал. Компенсационные выплаты (региональные надбавки, доплата за вредность и т.п.) обязательны, если работник трудился в определенных условиях. А вот со стимулирующими выплатами (это и есть премии) все непросто. Установлено, что работодатель может поощрять работника, выдавая премию . Но «обязательность» или «произвольность» выплаты премии зависит от того, является ли она частью системы оплаты труда в вашей компании, а также от того, каким образом сформулированы условия о премировании сотрудников. Рассмотрим несколько типовых ситуаций.

Статья 129 ТК РФ.

Статья 191 ТК РФ.

Премия указана в трудовом договоре в твердой сумме или процентах от оклада

Вот примеры формулировок в трудовом договоре:

— «Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 17 250 руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячной премии в размере 30% от оклада»;

— «Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 17 250 руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячной премии в размере 5 350 руб.».

Как видим, условия, при которых работник может быть лишен премии, не установлены. В такой ситуации следует признать, что выплата премии носит строго обязательный характер. Даже если работник плохо трудился и получил дисциплинарное взыскание, не заплатить или сократить такую премию не получится: все, что указано в трудовом договоре, обязательно к выплате. К слову сказать, такая выплата не стимулирует работника на достижения, поскольку по сути является частью зарплаты.

Приведем примеры из судебной практики. В трудовом договоре работницы как раз был указан оклад и фиксированная премия в размере 100% оклада. Поэтому истица легко взыскала недоплаченную ей премию, которую суд определил как обязательную к выплате часть заработной платы . В другом деле работодателя обязали выплатить бонус в размере 30% годового оклада. Довод организации о том, что этот бонус носит стимулирующий характер и является правом, а не обязанностью работодателя, в то время как работники допускали нарушения трудовой дисциплины и не выполняли надлежащим образом возложенные на них обязанности, суд не принял. Он учел, что каких-либо условий по выплате бонуса ни трудовыми договорами, ни локальными актами работодателя не было установлено .

Если работодатель хочет выплачивать премию лишь при выполнении работником определенных показателей работы, нужно менять условие о премии в трудовом договоре. Оптимальный вариант — договориться об изменении условий трудового договора по соглашению сторон.

Можно пытаться изменить условия трудового договора в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Но потребуется изменить технологические или организационные условия труда, обосновать объективность и неизбежность изменений и их прямое влияние на систему оплаты труда. Имеет смысл применять ст. 74 ТК РФ в ситуациях, когда действительно меняются технология производства, режим труда, перераспределяются задачи между подразделениями .

Определение Смоленского облсуда от 03.10.2012 N 33-3116.

Апелляционное определение Мосгорсуда от 12.02.2013 N 11-4218.

Пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2; Апелляционные определения Свердловского облсуда от 02.06.2016 N 33-8163/2016, Мосгорсуда от 12.12.2016 N 33-25981/2016.

В трудовом договоре зафиксирован порядок определения премии

Это может выглядеть следующим образом:

— «Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 32 500 руб. и ежемесячной премии в размере 50% от оклада при отсутствии дисциплинарных взысканий и перевыполнении производственного плана минимум на 10%»;

— «Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 32 500 руб. и премии в размере от 20 до 50% от оклада при отсутствии дисциплинарных взысканий и выполнении производственного плана. Порядок расчета премии определяется в соответствии с положением о премировании организации».

Конечно, такое положение дел дает работодателю больше инструментов в мотивации сотрудников: им придется выполнять необходимый минимум задач и не нарушать дисциплину. У работодателя возникает обязанность выплатить премию только при выполнении работником указанных в трудовом договоре условий.

Но если появится необходимость изменить условия премирования в трудовом договоре, сделать это можно будет опять же только с согласия работника. Ведь возникает необходимость менять условия трудового договора. А вот если порядок расчета премии был прописан в ЛНА работодателя, то изменить его он может в одностороннем порядке.

Премия определяется локальным актом работодателя

В регламенте премирования (или другом ЛНА) может быть указано, что выплата премии обязательна при выполнении определенных условий (показатели эффективности, праздники и т.п.), а для некоторых категорий сотрудников премия имеет фиксированный размер и ни от чего не зависит. Премия может по-разному считаться для разных категорий работников, например для «продажников» — по одним критериям, а для административного персонала — по другим.

В трудовом же договоре о премии может быть сказано лишь то, что она устанавливается работодателем в локальных нормативных актах. В таком случае выплата премии для соответствующей категории сотрудников будет обязательна в той степени, в какой это отражено в локальном акте.

Изменить неэффективные условия ЛНА о премировании гораздо проще, чем трудовой договор. Ведь для принятия локального акта достаточно только волеизъявления работодателя , если на предприятии нет профсоюзной ячейки. Поэтому работодатель может переписать ЛНА в любой момент, убрав из него неэффективные условия. Можно прописать, что выплата премии зависит не только от стараний работника, но и от финансового положения компании, наличия премиального фонда и т.п. Главное — четко прописать показатели, от которых зависит факт выплаты премии и ее размер.

Внимание!Выплачивать премию по-новому компания сможет лишь с того периода, когда новый ЛНА о премировании начнет действовать. Если положение о премировании принято в апреле, премию за март нужно будет выплачивать по старым правилам.

Приведем пару судебных примеров. Работник не получил премию по итогам года, в то время как его коллегам она была выплачена. В документах работодателя о премировании было установлено, что премирование сотрудников — это право руководства компании. Суд указал, что разовая годовая премия — это не гарантированная выплата, а стимулирующая, в зависимости от вклада работника в достижения компании. В иске было отказано, потому что работник не доказал, чем именно он заслужил выплату премии. Суд отметил, что выплата премии коллегам истца не обязывает работодателя премировать и его .

Интересен и следующий пример. Сначала премиальный бонус был включен в условия трудового договора с работником. А затем компания изменила систему премирования, с работником подписали соглашение к трудовому договору, исключив условие о премии, которое «переехало» в положение о премировании. Работнику устанавливалась премия за личные продажи как процент от прибыли компании по заключенным договорам. Сотрудник пытался взыскать премию, но суд ему отказал, поскольку премирование являлось правом работодателя и компания не получила прибыли по этим договорам .

Апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.07.2013 N 33-5949.

Апелляционное определение Мосгорсуда от 08.11.2012 N 11-26313.

Нюансы: стоит ли премировать уволенных работников?

Часто у работодателя возникает соблазн не платить премию уже уволенным сотрудникам: что толку, ведь они покинули компанию.

По логике работодателя, премия — не только благодарность за уже совершенные трудовые подвиги, но и мотивация на будущее ударно трудиться.

Однако судебная практика чаще поддерживает работника: если уволенный трудился не хуже других, то почему же он должен лишиться премии? Такое положение дел суды могут расценить как дискриминацию работника.

Проанализируем пару судебных актов. В положение о премировании компания включила условие о том, что если на день выплаты вознаграждения сотрудник не работает в организации (уволен по собственному желанию или по соглашению сторон), то ему премия не выплачивается. Истцы, отработавшие весь период, за который начислялась премия, не получили ее в связи с увольнением по собственному желанию. В суде они требовали выплатить премию на том основании, что работающие сотрудники ее получили. Суд встал на защиту истцов, поскольку такое положение дел, когда и уволенные, и работающие сотрудники «заработали» премию, но получили ее только работающие, счел дискриминацией .

А вот годовая премия руководящего состава, согласно положению о премировании, устанавливалась решением единственного акционера. Последний не одобрил выплату премии по итогам работы за год. И суд признал, что он не вправе обязать собственника принять подобное решение и оценить работу руководящего состава ввиду договорного характера трудовых отношений. Суд в выплате премии сотрудникам из руководящего состава отказал .

В другом деле работник уволился в связи с отказом продолжать работу в изменившихся условиях труда. Премия за последний месяц работы ему не выплачивалась. Работодатель-ответчик ссылался на положение об оплате труда, где говорилось, что премия выплачивается только работающим в компании сотрудникам.

Суд посчитал, что работодатель не вправе был лишать уволившегося сотрудника премии, поскольку работающие сотрудники ее получили .

Таких примеров в судебной практике достаточно, поэтому включение условий о невыплате премии уволенным работникам с большой вероятностью будет признано дискриминирующим. Причем обнаружиться это может не только в случае иска работника, но и при проверке трудовой инспекции.

Если работодатель хочет выплатить увольняющемуся работнику премию сообразно его вкладу, в день увольнения необходимо издать в отношении конкретного работника приказ, в котором обосновать уменьшение премии: не успел выполнить план продаж, не довел до конца поставленную задачу и т.п. Работник и в этом случае может потребовать доплаты премии через суд, но у него уже не будет повода говорить, что его депремировали исключительно из-за увольнения.

Итак, подведем итоги:

— для работодателя удобнее, когда порядок выплаты премии прописан в локальном акте, а в трудовых договорах лишь сделана отсылка к нему;

— в локальном акте лучше прописать все необходимые основания премирования: показатели эффективности сотрудников, наличие прибыли у компании, достижение определенных экономических показателей и т.п.;

— не нужно указывать в локальном акте дискриминационные условия в отношении уволенных сотрудников.

Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2013 N 11-22649.

Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2013 N 11-22649.

Апелляционное определение Челябинского облсуда от 02.04.2015 N 11-3327/2015.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Понятие и регулирование

Вознаграждение может напрямую зависеть от результата труда, точнее, от выполненного объема: количества сделанных деталей, оказанных консультаций, связанных шарфов или отреставрированных картин (статьи 129, 135, 160 ТК РФ). Такая возможность прописывается в образце трудового договора со сдельной оплатой труда.

Обычно сотрудники, переведенные на такую систему:

  • активно проявляют инициативу;
  • заинтересованы в достижении максимального результата;
  • получают доход, напрямую зависящий от вложенных усилий;
  • могут доказать свою эффективность.

Плюсы очевидны, но иногда в погоне за высокими количественными показателями страдает качество.

Работники пренебрегают техникой безопасности, нарушают технологические процессы и не экономят материалы. Но на это можно повлиять, исключив из оплаты бракованную продукцию.

Как прописать в договоре

Простая сдельная оплата труда — расчет дохода сотрудника по утвержденным расценкам компании. При этом утверждаются нормы выработки — количество изделий, производимых за час или день. То есть устанавливается минимум, который надлежит выполнить.

Для большей мотивации применяют сдельно-премиальный вариант. При нем, кроме зарплаты, начисляется премия при условии, что сотрудник перевыполнил норму и не допустил брака.

Образец сдельной оплаты труда в трудовом договоре может выглядеть так.

Выделяют еще сдельно-прогрессивный и аккордно-премиальный вариант. Первый вариант предполагает повышенный тариф за изготовленные изделия свыше нормы. Второй стимулирует выполнять работу досрочно, так как за выполнение сложного комплекса досрочно доплачивают.

Образец трудового договора, сдельная оплата, 2018 год

Отличия от оклада

Окладный вариант означает получение фиксированной суммы за полную выработку рабочего времени. Норма устанавливается законом. Если человек отработал 193 часа в ноябре при аналогичной норме рабочего времени, то он получит оклад. Другое название — повременная. К окладу могут прибавляться надбавки, коэффициенты и премия. Надбавки бывают за выслугу лет, коэффициенты — за работу в суровых природно-климатических условиях, а особенности начисления премии определяются работодателем по своему усмотрению. Информация об условиях премирования отражается в:

  • положении о премировании (отдельный документ);
  • положении о заработной плате и премировании (совмещенный локальный акт);
  • договоре с сотрудником.

При сдельном варианте количество отработанных часов само по себе не влияет на итоговую сумму. Как уже говорилось, важен результат, который можно посчитать.

Вопрос: На предприятии установлена повременно-премиальная оплата труда, оклад плюс премия. В положении об оплате труда прописано, что премия начисляется по итогам месяца и выплачивается 13 числа. Также в положении прописано, что уровень заработной платы не может быть ниже МРОТ. В случае увольнения работника он получает расчет за отработанное время (только оклад), а премия выплачивается в день выплаты, т.е. 13 числа. Есть такие должности, по которым оклад составляет ниже МРОТ, на дату увольнения работник получает только оклад, а позже идет доначисление премии. Является ли это нарушением, т.к. на дату увольнения его заработная плата. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2016 г.)

На предприятии установлена повременно-премиальная оплата труда, оклад плюс премия. В положении об оплате труда прописано, что премия начисляется по итогам месяца и выплачивается 13 числа. Также в положении прописано, что уровень заработной платы не может быть ниже МРОТ. В случае увольнения работника он получает расчет за отработанное время (только оклад), а премия выплачивается в день выплаты, т.е. 13 числа. Есть такие должности, по которым оклад составляет ниже МРОТ, на дату увольнения работник получает только оклад, а позже идет доначисление премии. Является ли это нарушением, т.к. на дату увольнения его заработная плата составляет ниже МРОТ? Пример: Работник уволился 1 числа, отработал полный месяц, его заработная плата на день увольнения составляет ниже уровня МРОТ, расчет получает соответственно в день увольнения, а 13 числа получает оставшуюся часть в виде премии. Не является ли это нарушением ст. 133 ТК РФ, ст. 140 ТК РФ?

Заработная плата включает в себя оклад и все компенсационные и стимулирующие выплаты. Заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Следовательно, если заработная плата (включая премию) уволенного работника равна или более МРОТ, нарушением это не является.

Обращаем Ваше внимание на то, что окончательный расчет с уволенным работником производится в день увольнения.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2016 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Окладно-премиальная система оплаты труда

Окладно-премиальная система оплаты труда представляет собой форму зарплаты, состоящую из оклада, необходимых компенсационных доплат к нему и премий. Рассмотрим особенности установления и начисления такой зарплаты.

Управление персоналом как фактор для изменения социальной среды у работодателя

Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы:

  • его деятельность была эффективной и конкурентной;
  • его финансовое положение характеризовалось как устойчивое, дающее возможность для развития деятельности и привлечения инвестиций;
  • условия труда и платы за него были привлекательны для квалифицированных кадров.

Первые 2 пункта из этого перечня в немалой степени зависят от последнего: наличия стабильного, оптимально укомплектованного, сплоченного коллектива квалифицированных кадров. Такой коллектив должен быть заинтересован в высоких показателях результатов общей работы. А это, в свою очередь, достигается тем, что каждый из работников:

  • занят привлекательной для него деятельностью;
  • заинтересован в качестве собственного труда;
  • удовлетворен оплатой своего труда;
  • готов к эффективному взаимодействию с другими членами коллектива;
  • имеет перспективы профессионального роста.

Соответственно, главная задача управления персоналом — создание такого трудового коллектива. И ключевая роль в привлечении и удержании персонала отводится имеющейся у работодателя системе оплаты труда.

О том, на каких показателях базируется оценка работы педагогических работников, читайте в статье «Критерии для стимулирующих выплат учителям в 2016 году».

Построение механизма эффективной системы оплаты труда

Существующее трудовое законодательство позволяет устанавливать зарплату, составляя ее из нескольких самостоятельных частей (ст. 129 ТК РФ):

  • платы за непосредственно выполняемую работу;
  • доплат за особые условия, в которых выполняется эта работа;
  • выплат поощрительного характера.

Если условия применения первых 2 частей в значительной степени подчинены положениям ТК РФ и иных актов законодательного уровня, созданных в развитие этих положений ТК РФ, то право разработки всех аспектов системы поощрения законодатель оставляет за работодателем (ст. 135 ТК РФ). То есть у каждого работодателя может быть создана собственная система стимулирования сотрудников, позволяющая наиболее эффективно влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, на его стремление к профессиональным достижениям и поведение в коллективе.

Давая работодателю полную свободу в установлении подобной системы поощрения, законодатель устанавливает в отношении нее лишь несколько ограничений общего характера:

  • требуется закрепить документально принятие решения о включении стимулирующих выплат в структуру зарплаты (ст. 129, 135 ТК РФ);
  • необходимо разработать правила системы стимулирования, создав их с учетом мнения представителей трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ);
  • с утвержденными правилами начисления поощрительных выплат каждого работника нужно ознакомить под подпись, поскольку такое поощрение становится частью его зарплаты (ст. 57 ТК РФ).

Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватной

Закрепить правила стимулирования нужно во внутреннем нормативном документе (ст. 135 ТК РФ). Конкретный вид такого документа законодательство не устанавливает. Поэтому работодатель выбирает его форму самостоятельно, сообразуясь с тем, что она должна быть адекватной предмету регулирования и обычаям делового оборота, а также удобной для работы с этим документом. Правила разработанной системы поощрения можно установить:

  • в нормативном акте, утверждающем действующую систему оплаты труда, включив в него и описание правил стимулирования;
  • в коллективном соглашении, содержащем характеристику применяемой системы оплаты труда и правил, действительных для поощрительной части этой системы;
  • в отдельном акте (положении), отведенном только правилам применяемой системы поощрения;
  • в трудовом соглашении, если эти правила индивидуальны для конкретного работника или если работодателем, представляющим собой микропредприятие, в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ принято решение не разрабатывать внутренние нормативные документы по вопросам трудового законодательства.

Если система поощрения достаточно сложна, то предпочтительным будет ее отражение в отдельном документе. Более простые варианты системы могут входить составной частью в акт, отражающий систему оплаты труда, или указываться непосредственно в трудовом соглашении. При наличии общего для коллектива документа о стимулирующих выплатах в трудовом соглашении с каждым из работников при указании условий для применения поощрений непременно делается отсылка к реквизитам нормативного акта о стимулировании.

Установление правил системы поощрения требует определения:

  • перечня видов выплат стимулирующего характера с указанием их периодичности;
  • круга лиц, у которых будет возникать право на начисление им поощрительной выплаты того или иного вида;
  • тех показателей, в результате выполнения которых у работодателя возникнет обязанность по выплате того или иного вознаграждения;
  • порядка рассмотрения результатов трудовой деятельности каждого из работников за соответствующий период и оценки его права на поощрение;
  • алгоритма расчета суммы вознаграждения, приходящейся на каждого конкретного работника;
  • оснований, дающих возможность лишить работника поощрения или снизить его размер;
  • алгоритма, применяемого для установления величины снижения суммы поощрения;
  • порядка, согласно которому работник сможет оспорить результаты процедуры распределения поощрений.

Подробнее об установлении правил стимулирования читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Варианты премиальной системы оплаты труда

Наиболее распространенной формой поощрений, включаемых в систему оплаты труда, являются премии. Поэтому документ, устанавливающий правила стимулирующих выплат, обычно носит название положения о премировании, а система зарплаты, предусматривающей выплату регулярных премий, называется премиальной.

Премиальная система может иметь варианты в зависимости от того, с какой из форм оценки платы за непосредственно выполняемую работу она сочетается. Плата за выполняемую работу зависит от ее сложности и может определяться (ст. 129 ТК РФ):

  • Расчетом от стоимости единицы работы, которая должна выполняться за определенный промежуток времени. Это оплата по тарифу или сдельная.
  • Фиксированной суммой, установленной за исполнение определенного объема должностных обязанностей в течение месяца. Это оплата от оклада или повременная.

Сочетание этих видов платы за непосредственно выполняемую работу с существующей системой премирования позволяет называть применяемую систему оплаты труда:

  • тарифно-премиальной или сдельно-премиальной;
  • окладно-премиальной или повременно-премиальной.

Основные правила, на которых должна базироваться система материального вознаграждения «оклад плюс премия»

Применение окладно-премиальной системы оплаты труда характеризуется:

  • обязательностью начислений премиальных при выполнении условий, определяющих возможность начисления вознаграждения;
  • регулярностью начисления и выплаты премий;
  • наличием видов поощрений, различающихся по периодичности и поводам для их начислений;
  • образованием зависимости от результатов работы, формирующихся на разных уровнях: от конкретного работника до всего трудового коллектива;
  • применимостью только к тем работникам, труд которых оплачивается от оклада;
  • определением размера поощрительной выплаты, как правило, в процентах от оклада;
  • возможностью выбрать, будет ли зависеть база для расчета премии от времени фактической работы в периоде премирования и какой именно станет эта зависимость;
  • необходимостью применения к рассчитанной сумме вознаграждения районного коэффициента, установленного для региона работы;
  • возможностью выбора способа учета факта изменения оклада в периоде премирования.

О том, как рассчитать от оклада премию, начисляемую за квартал, читайте в статье «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

Итоги

Включение в систему оплаты труда поощрительной части зарплаты имеет свои особенности, зависящие от того, какой вид имеет плата за непосредственно выполняемую работу. Эти особенности, как и прочие правила премирования, должны найти отражение в нормативном акте работодателя, которым он устанавливает систему стимулирующих выплат.

Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе

Окладно-премиальная система оплаты труда вводится в организации по определенному алгоритму. При этом включение премий в состав системы оплаты труда вызывает массу вопросов по налогообложению этих сумм. Ответы на них и другую полезную информацию вы найдете в настоящей статье.

Системы оплаты труда

По ст. 135 ТК сотрудники получают зарплату в соответствии с трудовым договором согласно действующей у нанимателя системе оплаты труда. Виды систем действующим кодексом не определены.

На практике они различаются по принимаемым во внимание факторам: затраченные усилия работников или полученные результаты. Когда труд оплачивается исходя из результата, то в локальном акте такой способ исчисления оплаты именуется сдельным. Если оплата пропорциональна отработанному времени, то имеет место повременная система. Не запрещено производить исчисление зарплаты и в ином порядке. Такое деление осталось еще со времен действия КЗоТ, утв. ВС РСФСР 09.12.1971.

В каждой системе оплаты труда выделяются подвиды. Разделение строится на основе сочетаний видов выплат трудящимся.

В п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922, называются следующие виды выплат, производимых сотрудникам:

  • зарплата, начисляемая за отработанное время по тарифной ставке или окладу;
  • зарплата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам;
  • комиссионное вознаграждение или зарплата в виде процента от выручки;
  • неденежная зарплата;
  • гонорар;
  • надбавки и доплаты;
  • районные коэффициенты и процентные надбавки;
  • премии и вознаграждения, предусмотренные системой расчета;
  • другие выплаты.

Все перечисленные выплаты можно свести к 3 категориям, предусмотренным ст. 129 ТК:

  1. Вознаграждение за труд: оклад, тарифная ставка.
  2. Компенсационные выплаты.
  3. Стимулирующие выплаты, включая премии, иные поощрительные выплаты.

Сочетание конкретных выплат, установленных работодателем или законом (ТК РФ, закон «О госгарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера» от 19.02.1993 № 4520-1 и т. д.) в качестве обязательных и определение фактора оценки, т. е. времени работы или результата, означает установление конкретной системы оплаты труда. Например, установление оклада и обязательной премии за отработанное время является введением окладно-премиальной повременной системы.

Правовое регулирование и понятие окладно-премиальной системы

Как указано в п. 6.1 Методических рекомендаций по организации оплаты труда в ЖКХ, утв. приказом Госстроя РФ от 31.03.1999 № 81, выделяют 2 направления премирования:

  • поощрение в рамках расчета за труд;
  • вознаграждение достойного сотрудника вне порядка оплаты труда.

Дляокладно-премиальной системы оплатыхарактерно установление наряду с окладом премии, обязательной при достижении работником определенных результатов. Премия является частью оплаты труда, а ее уплата сверх оклада — обязанность, а не право нанимателя. Положение об этом в соответствии со ст. 135 ТК закрепляется работодателем:

  • В локальных актах, коллективных соглашениях и договорах. Введение окладно-премиального порядка расчета можно оформить одним локальным актом, а можно издать несколько положений (к примеру, «Об оплате труда» и «О премировании»). В них при урегулировании вопросов премирования необходимо предусмотреть (п. 6.1 Методических рекомендаций) показатели, условия, размеры, шкалу и источник премирования, а также круг премируемых сотрудников.
  • В трудовых договорах (ст. 57 ТК). Туда переносятся положения об окладе и о возможности премирования применительно к отдельному сотруднику.

Содержание выплат: оклад и премия плюс возможные компенсационные и стимулирующие выплаты

Зарплата работника при окладно-премиальной системе складывается из нескольких частей. Работодатель обязательно выплачивает:

  1. Оклад, который по ст. 129 ТК является оплатой труда за месяц исполнения должностных обязанностей установленной сложности в фиксированном размере. Размер оклада устанавливается нанимателем. Основаниями дифференциации размера оклада работника по ст. 132 ТК являются:
    • квалификация трудящегося, под которой понимаются профессиональная подготовка, стаж работника и иные требования; для ряда должностей требования перечислены в Квалификационном справочнике, утв. постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37;
    • сложность работы;
    • качество, количество затраченного труда.

Оценивать последние 2 критерия в отрыве от квалификации невозможно. Сложность поручаемой работы, количество и качество выполняемого труда обуславливаются уровнем профессиональной подготовки сотрудника.

  • Премию в размере, определенном работодателем, при выполнении работником условий премирования. Если трудящийся не выполнил необходимые условия, то начислять премию необязательно.
  • Компенсационные выплаты, являющиеся частью зарплаты. В соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера, утв. приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 № 822, к ним относятся выплаты:
    • за тяжелую работу или вредные и опасные трудовые условия;
    • за работу в районах Крайнего Севера и в иных местностях, характеризующихся особыми климатическими условиями;
    • за работу с отклонениями от нормальных условий: совмещение, сверхурочная работа, ночные смены и т. д.
    • за работу с государственной тайной или с шифрами.
  • Важно не путать компенсационные выплаты как часть оплаты труда с выплатами вне ее. Это компенсации в случаях, предусмотренных ст. 165 ТК:

    • при направлении в командировку;
    • совмещении работы и обучения;
    • прекращении работы без вины сотрудника и т. д.

    По своему усмотрению наниматель может предусмотреть в качестве обязательных иные выплаты стимулирующего характера.

    Порядок введения окладно-премиальной системы

    Для введения системы зарплаты, состоящей из оклада и премий, работодатель должен совершить следующие действия:

    Оплата труда оклад плюс премия

    Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе.

    Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников.

    Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

    При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

    ОБЯЗAНHОСТИ:- рукoводcтво coтpудникaми.- убopка помещений зaказчикa.- пoддержaниe чиcтoты и поpядка.

    УСЛОBИЯ PAБОTЫ:- paбoтa в кpупной кoмпaнии.- возмoжнoсть выбoрa мeстa рабoты, близкогo к мeсту прoживaния.- возможнoсть пoдpабoтки.- вoзможноcть pабoты по графику 2/2.- высокая оплата труда (оклад премия), без ограничения заработка.- обеспечение спец одеждой.- обеспечение всем необходимым оборудованием и инвентарем.- обучение использования всего оборудования и спец средств.- официальное трудоустройство. ОБЯЗAНHОСТИ:- рукoводcтво coтpудникaми.- убopка помещений зaказчикa.- пoддержaниe чиcтoты и поpядка.

    УСЛОBИЯ PAБОTЫ:- paбoтa в кpупной кoмпaнии.- возмoжнoсть выбoрa мeстa рабoты, близкогo к мeсту прoживaния.- возможнoсть пoдpабoтки.- вoзможноcть pабoты по графику 2/2.- высокая оплата труда (оклад премия), без ограничения заработка.- обеспечение спец одеждой.- обеспечение всем необходимым оборудованием и инвентарем.- обучение использования всего оборудования и спец средств.- официальное трудоустройство.

    Учитываются ли при расчете зарплаты за работу в выходные и праздничные дни надбавки (за интенсивность, персональный коэффициент и другие), установленные для сотрудников, работающих по графику в медицинской организации, или учитывается только базовый оклад?

    Учитываются ли при расчете зарплаты за работу в выходные и праздничные дни надбавки (за интенсивность, персональный коэффициент и другие), установленные для сотрудников, работающих по графику в медицинской организации, или учитывается только базовый оклад? 153 ТК РФ сотрудникам, получающим оклад, работа в выходные и праздники оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. 153 ТК РФ, понятию дневной или часовой ставки для целей оплаты работы в выходной день соответствует часть оклада за день или час работы, а не часть заработной платы за тот же промежуток времени, в которую, помимо оклада, могут включаться компенсационные или стимулирующие выплаты (часть первая ст. Поэтому при исчислении дневной или часовой ставки для оплаты работы в выходные дни учитывается только оклад по занимаемой должности без учета каких-либо компенсационных, стимулирующих (премий, доплат, надбавок и т.п.) выплат.

    Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая ст. Этот вывод следует и из письма Роструда от N 2822-6-1. 9 ТК РФ размер выплат за работу в выходной или нерабочий праздничный день не должен быть ниже размера, установленного в соответствии со ст. Следовательно, в коллективном договоре или в локальном нормативном акте организации работодателем может быть установлено, что при определении размера оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день учитывается не только оклад работника, но и установленная ему стимулирующая надбавка.

    Однако законом установлен лишь минимальный размер оплаты за работу в указанные дни. 153 ТК РФ конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. При отсутствии таких условий размер оплаты за работу в выходной день должен быть исчислен по правилам, установленным частью первой ст.

    Окладная система оплаты труда — что это такое, плюсы и минусы

    153 ТК РФ, исходя из оклада без учета упомянутых в вопросе надбавки, персонального коэффициента и прочих составляющих заработной платы работника.

    Зарплата = Зарплата по тарифу x Количество дней Премия в процентах от оклада. Эта система применяется в основном в торговле и страховании и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли (например, определенный процент за каждую проданную единицу товара).

    Работник автосалона отработал 10 дней, оплата по тарифу — 2000 руб. с каждого заключенного договора на сумму свыше 300 000 руб. в день при достижении объема выручки более 10 000 руб. Сдельная и почасовая системы оплаты труда доказывают свою эффективность в следующих случаях: Вместе с тем каждый из видов оплаты труда — и сдельная, и почасовая — имеет свои плюсы и минусы.

    За 10 дней менеджер заключил 2 договора на продажу автомобилей. Заработная плата = Заработная плата прямая сдельная Процент за перевыполнение плана. Основной плюс сдельной и почасовой оплаты труда — большая заинтересованность персонала в работе.

    Бонусная система оплаты труда включает две составляющие: оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли).

    Для сферы услуг, например call-центров, парикмахерских, часто применяется простая повременная система.

    Так, если работник занят на производстве, то предусматривается в основном прямая сдельная система.

    Ведь при сдельной системе человек напрямую заинтересован в том, чтобы увеличить производительность своего труда и, следовательно, заработок.

    Почасовая же оплата позволяет персоналу и работодателю варьировать занятость, последний может не оплачивать просто нахождение сотрудника на рабочем месте, а работник волен использовать свободное время для личных целей.

    Таким образом, соблюдается правило «время — деньги! Работодатель имеет возможность оценить работников, которые показывают большую производительность труда.

    Преимущество этой системы оплаты для предприятия — в том, что она позволяет провести точную калькуляцию, ведь расходы на производство одного изделия остаются неизменными.

    Получение конкурентного преимущества в части повышения производительности по сравнению с другими компаниями дает возможность быстро выполнять заказы, увеличивать торговлю товарами собственного производства.

    Если в компании принято четкое нормирование оплаты единицы продукции, то легче составить план доходов и расходов, при этом расходы на оплату труда должны строго соответствовать сумме, указанной в смете.

    А значит, высока вероятность того, что фактические величины будут совпадать с плановыми, т.е. Сдельная система оплаты труда позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников.

    Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме работ, следовательно, сдельная оплата труда позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур Работодатель не оплачивает часы, когда сотрудник не занят на работе.

    Работодатель может в связи с наступлением кризиса в компании оптимизировать систему оплаты труда, не сокращать штат, сохранять персонал.

    Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме часов, что позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур Работник действительно заинтересован в увеличении производительности труда.

    У него всегда есть возможность увеличить свой доход, превышая норму.

    Сотрудник не заинтересован искать дополнительные возможности заработка, поскольку может заработать дополнительные средства на основном месте работы Работник имеет свободное время, которое может использовать в личных целях, и не должен целый день просиживать на рабочем месте.

    Может найти работу по совместительству в свободное от основной работы время.

    Система оплаты оклад плюс премия какие недостатки для.

    Преимущество этой системы оплаты для предприятия — в том, что она позволяет провести точную калькуляцию, ведь расходы на производство одного изделия остаются неизменными.

    Получение конкурентного преимущества в части повышения производительности по сравнению с другими компаниями дает возможность быстро выполнять заказы, увеличивать торговлю товарами собственного производства.

    Если в компании принято четкое нормирование оплаты единицы продукции, то легче составить план доходов и расходов, при этом расходы на оплату труда должны строго соответствовать сумме, указанной в смете.

    А значит, высока вероятность того, что фактические величины будут совпадать с плановыми, т.е. Сдельная система оплаты труда позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников.

    Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме работ, следовательно, сдельная оплата труда позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур Работодатель не оплачивает часы, когда сотрудник не занят на работе.

    Работодатель может в связи с наступлением кризиса в компании оптимизировать систему оплаты труда, не сокращать штат, сохранять персонал.

    Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме часов, что позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур Работник действительно заинтересован в увеличении производительности труда.

    У него всегда есть возможность увеличить свой доход, превышая норму.

    Сотрудник не заинтересован искать дополнительные возможности заработка, поскольку может заработать дополнительные средства на основном месте работы Работник имеет свободное время, которое может использовать в личных целях, и не должен целый день просиживать на рабочем месте.

    Может найти работу по совместительству в свободное от основной работы время.

    Выбираем систему оплаты труда сотрудников

    Почасовая оплата удобна при неравномерной рабочей нагрузке, скажем, вы знаете, что в начале месяца у вас мало работы, поэтому в офисе вам приходится бить баклуши, а в конце месяца дела наваливаются, и вы работаете сверхурочно Сдельная система оплаты труда, как правило, применяется там, где есть возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его, устанавливая нормы выработки, времени, выполнения производственных заданий.

    Таким образом, нельзя установить сдельную систему оплаты труда, например, бухгалтеру или юристу.

    Ведь эффективность труда работников данных категорий невозможно измерить количеством просмотренных договоров или подготовленных балансов.

    Почасовая же система оплаты труда не применима на производстве.

    Ведь работодателю нет смысла выдавать зарплату тем, кому оплачивается время нахождения на работе без учета качества и производительности.

    При сдельной оплате труда часто страдает качество работы.

    Сдельная система оплаты, в отличие от других ее видов, часто является причиной конфликта между работниками, а также причиной возникновения судебных споров.

    Предприятие рискует получить завышенный расход рабочих материалов, а также более быстрый износ оборудования.

    Сдельная система оплаты труда подходит не для всех работников, например, ее нельзя применять для административно-управленческого персонала Работодатель часто не может обеспечить присутствие сотрудников в течение целого дня.

    Почасовая оплата труда подходит не для всех работников.

    Например, для административно-управленческого персонала больше подходит обычная повременная (тарифная) система.

    К недостаткам почасовой оплаты труда для работодателей можно отнести сложность расчета (необходимо вести строгий учет времени работы каждого сотрудника) Работник не имеет гарантий стабильного заработка.

    Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в риске для сотрудника, который из-за чрезмерной нагрузки, стремясь заработать больше, трудится на износ.

    Также есть риск работать по очень низким сдельным ставкам. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

    Существует и риск неполной оплаты произведенной продукции на основании ст. В некоторых случаях сотрудник вынужден за свой счет делать или покупать различные приспособления и инструменты для повышения своей производительности, например, если соответствующие условия содержатся в договоре с работником, конечно, согласно ст.

    188 ТК РФ при использовании работником с согласия или с ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта.

    Однако на практике работодатели либо оплачивают возмещение в меньшем размере, например при использовании автотранспорта и инструмента, либо устанавливают, что такое возмещение включается в тарифные ставки.

    Многие сотрудники сталкиваются и с тем, что использование личного автомобиля, мобильного телефона вообще не оплачивается, т.к.

    Формально работодатель не выражал согласия на их использование в трудовом договоре.

    Любой новый работник, какой бы высокой квалификации он ни был, не может сразу и безболезненно «влиться» в новые для него условия труда, поэтому возможна текучесть кадров Говоря о минусах сдельной системы оплаты труда, можно отметить, что, в отличие от повременной системы, наниматель не всегда способен учесть факторы, которые никак не зависят от работников, однако на выработку влияют.

    Размер оплаты труда и премиибонуса — Зарплата средняя.

    Например, на плохо обустроенном рабочем месте иногда бывает сложно выполнять даже элементарную работу.

    Любые простои по причине поломки оборудования, естественно, не оплачиваются.

    Конечно, заработная плата выплачивается дважды в месяц, но при сдельной оплате минимальный оклад устанавливается на очень низком уровне, приближенном к МРОТ, а это означает, что человек может уйти с работы с пустым карманом.

    Говоря о плюсах и минусах, нельзя не отметить, что и сдельная, и повременная системы оплаты труда могут вызвать сложности, которые порой приводят к судебным спорам.

    Основная проблема, которая встречается на практике, связана с неправомерной сменой системы оплаты труда.

    Например, сотрудник получал зарплату исходя из повременной системы, однако в связи с выявлением убытка и небольшими объемами работы работодатель принял решение о ее смене.

    Но изменение данных условий работодателем в одностороннем порядке ограничено законом.

    В этом случае он может изменить лишь оплату труда путем ее индексации в связи с инфляцией.

    Однако индексация зарплаты в соответствии с инфляцией не является ее изменением, поскольку направлена на повышение реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, и ее осуществление служит по сути обязанностью работодателя.

    Таким образом, о предстоящих изменениях условий трудового договора (в данном случае — об изменении условий оплаты труда), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до этого.

    Сделано это может быть в виде ознакомления сотрудника с приказом (распоряжением) работодателя о вводимых изменениях либо путем направления сотруднику письменного уведомления.

    Кроме того, сторонам необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

    Если человек не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

    При этом работодатель обязан предложить работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности; вакансии в других местностях работодатель вправе предлагать, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

    В противном случае можно оспорить неправомерные действия работодателя в судебном порядке.

    В качестве примера назовем Определение Свердловского областного суда от по делу N 33-3721/2013.

    Суд установил, что приказ о переводе работника со сдельной оплаты труда на почасовую является незаконным по причине неправомерного изменения условий труда.

    Поэтому переход на другую систему оплаты должен быть документально подтвержден.

    Аналогичное дело рассматривалось в Апелляционном определении Верховного суда Республики Алтай от по делу N 33-86. Исходя из системного толкования указанных правовых норм, в случае если работник отказался от изменения условий труда в части его оплаты, за весь период его работы до увольнения оплата его труда должна производиться в рамках длящихся правоотношений в соответствии с ранее заключенным трудовым договором, и новые условия оплаты труда, включая размеры окладов, стимулирующих выплат, на отношения между сотрудником и работодателем не распространяются.

    Суд признал действия работодателя по изменению системы оплаты труда неправомерными. Еще одна причина судебных споров — неправильный расчет заработной платы по сдельным или почасовым расценкам. Однако важно, каким образом она начисляется, по каким тарифам и расценкам.

    Оклад, плюс премия, плюс надбавка, плюс два оклада —

    Например, на плохо обустроенном рабочем месте иногда бывает сложно выполнять даже элементарную работу.

    Любые простои по причине поломки оборудования, естественно, не оплачиваются.

    Конечно, заработная плата выплачивается дважды в месяц, но при сдельной оплате минимальный оклад устанавливается на очень низком уровне, приближенном к МРОТ, а это означает, что человек может уйти с работы с пустым карманом.

    Говоря о плюсах и минусах, нельзя не отметить, что и сдельная, и повременная системы оплаты труда могут вызвать сложности, которые порой приводят к судебным спорам.

    Основная проблема, которая встречается на практике, связана с неправомерной сменой системы оплаты труда.

    Например, сотрудник получал зарплату исходя из повременной системы, однако в связи с выявлением убытка и небольшими объемами работы работодатель принял решение о ее смене.

    Но изменение данных условий работодателем в одностороннем порядке ограничено законом.

    В этом случае он может изменить лишь оплату труда путем ее индексации в связи с инфляцией.

    Однако индексация зарплаты в соответствии с инфляцией не является ее изменением, поскольку направлена на повышение реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, и ее осуществление служит по сути обязанностью работодателя.

    Таким образом, о предстоящих изменениях условий трудового договора (в данном случае — об изменении условий оплаты труда), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до этого.

    Сделано это может быть в виде ознакомления сотрудника с приказом (распоряжением) работодателя о вводимых изменениях либо путем направления сотруднику письменного уведомления.

    Кроме того, сторонам необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

    Если человек не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

    При этом работодатель обязан предложить работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности; вакансии в других местностях работодатель вправе предлагать, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

    В противном случае можно оспорить неправомерные действия работодателя в судебном порядке.

    В качестве примера назовем Определение Свердловского областного суда от по делу N 33-3721/2013.

    Суд установил, что приказ о переводе работника со сдельной оплаты труда на почасовую является незаконным по причине неправомерного изменения условий труда.

    Поэтому переход на другую систему оплаты должен быть документально подтвержден.

    Аналогичное дело рассматривалось в Апелляционном определении Верховного суда Республики Алтай от по делу N 33-86. Исходя из системного толкования указанных правовых норм, в случае если работник отказался от изменения условий труда в части его оплаты, за весь период его работы до увольнения оплата его труда должна производиться в рамках длящихся правоотношений в соответствии с ранее заключенным трудовым договором, и новые условия оплаты труда, включая размеры окладов, стимулирующих выплат, на отношения между сотрудником и работодателем не распространяются.

    Суд признал действия работодателя по изменению системы оплаты труда неправомерными. Еще одна причина судебных споров — неправильный расчет заработной платы по сдельным или почасовым расценкам. Однако важно, каким образом она начисляется, по каким тарифам и расценкам.

    Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит