Работодатель должен предложить свободную вакансию, работодатель должен предложить свободную вакансию

Содержание
  1. Работодатель должен предложить свободную вакансию
  2. Сокращение штата. Имею ли право требовать перевод на временную ставку?
  3. Нужно ли предлагать сокращаемому перевод на временную работу?
  4. Сколько раз должны предлагать вакантные должности при сокращении штатов,
  5. Девять ответов на вопросы о предложении вакантных должностей
  6. 1. Какая должность считается вакантной?
  7. 2. Можно ли назвать вакантной должность работника, который находится в длительном отпуске или отпуске по уходу за ребенком?
  8. 3. Является ли вакантной должность, по которой работу выполняет совместитель?
  9. 4. Будет ли место вакантным, если сотрудник совмещает работу без отдельного трудового договора?
  10. 5. Что такое квалификация?
  11. 6. Что делать, если вакансия одна, а претендентов на должность несколько (квалификация и состояние здоровья которых равнозначны)?
  12. 7. В какой момент следует предлагать вакансии?
  13. 8. Что делать с сотрудниками, которые находятся в отпуске или на «больничном», если им необходимо вручить сообщение о вакансиях?
  14. 9. Как должно выглядеть предложение о вакансиях?

Работодатель должен предложить свободную вакансию

Принятие работодателем мер по трудоустройству работника на другом предприятии или после расторжения с работником трудового договора не является обязанностью работодателя.

При рассмотрении дела № 6-40цс15по спору о возобновлении на работе, выплате зарплаты за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда, ВСУ пришел к выводу, что работодатель является выполнившим обязанность по трудоустройству увольняемого работника, если работнику были предложены все другие вакантные должности (другая работа), которые появились на предприятии в течение этого периода и которые существовали на день увольнения.

Разъяснено, что согласно части 2 ст. 40 КЗоТ увольнение на основаниях, указанных в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника по его согласию на другую работу. Согласно частям 1 и 3 ст. 49-2 Кодекса о предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за 2 месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

Собственник является должным образом выполнившим требования части 2 ст. 40, части 3 ст. 49-2 КЗоТ относительно трудоустройства работника, если предложил ему имеющуюся на предприятии работу, то есть вакантную должность или работу по соответствующей профессии или специальности, или иную вакантную работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и тому подобное.

При этом работодатель обязан предложить все вакансии, соответствующие указанным требованиям, которые существуют на этом предприятии, независимо от того, в каком структурном подразделении увольняемый сотрудник работал.

Поскольку обязанность по трудоустройству работника возлагается на владельца со дня предупреждения о высвобождении до дня расторжения трудового договора, по содержанию части 3 ст. 49-2 КЗоТ работодатель является выполнившим эту обязанность, если работнику были предложены все другие вакантные должности (другая работа), которые появились на предприятии в течение этого периода и которые существовали на день увольнения.

Принятие работодателем мер по трудоустройству работника на другом предприятии или после расторжения с работником трудового договора в соответствии с требованиями части 2 ст. 40, части 3 ст. 49-2 КЗоТ не является обязанностью работодателя.

Сокращение штата. Имею ли право требовать перевод на временную ставку?

Добрый день, на нашем предприятии идет сокращение штата. Мне выдали уведомление о сокращении моей должности. В моем отделе есть две свободные временные ставки на замещение временно отсутствуют сотрудников. Работодатель данные ставки мне не предложил, также издал указание о том, что данные ставки заблокированы и люди на них набираться не будут. Законно ли это или же я имею право требовать перевода на временную ставку? Заранее благодарен!

Ответы юристов ( 3 )

Законно ли это или же я имею право требовать перевода на временную ставку?

Действия работодателя правомерны. Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям:

1) должность должна быть вакантна;
2) работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);
3) по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;
4) работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

  • 7,1 рейтинг
  • 982 отзыва

Здравствуйте!

Положения ч. 1 ст. 180 ТК РФ предусматривают, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников учреждения работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в том же учреждении, соответствующую квалификации работника.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 под другой работой понимается предоставление в том же учреждении работнику работы (вакантной должности), соответствующей квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иной имеющейся в учреждении вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Определения термина «вакантная должность» трудовое законодательство не раскрывает. Под «вакантной» можно понимать не занятую (не замещенную) никем должность. Таким образом, должность работника, находящегося на больничном или в отпуске по уходу за ребенком, в качестве вакантной рассматриваться не может.

Поэтому работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата и отсутствии вакансий, соответствующих квалификации работника, может (но не обязан) предложить такому работнику выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до трех лет и т.д. на время отсутствия этого работника.

Нужно ли предлагать сокращаемому перевод на временную работу?

Летом этого года руководство приняло решение о сокращении численности сотрудников. Мероприятия начались. Что и говорить, все проходит тяжело, с конфликтами. Дело в том, что мы предупредили сокращаемых сотрудников об увольнении и об отсутствии вакансий. Но среди тех, кто должен быть уволен, начались «волнения» и претензии к нам – почему мы не предлагаем им временную работу? Речь идет о тех должностях, которые сохраняются за женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Но я считаю, что такие должности предлагать сокращаемым сотрудникам не нужно. Они же не вакантные… Помогите разобраться!

Что и говорить, все чаще работники готовы отстаивать свои интересы. И это очень хорошо! Давайте разберемся, кто прав в вашей ситуации.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Каким же критериям должна соответствовать должность, чтобы ее можно было смело предлагать высвобождаемым сотрудникам?

Критерий 1. Должность должна быть вакантной.

Иными словами, она не должна быть замещена каким-либо конкретным работником ни на постоянной, ни на временной основе.

Критерий 2. Должность должна соответствовать квалификации работника.

Законом предусмотрено, что предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника или может быть нижестоящей (нижеоплачи- ваемой).

Критерий 3. Работа соответствует состоянию здоровья работника.

Итак, если у работодателя имеется вакантная должность, на которую работник не может претендовать, так как она не соответствует его квалификации и (или) состоянию здоровья, работнику предлагать ее не нужно. В такой ситуации права работников не нарушаются.

ВАЖНО!

Предложение работнику, подлежащему увольнению по сокращению штата, должностей, сохраняемых за отсутствующим, в том числе и в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком, основным работником, действующим законодательством не предусмотрено, поскольку они не являются вакантными по смыслу ч. 3 ст. 81 ТК РФ

ПРИМЕР

Курьезным представляется случай, произошедший на одном из московских предприятий, когда работодатель, опасаясь нарушить права работника, предложил сокращаемому оператору конвейера вакантную должность главного экономиста. Высвобождаемый работник в экономике предприятия, мягко говоря, не разбирался, образованием соответствующим также не обладал, но на перевод согласился. Эта ситуация рассматривалась ровно через два месяца в суде, когда работник обратился с иском об изменении формулировки увольнения, поскольку после перевода был уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Следует упомянуть, что работник требовал в суде изменить формулировку на «увольнение в связи с сокращением штата», выплатить ему выходное пособие и средний заработок. Обосновывал свои требования тем, что если бы работодатель не перевел его на вышестоящую должность, его бы уволили по сокращению штата с предоставлением всех положенных по закону компенсаций. Однако суд, как известно, может изменить формулировку только на «увольнение по собственному желанию». Так что, как видите, несоблюдение правовых норм ни к чему хорошему не привело.

ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО…

. слово «вакантный» произошло от vacаre, что буквально означает «пустой»

Должности, которые замещают работники, пребывающие в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, находящиеся на больничном и т. д., может быть, и кажутся сокращаемым сотрудникам подходящими для перевода, но это не так. Эту работу, действительно, временно никто не выполняет, но должности при этом не являются вакантными.

Давайте предположим, что вы пошли навстречу работнику и оформили перевод на временно «свободную» должность (работу). Какие могут быть последствия?

Так как должность не является вакантной, то и перевод должен быть оформлен временный. С тем условием, что закончится он тогда, когда основной работник выйдет на работу. После выхода основного работника временно переведенный работник должен приступить к исполнению своих обязанностей по основному трудовому договору. Но этой работы больше нет, так как его должность сокращена. Однако часто и сам работодатель заинтересован в том, чтобы работу, на которой долгое время отсутствует основной работник, выполнял другой сотрудник, например тот, кто будет уволен по сокращению.

Решить эту проблему поможет ч. 1 ст. 59 ТК РФ, рассматривающая временное отсутствие основного работника, за которым согласно закону, коллективному договору, соглашению, локальному нормативному акту, трудовому договору, сохраняется место работы (должность), в качестве основания для заключения срочного трудового договора.

Иными словами, перевести сокращаемого работника на временно свободную должность нельзя, а вот принять на временную работу — можно! Что же для этого необходимо сделать?

Шаг 1. Уволить работника по сокращению численности или штата (пример 1).

Шаг 2. Выплатить все положенные работнику компенсации.

Шаг 3. Принять на работу по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника (пример 2).

Резюме

Работодатель не должен и не может предлагать сокращаемому работнику временно свободную должность, поскольку она не является вакантной. Временный перевод работника на должность, которая сохраняется за отсутствующим основным работником, может повлечь негативные последствия для сторон. На эту должность работника можно принять по срочному трудовому договору после его увольнения по сокращению.

ПРИМЕР 1

Приказ (распоряжения) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (форма № Т-8)

ПРИМЕР 2

Приказ о приеме работника на работу (форма № Т-1) (фрагмент)

Журнал: Всё для кадровика, По состоянию на: 17.09.2012, Год: 2012, Номер: №10
Автор: Галайда Людмила Евгеньевна

Сколько раз должны предлагать вакантные должности при сокращении штатов,

и если при сокращении ликвидируются должности, а вместо них вводятся другие, не должны ли эти должности преджложить прежде всего тем, кого сокращают.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.81 ТК РФ).

Должны предлагать любые вакантные должности.

При проведении мероприятий по сокращению работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работника в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, как указал Пленум, следует иметь в виду, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта.

Если должность соответствует квалификации, опыту и по состоянию должны предложить с начало подлежащим сокращению,

предлагать должны все имеющиеся долдности согласно тК РФ

Наталья Юрьевна , при сокращении штата работников работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику все вакантные должности, которые у него имеются. В законе не закреплено количество уведомлений. Как правило, работодатель уведомляет работника о вакантных должностях в период уведомления о сокращении и в последний день перед сокращением.

Работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников (Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г11-6; п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

ТК РФ не ограничивает количество предложений о подходящей работе — все имеющиеся свободные места предлагаются.

При этом первоочерёдности тоже нет в ТК РФ — претендуют все.

По своей практике рассмотрения подобных споров в суде -должно предлагаться не менее трех раз Первый раз пр получении уведомления об увольнении по сокращению. второй раз по истечении одного месяца срока предупреждения,третий раз в непосредственно перед увольнением.Новые должности должны предлагаться сокращаемым работникам Они имеют приоритет.Ведение новых должностей вызывает сомнения в законности проведения процедуры сокращения

Вам обязаны предлагать все имеющиеся вакантные должности. Нарушение указанной обязанности работодателем повлечет Ваше восстановление.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность)

Согласно ст.81 ТК вакансии работодатель обязан предлагать с момент уведомления два месяца об увольнении ВСЯКИЙ раз как только они появляются..- освобождаются увольнением других работников или появляются новые должности.

Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакансии в период двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением, таким образом количество таких предложений законом не ограничено и не установлено, если в период 2-х месяцев указанных выше появляется вакансия, например кто либо уволился по собственному желанию, такую вакансию также должны предложить

Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности.Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником. Кроме того, судьи дают определение вакантной должности. По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч. с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем).Каких-либо дополнительных требований к работе (должности), которую работодатель обязан предлагать увольняемым работникам, законодательство не содержит.

Кратность уведомлений о наличии вакансий трудовым законодательством не установлена.

Если есть вакансии, соответствующие квалификации сокращаемого работника, либо вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, то эти вакансии в обязательном порядке должны быть предложены.

Увольнение работника по сокращению, в случае если ему будут предложены не все имеющиеся у работодателя вакансии, может повлечь:

— восстановление работника на прежней работе;

— выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула;

— компенсацию морального вреда;

— административную ответственность работодателя.

Непосредственно перед увольнением в любом случае работодатель ещё раз должен предложить вакансии. Увольняемый по сокращению сотрудник имеет преимущество на занятие вакантной должности, соответствующей его квалификации, перед иными претендентами.

А тут уже возникает вопрос: а есть ли сокращение?Если вводятся новые должности со «старыми» должностными обязанностями, то в данном случае фактического сокращения нет. Это повод к размышлению о возможном обращении в суд.

Теперь по Вашему вопросу. Вакантная должность может быть образована в связи с совершенствованием организационной структуры организации, ликвидацией старых и созданием новых структурных подразделений, изменением штатного расписания, в связи с увольнением работника, переводом его на другую должность и т.п.

обязанность работодателя предлагать работнику все вакансии, отвечающие требованиям закона, означает, что ему должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности (работа) — как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с момента предупреждения по день увольнения включительно

Спасибо за ответ!

Уважаемая Наталья Юрьевна !

Все вопросы, связанные с сокращением численности или штата работников любой организации, регулируются у нас в РФ статьями 81, 180, 179, 178, 84.1 Трудового кодекса РФ (далее ТК), которые необходимо знать хорошо не только специалистам работодателя (отдел кадров, бухгалтерия, юридический отдел и т.д.), но и сокращаемым работникам.

Согласно статьи 180 ТК, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Согласно части 3 статьи 81 ТК, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, исходя из положений части 1 статьи 180 ТК и части 3 статьи 81 ТК работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Никакой практики по количеству раз предложений со стороны работодателя сокращаемому работнику вакантных или освободившихся должностей (работ) не существует и не может существовать, исходя из положений статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Любой работник, если он будет знать, что его права были нарушены при сокращении, исходя из положений статей 81, 180, 179, 178 ТК вправе обратиться с иском в суд о защите своих трудовых прав. При этом нужно помнить о сроках для подачи иска в суд по трудовым спорам, установленных статьей 392 ТК.

Статья 392 ТК. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Знать свои права, в т.ч. трудовые, это хорошо, но лучше уметь их отстаивать на практике с пользой для себя, а не наоборот. В это м может помочь юрист, специализирующийся по трудовым спорам или действительно имеющий большой опыт такой работы в серьезных компаниях, а не в ООО из 3-х человек.

Девять ответов на вопросы о предложении вакантных должностей

  • Комова Наталья | редактор-эксперт журнала

В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан перевести сотрудника на другую имеющуюся у него работу (разумеется, при ее наличии). Заострим внимание на самом ее начале, точнее, – на порядке предложения вакансии. Как оказалось, здесь компанию также может ожидать немало трудностей.

В каких случаях работодатель обязан предложить работнику другую работу или должность? Таких ситуаций достаточно много:

  1. сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  2. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  3. восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК ТФ);
  4. дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  5. истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  6. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  7. возникновение законных ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  8. перевод сотрудника (в том числе беременной женщины) на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 и 254 ТК РФ);
  9. изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
  10. нарушение правил заключения трудового договора не по вине работника, если это исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ) и др.

Как правило, данные ситуации (за исключением перевода беременной женщины) предшествуют последующему увольнению работника. И предложение перевестись на вакантную должность является одной из гарантий трудоустройства работника, которую устанавливает ТК РФ.

Итак, закон указывает на обязанность работодателя предложить сотруднику другую работу и поясняет, что это должна быть вакансия, которую работник может занимать с учетом его квалификации (соответствовать ей или требовать более низкую квалификацию) и состояния здоровья (см., например, ст. 81, 83 ТК РФ).

Как видим, закон предъявляет сразу несколько требований к новой работе:

  • место должно быть вакантным;
  • работа должна соответствовать квалификации работника или же соответствовать более низкой квалификации;
  • состояние здоровья сотрудника позволяет выполнять предложенную работу.

Кроме того, работодатель должен предлагать вакантные места в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности следует тогда, когда это предусмотрено трудовым, коллективным договором или соглашением.

Как следует из п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), другая местность – это местность за пределами границ населенного пункта согласно административно-территориальному делению.

Отметим, что больше никаких пояснений, требований и определений ТК РФ не содержит, в связи с чем у компаний возникает довольно много вопросов. Далее рассмотрим наиболее частые из них, а также ответы, которые дает судебная практика.

1. Какая должность считается вакантной?

ТК РФ не дает определения вакантной должности (или профессии). Вместе с тем, и анализируя действующее законодательство, а также судебную практику, можно сказать, что вакансия (от лат. vacans – пустующий) – это незанятое рабочее место, должность, поименованная в штатном расписании, на которую может быть принят новый работник.

Иными словами, вакантной является должность (или профессия), не занимаемая ни одним работником, на замещение которой не заключен ни один трудовой договор.

Стоит напомнить также о Постановлении № 2, где теме вакансий посвящен п. 10. Так, работодатель не обязан заполнять вакансии немедленно по мере их возникновения. И если работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом не желает заполнять вакансию, он вправе не заключать по ней трудовой договор. Однако во избежание споров руководство должно издать приказ о сокращении этих должностей.

2. Можно ли назвать вакантной должность работника, который находится в длительном отпуске или отпуске по уходу за ребенком?

Здесь сразу напрашивается ответ – нет, поскольку по данной должности (или профессии) заключен трудовой договор с основным сотрудником, который в любой момент может выйти на работу. То есть предлагать такую должность увольняемому работнику не надо.

Тем не менее судебная практика не так однозначна. Часть судов полагает, что работодателю придется предложить подобную должность.

В решении Таганрогского городского суда от 15.11.2011 по делу № 2-6249-11 1 указано, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Такое место фактически нельзя назвать вакантным, поскольку работник вправе выйти на работу в любое удобное для него время. Однако если у работодателя нет вакансий, но имеется временно свободная должность (в связи, например, с отпуском по уходу за ребенком), то эту должность он обязан предложить увольняемому работнику. В случае его согласия с ним заключается срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника.

Другие суды не так категоричны.

Например, Московский городской суд в определении cсудебной коллегии по гражданским делам от 14.04.2011 № 33-7225 указал на возможность предложения увольняемому работнику работы по должности, сохраняемой за временно отсутствующим работником.

При этом есть и противоположное судейское мнение.

Так, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908 сделан вывод, что временно свободные должности не являются вакантными и предлагать их увольняемому сотруднику не следует, поскольку работа на данных должностях будет временной, а не постоянной 2 .

3. Является ли вакантной должность, по которой работу выполняет совместитель?

По поводу совместительства судьи солидарны: должность, занятая совместителем, не является вакантной, поскольку работа по ней осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст. 60.1 ТК РФ).

Согласно ст. 287 ТК РФ совместитель наряду с трудящимися по основному месту работы имеет право на все гарантии и компенсации, предоставляемые трудовым законодательством. Поэтому совместитель вправе требовать обеспечения его работой по обусловленной трудовым договором трудовой функции наравне с основными сотрудниками.

Кроме того, из буквального толкования ст. 288 ТК РФ следует, что прекращение трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок, в случае приема на работу сотрудника, для которого данная работа будет являться основной, – это право, но не обязанность работодателя. Соответственно, нет оснований считать, что занимаемая совместителем должность является вакантной.

Такие выводы делают судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в кассационном определении от 07.07.2011 № 33-10309 3 , судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда в кассационном определении от 18.05.2011 № 33-2323 4 , а также судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Коми в апелляционном определении от 11.10.2012 № 33-4541 АП/2012 5 .

4. Будет ли место вакантным, если сотрудник совмещает работу без отдельного трудового договора?

При совмещении отдельный трудовой договор не заключается. Работник исполняет дополнительные обязанности наряду с основной работой за определенную доплату. Будет ли такое место считаться вакантным? Судьи думают, что нет.

Так, в кассационном определении от 13.02.2012 № 33-36 6 судебная коллегия по гражданским делам Костромского областного суда указала, что работающий по совмещению сотрудник фактически выполняет наряду со своей работой трудовые функции по совмещаемой должности и получает за это оплату. То есть трудовой договор по совмещаемой должности также становится заключенным и действующим. То обстоятельство, что он не обязательно оформляется самостоятельным отдельным документом, а лишь дополнительным письменным соглашением к основному трудовому договору, не делает его незаключенным или недействительным. Кроме того, так же как и в случае с совместительством, изменение трудовых обязанностей (как исключение дополнительной трудовой функции) работника, занимающего должность по совмещению, является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, если должность занимает работник в рамках совмещения, она не является вакантной.

Более того, судьи поясняют, что ущемления конституционных прав в этом случае не происходит.

В определении Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-978/11 судьи также отметили, что если работодатель считает экономически более оправданным заключение соглашения о совмещении, чем прием нового работника, то данные действия нельзя расценивать как посягающие на конституционное право каждого на труд.

Вакантные полставки

Еще один момент. Если по какой-либо штатной единице сотрудник работает не на полную ставку, то оставшаяся часть ставки считается вакантной. Этот вывод, в частности, подтверждает определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011.

5. Что такое квалификация?

Ранее мы отметили, что вторым условием предложения вакансии является соответствие квалификации работника предлагаемой работе. Как и в предыдущем случае, ТК РФ не содержит определения квалификации, поэтому снова обратимся к анализу действующего законодательства.

Из Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.08.2010 № 761н) следует, что квалификацией считается определенный уровень профессиональной подготовки работника, удостоверяемый документами об образовании, а также необходимым стажем работы.

В кассационном определении Вологодского областного суда от 18.05.2011 № 33-2323 7 дано такое определение квалификации: это уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями.

Все квалификационные требования содержатся в следующих нормативных актах:

  • в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (принят и введен в действие постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367);
  • в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37);
  • в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (утвержден постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787).

На основании данных квалификационных требований работодатель разрабатывает должностные инструкции (или инструкции по профессии). А согласно п. 10 Постановления № 2 работодатель вправе дополнить эти требования своими в силу специфики той или иной работы.

Нижестоящая должность

Итак, ТК РФ (например, ч. 3 ст. 81) содержит требование о том, что работодатель может предлагать вакансию – как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность. На практике возникают ситуации, когда вакантной оказывается вышестоящая должность, которая соответствует квалификации работника.

Обязан ли работодатель предлагать и ее тоже? Да, обязан. Такой вывод содержится в многочисленных судебных актах.

Из ситуации, рассмотренной в деле, следует, что должностные обязанности заместителя генерального директора и управляющего магазином по существу идентичны и направлены на осуществление одних и тех же целей. Исходя из этого увольняемому управляющему следует предложить должность заместителя генерального директора, хоть она и является вышестоящей (определение Ленинградского областного суда от 27.01.2010 № 33-388/2010).

Переквалификация

Еще один момент, который отмечают судьи в своих решениях: работодатели не обязаны предлагать сотруднику вакансию или работу, которая потребует его переквалификации. Более того, сотрудник не может требовать предложить ему подобную работу, поскольку необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет сам работодатель (ст. 196 ТК РФ).

Это право реализуется в том числе путем заключения ученического договора между сотрудником и работодателем (ст. 198 ТК РФ). Такой вывод содержится, например, в решении Октябрьского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 01.02.2013 по делу № 2-518/13.

6. Что делать, если вакансия одна, а претендентов на должность несколько (квалификация и состояние здоровья которых равнозначны)?

Некоторые работодатели ссылаются на ст. 179 ТК РФ, где говорится о преимущественном праве оставления на работе, и предлагают действовать по аналогии: в первую очередь предлагать вакансии работникам, обладающим этим правом. Однако многие юристы (да и судьи тоже) указывают на неправомерность таких действий, поскольку ст. 179 ТК РФ сказано о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе.

Преимущественное право по сокращению численности или штата учитывается тогда, когда речь идет о частичном сокращении штатных единиц по одинаковой должности. То есть если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется.

Поэтому, по нашему мнению, предлагать вакансию следует одновременно всем претендентам. Кому же отдать предпочтение в случае положительного ответа всех претендентов на должность (или профессию)? В этом случае уже действует право работодателя самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.

Хотя данное решение вопроса выглядит несколько «громоздким», однако формально буква закона будет соблюдена полностью.

7. В какой момент следует предлагать вакансии?

Закон не содержит четких предписаний предлагать вакансии в момент извещения работника о грядущем сокращении, изменении условий трудового договора и т.д.

В связи с этим делаем вывод, что работодателю следует предлагать работнику вакантные должности (в том числе вновь появившиеся) в течение всего отрезка времени, вплоть до дня увольнения (см., например, решение Минераловодского городского суда Ставропольского края от 28.03.2012 8 ).

8. Что делать с сотрудниками, которые находятся в отпуске или на «больничном», если им необходимо вручить сообщение о вакансиях?

Закон не содержит требования вручать уведомление о вакансиях под личную подпись. Кроме того, в ТК РФ нет запрета на сообщение о вакансиях работнику, находящемуся в отпуске или на «больничном». Также ТК РФ не предусматривает перечень лиц, которые вправе от имени работодателя вручать работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении и о вакансиях.

Отсюда вывод: соответствующее уведомление можно отправить работнику по адресу его местонахождения любым доступным способом – заказным письмом, курьерской доставкой и т.д. Единственное, следует заручиться доказательством, что уведомление было отправлено и получено. Такой вывод подтверждает Самарский районный суд г. Самары 9 .

9. Как должно выглядеть предложение о вакансиях?

ТК РФ не указывает на форму предложения вакансий – письменную или устную. Однако письменная будет наиболее предпочтительна, так как появится возможность доказать в суде факт предложения работы. Более того, некоторые судьи довольно строго оценивают содержание уведомления о вакансиях.

Так, в решении Минераловодского городского суда Ставропольского края от 28.03.2012 10 судьи отметили, что листок с вакансиями без конкретизации, кому и для чего вручен, не может считаться уведомлением из-за нарушения ГОСТа 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст).

Помимо обязательных реквизитов документа, а также непосредственно списка вакантных должностей (профессий) рекомендуем указывать обязанности по вакантным должностям (профессиям), заработную плату, требования к квалификации и состоянию здоровья, чтобы работник мог объективно оценить свои силы и возможности относительно вакантной позиции. Все эти сведения о вакансиях можно прописать как в отдельном документе, так и, например, в уведомлении о предстоящем сокращении.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит