Порядок восстановления на работе по решению суда, сотрудник восстановлен работе решению суда

Содержание
  1. Порядок восстановления на работе по решению суда
  2. Срок восстановления на работе при незаконном увольнении
  3. Соблюдаем процедуру
  4. Финансовые вопросы
  5. На что обратить внимание
  6. Судебная практика
  7. Судебное решение о восстановлении работника: порядок и особенности исполнения
  8. Законодательная база
  9. Основания и препятствия для восстановления
  10. Процедура восстановления
  11. Некоторые особенности восстановления
  12. Как оформить восстановление на работе по решению суда
  13. Ситуации обращения в суд
  14. Как действовать руководителю организации
  15. Порядок действий при занятой вакансии
  16. Если работодатель отказывается исполнять решение суда
  17. Восстановление на работе работника по решению суда
  18. Краткое содержание
  19. Как оформить восстановление работника на работе по решению суда

Порядок восстановления на работе по решению суда

Работники зачастую оспаривают увольнение и по собственному желанию, и по соглашению сторон. А уж при увольнении по инициативе работодателя практически каждый второй сотрудник полагает, что с ним поступили несправедливо. Даже когда все основания для увольнения имели место, наниматели часто нарушают установленную процедуру расторжения трудового договора, что также может привести к негативным последствиям. В результате работодателю приходится правильно оформлять уже восстановление на работе по решению суда.

Срок восстановления на работе при незаконном увольнении

По общему правилу судебное постановление подлежит исполнению после вступления его в законную силу. Однако по делам о расторжении трудового договора закон делает исключение из правил – восстановление на работе ТК РФ предписывает осуществить немедленно, т.е. на следующий день после вынесения решения суда. На это требование не влияет даже то обстоятельство, что работодатель не согласен с судебным постановлением и намерен обжаловать его в апелляционном порядке. При задержке исполнения такого решения суд может вынести определение о выплате работнику среднего заработка за все время задержки ( ст. 396 ТК РФ ).

Соблюдаем процедуру

Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника. Установленной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, с указанием всех необходимых реквизитов:

порядковый номер приказа

дата его составления

реквизиты отменяемого приказа о расторжении трудового договора

должность, на которую он восстанавливается

оклад или тарифная ставка

основание для восстановления – реквизиты судебного решения

С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Приказ об отмене увольнения и восстановлении работника

После издания приказа необходимо внести изменения в трудовую книжку сотрудника. Пунктом 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек установлен следующий алгоритм внесения таких изменений:

· в графе 1 указывают порядковый номер записи

· в графе 2 — дату внесения записи

· в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе»

· в графе 4 делают ссылку на приказ о восстановлении сотрудника на работе.

Некоторые работодатели в графе 4 трудовой книжки указывают ссылку на решение суда. Это неверно, поскольку восстановление на работе по суду является основанием для издания работодателем соответствующего приказа, а не для внесения записи в трудовую книжку.

Финансовые вопросы

При восстановлении на работе судебный орган принимает решение о взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула. В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение о выплате заработной платы за три месяца также подлежит немедленному исполнению. Обязанность по осуществлению всех иных выплат, присужденных сотруднику, в т.ч. компенсации морального вреда, наступает только после вступления решения суда в законную силу.

На что обратить внимание

Учитывая общие правила неукоснительности исполнения судебных решений всеми организациями и гражданами, совершение действий, направленных на исполнение решения суда, является обязанностью обеих сторон трудового договора: как работодателя, так и работника. Однако, порядок восстановления на работе по решению суда законодательно четко не прописан. Статьей 106 ФЗ «Об исполнительном производстве» четко установлены лишь обязанности работодателя в рамках исполнения судебного постановления, которые заключаются в отмене приказа об увольнении и фактическом допуске работника к выполнению прежних трудовых обязанностей.

Поэтому восстановленный сотрудник иногда не спешит приступать к исполнению служебных обязанностей и вообще не появляется на предприятии. В таких случаях следует незамедлительно принять все возможные меры для извещения работника об издании приказа о его восстановлении. Направьте сотруднику соответствующее заказное письмо с уведомлением, к которому приложите копию приказа. С точки зрения закона такие действия буду ясно свидетельствовать об исполнении работодателем судебного решения, а также вы предотвратите возможность последующего злоупотребления работником своим правом.

В соответствии с п.1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек в случае признания увольнения незаконным сотрудник имеет право получить дубликат трудовой книжки без дискредитирующей записи об увольнении, подав соответствующее заявление. В данной ситуации в дубликат переносятся все имеющиеся записи из трудовой книжки, кроме той, что признана недействительной.

Судебная практика

Сотрудник, восстановленный на работе по решению суда, не вышел на работу и был уволен за прогул. После чего вновь обратился в суд, считая увольнение незаконным, т.к. работодатель не известил его об отмене приказа о расторжении трудового договора, и он не знал, что восстановлен.

Суд удовлетворил исковые требования, полагая, что восстановление работника на работе влечет за собой обязанность работодателя проинформировать работника об отмене приказа о расторжении трудового договора и восстановлении на прежней работе.

Комментарий

Вообще-то, закон не вменяет в обязанность работодателю информировать человека об исполнении в отношении него судебного постановления. И не все суды настроены так категорично, полагая, что восстановленный сотрудник должен сам явиться на работу для продолжения трудовой деятельности. Рассматривать ли такую неявку без уважительных причин в качестве прогула или нет – в каждом случае работодатель решает самостоятельно. Однако, прежде, чем принимать какие-либо меры, убедитесь в том, что восстановленный сотрудник знал об удовлетворении его исковых требований. Это, в частности, может подтвердить отметка в материалах дела о получении им резолютивной части решения и/или исполнительного листа. Одного утверждения вашего представителя о том, что истец присутствовал при оглашении судебного постановления, недостаточно, т.к. данный факт необходимо подтвердить документально. После окончания разбирательства дела по существу и удаления суда в совещательную комнату стороны часто покидают зал судебного заседания, не дожидаясь оглашения вердикта. В протоколе запись об этом не делается, и недобросовестный истец может этим воспользоваться.

Судебное решение о восстановлении работника: порядок и особенности исполнения

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя всегда имеет определенные риски для самого руководителя. Именно поэтому так важно знать и соблюдать все правила и особенности процедуры увольнения по различным основаниям.

В противном случае уволенный работник сможет оспорить решение в суде и выиграть иск, в результате чего руководителя обяжут выплатить ему различные компенсации и даже восстановить на прежней должности. В каких случаях это возможно и как проходит процедура восстановления — об этом далее в статье.

Законодательная база

Возможность уволенного сотрудника обратиться в суд за защитой своих трудовых правустановлена ст. 392 ТК РФ. В вопросах, связанных с увольнением, на это ему отводится установленный срок — месяц после наступления этого события. Обращаться необходимо в районный суд по месту проживания.

Если в результате рассмотрения дела было принято положительное судебное решение, то оно подлежит немедленному исполнению. Это требование установлено ст. 396 ТК РФ. В противном случае может быть наложен штраф в сумме:

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57 .
  • от 10 до 20 тыс. руб. — для должностного лица, ответственного за нарушение (чаще всего это руководитель);
  • от 30 до 50 тыс. руб. — для организации.

Эти штрафы установлены ст. 17.15 КоАП РФ. Помимо штрафа работодателю будет назначен новый срок для восстановления сотрудника.

Основания и препятствия для восстановления

Основания, при наличии которых работник может выиграть суд

Перед обращением в суд уволенному работнику необходимо оценить свои шансы на успех. Могут иметь место ситуации, описанные ниже.

Работника уволили без оснований

Чаще всего это происходит из-за некомпетентности руководителя и отсутствия у него достаточных знаний трудового законодательства.

Например, при увольнении за прогул он может не учесть, что должны выполняться требования по длительности отсутствия сотрудника, наличии у него закрепленного рабочего места и отсутствия веских причин.

Сотрудник был виновен, но при его увольнении были допущены организационные ошибки

Конкретные ошибки могут зависеть от оснований, по которым произошло расторжение трудового договора с подчиненным. К наиболее распространенным из них можно отнести:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • несоблюдение сроков, установленных для уведомления сотрудников (например, при ликвидации или сокращении);
  • отсутствие условия об испытательном сроке в трудовом договоре с работником;
  • наличие у работника весомых оснований для отсутствия на работе (в случае увольнения за прогул);
  • отсутствие необходимых для соблюдения правильной процедуры документов (актов, объяснительных и докладных записок, приказов) или их неправильное оформление;
  • увольнение работника за несоответствие должности без проведения аттестации;
  • отсутствие медицинского заключения, подтверждающего алкогольное или наркотическое опьянение сотрудника (или акта об отказе от него).

Работник был виновен, но он относится к категории, которая не подлежит увольнению

Особенно часто такая ситуация происходит с беременными женщинами. В этом случае работодатель будет обязан восстановить бывшего подчиненного на работе, даже если на момент увольнения он не знал о его принадлежности к категории социально-защищенных.

Основания, при наличии которых восстановление на работе маловероятно

Однако существуют и случаи, при которых восстановление маловероятно:

  1. Увольнение по собственному желанию. В этом случае у сотрудника вряд ли получится восстановиться на работе, ведь документальной причиной расторжения трудового договора является его собственная инициатива.
  2. Наличие у работодателя доказательств вины работника. Если причиной увольнения было совершение подчиненным дисциплинарного проступка (прогул, хищение, разглашение тайны) и руководитель это докажет, в иске будет отказано.
  3. Ликвидация компании. В этом случае работника не смогут принять обратно, поскольку его работодатель уже фактически не будет существовать.

Во время судебного процесса каждая из сторон дела предоставляет свои документы и доказательства. При этом обязанность подтвердить вину уволенного сотрудника ложится на работодателя.

Процедура восстановления

После получения судебного решения о восстановлении работодатель обязан немедленно исполнить его, то есть принять уволенного сотрудника обратно со следующего рабочего дня. При этом необходимо придерживаться такой последовательности действий:

Шаг 1: Издать приказы

  • об отмене ранее изданного приказа об увольнении;
  • о восстановлении сотрудника на работе.

С последним документом подчиненный должен ознакомиться и подтвердить это своей росписью.

Шаг 2: Внести изменения в табель учета рабочего времени

Время вынужденного прогула отмечается либо кодом ПВ, либо цифрами 22. В случае необходимости нужно сделать новый табель с необходимыми поправками.

Шаг 3: Внести изменения в трудовую книжку сотрудника

При этом необходимо руководствоваться общими правилами внесения изменений. То есть нужно сделать пометку о признании записи об увольнении недействительной и указать, что работник восстановлен в должности. В качестве основания отмечается изданный работодателем приказ о восстановлении.

Наряду с трудовой книжкой аналогичные изменения вносятся и в личную карточку сотрудника. В соответствующем разделе делается запись о восстановлении и далее этот документ ведется в обычном порядке.

Шаг 4: Произвести работнику все необходимые выплаты

К этому руководителя также могут обязать в судебном порядке. К этим выплатам могут относиться:

  • заработная плата за все время вынужденного прогула;
  • оплата периода временной нетрудоспособности (если во время вынужденного прогула сотрудник заболел и после принес больничный листок);
  • компенсация морального ущерба (ее размер устанавливается в судебном порядке).

По факту начисления данных выплат работодатель также должен подготовить соответствующий приказ.

Шаг 5: Допустить сотрудника к работе

При этом стоит учесть, что трудовые обязательства заново возникают не только у работодателя, но и у подчиненного. Он должен вовремя явиться на свое рабочее место и приступить к исполнению обязанностей, в противном случае может быть снова уволен.

Данный алгоритм действий подходит для общих случаев, однако есть более сложные ситуации, связанные с восстановлением. Их также стоит рассмотреть.

Командировки, совершенные в выходной день, оплачиваются по особой схеме. Подробнее об этом вы можете прочитать в нашей статье.

Что выгодней работающим пенсионерам в 2016 году работать или уйти на пенсию? Ответить на этот вопрос поможет наш материал.

Некоторые особенности восстановления

Сложности при исполнении судебного решения у работодателя могут возникнуть в случаях, описанных ниже.

Должность сокращена

В этом случае руководитель может предпринять одно из следующих действий:

  • отменить ранее изданный приказ о сокращении должности;
  • внести изменения в штатное расписание компании и ввести в него должность, которая ранее была сокращена.

После этого он в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.

На место уволенного сотрудника был принят новый

В соответствии с ч. 1 ст. 83 ТК РФ, весомым основанием для увольнения является восстановление в должности прежнего работника. Перед увольнением можно предложить ему другую должность в компании — если он откажется, то тогда трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить. В качестве компенсации работодатель должен начислить ему выходное пособие в размере среднего двухнедельного заработка.

При этом не выделяются особые категории сотрудников — уволить можно и беременных, и несовершеннолетних, и инвалидов. Связано это с тем, что причиной прекращения трудовых отношений является не инициатива руководства компании, а судебное решение.

Компания ликвидирована

В этом случае восстановление невозможно, но право на выплаты у работника все равно остается. Обязанность на совершение данных выплат может быть возложена на ликвидационную комиссию компании или другой орган, принявший решение о ее ликвидации. Если ликвидация происходит по причине банкротства, то сотрудник сможет получить деньги лишь в порядке очередности выплаты задолженностей.

Восстановление уволенного работника является непростой процедурой и требует внесения изменений в ранее оформленные документы или подготовки новых. Она может стать возможной не только при незаконном увольнении, но и в случае неправильного или неполного соблюдения всех правил этой процедуры.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Как оформить восстановление на работе по решению суда

Прекращение трудовых отношений между работником и работодателем – привычная процедура, для проведения которой предусмотрен ряд законных оснований. Но даже если причина увольнения – отнюдь не прихоть руководства, а вопиющее нежелание сотрудника исправно выполнять свои обязанности, нередко работник принимает решение остаться на прежнем месте. И обращается в суд за защитой своих прав.

В данной ситуации нельзя не отметить динамичность российского трудового законодательства и обилие пробелов в нем, вследствие чего суд принимает сторону заявителя. И истец возвращается на свое рабочее место с решением суда «Восстановить». Каковы действия работодателя и сотрудника кадровой службы в таких обстоятельствах? Рассмотрим порядок восстановления на работе по решению суда.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта слева или звоните по телефону

+7 (499) 450-39-61
Это быстро и бесплатно !

Ситуации обращения в суд

Итак, работодатель принял решение о расторжении ТД с работником. Приказ подписан, окончательный расчет произведен, трудовая книжка выдана сотруднику на руки. Но несмотря на то, что увольнение происходило по обоюдному согласию, со временем работник может изменить свое мнение о старой работе и поспешит вернуться. Причины такого решения – не устроили условия увольнения, не понравилась отметка в трудовой, или просто не хочется расставаться с любимым местом.

Суд может признать увольнение незаконным в следующих случаях:

  • разрыв трудовых отношений по причинам, не предусмотренными ТК;
  • отказ от выплаты задолженности по ЗП и необходимых пособий, предусмотренных договором;
  • при сокращении численности штата – оформление увольнения без соблюдения процедуры сокращения;
  • несоответствие истинных причин увольнения формулировке, указанной в трудовой.

Строго говоря, любое расторжение ТД без проведения необходимой процедуры, указанной в статье 26 Трудового Законодательства, может быть обжаловано и признано незаконным.

Как действовать руководителю организации

Как только решение работодателя будет обжаловано судом, организации предстоит восстановить работника в должности на прежних условиях. Для этого, необходимо соблюдать следующий порядок действий:

  1. Составить приказ. Его суть должна излагать отмену предыдущего документа, служащего основанием для увольнения. Одновременно он служит основанием для восстановления сотрудника в должности.
  2. Ознакомить работника с документом, чтобы тот поставил свою роспись в знак отсутствия возражений. Если сотрудник не соглашается расписываться под приказом, работодателем составляется соответствующий акт, в дальнейшем служащий основанием для увольнения.
  3. Внести поправки в трудовую. В книжке оставляют пометку, отменяющую предыдущую запись об увольнении. Восстановленный служащий вправе изъявить желание о получении другой трудовой книжки, в которой отметки о расторжении ТД не будет – в обязанности работодателя входит составление такого дубликата.
  4. Допустить работника к выполнению должностных обязанностей.

Восстановить сотрудника на прежней вакансии необходимо немедленно. Безотлагательное исполнение судебного решения о неправомерном увольнении – правило Гражданско-процессуального кодекса. Даже возможные протесты работодателя никак не отменяют обязанность организации следовать этой норме.

Перейдем к детальному рассмотрению восстановительных документов.

Приказ

В приказе отражаются следующие сведения:

  • об аннулирование предыдущего приказа;
  • о принятии сотрудника вновь на прежнюю должность;
  • о внесении изменений в необходимую документацию – табель, штатное расписание, трудовую книжку;
  • о начислении компенсирующих выплат за неотработанные дни.

Работодателю стоит учитывать тот факт, что распространенная причина обжалования приказов о расторжении ТД – желание получить материальную компенсацию. В данном случае работник получает желаемые выплаты за вынужденные прогулы и не приступает к обязанностям, сославшись на нежелание компании допускать его к должности.

Поэтому важно правильно составить приказ, указав в нем сведения о допущении сотрудника к трудовым обязанностям – чтобы в случае подобных обстоятельств у организации было письменное подтверждение исполнения требования в суда.

При составлении приказа рекомендуется использовать образцы. Скачать образец приказа о восстановлении на работе по решению суда можно здесь.

Запись в трудовой

Восстановление на работе по решению суда требует внесения соответствующей записи в трудовой книжке. Ранее вписанную отметку об увольнении придется признать недействительной.

В соответствии с инструкцией о заполнении трудовых, производить исправления и зачеркивать надписи категорически запрещено! Следует лишь вписать фразу «Запись №ХХХХ признана недействительной. Восстановлен в прежней должности».

Но исполнять данную обязанность ему предстоит лишь при желании восстановленного работника, подкрепленного письменным заявлением. Для этого на первой странице новой трудовой ставится отметка «дубликат», а на титульной странице старого документа пишется «взамен выдан дубликат».

Документация для восстановления в должности

Работодателю предстоит внести изменения в табель, где учитывается рабочее время. Дни, когда незаконно уволенный сотрудник отсутствовал на рабочем месте, будут признаны вынужденными прогулами. Их отмечают соответствующим буквенным кодом «ПВ» или цифровым обозначением «22». Дальнейшие явки сотрудника отмечаются в привычном порядке – буквой «Я».

В случае, когда было оспорено решение об увольнении сотрудника в результате сокращения, организации предстоит изменить штатное расписание. Для этого составляют приказ в свободной форме, который служит основанием для включения должности в действующий штат.

Еще одна формальность, необходимая в данной ситуации – восстановление карточки работника. Особого регламента к оформлению этого документа не предусмотрено.

Порядок действий при занятой вакансии

Случается, что должность, освобожденная уволенным сотрудником, оказывается занятой другим претендентом. Рассмотрим порядок действий работодателя в подобной ситуации.

Если в организации открыта еще одна свободная вакансия, работодатель вправе перевести на нее нового работника, при условии его согласия. При отсутствии вакансии выход остается один – расторгнуть трудовые отношения. На этот случай законодательством предусмотрено специальное основание, ссылку на которое стоит указать в трудовой книжке.

Итак, увольнение сотрудника, занимающего чужую должность, оформляют по стандартной процедуре – составив приказ и поставив отметку в трудовой книжке «уволен по причине восстановления сотрудника, ранее выполнявшего данные должностные обязанности».

Стоит учитывать, что подобная ситуация происходит вовсе не из-за прихоти организации, а по причине непредвиденных обстоятельств, не зависящих от какой-либо из сторон ТД. Поэтому уволить нового работника можно пока он пребывает в отпуске или на больничном. Беременность или отпуск по уходу за ребенком до 3 лет также не станет препятствием.

В трудовую книжку вносят отсылку на статью ТК РФ, регулирующую расторжение трудового договора по причине восстановления на работе при незаконном увольнении сотрудника – п. 2 ч. 1 ст. 83.

Если работодатель отказывается исполнять решение суда

Отказ работодателя от исполнения судебного решение и недопущение сотрудника к должности – неправомерные действия, которые служат причиной нежелательных событий для организации. Работник вправе обратиться к судебным приставам с целью возбуждения исполнительного производства. Работодателя в таких случаях ждет взыскание, в том числе материальное, в размере средней заработной платы – за каждый месяц отказа от восстановления работника.

Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Восстановление на работе работника по решению суда

Краткое содержание

1. Работника восстановили в должности по решению суда. Он просит выдать дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной. Работодатель обжалует восстановление на работе. Должны ли мы выдать работнику дубликат трудовой книжки сейчас, когда идет обжалование?

1.1. Людмила, вы можете выдать дубликат в том случае если трудовая книжка утеряна. Пока идёт спор (апелляционная инстанция) вы не обязаны выдавать дубликат.

1.2. Добрый день, подлежит немедленному исполнению решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу. Другие удовлетворённые требования (в том числе в части выдачи трудовой книжки без записи) Вы обязаны исполнить только после вступления в законную силу в общем порядке.

2. Работала внешним совместителем по договору заключённому на неопределенный срок. В настоящее время уволена, в связи с приемом на работу работника для которого это работа будет являться основной. Имеется 3,5 ставки на которых будут работать два физических лица: вновь принятый и другой (пенсионер). Могу ли я подав иск в суд рассчитывать на положительное решение в мою пользу о восстановлении на работу и выплате компенсации. Заранее спасибо за ответ.

2.1. Этот вопрос зависит от многих факторов, если вы уволены по собственному желанию ст 80 ТК то рассчитывать на какие либо компенсации смысла нет, если вас уволили по статье 81 ТК с нарушение процедуры, то тогда восстановление и получение компенсации и морального время ст 237 ТК есть большие шансы. Нужно знать по какой статье вас уволили и как.

2.2. Тот факт, что Вы работали совместителем (ст.60.1 Трудового кодекса РФ) при бессрочном договоре, не означает, что Вас можно вот так просто уволить. Нужно подавать в суд. Вы вправе разрешить спор в порядке, предусмотренном статьями 391-392 Трудового кодекса РФ, в досудебном порядке, а также подать исковое заявление в районный суд для разрешения возникшего спора судом. Шансы на восстановление на работе есть, если были уволены по инициативе работодателя. В случае положительного решения суда о восстановлении на работе Вы также вправе взыскать компенсацию.

2.3. Можете рассчитывать на положительное решение о восстановлении на работе, выплате зарплаты за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда на основании ст. 237 ТК РФ, но только при условии, что в трудовом договоре не было указано, что Вы приняты до выхода основного работника.

2.4. В соответствии со ст. 288 ТК РФ, Вас могли уволить в связи с выходом основного работника, предупредив за 2 недели, даже если был заключен трудовой договор на неопределенный срок.
ТК РФ Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Что касается выплат, должны были выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, остатки заработной платы пропорционально отработанному времени. Выплата выходного пособия законом не предусмотрена, но могла быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, проверьте.

2.5. У вас был заключен срочный трудовой договор (ст.59 ТК РФ) на время отсутствия основного работника. В связи с выходом основного работника вы подлежите увольнению. При этом работодатель не обязан вам предлагать другие имеющиеся вакансии в организации, поэтому иск в суд подавать бесполезно. Соответственно, бесполезно требовать какую либо компенсацию, поскольку ваши трудовые права никто не нарушал.

3. Бывший работник подал иск о восстановлении на работу.
В рамках процесса было подписано мировое соглашение по которому компания перевела работнику денежные средства по мировому соглашению.
Мировое было отменено по решению вышестоящего суда.
В какой суд подавать заявление о повороте исполнения: по месту рассмотрения первоначального иска или по общему правилу — по месту нахождения ответчицы?
Заранее спасибо.

3.1. Добрый день! Заявление о повороте исполнения подается в суд, разрешивший дело по первой инстанции, ч. 2 ст. 445 Гражданского процессуального кодекса. Обратите внимание, что по трудовым спорам поворот исполенния допускается только в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 445 ГПК:
В случае отмены в кассационном или надзорном порядке решений суда по делам о взыскании денежных сумм по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, о взыскании вознаграждения за использование прав на произведения науки, литературы и искусства, исполнения, открытия, изобретения, полезные модели, промышленные образцы, о взыскании алиментов, о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья либо смертью кормильца, поворот исполнения решения допускается, если отмененное решение суда было основано на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им подложных документах.

4. Работодатель проиграл суд по выплате ранее не выплаченной зарплаты работнику и восстановлению на работе незаконно уволенного. По Решению суда работник деньги получил. Работодатель подал иск в суд на работника по возврату 13% НДФЛ с суммы, присуждённой судом за вынужденный прогул. И ещё хочет взыскать серые премиальные выплаты. Есть ли шанс у работодателя выиграть суд?

4.1. Добрый день! Подайте встречный иск по индексации ранее взысканной суммы! А взыщет или нет это спорный вопрос!

4.2. Для того, чтобы ответить на Ваш вопрос надо как минимум:

— изучить прилагаемые документы.

5. Работник, восстановленный по решению суда на работе, прислал телеграмму об увольнении по собственному желанию. Директор отказался ее получать, потому что не согласен с решением суда. Сказал, что теперь у работника будут прогулы и он его снова уволит по статье. Я работаю в кадрах 1-й год и никогда не сталкивалась с такой ситуацией, подскажите ччто делать.

5.1. Уважаемая Алина г. Екатеринбург!
Вероятней всего ваш руководитель НЕ знаком с нормами Трудового кодекса РФ, а также с нормами ГПК РФ.

При этом Решение суда вступившее в законную силу является обязательным для его исполнения ВСЕМИ Органами власти Российской Федерации.

Поэтому при наличии Заявления Работника об увольнении по собственному желанию его необходимо удовлетворять и сделать соответствующую Запись «Об увольнении по собственному желанию» по ст.80 ТК РФ в Трудовой книжке данного Работника.

Удачи вам Владимир Николаевич
г. Уфа 28.12.2018 г.

6. Работник восстановлен на работе по решению суда 19.12.18 но само решение еще не получено. Когда работодатель должен выплатить за вынужденный прогул?

6.1. С момента вступления в законную силу решения суда, т.е. если дело было в апелляции, с даты вынесения судом апел. Инстанции. Если не обжаловалось, по истечении срока на обжалование/30 дней/. Если есть исполнительный лист и возбуждено исполнительное производство, в течении 5 дней с момента перевода на депозитный счёт приставов.

7. Работник восстановленный по решению суда на работу не вышел. Что является прогулом. В объяснении указал, что не знал что нужно выходить на работу. И работала у другого работодателя.

7.1. Здравствуйте! Вот этого работника уже можно уволить за прогул

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;
(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
(см. текст в предыдущей редакции)
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

7.2. Можете уволить данного работника за прогул, составляйте все необходимые акты, незнание не освобождает от ответственности.

7.3. В чем вопрос?
Если вопрос — увольнять или нет, то это решает работодатель. Из вопроса непонятно, почему работник не знал о выходе на работу и чем это подтверждается или напротив — опровергается.

Как оформить восстановление работника на работе по решению суда

Журнал: Справочник кадровика
Год: 2008
Автор: Андреева Валентина Ивановна
Тема: Трудовые споры, Документы кадровой службы, По инициативе работодателя, По иным основаниям
Рубрика: Заполняем без ошибок

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ признание увольнения незаконным является основанием для вынесения решения о восстановлении. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Работодатель должен восстановить работника на работе сразу после вынесения судом решения, не дожидаясь, пока оно вступит в законную силу

Определим состав и правила оформления документов, создаваемых в процессе исполнения решения суда.

Новый трудовой договор с восстановленным на работе работником заключать не требуется, так как в случае признания увольнения незаконным факт увольнения считается несостоявшимся, трудовые отношения не прекращенными, а все условия заключенного трудового договора действующими.

Получив копию решения суда, работодатель в тот же день издает приказ об отмене приказа об увольнении, признанном судом незаконным, о восстановлении работника на работе (приложение 2) и предоставляет работнику работу, предусмотренную трудовым договором. Особые сложности у работодателя возникают тогда, когда работник был уволен в связи с сокращением штата и в настоящий момент в штатном расписании отсутствует соответствующая должность, а в организации фактически отсутствует работа, предусмотренная трудовым договором. В этом случае работодателю необходимо вводить в штатное расписание ранее сокращенную должность соответствующим приказом по основной деятельности (приложение 1).

Цитируем документ

Немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о:

    взыскании алиментов; выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев;
    восстановлении на работе; включении гражданина Российской Федерации в список избирателей, участников референдума.

Статья 211 ГПК РФ «Решения суда, подлежащие немедленному исполнению»

Восстановление работника на работе может служить основанием прекращения трудового договора с другим работником, принятым для выполнения этой работы. Согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу

В табеле учета рабочего времени делаются отметки о днях вынужденного прогула, а с момента фактического предоставления работнику работы работодатель начинает учитывать фактически отработанное им время (приложение 3).

В случае признания незаконности увольнения и восстановления на прежней работе запись об увольнении в трудовой книжке работника признается недействительной и делается запись о восстановлении на работе (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69) (приложение 4).

Обратите внимание: при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225, предусматривает для работника возможность написать заявление о выдаче по последнему месту работы дубликата трудовой книжки (приложение 5). В этом случае работнику должен быть оформлен дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением той, которая признана недействительной.

Нормативно не урегулирован вопрос о том, нужно ли при восстановлении работника на работе заводить новую личную карточку (унифицированная форма № Т-2) или следует продолжать прежнюю. Учитывая тот факт, что при увольнении личная карточка работника была закрыта, считаем, что целесообразно завести новую личную карточку, присоединив к ней ту, которая велась до увольнения.

Пример оформления приказа о внесении изменений в штатное расписание

Пример оформления приказа о восстановлении работника на работе

Пример оформления табеля учета рабочего времени (унифицированная форма №Т-13) (фрагмент)

Пример внесения в трудовую книжку работника записи о восстановлении на работе

Пример оформления заявления работника о выдаче дубликата трудовой книжки

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит