Дисциплинарная и материальная ответственность сторон трудового договора, виды дисциплинарных взысканий трудовому договору

Содержание
  1. Дисциплинарная и материальная ответственность сторон трудового договора. Виды дисциплинарных взысканий
  2. Что такое нарушение дисциплины?
  3. Дисциплинарные взыскания
  4. Замечание
  5. Выговор
  6. Увольнение
  7. Материальная ответственность
  8. Состав
  9. Полная индивидуальная ответственность
  10. Коллективная или бригадная ответственность
  11. Вместо заключения
  12. 11 Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения
  13. 12 Характеристика оснований для увольнения работника
  14. Дисциплинарные взыскания по ТК РФ в 2019 году
  15. Законодательство
  16. Основания
  17. Как оформить
  18. Виды дисциплинарных взысканий
  19. Как можно наказать работника за нарушения дисциплины – виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и их применение
  20. Понятие в трудовом праве
  21. Какие меры наказания за нарушение трудовой дисциплины существуют по ТК РФ?
  22. Выводы

Дисциплинарная и материальная ответственность сторон трудового договора. Виды дисциплинарных взысканий

Трудовое законодательство наделило работодателей правом воздействия на сотрудников путем привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности. Для работников в отдельных отраслях экономики существуют специальные уставы и положения, предусматривающие определенный порядок возложения дисциплинарной ответственности и утверждаемые на уровне Правительства страны. Такие документы существуют для работников таможни, железной дороги, полиции и прочих.

Что такое нарушение дисциплины?

Независимо от формы собственности предприятия, трудовая дисциплина является важнейшим условием осуществления трудовой деятельности. На уровне трудового законодательства за сотрудником предусмотрена обязанность по соблюдению дисциплины, правил поведения на рабочем месте. Такие требования помимо ТК закрепляются в должностных инструкциях, правилах трудового порядка, в трудовых соглашениях и прочих локальных актах.

В то же время работодатель не вправе требовать соблюдения правил и привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности, если он не обеспечил необходимые условия труда, включая обеспечение бытовых нужд.

Сама же ответственность за нарушение дисциплины в рамках конкретного предприятия является осуждением за недостойное поведение. Главное, что ответственность может наступить только в том случае, если действительно совершено противоправное поведение: прогул или опоздание на рабочее место без уважительных причин, нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения и прочие правонарушения. И такие действия должны быть обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Выделяют два вида дисциплинарной ответственности:

  • общая, применимая ко всем сотрудникам, независимо от занимаемой должности или специальности;
  • специальная, которая существует для определенного круга специальностей и должностей.

Дисциплинарные взыскания

Работодатель вправе налагать на сотрудника за совершенные нарушения трудовой дисциплины следующие виды дисциплинарных взысканий:

Отдельными нормативными актами, утвержденными на уровне правительства, могут быть предусмотрены и другие взыскания, к примеру, для сотрудников железной дороги в виде отстранения от работы на определенный срок или понижение в должности. Другие виды дисциплинарных взысканий, не предусмотренные действующим законодательством, считаются неправомерными и их применение сотрудник вправе обжаловать в судебном порядке.

Главное правило – что за одно нарушение может быть лишь одно взыскание, которое в обязательном порядке оформляется приказом или распоряжением. К тому же если работодатель решил наказать сотрудника, то наложить взыскание он может только на протяжении 6 месяцев с момента совершения проступка.

Замечание

Такое взыскание может выноситься лишь за единичный проступок, если работник совершил такое же деяние, то применяется только другой вид взыскания. Для вынесения приказа у работодателя должны быть неопровержимые доказательства. Это может быть акт об отсутствии на работе или записи с камер видеонаблюдения.

При вынесении замечания работодатель вправе лишить провинившегося сотрудника премии и бонусных выплат. Действие такого взыскания – 1 год. Если на протяжении этого срока сотрудник не совершил проступка, то замечание автоматически аннулируется. При досрочном снятии работодатель обязан вынести соответствующий приказ.

Выговор

Еще один вид дисциплинарной, материальной и административной ответственности. Выговор – это наказание за нарушение требований должностной инструкции или правил внутреннего распорядка. В зависимости от степени нарушения, выговор может быть:

Однако перед вынесением выговора работодатель в обязательном порядке должен зафиксировать нарушение, а также доказать вину работника.

Прежде всего с сотрудника следует истребовать объяснение. Только после того как станет понятно, что уважительных причин для совершения нарушения нет, администрация может вынести соответствующий приказ, текст которого до сотрудника доносится под подпись. Такой вид взыскания выносится при проступке средней тяжести, который не повлек за собой крупного ущерба имуществу.

Однако такой вид дисциплинарной и материальной ответственности может применяться к работнику лишь на протяжении месяца с момента совершения. Исключение в таком правиле лишь одно – если проступок был выявлен в процессе проведения ревизионной или аудиторской проверки, то выговор могут вынести на протяжении 6 месяцев. Как и в случае с замечанием, выговор выносится исключительно за один проступок.

Записи о замечаниях и выговорах не заносятся в трудовую книжку. Если сотрудник совершил повторно нарушение, то к нему может примениться другое взыскание – увольнение.

Увольнение

В принципе, это крайний вид дисциплинарной и материальной ответственности. Для этой меры главное не количество проступков, а их степень тяжести. Хотя на практике обычно перед увольнением человеку дают еще один шанс на исправление.

Для того чтобы уволить сотрудника, работодатель должен не только доказать факт проступка, но и степень его тяжести.

Помимо стандартных ситуаций (прогул или опоздание) уволить можно директора филиала, если будет доказано, что он нанес материальный ущерб предприятию путем неправомерного его использования, лицо преподавателя за повторное грубое нарушение устава образовательной организации и так далее.

Однако не считается проступком, если человек отказался выполнять работу, которая опасна для его здоровья или жизни, либо не захотел делать что-то, что не предусмотрено трудовым соглашением.

Привлечение к материальной и дисциплинарной ответственности путем увольнения не влечет за собой невыплату заработной платы за фактически отработанное время. Также работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Материальная ответственность

Этот термин подразумевает возмещение сотрудником нанесенного им материального вреда.

Однако это понятие дисциплинарной и материальной ответственности подразумевает, что оно может применяться только при прямом ущербе работодателю. Помимо этого, администрация предприятия должна доказать, что именно бездействие или действие определенного лица привело к материальному ущербу.

Если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности за подобную провинность, то это не является основанием для неналожения на него материальной ответственности.

В то же время размер ущерба, который может возместить работник, ограничивается лишь его средней заработной платой. Если же ущерб превышает размер оплаты труда, то он взыскивается частями. В трудовом законодательстве предусмотрено два вида ответственности:

  • Ограниченная, то есть ответственность исключительно в рамках размера средней оплаты труда.
  • Полная. Ответственность, которая несет за собой возмещение ущерба в полном размере, независимо от размера заработной платы.

В свою очередь, полная материальная ответственность может быть:

Состав

Состав имущественного правонарушения формируется из четырех факторов:

  • Ущерб должен быть прямым и действительным.
  • Должно быть доказано, что были противоправные действия лица.
  • Должна присутствовать причинная связь между нанесенным ущербом и поведением провинившегося.
  • Вина сотрудника, хоть и как субъективная сторона вопроса.

Полная индивидуальная ответственность

Дисциплинарная и материальная ответственность должностных лиц – достаточно сложные и неоднозначные понятия, в особенности когда речь идет о полной материальной ответственности. Она может наступать лишь в строго определенных на уровне законодательства случаях:

  • если вина провинившегося сотрудника доказана в судебном порядке;
  • если на уровне законодательства для конкретной должности предусмотрена такая ответственность;
  • если работодатель и работник заключили договор о полной материальной ответственности;
  • в случаях, когда ущерб нанесен не в рабочее время и не при исполнении должностных обязанностей;
  • если работник получил материальные ценности по разовой доверенности, товарно-транспортной накладной и так далее;
  • если доказан факт умышленных деяний или бездействий сотрудника, которые и привели к порче имущества (к примеру, порча измерительного прибора, который был выдан для выполнения своих служебных обязанностей);
  • в случаях, когда ущерб нанесен сотрудником, находящимся в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Коллективная или бригадная ответственность

Такой вид ответственности предусмотрен для тех случаев, когда не удается разграничить ответственность за нанесенный материальный ущерб между членами одной бригады или цеха. Такой вид ответственности на предприятии должен вводиться на основании коллективного договора, путем согласования его положений с коллективом и подписания договора о полной материальной ответственности. Также на предприятии перед заключением договора с бригадой должен издаваться соответствующий приказ.

Главное – помнить, что заключить последний тип договора нельзя с лицами, которые не достигли 18 лет.

Договор о полной бригадной ответственности может заключаться только для определенного перечня работ, который оговорен Постановлением МТСР РФ № 85.

В случаях, когда коллектив не согласен с оценкой стоимости материального вреда, то его размер может определяться исключительно в судебном порядке. При таком раскладе дел у сотрудника еще появляется возможность доказать и свою невиновность, так как судья будет выявлять степень виновности каждого отдельного работника.

Вместо заключения

Материальная и дисциплинарная ответственность сторон трудового договора – это трепетный вопрос для обеих сторон. Однако сотрудники всегда больше переживают, так как чувствуют себя менее защищенными. Но работникам следует помнить, что неправомерные действия или бездействия со стороны администрации предприятия могут быть обжалованы в судебном порядке, включая возмещение нанесенного материального и морального ущерба. Но, как и в случае с работодателем, работнику необходимо доказать степень тяжести вины и саму вину администрации предприятия.

11 Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

12 Характеристика оснований для увольнения работника

Соглашение сторон. Согласно этому основанию можно аннулировать любой тип трудовой договоренности. Для этого необходимо не только согласие служащего, но и получение разрешения руководителя организации.

Срок договора о трудовой деятельности истек. Аннулируется договор, который был заключен на небольшой временной отрезок до того момента, пока на должность не выходит отсутствующий рабочий. Такая же ситуация с договором о сезонных работах. Работника необходимо проинформировать в письменном виде не позднее, чем за 3 дня до окончания срока действия контракта (за исключением прекращения срока действия срочного договора).

Аннулирование контракта по инициативе самого трудящегося.

Перевод сотрудника на другую должность в иную компанию по его желанию или после получения его согласия на это.

Несогласие трудиться в организации, если была изменена ее подчиненность или проведена реорганизация. Увольнение должно произойти не позднее чем через 3 месяца после того, как возникло право собственности. Если же работника все устраивает – он может продолжать выполнение своих трудовых обязанностей.

Аннулирование контракта по желанию руководителя компании.

Если работник отказывается от выполнения своих прямых трудовых обязанностей по причине того, что условия заключенного ранее трудового договора были каким-то образом изменены.

Сотрудник отказался от перевода на другую должность, если такой перевод необходим ему по состоянию здоровья, а у нынешнего работодателя необходимые ему условия отсутствуют.

Отказ трудящегося выполнять свои функции, если работодатель был перемещен в другую местность.

Если были нарушены правила заключения договора о труде, вследствие чего дальнейшее выполнение должностных обязанностей невозможно.

Нарушение работником трудовой дисциплиныи невыполнение своих обязанностей. Сюда можно отнести: прогул без уважительной на то причины; появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, на что имеются доказательства; раскрытие служебной тайны, а также нарушение служащим техники безопасности (что в свою очередь привело к тяжким последствиям).

Если служащий не соответствует занимаемой им должности по причине недостаточного уровня квалификации. Это необходимо подтвердить результатами аттестации работника.

Работник попадет под сокращение (если он не относится к категории людей, сокращать которых запрещено законом). Это может быть чревато применением различных штрафных санкций к работодателю, который это допустил. Уведомление о сокращении все работники должны получить в письменном виде за 2 месяца до увольнения.

Дисциплинарные взыскания по ТК РФ в 2019 году

В случае, если сотрудник нарушил трудовой распорядок на предприятии, случайно или намеренно, работодатель имеет право назначить взыскание. Для этого ему нужно составить приказ.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Однако, бывают случаи, когда такое взыскание начисляется незаслуженно, поскольку были причины, по которым сотрудник допустил ошибку. В связи с этим нужно знать не только правила составления приказа, но и некоторые нюансы процедуры.

Законодательство

Законом установлено, что при совершении работником серьезного проступка, который влечет за собой некоторые проблемы, работодатель имеет право назначить дисциплинарное взыскание, составив соответствующий приказ. При этом работник излагает свою версию произошедшего в объяснительной.

Процесс назначения дисциплинарного взыскания полностью регулируется трудовым законодательством:

  1. Порядок привлечения сотрудника к ответственности установлен статьями № 192 и 193 ТК РФ. Закреплены виды взысканий и порядок их применения к работнику предприятия.
  2. Так, в статье 193 отмечено, что до того момента, когда будет назначено взыскание, директор компании обязан получить от сотрудника объяснение в письменном виде, а от начальника отделения – докладную записку. Исключений из данного правила нет. Объяснение должно быть затребовано даже в случае незначительного нарушения норм поведения на предприятии. Для работника дача объяснений по происходящему является единственной возможностью свести уровень риска к минимуму, объяснить ситуацию со своей точки зрения. Но в первую очередь такое объяснение нужно директору компании, поскольку его основная задача – разобраться в ситуации и принять верное решение.
  3. Любой человек, оформляемый на работу, обязательно должен быть ознакомлен с основными правилами поведения, своими обязанностями. Это требование закреплено в статье 189 и 21 трудового кодекса РФ.
  4. Существует два вида норм: те, которые были разработаны для всех сотрудников – статья 189 ТК РФ, и те, которые устанавливаются только для одного человека, например, если он занимает определенную должность – ст.192.

Все правовые нормы, которые применяются в компании и коллективе, должны быть созданы на базе распорядительных и организационных документов – приказов, инструкций, распоряжений, а также, на основании коллективного договора.

Все эти документы устанавливают общие правила поведения и трудовой распорядок, единый для всех.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу в 2019 году могут быть разных видов:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение сотрудника.

Все виды взысканий приводятся в трудовом законодательстве, в статье 192. Могут быть установлены иные виды взысканий, например, штраф, удержание с заработной платы.

Выбор вида наказания осуществляется с учетом нескольких факторов:

  1. Точно установленные обстоятельства, в которых было совершено нарушение.
  2. Наличие у работника заслуг за все время работы в организации, либо других взысканий.
  3. Результаты оценки степени тяжести последствий. Наказание может быть назначено в соразмерности с полученными данными.

При этом, трудовым законодательством установлено, что за одно наказание может быть назначен только один вид взыскания, но к одному работнику оно может быть применено несколько раз.

В особенности, в тех случаях, когда:

  • нарушение не было прекращено в результате начисления взыскания;
  • происходит методичное повторение одного и того же проступка;
  • совершаются новые виды нарушений.

Допускается применение сразу двух видов ответственности к гражданину – дисциплинарной и материальной, но только при условии, что в результате совершенного нарушения работодателю был нанесен серьезный ущерб, оцениваемый материально.

Основания

Существует несколько причин для назначения взыскания. Прежде всего следует учесть, что на каждом предприятии установлены правила, которым должны подчиняться все работники.

Для того, чтобы не допустить серьезных убытков, начальник отдела должен наказывать подчиненных, не выполняющих требования.

При этом должны быть соблюдены два основных условия:

  1. При назначении взыскания учитываются только трудовые обязательства, нарушенные сотрудником.
  2. В результате совершенного проступка было нарушено законодательство, либо возникли убытки на предприятии, нарушены нормы трудового соглашения, ТК РФ, либо должностной инструкции.

Таким образом, основаниями для назначения взыскания являются:

  1. Нарушение пунктов трудового соглашения и должностной инструкции, невыполнение поставленных работодателем задач.
  2. Отказ сотрудника от прохождения обучения, медицинского освидетельствования (действует только для некоторых профессий), либо сдачи экзаменов по технике безопасности.
  3. Появление на работе в нетрезвом виде, нарушение правил внутреннего распорядка.
  4. Опоздания.

Под нарушением дисциплины также следует понимать отказ, данный сотрудником на требование работодателя соблюдать установленные на предприятии требования по осуществлению трудовой деятельности.

Отсутствие работника на месте без уважительной причины – также веское основание для взыскания, по меньшей мере – выговора.

В случае, если имеются подтверждения того, что трудовая дисциплина в действительности была нарушена, работодатель должен получить от работника объяснительную, и на основании этого документа составить приказ.

Очень важно соблюдать сроки, поскольку, если возникнет необходимость решить спор в суде, срокам будет уделено большое внимание.

Как оформить

Для того, чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, нужно выполнить следующие действия:

  1. В случае, если накладывается дисциплинарное взыскание, очень важно соблюдать установленные временные рамки. Понести наказание сотрудник должен не позже, чем через месяц со дня, когда было зафиксировано происшествие.
  2. В течение 30 дней работодатель должен затребовать у сотрудника объяснительную записку и изучить ее.
  3. Если имеются свидетели происшествия, они могут составить докладную. Чаще всего данный документ подготавливает руководитель отдела.
  4. На основании предоставленных бумаг директор компании должен оценить ситуацию и вынести решение. Оно оформляется в виде приказа о взыскании.

В случае, если ошибка будет обнаружена при проведении ревизии на предприятии, то дисциплинарное взыскание может быть назначено не позднее, чем за два года с того момента, когда нарушение было совершено. Время, затрачиваемое на поиск доказательств, в этот срок не включается.

У каждого работника есть законное право обжаловать взыскание в судебном порядке, или путем подачи заявления в государственную трудовую инспекцию.

Виды дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • 1) замечание;
  • 2) выговор;
  • 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине .

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Как можно наказать работника за нарушения дисциплины – виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и их применение

Нарушение трудового договора влечёт за собой дисциплинарное взыскание.

Наказание нерадивых служащих обеспечит соблюдение правил и норм должностной инструкции, гарантирующей безопасность производственного процесса.

Какие бывают меры дисциплинарной ответственности, и при каких условиях они могут быть применены?

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Понятие в трудовом праве

Материальному поощрению, как мотивационному методу стимулирования трудовой деятельности, противопоставлена дисциплинарная ответственность. Целью её применения является наказание работников, не исполняющих должным образом трудовые обязанности, совершивших производственный проступок. Дисциплинарный метод воздействия предусмотрен ст. 192 Трудового Кодекса.

Дисциплинарное производство – это правоотношение, сторонами которого являются работодатель и работник.

Заключение трудового соглашения обязывает субъектов соблюдать и выполнять изложенные в документе требования. Отклонение от дисциплинарных норм считается нарушением трудового порядка.

Какие меры воздействия имеет право применить работодатель с точки зрения Трудового кодекса?

Перечень методов и видов воздействия на нарушителей трудового распорядка предусмотрен ст.192 ТК РФ.

Какие меры наказания за нарушение трудовой дисциплины существуют по ТК РФ?

Любое правонарушение карается законом. Работники предприятий, так же, как и обычные граждане, должны соблюдать нормы, установленные на конкретном производстве. Несоблюдение правил и трудовых обязательств влечёт серьезные административные наказания. Руководитель вправе применить в отношении нерадивого подчинённого один из видов дисциплинарных взысканий.

Какие меры наказания предусмотрены Трудовым кодексом:

Самой строгой из перечисленных мер воздействия дисциплинарного характера на работника является увольнение. Чтобы применить данный вид наказания, руководителю необходимо действовать в рамках трудового законодательства.

Остальные виды считаются мягким методом предупреждения и устанавливаются за незначительные трудовые нарушения. Чем замечание отличается от выговора?

Порядок применения замечания

Обычно первый неприятный разговор с начальством заканчивается служебным замечанием. Руководитель не может любую оплошность со стороны сотрудника квалифицировать как дисциплинарное нарушение.

Замечание – щадящий метод пожурить подчинённого. Применяется данный вид взыскания в случае:

  • неисполнения или пренебрежения должностной инструкции;
  • прогула;
  • регулярного необоснованного опоздание на работу.

На практике некоторые руководители вначале проводят беседы с нерадивыми сотрудниками, а потом уже вменяют наказание. При этом виновность признаётся не только при умышленном нарушении, но и при неосторожном поведении на производстве.

Непосредственный руководитель должен оформить дисциплинарное взыскание, зафиксировав деяние документально.

Если в процедуре оформления дисциплинарного взыскания будут допущены ошибки или выявится факт неверного оформления бумаг, то такой вид наказания считается недействительным.

Объявление работникам выговора

Следующим смягчающим видом производственного взыскания, но уже более строгим является выговор. Вначале работодатель устно делает замечание провинившемуся подчинённому, а затем слова оформляет в виде приказа.

По своей сути первая форма наказания ничем не отличается от второй и несёт за собой аналогичные последствия. Однако выговор объявляется при более серьёзном нарушении дисциплины.

Кроме этого, количество этого вида взыскания может привести к увольнению. Если в течение года сотрудник получит два и более выговора, то Трудовой кодекс разрешает с таким работником расторгнуть договор.

Даже суд в этом деле не поможет. Как показывает судебная практика, в принятии иска будет отказано, если на деле имеется более двух выговоров за текущий год.

Крупные предприятия, практикующие систему мотивации и поощрения материальными выплатами, имеют альтернативный финансовый инструмент. В таких организациях руководитель недобропорядочных подчинённых наказывает рублём:

  • лишает премии, надбавок;
  • вменяет санкции.

Выговор объявляется в тех случаях, когда нанесён серьёзный вред производству, либо нарушения приобрели систематический характер.

Ответственность в виде увольнения

Когда система перевешивает здравый смысл, и поступки сотрудника квалифицируются как тяжкие, говорить о мягких методах взыскания не приходится. Увольнение причисляется к серьёзному виду дисциплинарному взысканию.

Прежде чем применить карательный инструмент, руководству придётся доказать степень вины работника.

Несоблюдение правил безопасности или игнорирование должностной инструкции должно носить систематический характер с занесением информации в личное дело.

На основании анализа карточки подчинённого, где неоднократно фигурируют дисциплинарные наказания, работодателем принимается решение об увольнение данного лица.

Если действия руководителя расцениваются неправомерными, то они могут быть оспорены в суде. В качестве аргументации необходимо предоставить документы, опровергающие вину сотрудника и доказывающие нарушение прав трудящихся.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в следующих ситуациях:

  • нарушение субординации;
  • аморальное поведение на рабочем месте;
  • участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящих лиц;
  • игнорирование поручений;
  • отказ от соблюдения условий трудового соглашения;
  • раскрытие корпоративной информации;
  • недобросовестное выполнение прямых обязанностей;
  • порча или кража казённого имущества;
  • самовольный уход с рабочего места;
  • систематические опоздания;
  • нарушение правил безопасности и норм охраны труда;
  • появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении.

Любая из вышеперечисленных причин может стать основанием для досрочного расторжения трудового соглашения.

Является ли лишение премии взысканием?

Меры воздействия на нерадивого сотрудника чётко прописаны в Трудовом кодексе. Итак, согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить в качестве взыскания выговор или замечания, если причиной стал дисциплинарный проступок.

Апеллируя ст. 191 ТК РФ, руководитель предприятия должен поощрять сослуживцев, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, выплачивая им премию.

Следовательно, если работник совершил проступок, то его нельзя ставить в один ряд с дистиллированным штатом, а значит материально стимулировать. Работодатель самостоятельно принимает решение, включать такого гражданина в реестр для начисления премии или нет.

Поэтому лишение денежного вознаграждения нельзя конкретно относить к дисциплинарному взысканию, так как она не фигурирует в видах наказания, предложенных ТК РФ, это следствие проступка.

Выводы

Применение дисциплинарных взысканий — это метод воздействия на нерадивых сотрудников, направленных на улучшение правовой обстановки на предприятии.

В Трудовом кодексе чётко прописан алгоритм действий. Вначале руководитель делает замечание, затем объявляет выговор. Сейчас ситуацию ещё можно исправить.

Если мягкие способы влияния не улучшили производственный процесс, то приходится использовать «тяжёлую артиллерию» — уволить неисполнительного сотрудника. На крупных предприятиях должностные лица могут внедрить внутреннюю шкалу наказаний.

Правовые действия необходимо отразить в нормативных документах. При возникновении споров следует обращаться в комиссию, регулирующую трудовые отношения, или идти в суд.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит