Каких работников нельзя уволить, когда нельзя уволить работника инициативе работодателя

Содержание
  1. Каких работников нельзя уволить
  2. Правила и порядок увольнения по инициативе работодателя
  3. Правила из законодательства
  4. Когда нельзя уволить
  5. Порядок действий
  6. При каких условиях нельзя уволить работника?
  7. Кого нельзя уволить по инициативе работодателя
  8. Преимущественное право: кого не могут уволить при сокращении штата
  9. Преимущественное право: какие категории нельзя сокращать при уменьшении численности работников
  10. Дополнительные условия, при которых нельзя уволить работника
  11. Судебная практика по случаям неуведомления об увольнении
  12. Некоторые требования к содержанию уведомления об увольнении
  13. Кого и когда нельзя уволить по инициативе работодателя
  14. Кого нельзя уволить, согласно ст. 81 ТК РФ
  15. Запрет на увольнение, согласно ст. 261 ТК РФ
  16. Еще несколько категорий работников, которых уволить нельзя
  17. Кого и когда нельзя уволить по инициативе работодателя
  18. Кого нельзя уволить, согласно ст. 81 ТК РФ
  19. Запрет на увольнение, согласно ст. 261 ТК РФ
  20. Видео: кого нельзя уволить
  21. Еще несколько категорий работников, которых уволить нельзя

Каких работников нельзя уволить

Что уж говорить про случаи увольнения по инициативе работодателя. Исходя из статистики по судебным спорам, все больше работников идут защищать свои права после увольнения.

И тут работодателю необходимо знать, что важно не только соблюсти процедуру прекращения трудового договора: правильно оформить документы, успеть в сроки ознакомления и выдачи необходимых документов, но и не менее важно четко понимать так называемые «неприкасаемые категории» работников, которых уволить по инициативе работодателя, а именно по отдельным основаниям 71 и 81 статей Трудового кодекса РФ, нельзя.

Каждый работодатель знает, что по многим основаниям, например, по сокращению численности или штата нельзя уволить одинокую мать с ребенком до 14 лет. И если ранее под одинокой матерью понималась очень небольшая категория работниц, у которых в свидетельстве о рождении ребенка в графе «отец» был прочерк или были вписаны ФИО, но при этом имелась справка о том, что данные об отце внесены со слов матери. Все значительно усложнилось после того, как вышло Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». В п. 28 этого Постановления указано, что при разрешении споров о незаконности увольнения судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена: женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Обратите внимание, что толкование термина «одинокая» мать Пленумом Верховного суда настолько широко, что очень многие работницы могут попадать под эту льготу.

И одинокие матери – это не единственные категории, которых нельзя увольнять по отдельным основаниям. Ниже представляю Вашему вниманию краткую шпаргалку по льготным категориям и документам, которые работник должен представить, чтобы подтвердить свою льготу на запрет на увольнение. Надеюсь, материал будет Вам полезен в работе.

Беременная женщина

— Справка о беременности из медицинской организации

— Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

— Статья 261 Трудового кодекса РФ

Работник в отпуске

— приказ об отпуске в самой организации (независимо от вида отпуска)

— Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

— Статья 81 Трудового кодекса РФ

Работник в период нетрудоспособности

— отсутствие у работодателя сведений о нахождении работника

— Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

— Статья 81 Трудового кодекса РФ

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет

— свидетельство о рождении ребенка, справка о рождении

— Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

— Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

— См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка + документы, подтверждающие инвалидность ребенка

— Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

— Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет

— См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка

— Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

— Статья 261 Трудового кодекса РФ

Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери

— свидетельство о рождении ребенка, где работник указан как отец + свидетельство о смерти матери + (при необходимости подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

— Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

— Статья 261 Трудового кодекса РФ

Родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

— свидетельство о рождении ребенка с указанием того, что работник является родителем + документы, об инвалидности ребенка + (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

— Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

— Статья 261 Трудового кодекса РФ

Единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях

— Свидетельства о рождении трех и более детей (возможно – удостоверение многодетности на данного работника) + справка из органов социальной защиты о том, что второй родитель в трудовых отношениях не состоит (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данных детей)

— Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

Правила и порядок увольнения по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя происходит сложнее, чем снятие с должности по желанию сотрудника. Государство тщательно защищает права работающих граждан, потому как они оказываются более уязвимыми, чем работодатели. Именно поэтому, чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя, нужна будет причина. Также важно, чтобы чётко соблюдался ТК РФ, в ином случае начальству придётся ответить за нарушение законодательства. Однако если сокращение не будет противоречить закону, бывший работник не сможет обратиться в суд на руководителя. Следовательно, расторжение деловых отношений пройдёт гладко и без неприятных моментов.

Правила из законодательства

Трудовой кодекс чётко регламентирует правовые отношения между работниками и организациями. В нём есть статья, касающаяся увольнения, которую должен знать каждый начальник. Прежде всего, необходимо обратить внимание на тот факт, что для снятия с должности понадобятся веские и законные причины.

При этом можно отметить, что основанием могут стать только те моменты, которые относятся непосредственно к деятельности сотрудника. Поэтому личная неприязнь не может стать причиной для того, чтобы попрощаться с человеком. Следовательно, аргументируя своё решение, начальник не может просто заявить, что ему не нравится сотрудник как личность.

Причины касаются поведения работника и выполнения трудовых обязанностей. Они могут быть как объективными, так и субъективными. Например, если человек не справляется с задачами, выполняет их на низком уровне, либо вовсе не успевает закончить дела, то тогда у руководителя может появиться повод снять с должности работника. Также основанием могут послужить конкретные поступки, например: прогул, пребывание в нетрезвом виде на работе, подделывание документов, разглашение секретной информации, воровство.

Важно! Начальство не обязано терпеть сотрудников, которые допускают грубые нарушения. Однако отметим, что если рабочий немного оступился, например, один раз опоздал на работу (менее чем на 4 часа), то тогда его не могут сразу сократить.

Что касается увольнения сотрудника на испытательном сроке, то тут всё довольно просто. Если организацию не устроит, как человек выполнил задачи, то тогда ТК РФ не запрещает разорвать деловые отношения с гражданином. В этом случае не нужно даже предварительно предупреждать о своём намерении.

Обычным работникам организация обязательно говорит за два месяца о том, что их снимут с должности. Причём, важно, чтобы человек поставил подпись, подтвердив, что он получил уведомление. Если же организация не сообщит об этом своевременно, то подобное можно считать незаконным. Нарушение возникнет и при попытке уволить с работы личность, находящуюся на данный момент в отпуске или на больничном. Необходимо обязательно дождаться возвращения в компанию, и уже потом можно задумываться о сокращении.

Когда нельзя уволить

Процедура увольнения сотрудника по инициативе работодателя не во всех случаях возможна, и существуют определённые граждане, которых нельзя сократить. Некоторые из них не могут быть сняты с должности даже при наличии веских причин, таких как: подделка документов или кража на производстве. Поэтому работодатель должен точно знать, каких людей не удастся уволить.

  1. Беременные женщины. Не важно, на каком сроке они находятся и поставили ли начальство в известность. По ТК РФ их нельзя сократить, даже если они нарушат закон.
  2. Несовершеннолетний работник. На самом деле, его можно снять с должности, однако для этого нужно разрешение государства.
  3. Матери-одиночки, воспитывающие ребёнка до 14 лет. Учитывая тот факт, что, вероятно, больше никто деньгами не помогает, потеря работы помешает поддерживать нормальный уровень жизни для детей.
  4. Человек находится в отпуске или на больничном. Неважно, отдыхает личность за свой счёт, или же оплачивает компания. В любом случае нельзя сократить того, кого нет сейчас среди работающих людей.
  5. Женщина воспитывает малыша, которому нет 3 лет. Правила ТК Российской Федерации гласят, что начальник не может настоять на увольнении в данной ситуации.
  6. Человек содержит ребёнка-инвалида. В этом случае уход из компании по решению работодателя невозможен, пока иждивенцу не исполнилось 18 лет.

Начальство нередко переживает, что они уволят человека из-за состояния здоровья, а он из-за этого подаст на них в суд. Тут важно отметить, что в данной ситуации, как правило, можно снять с должности личность. Однако потребуется выплачивать пособие. Подобное будет возможно, если трудоспособность полностью утрачена, ограничена или частично потеряна. Естественно, необходимо заключение медицинских сотрудников, чтобы подтвердить состояние человека.

Если же компания ликвидируется, то тогда увольнение работника по инициативе работодателя возможно в любом случае. Ведь, когда фирма закрывается, то уйти должны абсолютно все сотрудники, и исключений не бывает. Но в иных ситуациях всё-таки потребуется учитывать тот факт, что не каждого человека можно снять с должности по желанию начальства.

Порядок действий

Порядок увольнения работника из компании по инициативе работодателя должен чётко соблюдаться. Потому как нарушение ТК может повлечь за собой судебные разбирательства, которые отнимут и время, и деньги. Гораздо проще сразу всё сделать как надо, и тогда у сотрудников не возникнет претензий.

Прежде всего, необходимо определиться с основанием. Как уже говорилось, если человек не сам решил уволиться, то тогда понадобится причина со стороны начальника. Уже в зависимости от неё определяются дальнейшие действия. Например, при нарушениях со стороны рабочих, обязательно нужно зафиксировать данный факт. Понадобится также добиться решения суда или иного уполномоченного органа, который обязан признать личность виновной. Уже после этого будет ровно месяц на то, чтобы снять с должности. Данный срок нельзя пропустить, иначе у уволенных будут причины для обжалования решения.

Если человек окажется некомпетентен для своей должности, то тогда нужно решение аттестационной комиссии. Они должны признать, что личность, действительно, не обладает нужными навыками для выполнения трудовых обязанностей. Однако после этого компания должна предложить более подходящую должность, если таковая имеется. При отказе или при отсутствии вакансии можно будет осуществить увольнение.

Сложнее всего оказывается, если компания ликвидируется. В этом случае необходимо заранее предупредить сотрудников и согласовать процесс с государством. Данный процесс затягивается не на один месяц, потому как состоит из множества этапов. И в подобной ситуации увольняется не один человека, а сразу все сотрудники. Также довольно сложно протекает сокращение штата, потому как людей массово снимают с должности. Уволить должны более 50 человек в месяц.

Безусловно, уход человека официально оформляется. Издаётся специальный приказ, на основании которого снимают с должности. После этого человека знакомят с документом и требуют подпись. Если личность отказывается от подобного, то тогда составляется ещё одна бумага. В ней должны свидетели подписаться, что сотруднику пытались вручить уведомление, а он отказался.

Когда процесс не осложняется, человек должен доработать до последнего трудового дня. Он определяется либо законодательством, либо в индивидуальном порядке с начальством. Именно в этот день гражданину отдают документы, а также положенные деньги. Ему обязательно нужно проверить, стоит ли соответствующая отметка в трудовой книжке, а также убедиться, что она правильно оформлена. Иначе придётся вносить исправления, и сделать это может только уволившая компания.

Что касается выплат, то среди них: заработная плата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Не все из них могут быть положены конкретной личности, потому как они определяются в зависимости от ситуации. Что касается компенсации за отпуск, то человек при желании может уйти отдохнуть перед окончательным увольнением. Если такого желания нет, то тогда ему дают деньги за неиспользованные дни.

Когда документы и выплаты оказываются на руках у сотрудника, можно считать, что он больше не числится в компании. Однако бывает такое, что человек не является в последний трудовой день. Тогда компания ему не может выдать официальные бумаги, и она будет обязана их хранить до тех пор, пока бывший сотрудник за ними не явится. Выдаются они на следующий день после обращения, и затягивать этот процесс нельзя. Также не допускается уничтожать документы, даже если уже прошло несколько лет. Если начальник будет чётко следовать инструкции и сверяться с Трудовым кодексом, то тогда государство не сможет выявить нарушений с его стороны, и увольнение окажется полностью законным.

При каких условиях нельзя уволить работника?

При каких условиях нельзя уволить работника, кто не подлежит увольнению, в чем заключается преимущественное право на оставление на работе и когда суды не принимают его во внимание? Знание ответов на эти вопросы позволит завершить процедуру увольнения с соблюдением прав обеих сторон.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

ТК оговаривает не только случаи, когда у работодателя есть право уволить работника, но и ситуации, когда организация такого права лишена. Введение перечня лиц, которых работодатель по своему желанию не может уволить, обусловлено менее защищенным статусом таких работников по сравнению с остальными. Нагляднее всего представить их в виде таблицы:

Срок, в течение которого увольнение невозможно

Исключения (когда работника можно уволить)

Ликвидация организации-работодателя (прекращение деятельности ИП)

Работник в отпуске

Ст. 261 ТК, п. 27 постановления Пленума ВС РФ «О применении законодательства, регулирующего труд женщин…» от 28.01.2014 № 1

— Отпуск по беременности и родам.

— Неделя со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности по причине, не связанной с родами

— Организация (ИП) ликвидируется.

— Беременная нанята на место временно отсутствующего работника, срок ее трудового договора истек, а перевести ее на иную должность невозможно

Ст. 81, 261, 336 ТК,

Работница с ребенком до 3 лет

До 3-летия ребенка

— Организация или ИП ликвидируется.

— Работник, имеющий дисциплинарное взыскание, без уважительной причины 2 и более раз не исполнил трудовые обязанности.

— Грубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины (пьянство на работе, прогул, раскрытие тайны, хищение с работы, нарушение правил охраны труда).

— Предоставление подложных документов при принятии на работу.

— Утрата доверия к трудящемуся, обслуживающему ценности.

— Совершение аморального поступка работником, выполняющим воспитательную функцию.

— Нарушение руководителем организации, муниципальным или государственным служащим закона «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ в части сокрытия сведений о доходах и расходах или бездействие при конфликте интересов.

— Работник-педагог совершил насилие, психическое или физическое, над воспитанником, обучающимся

Одинокая мать или иное лицо при ее отсутствии, воспитывающее несовершеннолетнего инвалида

До 18-летия инвалида

Одинокая мать или иное лицо при ее отсутствии, воспитывающее малолетнего

До 14-летия ребенка

Единственный кормилец несовершеннолетнего инвалида

До 18-летия ребенка-инвалида

Единственный кормилец малолетнего

До 14-летия ребенка

Женщина, воспитывающая троих и более малолетних детей, когда второй родитель не трудоустроен

До 14-летия ребенка или выхода второго родителя на работу

Преимущественное право: кого не могут уволить при сокращении штата

Своеобразный иммунитет от увольнения при сокращении штата в соответствии со ст. 179 ТК имеют работники, показавшие наибольшую производительность труда и имеющие наиболее высокую квалификацию по сравнению с остальными.

При равном первом условии работодатель учитывает дополнительные обстоятельства, предусмотренные ч. 2 ст. 179 ТК. Так, в соответствии с нормой в таких условиях должны быть оставлены на работе сотрудники:

  • с двумя и более иждивенцами;
  • единственные трудящиеся в семье;
  • получившие на нынешнем месте работы профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • инвалиды ВОВ или боевых действий;
  • параллельно с работой повышающие квалификацию.

Преимущественное право отдельным категориям работников установлено также иными нормативно-правовыми актами. К таким работникам, в частности, относятся:

  • изобретатели (ст. 35 закона СССР «Об изобретениях в СССР» от 31.05.1991 № 2213-1);
  • трудящиеся на первой после военной службы работе (ст. 23 закона «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ);
  • супруги военнослужащих на службе в государственных организациях и воинских частях (ст. 10 закона № 76-ФЗ).

Кроме того, работодатель, в силу ч. 3 ст. 179 ТК, может оговорить преимущественное право на оставление на работе и для других категорий работников — в коллективном договоре или ином акте предприятия.

ИНТЕРЕСНО! Как показывает судебная практика, в определенных ситуациях преимущественное право может не учитываться. В частности, судебная коллегия Свердловского областного суда в апелляционном определении от 27.05.2016 по делу № 33-9214/2016 указала: если приказом работодателя сокращаются все имеющиеся штатные единицы по одной должности, основание для рассмотрения вопроса о преимущественном праве отдельных работников отсутствует.

Преимущественное право: какие категории нельзя сокращать при уменьшении численности работников

Перечень лиц, обладающих преимущественным правом на сохранение работы при сокращении численности штата, согласно ст. 179 ТК, совпадает с перечнем сотрудников, имеющих те же гарантии при сокращении штата.

ВАЖНО! Увольнение по результатам уменьшения численности работников или сокращения штата без учета преимущественного права сотрудника является неправомерным и может быть обжаловано в суде. Если работодатель не может выполнить обязанность по доказыванию обоснованности увольнения, установленную п. 23 постановления Пленума ВС «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2, суды обычно приходят к выводу о том, что увольнение является незаконным, и восстанавливают уволенного в должности.

Так, Верховный суд Республики Алтай своим определением от 26.11.2014 по делу № 33-955 восстановил сотрудника на работе, поскольку работодатель не предоставил доказательств соблюдения порядка увольнения по ст. 179 ТК и доказательств наличия преимущественного права у других работников перед истцом.

В апелляционном определении от 31.05.2016 № 33-3600/2016 суда ХМАО-Югры неправомерным признано также увольнение без рассмотрения вопроса о преимущественном праве работников.

При этом нет необходимости проводить анализ преимущественных прав трудящихся, если работник использовал предоставленное ст. 180 ТК право досрочно прекратить работу, получив компенсацию. Как указано в апелляционном определении Верховного суда Республики Коми от 26.08.2013 № 33-4492/2013, наличие согласия о досрочном прекращении работы свидетельствует о согласии работника с предстоящим прекращением трудовых отношений, что освобождает нанимателя от установления наличия обстоятельств, дающих работнику преимущественное право на оставление на работе.

Дополнительные условия, при которых нельзя уволить работника

Помимо перечня лиц, которых работодатель не имеет права уволить в определенный срок, ТК называет также ряд дополнительных условий, препятствующих увольнению работника по инициативе нанимателя. Все они касаются нарушения процедуры увольнения:

    Основание для увольнения не актуально.
    Такое условие касается, в частности, случая, предусмотренного ч. 5 ст. 81 ТК, согласно которому нельзя уволить работника за виновные действия, которые привели к утрате доверия, или за аморальный поступок, совершенный не в связи с работой, если с момента обнаружения таких действий работодателем прошло более года.

  • Не соблюдены дополнительные условия увольнения.
    Например, согласно ст. 269 ТК несовершеннолетнего работника можно уволить только после получения согласия от надзорных органов:
    • комиссии по делам несовершеннолетних;
    • Государственной инспекции труда.

    Неуведомление или уменьшение срока уведомления сотрудника или профсоюза о планируемом увольнении.
    Срок предупреждения варьируется от 3 месяцев для предупреждения профсоюза о готовящемся массовом увольнении трудящихся (ст. 82 ТК) до 3 дней для предупреждения работника, показавшего неудовлетворительные результаты сотрудничества на испытательном сроке (ст. 71 ТК). Такое основание выступает общим для любого работодателя и работника.

  • Несоблюдение требований к содержанию уведомления об увольнении работника.
    На практике такое основание является достаточно зыбким, поскольку единого перечня требований ТК не содержит. Отдельные требования предусмотрены ст. 81 и 180 ТК, Порядком представления работодателями и заказчиками работ (услуг) уведомлений, утв. приказом ФМС от 28.06.2010 № 147, а также содержатся в судебных определениях.
  • Судебная практика по случаям неуведомления об увольнении

    Восстановят ли работника на его должности или нет, если он, предположительно, не был уведомлен о предстоящем увольнении, зависит от конкретных обстоятельств.

    На практике нередки случаи, когда сотрудник просит восстановить его на работе, ссылаясь на то, что работодатель не уведомил его о грядущем увольнении. В материалах дел отражается, что работник отказался подписать предъявленное ему уведомление, но кадровый сотрудник зачитывает работнику уведомление вслух, о чем на документе делается отметка. Суды, получив доказательство надлежащего оповещения, отказывают в восстановлении на работе (см. апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 05.10.2016 по делу № 33-19651/2016, апелляционное определение Мособлсуда от 01.06.2016 по делу № 33-13162/2016 и др.).

    И напротив, если материалы дела подтверждают, что уведомление не было направлено работнику, суд, как правило, восстанавливает его на работе. Например, в постановлении ФАС ЗСО от 12.04.2011 по делу № А70-9086/2010 отмечается, что, поскольку порядок уведомления работника не соблюден, срочный трудовой договор утратил срочный характер и в силу ст. 58 ТК становится договором, заключенным на неопределенный срок.

    Скачать форму уведомления

    ИНТЕРЕСНО! В апелляционном определении Красноярского краевого суда от 17.08.2016 по делу № 33-11098/2016 отмечается, что ненаправление работодателем уведомления в адрес работницы о прекращении срочного трудового договора нельзя расценивать в качестве намерения продолжить трудовые отношения, т. е. сделать трудовой договор бессрочным.

    Некоторые требования к содержанию уведомления об увольнении

    ТК не содержит требований к реквизитам уведомления и его содержанию, но некоторые требования указаны в иных актах:

    Поскольку решение о прекращении трудовых отношений принимается работодателем или уполномоченным им лицом, то и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации, И. О. руководителя или лицо, имеющее оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении. Уведомление, направленное начальником отдела по работе с персоналом, не имеющим оформленных полномочий на принятие решения об увольнении от имени работодателя, не является надлежащим

    Определение ВС РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6

    Территориальному подразделению (ТП) ФМС

    Для увольнения работника-иностранца установлено дополнительное требование об уведомлении ТП ФМС с помощью унифицированного бланка, содержащего:

    − наименование ТП ФМС;

    − сведения о работнике;

    − сведения о разрешении на работу, патенте;

    − сведения о расторжении трудового договора.

    Незаполнение хотя бы одного поля бланка означает, что уведомление сделано в ненадлежащей форме, что влечет ответственность по ч. 3 ст. 18.15 КоАП

    Ст. 13 закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»; п. 5 Порядка представления работодателями и заказчиками работ (услуг) уведомлений, утв. приказом ФМС от 28.06.2010 № 147 и приложение № 20 к приказу; постановление Арбитражного суда ЗСО от 11.12.2015 № Ф04-27100/2015 по делу № А27-9151/2015

    При сокращении численности штата и увольнении вследствие недостаточности квалификации работодатель обязан предложить сотруднику перевестись на иную свободную должность. Работодатель должен извещать увольняемого обо всех свободных должностях, уже существующих и вновь вводимых, вплоть до дня увольнения. Логичным представляется, что при увольнении вследствие недостаточности квалификации или в связи с сокращением численности штата одновременно с уведомлением об увольнении работодатель должен известить трудящегося об имеющихся вакансиях

    Ст. 81, 180 ТК; определение Омского облсуда от 23.05.2007 № 33-1597

    Подытожим. ТК подробно регулирует вопрос защиты отдельных категорий работников от неправомерного увольнения. В частности, закон определил категории лиц, уволить которых работодатель по своей инициативе может только в исключительных случаях. К ним отнесены болеющие работники, беременные сотрудницы, находящиеся в отпуске трудящиеся и т. д.

    Кроме этого, ТК ввел для отдельных категорий работников преимущественное право на сохранение работы при сокращении штата. В первую очередь такими привилегиями обладают самые полезные сотрудники, то есть те, чьи производительность труда и квалификация выше, чем у остальных.

    Кого и когда нельзя уволить по инициативе работодателя

    Кого и когда нельзя уволить по инициативе работодателя

    Говоря о том, кого работодатель не имеет право уволить, нужно обратить внимание на неправильную постановку вопроса. Выгнать с работы можно каждого. Было б желание и основания.

    Правильно спрашивать так: в какой период времени сотрудника нельзя уволить? При каких обстоятельствах?

    Потому что возможность или невозможность расторгнуть договор по инициативе начальства зависит от того, что происходит в жизни работника.

    Есть общие основания, которые прописаны в ст. 81 Трудового кодекса РФ и которые могут затронуть практически любого работника. А есть — специальные, которые касаются, например, женщин или лиц, имеющих семью.

    Кого нельзя уволить, согласно ст. 81 ТК РФ

    Есть несколько оснований:

    1. Сотрудник находится в отпуске. Все логично. Человек отдыхает. Может быть, даже на море. А ему сообщают, что он уволен. Так быть не должно. Вот выйдет работник из отпуска — тогда у начальства появится право его уволить, если будут основания, конечно.

    2. Сотрудник является временно нетрудоспособным. Похожая история, только со знаком «минус»: человек заболел, а его уволили. Так быть не должно. Законодатель установил на подобное запрет. Пусть человек вылечится, выйдет на работу, тогда уже можно решать вопрос о его увольнении.

    В этот же список можно включить ситуацию, когда сотрудник какой-нибудь организации отдыхает — у него выходной.

    То есть, увольнение всегда должно осуществляться во время нахождения лица на рабочем месте.

    Исключения: сокращение численности или штата, ликвидация компании. Но в этих случаях сотрудников, которые должны уйти, уведомляют заранее — за 2 месяца.

    Запрет на увольнение, согласно ст. 261 ТК РФ

    По инициативе работодателя, при определенных условиях, не могут быть уволены некоторые лица прекрасного пола и семейные сотрудники. Разберемся детально. Не могут выгнать из организации беременную женщину.

    Но есть несколько исключений. Во-первых, если компания ликвидируется, то уволят и такую сотрудницу.

    Во-вторых, если женщина устроилась на «декретное место», то есть, чтобы заменять сотрудника, ухаживающего за малолетним ребенком, и сама забеременела, то её уволят при выходе основного работника. Без проблем. Правда, беременной должны предложить имеющиеся вакантные места. Естественно, подходящие ей по состоянию здоровья. Но таких мест, как правило, не бывает.

    Наконец, если беременная работает по срочному договору, то её не выгонят по истечению срока действия этого соглашения, но когда она родит, её в любой момент могут «попросить».

    Есть работники, которых не могут уволить. Но за исключением случаев, когда:

    — сотрудник получил несколько дисциплинарных взысканий;

    — работник совершил один, но грубый проступок;

    — сотрудник утратил доверие;

    — человек, зарабатывающий на хлеб воспитанием детей, совершил аморальный поступок;

    — лицо устроилось на работу при помощи подложных документов.

    Это следующие люди:

    — Женщина, у которой есть ребенок до 3 лет.

    — Одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида (до 18 лет) или несовершеннолетнего (до 14 лет).

    — Единственный кормилец в семье, где проживает ребенок с ограниченными возможностями или малолетний — до 3 лет, при условии, что есть еще двое детей — это для последнего случая.

    Подробнее можно посмотреть в самой статье 261 ТК РФ.

    Еще несколько категорий работников, которых уволить нельзя

    Умышленно в статье не ведется речь о тех лицах, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении. Потому что это немного не та тема.

    В ТК РФ указано, каких еще работников, помимо перечисленных, нельзя уволить.

    — Человек, утративший доверие или совершивший аморальный поступок, при условии, что это открылось, спустя 1 год.

    — Работник, в отношении которого действуют особые правила увольнения. Например, несовершеннолетнего можно выгнать с работы, при условии, что о таком желании известно органам опеки. А сократить человека можно только, если заблаговременно уведомить об увольнении его и профсоюзный орган.

    Таким образом, в 99% случаев спокойной можно быть только беременной сотруднице. С ней, по инициативе начальника, можно расторгнуть трудовой договор только в том случае, если компания прекращает свое существование, либо, предприниматель перестает заниматься коммерческой деятельностью.

    Кого и когда нельзя уволить по инициативе работодателя

    Говоря о том, кого работодатель не имеет право уволить, нужно обратить внимание на неправильную постановку вопроса. Выгнать с работы можно каждого. Было б желание и основания.

    Правильно спрашивать так: в какой период времени сотрудника нельзя уволить? При каких обстоятельствах?

    Потому что возможность или невозможность расторгнуть договор по инициативе начальства зависит от того, что происходит в жизни работника.

    Кого нельзя уволить, согласно ст. 81 ТК РФ

    1. Сотрудник находится в отпуске. Все логично. Человек отдыхает. Может быть, даже на море. А ему сообщают, что он уволен. Так быть не должно. Вот выйдет работник из отпуска — тогда у начальства появится право его уволить, если будут основания, конечно.
    2. Сотрудник является временно нетрудоспособным. Похожая история, только со знаком «минус»: человек заболел, а его уволили. Так быть не должно. Законодатель установил на подобное запрет. Пусть человек вылечится, выйдет на работу, тогда уже можно решать вопрос о его увольнении.

    В этот же список можно включить ситуацию, когда сотрудник какой-нибудь организации отдыхает — у него выходной.

    То есть, увольнение всегда должно осуществляться во время нахождения лица на рабочем месте.

    Запрет на увольнение, согласно ст. 261 ТК РФ

    Но есть несколько исключений. Во-первых, если компания ликвидируется, то уволят и такую сотрудницу.

    Во-вторых, если женщина устроилась на «декретное место», то есть, чтобы заменять сотрудника, ухаживающего за малолетним ребенком, и сама забеременела, то её уволят при выходе основного работника. Без проблем. Правда, беременной должны предложить имеющиеся вакантные места. Естественно, подходящие ей по состоянию здоровья. Но таких мест, как правило, не бывает.

    Наконец, если беременная работает по срочному договору, то её не выгонят по истечению срока действия этого соглашения, но когда она родит, её в любой момент могут «попросить».

    Есть работники, которых не могут уволить. Но за исключением случаев, когда:

    • ликвидируется организация;
    • сотрудник получил несколько дисциплинарных взысканий;
    • работник совершил один, но грубый проступок;
    • сотрудник утратил доверие;
    • человек, зарабатывающий на хлеб воспитанием детей, совершил аморальный поступок;
    • лицо устроилось на работу при помощи подложных документов.

    Это следующие люди:

    1. Женщина, у которой есть ребенок до 3 лет.
    2. Одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида (до 18 лет) или несовершеннолетнего (до 14 лет).
    3. Единственный кормилец в семье, где проживает ребенок с ограниченными возможностями или малолетний — до 3 лет, при условии, что есть еще двое детей — это для последнего случая.

    Подробнее можно посмотреть в самой статье 261 ТК РФ.

    Видео: кого нельзя уволить

    Еще несколько категорий работников, которых уволить нельзя

    В ТК РФ указано, каких еще работников, помимо перечисленных, нельзя уволить.

    1. Человек, утративший доверие или совершивший аморальный поступок, при условии, что это открылось, спустя 1 год.
    2. Работник, в отношении которого действуют особые правила увольнения. Например, несовершеннолетнего можно выгнать с работы, при условии, что о таком желании известно органам опеки. А сократить человека можно только, если заблаговременно уведомить об увольнении его и профсоюзный орган.

    Таким образом, в 99% случаев спокойной можно быть только беременной сотруднице. С ней, по инициативе начальника, можно расторгнуть трудовой договор только в том случае, если компания прекращает свое существование, либо, предприниматель перестает заниматься коммерческой деятельностью.

    Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит