Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция, увольнение итогам аттестации пошаговая инструкция

Содержание
  1. Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция
  2. Когда проводится аттестация
  3. Как проводится аттестация
  4. Увольнение работников по итогам аттестации в 2019 году
  5. Что такое аттестация?
  6. Как уволить работника по результатам аттестации: пошаговая инструкция
  7. Можно ли уволить работника, если он отказывается от аттестации?
  8. Распространенные ошибки
  9. Часто задаваемые вопросы
  10. Увольнение за несоответствие занимаемой должности по ТК РФ
  11. Статья за несоответствие занимаемой должности
  12. Описание процедуры увольнения за несоответствие занимаемой должности
  13. Нюансы оформления
  14. Оспаривание увольнения
  15. Если грозят аттестацие если не уволишься
  16. Можно ли уволить сотрудника по результатам аттестации
  17. Аттестация работников как основание для увольнения
  18. Если грозят аттестацие если не уволишься
  19. Увольнение работников по итогам аттестации
  20. Аттестация: пугать легко, увольнять трудно
  21. Проводим аттестацию, или Как уволить плохого работника
  22. Могут ли уволить по результатам аттестации: рекомендации сотрудникам и работодателям
  23. Могут ли уволить по результатам аттестации: рекомендации сотрудникам и работодателям
  24. Проводим аттестацию, или Как уволить плохого работника
  25. Увольнение по результатам аттестации
  26. Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция
  27. Увольнение работников по — результатам аттестации
  28. Могут ли уволить с работы если не сдал аттестацию
  29. Если грозят аттестацие если не уволишься
  30. Увольнение сотрудника – пошаговая инструкция
  31. Увольнение по собственному желанию
  32. Увольнение работника
  33. Увольнение сотрудника законно и без последствий
  34. Увольнение сотрудника при ликвидации фирмы
  35. Увольнение сотрудника из-за сокращения штата
  36. Увольнение сотрудника по состоянию здоровья
  37. Увольнение сотрудника по результатам аттестации
  38. Увольнение за нарушение дисциплины труда
  39. Увольнение при однократном грубом нарушении
  40. Увольнение из-за утраты доверия
  41. Увольнение сотрудника: решение проблемы мирным способом

Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция

Аттестационные мероприятия могут проводиться для подтверждения квалификации специалиста, проверки его теоретической и практической подготовки. Увольнение работников по итогам аттестации персонала допускается при отрицательном результате указанной проверки. В этой статье рассмотрим, как происходит указанная процедура, и какие гарантии предусматривает ТК РФ для принудительного увольнения после аттестации.

Когда проводится аттестация

Для отдельных категорий служащих аттестационные процедуры могут носить обязательный характер. Например, для муниципальных служащих или госслужащих периодичность прохождения такой проверки составляет не реже трех лет. Можно выделить цели указанной процедуры:

  • подтверждение соответствия занимаемой должности, определение объективного уровня знаний и подготовки специалиста;
  • формирование кадрового резерва для последующего замещения вышестоящих должностей;
  • подтверждение текущего квалификационного разряда для сотрудника, либо присвоение более высоких классов государственной и муниципальной службы.

Если аттестация носит обязательный характер, она назначается и проводится по инициативе работодателя. Однако допускается и добровольное обращение сотрудников для проверки знаний – если подается заявление на вышестоящую должность, если гражданин не согласен с итогами первой аттестации и т.д.

Как проводится аттестация

Прекращение трудовых отношений по итогам аттестационной проверки допускается статьей 81 ТК РФ . Для этого работодатель должен соблюсти исследующие требования:

  • обеспечить работнику возможность повышать уровень квалификации и совершенствовать полученные знания/навыки – для этого может предусматриваться направление на обучение, самоподготовка и т.д.;
  • организовать и провести проверку знаний в строгом соответствии с нормативными актами;
  • использовать вариант с переводом сотрудника на должность, предусматривающую более низкие требования к квалификации и знаниям.

Пошаговая инструкция для увольнения граждан по результатам аттестации состоит из следующих этапов:

  • принятие решения о проведении аттестационной проверки, издание приказа с указанием перечня сотрудников – с содержанием приказа, в том числе с датой проверки, каждый специалист должен быть ознакомлен под роспись;

  • утверждается программа подготовки к аттестации – определяется перечень вопросов для предстоящей проверки, выдается направление на курсы повышения квалификации, утверждается график самоподготовки на предприятии;
  • утверждается состав аттестационной комиссии – для проверки могут привлекаться не только должностные лица учреждения, но и приглашенные эксперты;
  • оформляются характеристики на каждого сотрудника, проходящего аттестацию – указываются их личные и деловые качества, отношение к трудовой деятельности, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий;
  • проводится проверка знаний – в форме теста или устного ответа на вопросы, прохождение практических заданий, с использованием средств электронной диагностики знаний и т.д.;
  • заполняется аттестационный лист с оценкой квалификации сотрудника;
  • сотрудника знакомят с итогами прохождения аттестации – при поступлении возражений проводится проверка их обоснованности;
  • если заключение по итогам аттестации подтверждает несоответствие занимаемой должности, работнику предлагается перевод на иное место работы – работодатель должен учесть образование и квалификацию сотрудника, а также отсутствие медицинских противопоказаний;
  • при отсутствии свободных вакансий, либо при отказе служащего на перевод, издается приказ о прекращении трудовых отношений по инициативе руководства.

С содержание приказа гражданин знакомится под роспись. При отказе поставить подпись составляется комиссионный акт с участием представителей организации.

Еще до момента увольнения сотрудник может оспорить результаты аттестационной проверки. Судебная практика рассматривает такие случаи, как реализацию права на дополнительную или повторную проверку. Если нормативные акты или локальные положения компании допускают возможность повторной аттестации, сотруднику дается время на подготовку или повышение уровня квалификации. Как правило, этот срок не превышает 2-3 месяцев.

После издания приказа, администрация предприятия обязана выполнить следующие действия:

  • определить количество дней неиспользованного отпуска – допускается предоставление их в натуре, либо выплата соответствующей компенсации в денежной форме;
  • рассчитать специалиста по всем видам выплат – так как отрицательный итог аттестации не является виновным действием, работник сможет получить все стандартные выплаты;
  • заполняется трудовая книжка – ее должны выдать в последний день работы на предприятии (при отказе получить документ, его можно направить по почте).

При увольнении по указанному основанию выплата выходного пособия не происходит. В состав обязательных выплат входит денежное вознаграждение, надбавки и компенсации, предусмотренные трудовым контрактом и внутренними положениями.

Оспорить основание для увольнения можно не позднее одного месяца после получения копии приказа или трудовой книжки. Как правило, причиной восстановления на работе будет являться нарушение процедуры аттестации или подведения его итогов, а также отказ руководства предприятия предоставить другую должность для перевода. Например, уволенный гражданин может доказать необъективный или предвзятый характер аттестационной проверки, включение в программу вопросов, не относящихся к профильной деятельности и т.д.

Увольнение работников по итогам аттестации в 2019 году

Неудачное прохождение аттестации является основанием для увольнения по инициативе работодателя. Здесь важно соблюдать законодательные требования и знать пошаговую инструкцию, в противном случае расторжение трудового договора может быть признано неправомерным через суд.

Что такое аттестация?

Аттестация работников – это комплекс мер, направленных на определение профессиональных знаний, качеств и навыков. На предприятиях она обычно проводится ежегодно в форме экзамена: сотрудникам раздаются билеты с вопросами, на которые им необходимо ответить за определенное время.

Какие преследует цели аттестация:

  • Оценка компетенции и навыков.
  • Определение уровня профессиональной подготовки.
  • Определение соответствия должности уровню подготовки.
  • Анализ потенциала.

По закону аттестация должна проводиться не реже 1 раза в 3 года, но на предприятиях могут устанавливаться ежегодные экзамены, что не является нарушением, если сроки отображены в локальных нормативных актах.

«Для повышения уровня знаний аттестация должна быть введена во всех сферах, особенно – туристической. В ряде регионов для развития туризма все экскурсоводы сдают экзамены, но они носят добровольный характер. Нужно издать закон об обязательном экзаменационном контроле, это позволит повысить качество и конкурентоспособность туристических продуктов» – говорит Е.П. Стенякина, председатель комитета по молодежной политике, физкультуре и спорту ЗСРО.

Наиболее распространенными считаются следующие формы аттестации:

Вид Описание
Собеседование с руководителем Сам работодатель проводит беседу и определяет уровень квалификации сотрудника, задавая вопросы по профессиональной тематике
Коллегиальное собеседование Проводится в присутствии комиссии. Испытуемый предоставляет отчет о своей работе, ее положительных и отрицательных сторонах, отвечает на вопросы
Письменный экзамен или тестирование Работникам выдаются билеты с вопросами или тестами. По итогам определяется правильное количество ответов и выставляется оценка

Как проводится аттестация?

Проведение профессиональной аттестации выполняется в несколько этапов:

  1. Работодатель составляет внутренний нормативный акт – Положение об аттестации сотрудников. В нем указываются цели, задачи, сроки проведения, состав комиссии, критерии оценки. В дальнейшем каждый сотрудник знакомится с документом под роспись.
  2. Формируется аттестационная комиссия. В нее обычно входит секретарь, председатель и его заместитель, представитель профсоюза (если он действует в компании) и минимум три экзаменатора. Состав комиссии утверждается приказом руководителя.
  3. Подготовка документов для комиссии: бланков оценки рабочих и деловых качеств, отчетов, заключений.
  4. Проведение аттестации.
  5. Подведение итогов аттестации. В заключении указывается «соответствует занимаемой должности», либо наоборот – «не соответствует». Составляется сводный отчет и направляется директору организации.

Как уволить работника по результатам аттестации: пошаговая инструкция

Чтобы увольнение было правомерным, работодателю необходимо соблюдать несколько правил:

Правило Ссылка на закон
После получения неудовлетворительной оценки по итогам аттестации работником руководитель не может сразу же уволить его на основании п.3 ст. 81 ТК РФ. Он должен предложить сотруднику другую должность, соответствующую его квалификации и опыту Письмо Роструда от 30.04.2008 №1028
Не допускается увольнение беременной женщины, за исключением прекращения деятельности предприятия. Также нельзя уволить работника, воспитывающего ребенка до трех лет, малолетнего до 14 лет или несовершеннолетнего инвалида ст. 261 ТК РФ
Нельзя уволить сотрудника, находящегося в отпуске или на больничном, за исключением случая расторжения трудового договора по его желанию ст. 81 ТК РФ

Пошаговый алгоритм увольнения по итогам аттестации таков:

  1. Руководитель получает заключение комиссии, знакомиться с материалами аттестации и принимает решение об увольнении сотрудника. Срок на принятие решения должен быть установлен в Положении об аттестации. Нельзя расторгнуть трудовое соглашение позднее установленной даты, в противном случае работник сможет оспорить действия работодателя.
  2. Директор предлагает сотруднику, не прошедшему испытания, вакантные должности, соответствующие его квалификации. Делается это посредством составления письменного уведомления, на котором работник должен поставить свою подпись и пометку о согласии либо не согласии перейти на конкретное место.
  3. Если подчиненный соглашается уйти на другую должность, осуществляется процедура перевода. Если он отказывается от всех предложений, работодатель оформляет акт об этом и инициирует прекращение трудового договора путем издания приказа об увольнении, с которым знакомит увольняемого под роспись.
  4. Если работник отказывается расписываться в приказе, об этом составляется соответствующий акт в присутствии двух свидетелей. Отказ от подтверждения ознакомления с документом не является основанием для отмены увольнения.
  5. В последний день трудовой деятельности заполняется трудовая книжка сотрудника. На руки ему выдаются все документы, производится полный расчет по зарплате и неиспользованному отпуску.

Важно! Работодатель может по своему усмотрению не увольнять сотрудника, не прошедшего аттестацию, а направить его на обучение или курсы повышения квалификации, если посчитает, что в нем есть потенциал. Прямая обязанность расторгать трудовые договоры при неудовлетворительной оценке на экзамене за руководителями не закреплена, все производится по их усмотрению.

Можно ли уволить работника, если он отказывается от аттестации?

Согласно ТК РФ и судебной практике, отказ от прохождения аттестации не является основанием для увольнения, в отличие от неудачной сдачи экзамена. В большинстве случаев суды встают на сторону работников и обязывают руководителей восстанавливать их на прежних должностях.

Работодатели при отказе подчиненных от аттестации могут наложить на них дисциплинарное взыскание по ст. 192 ТК РФ:

Вид взыскания Когда и в какой форме применяется
Замечание Устная или письменная форма, актуально при мелких нарушениях трудовой дисциплины
Выговор Оформляется в письменном виде. Применяется при однократном серьезном либо систематических мелких проступках
Увольнение Производится после издания приказа по желанию работника или инициативе работодателя, если подчиненный допустил однократное грубое нарушение
Важное дополнение:  Пример заполнения Справки о среднем заработке для определения размера пособия по безработице (стипендии) (подготовлено экспертами компании - Гарант, ноябрь 2017 г, справка определения размера пособия безработице

Какие выплаты полагаются уволенным по неудовлетворительным результатам аттестации?

Единственное обязательство, которое есть у предприятия перед такими работниками – это перечисление зарплаты за отработанный период времени. Если увольняемый не отгулял положенный отпуск, ему полагается компенсация. Дополнительные выплаты при увольнении по такому основанию не предусмотрены.

Распространенные ошибки

Ошибка №1. Документы о проведении аттестации можно составлять задним числом.

Нет, этого делать нельзя: некоторые сотрудники могут отказаться расписываться в них, а при судебных разбирательствах можно будет доказать данное нарушение со стороны работодателя.

Ошибка №2. Необязательно участие профсоюза при увольнении, если работник в нем состоит.

Если на предприятии действует профсоюз, любые процедуры, касающиеся изменения положения работников, должны проводиться с участием его представителей.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Можно ли истребовать с директора компенсацию за вынужденный прогул, если суд признал увольнение по итогам аттестации незаконным?

Да, можно. Пример из судебной практики: Менеджер Ольховская О.Н. была уволена после неудачной сдачи экзамена, однако ранее никаких документов об аттестации не подписывала. Это является нарушением со стороны руководителя, поэтому суд решил восстановить ее и обязать директора выплатить ей компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего заработка.

Вопрос №2. Что делать, если работник правильно ответил на все вопросы в тесте, но руководитель все же решил его уволить?

Здесь налицо грубое нарушение ТК РФ работодателем. Сотруднику необходимо взять копии своих ответов и экзаменационных вопросов, копию заключения экзаменационной комиссии, написать исковое заявление и обратиться с этими документами в суд.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности по ТК РФ

Последние изменения: Июнь 2019

При собеседовании сложно определить, достаточный ли уровень знаний и умений у человека. Часто работодатель не успевает в течение испытательного срока узнать способности работника, а позже сталкивается с необходимостью поиска основания для правильного расставания с человеком, опираясь на нормы закона. Увольнение за несоответствие занимаемой должности всегда болезненно и проблематично, ведь приходится доказывать, что действия работодателя объективны и в рамках закона.

Любое отклонение от норм законодательства при расторжении трудового контракта грозит проблемами для предприятия и должностного лица, нарушившего законность процедуры. Помимо привлечения к административной ответственности с предприятия могут взыскать моральную компенсацию и заставить восстановить работника.

Статья за несоответствие занимаемой должности

Если работник справляется с обязанностями и обладает достаточной квалификацией, страхи перед увольнением по служебному несоответствию часто беспочвенны. Трудовой Кодекс призван, сохраняя принцип справедливости, защищает, в первую очередь, права подчиненного, а не руководства.

Чтобы оформить уход человека, руководитель обязан действовать строго с учетом тех оснований, которые приведены в статье 81 ТК РФ. В пункте 3 вышеуказанной статьи говорится о допустимости расторжения контракта в связи с тем, что сотрудник не справился с обязанностями, возложенными согласно занимаемой должности:

  1. В силу медицинских противопоказаний при ухудшении состояния здоровья.
  2. На основании выявленного недостаточного уровня квалификации на основании аттестации.

В зависимости от обстоятельств увольнения по служебному несоответствию, будут различаться особенности оформления документов и расчета последней выплаты.

Согласно ч.2 ст.81 ТК РФ, администрация вправе уволить работника только после поиска вакансий, подходящих ему по уровню и получения отказа на предложенную замену.

Причины, вынуждающие уволить по статье

Если начальство принимает решение расстаться с недостаточно квалифицированным персоналом, необходимо иметь четко сформулированные причины, которые подтвердят неспособность к эффективному труду.

Если начальство поддерживает у сотрудников ощущение постоянной угрозы увольнения за несоответствие занимаемой должности, следует понимать, что субъективное отношение не дает оснований для расторжения контракта.

Чтобы руководство задумало провести аттестацию для последующего оформления ухода работника, должны быть предпосылки объективного характера:

    постоянные жалобы со стороны партнеров и клиентов на работу человека; выявление ошибок в отчетности; хроническое невыполнение плановых показаний и заданий руководителя; среди произведенной продукции высокий процент брака; ненадлежащее использование оборудования из-за неумения правильно работать с ним привело к порче имущества предприятия.

Письменный документ должен быть датирован и завизирован подписью руководителя предприятия. Собранный материал впоследствии поможет доказать, что решение принималось на основании длительного наблюдения за работником и не связаны с сиюминутной прихотью.

Ограничения по ТК РФ

Важно выбрать правильный момент для расторжения контракта. Закон не допускает оформить уход сотрудника во время:

    открытого листа нетрудоспособности; оплачиваемого отпуска; декретного отпуска.
    сотрудниц в период ожидания малыша (ч.1 ст.261 ТК РФ); работников не старше 18 лет (ст.269 ТК РФ); работниц, воспитывающих детей младше 3 лет; родителей, в одиночку воспитывающих детей моложе 14-летия.

Описание процедуры увольнения за несоответствие занимаемой должности

Расстаться с подчиненным по инициативе руководителя сложно, если выбрано увольнение по несоответствию должности. Ниже подробно описан каждый этап процедуры.

Организация аттестации

Проведение аттестации поручают специально созданной комиссии, включающей руководителя организации, отдела кадров, начальника, у которого сотрудник находится в подчинении. Не опускается проведение экзамена, организованного исключительно для конкретного работника. Мероприятия организуют в масштабах всего подразделения или отдела, где трудится человек.

Время аттестации определяют заранее, о чем предупреждают работников.

Пошаговая инструкция при аттестации включает несколько шагов:

  1. Работник получает задание в рамках компетенции по трудовому договору и занимаемой должности.
  2. Задание исполняют под надзором комиссии.
  3. Результаты исполнения передают на оценку и ждут результатов.
  4. Специальным протоколом оформляют решение аттестационной комиссии.

Собираясь проводить аттестацию, руководству нужно помнить, что некоторые специалисты не подлежат аттестации. Для спасателей, юристов, следователей, педагогов и работников авиации проверку организуют на основании актуальных регламентов и установленных нормативов. Остальные работники могут быть аттестованы на основании инициативы руководителя и внутреннего акта, утверждающего положения о прохождении экзаменационного испытания, включая правила проведения.

Подготовка документальных оснований

Если комиссия вынесла отрицательное решение относительно результатов работы сотрудника, это не означает, что можно оформлять приказ о прекращении трудовых отношений. Потребуется собрать внушительный пакет подтверждающей документации:

  1. Решение комиссии с результатами экзамена.
  2. Докладные, жалобы, претензии, описывающие недостатки в работе человека.
  3. Если произведен брак, оформляют соответствующие акты.
  4. При наличии на предприятии профсоюза заручаются его согласием, с указанием причин расторжения контракта.
  5. Приказы о вынесенных выговорах.
  6. Иные документы (например, для водителя свидетельством отрицательной работы станет справка о запрете вождения).

Издание приказа и оформление записи в книжке

Приказ оформляют согласно общему порядку. Основания для прекращения трудовых отношений станут положения п.3 ч.1 и ч.4 ст. 81. Для составления распоряжения используют бланк по форме Т-8.

После издания приказа сотрудника уведомляют под роспись, а в трудовой делают запись об увольнении по статье за несоответствие занимаемой должности и заверяют ее печатью и подписью начальника кадровой службы.

Приказ о расторжении ТД с работником. Форма Т-8 (41,5 KiB, 455 hits)

Образец приказа об увольнении по состоянию здоровья (31,0 KiB, 91 hits)

Образец приказа об увольнении по соглашению сторон (заполненный) (43,5 KiB, 139 hits)

Образец приказа об увольнении за прогул (заполненный) (46,5 KiB, 86 hits)

Нюансы оформления

Чтобы уволить работника по результатам неудовлетворительной аттестации, должны быть соблюдены некоторые нюансы, как уволить за несоответствие занимаемой должности с учетом сроков расторжения договора и выплаты расчетных.

Сроки на увольнение

Невозможно использовать результаты аттестации, проведенной в прошлом году. У работодателя есть 1 месяц, чтобы принять решение, оставлять ли человека в штате или расстаться. В течение месяца руководство готовит документальные доказательства, оформляет приказ и запись в трудовую.

На ознакомление с принятым решением отводят 3-дневный срок. Работник вправе отказаться расписываться в документе, тогда работодателю необходимо составить специальный акт, подтверждающий отказ от ознакомления. Акт подписывают в присутствии 2 свидетелей, а затем заверяют у руководителя предприятия.

Что входит в сумму расчетных?

Вопрос правильного определения последней выплаты имеет огромное значение для увольняемого, ведь он не планировал смену работы и вряд ли готов сразу же выйти на новую работу.

Расчетная сумма состоит из нескольких составляющих:

  1. Последняя зарплата за фактически отработанное время неполного месяца за вычетом выданного ранее аванса.
  2. Компенсация за отпуск, в котором не успел побывать работник.
  3. 13-я зарплата, если таковая выплачивается на предприятии (это установлено во внутреннем регламенте предприятия).

Исходя из вышесказанного, последняя выплата работнику при увольнении по несоответствию ничем не отличается от суммы при уходе по любым другим причинам. Расчетные выдают в последний рабочий день, но не позднее 2-3 дней после расторжения контракта. Если администрация, в силу загруженности, не успела подготовить выплату в последний рабочий день, работника оповещают о возникшей задержке.

Оспаривание увольнения

Не каждый человек способен признать, что руководство имеет основания делать выводы о несоответствии.

Есть два варианта оспаривания:

    через исковое заявление в суд; при обращении в трудовую инспекцию.

Для работодателя увольнение в связи с несоответствием означает повышенные риски, поскольку работник, скорее всего, будет не только оспаривать решение, но и обратится в надзорные органы с целью проведения проверки на предприятии. Основанием для привлечения к ответственности может стать несоблюдение рабочих норм, утвержденных по ТК РФ для различных специальностей и должностей.

К другим причинам оспаривания относят:

    нарушение режима работы (сверхурочные); отклонение от процедуры и сроков проведения аттестации.

Отдельные вопросы возникают, если работник отработал длительный срок, не имея нареканий к работе, но результаты первой за весь период аттестации оказались неудовлетворительными, что привело к увольнению. Перед расторжением контракта в такой ситуации работнику должны предложить другую должность или курсы повышения квалификации.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Если грозят аттестацие если не уволишься

В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Важное дополнение:  Компенсация задержку заработной платы 2019 проводки, компенсация задержку заработной платы 2019 проводки

Можно ли уволить сотрудника по результатам аттестации

Но такую оценку законодатель обязывает проводить лишь в отношении отдельных категорий работников — гражданских и муниципальных служащих, сотрудников ОВД, педагого и пр. А вот обязательность проведения аттестации в коммерческих организациях законодательством не установлена. Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов.

Аттестация работников как основание для увольнения

  1. Предлагаем вакансии. Итак, если по итогам аттестации комиссия признала сотрудника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, работодатель в первую очередь должен предложить сотруднику перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Если грозят аттестацие если не уволишься

  • издание приказа о проведении аттестации;
  • создание аттестационной комиссии;
  • согласование графика проведения аттестации;
  • ознакомление под роспись всего работающего коллектива и каждого вновь принимаемого на работу (согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ);
  • подготовка необходимых документов для работы аттестационной комиссии;
  • утверждение подготовительного перечня вопросов для аттестационных заданий;
  • проведение аттестации;
  • подведение итогов.

Увольнение работников по итогам аттестации

Итак, насколько все это законно? Прежде всего, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор действительно может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Аттестация: пугать легко, увольнять трудно

Руководитель отдела логистики обратился в суд в связи с увольнением по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Суд посчитал действия работодателя незаконными, поскольку в основу проведенной аттестации были положены два акта о результатах работы сотрудников, которые по своему содержанию не могут отражать оценку деловых и профессиональных качеств руководителя отдела логистики. Данные акты являются реализацией системы оплаты труда в организации (премии-штрафы). Нарушение процедуры увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ стало причиной признания действий работодателя незаконными.

Проводим аттестацию, или Как уволить плохого работника

Кроме этого, работник сам может обратиться для проведения оценки его знаний. Например, если он не согласен с решением аттестационной комиссии или не доверяет центру, который проводил оценку по направлению работодателя. В таком случае, трудящийся самостоятельно оплачивает прохождение оценки и может передать их работодателю — если результат будет удовлетворительным, увольнение такого работника будет незаконным и может быть легко оспорено в судебном порядке.

Могут ли уволить по результатам аттестации: рекомендации сотрудникам и работодателям

Есть ряд категорий работников, увольнение которых недопустимо даже если результаты аттестации или независимой оценки показывают его непригодность к осуществлению трудовой деятельности в занимаемой должности. Так, запрещается увольнение в соответствии с означенной причиной беременных сотрудниц. Более того, за незаконное увольнение беременной женщины виновные в этих действиях лица могут также привлекаться к уголовной ответственности. Защищены от увольнения по рассматриваемой причине также и работницы, имеющие детей в возрасте до трех лет.

Могут ли уволить по результатам аттестации: рекомендации сотрудникам и работодателям

Если аттестация работника на несоответствие выполняемой работе не проводилась, то основания для увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ отсутствуют. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 10.07.2012 по делу № 33-13477/2012.

Проводим аттестацию, или Как уволить плохого работника

По результатам проведения аттестации работодатель принимает решение, связанное с поощрением отдельных работников за достигнутые ими успехи в период, не более одного месяца с момента проведения и подведения итогов аттестации. Кроме того, понижение сотрудника в должности осуществляется в аналогичный период времени. Аттестационная комиссия, анализируя, исследуя результаты аттестации конкретного работника, может выдать рекомендацию о том, чтобы направить его на получение профессионального образования в дополнительном порядке.

Увольнение по результатам аттестации

  • определить количество дней неиспользованного отпуска – допускается предоставление их в натуре, либо выплата соответствующей компенсации в денежной форме;
  • рассчитать специалиста по всем видам выплат – так как отрицательный итог аттестации не является виновным действием, работник сможет получить все стандартные выплаты;
  • заполняется трудовая книжка – ее должны выдать в последний день работы на предприятии (при отказе получить документ, его можно направить по почте).

Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция

Имейте в виду, что работник может оспорить законность своего увольнения по результатам аттестации, если, к примеру, был нарушен порядок проведения такой аттестации. Так, одному работнику удалось восстановиться по решению суда, поскольку вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствовали требованиям должностной инструкции, а ответы работника на вопросы членов комиссии не были зафиксирован ы Апелляционное определение Красноярского крайсуда от 24.12.2014 № 33-12241 . А другая работница восстановилась, поскольку аттестация заключалась лишь в оглашении отзыва, представленного в отношении нее непосредственным ее руководителе м Апелляционное определение суда ЯНАО от 05.06.2014 № 33-1144/2014 .

Увольнение работников по — результатам аттестации

  • сроки проведения аттестации (в зависимости от целей и задач);
  • состав аттестационной комиссии;
  • критерии оценки уровня квалификации работника, с которыми работники должны быть ознакомлены заранее; разрабатываются формы тестов, опросных листов, списки вопросов;
  • порядок проведения аттестации;
  • сроки принятия решений после проведения аттестации.

Могут ли уволить с работы если не сдал аттестацию

Комитет Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов представил на рассмотрение в Госдуму проект федерального закона № 352239-6 «О внесении изменения в статью 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Законопроектом предлагается дополнить статью 81 частью седьмой, следующего содержания: «Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой настоящей статьи, может быть произведено не позднее трех месяцев со дня доведения результатов аттестации до сведения работника под роспись, не считая периодов временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и других периодов отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)».

Если грозят аттестацие если не уволишься

Во-вторых, по ч. 3 ст. 81 ТК РФ, вы не можете уволить работника, если его можно перевести на другую имеющуюся у вас позицию, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Другими словами, вы обязаны предложить работнику перевод на вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, либо на нижестоящую вакантную должность или нижеоплачиваемую работу. Подобное предложение целесообразно оформить письменно, ознакомив работника с ним под роспись.

Увольнение сотрудника – пошаговая инструкция

В статье 81 Трудового кодекса дан полный и подробный список причин, по которым можно разорвать трудовые отношения с работником по инициативе работодателя (п.1-3, 5-6, 11-12 – подходят под все категории работников, а п. 4,7-10,13 – применительно к отдельным группам работников (руководящий состав, гл. бухгалтер, педагогам, воспитателям и т.д.)). Также трудовым законодательством гарантировано, что ни один сотрудник не может быть лишен своего рабочего места без оснований.

В данной статье мы дадим подробную пошаговую инструкции по увольнению сотрудника.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Перед руководством организации стоит нелегкая задача, когда решение об увольнении уже принято, – как, собственно, отстранить своего сотрудника от занимаемой должности безболезненно и без последствий для обеих сторон, ведь число судебных обращений несогласных уволенных работников в настоящее время очень велико.

И большинство дел решается в пользу сотрудника, что оборачивается дополнительными финансовыми потерями для предприятия. Поэтому работодателю придется запастись знаниями, терпением и временем, чтобы осуществить процедуру расторжения трудовых отношений как можно более грамотно.

Увольнение по собственному желанию

Прежде чем увольнять работника по статье, нужно посоветовать ему разойтись «полюбовно», а именно, предложить написать заявление по собственному желанию (п.3 ст.77 ТК РФ). Необходимо применить все свое искусство убеждения, чтобы работник сам взял ручку и написал нужное заявление. Лучше всего подтолкнуть сотрудника на этот шаг, дав ему правильную мотивацию.

Можно, например, сказать, что компания заботится о его будущем и при увольнении будут представлены самые лучшие рекомендации, а другие работодатели благосклоннее примут нового сотрудника, уволенного по собственному желанию, нежели по статье. Некоторые фирмы идут дальше и даже выписывают дополнительную премию за миролюбивое расставание. Главное, не разжигать конфликт и не затевать ссору, которые, в будущем, могут сыграть против вас.

Если работник отказывается от написания заявления, то в этом случае можно его подтолкнуть к этому, но здесь стоит быть внимательным и не переходить рамки приличий, чтобы действия впоследствии не квалифицировались, как издевательство над работником со стороны работодателя и принуждение к увольнению. С этого момента начинается очень тонкая игра.

Например, чтобы ускорить процесс принятия решения, можно лишить работника премии, или же подловить его на дисциплинарном нарушении и издать приказ, предупредив его о том, что повторное нарушение будет внесено в личное дело. Обычно, после ознакомления с первым предупреждением работник быстрее самостоятельно пишет заявление.

Увольнение работника

Итак, самое сложное позади и бумага написана. Что дальше?

  1. С момента написания заявления работнику дается еще две недели на отработку, но по договоренности он может уйти и раньше.
  2. Издается приказ о прекращении трудового контракта, который заверяется подписью руководителя.
  3. Работник знакомится с приказом, ставя на нем свою подпись.
  4. В последний день работы в трудовой книжке оформляется запись об увольнении и на основании чего оно вынесено.
  5. С сотрудником производится полный расчет.
  6. Делается копия трудовой книжки для архива (личные дела хранятся в архиве 75 лет).
  7. Книжка выдается на руки сотруднику в день увольнения.
  8. Заносится запись в Книгу учета движения трудовых книжек.
Важное дополнение:  Оплата отгула за работу в выходные, работа выходной день оплата отгул

Увольнение сотрудника законно и без последствий

Если же сотрудник вопреки убеждениям или из принципа так и не написал заявление, а расстаться с ним нужно, тогда включается следующий механизм увольнения.
В статье 81 ТК РФ учтены причины, по которым работодатель может законно расстаться со своим специалистом.

Рассмотрим случаи, подходящие под большинство категорий работников.

  1. Проведение ликвидации фирмы по добровольной или принудительной основе, или же окончание деятельности предприятия происходит в результате процедуры банкротства. Тоже самое относится и к индивидуальным предпринимателям.
  2. Сокращение штата.
  3. Некомпетентность работника по результатам аттестации или недостаточность квалифицированных знаний, малограмотность.
  4. Состояние здоровья.
  5. Наличие дисциплинарного взыскания; неисполнение возложенных на работника трудовых обязательств.
  6. Единовременное грубое нарушения своих трудовых функций.
  7. Утрата доверия со стороны руководства.
  8. Совершение аморального поступка, противоречащего принципам занимаемой должности. Как правило, по этому пункту увольняют учителей, воспитателей, педагогов.
  9. Действия руководства и бухгалтерии, результатом которых стали финансовые и имущественные потери для фирмы.
  10. Предоставление заведомо ложных и фальшивых документов при устройстве на работу.

Рассмотрим наиболее популярные пункты подробнее.

Увольнение сотрудника при ликвидации фирмы

Ликвидация компании может быть как добровольной, так и принудительной по решению соответствующих органов. Закрыться фирма может еще и из-за признания ее банкротства.

В данном случае основанием для увольнения считается п. 1 ст. 81 ТК РФ. Процесс расторжения трудовых отношений происходит следующим образом:

  • За два месяца до предстоящего увольнения руководитель извещает сотрудников о своем решении. Оформляется извещение или уведомление, с которым знакомят сотрудников под их подпись. Если работник отказывается от подписи, то на извещении делается соответствующая отметка.
  • Не менее чем за две недели до первого увольнения работодатель должен уведомить Центр занятости.
  • Затем сдаются соответствующие отчеты в Пенсионный фонд РФ и Федеральную службу страхования.
  • Уплачиваются все недостающие взносы за работников в течение 15 дней.

Увольнение сотрудника из-за сокращения штата

Формировать штат и нормировать численность работников организации – право руководителя. Он набирает работников в штат столько, сколько считает нужным. В случае судебного разбирательства, судья не вправе оспаривать целесообразность решения руководителя, но обязан проверить, действительно ли было произведено сокращение или нет.

При уменьшении штата приоритет в сохранении рабочего места отдается более опытным сотрудникам, имеющим высокую квалификацию. Беременных женщин, а также дам, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, увольнять нельзя.

Процедура увольнения идентична описанной в предыдущем пункте.

Увольнение сотрудника по состоянию здоровья

При приеме на должность, работник вправе предъявить работодателю медицинское заключение, о состоянии своего здоровья.

Вроде бы с этим пунктом все понятно, но и здесь есть свои подводные камни, из-за которых увольнение сотрудника будет неправомерно, а именно:

  • Временная нетрудоспособность, например, больничный.
  • Наличие хронического заболевания.
  • Инвалидность.

Увольнение сотрудника по результатам аттестации

Отстранение от работы по этому основанию должно быть подтверждено итогами проведенной ранее на предприятии аттестации.

Обязательной проверке подлежат следующие категории работников:

  • Научные работники.
  • Сотрудники прокуратуры.
  • Сотрудники таможни.
  • Руководители государственных унитарных предприятий.

Обязательной формы для проведения аттестации нет. Это может быть и тест, и собеседование. Члены аттестационной комиссии должны быть компетентны в проверяемой вопросе и быть способными к справедливой оценке знаний сотрудника. Руководство не обязано входить в комиссию.

Результат аттестации оформляется отдельным приказом.

Если сотрудник провалился на первой аттестации, то стоит предоставить ему второй шанс. Если и второй раз также является отрицательным, то руководству лучше всего предложить работнику другую, менее оплачиваемую и престижную должность. Если человек отказывается от предложения, то его можно смело увольнять.

Увольнение в суде человек может оспорить – и даже выиграть суд! – в том случае, если экзамен работодатель решил провести внезапно, без ознакомления со своими планами сотрудников. Тогда по ст. 9 ТК РФ результаты объявляются недействительными.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Если увольнение сотрудника происходит по 5 пункту 81 статьи ТК РФ, то обязано выполняться одно важное условие – в трудовом договоре должно быть прописано время начала и завершения службы, в противном случае будет очень трудно фиксировать опоздания сотрудника на свое рабочее место.

  1. Все опоздания должны быть аккуратно занесены в Табель учета рабочего времени.
  2. Если опоздания приобрели систематический характер, созывается дисциплинарная комиссия.
  3. Составляется акт.
  4. От опоздавшего необходимо получить объяснительную. Если ее нет, или работник отказывается от представления объяснений, то составляется акт об отказе и заверяется подписями членов комиссии, состоящей из 3 независимых лиц, к примеру, охранника, уборщицы и секретаря.
  5. На основании акта выносится опоздавшему работнику замечание.

Проблема тут только в том, что замечание не может быть достаточным основанием для увольнения, поэтому следует превратить замечания в выговор. Вот как раз здесь можно использовать золотое правило — два замечания и выговор с последующим увольнением.

Все документы (докладные записки и замечания) должны быть тщательно подобраны и собраны, чтобы на случай судебного разбирательства не ударить в грязь лицом и доказать безответственное отношение работника к своим обязанностям. Свидетельские показания также не станут лишними.

Мнение профсоюзного комитета должно учитываться, если увольняемый сотрудник был его членом.

Увольнение при однократном грубом нарушении

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ очень четко дает понять, что можно считать таким нарушением:

  • Прогулы.
  • Приход на службу сотрудника в состоянии наркотического, алкогольного или токсикологического опьянения, причем неважно дошел он до своего рабочего места или нет..
  • Разглашение коммерческой тайны.
  • Трата, воровство или кража, повреждение или уничтожение собственности предприятия.
  • Нарушение правил охраны труда, что повлекло за собой несчастный случай, аварию или катастрофу, или создало угрозу для их возникновения.

Самыми распространенными причинами являются первые два пункта.

Уволить сотрудника можно, если он в течение 4 и более часов без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте. Уважительная причина – категория субъективная, которую оценивает и определяет руководитель. В основном это пожар, заболевание близкого родственника, авария, поломавшийся транспорт.

Начиная увольнение по причине прогулов, в запасе работодателю лучше иметь несколько служебных записок и замечаний к работнику со стороны руководства или коллег. В случае судебного разбирательства они очень пригодятся, ведь, как показывает практика, суд с большей вероятностью решит дело в пользу работника, если к нему раньше не было никаких претензий со стороны руководства и с дисциплиной у него все в порядке.

Другое дело, когда нарушение трудового распорядка совершается не в первый раз, а в личном деле много замечаний.

Разрыв отношений производится в течение одного месяца со дня фиксирования проступка.

Доказать опьянение сотрудника будет труднее, но даже появление работника на месте службы в таком виде, является веским основанием для расторжения трудового соглашения с ним.

Алгоритм действия в таком случае следующий:

  1. Наиболее надежный способ фиксирования состояния наркотического, алкогольного или токсикологического опьянения – является медицинское освидетельствование врача-нарколога. Но не каждый работодатель может позволить себе такие условия, поэтому в обычном случае составляется акт, фиксирующий о появлении в нетрезвом виде на рабочем месте.
  2. Работодатель обязан отстранить от производственного процесса нетрезвого работника в этот же день, в противном случае работодатель теряет право на дальнейшее увольнение сотрудника по п.6 ст. 81 ТК РФ.
  3. Выпускается приказ за подписью руководителя о привлечении данного работника к дисциплинарной ответственности.
  4. Работник знакомится с приказом под подпись.

Далее, нужно действовать так, как описано в пунктах 4-8 при увольнении по собственному желанию.

Увольнение из-за утраты доверия

Работодателю нужно учесть, что по этому пункту могут быть отстранены от занимаемых должностей сотрудники, непосредственно отвечающие за хранение денежных и материальных ценностей, обслуживающих их. Еще при установлении факта вымогательства, взяточничества, хищений и иных противоправных действий.

Поэтому работников, под чью ответственность не вверялись материальные, товарные и денежные ценности, уволить по п.7 ст. 81 ТК РФ нельзя. Факт хищения или иного нарушения работодателю необходимо доказать документами, например, предоставить фото, видео или аудиодоказательства, свидетельские показания.

Увольнение сотрудника: решение проблемы мирным способом

Подводя итог всему вышесказанному, можно сделать одно важное заключение: как бы вы ни хотели уволить работника, даже имея на руках достаточно оснований, всегда сохраняйте холодную голову и трезвое мышление. Эмоции в этом деле — злейший враг.

  • Всегда оставляйте право за сотрудником уйти самостоятельно и всеми способами подталкивайте его к увольнению по собственной инициативе.
  • Соблюсти все формальности, подготовить и оформить все документы правильно — не так просто как может показаться сначала.
  • Уволенный и обиженный сотрудник может обратиться в контролирующие органы, которые по факту его заявлений проведут выездную проверку. Кроме этого, сотрудник может переметнуться к конкурентам или разгласить коммерческую тайну.
  • Если дело дойдет до суда, то на время судебных разбирательств (от полугода до двух лет), суд может восстановить истца на занимаемой должности, дабы он имел возможность заработка на это время. В результате в штате снова окажется человек, который подрывает производство и трудовую дисциплину.
  • В случае проигрыша, на ваши плечи лягут дополнительные незапланированные расходы, которые могут быть весьма приличного размера. Зарплата за вынужденный прогул — раз. Моральная компенсация — два. Судебные издержки — три. Услуги адвокатов и юристов — четыре. Выходное пособие и отступные, которые можно было бы выплатить при увольнении по собственной инициативе гораздо меньше полученной суммы.

Поэтому лучше всего для обеих сторон не доводить дело до суда и решить все мирным путем.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит