Как осуществляется изменение формулировки увольнения по решению суда, изменение формулировки причины увольнения судом

Содержание
  1. Как осуществляется изменение формулировки увольнения по решению суда
  2. По каким основаниям увольняют сотрудников
  3. Основания для изменения формулировки увольнения в трудовой книжке работника
  4. Процедура обжалования формулировки в суде
  5. Если решение в пользу работника
  6. «Чистая» трудовая книжка
  7. Формулировка меняется по мировому соглашению
  8. Из зала трудового суда: изменение формулировки причин увольнения.
  9. Изменение формулировки причины
    увольнения
  10. Изменение формулировки основания увольнения
  11. Какие формулировки причин увольнения предусмотрены законодателем?
  12. Порядок изменения даты и формулировки причины увольнения
  13. Сроки исковой давности
  14. Последствия изменения формулировки увольнения
  15. Рассылка новостей журнала
  16. № 7, июль 2009
  17. Рубрики в номере
  18. Изменение судом формулировки причины увольнения

Как осуществляется изменение формулировки увольнения по решению суда

Трудовые книжки отражают основные нюансы взаимоотношений с работодателями: каждый следующий наниматель будет точно знать, по какой причине работник расстался с предыдущим. Вот почему статья, по которой было произведено увольнение, имеет значение. Увольнение с предыдущего места работы могло быть незаконным с точки зрения сотрудника, и, если это подтвердит суд, запись может быть изменена. Существуют и другие поводы для корректировки этих данных.

Рассмотрим процедуру внесения изменений касательно увольнения сотрудника в трудовую книжку.

По каким основаниям увольняют сотрудников

В Трудовом кодексе существует ограниченное количество групп статей, по которым может быть уволен сотрудник. Увольнение может быть оформлено только по одному из данных оснований:

  • инициативе самого уходящего;
  • соглашению сторон;
  • инициативе начальства;
  • прекращению срока действия трудового договора.

Инициатива работодателя может выявляться в одной из 18 причин для возможного увольнения, которые перечислены в ст. 81 ТК РФ. Среди них содержатся как нейтральные для работника, например, ликвидация фирмы или сокращение, так и те, которые могут оказаться крайне неприятными и ударить по последующей репутации, например, прогулы, систематические нарушения трудовой дисциплины.

Если сотрудник не согласен со сформулированной причиной, занесенной в трудовую книжку, он может обратиться за защитой прав в суд. Примеры возможных конфликтных ситуаций:

  • работник хочет уволиться по собственному желанию и не является на работу спустя законные две недели, а предприниматель записывает в книжку увольнение за прогул;
  • сотрудника увольняют по сокращению штатов, но в трудовой значится «по собственному желанию», ведь тогда работодателю не нужно будет платить компенсацию;
  • работник досрочно расторгает договор, так как работодатель нарушает трудовое законодательство, а тот записывает в трудовую в качестве основания «соглашение сторон»;
  • работодатель увольняет за прогул, тогда как у сотрудника имеется документально подтвержденная уважительная причина для пропуска работы;
  • работодатель нарушил процедуру оформления увольнения по указанной причине (вовремя не ознакомил работника с приказом, не получил его подпись и т.п.).

Основания для изменения формулировки увольнения в трудовой книжке работника

В ст. 394 ТК РФ предусмотрена возможность смены записи в трудовой книжке по решению судебной инстанции. Не обязательно сотрудник будет требовать восстановления на работе и оплаты вынужденных прогулов. Часто достаточно бывает сменить неприятную статью в трудовой книжке и скорректировать дату увольнения.

У суда насчитываются два главных основания, по которым он может вынести положительное решение о перемене записей:

  1. Формулировка расторжения трудового договора не предусмотрена законодательством. Это основание легче всего поддается корректировке. Если работодатель написал причину, которой нет в ст. 81 ТК РФ, или изложил ее не в таких выражениях, можно спокойно обращаться с исковым заявлением и требовать исправления.
  2. Указанная причина увольнения не соответствует действительности. Это основание должно быть подтверждено доказательной базой, предоставленной истцом. Суд, рассматривая предоставленные свидетельства и документы, принимает решение, кто прав – работодатель или сотрудник. Например, причиной увольнения указан прогул, а сотрудник подтверждает уважительность причины отсутствия на работе больничным листом, выданным позднее. Суд решает вопрос о подлинности болезни, сличая медицинскую документацию.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Обращаться за принудительной сменой формулировки имеет смысл только в суд. Трудовая инспекция не уполномочена выносить такие решения, а за время рассмотрения жалобы может оказаться пропущенным срок для подачи заявления в суд.

Процедура обжалования формулировки в суде

Сотрудник получает для ознакомления приказ об увольнении и видит в нем неприемлемую формулировку либо ему выдали на руки уже заполненную трудовую книжку. Он может отказаться подписать, что ознакомлен с этим приказом, либо поставить на нем свою подпись – с этого дня у него есть месяц для того, чтобы обратиться в судебную инстанцию.

ВНИМАНИЕ! Если срок оказался пропущенным, допускается подача на его восстановление (в тот же самый суд). Нужно указать причины пропуска и приложить документальные подтверждения.

Заявление следует подать в свой районный суд либо тот, что обслуживает территориальное расположение работодателя. Госпошлину платить не потребуется. Приготовьте следующие документы:

  • копию трудового соглашения;
  • копию трудовой;
  • если есть, копию приказа об увольнении;
  • если ваши интересы будет представлять другое лицо, доверенность.

Когда дело будет слушаться, нужно будет предоставить оригиналы. Если потребуется, суд запросит дополнительные бумаги с сотрудника или с работодателя. Судья рассматривает вопрос единолично, как правило, на вынесение решения требуется около 3 месяцев.

Если решение в пользу работника

Работодатель обязан признать прежнюю запись в трудовую книжку недействительной и внести вместо нее новую. Кроме этого, по усмотрению судьи и в зависимости от формулировки иска могут наступить следующие правовые последствия:

  • штраф для работодателя, так как он незаконно помешал осуществлять право на труд (ст. 5.27. КоАП РФ);
  • возмещение морального вреда сотруднику (урон репутации, проблема содержания семьи и т.п.);
  • оплата за вынужденные прогулы за время рассмотрения дела.

К СВЕДЕНИЮ! Если за дни, пока слушается дело, сотрудник уже трудоустроился на новое место, это не оказывает влияния на возможность возмещения морального вреда. Записи исправляет прежний работодатель, а не новый.

«Чистая» трудовая книжка

Вполне вероятно, что сотрудник не хочет предъявлять новому работодателю трудовую книжку с порочащей его записью, пусть даже и признанной недействительной. В этом случае он вправе требовать изготовления дубликата, в котором недействительная запись будет отсутствовать. Именно с этой книжкой он будет устраиваться на новую работу. При этом первый экземпляр остается «на память» работнику.

Расходы на изготовление дубликата несет уволивший сотрудника по незаконному основанию работодатель.

Формулировка меняется по мировому соглашению

Сотрудник и работодатель могут найти консенсус до вынесения судом принудительного решения, либо вовсе не привлекая эту инстанцию, например, в процессе трудового спора. Так обе стороны экономят время и ресурсы, которые были бы потрачены в ходе судебных разбирательств. Но мировое соглашение должно быть определено судом.

Из зала трудового суда: изменение формулировки причин увольнения.

Согласно Трудовому Кодексу, в бланк трудовой книжки при увольнении работника вносится дата и основания прекращения трудового договора. В том случае, если работодатель искажает дату и формулировку причины увольнения, суд может принять решение взыскать с него заработную плату работника за все время вынужденного прогула.

Это дело об изменении даты и формулировки причин увольнения рассматривалось в январе 2007 года в одном из районных судов г. Москвы.

1 августа 2006 г. гр-ка Ф. работала оператором-продавцом АЗК № 3 ОАО «К» на основании трудового договора на 1 год с испытательным сроком 3 месяца. Через месяц ее перевели на должность старшего оператора-продавца АЗК № 2 в ОАО «К». А еще через месяц она была уволена за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, повлекшее за собой аварию. В результате Ф. нигде не могла устроиться на работу из-за формулировки увольнения, указанной в трудовой книжке. Ф. обратилась в суд с иском к ответчику ОАО «К», выдвинув следующие требования: о признании увольнения незаконным, об изменении даты увольнения с 6 октября 2006 г. на дату рассмотрения дела в суде — 26 января 2007 г. и формулировки увольнения на пункт 3 статьи 77 ТК РФ — собственное желание, а также о взыскании оплаты времени вынужденного прогула с указанного в трудовой книжке 7 октября 2006 г. по день вынесения решения суда, а также о компенсации морального вреда в сумме 20000 рублей и о взыскании расходов на оплату услуг представителя в сумме 8000 рублей.

Доводы истицы . Свое увольнение истица считает незаконным, так как ею не было совершено грубого нарушения должностных обязанностей. Кроме того, 6 октября 2006 г. в связи с указанной аварией на нее было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишения премии на 100%, приказ был объявлен ей под роспись. Однако 14 октября 2006 г. ей также предъявили приказ об увольнении от 06.10.06, то есть за один проступок на нее было наложено два дисциплинарных взыскания — выговор и увольнение. При этом Ф. утверждала, что незаконным увольнением ей были причинены нравственные страдания, поскольку ее нигде не брали на работу из-за формулировки увольнения.

Доводы ответчика. Ответчик ОАО «К» о месте и времени слушания дела был извещен надлежащим образом, однако в судебное заседание не явился, о причине неявки не сообщил и возражений на иск не представил. Суд, признав неявку ответчика в судебное заседание неуважительной, в соответствии с частью 3 статьи 167 ГПК РФ, приступил к рассмотрению дела в его отсутствие.

Ход судебного заседания. В судебном заседании было установлено следующее: 1 августа 2006 г. между ОАО «К» и Ф. был заключен трудовой договор, по которому она была принята на должность оператора-продавца АЗК № 3 сроком на 1 год, с испытательным сроком в 3 месяца. Истица приступила к работе с 5 августа 2006 г на основании приказа ОАО «К» от 05.08.06 № 541/к. Приказом от 01.09.06 № 641/к она была переведена на должность старшего оператора-продавца АЗК № 2. С 6 октября 2006 г. на основании приказа от 06.10.06 № 735/к Ф. была уволена по подпункту «д» пункта 6 статьи 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей). Согласно этой норме закона, трудовой договор с сотрудником может быть расторгнут работодателем в случаях: нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Как следует из статьи 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Но в соответствии со статьей 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме – такового в деле не обнаружено. При этом за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В судебном заседании было установлено, что на основании приказа ОАО «К» от 06.10.06 № 277 старшему оператору АЗК № 2 Ф. был объявлен выговор, а также она была лишена 100% премиальной надбавки за октябрь в результате грубого нарушения 4 октября 2006 г. на АЗК № 2 правил приемки нефтепродуктов. Следовательно, к истице Ф. за один и тот же дисциплинарный проступок, имевший место 4 октября 2006 г., было применено два дисциплинарных взыскания — выговор и увольнение, что недопустимо и нарушает требования действующего законодательства (статьи 192-193 ТК РФ).

В соответствии со ст. 12 ГПК РФ гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Однако ответчик ОАО «К», будучи извещенным надлежащим образом о месте и времени слушания дела, не представил доказательств, опровергающих показания Ф. У суда же не было оснований не доверять показаниям истицы Ф., так как указанные обстоятельства подтверждаются материалами дела.

Суд постановил. Выслушав истца, изучив материалы дела, представленные документы, выслушав мнение адвоката А., представляющей интересы истицы по ордеру, нашел исковые требования подлежащими удовлетворению. Суд изменил дату и формулировку увольнения Ф. из ОАО «К» на 26 января 2007 г. по пункту 3 ст. 77 (по собственному желанию), признав увольнение незаконным и отменив приказ об увольнении по ОАО «К» от 06.10.06 № 735/к.

Согласно справке формы 2-НДФЛ от 21.10.06, среднедневной заработок Ф. за время работы в ОАО «К» составил 490 руб. 70 коп. Время вынужденного прогула за период с 7 октября 2006 г. по 26 января 2007 г. составило 75 рабочих дней; следовательно, в счет оплаты времени вынужденного прогула за 75 рабочих дней подлежит к взысканию сумма в размере: 75 рабочих дней х 490 руб. 70 коп. = 36 802 руб. 50 коп.

Суд считает возможным удовлетворить заявленные требования и взыскать с ответчика в пользу истицы в счет компенсации сумму 10000 руб., так как ей был причинен моральный вред в результате незаконного увольнения. При определении размера компенсации морального вреда суд в силу ст. 1101 ГК РФ руководствовался принципами разумности и справедливости. Также суд определил взыскать с ответчика ОАО «К» в пользу истицы Ф. в счет компенсации расходов по оплате услуг представителей сумму 8000 рублей.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону, суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. (статья 394 ТК РФ)

Изменение формулировки причины
увольнения

При увольнении работодателем издается приказ, в котором указывается причина увольнения. Работодатель делает соответствующую запись в трудовую книжку работника с указанием статьи и формулировки увольнения. Не всегда работник и работодатель расстаются без взаимных претензий и упреков. В этом случае работодатель может сделать запись в трудовой книжке работника, например о том, что последний нарушал трудовую дисциплину и был уволен, к примеру, за прогулы. Естественно такая запись в трудовой книжке значительно ухудшит положение работника при поиске новой работы. В этом случае работнику необходимо обращаться в суд с исковым заявлением, в котором настаивать на изменение формулировки причины увольнения.

Изменение формулировки причины увольнения целесообразно в том случае, если работник больше не планирует работать у данного работодателя. Изменение формулировки причины увольнения осуществляется в случае, если работник не выдвигает требований о восстановлении на работе.

Иски об изменение формулировки причины увольнения предъявляются в случае, если к примеру, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, а работодатель по окончании сделал запись в трудовую книжку об увольнении работника за прогулы. Суд, на основании искового заявления работника, имеет право изменить формулировку причины увольнения.

Следует помнить, что в судебном порядке возможно признать увольнение незаконным, изменить дату увольнения на дату рассмотрения дела в суде, изменить формулировку причины увольнения, взыскать компенсацию морального вреда и взыскать расходы на оплату услуг представителя.

Стоимость устной консультации — 1 000 рублей

Заключив договор с нашей юридической компанией Вам не нужно будет готовить необходимые для обращения в суд документы, и отстаивать свои права в суде, поскольку наши сотрудники все сделают за Вас.

*Стоимость наших услуг взыскивается с работодателя

(стоимость оплаченных Вами услуг представителя будет взыскана с работодателя при вынесении решения об удовлетворении исковых требований. Для Вас стоимость наших услуг получается бесплатной. Решение о возмещении услуг адвоката принимается судьей.)

В стоимость по договору входит:

— консультация Доверителя по вопросам трудового законодательства и возникшего спора;

— изучение представленных документов, оценка судебной перспективы;

— разработка вариантов урегулирования спора. Возможность урегулирования спора в досудебном порядке;

— подготовка претензии и направление ее работодателю, контроль;

— переговоры с работодателем (в случае целесообразности и возможности урегулирования спора в досудебном порядке);

— подготовка (при необходимости) жалоб в Прокуратуру, Рострудинспекцию, ИФНС;

— по истечении срока ответа на направленную претензию, подготовка искового заявления в суд;

— установление подсудности спора и подача искового заявления в суд. Подача искового заявления производиться непосредственно на приеме у судьи);

— участие нашего сотрудника во всех судебных заседаниях до момента вынесения решения суда;

— получение решения суда.

Заключив договор с нашей компанией Вам не нужно будет присутствовать в суде, и отстаивать свои интересы, поскольку Ваши интересы в суде будет отстаивать профессиональный юрист.

Запись на прием:+7(495)766-40-93

•••••Материалы по разделу «Увольнение»

Изменение формулировки основания увольнения

Работодатель обязан заполнять трудовые книжки в строгом соответствии с нормами закона.

Каждый кадровик обязан помнить, что увольнение работника может осуществляться только по основаниям, перечисленным в ТК РФ. Любая другая причина прекращения трудовых отношений незаконна.

Если вам сделали неправильную запись, нужно настаивать на изменении формулировки увольнения. О том, как это происходит, и какие санкции грозят работодателю за нарушение закона, расскажем далее.

Какие формулировки причин увольнения предусмотрены законодателем?

Причинами прекращения трудовых отношений между работниками и работодателем могут послужить следующие обстоятельства:

  • инициатива одной из сторон;
  • соглашение сторон;
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  • окончание срока действия срочного трудового договора;
  • перевод сотрудника в другую организацию;
  • несогласие сотрудника работать из-за смены собственника компании или изменения условий трудового договора;
  • нежелание работника переезжать вслед за работодателем в другую местность;
  • отказ сотрудника от перевода на другую работу по состоянию здоровья;
  • грубое нарушение условий трудового договора.

Если же вас решил уволить работодатель, то в трудовой книжке он обязан отметить основание увольнения по ст. 81 ТК РФ. Именно данная статья содержит полный список оснований увольнения по инициативе работодателя:

  • сокращение штата или ликвидация организации;
  • смена владельца компании (это касается руководителя, его замов и главного бухгалтера);
  • несоответствие работника занимаемой должности, либо злостное уклонение от исполнения трудовых обязанностей;
  • грубое нарушение трудовой дисциплины (например, невыход на работу);
  • утрата доверия (применяется к лицам, обслуживающим товарно-денежные ценности);
  • совершение аморального поступка (применяется к лицам, работающим с детьми);
  • руководитель организации принял правильное решение, повлекшее за собой нанесение ущерба компании;
  • работник при трудоустройстве предоставил фиктивные документы;
  • иные случаи, установленные законодательством РФ.

Не пришли на работу — можете ее потерять.

Статья 81 ТК РФ — любимый инструмент манипуляции большинства недобросовестных работодателей. С ее помощью они вынуждают неугодных сотрудников увольняться по «собственному желанию», лишь бы им не испортили трудовую книжку некрасивой записью.

Помните, что уволить по инициативе работодателя не так-то просто. Такие увольнения зачастую незаконны и проводятся с множеством нарушений. Поэтому не стоит опускать руки — нужно бороться за свои права.

Порядок изменения даты и формулировки причины увольнения

Форма и порядок ведения трудовых книжек строго регламентированы законом. Если кадровик внес запись и поставил печать, изменить что-либо можно только в двух случаях:

  1. С согласия работодателя

Иногда сотруднику и бывшему нанимателю удается договориться мирно, и последний соглашается исправить информацию в трудовой. Это наилучший способ урегулирования ситуации. Он позволит сторонам сэкономить много времени и нервов.

Если бывший сотрудник выиграет суд, работодателю придется изменить формулировку увольнения. Кроме того, истец вправе потребовать денежной компенсации, а иногда и восстановления в должности. Еще один малоприятный факт — в период судебных тяжб работодатель попадает под пристальное внимание контролирующих органов.

Мирное разрешение спора выгодно как работнику, так и работодателю.

В каких случаях суд обяжет работодателя изменить формулировку увольнения?

Существует два фактора, при наличии которых судья обяжет работодателя изменить формулировку увольнения:

  1. она некорректно написана (например, слова стоят не в том порядке, что нужно);
  2. она неправильно отражает причину расторжения трудового соглашения.

В первом случае все элементарно — достаточно выяснить, соответствует ли запись в вашей трудовой формулировкам из ТК РФ. Если имеются расхождения, требуйте у кадровика ее переписать, приведя в надлежащий вид.

Второй случай сложнее. Чтобы добиться изменения записи, вам нужно четко обосновать свою позицию и доказать, что причина увольнения указана неверно.

Вам придется убедить суд в своей правоте, иначе формулировку увольнения не поменяют.

Сроки исковой давности

Исковое заявление об изменении причины увольнения подается в суд в течение 1 месяца с момента, когда:

  • вы получили копию приказа об увольнении или трудовую книжку;
  • вы отказались забрать трудовую или расписаться в приказе на увольнение.

У вас есть 1 месяц на обжалование формулировки об увольнении.

Если вы пропустили указанный срок, его можно восстановить через суд. Но причины пропуска должны быть уважительными, иначе вам откажут.

Согласно п. 2 ст. 154 ГПК РФ, подобные дела рассматриваются в течении 1 месяца с момента поступления заявления в суд. Однако на практике эти сроки часто не соблюдаются, и процесс может затянуться.

Последствия изменения формулировки увольнения

Если суд сочтет ваши требования обоснованными, то:

  1. обяжет работодателя изменить формулировку увольнения, указав ее в точном соответствии с законом и фактическими обстоятельствами дела;
  2. признает предыдущую запись в трудовой недействительной. Об этом делается соответствующая отметка;
  3. изменит дату увольнения на дату вынесения судебного решения;
  4. взыщет средний заработок с работодателя за весь период вынужденного прогула, если из-за неправильной записи в трудовой вы не смогли получить другую работу.

Кроме этого, вы вправе требовать компенсации морального вреда. Ее размер определяется судом и зависит от фактически понесенных страданий.

На работодателя возлагаются и все ваши судебные издержки, в том числе на оплату услуг адвоката.

Не смогли устроиться на работу — требуйте оплаты среднего заработка.

Недобросовестного работодателя могут привлечь и к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Санкция — штраф:

  • от 1 до 5 тыс. руб. — для должностных лиц;
  • от 1 до 5 тыс. руб. и приостановление деятельности до 90 суток — для ИП;
  • от 30 до 50 тыс. руб. и приостановление деятельности до 90 суток — для юридических лиц.

Помните, что трудовые споры сложны и требуют досконального знания трудового законодательства. Поэтому лучше сразу обратиться к грамотному юристу. Это позволит вам разрешить возникший конфликт быстро и с минимальными потерями.

Рассылка новостей журнала

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 7, июль 2009

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Изменение судом формулировки причины увольнения

Рубрика «Судебная практика»

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, доцент, судья Верховного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь

При применении законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора (контракта), в отдельных случаях между работником и нанимателем могут возникать определенные разногласия. Если работник считает незаконными по отношению к себе действия нанимателя, он может обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров за защитой своих нарушенных прав.

Наиболее часто работниками предъявляются в суд следующие иски:

Иски об изменении формулировки причины увольнения предъявляются в случае, когда работник не согласен с формулировкой причины увольнения, указанной нанимателем, но не намерен возвращаться на прежнюю работу (например, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию и по истечении месячного срока прекратил работу, а наниматель уволил его за прогул; работник заявил требование о досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, а наниматель уволил его по соглашению сторон; при наличии оснований для увольнения по сокращению штатов работник уволен по собственному желанию и т.п.).

При обоснованности требований работника суд признает незаконной указанную нанимателем причину увольнения и указывает в решении основание увольнения в соответствии с фактически имеющимся основанием в точном соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь. Если неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд взыскивает в пользу работника средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения до дня вынесения решения.

Кроме того, имеют место случаи, когда у нанимателя имелись основания для расторжения договора, но в приказе (распоряжении) он неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот нормативный правовой акт. В этих случаях суд при рассмотрении дела обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Различные основания увольнения влекут и различные правовые последствия. При увольнении по инициативе нанимателя по основаниям, которые не связаны с виновными действиями работника, наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере, установленном ст. 48 ТК или коллективным договором организации.

В связи с этим наниматель иногда умышленно производит увольнение по основаниям, по которым выплата выходного пособия не предусмотрена или выходное пособие выплачивается в меньшем размере. Так, в судебной практике неоднократно встречались дела, когда наниматель вместо увольнения по сокращению численности или штата работников, по которому предусмотрена выплата выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка, производил увольнение по другим основаниям, по которым предусмотрена выплата выходного пособия в меньшем размере или не предусмотрена вообще.

В заявлении суду истцы Ш., С., Н. указали, что они работали в помещении филиала ЗАО «В» контролерами на контрольно-пропускном пункте. Приказом нанимателя они уволены по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда. Считая увольнение незаконным, поскольку в действительности в организации нанимателя имело место сокращение численности работников в связи с продажей филиала фирмы, они просили изменить формулировку причины увольнения с п. 5 ст. 35 ТК на п. 1 ст. 42 ТК и взыскать с нанимателя выходное пособие в размере трехмесячного среднего заработка.

Решением суда иск истцов удовлетворен исходя из следующего.

Судом установлено, что истцы Ш., С., Н. работали в помещении филиала ЗАО «В» контролерами на контрольно-пропускном пункте. Наблюдательным советом ЗАО «В» было принято решение о продаже принадлежащего ЗАО здания, в котором был расположен филиал, и согласно договору купли­продажи от 19 сентября 2007 г. здание было продано ООО «Ф». Нанимателем были внесены изменения в штатное расписание и исключены из него 5 штатных единиц контролеров на контрольно-пропускном пункте.

Истцам было предложено продолжить трудовые отношения на прежнем рабочем месте у нового нанимателя, однако они отказались. В связи с отказом от продолжения работы у нового нанимателя истцы уволены с работы по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда. Суд признал увольнение по данному основанию незаконным, поскольку в действительности имела место не реорганизация организации нанимателя, а продажа филиала, что повлекло сокращение численности работников у нанимателя. Перевод на другую работу и к другому нанимателю является правом, а не обязанностью работника, истцы согласия на перевод к другому нанимателю не дали. Отказ от дачи согласия на перевод к другому нанимателю не является изменением существенных условий труда и основанием для увольнения работника по п. 5 ст. 35 ТК. Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее — постановление № 2), упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) или перевода работников, с их согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК). Поскольку истцы отказались от перевода на работу к другому нанимателю, они подлежали увольнению по п. 1 ст. 42 ТК с соблюдением гарантий, установленных при увольнении по данному основанию, в том числе с выплатой выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

Судебная практика показывает, что наниматели не всегда разграничивают понятия «изменение наименования должности» и «сокращение штатов (численности)».

Следует иметь в виду, что при заключении трудового договора (контракта) одним из важнейших его условий согласно ст. 19 ТК является трудовая функция работника, т.е. работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя. Наименование должности, профессии, указываемой в трудовом договоре (контракте), должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Право утверждать квалификационные справочники предоставлено Министерству труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Наниматель не вправе включать в штатное расписание должности, не содержащиеся в соответствующих квалификационных справочниках. Изменение наименования должности, профессии осуществляется внесением изменений в квалификационные справочники, после чего необходимо внести изменение в штатное расписание, а затем в установленном порядке — в трудовые договоры (контракты) работников. В трудовую книжку вносится запись о переименовании профессии, должности.

Изменение наименования должности в соответствии со ст. 32 ТК является изменением существенных условий труда, в связи с чем наниматель обязан предупредить работника о переименовании должности не менее чем за один месяц. Основанием для данных существенных изменений условий труда является внесение изменений и дополнений постановления­ми Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь в Единый тарифно­квалификационный справочник профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей служащих. При этом сущность должностных обязанностей работника практически не изменяется.

Исключение из штатного расписания одних должностей и включение в него других, без внесения изменения в квалификационные справочники, является не изменением наименования должностей, а сокращением численности или штата работников. Так, например, если из штатного расписания исключается должность «главный юрисконсульт», а вводится должность «ведущий юрисконсульт», здесь имеет место не изменение наименования должности, а изменение штатного расписания. Процедура решения данного вопроса должна происходить в следующем порядке. Работник, занимающий должность главного юрисконсульта, предупреждается о сокращении его должности. В соответствии со ст. 43 ТК увольнение по п. 1 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Этому работнику предлагается перевод на должность ведущего юрисконсульта. При его отказе от перевода на данную работу, а также при отсутствии других вакансий, которые мог бы этот работник занять, он подлежит увольнению (не ранее чем через два месяца) по п. 1 ст. 42 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее трехкратного среднего месячного заработка.

В заявлении суду истица А. указала, что она работала заведующей отделением — врачом-фтизиатром туберкулезной больницы. Приказом нанимателя от 30 апреля 2008 г. она уволена с работы по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда. Считая увольнение незаконным, т.к. предложение работать врачом-фтизиатром не является изменением существенных условий в ее работе, поскольку она и ранее работала на этой должности, истица просила восстановить ее на работе в должности врача­фтизиатра и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

При рассмотрении дела установлено, что истица А. была принята на должность заведующей отделением туберкулезной больницы. Однако в штатном расписании как на момент приема ее на работу, так и в настоящее время числится должность «заведующий отделением — врач-фтизиатр».

Приказом главного врача УЗ центральной районной больницы от 15 февраля 2008 г. внесено изменение в штатное расписание туберкулезной больницы, которым произведено изменение наименования должности заведующего отделением — врача­фтизиатра на должность врача­фтизиатра. Поскольку истица отказалась от продолжения работы в должности врача­фтизиатра, что, по мнению нанимателя, являлось изменением существенных условий труда (изменение наименования должности), наниматель уволил ее по п. 5 ст. 35 ТК.

В соответствии со ст. 32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном данной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Рассматривая дело, суд пришел к выводу, что в данном случае имеет место не изменение существенных условий труда (изменение наименования должности), а сокращение штата работников в виде исключения из штатного расписания должности заведующего отделением — врача­фтизиатра и включения в него должности врача­фтизиатра. В Квалификационном справочнике должностей служащих имеются как должность заведующего отделением, так и должность врача­фтизиатра, при этом должностные обязанности по этим должностям существенно отличаются. При таких обстоятельствах произведенное изменение штатного расписания нельзя признать изменением наименования должности.

Поскольку в данном случае имело место сокращение штата, то нанимателем должен был быть соблюден иной порядок увольнения и обеспечены гарантии, установленные законодательством при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК, в том числе и принятие мер к трудоустройству высвобождаемого работника.

В связи с изложенным суд восстановил истицу на прежнее место работы.

В отдельных случаях при наличии законного основания для увольнения наниматель допускает ошибки при издании приказа об увольнении, делая ссылку на статью закона, не соответствующую фактическим обстоятельствам.

С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, считая увольнение ее с работы незаконным, и просила восстановить ее на прежнее место работы. При рассмотрении дела судом установлено, что С. работала в гимназии учителем белорусского языка и литературы. С ней был заключен контракт с 22 августа 2005 г. по 31 августа 2006 г.

5 июня 2006 г. состоялось заседание комиссии, на котором было принято решение об увольнении истицы в связи с истечением срока действия контракта. Истице было известно о заседании комиссии, поскольку она была уведомлена об этом и приглашена на заседание.

В тот же день истица была уведомлена, что контракт с ней продлен не будет. В связи с отказом от подписания уведомления нанимателем в тот же день был составлен акт. Приказом от 23 августа 2006 г. С. была уволена с 31 августа 2006 г. в связи с истечением срока действия контракта по соглашению сторон (по ст. 37 ТК).

Решением суда С. отказано в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Однако поскольку наниматель неправильно указал формулировку, суд обязал его изменить формулировку причины увольнения на истечение срока действия трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК).

Увольнение по соглашению сторон может иметь место, когда такое соглашение действительно достигнуто между сторонами. Увольнение по соглашению сторон не может быть произведено при отсутствии письменно выраженного желания обеих сторон на прекращение трудовых отношений именно по данному основанию.

Б. обратилась в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения и взыскании выходного пособия и в заявлении суду указала, что 29 августа 2006 г. она была принята на работу в УО «Б» на должность продавца 1­й категории. При приеме на работу ей был установлен режим работы с 15.00 до 22.00 ч. 22 ноября 2006 г. истицу ознакомили с приказом от 21 ноября 2006 г., которым режим ее работы с 1 декабря 2006 г. устанавливался с 13.30 до 22.00 ч с перерывом с 17.00 до 17.30 ч. Б. отказалась от продолжения работы с таким режимом и 22 декабря 2006 г. подала заявление об увольнении в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях труда. 29 декабря 2006 г. ее ознакомили с приказом об увольнении по соглашению сторон. На приказе Б. указала, что она не согласна с формулировкой увольнения, т.к. подлежит увольнению по п. 5 ст. 35 ТК, однако наниматель отказался изменить ей формулировку причины увольнения.

Судом исковые требования истицы удовлетворены исходя из следующего.

Приказом от 21 ноября 2006 г. наниматель изменил истице режим рабочего времени, который в соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК является одним из существенных условий труда. Поскольку истица отказалась продолжить трудовые отношения в изменившихся условиях труда и не выразила согласия на увольнение по соглашению сторон, то наниматель должен был уволить ее не по соглашению сторон, а по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

На практике имеют место случаи, когда работник, работающий по контракту, обращается к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. Наниматель вместо того, чтобы предложить работнику написать заявление другого содержания, т.е. с просьбой об увольнении по соглашению сторон, самостоятельно производит увольнение по соглашению сторон. Такое увольнение является незаконным. В соответствии с законодательством при решении вопроса об увольнении необходимо иметь в виду, что если увольнение производится не по инициативе нанимателя, то основание увольнения, указанное нанимателем в приказе об увольнении и трудовой книжке работника, должно совпадать с основанием, указанным в заявлении работника. Если же работник подает заявление об увольнении по основанию, которое в отношении данного работника не может быть применено, то наниматель должен предложить работнику написать заявление соответствующего содержания.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 7 (102), июль 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит