Вопрос: Согласно штатному расписанию пропорция по зарплате основных работников и вспомогательных специалистов, обозначенная в Положении по оплате труда в казенном муниципальном учреждении, выдержана 60% к 40%, соотношение зарплаты основного вспомогательного персонала

Содержание
  1. Вопрос: Согласно штатному расписанию пропорция по зарплате основных работников и вспомогательных специалистов, обозначенная в Положении по оплате труда в казенном муниципальном учреждении, выдержана 60% к 40%. Но реальное соотношение зарплаты основных и вспомогательных специалистов отличается от штатного в связи с наличием вакансий по основному составу работников. Кроме того, в некоторые месяцы из-за снижения основным специалистам по объективным обоснованным причинам премии, соотношение 60% к 40% нарушается в сторону увеличения доли заработной платы вспомогательных специалистов. Ревизоры финансового отдела, проверяющие наше учреждение, такую. (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)
  2. Порядок расчета средней заработной платы работников основного персонала учреждения
  3. Расчет численности и соотношения управленческого персонала
  4. Соотношение средней заработной платы основного и вспомогательного персонала
  5. ПОЛОЖЕНИЕ об оплате труда работников государственного.
  6. О мерах по поэтапному повышению заработной платы.
  7. Елена Абидуева - book.
  8. О реализации Указов Президента РФ в части оплаты труда.
  9. О плане мероприятий "дорожной карте" "Повышение.
  10. О реализации мероприятий по совершенствованию системы.
  11. Дифференциация оплаты труда. Определяем категории.
  12. Анализ фонда заработной платы на примере ООО
  13. Письмо Министерства культуры РФ от 24 июля 2014 г. № 154.
  14. О Методических рекомендациях по утверждению перечней.
  15. Соотношение численности вспомогательных и основных рабочих

Вопрос: Согласно штатному расписанию пропорция по зарплате основных работников и вспомогательных специалистов, обозначенная в Положении по оплате труда в казенном муниципальном учреждении, выдержана 60% к 40%. Но реальное соотношение зарплаты основных и вспомогательных специалистов отличается от штатного в связи с наличием вакансий по основному составу работников. Кроме того, в некоторые месяцы из-за снижения основным специалистам по объективным обоснованным причинам премии, соотношение 60% к 40% нарушается в сторону увеличения доли заработной платы вспомогательных специалистов. Ревизоры финансового отдела, проверяющие наше учреждение, такую. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)

Согласно штатному расписанию пропорция по зарплате основных работников и вспомогательных специалистов, обозначенная в Положении по оплате труда в казенном муниципальном учреждении, выдержана 60% к 40%. Но реальное соотношение зарплаты основных и вспомогательных специалистов отличается от штатного в связи с наличием вакансий по основному составу работников. Кроме того, в некоторые месяцы из-за снижения основным специалистам по объективным обоснованным причинам премии, соотношение 60% к 40% нарушается в сторону увеличения доли заработной платы вспомогательных специалистов. Ревизоры финансового отдела, проверяющие наше учреждение, такую ситуацию считают нарушением и требуют при ежемесячном начислении зарплаты выдерживать соотношение заработных плат основных и вспомогательных работников. Насколько правомерны требования ревизоров? Действительно ли имеются нарушения?

Работодатель обязан выплачивать заработную плату в размере, установленном трудовым договором, и в соответствии со системой оплаты труда, предусмотренной локальным нормативным актом работодателя.

Поэтому если работодатель выполняет требования всех перечисленных документов, нарушения трудового законодательства в его действиях нет.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

В п. 4 Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденных Приказом Минтруда России от 01.07.2013 N 287, установлено, что показатели эффективности деятельности учреждений и их руководителей должны характеризовать, в т.ч. деятельность учреждения (руководителя), направленную на работу с кадрами, в части обеспечения целевого соотношения средней заработной платы основного и вспомогательного персонала учреждения (с учетом типа учреждения) до 1:0,7-1:0,5.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Порядок расчета средней заработной платы работников основного персонала учреждения

к Положению об оплате труда работников

образовательных учреждений, реализующих

ПОРЯДОК РАСЧЕТА СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ОСНОВНОГО ПЕРСОНАЛА УЧРЕЖДЕНИЯ

1. При расчете средней заработной платы учитываются должностные оклады, ставки заработной платы и выплаты стимулирующего характера работников основного персонала учреждения.

2. При расчете средней заработной платы учитываются выплаты стимулирующего характера работников основного персонала учреждения независимо от финансовых источников, за счет которых осуществляются данные выплаты.

3. Расчет средней заработной платы работников основного персонала учреждения осуществляется за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителя учреждения.

4. При расчете средней заработной платы не учитываются выплаты компенсационного характера работников основного персонала учреждения.

5. Средняя заработная плата работников основного персонала учреждения определяется путем деления суммы должностных окладов, ставок заработной платы и выплат стимулирующего характера работников основного персонала учреждения за отработанное время в предшествующем календарном году на сумму среднемесячной численности работников основного персонала учреждения за все месяцы календарного года, предшествующего году установления должностного оклада руководителя учреждения.

6. При определении среднемесячной численности работников основного персонала учреждения учитывается среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях неполного рабочего времени, и среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, являющихся внешними совместителями.

7. Среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, исчисляется путем суммирования численности работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за каждый календарный день месяца, т. е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля — по 28 или 29 число), включая выходные и нерабочие праздничные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за выходные или нерабочие праздничные дни принимается равной численности работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за рабочий день, предшествовавший выходным или нерабочим праздничным дням.

В численности работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за каждый календарный день месяца учитываются работники основного персонала учреждения, фактически работающие на основании табеля учета рабочего времени работников учреждения.

Работник, работающий в учреждении на одной, более одной ставке (оформленный в учреждении как внутренний совместитель), учитывается в списочной численности работников основного персонала учреждения как один человек (целая единица).

8. Работники основного персонала учреждения, работавшие на условиях неполного рабочего времени в соответствии с трудовым договором или переведенные на работу на условиях неполного рабочего времени, при определении среднемесячной численности работников основного персонала учреждения учитываются пропорционально отработанному времени.

Расчет средней численности этой категории работников учреждения производится в следующем порядке:

а) исчисляется общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, путем деления общего числа отработанных человеко-часов в отчетном месяце на продолжительность рабочего дня, исходя из продолжительности рабочей недели, например:

40 часов — на 8 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 6,67 часа (при шестидневной рабочей неделе);

39 часов — на 7,8 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 6,5 часа (при шестидневной рабочей неделе);

36 часов — на 7,2 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 6 часов (при шестидневной рабочей неделе);

33 часа — на 6,6 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 5,5 часа (при шестидневной рабочей неделе);

30 часов — на 6 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 5 часов (при шестидневной рабочей неделе);

24 часа — на 4,8 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 4 часа (при шестидневной рабочей неделе);

б) затем определяется средняя численность не полностью занятых работников учреждения за отчетный месяц в пересчете на полную занятость путем деления отработанных человеко-дней на число рабочих дней в месяце по календарю в отчетном месяце.

9. Среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, являющихся внешними совместителями, исчисляется в соответствии с порядком определения среднемесячной численности работников основного персонала учреждения, работавших на условиях неполного рабочего времени.

Расчет численности и соотношения управленческого персонала

На вопросы отвечала

Е.А. Саркисянц,
государственный советник
Российской Федерации 2 класса,
консультант
по оплате труда

Передо мной поставлена задача найти в литературе нормативное соотношение рабочих и РСиС. Сейчас мы ориентируемся на цифру 18 (т.е. на 1000 рабочих должно приходиться 55 РСиС), а откуда она взялась никто сказать не может. Наше предприятие многоотраслевое: машиностроение, строительство, транспорт, связь, социальное обслуживание. Есть ли такие нормативные соотношения по разным отраслям? Какая есть литература по данной теме?

Нормативное соотношение численности — это производная величина от нормативов численности и соотношение 18 (на одного «управленца» — 18 рабочих) является очень общей характеристикой для формирования штатного расписания.
В данном случае для обоснования эффективности и качественности выполнения конкретной работы и обеспечения научно-обоснованных режимов труда и отдыха для специалистов, служащих и руководителей только нормативного соотношения численности недостаточно.
Вопрос о формировании штатного расписания необходимо рассматривать шире.
Восстановление в Трудовом кодексе РФ положений о нормировании труда (из КЗоТ РФ статья по этому вопросу была исключена) говорит об актуальности для организаций вопросов по установлению норм и нормативов для обеспечения эффективности производства, сокращения расходов на персонал и обеспечение научно-обоснованных режимов труда и отдыха работников.
В настоящее время необходимых Вам утвержденных соотношений нет, тем более для такого многоотраслевого предприятия, как Ваше. Что можно посоветовать для решения этого вопроса.
В соответствии со статьей 161 Трудового кодекса РФ для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. В соответствии с этой же статьей принято постановление Правительства РФ от 11.11.2002 № 804, которым утвержден порядок разработки и утверждения типовых норм. Им предусмотрено, что межотраслевые нормы труда для однородных работ утверждаются Минтрудом России, а профессиональные, отраслевые и иные — соответствующим федеральным органом исполнительной власти по согласованию с Минтрудом России.
Однако эта работа только начата. Поэтому можно воспользоваться ранее утвержденными (в том числе в СССР) нормами выработки, времени, обслуживания, численности, а при отсутствии таковых — обратиться в соответствующий федеральный орган исполнительной власти о необходимости разработки норм (например, по транспорту — в Минтранс России, по строительству — в Госстрой России и т.д.).
Нормативное соотношение численности, тем более в очень большой организации, — это очень приблизительный инструмент для нормирования труда работников. По моему мнению, наиболее научно-обоснованное и эффективное нормирование труда работников Вашего предприятия лучше провести по структурным подразделениям (по отраслевому принципу), раздельно для руководителей, специалистов, других служащих и рабочих, на основе норм труда (норм выработки, времени, обслуживания, численности).
И последнее. В ноябре текущего года состоялась защита диссертации «Оптимизация численности управленческого персонала на нормативной основе». Автор — И.Б. Омельченко. Полагаю, что материалы диссертации помогут найти Вам ответ на будущие вопросы, связанные с расчетом численности и соотношения управленческого персонала. С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования Минтруда России.

Соотношение средней заработной платы основного и вспомогательного персонала

ПОЛОЖЕНИЕ об оплате труда работников государственного.

ПРОГРАММА ПОЭТАПНОГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРИ ОКАЗАНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ) УСЛУГ НА 2012-2018 ГОДЫ 1.

Основания для разработки Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда при оказании государственных (муниципальных) услуг.

О мерах по поэтапному повышению заработной платы.

Основаниями для разработки Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда при оказании государственных (муниципальных) услуг (далее – Программа) являются: Бюджетное послание Президента Российской Федерации о бюджетной политике в 2012-2014 годах, пункт 10 перечня поручений Правительства Российской Федерации от 11 августа 2011 г.

№ ВП-П13-5696; Указ Президента Российской Федерации от года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», пункт 6 перечня поручений Правительства Российской Федерации от г.

Елена Абидуева — book.

  • № ДМ–П12–2838; Бюджетное послание Президента Российской Федерации о бюджетной политике в 2013-2015 годах, пункт 7 перечня поручений Правительства Российской Федерации от 5 июля 2012 г.
  • № ДМ-П13-3787; перечень поручений Президента Российской Федерации от 17 июля 2012 г. Программа представляет собой комплекс нормативно–правовых, организационных, методических и контрольных мероприятий, направленных на достижение следующих целей: обеспечение достойной оплаты труда в бюджетном секторе экономики как результат повышения качества оказания государственных (муниципальных) услуг; развитие кадрового потенциала; повышение престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики.
  • № Пр-1798 (пункты 9, 10), перечень поручений Правительства Российской Федерации от 21 июля 2012 г. Реализация Программы предполагает решение следующих основных задач: 1) установление взаимосвязи между повышением оплаты труда и достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг; 2) координация мероприятий по повышению заработной платы работников бюджетного сектора экономики на основе структурных и институциональных изменений, с привлечением с учетом специфики каждой отрасли на повышение заработной платы не менее трети средств, получаемых за счет реорганизации неэффективных организаций; 3) создание механизма стимулирования к повышению качества услуг и эффективности работы, прозрачное формирование оплаты труда для учреждений, структурных подразделений учреждений и конкретных работников, исключение избыточных контрольных функций; 4) приведение квалификационных требований к работникам и норм труда в соответствие с современными требованиями к качеству оказания услуг; 5) развитие кадрового потенциала, переобучение и повышение квалификации работников бюджетной сферы; 6) создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей организаций, финансируемых за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, установление соотношения средней заработной платы руководителей и работников этих организаций, предусмотрев представление руководителями этих организаций сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера; 7) повышение к 2018 году средней заработной платы врачей и работников медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее образование, предоставляющих медицинские услуги (обеспечивающих предоставление медицинских услуг), — до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе; 8) повышение к 2018 году средней заработной платы преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе; 9) повышение к 2018 году средней заработной платы научных сотрудников до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе; 10) доведение к 2018 году средней заработной платы преподавателей и мастеров производственного обучения образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования до средней заработной платы в соответствующем регионе; 11) доведение к 2018 году средней заработной платы работников учреждений культуры до средней заработной платы в соответствующем регионе; 12) повышение к 2018 году средней заработной платы социальных работников, включая социальных работников медицинских организаций, до 100 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе; 13) повышение к 2018 году средней заработной платы младшего медицинского персонала (персонала, обеспечивающего условия для предоставления медицинских услуг) до 100 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе; 14) повышение к 2018 году средней заработной платы среднего медицинского (фармацевтического) персонала (персонала, обеспечивающего условия для предоставления медицинских услуг) до 100 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе; 15) установление базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам.
  • Действие Программы распространяется на государственные и муниципальные учреждения различных отраслей бюджетной сферы, оказывающие государственные и муниципальные услуги.
  • Изменения в оплате труда работников, оказывающих государственные (муниципальные) услуги.
  • Новые условия деятельности государственных и муниципальных учреждений и формирования средств на оплату труда. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» типами государственных учреждений являются автономные, бюджетные и казенные.

О реализации Указов Президента РФ в части оплаты труда.

Финансовое обеспечение деятельности автономных и бюджетных учреждений осуществляется в виде субсидий на выполнение государственного задания, казенных учреждений – на основании бюджетной сметы из соответствующего бюджета бюджетной системы.

При этом финансовое обеспечение государственного задания должно быть увязано с объемом и качеством оказываемых государственных услуг (выполнения работ).

В настоящее время сформированы перечни государственных и муниципальных услуг и нормативные затраты на их оказание, содержащие показатели объема и качества выполнения услуг.

О плане мероприятий «дорожной карте» «Повышение.

  1. В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 2 сентября 2010 г.
  2. № 671 «О порядке формирования государственного задания в отношении федеральных государственных учреждений и финансового обеспечения выполнения государственного задания» федеральными органами исполнительной власти утверждены отраслевые (базовые) и ведомственные перечни государственных услуг (работ), оказываемых (выполняемых) федеральными государственными учреждениями в соответствующих сферах.
  3. Перечни государственных услуг, оказываемых государственными учреждениями субъектов Российской Федерации и муниципальными учреждениями, и нормативы затрат на их оказание сформированы с учетом комплексных рекомендаций Минфина России (письмо от г.
  4. № 12-08-22/1959) органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления по реализации Федерального закона от г. Кроме того, в соответствии со статьей 14 Федерального закона от 21 ноября 2011 года № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» приказом Минздравсоцразвития России от 27 декабря 2011 года № 1664н утвержден перечень медицинских услуг (номенклатура медицинских услуг).
  5. Определение перечня услуг, финансируемых за счет соответствующего бюджета, и четкие требования к порядку оказания платных услуг учреждениями и определению их стоимости для потребителя, являются необходимыми факторами обеспечения качества и доступности услуг.
  6. Расходы на оплату труда определяются учредителями федеральных государственных учреждений при формировании нормативных затрат на оказание государственных услуг.
  7. При этом выделяются нормативные затраты на оплату труда персонала, принимающего непосредственное участие в оказании государственной услуги (определяются исходя из потребности в количестве персонала по категориям с учетом норм труда в соответствии с действующей системой оплаты труда), а также затраты на оплату труда работников, которые не принимают непосредственного участия в оказании государственной услуги, в том числе административно-управленческого, административно-хозяйственного, вспомогательного и иного персонала (определяются исходя из количества единиц по штатному расписанию, утвержденному руководителем учреждения, с учетом действующей системы оплаты труда).
  8. Доходы, полученные от деятельности, приносящей доход, остаются в самостоятельном распоряжении автономных и бюджетных учреждений.
  9. Собственник имущества бюджетного или автономного учреждения не несет ответственности по обязательствам бюджетного или автономного учреждения.
  10. Кроме того, автономные учреждения вправе открывать счета в кредитных организациях и вносить имущество с согласия учредителя в уставный (складочный) капитал других юридических лиц.

О реализации мероприятий по совершенствованию системы.

Таким образом, автономные и бюджетные учреждения наделены большей самостоятельностью по сравнению с казенными учреждениями.

В настоящее время в сферах здравоохранения, образования и культуре проводятся преобразования, в рамках которых расширяются виды работ, выполняемых на основе конкурсных процедур, грантов, предоставляются возможности выбора пациентом врача и медицинского учреждения, учащимся — образовательного учреждения.

В результате осуществляется перераспределение финансовых потоков, численности и структуры занятых работников, оптимизация сети учреждений.

Изменение условий и принципов деятельности учреждений, создание механизмов, обеспечивающих взаимосвязь объемов услуг, оказываемых учреждением в рамках задания, и объемов финансового обеспечения его выполнения, возможность органов власти и органов местного самоуправления наряду с формированием задания для подведомственных учреждений заключать государственный (муниципальный) контракт на оказание соответствующих услуг (выполнение работ) с любым юридическим лицом, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, влекут существенные изменения в формировании средств на оплату труда при оказании государственных (муниципальных) услуг, и предполагают соответствующие изменения в формировании систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях.

Дифференциация оплаты труда. Определяем категории.

Важным условием при этом является обеспечение конкурентного уровня оплаты труда в государственном и муниципальном секторах экономики.

При этом следует учитывать, что, начиная с 2005 года, субъекты Российской Федерации и органы местного самоуправления самостоятельно регламентируют системы оплаты труда региональных и муниципальных учреждений. На начало 2012 года в Российской Федерации в бюджетном секторе экономики работало 14,4 млн.

Человек, из них большая часть в сферах образования (5,23 млн.

Анализ фонда заработной платы на примере ООО

Человек), здравоохранения и предоставления социальных услуг (3,93 млн. Введение новых систем оплаты труда в федеральных государственных учреждениях с 1 декабря 2008 г.

И, в последующем, на уровне субъектов Российской Федерации позитивно сказались на росте средней заработной платы работников соответствующих видов экономической деятельности.

Динамика численности работников и заработной платы работников в сфере образования, здравоохранения и предоставления социальных услуг в период с 2007 по 2011 годы[1] Таким образом, при незначительном снижении численности работников социальной сферы в период с 2007 года по 2011 год отмечается рост заработной платы.

Вместе с тем, соотношение уровня средней заработной платы работников социальной сферы и средней заработной платы по экономике не улучшилось, что не позволило добиться существенного повышения престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики.

Кроме того, имеются различия в уровне оплаты труда между федеральными государственными учреждениями, государственными учреждениями субъектов Российской Федерации и муниципальными учреждениями, оказывающими похожие виды услуг.

Так, в 2011 году средняя заработная плата работников государственных учреждений образования составила 22 тысячи рублей, муниципальных – 12,2 тысячи рублей.

В сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг средняя заработная плата работников федеральных государственных учреждений составила 22,5 тысяч рублей, государственных учреждений субъектов Российской Федерации – 18,8 тысяч рублей, муниципальных учреждений – 14,7 тысяч рублей.

Также отмечается межрегиональная дифференциация в оплате труда.

Наиболее высокий уровень заработной платы в государственных учреждениях субъектов Российской федерации в сферах образования, здравоохранения и предоставление социальных услуг (свыше 30 тысяч рублей в месяц) в 2011 году отмечался в Ямало-Hенецком, Чукотском, Ханты-Мансийском автономных округах, г. Наименьшая средняя заработная плата (менее 10 тысяч рублей в месяц) отмечалась в Республиках Мордовия и Дагестан, а также Брянской области. Согласно статье 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются на уровне самого учреждения (коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом).

Письмо Министерства культуры РФ от 24 июля 2014 г. № 154.

В трудовых договорах часто трудовые функции не определены, либо носят формальный характер, не отражают специфики деятельности конкретного работника.

В ряде случаев среднемесячная заработная плата руководителей учреждений, находящихся в ведении федеральных органов исполнительной власти, существенно (более чем в 10 раз) превышает заработную плату работников основного персонала этих учреждений.

Это создает у квалифицированных работников чувство несправедливости при оценке оплаты их труда.

Сложившиеся системы оплаты труда ориентированы на адаптацию к изменениям условий финансирования, прежде всего, за счет изменения стимулирующих выплат работникам.

О Методических рекомендациях по утверждению перечней.

  1. Наиболее высокий уровень заработной платы в государственных учреждениях субъектов Российской федерации в сферах образования, здравоохранения и предоставление социальных услуг (свыше 30 тысяч рублей в месяц) в 2011 году отмечался в Ямало-Hенецком, Чукотском, Ханты-Мансийском автономных округах, г. Наименьшая средняя заработная плата (менее 10 тысяч рублей в месяц) отмечалась в Республиках Мордовия и Дагестан, а также Брянской области. Согласно статье 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются на уровне самого учреждения (коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом).
  2. При этом в федеральных государственных учреждениях системы оплаты труда должны соответствовать федеральным законам и иным нормативным правовым актам Российской Федерации, в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях наряду с этим соответственно законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации и нормативным правовым актам органов местного самоуправления.
  3. Таким образом, на практике системы оплаты труда работников, применяемые в разных регионах и в разных типах учреждений, существенно отличаются друг от друга как по структуре заработной плате работников, так и по ее размерам.
  4. Общие подходы определяются в единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, которые в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодно разрабатывает Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.
  5. В тоже время практика показала, что данная задача не была решена в полной мере.
  6. Несмотря на то, что в большинстве учреждений внедрены критерии и показатели эффективности деятельности работников, отмечается недостаточная их проработка.
  7. Кроме того, ряд регионов вводил новые системы оплаты труда в условиях ограниченных финансовых средств в 2009–2010 годах.
  8. В результате учреждения не смогли создать достаточный фонд стимулирования для повышения заинтересованности работников.

В ряде случаев среднемесячная заработная плата руководителей учреждений, находящихся в ведении федеральных органов исполнительной власти, существенно (более чем в 10 раз) превышает заработную плату работников основного персонала этих учреждений.

Это создает у квалифицированных работников чувство несправедливости при оценке оплаты их труда.

Сложившиеся системы оплаты труда ориентированы на адаптацию к изменениям условий финансирования, прежде всего, за счет изменения стимулирующих выплат работникам.

Вместе с тем, в новых условиях формирования средств на оплату труда при оказании государственных (муниципальных) услуг приобретают актуальность вопросы формирования штатной численности работников, принимающих участие в оказании услуг, и базовой части их заработной платы.

Устранение существующих недостатков предполагает дальнейшую работу по совершенствованию систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, созданию механизма стимулирования к повышению качества оказываемых услуг и эффективности работы.

Создание механизма стимулирования к повышению качества оказания государственных (муниципальных) услуг.

Внедрение «эффективного контракта» с работниками государственных и муниципальных учреждений.

Под «эффективным контрактом» понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, основанные на: наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем; системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке; системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке; системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем; подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Трудовые отношения между работодателем и работниками, включая установление заработной платы, формализуются при заключении трудовых договоров.

Введение «эффективного контракта» должно способствовать наиболее полному отражению в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда и предоставления льгот.

Координация мероприятий по структурным и институциональным изменениям в отраслях социальной сферы с повышением заработной платы работников бюджетного сектора экономики.

Установление взаимосвязи между повышением оплаты труда и достижением конкретных показателей качества услуг предполагает системную работу по обеспечению целевых показателей развития отраслей социальной сферы.

Данные показатели устанавливаются в государственных программах а также в дорожных картах изменений в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности и качества услуг в сфере образования, науки, здравоохранения и культуры (далее – дорожные карты), которые разрабатываются в соответствии с Бюджетным Посланием Президента Российской Федерации о бюджетной политике на 2013-2015 годы и поручением Правительства Российской Федерации от 5 июля 2012 г. Так, предполагается достижение следующих основных показателей: высшее образование повышение качества образования в учреждениях высшего профессионального образования, реформирование данных учреждений при сохранении доступности объема высшего образования за счет развития негосударственного сектора на 30%; дошкольное образование увеличение численности педагогов на 14 % при росте численности контингента на 21%; развитие негосударственного сектора на 10%; общее образование сохранение неизменной численности учителей ( 2,2%) на фоне прогнозируемого роста численности школьников в 2011-2018 гг.

На 12%; дополнительное образование рост численности педагогических работников на 7,1% с учетом увеличения численности детей 5-15 лет на 11% в 2011-2017 гг.

Соотношение численности вспомогательных и основных рабочих

Перечень специальностей и должностей вспомогательных рабочих Приходится на одного основного рабочего Количе-ство, чел Разряд
Наладчик оборудования 0,03
Техническое обслуживание подъемно-транспортного оборудования 0,01
Слесари по ремонту инструмента и приспособлений 0,015
Водитель транспортных средств 0,02
Разнорабочие (занятые на складских и транспортных работах) 0,02
Кладовщики- раздаточники инструмента 0,014
Кладовщики складирования готовой продукции 0,012

Общая численность вспомогательных рабочих Чвр = 2 + 4 + 1 + 2 + 2 + 2 + 2 + 1 = 16 чел.

Число специалистов принимается в размере 5% от численности рабочих:

(121 + 16)× 0,05 = 6,85 » 7 чел.;

Численность служащих 4%: (121 + 16)× 0,04 = 5,48 » 5 чел;

МОП – 6% от общей численности рабочих и специалистов:

(121 + 16 + 7)× 0,06 = 8,64 » 9 чел;

Управленческий персонал принимается в размере 2% от суммы рабочих, специалистов, служащих и МОП: (121 + 16 + 7 + 5 + 9)× 0,02 = 3,16 » 3 чел.

После расчета численности сотрудников, можно заполнить приложение 2:

Приложение 2.

Структура кадров фирмы

№ п/п Категория работников Количество человек %
1. Рабочие, в том числе: — основные рабочие — вспомогательные рабочие 85,09 75,16 9,94
2. Управленческий персонал 1,86
3. Специалисты 4,35
4. Служащие 3,11
5. МОП 5,59
Итого:

Общая потребность площади

Общая потребность площади необходимой для функционирования фирмы складывается из производственной, площади вспомогательных помещений и дополнительной площади.

Производственная площадь определяется по удельной площади на один станок

(20 м 2 ) и на одно рабочее место слесаря, монтажника, наладчика-регулировщика (10 м 2 ):

площадь под станки 20 м 2 × 7 = 140 м 2 ;

площадь под рабочие места 10 м 2 × (8 + 14 + 25) = 470 м 2 .

Общая производственная площадь: 140 м 2 + 470 м 2 = 610м 2 .

Площадь вспомогательных помещений рассчитывается исходя из минимальной средней нормы площади по категориям персонала:

— на одного вспомогательного рабочего — 7 м 2

— на одного служащего и МОП — 5 м 2

— на одного специалиста — 8 м 2

— на одного руководителя — 20 м 2 .

16 × 7 + (5 + 9) × 5 + 7 × 8 + 3 × 20 = 298 м 2 .

Дополнительная вспомогательная площадь (коридоры, душевые, гардероб, туалеты и др.) берутся в расчете на одного работника (в одну смену) в среднем 4 м 2 :

Необходимая площадь = 610 + 298 + 322 = 1230м 2 .

Определение капитальных (единовременных)

Затрат на создание фирмы.

Для создания фирмы требуются капитальные (единовременные) затраты (КЗ), включающие:

1. Подготовку учредительных документов, оплату консультаций специалистов по созданию фирмы (Зу):

Зу = 15 × 450 = 6750 руб.

2. Государственную регистрацию фирмы (Зр):

Зр = 9 × 450 = 4050 руб.

3. Прочие затраты, связанные с регистрацией предприятия: госпошлину, изготовление печатей, штампов и др. (ЗПР):

ЗПР = 8 × 450 = 3600 руб.

4. Закупку оборудования, (Зо) определяем по формуле:

где: Цо – средняя цена одного станка, (руб.);

Сп.с – принятое количество станков, (шт.);

Зо = 1800 × 7 × 450 = 5670000 руб.

5. Закупку приборов, стендов и т.д. (Зп.) определяем по формуле:

где: Цп – средняя цена одного прибора, стенда и т.д., (руб.);

Сп – общее количество слесарного, монтажно-сборочного оборудования, приборов, стендов и т.д., (шт.):

Зп = 500 × (8 + 14 + 25) × 450 = 10575000 руб.

6. Закупку производственного и хозяйственного инвентаря и инструмента (Зи):

Зи = 750 × 450 = 337500 руб.

7. Закупку транспортных средств (Зтр):

Зтр = 1300 × 450 = 585000 руб.

8. Затраты на приобретение площади (Зпл), которые определяются по формуле:

где: Sоб — общая потребность в площади, необходимой

для работы фирмы (м 2 ), (см. раздел 4);

Спл – рыночная стоимость 1 кв.м. площади:

Зпл = 1230 × 15 × 450 = 8302500 руб.

Данные для расчета общей суммы единовременных затрат берутся из табл. 3.

Таблица 3.

Затраты Зу Зр ЗПР Цо Цп Зи Зтр Спл
Кратный размер мин. месячной оплаты труда

КЗ = Зу + Зр + ЗПР + Зо + Зпи + Зтр + Зпл = 6750 руб. + 4050 руб. + 3600 руб. +

5670000 руб + 10575000 руб. + 337500 руб. + 585000 руб. + 8302500 руб. = 25484400 руб.

Дата добавления: 2016-10-22 ; просмотров: 1652 | Нарушение авторских прав

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит