Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его совершенствование, новым российском трудовом праве является институт

Содержание
  1. Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его совершенствование
  2. Институты трудового права
  3. Система трудового права и его институты
  4. Общая часть
  5. Особенная часть
  6. Право
  7. Система трудового права
  8. Система трудового права
  9. Трудовое право в системе юридических наук.
  10. Наука трудового права
  11. Трудовое право как учебная дисциплина
  12. Защита трудовых прав как новый институт трудового права Российской Федерации Текст научной статьи по специальности « Государство и право. Юридические науки»
  13. Похожие темы научных работ по государству и праву, юридическим наукам , автор научной работы — Халиков В. Р.,
  14. Текст научной работы на тему «Защита трудовых прав как новый институт трудового права Российской Федерации»

Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его совершенствование

Автор: А. Я. Петров

Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его совершенствование

А. Я. Петров, доктор юридических наук, профессор, Государственный университет «Высшая школа экономики»

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Это легальное определение понятия трудового договора (как иногда отмечают исследователи понятие трудового договора в собственном смысле) необходимо отличать от понятия трудового договора как института трудового права России. Под этой категорией следует понимать совокупность или систему правовых норм, определяющих понятие, содержание, сроки трудового договора и регулирующих отношения по его заключению, изменению и прекращению.
Позитивно то, что Трудовой кодекс РФ логично и последовательно отражает основу этого института в разделе 111.

Трудовой договор, а именно:
– общие положения (глава 10);
– заключение трудового договора (глава 11);
– изменение трудового договора (глава 12);
– прекращение трудового договора (глава 13).

Вместе с тем вызывает возражения включение в указанный раздел главы 14. «Защита персональных данных работника», которая в данном контексте явно неуместна, ибо институт трудового договора (как это признано в науке трудового права) не содержит такого элемента. Представляется обоснованным закрепление главы 14 Кодекса в раздел ХIII «Защита трудовых прав и свобод…». Нетрудно заметить схожесть и однородность названных категорий трудового права. Представляется, что нормы главы 14 Трудового кодекса РФ в действительности направлены на защиту трудовых прав и свобод работников, в том числе на трудовую честь, достоинство и деловую репутацию, а не на защиту персональных данных работника.

Уместно также подчеркнуть, что статья 2 Кодекса относит обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В теории трудового права обоснованно выделяют в институте трудового договора такие подинституты, как:
– заключение трудового договора;
– изменение трудового договора;
– прекращение трудового договора.

Однако наряду с этим нередко встречаются иные трактовки подинститутов трудового договора, например, традиционно: прием на работу, переводы на другую работу и увольнения. Хотелось бы отметить, что такие трактовки не совсем правильны, ибо не основаны на законе. Так, в главе 11 Кодекса. «Заключение трудового договора» из 9 статей только 3 касаются вопроса о приеме на работу (статьи 68, 70 и 71).

Еще более рельефно прослеживается несоответствие между «изменением трудового договора» и «переводом на другую работу». Первая категория значительно шире и включает в себя четыре группы норм, регулирующих:
– перевод на другую работу;
– перемещение;
– изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
– отстранение от работы.

Относительно последнего подинститута трудового договора необходимо учитывать известный тезис, что «увольнение» относится к работнику, а не к трудовому договору. Кроме того, в главе 13 Трудового кодекса РФ «Прекращение трудового договора» нет ни одной статьи, которая бы специально регламентировала отношения по увольнению работника, за исключением упоминания об этом в статье 80 Кодекса.

А теперь рассмотрим конкретно главы 10–13 ТК РФ, определяющие структуру, систему и содержание института трудового договора.
Глава 10 «Общие положения» предусматривает:
– понятие трудового договора, его стороны;
– содержание трудового договора;
– сроки трудового договора, срочный трудовой договор;
– запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;
– работу по совместительству;
– совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
– вступление трудового договора в силу;
– выдачу копий документов, связанных с работой (статьи 56–62).

Несложно заметить, что отдельные статьи и соответствующие нормы вряд ли можно отнести к «Общим положениям». Так, согласно статье 58 Трудового кодекса РФ, трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
В статье 59 Трудового кодекса РФ предусмотрены случаи, когда заключается срочный трудовой договор (часть 1) и по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться (часть 2).

Таким образом, содержание статей 58–59 ТК РФ свидетельствует о том, что эти статьи должны быть включены в главу 11 Кодекса «Заключение трудового договора» и, разумеется, исключены из главы 10, так как они не носят общего характера.
В соответствии со статьей 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На это важное положение в науке трудового права справедливо ссылаются при рассмотрении проблем переводов на другую работу. Естественен вопрос: почему данная норма закреплена в главе 10 «Общие положения»? Полагаю, что было бы обоснованным включение ее в главу 12 «Изменение трудового договора» после статьи 72 ТК РФ, предусматривающей принципиальные правила изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ была дополнена глава 10 Трудового кодекса РФ статьей 60-1 «Работа по совместительству». Согласно этой статье, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.
По содержанию данная статья может быть отнесена к главе 11 «Заключение трудового договора», а не к общим положениям трудового договора. По сути же, она касается отдельной категории работников-совместителей, и ее надлежащее место в главе 44 ТК РФ.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ дополнена также глава 10 Кодекса статьей 60-2. В ней предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Данная статья Кодекса также не носит общего характера и по своему содержанию должна быть отнесена к подинституту «изменение трудового договора», что требует закрепления ее в главе 12 ТК РФ.

В соответствии со статьей 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается не заключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. И эта статья Кодекса не может быть отнесена к общим положениям трудового договора, ибо она по своему содержанию в большей мере относится к подинституту «заключение трудового договора».

Таким образом, в главе 10 «Общие положения» ТК РФ, очевидно, должны остаться статьи 56–57, а также 62. В последней, в частности, предусмотрено, что по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Данная статья содержит нормы, относящиеся ко всем подинститутам трудового договора, то есть имеет общее значение и обоснованно включена в главу 10.
В близкой связи к ней находится статья 66 Трудового кодекса РФ.

Согласно этой статье, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливается Правительством Российской Федерации.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Возникает вопрос: почему статья 66 закреплена в главе 11 Кодекса «Заключение трудового договора»? Ведь она содержит нормы, относящиеся ко всему институту трудового договора. Видимо, ее надлежащее место – в главе 10 ТК РФ, рядом со статьей, регулирующей выдачу копий документов, связанных с работой. Нуждаются в совершенствовании статьи 70 и 71 Трудового кодекса РФ.

Так, статью 70 Кодекса следовало бы назвать «Условие об испытании при заключении трудового договора», тем самым привести в соответствие с названием главы 11 и статьей 57 ТК РФ. А содержание статьи, изложить следующим образом: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе».

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор.
В период испытания на работника распространяются нормы трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Целесообразно выделить из статьи 70 ТК РФ и закрепить в статье 70-1 «Случаи, когда не устанавливается испытание», изложив ее в следующей редакции:
«Условие об испытании при заключении трудового договора не устанавливается для:
– беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
– лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
– лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
– лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
– лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
– иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором».

Статью 71 Трудового кодекса «Результат испытания при приеме на работу» логично назвать «Результат испытания после приема на работу», изложив ее таким образом:
«Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание».
В главе 13 Кодекса «Прекращение трудового договора» было бы обоснованным закрепить отдельную статью «Расторжение трудового договора в период испытательного срока» (ибо статья 71 Кодекса в нынешней редакции вряд ли правильно закреплена в главе 11) и изложить ее так:
«При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня».

Анализ норм главы 12 «Изменение трудового договора» также свидетельствует о необходимости их оптимизации.
Согласно статье 72-2 Трудового кодекса РФ, при переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Представляется, что данное положение относится в большей мере к институту заработной платы, и, как следствие, оно должно быть закреплено в главе 21 «Заработная плата».

Статья 73 ТК РФ «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением» содержит нормы об отстранении от работы, о прекращении трудового договора и заработной плате. В частности, части 2–4 статьи 73 Кодекса предусматривают, что если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Нельзя не заметить, что название статьи 73 ТК РФ и ее содержание не соответствуют друг другу.

Хотелось бы надеяться на качественное улучшение данной статьи, и прежде всего – исключение из нее нормы о заработной плате. В то же время следовало бы учесть, что положение о прекращении трудового договора во многом повторяется в пункте 8 части первой статьи 77 Кодекса. Нормы об отстранении от работы целесообразно было бы закрепить в статье 76 «Отстранение от работы».

Особо нужно отметить необоснованность закрепления статьи 75 в главу 12 Трудового кодекса РФ, ибо ее содержание свидетельствует не об изменении, а о прекращении трудового договора. Так, согласно этой статье, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Из статьи 76 Трудового кодекса РФ необходимо исключить норму о том, что в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Данную норму следовало бы закрепить в главе 21 Кодекса «Заработная плата».

По сравнению с рассмотренными главами 10–12 Трудового кодекса РФ глава 13 «Прекращение трудового договора» предпочтительнее в аспекте структуры и содержания.

Вместе с тем и глава 13 Кодекса нуждается в определенной корректировке. Так, в статье 77 ТК РФ предусмотрены такие общие основания прекращения трудового договора:
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72-1 настоящего Кодекса)».

Возникает вопрос: почему в пункте 6 статьи 77 Кодекса ссылка на статью 75, а в пункте 7 – на статью 74 и т. п.? Элементарная логика определяет все наоборот, то есть пункт 9, очевидно, должен быть пунктом 6, пункт 8 – пунктом 7 статьи 77 ТК РФ и т. д.

Кроме того, пункт 5 статьи 77 Кодекса было бы обоснованным изложить следующим образом: «5) перевод работника по его письменному заявлению или с его письменного согласия на работу к другому работодателю или избрание на должность», тем самым указанный пункт будет приведен в соответствие со статьями 16–17, 64, 72-1 ТК РФ.

Далее из части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо исключить пункт 13 о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Согласно пункту 4 статьи 77 Кодекса, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса) относится к общим основаниям прекращения трудового договора.

В главе 43 ТК РФ предусмотрены особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, и в частности дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, в том числе по основаниям, предусмотренным трудовым договором, пункт 3 статьи 278 Кодекса.

Целесообразно также исключить из части второй статьи 81 ТК РФ положение о том, что порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Данное положение непосредственно не может быть отнесено к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Более того, аттестация работников имеет значение и для решения вопроса об изменении трудового договора, в том числе перевода на другую (как высокооплачиваемую, так и нижеоплачиваемую) работу (должность).
В связи с этим и учитывая исключительную важность аттестации работников, полагаю своевременным закрепить в главе 10 Трудового кодекса РФ соответствующие нормы.

Статья 82 Кодекса предусматривает обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Однако данная статья по своему содержанию в большей мере относится к институту гарантий и компенсаций. Трудовой кодекс РФ обоснованно закрепил главу 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанным с расторжением трудового договора» в разделе VII «Гарантии и компенсации».
В главе 27 Кодекса необходимо также закрепить следующее положение статьи 84 ТК РФ: «Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается».

Институт трудового договора является фундаментальным и центральным в российском трудовом праве, а потому должен быть еще и классическим образцом правового регулирования.

Институты трудового права

Трудовое право понимается как система норм, при помощи которых регулируются отношение между работодателем и работником в связи с использованием его способности к труду, то есть наемного труда.

Трудовое право является одной из основных отраслей в российском праве и играет сегодня важную роль в процессе становления в нашей стране правового государства.

К основным задачам в трудовом праве следует отнести:

  • Закрепление государственных гарантий трудящихся граждан;
  • Формирование благоприятных условий для протекания трудовых отношений;
  • Защита профессиональный работников и их работодателей.
  • Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.

Система трудового права и его институты

В систему трудового права, как в систему многих других отраслей права, входят общая и особенная часть. В нормах общей части трудового права регулируются такие вопросы как: предмет и метод, субъектный состав отношений в сфере труда, особенности трудового договора, нормирование времени, дисциплина труда и т.д.

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

В особенной части регламентируются правовые положения не всех работников, а специальных категорий, а также затронуты отдельные правовые институты В особенности части общие правила конкретизируются и уточняются.

Например, особенная часть включает нормы о регулировании труда педагогических и медицинских работников, руководителей организаций, сотрудников дипломатических миссий и представительств России за рубежом.

Институт – это относительно обособленная совокупность норм, которыми регулируются качественно-однородные общественные отношения в любой сфере, в том числе в сфере трудового права.

Субинститут – это группа норм трудового права, находящаяся внутри института, и регулирующая схожие правоотношения. Так, в институте трудового договора существуют субинституты «срочный трудовой договор», «работа по совместительству», «совмещение», «переводы и перемещения» и т.п.

В системе трудового права выделяют такие крупные институты как:

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

  • партнерство в социальной сфере;
  • трудовой договор;
  • время работы и отдыха;
  • оплата за труд;
  • охрана персональных данных;
  • трудовые гарантии и компенсации;
  • дисциплина труда;
  • переподготовка и повышение квалификации;
  • ответственность работника и работодателя;
  • охрана труда;
  • разрешение споров и защита прав работников;

Общая часть

Общая часть в трудовом праве — это совокупность норм и, распространяющихся на все институты и правоотношения в области трудового права вообще.

В общей части следует выделять следующие институты трудового права:

  • предмет, метод;
  • система и структура;
  • цели и задачи регулирования;
  • принципы регулирования;
  • возникновение трудовых отношений;
  • субъектный состав участников;
  • права и обязанности участников;

Особенная часть

В особенной части принято выделять следующие самостоятельные институты о регулировании труда:

  • педагогических работников:
  • работников транспорта:
  • медицинских работников;
  • дипломатических работников;
  • работников, нанимаемых на срок менее двух месяцев;
  • несовершеннолетних работников;
  • работников, нанимаемых на работу у физического лица;
  • сезонных работников.
  • женщин и иных лиц с семейными обязанностями;
  • руководителей организаций;
  • сотрудников, работающих вахтовым методом;
  • работников, выполняющих свои трудовые функции на дому;
  • лиц, работающих на крайнем Севере;
  • лиц, являющихся иностранными гражданам;
  • лиц, являющихся научными работниками;
  • работников религиозных организаций;
  • военнослужащих и некоторых иных работников органов публичной исполнительной власти.

Так и не нашли ответ
на свой вопрос?

Просто напиши с чем тебе
нужна помощь

Право

Нормы‚ устанавливающие права и гарантии деятельности профсоюзов в сфере труда‚ относятся к … части отрасли трудового права.

Основным способом защиты трудовых прав и законных интересов работников не является:

Дисциплина труда включает в себя следующие разновидности:

Новым в российском трудовом праве является институт …

Испытание при приеме на работу устанавливается:

ТК РФ устанавливает следующие 4 вида возмещения расходов при переводе на работу в другую местность:

• подъемные (единовременное пособие в размере месячной заработной платы на работника и четверти от данного пособия на каждого члена семьи)

• расходы по переезду работника, членов его семьи и перевозу багажа

• расходы по обустройству на новом месте жительства

Социально-партнерское соглашение подписывается…

О возмещении ущерба работник подаёт заявление работодателю, который обязан рассмотреть его и принять решение в следующий срок:

В случае неисполнения решения КТС работодателем в установленный срок работнику выдаётся …, являющееся исполнительным документом

Нормы‚ регулирующие порядок подготовки кадров и повышения квалификации‚ относятся к … части отрасли трудового права.

Трудовой кодекс РФ‚ запрещает направление в служебные командировки‚ привлечение к сверхурочной работе‚ работу в ночное время‚ выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин‚ представляет собой …

Не относится к видам времени отдыха:

Деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, доход или заработок называется…

Работодательская правосубъектность юридического лица возникает с момента .

• его государственной регистрации

К видам правовой ответственности субъектов трудового права не относится.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть .

• двусторонними и трехсторонними

Получение информации о деятельности объединения работодателей, заключенных им соглашениях, а также тестов этих соглашений представляет собой… члена объединения работодателей

За последние 10 лет выявились такие тенденции развития российского трудового права‚ как …

• развитие правового регулирования социально-партнерских отношений

День, с которого нужно отсчитывать двухнедельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию:

• день, следующий за днем подачи заявления

Ст. 273 Трудового кодекса РФ‚ закрепляющая‚ что руководитель организации – это физическое лицо‚ которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа‚ представляет собой …

Ежегодный оплачиваемый отпуск не продлевается в случаях .

• рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников работника

В случае обращения работника в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении в комиссии по трудовым спорам, государственный инспектор имеет право.

• войти в состав комиссии по трудовым спорам в целях разрешения данного спора

Стороны вправе продлить срок действия коллективного договора на срок не более … лет (года)

Система отрасли трудового права делится на … части.

• общую и особенную

Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства организацией продолжаются до

Соответствие между гарантиями и компенсациями при поездке работника в служебную командировку

1. Сохранение зарплаты по основному месту работы 1. Гарантия

2. Оплата проезда туда и обратно 2. Компенсация

Три специальных нормативных правовых акта‚ содержащих нормы трудового права:

• постановление Правительства РФ “Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта”

• Закон РФ “О занятости населения в РФ”

• Федеральный закон “Об основах охраны труда в РФ”

Источником трудового права не является …

В организациях, осуществляющих производственную деятельность, создаётся служба охраны труда или вводится должность специалиста при численности не менее … работников

Организациям, численность работников в которых составляет более 100 человек, законом устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников..

• не менее 2 и не более 4 процентов

Учёт и расследование несчастных случаев на производстве – это обязанность …

В общую часть системы науки трудового права включаются нормы

• по отношениям социального партнертсва в сфере труда

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений не может заключаться соглашение .

Общественный контроль за соблюдением работодателями (их представителями) трудового законодательства осуществляют:

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, разгласившие полученные сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне, привлекаются к … ответственности

Размер выходного пособия, выплачиваемого при увольнении работника в связи с призывом работника на военную службу:

• двухнедельный средний заработок

ТК РФ не регламентируются следующие случаи полной материальной ответственности:

• причинение ущерба в результате преступных действий

• не умышленное причинение вреда

Правоспособность профсоюза как юридического лица возникает с момента.

• государственной (уведомительной) регистрации

Последовательность действий работника по защите своих трудовых прав и свобод (что не лишает права сразу обратиться в суд):

• 3: обращение в КТС

• 5: обращение в суд

• 4: обращение в федеральную инспекцию труда

• 1: обращение к работодателю (его представителю)

Тарифная система оплаты труда предусматривает … разрядную сетку

Виды неполного рабочего времени:

• неполная рабочая неделя

• неполный рабочий день

Допускается ли оплата труда работника в неденежной форме (например, продукцией предприятия)?

• в случае, если между работодателем и работником есть согласие по этому вопросу, но при этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с .

• истечением срока его действия

• вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы

При осуществлении надзорных и контрольных функций за соблюдением законодательства о труде и охране труда соответствующими органами используются следующие виды контроля и надзора:

• текущий надзор и контроль

• предупредительный надзор и контроль

Организация заключила с Петровым соглашение о ремонте электрической проводки с оплатой по окончании работы. Его отношения регулируются нормами права …

Государственный надзор и контроль во всех организациях на территории РФ осуществляют органы:

• федеральной инспекции труда

Решение Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений считается принятым, если…

• за него проголосовали все три стороны

При крупных авариях, повлекших человеческие жертвы в 15 и более человек, расследование проводит комиссия, создаваемая …

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются .

• комиссиями по трудовым спорам и судами

Основная роль трудового права – это …

• регулирование поведения людей в процессе их труда

Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда … трудовым отношениям

Государственное управление охраной труда осуществляется.

• Правительством Российской Федерации непосредственно или по его поручению другими федеральными органами исполнительной власти в пределах их полномочий

Течение сроков‚ с которыми Трудовой кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей‚ начинается …

• на следующий день после календарной даты‚ которой определено окончание трудовых отношений

Отстаивание законных интересов и защита прав своих членов во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления представляет собой… объединения работодателей

Действие коллективного договора распространяется на всех работников .

• данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения

Условие об испытании при приеме на работу должно содержаться…

• в трудовом договоре

Генеральное соглашение распространяется на территорию …

Соответствие между гарантиями и компенсациями при поездке работника в служебную командировку

1.Сохранение места работы 1. Гарантия

2. Оплата расходов, связанных с пребыванием вне 2. компенсация

постоянного места жительства

Соответствие между гарантиями и компенсациями при поездке работника в служебную командировку

1.Сохранение трудового стажа и права на 1. гарантия

основной оплачиваемый отпуск

2. Оплата найма жилого помещения 2. Компенсация

К условиям, при которых наступает материальная ответственность, относятся:

Система трудового права

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права

Система трудового права

Как и всякая отрасль права, трудовое право имеет свою систему норм, т. с. определенную их группировку, последовательность расположения в структуре отрасли.

Система отрасли трудового права — это и классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подынституты), а также последовательность их расположения внутри структуры отрасли.

Предметом и целью системы отрасли является построение самого здания трудового законодательства, создание логической структуры расположения внутри отрасли его норм.

Система отрасли трудового права делится на две части: общую и особенную.

В общую входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, нормы, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, недействительность условий договора, ухудшающих положение работников, разграничение компетенции РФ, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда. К общей части трудового права относятся нормы Конституции РФ — определяющие основные права граждан по вопросам труда, нормы общих положений раздела 1 ТК РФ и других российских законов по упомянутым вопросам.

Особенная часть строится по институтам отрасли (однородным группам правовых норм) и касается регулирования правоотношений в сфере труда.

Нередко структуру Кодекса соотносят со структурой отрасли, определяя отдельные разделы как институты права. Конечно, во многом они совпадают, но есть и некоторые отличия. Так, не представляют самостоятельных институтов нормы, выделенные в Кодексе в отдельные разделы, о рабочем времени (раздел 4), о времени отдыха (раздел 5), об оплате труда (раздел 6), о гарантиях и компенсациях (раздел 7), о дисциплине труда (раздел 8) и др.

Если исходить из понятия института права, под которыми принято понимать однородные группы норм, регулирующие определенные общественные отношения, то основные отношения, регулируемые трудовым правом России, обозначены в ст. 1 ТК РФ, из чего, по нашему мнению, следует вывод, что основные институты должны соответствовать перечню отношений, входящих в предмет трудового права. Остальные разделы Трудового кодекса РФ, как определенные группы норм, представляют собой лишь подынституты, которые не являются самостоятельными отношениями, а связаны с основными институтами трудового права. Так, разделы ТК РФ о рабочем времени, времени отдыха, дисциплине труда следует считать подынститутами трудового договора, определяющего регулирование базовых, трудовых отношений.

Необходимо различать систему отрасли трудового права, систему трудового законодательства, систему науки, учебного курса трудового права. Это взаимосвязанные, но различные понятия. Цели и предметы данных систем различны.

Система трудового законодательства — это совокупность связанных между собой особой иерархией и соподчиненностью нормативных актов, регулирующих отношения в сфере труда. По общему правилу строится система законодательства, на основе Кодекса (или иного кодифицированного нормативного акта, например Основ законодательства), который создает основу правовой регламентации отношений в определенной сфере общественной жизни.

Система науки трудового права имеет предмет, который выходит за рамки российского законодательства. Наука изучает как российское, так и зарубежное законодательство, историю развития норм. В предмет науки также входит развитие методов регулирования, источников, субъектов, системы правоотношений трудового права и перспективы развития.

Система учебной дисциплины «Трудовое право России» (учебный курс) — это понятие определяется государственным образовательным стандартом и теми дополнительными направлениями, которым предполагает обучить студента образовательное учреждение. Поэтому учебная дисциплина в обязательном порядке должна включать в себя изучение тех отношений, которые установлены стандартом и которые, как правило, во многом созвучны с категорией отрасли права. Изучаемая дисциплина также может включать в свою систему освоение дополнительных составляющих, например правовое регулирование служебно-трудовых отношений на государственной службе, зарубежное законодательство и др., по усмотрению образовательного учреждения и в соответствии с разработанными в нем программами.

Система трудового права изменяется и развивается. Изменения можно проиллюстрировать на следующих примерах.

Во-первых, в конце XX в. произошло отделение от трудового права норм новой отрасли — права социального обеспечения.

Во-вторых, процесс развития трудового права подтверждается формированием в ней новых институтов: занятости и трудоустройства, социального партнерства, подынститута — разрешения коллективных трудовых споров (так как в дореформенный период истории СССР коллективные споры отсутствовали, так же как и безработица) и т. д. Это произошло с принятием соответствующих законодательных актов.

В-третьих, развитие трудового права включает в себя изменения, произошедшие в отдельных институтах. Так, заметные изменения произошли в институте трудового договора (с принятием ТК РФ перечень оснований прекращения договора был значительно расширен). Изменилось регулирование разрешения трудовых споров: в этом институте изменилась подсудность рассмотрения индивидуальных трудовых споров, рассмотрение споров в КТС (комиссии по трудовым спорам) перестало являться обязательным этапом. В трудовом праве с 2006 г. появился новый институт обязательного социального страхования работников в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Система российского трудового законодательства включает в себя законы и подзаконные акты, построенные в иерархическом порядке по юридической силе.

Но следует учесть, что если международными договорами, подписанными Российской Федерацией, установлены иные правила, чем предусмотренные законами РФ, то применяются правила международного договора (ст. 15 Конституции РФ).

К международно-правовым актам в сфере труда, прежде всего, относятся конвенции Международной организации труда (МОТ). На территории России действуют порядка 50 из них, хотя большая часть положений международных норм, регулирующих трудовые отношения, продублированы в российском законодательстве или трудовое законодательство РФ устанавливает более высокий уровень гарантий, чем это предусмотрено в международных нормах.

Трудовое право в системе юридических наук.

Роль предмета и метода в отграничении трудового права от смежных наук

Отечественное право можно анализировать как систему. Как и любая социальная система, она состоит из отдельных элементов — отраслей. В теории права различают профилирующие (традиционные) отрасли — государственное, административное, гражданское и уголовное право. Другие основные отрасли — административно- процессуальное, уголовно-процессуальное право, а также специальные отрасли, которые сформировались на базе профилирующих (традиционных), — трудовое, семейное, финансовое, земельное право. Наряду с этим в систему права включают комплексные, специализированные и интегрированные отрасли. Разграничение права на отрасли осуществляется посредством двух системообразующих факторов — предмета и метода правового регулирования.

Разделить любую систему на элементы можно только с учетом следующих правил: 1) между родом (системой) и суммой его видов (элементов) должно быть тождество; 2) все элементы системы должны быть дизъюнктивными, т. е. исключать друг друга; 3) для расчленения системы на элементы должно быть одно основание — системообразующий фактор. Поэтому выделение отрасли, в том числе трудового права, из системы отечественного права с нарушением указанных правил нельзя признать научно обоснованным.

Законодатель к предмету трудового права относит «трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения» (ст. 1 ТК РФ), которые регулируются не только нормами трудового права. Так, организация труда и управление трудом, разрешение трудовых споров, трудовые отношения могут быть предметом других отраслей права (административного, гражданского процессуального и гражданского права).

Трудовые отношении обычно объявляются предметом трудового права, его центральным звеном. Однако аналогичные отношения регулируются и гражданским правом: договор подряда, выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, возмездное оказание услуг. В соответствии со ст. 780 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ) исполнитель обычно «обязан оказывать услуги лично», т. е. выполнять определенную работу по заданию заказчика. Трудовые отношения возникают у исполнителя и заказчика, выполняющего договор на научно-исследовательские, опытно-конструкторские и технологические работы (гл. 38 ГК РФ). «По договору полряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу» (ст. 702 ГК РФ). Поэтому возникает проблема разграничения предметов трудового и гражданского права.

Нельзя согласиться с утверждением, что нормы трудового права регулируют все трудовые отношения, еще и потому, что правовому регулированию подвергаются только общественно значимые отношения в сфере договорного, наемного, подчиненного работодателю труда. Как показывает изучение практики, значительная часть трудовых отношений регулируется нормами общественных организаций, этическими нормами, обычаями и традициями, т. е. целым рядом иных (неправовых) социальных норм. В небольших творческих производственных коллективах именно эти нормы выходят на первый план в регулировании трудовых отношений.

Трудовые отношения не выполняют надлежащим образом роль системообразующего фактора при выделении трудового права из системы отечественного права. В литературе предлагается в таких случаях использовать еще и второй системообразующий фактор — метод правового регулирования. Цивилисты полагают, что в качестве метода гражданского права выступает юридическое равенство сторон. Однако эта черта присуща и трудовому праву, например при заключении трудового договора (гл. 11 ТК РФ). В соответствии со ст. 2 ТК РФ каждый свободно выбирает или свободно соглашается заниматься определенным видом труда, свободно распоряжается своими способностями к труду, выбирает профессию и род деятельности. Следовательно, при заключении трудового договора также имеет место равенство сторон. Принцип равенства сторон (субъектов трудового права) соблюдается и в правовом регулировании социального партнерства (разд. II части второй ТК РФ), а также при защите трудовых прав и свобод, рассмотрении и разрешении трудовых споров (часть пятая ТК РФ).

В науке трудового права под методом понимается сочетание императивного и диспозитивного регулирования социально-трудовых отношений. Такое сочетание в правовом регулировании труда осуществляется путем использования дозволений, предписаний и запретов. Это характерная черта не только трудового, но и в известной мере административного (запрет, предписание) и гражданского (дозволение) права. Следовательно, метод правового регулирования не может быть использован в качестве дополнительного критерия (основания) разграничения отраслей права, в частности гражданского и трудового. В судебной, законодательной и тем более производственной практике метод вообще не используется как дополнительный системообразующий фактор в российском праве. Научный анализ также свидетельствует о теоретической и практической ничтожности этого понятия.

Для отграничения трудового права от гражданского, так же как и от остальных отраслей, достаточно определить субъективный состав. Если в отношениях субъектами права выступают работник и работодатель, то эти общественные отношения составляют предмет трудового права.

Работник — это физическое лицо, которое по соглашению с работодателем лично выполняет определенную этим соглашением трудовую функцию (определенную работу) по поручению и под контролем работодателя, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку организации, в которой устанавливаются правила поведения работника в процессе труда, в частности режим работы, время отдыха.

Следовательно, для разграничения трудовых отношений, гражданско-правовых и других в случае возникновения трудового спора достаточно сторонам соглашения ответить на следующие вопросы: 1) заключал ли субъект трудовой договор о работе в конкретной организации или у работодателя — физического лица; 2) поручалось ли субъекту выполнение определенной трудовой функции; 3) действовал ли трудящийся по поручению и под контролем работодателя; 4) при выполнении порученной ему работы подчинялся ли он правилам внутреннего трудового распорядка той организации, в которой он работал?

Простота и доступность субъектного фактора для выделения трудового права из системы отечественного права очевидны. При этом не возникает необходимости в использовании сложных, абстрактных конструкций предмета и метода. Хотя эти категории могут представлять определенный интерес для науки трудового права.

Еще в 60-х гг. прошлого века в юридической литературе велась дискуссия о месте норм по возмещению предприятием (учреждением) работнику материального ущерба, причиненного увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с работой. В. С. Андреев в 1976 г., используя субъектный критерий, доказал, что эти нормы относятся к трудовому, а не к гражданскому праву, поскольку они регулируют отношения, возникающие между субъектами трудового права.

Система и структура трудового права

Система трудового права как совокупность норм, регулирующих социально-трудовые отношения, состоит из элементов. Под элементами в науке трудового права понимаются относительно самостоятельные, устойчивые группы норм (институты, подынституты).

Система трудового права объективируется в системе трудового законодательства. Связь данных систем в теории права не оспаривается. При этом подчеркивается, что они соотносятся как содержание и форма.

Система трудового законодательства определена в основном в ТК РФ. Законодатель в системе этого Кодекса различает общие положения — это форма объективации общей части трудового права (разд. I «Общие положения»). В части второй находит отражение коллективное трудовое право — социальное партнерство, участие работников в управлении организацией. Индивидуальному трудовому праву соответствует часть третья. В части четвертой закреплены особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников — основы специальной части трудового права. Совершенно обоснованно законодатель выделяет и часть пятую «Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» — это самостоятельная совокупность норм, имеющая важное практическое значение. Она представляет собой форму такой части трудового права, как защита и самозащита трудовых прав, интересов и свобод субъектов трудового права. В настоящее время эта часть трудового права приобретает особое значение в правовом регулировании социально-трудовых отношений. В международном трудовом праве, трудовом праве зарубежных стран такого рода нормам уделяется все больше внимания. И это понятно. В развитом демократическом обществе защита и самозащита трудовых прав, интересов и свобод ставятся во главу угла правового регулирования социально-трудовых отношений. Поэтому теоретическая разработка норм, составляющих данную часть трудового права, и практика их применения в Российской Федерации — злободневная и трудно решаемая проблема, се значение будет только возрастать.

Структура трудового права — это прежде всего связь его элементов как частей системы, которая обеспечивает ее единство и качественную характеристику. Структура системы трудового права характеризуется центробежными и центростремительными силами. Их баланс обусловливает стабильность системы. Преобладание центробежных сил нарушает связи между институтами трудового права, способствует их выделению в подотрасль или самостоятельную отрасль права. Это имело место, например, при отпочковании от трудового права права социального обеспечения. Аналогичная ситуация наблюдается с институтом трудовых споров. В настоящее время обосновывается необходимость выделения в самостоятельную отрасль процессуального трудового права.

Наука трудового права

Наука трудового права изучает систему трудового законодательства, систему трудового права, его самостоятельные институты, подынституты, формирующиеся фронтиры, подотрасли, теорию и практику их применения. Именно на этом фундаменте и сформировалась норматив истекая школа трудового права. Нормативисты делают акцент на форме и содержании действующих норм трудового права. Поэтому они объясняют их необходимость, вырабатывают рекомендации по совершенствованию тех или иных норм, исходя из возможностей грамматического, исторического, формально-логического толкования, анализа или синтеза гипотезы, диспозиции, санкции нормы трудового права.

Социологическая школа трудового права, напротив, исходит из анализа тех общественных отношений, которые, по мнению нормотворческого органа, необходимо урегулировать нормами трудового права.

Методы, рекомендуемые социологической школой трудового права, хорошо известны социологии труда и ее разновидности — трудоправовой социологии. Иногда в литературе ее именуют «юридическая (правовая) социология», но это более широкое понятие. Социологическая школа трудового права делает акцент не столько на эффективности оценки уже действующих норм трудового права, сколько на анализе закономерностей, вызывающих эти нормы к жизни, а также причинах (необходимости) их закрепления в действующем законодательстве. К таким методам следует отнести наблюдение, интервью, анкетирование, экспертный опрос, правовой эксперимент, некоторые социологические, психологические и другие методы сбора социально-правовой информации.

Используя эти методы, нормотворчсский орган, особенно законодатель, может научно обоснованно сформулировать и закрепить нормы трудового права в законодательстве о труде. Результаты трудоправовых исследований позволяют открыть, правильно сформулировать норму права, соответствующую тем объективно существующим закономерностям, которые уже упорядочивают наличествующие или зарождающиеся элементарные социально-трудовые отношения либо проявляются на определенном этапе исследования в форме правоотношений.

Таким же образом можно более точно, оперативно выявить и последующую судьбу нормы трудового права. В тех случаях, когда принимаемая норма и объективная (фактически сложившаяся благодаря требованиям и запросам определенной системы социально-трудовых отношений) закономерность в основном совпадают, можно говорить об идеальном варианте нормы трудового права. Если они не совпадают, норма нуждается в дальнейшем совершенствовании. Во-первых, это возможно путем устранения (отмены) тех нормативов, которые затрудняют развитие, нормальное существование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Во-вторых, в процессе трудоправового исследования выявляются тенденции опережающего регулирования, которые упреждают запросы формирующихся и заменяющихся социально- трудовых отношений в процессе наемного, подчиненного работодателю труда. Законодатель должен своевременно дать оценку этому обновлению, закрепить его или, наоборот, пресечь в новеллах трудового законодательства.

Трудоправовой социологией должны заниматься нормотворческие органы и в отдельных организациях. В советский период бум таких исследований пришелся на вторую половину прошлого века, когда в коллективных договорах предусматривались расходы на составление планов социального развития производственных коллективов. Личные (отдельные) впечатления, наблюдения руководителя организации, его представителей, работников обычно субъективны, а потому могут быть ошибочными.

Особая роль в нормотворческой практике должна быть отведена правовому эксперименту. Социологическая школа трудового права считает целью правового эксперимента не только определение эффективности экспериментальной нормы, но и ее формулировку на основе открытой в процессе эксперимента закономерности упорядочения изучаемой системы социально-трудовых отношений, сложившихся или складывающихся в условиях наемного труда.

Поскольку норма права формируется (зарождается) в той системе общественных отношении, которые нормотворчсский орган собирается регулировать, то для его деятельности следует создать необходимые условия. Они должны найти закрепление в законодательстве.

Во-первых, необходимы материально-техническое обоснование, финансирование нормотворческой, в частности законодательной, работы. В бюджете Федерального Собрания РФ (Государственной Думы) должны быть предусмотрены средства на социологические исследования запросов, закономерностей развития той системы общественных отношений, которую законодатель собирается урегулировать. Особой строкой следует предусматривать средства на правовой эксперимент. Аналогичные расходы должны планироваться на уровне субъекта РФ, отдельных организаций, например в коллективном договоре.

Во-вторых, необходим закон о правовом эксперименте. В нем следует закрепить обязанность нормотворческого органа проводить правовые эксперименты с соответствующим финансированием на том уровне, на котором принимается решение о его проведении (Федерация, ее субъект, организация). Любые расходы будут оправданы в случае разработки и принятия необходимой (эффективной) нормы права в сравнении с теми затратами, которые обычно имеют место при разработке и введении в действие научно не обоснованных норм права. Многие из ныне действующих норм трудового права после соответствующих социологических исследований приобретают иное содержание, чем то, которое вложил в них законодатель.

Трудовое право как учебная дисциплина

Трудовое право как учебная дисциплина изучает социально-трудовые отношения, нормы трудового права, которые регулируют эти отношения, трудовое законодательство, в котором объективируются данные нормы, и практику его применения.

Особое внимание при изучении трудового права уделяется теоретическому объяснению системы и структуры трудового права, трудового законодательства. Это позволяет студенту осознать объективный характер тех конструкций, которые использует законодатель, формирует его трудоправовое сознание, умение самостоятельно мыслить, давать оценку деятельности нормотворческих и правоприменительных органов.

Курс трудового права должен подготовить студента к практическому применению ТК РФ, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. С этой точки зрения оптимально построение курса в соответствии с системой ТК РФ.

Как отмечалось выше, система трудового законодательства является в основном формой системы трудового права. Поэтому наиболее приемлемой системой курса трудового права представляется выделение таких его частей, как общие положения, коллективное трудовое право, индивидуальное трудовое право, особенности регулирования труда отдельных категорий работников (специальная часть), защита и самозащита трудовых прав, свобод и интересов субъектов трудового права.

Защита трудовых прав как новый институт трудового права Российской Федерации Текст научной статьи по специальности « Государство и право. Юридические науки»

Похожие темы научных работ по государству и праву, юридическим наукам , автор научной работы — Халиков В. Р.,

Текст научной работы на тему «Защита трудовых прав как новый институт трудового права Российской Федерации»

В действующем законодательстве должны быть заложены целостные основы взаимосвязей человека, коллектива, общества и государства . Появление в законодательстве отдельных вкраплений, которые направлены на придание ему неких новых прогрессивных форм, должно быть оправдано только в том случае, если имеется на то воля общества, и только в этом случае возможно избежать как сегодня, так и в будущем негативных общественных явлений

Право в целом всегда отражало определенную степень консерватизма, который цементировал общество, обеспечивал его нормальное текущее существование, что сегодня импонирует большей части российского общества . Активная регулирующая роль государства должна прослеживаться во всех сферах жизни общества, а общественная жизнь должна протекать в рамках закона и стремится к саморегуляции . Стремление к саморегуляции — это цель, которая может быть достигнута в ходе длительного периода времени, смены поколений, для которых модель соотношения личного, общественного, государственного и группового будет иметь четко обусловленные границы, а не представляться размытой абстракцией, в которой разобраться в состоянии только профессионалы

1 См . : Хабриева Т. Я. , Чиркин В. Е. Теория современной конституции. М. : Норма, 2005. С. 182 .

2 Кууси П . Этот человеческий мир . М . : Прогресс, 1988. С . 319.

3 См . : Хабриева Т. Я. , Чиркин В. Е. Указ. соч. С. 185 .

4 См . : Бердяев Н . А. Истоки и смысл русского коммунизма . М. : Наука, 1990. С. 152 .

5 См . : Философский словарь . М . : Политиздат, 1980. С . 329.

6 См . : Васильев С . Успешный бизнес чреват опасностями // Рос . газ . 2005. 27 сент.

7 См . : Кузмин А . Можно ли призвать к порядку наемного менеджера? // Рос . газ . 2005. 6 окт

8 См . : Хабриева Т. Я. , Чиркин В. Е. Указ. соч. С. 238.

9 См . : Здрок О. Н . Гражданский процесс зарубежных стран. М . , 2005. С . 110-111 .

10 См . : Беляцкий С . А . Возмещение морального (неимущественного) вреда . М . : Городец, 2005. С . 19, 62-63.

11 См . : Елисеев Н . Г Гражданское процессуальное право зарубежных стран . М . : Проспект, 2004. С . 361 .

12 См . : Гусев В. Г О реализации права на судебную защиту в гражданском и арбитражных процессах // Заметки о современном гражданском и арбитражном процессуальном праве . М . : Городец, 2004. С . 187-191 .

13 См . : Сборник документов Совета Европы в области защиты прав человека и борьбы с преступностью . М . : Спарк, 1998. С . 24 .

14 См . : Кууси П . Указ . соч . С . 347

защита трудовых прав как новый институт трудового права российской федерации

Впервые в трудовом законодательстве РФ с принятием нового Трудового кодекса РФ (ТК РФ) появился такой правовой институт, как защита трудовых прав работников . Защита трудовых прав является одной из юридических гарантий, которые вправе использовать работник в случае нарушения его прав . Это также предусматривается в содержании права работника на труд, так как последнее предполагает установленную государством систему надежных гарантий от произвольного нарушения этого права1 .

Под юридическими гарантиями трудовых прав работника понимаются установленные законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление и защита данных прав2 . По содержанию и способам все гарантии трудовых прав работника делятся на материально-правовые и процессуально-правовые . Именно к материально-правовым гарантиям относится право работника на защиту своих трудовых прав

Определение понятия «защиты трудовых прав» в ТК РФ не содержится . В этой связи представляется необходимым дать трактовку понятия «защиты» . При этом необходимо от-

метить, что в ТК РФ содержится также и понятие «охрана труда» В юридической литературе некоторые авторы рассматривают данные термины как синонимы3 . Правильно отмечают И. Ф. Амельчаков, С . А . Прудникова, что указанные понятия взаимосвязаны и обусловлены, они не выступают как тождественные категории4 .

Понятие охраны труда закреплено в ст. 209 ТК РФ. Она представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающую в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст 209 ТК РФ)

Анализируя приведенные определения понятий «защита» и «охрана», мы можем сделать вывод, что понятие «защита» охватывает собой понятие «охрана»

Понятие «защита» может рассматриваться в широком и узком смысле слова В широком смысле слова защита представляет собой: во-первых, субъективное право каждого гражданина на защиту своего нарушенного права Во-вторых, защита может рассматриваться как правовой институт Так, защита трудовых прав работников — институт трудового права, нормы которого содержатся в разделе XIII ТК РФ. В-третьих, защита — действия лица, непосредственно направленные на защиту жизни и здоровья, а также прав и законных интересов

Е . А . Лукашева считает, что в наиболее общем смысле слова защита есть противодействие незаконным нарушениям и ограничениям прав, свобод и интересов личности, предупреждение этих нарушений и ограничений, а также возмещение причиненного вреда в случае, если предупредить или отразить нарушения и ограничения не удалось5 .

В узком смысле слова понятие «защита» определяется как комплексная система мер, применяемых для обеспечения свободной и надлежащей реализации субъективных прав, включающая судебную защиту, законодательные, экономические, организационно-технические и другие средства и мероприятия, а также самозащиту прав6 .

Анализируя правовые нормы, регламентирующие защиту трудовых прав работников, можно выделить следующие ее признаки:

Во-первых, защита нарушенных трудовых прав работников возможна лишь при условии наличия такого субъективного права Осуществление защиты работником трудовых прав невозможно, например, в случае когда работник не состоит в трудовых отношениях с работодателем

Во-вторых, защита трудовых прав возможна только если нарушены или существует реальная угроза нарушения трудовых прав работника Естественно, когда права и законные интересы работника не нарушаются, то у последнего нет оснований для осуществления защиты своих трудовых прав

В-третьих, защита представляет собой комплексную систему мер, осуществляемую в пределах, установленных действующим законодательством РФ При осуществлении работником защиты своих нарушенных прав, он может использовать только способы защиты, не запрещенные законом Так, например, незаконными будут действия работника, который защищает свои права путем причинения телесных повреждений лицу, нарушившему или нарушающему его трудовые права

В-четвертых, защита трудовых прав осуществляется посредством обращения в государственные органы либо общественные организации (объединения), а также путем осуществления самостоятельной защиты трудовых прав (самозащиты)

Таким образом, можно сделать вывод, что защита трудовых прав — это комплексная система мер, применяемых для обеспечения свободной и надлежащей реализации трудовых прав и борьбы с их нарушениями, осуществляемая государственными органами, общественными организациями, а также посредством самозащиты трудовых прав

В юридической литературе формами защиты субъективных прав именуют различные виды социальной деятельности по защите субъективных прав, которые различаются между собой составом субъектов, порядком деятельности, характером отношений субъектов

Таким образом, в зависимости от юрисдикционного органа выделяют судебную, административную и общественную формы защиты прав7.

Существует точка зрения, в соответствии с которой форма защиты субъективных прав представляет собой комплекс внутренне согласованных организационных мероприятий по защите субъективных прав, протекающих в рамках единого правового режима . Все формы защиты делятся на локальные (неюрисдикционные) и юрисдикционные . К первым относятся защита права действиями управомоченного или нарушителя права, а также совместное урегулирование разногласий сторонами . Ко вторым — защита права юрисдикционным органом, стоящим над сторонами8 .

П . Ф. Елисейкин отмечает, что доюрисдикционное регулирование разногласий не нужно рассматривать как нечто случайное и не характерное для данной отрасли права, а, наоборот, для последней они типичны и нормальны9 .

Наряду с понятием формы защиты прав существует и понятие способа защиты прав . Думается, что под способом защиты трудовых прав можно понимать конкретные правовые средства, направленные на защиту субъективного права

Согласно ст. 352 ТК РФ основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников являются:

1) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

2) защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

3) самозащита работниками трудовых прав

При этом необходимо отметить, что перечисленные способы защиты трудовых прав не являются исчерпывающими в силу ч . 2 ст. 45 Конституции РФ, которая гласит, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом

1 См . : Проблемы применения норм права: защита частных, общественных интересов / Под ред. В. И . Попова . Челябинск, 1999.

2 См . : Курс российского трудового права: В 3 т. / Под ред. Е . Б. Хохлова . СПб. , 1996. Т. 1; Гусов К. Н . , Толкунова В . Н . Трудовое право России: Учеб. М . , 2001.

3 См . : Витрук Н . В . Законность: понятие, защита и обеспечение: Курс лекций . Новгород, 1993.

4 См . : Амельчаков И . Ф. , Прудникова С. А. Соотношение правовых категорий «охрана», «обеспечение», «защита» // Закон и право . 2001. № 5 .

5 См . : Общая теория прав человека / Отв . ред . Е . А . Лукашева . М . , 1996.

6 См . : Юридическая энциклопедия // Сост. Л . В . Тихомирова, М . Ю. Тихомиров . М . , 1997.

7 См . : Вершинин А . П . Соотношение судебной и административной форм защиты субъективных прав // Осуществление и защита гражданских и трудовых прав: Сб. науч . тр . Кубан. гос . ун-та . Краснодар, 1989.

8 См . : Бутнев В. В. Понятие механизма защиты субъективных гражданских прав // Механизм защиты субъективных гражданских прав: Сб. науч . тр . Яросл . гос . ун-та . Ярославль, 1990.

9 См . : Елисейкин П . Ф. Природа доюрисдикционного урегулирования разногласий // Вопросы развития и защиты прав граждан: Межвуз . темат. сб . Калинин . гос . ун-та . Калинин, 1975.

правоприменительная деятельность полиции фрг в сфере миграции (отдельные аспекты)

Полицейское право (Ро^еїгесМ) — как отрасль административного права ФРГ определяет задачи и полномочия полиции, организацию полицейских органов и производство по делам, подследственным полиции1 . В основе современного полицейского права Германии — основные принципы Прусского Закона об административных полномочиях полиции . Это стало возможным в силу того, что они в свое время были положены в основу полицейских законов в некоторых федеральных землях ФРГ

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит