Заключение трудового договора, особенности заключения оформления трудового договора

Содержание
  1. Заключение трудового договора
  2. Порядок заключения трудового договора
  3. Заключение срочного трудового договора
  4. Особенности заключения трудового договора обязательные пункты
  5. Трудовой договор с директором: особенности заключения
  6. Порядок заключения срочного трудового договора — основания, условия, сроки
  7. Содержание
  8. Понятие и виды срочного трудового договора
  9. Основания для заключения СТД
  10. Особенности и порядок заключения СТД
  11. Сроки СТД
  12. Преимущества и недостатки СТД
  13. Заключение
  14. Нюансы оформления срочного трудового договор
  15. Срочный трудовой договор как разновидность трудового договора
  16. Особенности заключения срочного трудового договора
  17. Особенности расторжения срочного трудового договора
  18. Особенности оформления срочного трудового договора

Заключение трудового договора

Порядок заключения трудового договора

Трудовой договор юридически закрепляет взаимные права и обязанности работника и работодателя. Принимая на работу нового сотрудника, работодатель обязан с ним заключить, заполнить и составить документ, описывающий все условия сотрудничества. Существует определенная форма заключения трудового договора, отклоняться от которой нежелательно.

1. Заключение трудового договора происходит в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (подробнее см. в разделе «Форма трудового договора »).

2. В соглашении необходимо указать все существенные условия (см. раздел «Условия трудового договора»), а именно место работы, трудовую функцию, дату начала работы (и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор), условия оплаты и др.

3. Единого образца, согласно которому заключается трудовой договор, не существует. Вне зависимости от того, какой вид будет иметь контракт в окончательном варианте, есть определенный список пунктов, которые необходимо указать в обязательном порядке при заключении трудового договора с работодателем (данный перечень регламентирован ст.57 ТК РФ). К ним относятся:

  • Преамбула трудового договора, в которой необходимо указать ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя – физического лица).
  • Предмет соглашения, в котором следует обозначить выполняемую работником трудовую функцию или занимаемую должность, а также является ли данная работа основным местом работы или работой по совместительству.
  • Содержание трудового договора с указанием места работы, даты начала работы, продолжительности испытательного срока (если он есть), характеристики условий труда, прав и обязанностей работника.
  • При заключении трудового договора следует указать режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
  • Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, компенсации, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • Гарантии и компенсации, в этом разделе расписываются виды и условия социального страхования, компенсации и льготы работникам;
  • Права и обязанности работодателя;
  • Права и обязанности работника.

4. Необходимо определиться с таким важным условием как срок заключения трудового договора.

Соглашение заключается на:

  • неопределенный срок;
  • определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Порядок заключения трудового договора подразумевает выполнение всех вышеуказанных пунктов.

Заключение срочного трудового договора

Следует отметить, что заключение срочного трудового договора с работодателем возможно только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В остальных случаях заключается контракт с неопределенным сроком действия. Заключение трудового договора срочного характера предусматривается законодательством РФ в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом выполнения предстоящей работы или её характера.

Прием на работу оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и фиксируется записью в трудовой книжке. Основанием приказа о приеме на работу служит заявление, написанное работником.

Как показывает практика, во многих организациях работники работают неофициально – без заключения письменного трудового договора с работодателем. Конечно, это грубое нарушение трудового законодательства, поэтому работодателю все же следует оформить специальным документом уже существующие трудовые отношения, оговорив установленные ст. 57 ТК РФ существенные условия.

Учитывая всю важность этого документа, необходимо соблюдать порядок заключения трудового договора, правильность оформления всех приложений, предусмотреть возможные последствия изменения или расторжения трудового договора. Это требует глубоких профессиональных знаний в области юриспруденции и кадрового управления.

Любое соглашение о сотрудничестве имеет свою специфику, и при заключении трудового договора по типовому образцу стоит помнить, что стандартный шаблон содержат лишь общие условия и слабо защищают права работодателя и работника. Условия сотрудничества при заключении трудового договора можно самостоятельно прописать в бланке, сконструировав тем самым соглашение, подходящее именно вашей ситуации.

Особенности заключения трудового договора обязательные пункты

Сохраненные ресурсы для каждого желанны. Перед тем как переделывать образец, конечно рекомендуем внимательно исследовать изложенные в нем нормы закона. На момент применения они могли утратить силу. Верно составленный пример укрепит в устранении незнания при придумывании письма. Это поможет сэкономить на договоре адвоката.

В Трудовом Кодексе РФ указано, что заключение трудового договора должно выполняться с учетом определенных норм. Так, согласно Статье 57 Трудового Кодекса, каждый трудовой договор должен содержать перечень обязательных условий. Отсутствие какого-либо пункта может свидетельствовать о незаконном составлении документа, который, соответственно, не может иметь юридической силы.

Так, в первую очередь, в договоре прописывается ФИО работника, а также наименование организации работодателя. Далее должны следовать сведения о документе, удостоверяющем личность работника и работодателя, если он является физическим лицом. После идут сведения о работодателе, включая идентификационный номер налогоплательщика.

Обязательным пунктом в любом трудовом договоре является указание места и даты его заключения. Затем указывается конкретное место работы: предприятие, цех, отдел, лаборатория и т.д. При этом в случае нахождения разных структурных подразделений на разных территориях или населенных пунктах, необходимо указывать почтовый и фактический адрес.

Следующий обязательный пункт – трудовая функция. Здесь может указываться профессия, специальность с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой новому сотруднику организации работы. Далее указывается дата начала работы, срок действия договора (в случае срочного договора), а также обстоятельства, ставшие основанием для заключения трудового договора.

Затем следует запись об условиях оплаты труда, компенсации за особые условия труда, режим рабочего времени, режим времени отдыха, характер работы (разъездной, подвижной, в пути или др.) Подписывается трудовой договор только после полного ознакомления работника и работодателя с составленным документом.

Особенности заключения трудового договора: обязательные пункты

В Трудовом Кодексе РФ указано, что заключение трудового договора должно выполняться с учетом определенных норм. Так, согласно Статье 57 Трудового Кодекса, каждый трудовой договор должен содержать перечень обязательных условий. Отсутствие какого-либо пункта может свидетельствовать о незаконном составлении документа, который, соответственно, не может иметь юридической силы.

Так, в первую очередь, в договоре прописывается ФИО работника, а также наименование организации работодателя. Далее должны следовать сведения о документе, удостоверяющем личность работника и работодателя, если он является физическим лицом. После идут сведения о работодателе, включая идентификационный номер налогоплательщика.

Обязательным пунктом в любом трудовом договоре является указание места и даты его заключения. Затем указывается конкретное место работы: предприятие, цех, отдел, лаборатория и т.д. При этом в случае нахождения разных структурных подразделений на разных территориях или населенных пунктах, необходимо указывать почтовый и фактический адрес.

Следующий обязательный пункт – трудовая функция. Здесь может указываться профессия, специальность с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой новому сотруднику организации работы. Далее указывается дата начала работы, срок действия договора (в случае срочного договора), а также обстоятельства, ставшие основанием для заключения трудового договора.

Затем следует запись об условиях оплаты труда, компенсации за особые условия труда, режим рабочего времени, режим времени отдыха, характер работы (разъездной, подвижной, в пути или др.) Подписывается трудовой договор только после полного ознакомления работника и работодателя с составленным документом.

Трудовой договор с директором: особенности заключения

Часто приходится наблюдать такую ситуацию, когда контракт или обычный трудовой договор с директором ничем не отличается от договора, заключенного с обычными работниками. Данный подход не совсем правильный.

Несмотря на то, что с одной стороны директор также является работником предприятия и на него в полной мере распространяются положения законодательства о труде, однако, кроме этого руководитель – это и исполнительный орган, несущий ответственность за деятельность организации.

Следует также помнить, что обязанности и права директора определяются как учредительными документами, так и трудовым договором, который является, наряду с правовыми нормативными актами, источником регулирования взаимоотношений с работниками на предприятии. Если недооценивать важность данного документа, то у нанимателя могут возникнуть трудовые споры в случаях, когда их можно было бы с легкостью избежать.

Трудовой договор с директором: обязательные условия

Любой трудовой договор, в том числе и заключаемый с руководителем, должен в обязательном порядке содержать условия, без которых данный документ можно считать незаключенным или оформленным с нарушениями закона о труде. К сожалению, в некоторых случаях наниматели игнорируют некоторые требования закона.

Таким образом, трудовой договор с директором должен содержать все данные о руководителе и нанимателе. При заключении контракта с руководителем следует обязательно указать решение, которое послужило основанием для оформления договора. В решении должны быть конкретно указаны полномочия лица на подписание трудового договора нанимателя с руководителем.

В договоре также указывают наименование предприятия, описываются трудовые функции. Следует помнить, и можно упомянуть, заключая трудовой договор с директором, что он не может работать по совместительству, за исключением осуществления творческой, научной или преподавательской деятельности.

Образец трудового договора с директором должен содержать пункты, касающиеся основных прав и обязанностей нанимателя и работника. Данные условия часто недооцениваются нанимателем, что приводит к серьезным разбирательствам при возникновении конфликтных ситуаций и становится при разрешении споров решающим фактором.

Если посмотреть поближе, часто оказывается, что наниматель не имеет достаточно четких указаний о правах и обязанностях директора в учредительных документах, кроме банальной ссылки на контракт. Чтобы избежать неприятных конфликтов, у нанимателя имеются возможности определить четкие взаимоотношения с руководителем. Необходимо или подробно прописать все обязанности и права директора в тексте самого трудового договора, или же в установленном порядке утвердить должностную инструкцию для директора организации. В таком случае в договоре делают ссылку на соответствующие документы. Например, «работник обязуется добросовестно выполнять все обязанности, которые определены уставом предприятия и должностной инструкцией».

Трудовой договор с (коммерческим) директором должен также содержать срок действия отношений, в данном случае документ называется контрактом. При отсутствии данного пункта считается, что трудовой договор заключается бессрочно.

В трудовом соглашении необходимо указать режим труда и отдыха руководителя. Несмотря на то, что у директора рабочий день является ненормированным, следует установить для него начало и конец рабочего времени, а также перерывы, выходные и отпуск.

Кроме этого договор с руководителем должен содержать условия оплаты его труда: дни и порядок выплат, способ начисления зарплаты, размер оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты.

Трудовой договор с испытательным сроком: особенности, порядок заключения и расторжения

В современных трудовых взаимоотношениях трудовой договор с испытательным сроком специалистами признается одним из наиболее распространенных вариантов юридического оформления порядка правовых трудовых взаимоотношений между сотрудником и его непосредственным работодателем.

Оформление подобного документа полностью соответствует действующему государственному Трудовому Кодексу и должно отвечать обязательным условиям. Перспектива начала сотрудничества с возможностью предварительно убедиться, насколько работодателю подходит новый сотрудник и готов ли он справляться со своими непосредственными обязанностями, исключает дальнейшие проблемы, связанные с его некомпетентностью.

Трудовой договор на испытательный срок является действительным и признается действующим при решении производственных споров в случае, когда соблюдены все требования ТК РФ и особенности правового регулирования официального положения сотрудника, с которым такой документ заключается. Все положения законодательства представителями работодателя важно четко учитывать при составлении трудовых договоров. Это становится гарантией успешного разрешения любых споров при возникновении конфликтных ситуаций.

Особенности

Основанием для оформления признаваемого действительным в судебных инстанциях документа становятся статьи 70 и 71 государственного Трудового Кодекса. Срок прохождения испытательной проверки может устанавливаться однократно непосредственно при приеме на работу. В большинстве случаев продолжительность «проверки» потенциального сотрудника составляет максимум три месяца. Если в заключаемом договоре установлен меньший срок, в будущем продлить его невозможно.

Исключение в соответствии со ст.67 ТК РФ возможно лишь в ситуации, когда работник был допущен к началу работы вообще без предварительного составления трудового договора.

Важным условием, подтверждающим официальное сотрудничество, становится наличие отдельного официально оформленного и обязательно подписанного обеими сторонами соглашения. Оно подписывается до того, как работа была начата.

Как рассчитать компенсацию за задержку зарплаты? Тут рассказывается об этом.

В момент приема на работу нового сотрудника дополнительный договор на месяцы испытательного срока не устанавливается. В договор включается обязательный пункт о продолжительности проведения испытаний. Факт его включения и становится основанием для фиксации срока прохождения испытаний. В случае если такой пункт отсутствует, испытательный срок признается недействительным. В договоре требуется указать точный срок испытательного периода. Обычно составляется трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца.

Из видео ниже вы узнаете больше о заключении трудового договора с предварительным испытанием.

Продолжительность проверки и срочный трудовой договор

ТК РФ и другие законодательные документы строго фиксируют варианты длительности периода проверочных испытаний. В большинстве вариантов их максимум — 3 месяца. В некоторых случаях может превышать 3 месяца. В случае заключения договора с руководителями предприятий, представителями обособленных структурных подразделений, руководителями филиалов, главными бухгалтерами, заместителями главных бухгалтеров срок пролонгирован до 6 месяцев.

В некоторых ситуациях срок «проверки» достигает 12 месяцев. В частности, это законодательно предусмотрено для некоторых должностей государственной гражданской службы.

По положениям ТК РФ заключаемый срочный трудовой договор на испытательный срок оформляется на несколько иных условиях. При продолжительности заключенного срочного договора от 2 до 6 месяцев срок испытания трудовых характеристик работника составляет не более двух недель.

При заключении срочного трудового договора на два месяца и менее испытательный срок отсутствует. В остальном порядок оформления прохождения периода соответствия занимаемой должности и выполняемому функционалу оформляется как и при заключении бессрочного трудового договора.

Порядок расторжения договора

При подписании договора об оформлении договорных отношений, который будет действовать между работником и работодателем, работник изначально должен быть проинформирован о порядке расторжения трудового договора в тот момент, когда у него еще продолжается испытательный срок.

Если работник хочет сам покинуть место до его завершения, в соответствии со ст.71ТК РФ он получает официальную возможность покинуть место работы, отработав только три дня после подачи собственноручного письменного заявления об увольнении работодателю. В данном случае нет необходимости отрабатывать обязательные в иных условиях 14 дней.

При увольнении работника до исхода испытательного срока работодателем тому требуется доказательство нарушений сотрудником своих производственных обязанностей. Основанием могут стать акты, подтверждающие факт отсутствия на работе или грубые нарушения функциональных обязанностей.

Акты о нарушении функциональных обязанностей или несоответствия занимаемой должности составляются только в случае, когда перечень должностных обязанностей подробно перечислен в трудовом соглашении с указанием потенциальных критериев оценки.

О расторжении договора с предварительным испытанием рассказывается в видеоролике.

Порядок продления испытательного срока

Испытательный срок продлевается в случае отсутствия сотрудника по официальной и подтвержденной документами уважительной причине. Такой, как болезнь с представлением больничного листа. Продление испытаний возможно только на количество дней, указанных в подтверждающем уважительную причину отсутствия работника на месте документе.

При оформлении трудового договора иные пункты вписаны быть не могут. Даже в случае присутствия в договоре пункта о взаимной возможности расторжения договора в любой момент, такое расторжение в суде будет признано недействительным. При составлении договора работодателю также важно учитывать категории работников, которым испытательный срок просто не может назначаться. В том числе испытания не проходят:

  • беременные женщины даже при факте «выявления» беременности после оформления договорных отношений;
  • работники, выходящие на «первую» работу в период 12 месяцев после получения образования в учебном заведении;
  • лица, не достигшие восемнадцатилетнего возраста и другие.

    Подробный перечень категорий перечислен в абз.4ст.70 ТК РФ.

    Трудовой договор с директором: особенности заключения

    Часто приходится наблюдать такую ситуацию, когда контракт или обычный трудовой договор с директором ничем не отличается от договора, заключенного с обычными работниками. Данный подход не совсем правильный.

    Несмотря на то, что с одной стороны директор также является работником предприятия и на него в полной мере распространяются положения законодательства о труде, однако, кроме этого руководитель – это и исполнительный орган, несущий ответственность за деятельность организации.

    Следует также помнить, что обязанности и права директора определяются как учредительными документами, так и трудовым договором, который является, наряду с правовыми нормативными актами, источником регулирования взаимоотношений с работниками на предприятии. Если недооценивать важность данного документа, то у нанимателя могут возникнуть трудовые споры в случаях, когда их можно было бы с легкостью избежать.

    Трудовой договор с директором: обязательные условия

    Любой трудовой договор, в том числе и заключаемый с руководителем, должен в обязательном порядке содержать условия, без которых данный документ можно считать незаключенным или оформленным с нарушениями закона о труде. К сожалению, в некоторых случаях наниматели игнорируют некоторые требования закона.

    Таким образом, трудовой договор с директором должен содержать все данные о руководителе и нанимателе. При заключении контракта с руководителем следует обязательно указать решение, которое послужило основанием для оформления договора. В решении должны быть конкретно указаны полномочия лица на подписание трудового договора нанимателя с руководителем.

    В договоре также указывают наименование предприятия, описываются трудовые функции. Следует помнить, и можно упомянуть, заключая трудовой договор с директором, что он не может работать по совместительству, за исключением осуществления творческой, научной или преподавательской деятельности.

    Образец трудового договора с директором должен содержать пункты, касающиеся основных прав и обязанностей нанимателя и работника. Данные условия часто недооцениваются нанимателем, что приводит к серьезным разбирательствам при возникновении конфликтных ситуаций и становится при разрешении споров решающим фактором.

    Если посмотреть поближе, часто оказывается, что наниматель не имеет достаточно четких указаний о правах и обязанностях директора в учредительных документах, кроме банальной ссылки на контракт. Чтобы избежать неприятных конфликтов, у нанимателя имеются возможности определить четкие взаимоотношения с руководителем. Необходимо или подробно прописать все обязанности и права директора в тексте самого трудового договора, или же в установленном порядке утвердить должностную инструкцию для директора организации. В таком случае в договоре делают ссылку на соответствующие документы. Например, «работник обязуется добросовестно выполнять все обязанности, которые определены уставом предприятия и должностной инструкцией».

    Трудовой договор с (коммерческим) директором должен также содержать срок действия отношений, в данном случае документ называется контрактом. При отсутствии данного пункта считается, что трудовой договор заключается бессрочно.

    В трудовом соглашении необходимо указать режим труда и отдыха руководителя. Несмотря на то, что у директора рабочий день является ненормированным, следует установить для него начало и конец рабочего времени, а также перерывы, выходные и отпуск.

    Кроме этого договор с руководителем должен содержать условия оплаты его труда: дни и порядок выплат, способ начисления зарплаты, размер оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты.

    Порядок заключения срочного трудового договора — основания, условия, сроки

    Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про срочный трудовой договор.

    Сегодня вы узнаете:

    1. Понятие трудового договора, какие бывают виды ТД;
    2. Юридические основания для заключения СТД;
    3. Как правильно оформить СТД между рабочим и начальником;
    4. Каковы основания признания СТД неправомерны и переквалификация его в бессрочный.
    5. К чему может привести ненадлежащее оформление СТД.

    Содержание

    Понятие и виды срочного трудового договора

    Трудовой договор (ТД) – это прежде всего документ. Этот договор можно назвать контрактом, он регламентирует отношения, возникающие между сторонами трудового процесса.

    Согласно договору, человек, нанимающийся на работу, обязуется выполнять определенные виды работ на предприятии, прописанные в условиях договора, а также следовать всем нормам и правилам установленного распорядка.

    Работодатель, со своей стороны, обязан обеспечить всеми условиями труда и отдыха и достойно оплачивать выполняемые сотрудником трудовые функции.

    • Срочным, то есть в котором указывается конкретные сроки работы;
    • Бессрочным, то есть в таком контракте сроки не определены.

    В СТД должно быть обязательно прописано, по какой причине не может продляться договор на неопределенное время. Например, когда человека принимают на период болезни другого работника, или сезонные работы. Общий срок СТД не может превышать пяти лет.

    Если в ТД не указаны временные рамки работы, значит он будет считаться бессрочным.

    Основания для заключения СТД

    Эти основания можно разделить на две группы:

    • Когда сроки устанавливаются в зависимости от характера выполняемой работы;
    • Заключение срочного договора происходит по обоюдному согласию нанимателя и наемного работника.

    К 1-ой группе относятся следующие основания:

    1. На период отсутствия основного работника на рабочем месте, когда за ним сохраняется его зарплата. Это может быть, когда основной работник отсутствует по причине болезни, находится в декретном отпуске, или в ежегодном оплачиваемом отпуске.
    2. На период временных работ, такой договор заключается на пару месяцев.
    3. На период сезонных работ, подразумевает несколько месяцев, в течение которых будет осуществляться трудовая деятельность сотрудника. Например, работы на посеве или уборке урожая зерновых и других культур, на отопительный период и другие связанные с погодными условиями работы.
    4. Когда человек поступает на работу, по распоряжению центра занятости.
    5. Если работы выходят за рамки основной трудовой деятельности, сроки которых заранее обговорены. Например, монтажные работы или реконструкция какого-либо оборудования.
    6. Выбор на должность на неопределенный срок, например, выбор в члены избирательной комиссии.
    7. Если человек направляется на работу заграницу.
    8. С лицами для прохождения гражданской альтернативной службы.
    9. С человеком, принимаемым в спортивную организацию.

    При таком оформлении на должность и заключении СТД не следует учитывать согласие сотрудника.

    По соглашению между двумя сторонами трудовых отношений:

    1. Если человек прошел очное обучение.
    2. Работа у индивидуального предпринимателя, или в секторе малого бизнеса.
    3. Если на работу устраивается человек, достигший пенсионного возраста.
    4. Если на работу принимается человек, признанный инвалидом, но имеющим право на облегченный труд и его трудовые функции определены временными рамками.
    5. При трудоустройстве в места Крайнего севера и территории, приравненные к нему.
    6. Для работ в аварийных ситуациях, катастрофах и устранения после них наступивших последствий.
    7. Если человек прошел конкурс на замещение определенной должности.
    8. Руководители, его замы и главбух принимаются с заключением СТД, независимо от формы собственности предприятия.
    9. Когда человек устраивается на работу по совместительству.
    10. Когда работа связана с мореплаванием.

    В таких случаях учитывается мнение обеих сторон, и оговаривается период, на который будет заключен срочный контракт.

    Особенности и порядок заключения СТД

    Если работник решил устроиться на работу, носящую временный характер, он должен предоставить ряд документов: паспорт, ИНН, СНИЛС, трудовую книжку, документ о получение какого-либо образования, если таковой имеется. Также принимаемый сотрудник может предоставить документы о прохождении им военной службы и получении квалификации на занимаемую должность.

    В случае когда человек устраивается по совместительству, ему нужно предоставить копию трудовой книжки или справку с основного места работы.

    Работнику следует написать заявление по образцу о приеме на соответствующую должность. Форма такого заявления в каждой организации разная. В таком заявлении обязательно должна указываться причина временного характера работы.

    Работодатель должен ознакомится с этими документами и принять решение о принятии человека на работу, оповестить его о правилах труда и отдыха на рабочем месте и непосредственно о том, чем будет заниматься будущий сотрудник, а также ознакомить его с локальными актами оплаты труда.

    Следующим этапом является составление и подписание СТД.

    При составлении этого документа необходимо указать:

    • Фамилию, имя, отчество принимаемого сотрудника;
    • Паспортные данные и другие реквизиты работника (адрес проживания, возраст или дату рождения, ИНН и СНИЛС, образование);
    • Начало и окончание действия срочных работ;
    • Место и время составления и подписания договора;
    • Если договор подписывает специально уполномоченное лицо, то следует указать это.

    Обязательно указывается место работы, это может быть какая-либо структурная единица фирмы или филиал, в которой будет работать сотрудник. Также следует указать вид работы и занимаемую должность, так как она указана в штатном расписании, ее характер согласно занимаемой квалификации.

    Важным аспектом при заключении такого договора является указание системы оплаты труда, надбавки за вредность, за работу в ночное время, по праздникам и выходным.

    Далее нужно указать сколько дней в неделю рабочих, а сколько выходных, может быть сменный характер работы. Чтобы удостовериться в профпригодности данного сотрудника, указывают испытательный срок работы. Обычно устанавливается испытательный срок до трех месяцев, а при принятии главного бухгалтера или работника на должность заместителя директора – до шести месяцев.

    Если при заключении договора не были внесены какие-либо условия или данные о сотруднике, это не считается причиной его не заключения. Это можно сделать позже, в виде приложения к договору или дополнительного соглашения между сторонами, которые являются обязательной частью СТД.

    Все условия договора могут быть изменены также по согласованию между рабочим и директором.

    В СТД могут оговариваться условия о неразглашении государственной тайны, если таковые необходимы.

    Далее СТД подписывается двумя сторонами трудовых отношений и узаконивается гербовой печатью организации. Составляют два экземпляра договора, один из которых хранится в организации, другой выдается на руки принятому работнику.

    Последним этапом оформления трудовых отношений является издание приказа о приеме на работу. Экземпляр такого приказа по истечении трех дней со дня принятия на работу, подписывается работником. Копия приказа о приеме выдается сотруднику на руки.

    Сроки СТД

    Максимальный срок СТД – 5 лет, но не более, а минимальный неограничен, то есть может быть от одного дня и до пяти лет.

    Единственный случай, когда срочный договор может быть продлен в обязательном порядке, это когда сотрудница признана беременной и принесла документы с медицинского учреждения, подтверждающие этот факт.

    СТД может стать бессрочным в том случае, если стороны не изъявили желание о расторжении своих трудовых отношений, по истечении периода, указанного в СТД.

    СТД перестает действовать в ряде случаев:

    1. По совместному решению сотрудника и его начальника;
    2. При подаче заявления работником о досрочном увольнении. Такое заявление подается за две недели до даты увольнения;
    3. По инициативе руководителя, но не менее чем за 30 дней до окончания сроков по договору.

    Если в СТД указан характер работы, то его срок заканчивается по окончании проведения этих работ.

    Преимущества и недостатки СТД

    СТД будет считаться законным, когда он заключен по обоюдному согласию двух сторон трудовых отношений. Если, приступив к выполнению своих трудовых обязанностей, человек не знал о срочном характере договора, то он может обратиться в судебные инстанции. Суд вынесет постановление о признании СТД бессрочным.

    В случае когда рабочий уже начал выполнение своих должностных функций, а договор еще не оформлен письменно, то суд признает его бессрочным.

    От правомерности заключения СТД зависит законность факта увольнения по истечении срока. При несоблюдении такого нюанса СТД признается бессрочным и потребует восстановления работника на прежнем рабочем месте.

    Важным плюсом при заключении СТД является несложное оформление, а также можно не производить выплату компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

    Недостатком, является отсутствие компетенции некоторых работников в законности оформления СТД, чем и пользуются работодатели. Неправильное составление формы и содержания СТД со стороны организации влечет за собой неправомерность заключения этого договора.

    Многие директора пытаются заключить СТД, чтобы уклониться от предоставления пакета социальных гарантий по договору. Они считают что временным работникам не положены льготы.

    В этом плане временные работники равны с основными и им предоставляются такие же льготы. Это прописано в Трудовом Кодексе РФ.

    Часто работодатель пытается манипулировать сотрудником и заключает несколько СТД с одним работником на выполнение одной и той же работы. В таком случае судом признается факт заключения СТД на неопределенный срок.

    Главный минус для работника – это простота при увольнении, в случае если соблюдены все законные правила составления и заключения СТД. Все основные выплаты для временного сотрудника (отпускные, пособие по временной нетрудоспособности и др.) рассчитываются в том же порядке, что и основным работникам.

    Важно для сотрудника: если за период, указанный в СТД, ни одна из сторон трудовых отношений не потребовала его расторжения, а работник дальше продолжает выполнять свои обязанности, то СТД переводится в статус бессрочного.

    Основным минусом для работодателей является наступление беременности сотрудницы, так как это влечет к обязательному продлению с ней срока по договору. Также предприятию будет необходимо выплатить ей все установленные законом компенсации. Даже в случае, если беременная сотрудница написала заявление о продлении временных рамок договора, то начальник при этом не вправе отказать в данной просьбе до конца беременности.

    Заключение

    Если человек устраивается на работу, имеющую временные рамки, то с ним заключается СТД. Но при оформлении такого контракта существует много различных правил, норм, установленных законодательством. Надлежащее выполнение таких правил будет благотворно сказываться на выполнении работником своих обязанностей и удовлетворительном конечном результате для работодателя.

    Нюансы оформления срочного трудового договор

    Трудовой договор – это самый главный из всех документов, которые подписываются работником при устройстве на работу. Определение трудового договора изложено в ст. 56 Трудового Кодекса РФ. В этой норме указано, что трудовым договором считается соглашение между принимаемым работником и работодателем, согласно которому работодатель обязан предоставить сотруднику работу, обеспечить закрепленные трудовым законодательством условия труда, выплачивать работнику своевременно заработную плату. Работник же берет на себя обязательства лично выполнять оговоренную в этом соглашении трудовую функцию согласно должностной инструкции, не нарушать правила трудового распорядка, которые приняты на этом предприятии.

    Срочный трудовой договор как разновидность трудового договора

    Срочный трудовой договор – популярная разновидность трудового договора, отличием которого является то, что он заключается на определенный срок. Обычно этот срок устанавливается в пределах 1-5 лет и может быть превышен только при определенных случаях, закрепленных в ТК РФ и других федеральных законах (ст. 58 ТК РФ).

    Так как трудовой контракт без указания срока является более популярным, то законодательством не установлены требования наличия условия о его сроке его действия. И, следовательно, если эти условия не входит в текст договора это не мешает квалифицировать его как оформленный без срока, то есть бессрочный.

    Главная особенность срочного ТД, из-за чего он очень востребован работодателями, это упрощенная процедура разрыва трудовых отношений. Все происходит предельно просто: работодатель уведомляет вторую стороны о своем нежелании продолжать трудовые отношения и, не объясняя причины прекращает его действие согласно ст. 79 ТК РФ. Такая особенность трудовых отношений позволяет использовать срочный трудовой договор как универсальный инструмент для проведения удобной для себя кадровой политики. Но данное обстоятельство существенно сокращает защиту трудовых прав работников и дестабилизирует трудовые отношения в целом.

    Исходя из этих соображений для сохранения баланса интересов обеих сторон законодателем были внесены ограничения, которые ограничивают заключение срочных трудовых договоров.

    Особенности заключения срочного трудового договора

    Таким образом, ч. 2 ст. 59 делит все случаи подписания срочных договоров на 2 вида.

      В первую группу попадают случаи, когда договор должен быть заключен на основании прямого предписания закона. Все они изложены в первой части 59 статьи ТК РФ и соответствуют основному критерию – условия выполнения работ или их особенность не дают возможности установить бессрочные трудовые отношения. Для подписания договора на этих основаниях требование согласия сторон не требуется.

    Максимальный срок действия трудового срочного договора – 5 лет, кроме случаев, когда другой срок – меньший или больший — устанавливается другим ФЗ. Стороны могут беспрепятственно устанавливать в договоре меньший срок. Обычно при заключении срочных договоров следует исходить при установлении срока его действия из таких рекомендаций:

    1. указывайте точный срок действия договора – 1 год или до 20 декабря 2015 года. Это весьма удобно, так как стороны заранее знают дату окончания действия договора;
    2. указывайте конкретное событие, при наступлении которого срок действия договора прекращается (например, выход сотрудницы из декретного отпуска, за которой сохраняется это рабочее место согласно закону. В данной ситуации срочный договор разрывается сразу же с работником, который был взят на ее место);
    3. указывайте конкретный результат работы, по достижении которого может быть расторгнут трудовой договор, если точное время установить невозможно (например, оформление договора на период проведения инвентаризации и пр.).

    При выполнении сезонных работ срочный трудовой договор должен заключаться с учетом положений ст. 293 ТК РФ, в которой дано определение понятию сезонных работ. Согласно толкованию этой статьи сезонными являются работы, выполняемые на протяжении определенного времени – сезона – из-за климатических условий. Как правило, сезонные работы не превышают шесть месяцев. И следовательно при заключении СТД на этом основании рекомендовано руководствоваться именно этим сроком.

    Если заключение СТД для выполнения работ связаны с прохождением обучения и стажировкой, необходимо считать, что срок действия договора будет ограничен самим прохождением обучения (стажировки). При этом заключается дополнительно договор о профессиональном обучении или стажировке.

    Особенности расторжения срочного трудового договора

    Как видно из законодательства, одним из оснований для прекращения действия договора является истечение его срока. Тут нужно понимать, что само по себе истечение срока не может прекратить действие договора. Обязательные условия – это инициатива одной из сторон о разрыве трудовых отношений. Но если такая инициатива идет от работодателя, то он в обязательном порядке должен уведомить работника об окончании срока действия договора и желании расторгнуть данный договор не позднее, чем за 3 дня до даты увольнения. При этом если ни одна из сторон (ни работник, ни работодатель) не изъявили такой инициативы и работник фактически по прежнему ходит на работу и выполняет свои обязанности, то договор считается действующим еще неопределенный срок. С данной минуты расторжение трудового договора исходя из того, что закончился срок его действия, становится невозможным и допускается далее уже только на общих основаниях, предусмотренных ст. 77 ТК РФ.

    В Кодексе не рассматривается возможность заново продлить договор на новый срок (кроме случаев победы в конкурсе). Поэтому специалистами рекомендуется разрывать трудовой договор с истекшим сроком, и заключать новый договор такой же или другой срок при необходимости. Но при этом необходимо снова проверить, сохраняются ли условия о срочном характере работ описанные в ст.ст. 58 и 59 ТК. Плюс не стоит игнорировать позицию Пленума ВС РФ, которая изложена в п. 14 постановления «О применении судами РФ ТК». В ней идет речь о том, что если установлен факт множественности случаев заключения срочных трудовых договоров на короткий срок для осуществления той же самой трудовой деятельности суд может, учитывая все обстоятельства определить трудовой договор как бессрочный.

    Особенности оформления срочного трудового договора

    При оформлении трудового договора с указанием срока при отсутствии оснований определенных как достаточные, т. е. с нарушением требований ст. 57–59 ТК РФ, договор будет считаться бессрочным согласно ч.

    • Подписание срочного трудового договора возможно только тогда, когда в силу характера или условий предстоящей работы нет возможности оформить трудовые отношения без указания срока их действия.
    • Оформления необоснованных должным образом срочных трудовых отношений, тщательно проверяется инспекторами Рострудинспекции и является менее привлекательным с точки зрения возникновения трудового спора.
    • Список случаев для заключения срочного трудового договора приведен в ТК РФ и является исчерпывающим. Его расширение возможно только на основании специальных федеральных законов.
    • Помимо срока действия в договоре также должны быть оговорены причины или обстоятельства, которые стали основой его заключения. Не является обязательным требованием, но может быть рассмотрена ответственность сторон за досрочное прекращение договора.

    После истечения срока действия, срочный договор может быть:

    • расторгнут в порядке согласно законодательству;
    • продлен на неопределенный срок.

    Порядок прекращения действия срочного трудового договора закреплен в ст. 79 ТК РФ, в которой сказано, что работника необходимо предупредить об увольнении в письменной форме не позднее, чем за три календарных дня. То есть если работодатель надлежащим образом не известил работника об окончании срока договора, то наступают правовые последствия подразумевающие под собой потерю данным договором срочного характера и автоматическую его пролонгацию на неопределенный срок. Исключениями являются договора, которые заключены на временное исполнение обязанностей на период отсутствия основного работника.

    В ТК РФ статьей 261 за беременной женщиной закреплено право на продление срочного трудового договора по ее заявлению до наступления декретного отпуска.

  • Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит