Размер и порядок предоставления компенсационных и стимулирующих выплат работникам бюджетной сферы, размер стимулирующих выплат бюджетном учреждении

Содержание
  1. Размер и порядок предоставления компенсационных и стимулирующих выплат работникам бюджетной сферы
  2. Заработная плата и ее составляющие
  3. О стимулирующих выплатах
  4. Надбавки и доплаты
  5. Премиальные выплаты
  6. О компенсационных выплатах
  7. Доплата за труд в опасных либо вредных условиях
  8. Оплата сверхурочной работы
  9. Порядок оплаты работы в праздничные (выходные) дни, при сменном графике работы
  10. Оплата труда в ночную смену
  11. Сибирский окружной медицинский центр Федерального медико-биологического агентства Дифференцированная оплата труда в здравоохранении Новосибирск, 2011
  12. advant24.ru
  13. Стимулирующие выплаты в россии в 2018 году
  14. Стимулирующие выплаты
  15. Виды и размеры стимулирующих выплат работникам на предприятии
  16. Стимулирующие и премиальные выплаты в бюджетных учреждениях
  17. Виды стимулирующих выплат и порядок их назначения в 2018 году
  18. Стимулирующие выплаты в 2018 году — положение о надбавках
  19. Стимулирующие выплаты это по заработной плате
  20. Стимулирующие выплаты в эффективном контракте (степанов с.н.)
  21. Стимулирующие выплаты в бюджетном учреждении критерии
  22. Стимулирующие выплаты в россии в 2018 году
  23. Стимулирующие выплаты
  24. Виды и размеры стимулирующих выплат работникам на предприятии
  25. Стимулирующие и премиальные выплаты в бюджетных учреждениях
  26. Виды стимулирующих выплат и порядок их назначения в 2018 году
  27. Стимулирующие выплаты в 2018 году — положение о надбавках
  28. Стимулирующие выплаты это по заработной плате
  29. Стимулирующие выплаты работникам бюджетных учреждений
  30. Нормативно-правовая основа для стимулирования работников
  31. Точка отсчета - государственное (муниципальное) задание
  32. Показатели деятельности учреждения
  33. Локальный акт и стимулирующие выплаты
  34. Трудовой договор и стимулирующие выплаты

Размер и порядок предоставления компенсационных и стимулирующих выплат работникам бюджетной сферы

Право на получение вознаграждения за осуществление трудовой деятельности в установленном федеральным законом размере без применения методов дискриминации гарантируется Конституцией РФ. В настоящей статье Вы найдете подробную информацию о вознаграждении за труд и его основных составляющих. В частности, будут рассмотрены виды, порядок начисления, установления размера положенных выплат работникам.

Заработная плата и ее составляющие

1-я часть 129-й статьи ТК РФ определяет заработную плату в качестве оплаты труда.

В нее входят три составляющие:

  • вознаграждение за труд – основной элемент, назначаемый с учетом квалификации работника, условий, сложности, качества и количества выполняемой работы;
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие выплаты.

Рассматриваемые элементы различны по целям, содержанию и основаниям начисления.

О стимулирующих выплатах

Стимулирующие выплаты включают в себя:

  • премиальные выплаты;
  • надбавки и доплаты;
  • прочие выплаты поощрительного характера.

Установление всех вышеуказанных выплат (равно как и их особенности в конкретной организации) производится посредством оформления коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов согласно трудовому законодательству и прочим нормативно-правовым актам, которые содержат нормы трудового права (2-я часть 135-й статьи ТК РФ).

Принятие локальных нормативных актов (например, положений) осуществляется с учетом позиции представительного органа работников (при наличии такового), и не должно негативно влиять на положение работника в сравнении с действующим законодательством. Таким образом, если перечисленные выплаты предусмотрены коллективным договором (соглашением), локальным нормативным актом организации, условие о них должно быть включено в трудовой договор работника.

Надбавки и доплаты

В качестве основания для установления данных видов стимулирующих выплат может выступать, например, более высокая квалификация работника, присвоение ему ученой степени либо наличие документа, подтверждающего успешное повышение квалификации.

Поводом для назначения надбавки может служить также большой опыт работы сотрудника предприятия. Выплаты доплаты и надбавок могут производиться в определенной денежной сумме либо проценте от тарифной ставки (оклада).

Премиальные выплаты

Премии являются не только элементом заработной платы, но и одним из видов поощрения работника, который добросовестно выполняет трудовые обязанности (129-я, 191-я статьи ТК РФ).

Положение о премировании, как правило, содержит:

  • список должностей работников, которые подлежат премированию;
  • шкалу и величину премирования;
  • частоту и периодичность премиальных выплат (например, по результатам работы за год квартал, месяц либо иной другой период с учетом специфики производства).

Данные премии входят с состав заработной платы и подлежат выплате за более длительные периоды, чем половина месяца. Премии могут начисляться также за результаты труда, достижение определенных показателей, т. е. после оценки показателей.

Сроки премиальных выплат устанавливаются локальным нормативным актом. Нарушением требований в данном случае не будет считаться назначение премий с отклонениями от установленных сроков при наличии конкретных дат выплат в положении предприятия, например, выплаты по итогам работы за год, которые будут выплачены лишь в апреле следующего года (6-я часть 136-й статьи ТК РФ).

При зафиксированных положением предприятия условиях, согласно которым премиальные выплаты не производятся либо назначаются в меньшем размере, работодатель наделяется правом не начисления работнику премии или снижения ее размера.

Скачать образец приказа относительно уменьшения размера ежемесячной премии.

Скачать образец приказа о лишении работника премии.

О компенсационных выплатах

Вторым элементом заработной платы в соответствии с Трудовым кодексом РФ выступают выплаты компенсационного характера.

Рассматриваемые выплаты следует отличать от таковых, что обозначены 165-й статьей ТК РФ для возмещения работнику затрат, которые связаны с выполнением трудовых либо прочих обязанностей, и не входят в состав заработной платы.

В перечень компенсационных выплат, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития РФ №822 от 29 декабря 2007 года, входят определенные выплаты.

В частности:

  • выплаты работникам, которые осуществляют тяжелый труд либо работают в условиях, признанных в качестве вредных либо опасных;
  • выплаты за выполнение трудовых обязанностей в местностях, которые отличаются особыми климатическими условиями;
  • выплату за труд в условиях, которые отклоняются от нормальных, в том числе выполнение работ разной квалификации, совмещение должностей, работа сверхурочно, работа в ночную смену, прочее;
  • различные надбавки за работу в рамках трудовой деятельности с информацией, которая может представлять государственную тайну, в том числе работа с шифрами.

В соответствии со 149-й статьей ТК РФ, при осуществлении работ в отклоняющихся от нормальных условиях, работнику должны быть произведены соответствующие доплаты, установленные трудовым (коллективным) договором. Такие доплаты не ограничиваются максимальным размером. В то же время, их минимальная сумма не должна быть ниже таковых, что установлены законами либо прочими нормативно-правовыми актами.

Доплата за труд в опасных либо вредных условиях

Работникам, которые выполняют свои трудовые обязанности в опасных либо вредных условиях, полагается повышение размера заработной платы (146-я, 147-я статьи ТК РФ). Такую компенсацию не устанавливают при условии признания рассматриваемых условий труда в качестве безопасных согласно результатам специальной оценки либо заключению соответствующей госэкспертизы (219-я статья ТК РФ).

Работники сохраняют свое право получение заработной платы в повышенном размере, если это подтверждено результатами аттестации рабочих мест, которая была проведена до момента введения специальной оценки условий труда 426-м Федеральным законом, т. е. до 1 января 2014 года.

Работодатель вправе не применять специальную оценку на тех рабочих местах, где была проведена аттестация, со дня завершения которой не прошло более пяти лет. В качестве исключения выступают случаи, предусмотренные 17-й статьей ФЗ №426. Минимальная величина повышения оплаты труда при осуществлении работ в опасных либо вредных условиях равна 4% оклада (тарифной ставки), установленного для выполнения различных видов работ в нормальных условиях труда.

Как оплачивается труд при выполнении работ в местностях, отличающихся особыми климатическими условиями? Такой труд работников подлежит оплате в повышенном размере (2-я часть 146-й статьи ТК РФ). В соответствии со 148-й статьей ТК РФ, трудовая деятельность в данных местностях оплачивается в порядке и размерах, которые не могут быть ниже тех, что установлены трудовым законодательством либо прочими нормативно-правовыми актами.

В повышенном размере, в частности, подлежит оплате труд граждан, работающих:

  • в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, – применяются районные коэффициенты и процентные надбавки к зарплате (315-я статья ТК РФ);
  • в пустынных, высокогорных, и безводных местностях, – применяются соответствующие коэффициенты к зарплате, установленные нормативно-правовыми актами.

Процентные надбавки и коэффициенты за труд в особых климатических условиях входят в состав заработной платы, которую предприятие обязано выплачивать в полном размере.

Претендовать на получение заработной платы с учетом указанных надбавок и коэффициентов могут также те граждане, которые работают в таких районах и местностях по совместительству, а также граждане, которые выезжают туда для работы вахтовым методом.

Как оплачивается труд при выполнении работ разной квалификации? В соответствии со 150-й статьей ТК РФ, для работников со сдельной и повременной оплатой труда предусматривается разный порядок оплаты при осуществлении работ разной квалификации.

А именно:

  • выполнение трудовых обязанностей с повременной оплатой оплачивают как работу более высокой квалификации;
  • выполнение трудовых обязанностей со сдельной оплатой оплачивают по расценкам осуществляемой работы;
  • при выполнении поручений, которые оплачиваются ниже присвоенного работнику разряда, возмещается межразрядная разница.

Оплата сверхурочной работы

Согласно 99-й статье ТК РФ, в качестве сверхурочной признается работа, которая выполняется по инициативе работодателя и превышает нормальную продолжительность рабочего дня (величина рабочих часов за учетный период).

Оплата сверхурочной работы производится в повышенном размере:

  • начальные два часа – не меньше чем в полтора раза;
  • остальные часы – не меньше чем в двойном размере (152-я статья ТК РФ).

Порядок оплаты работы в праздничные (выходные) дни, при сменном графике работы

Выходными называют дни непрерывного отдыха, предоставляемого еженедельно. Порядок предоставления таких дней установлен 111-й статьей ТК РФ.

Перечень праздничных нерабочих дней на территории РФ установлен 112-й статьей ТК РФ. В соответствии со 153-ей статьей ТК РФ, работа в праздничные (выходные) дни подразумевает обязательную доплату.

Минимальный размер доплаты составляет:

  • не меньше чем по двойной сдельной расценке, – для сдельщиков;
  • не меньше чем двойная дневная либо часовая тарифная ставка, – для граждан, оплата труда которых производится по дневной либо часовой тарифной ставке;
  • не меньше одинарной либо часовой ставки поверх оклада (если объем работ не превышает месячную норму рабочего времени) и не меньше двойной дневной либо часовой ставки поверх оклада (если объем работ превысил месячную норму рабочего времени), – для граждан, получающих должностной оклад.

Конкретные размеры заработной платы устанавливаются коллективным (трудовым) договором либо локальным нормативным актом. Допускается, что вместо повышенной зарплаты работнику (по его желанию) будет выдан другой день для предполагаемого отдыха. В таком случае работа подлежит оплате в одинарном размере, а день предполагаемого отдыха не подлежит оплате и вовсе.

Вызов на работу в дополнительные дни отдыха не рассматривается как работа в выходные дни, а потому не предполагает начисление зарплаты в повышенном размере.

Оплате в повышенном размере подлежит весь период работы в праздничный либо выходной день, то есть каждый час выполняемой работы. Часовую тарифную ставку определяют посредством деления дневной тарифной ставки на число часов ежедневно выполняемой работы.

Порядок расчета часовой ставки граждан, которые получают месячный оклад, строго не регламентирован.

Предлагаем предусмотреть следующий порядок в локальном нормативном акте:

  • разделить величину месячного оклада на обычное число рабочих часов в конкретном месяце;
  • разделить величину месячного оклада на среднее месячное число рабочих часов в году (т. е. на величину, полученную путем деления нормального числа рабочих часов в году на 12);
  • разделить величину месячного оклада на среднее месячное количество рабочих часов в учетном периоде (т. е. на величину, полученную путем деления нормального числа рабочих часов в учетном периоде на количество месяцев в таком периоде).

Если трудовым договором обозначен режим рабочего времени, согласно которому предполагается работа и в праздничные дни (например, при сменном графике работы), в таком случае отработанные в праздничные дни часы, подлежат оплате в двойном размере.

Трудовая деятельность в выходные дни всегда осуществляется поверх нормы рабочего времени и подлежит оплате в двойном размере, поскольку ее нельзя заранее предусмотреть ни графиком работы, ни режимом рабочего времени. В качестве исключения рассматривается случай, когда работавшему в выходной день работнику был выдан оставлен другой день для предполагаемого отдыха по его собственному желанию, оплачиваемый в одинарном размере.

Оплата труда в ночную смену

В ночное время каждый час труда оплачивается в большем размере, величина которого не может быть меньше обозначенной трудовым законодательством (154-я статья ТК РФ). Это правило также распространяется на тех граждан, которые были приняты специально для выполнения обязанностей в ночное время.

554-м правительственным Постановлением от 22 июля 2008 года предусматривается один минимальный размер доплат за труд в ночное время для всех работников, в частности, 20-процентная доплата за каждый час труда. Расчет доплаты производится с учетом часовой тарифной ставки (рассчитанного за час работы оклада). Отсюда следует, что при установлении доплаты за труд в ночное время иные надбавки либо доплаты не учитываются.

Ночным считается период с 22.00 до 6 часов утра.

Работодателям законодательно вменяется обязанность сокращать продолжительность труда в ночную смену на один час без дальнейшей отработки. Исключением являются случаи, обозначенные 96-й статьей ТК РФ.

Сибирский окружной медицинский центр Федерального медико-биологического агентства Дифференцированная оплата труда в здравоохранении Новосибирск, 2011

Название Сибирский окружной медицинский центр Федерального медико-биологического агентства Дифференцированная оплата труда в здравоохранении Новосибирск, 2011
страница 14/15
Дата публикации 02.07.2016
Размер 2.32 Mb.
Тип Документы

edushk.ru > Медицина > Документы

Методика определения размера выплат стимулирующего характера на основе критериев оценки деятельности работников
В начале проводится оценка выполнения показателей для стимулирующих выплат по каждому работнику в соответствии с количественными показателями для критериев оценки.

Затем определяется суммарное количество баллов по каждой должности, категориям должностей и в целом по учреждению, после чего проводится пересчет суммарного количества баллов по каждой должности с учетом коэффициентов приведения, учитывающих сложность, напряженность выполняемой работы (табл. 2-6). После чего,

Таблица 1. Коэффициенты приведения, учитывающие сложность, напряженность выполняемой работы

Должность Коэффициент приведения
Заведующий отделением 5,0
Врач 4,0
Старшая медицинская сестра 3,0
Медицинская сестра 2,0
Сестра хозяйка 1,5
Санитарка 1,0

определяется общее количества баллов по учреждению с учетом коэффициентов приведения, что позволяет вывести стоимость 1 балла по должностям в соответствии с установленным фондом оплаты труда, направляемым на материальное стимулирование . Суммы надбавки (в рублях) осуществляется путем умножения количества баллов на его стоимость. Обязательным условием является расчет надбавки (в рублях) с учетом отработанного времени каждым работником.

^ Пример определения выплат стимулирующего при стоимости 1 балла (базового) — 40 рублей.

Определяется стоимость 1 балла для каждой должности должностям с учетом коэффициента приведения:

— заведующий отделением 5,0 х 40 = 200,0 руб.

— врач 4,0х40 = 160,0 руб.

— старшая медицинская сестра 3,0 х 40 = 120,0 руб.

— медицинская сестра 2,0 х 40 = 80,0 руб.

— сестра-хозяйка 1,5 х 40 = 60,0 руб.

По конкретной должности (для конкретного специалиста) при условии, что он отработал полностью рабочий период, выполнил все показатели работы, которые входят в критерии оценки его должности (приложения 11-15). Максимальное количество баллов врача поликлиники при этом условии составит — 53 балла. С учетом коэффициента приведения стоимость его балла получилась 160 рублей (см. выше). Исходя из этого умножив количество баллов, заработанных врачом поликлиники, на установленную стоимость 1 балла, получим сумму надбавки за месяц:

53 х 160 руб. = 8 480,0 руб.

Заполненные карты критериев оценки работников подразделений рассматриваются комиссией по установлению выплат стимулирующего характера, после чего руководитель учреждения на основании протокола комиссии устанавливает надбавки стимулирующего характера (оформляется приказ по учреждению).

Пример расчёта показателей для установления стимулирующих выплат за качество труда


Приложение 2.

Примерные критерии оценки деятельности врача стационара

Примерные критерии оценки деятельности врача поликлиники

Примерные критерии оценки деятельности врача параклинических служб

Примерные критерии оценки деятельности среднего медицинского персонала стационара

Примерные критерии оценки деятельности среднего медицинского персонала поликлиники

Приложение 7.
Примерные критерии оценки деятельности среднего медицинского персонала параклинических служб

Приложение 8.
Примерные критерии оценки деятельности работников административно-управленческого аппарата для установления набавки за качество выполняемых работ

Приложение 9.
Примерные критерии оценки деятельности фармацевтических работников

Приложение 10.
Примерные критерии оценки деятельности младшего медицинского персонала

Критерии оценки деятельности врача полклиники.

Врач поликлиники
ФИО
^ Критерии интенсивности и высоких результатов работы
1. Выполнение плана посещений = 4 балла
2. Выполнение плана профилактических прививок* = 5 баллов
3. Охват декретированных контингентов профилактическими осмотрами от числа подлежащих * = 5 баллов
4. Охват углубленными периодическими медицинскими осмотрами лиц, работающих во вредных условиях производства* = 5 баллов
5. Выполнение госзаказа по дополнительной диспансеризации работающих граждан* = 5 баллов
^ Критерии качества
1. Отсутствие дефектов организации и оказания медицинской помощи (по результатам плановых и внеплановых проверок) = 5 баллов
2. Отсутствие обоснованных жалоб физических и юридических лиц в ФГУ «СОМЦ» и другие инстанции = 5 баллов
3. Отсутствие штрафных санкций за пролеченных больных по результатам проверок СМО и ТФОМС (при работе в ОМС): = 5 баллов
4. Отсутствие случаев запущенных онкологических заболеваний среди всех вновь выявленных больных, за иск. впервые обратившихся = 5 баллов
5. Отсутствие замечания по выполнению своих трудовых обязанностей

= 5 баллов

6. Удовлетворенность пациентов лечебно-диагностическим процессом

= 4 балла

^ Итого баллов:
* — для цеховых, участковых врачей и врачей терапевтов

^ Критерии оценки деятельности врача стационара.

Врач стационара

^ Критерии качества
1. Отсутствие обоснованных жалоб физических и юридических лиц в ФГУ «СОМЦ» и другие инстанции на работу врача = 5 баллов
2. Отсутствие послеоперационных осложнений * = 5 баллов
3. Отсутствие дефектов оказания медицинской помощи по результатам плановых и внеплановых проверок = 5 баллов
4. Отсутствие предотвратимых случаев летального исхода = 5 баллов
5. Отсутствие расхождений клинического и патологоанатомического диагноза

= 5 баллов

6. Удельный вес совпадений сроков лечения пациентов с плановой длительностью пребывания больного на койке (не менее 90 %)

= 5 баллов

7. Удовлетворенность пациентов лечебно-диагностическим процессом

= 4 балла

8. Отсутствие штрафных санкций за пролеченных больных от СМО и ТФОМС

= 4 балла

9. Отсутствие нарушений исполнительской дисциплины (информация руководителей) = 5 баллов
10. Надбавка стимулирующего характера за дежурства

До 3 дежурств в месяц = 3 балла

До 5 дежурств в месяц = 4 балла

Свыше 5 дежурств в месяц = 5 баллов

^ Итого баллов:
*- для хирургических отделений

Приложение 13.
Критерии оценки деятельности старшей медицинской сестры.

Критерии оценки деятельности медицинского регистратора.

^ Старшая медицинская сестра

Критерии интенсивности и высоких результатов работы
1. Количество фактически развернутых коек

До 20 коек = 1 балл

До 30 коек = 2 балла

До 40 коек = 3 балла

До 50 коек = 4 балла

Свыше 50 коек 5 баллов

^ Критерии качества
1. Отсутствие письменных замечаний от руководства (главной медсестры, зав. отделением, заместителей директора, директора), контролирующих вышестоящих органов = 5 баллов
2. Отсутствие нарушений медицинской этики и деонтологии медсестрами отделения = 4 балла
3. Отсутствие нарушений санитарно-эпидемического режима в отделении

= 5 баллов

4. Отсутствие нарушений своевременности и качества выполнения врачебных назначений медсестрами отделений = 4 балла
5. Отсутствие нарушений исполнительской дисциплины = 5 баллов
6. Отсутствие нарушений техники безопасности и противопожарной безопасности = 5 баллов
7 Своевременное обеспечение медицинских сестер необходимым медицинским инструментарием и медикаментами = 5 баллов
8. Отсутствие осложнения от проведенных лечебно-диагностических манипуляций = 4 балла
^ Итого баллов:

Приложение 15.
Критерии оценки деятельности младшего медицинского персонала.

^ Медицинский регистратор
ФИО
Критерии качества
1. Отсутствие обоснованных жалоб = 5 баллов
2. Отсутствие дефектов при заполнении медицинской и учетной документации

= 5 баллов

3. Отсутствие письменных замечаний от руководства (главной, старшей медсестры, медсестер, зав. отделением, заместителей директора, директора)

= 5 баллов

4. Отсутствие нарушений медицинской этики и деонтологии = 5 баллов
5. Отсутствие нарушений санитарно-эпидемического режима = 5 баллов
^ Итого баллов:

Приложение 16.
^ СОДЕРЖАНИЕ НЕКОТОРЫХ ПОНЯТИЙ И ТЕРМИНОВ,

ВСТРЕЧАЮЩИХСЯ В ТЕКСТЕ
АРЕНДА — имущественный наем, договор, согласно которому одна сторона (арендодатель) представляет другой стороне (арендатору, нанимателю) имущество, числящееся в основных фондах, во временное пользование за определенную плату.

ВНУТРИОТРАСЛЕВОЙ (ВЕДОМСТВЕННЫЙ) ХОЗРАСЧЕТ — отношения между органами здравоохранения и субъектами отрасли, а также между самими субъектами, стимулирующие более интенсивное использование внутренних ресурсов и рационализацию расходования финансовых средств отрасли.

ВНУРТИУЧРЕЖДЕНЧЕСКИЙ (ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ) ХОЗРАСЧЕТ — отношения между учреждением в целом и его подразделениями, стимулирующие экономию живого и прошлого труда в интересах коллектива и каждого его члена. В основе внутриучрежденческого хозрасчета лежит материальная ответственность подразделений в выполнении установленных заданий, сочетающаяся с заинтересованностью их в эффективном использовании ресурсов, увеличении объема предоставляемых услуг и обеспечении их качества.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ПОДРЯД (КОЛЛЕКТИВНЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА) — разновидность сдельной заработной платы, которая ставится в непосредственную зависимость от объема и качества работы, выполненной коллективом. Он усиливает заинтересованность всех работников трудового коллектива в улучшении конечных результатов своего труда, способствует развитию у них чувства коллективизма, взаимопомощи и взаимной ответственности, укрепляет трудовую дисциплину. Коллективный подряд способствует возрастанию слаженности в работе коллектива, улучшению использования рабочего времени и, как следствие этого, растет производительность труда и рентабельность его, экономятся ресурсы, снижается себестоимость услуг. Общий заработок при коллективном подряде зависит от количества и качества произведенных услуг, он распределяется между членами коллектива пропорционально вкладу каждого из них с помощью коэффициента трудового участия.

ПРОТИВОЗАТРАТНЫЙ ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ МЕХАНИЗМ — система хозяйствования, ориентирующая учреждение в организации на наилучшее и более полное удовлетворение населения в медицинской помощи при минимальных затратах живого и общественного труда, получение максимальных конечных результатов на основе рационального использования всех ресурсов. Основой данного механизма является полный хозяйственный расчет. Создание надежно действующего противозатратного механизма функционирования отрасли и прежде всего ее основного звена — лечебно-профилактического учреждения, является одной из главных целей реформирования здравоохранения.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ПО ТРУДУ — объективный экономический закон, в соответствии с которым средства для личного потребления распределяются между работниками в зависимости от количества и качества их труда. Распределение по труду выполняет стимулирующую функцию — материально заинтересовывает сотрудников в росте производительности и качества их труда, чем способствует сочетанию личных и общественных интересов.

САМООКУПАЕМОСТЬ — важнейший принцип хозяйственного расчета, предусматривающий возмещение учреждением всех своих расходов. Окупаемость затрат обеспечивается в том случае, если выручка от реализации услуг больше, чем затраты на них. Самоокупаемость – основа самофинансирования, в условиях которого учреждение покрывает из собственных источников все свои затраты не только на простое, но и на расширенное воспроизводство.

САМОФИНАНСИРОВАНИЕ — система хозяйствования, при которой учреждение покрывает все затраты как на простое, так и расширенное воспроизводство из собственных источников. В условиях самофинансирования учреждение не только обеспечивает самоокупаемость затрат, но и направляет средства из прибыли на расширение объема услуг. Является основой полного хозяйственного расчета.

РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ — один из основных стоимостных качественных показателей эффективности производства на предприятии (учреждении), отрасли в целом, характеризующий уровень отдачи затрат и степень использования средств в процессе производства и реализации услуг (продукции).

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ — способы воздействия на экономические отношения и интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения с их помощью необходимых обществу результатов. В отличие от административных методов управления, оказывающих с помощью директивных заданий и других способов прямое воздействие на управляемые объекты, экономические методы управления не ограничивают самостоятельность и инициативы последних, способствуют более полному сочетанию интересов государства, учреждения и каждого работника. К ним относятся хозяйственный расчет, экономические нормативы, цены, экономическое стимулирование и санкции, амортизационные отчисления, кредит и т.д.

advant24.ru

Руководителю федерального бюджетного учреждения стимулирующие выплаты назначаются по решению федерального органа исполнительной власти (государственного органа), в ведении которого находится учреждение, с учетом достижения показателей госзадания из расчета до 5% плановых показателей по выплатам на оплату труда, предусмотренных планом финансово-хозяйственной деятельности учреждения.

Стимулирующие выплаты в россии в 2018 году

  • посещаемость библиотеки учащимися;
  • читаемость библиотечной литературы;
  • ведение каталогов фонда литературы в электронном формате;
  • организация образовательных мероприятий для учащихся;
  • ведение веб-страницы библиотеки на школьном сайте (при наличии такового);
  • участие в профессиональных конкурсах, семинарах и т. д.

Работники детских садов могут рассчитывать на поощрительные выплаты, если они не просто ответственно подходят к своим обязанностям, но и применяют новые педагогические разработки, привлекают родителей к участию в различных мероприятиях детского сада, а также помогают семьям, оказавшимся в трудных ситуациях (например, дополнительно занимаются с детьми-инвалидами). Выплаты медицинским работникам В сфере распределения стимулирующих выплат работникам медицины есть свои особенности.

Стимулирующие выплаты

Упразднить те из них, которые не мотивируют персонал улучшать качество своего труда и производительность. В Положении указывается периодичность выплат, сроки, размер, показатели назначения, категории сотрудников, на которых стимулирование распространяется.

Стимулирующие выплаты персоналу ДОУ Согласно письму Минобрнауки № 03-599 от 31.03.2008 ДОУ должно собственными силами распределять выделяемые из бюджета деньги на материально-технические, образовательные нужды и зарплату. Рекомендовано выделить на стимулирование труда от 30 до 40% общего фонда оплаты труда (ФОТ).

Конкретное значение показателя учреждение вправе установить самостоятельно.

Виды и размеры стимулирующих выплат работникам на предприятии

Что касается воспитателей детских учреждений, то выплата осуществляется исходя из карты самооценки. Медработников В текущем году стимулирующие выплаты предоставляются врачам общей практики и медицинскому персоналу среднего звена.

  • присвоение определенной категории квалификации медицинского работника;
  • добросовестное отношение к исполнению обязанностей;
  • продолжительность выполнения трудовых обязанностей работником в данном медицинском учреждении;
  • наличие трудового стажа;
  • установление персонального коэффициента.

Медицинское учреждение наделено правом изменения условий системы начисления надбавок.

Стимулирующие и премиальные выплаты в бюджетных учреждениях

  • Определение окончательного размера премиальной доплаты каждому члену коллектива путем умножения стоимости одного балла на количество баллов, набранных им.
  • Стимулирующие выплаты медработникам Методическими рекомендациями (приложение к приказу Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421) утверждены оценочные критерии, зависящие от должности и специализации сотрудника и включающие в себя:
  • число выявленных заболеваний;
  • случаи запоздалой госпитализации;
  • объем проявившихся осложнений;
  • ошибочные диагнозы;
  • подачу жалоб пациентами;
  • несоблюдение саннорм;
  • оформление документации;
  • работу по профилактике заболеваний и прочее.

Балльная система оценки труда медработников предполагает не только присваивание балла за выполнение каждого из оценочных критериев, но и распределение баллов исходя из продуктивности выполнения.

Виды стимулирующих выплат и порядок их назначения в 2018 году

Премия за исполнение важных заданий. Качество Надбавка за квалификацию; Премия за образцовое исполнение госзадания. Стаж Надбавка за выслугу; Надбавка за стаж. Премии Премии за определенный период.

  • Ввести взаимоувязанную систему критериев эффективности;
  • Установить надбавки в соответствии с индикаторами эффективности;
  • Отменить недейственные выплаты;
  • Применять независимую оценку качества труда в организации.

Руководству, при создании положения о выплатах, следует провести анализ существующих в организации поощрений.

Стимулирующие выплаты в 2018 году — положение о надбавках

Что такое критерии эффективности? Выплаты поощрительного характера могут состоять из премий, доплат за повышенную производительность труда и т. п. Для бюджетных учреждений виды стимулирования установлены приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 № 818 и включают в себя следующие поощрения:

  • за непрерывный стаж и выслугу лет;
  • результативность труда;
  • интенсивность трудовой деятельности и достижения в работе;
  • качество труда.

При этом первые два показателя проблем с оценкой не вызывают, так как являются количественными критериями. Последующие же пункты должны отражать качество выполняемой работы и требуют выработки спецсистемы, переводящей качественные характеристики в числовые значения. Для этого отраслевым законодательством разработана система критериев эффективности работы сотрудников, рекомендованная к применению в госучреждениях.

Стимулирующие выплаты это по заработной плате

К основным критериям стимулирования труда работников ДОУ относятся следующие:

  • Расширение кругозора детей;
  • Выявление особенных способностей подопечных;
  • Контакт с родителями;
  • Совершенствование развивающих программ;
  • Проведение оздоровительных процедур;
  • Помощь детям из неблагополучных семей;
  • Создание наглядных элементов: плакатов, панно, поделок и т. д.

Руководителям ДОУ фонд доплат формируется муниципалитетом централизованно. Отчисления в него рекомендовано производить величиной 5% от средств на зарплату.
Назначает доплаты управление образования. Условия премирования работников ДОУ предложены Минобрнауки в Положении о распределении стимулирующей доли ФОТ. Поощрения устанавливаются и распределяются руководителем учреждения по согласованию с органом самоуправления.
Пример 1.

Стимулирующие выплаты в эффективном контракте (степанов с.н.)

Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818.

Стимулирующие выплаты в бюджетном учреждении критерии

Важные понятия Формулировка Назначение Стимулирующие выплаты Дополнительная плата, предоставляемая отдельной категории работников в качестве некой части заработной платы. Определение установлено нормативами статьи 129 ТК РФ. В ней отмечено, что работник должен соответствовать установленным критериям, позволяющим получать выплаты Компенсационные выплаты Денежные средства, которые предприятия предоставляют работникам в качестве возмещения за особые условия труда. Например, за выполнение работы в условиях, отнесенных к категории вредных для человеческого организма Виды стимулирующих выплат Трудовое право не определяет перечень стимулирующих выплат, которые широко применяются работодателями. Как показывает практика, к ним причисляют перечисленные ниже выплаты.

Стимулирующие выплаты в россии в 2018 году

Показатели и критерии эффективности работы следует установить с учетом следующих принципов: а) объективности — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда; б) предсказуемости — работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда; в) адекватности — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда; г) своевременности — вознаграждение должно следовать за достижением результатов; д) прозрачности — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

Стимулирующие выплаты

Соответственно, актуализируется и проблема определения показателей результативности работы учреждений бюджетной сферы. Можно сказать, что в России в настоящее время вопросы разработки показателей результативности организаций сферы услуг, в том числе бюджетной сферы, являются исключительно актуальными.

Виды и размеры стимулирующих выплат работникам на предприятии

Это может быть Положение о премировании, об оплате за труд или о стимулирующих доплатах. Выплаты для стимулирования персонала могут назначаться по ходатайству непосредственного начальника работника.
Документ передается руководителю на рассмотрение вместе с подтверждающими бумагами, например, оценочным листом. Начисление персоналу стимулирования является правом, а не обязанностью руководителя.
Критерии эффективности по итогам и качеству работы Выплаты назначаются сотруднику на основе критериев. С их помощью оцениваются итоги работы и ее качество.

Стимулирующие и премиальные выплаты в бюджетных учреждениях

Выплаты стимулирующего характера руководителю устанавливаются федеральным органом, в ведении которого находится учреждение (суммарный размер до 5% ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на оплату труда). Эффективность финансирования Размеры выплат стимулирующего характера определяются с учетом результатов деятельности учреждения.

Виды стимулирующих выплат и порядок их назначения в 2018 году

Создание условий для сохранения здоровья обучающихся. 9. Обеспечение условий комплексной безопасности и охраны труда участников образовательного процесса в учреждении.

10. Создание системы государственно-общественного управления образовательным учреждением. По данным показателям разработаны критерии оценивания. Ряд критериев соответствуют требованиям, сформулированы конкретно и количественно измеримы (например, отсутствие нарушений образовательного и трудового законодательства в деятельности образовательного учреждения; укомплектованность образовательного учреждения педагогическими кадрами и работниками учебно-вспомогательного персонала; показатели успешности итоговой аттестации выпускников (в т. ч.

Стимулирующие выплаты в 2018 году — положение о надбавках

Необходимо, однако, отметить, что в зависимости от наличия бюджетных средств возможности учреждений федерального, регионального и муниципального подчинения в вопросах установления стимулирующих выплат будут неодинаковы, как и возможности учреждений социальных отраслей в получении дохода от предпринимательской деятельности. Необоснованная дифференциация уровня заработной платы работников социальных отраслей может сохраниться. Библиография 1. Сазанова Н. В. Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы. 2004. 140 с. 2. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989. С. 120 — 162. 3. Файнберг Т. В. Государственный (муниципальный) заказ как форма организации бюджетного финансирования. Автореф. дис. на соиск. уч. степени канд. экон. наук. Иркутск, 2006. 24 с. Т. Озерникова Д. э. н., зав.

Стимулирующие выплаты это по заработной плате

Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 425н утверждены Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений. В них указывается, что при формировании перечня стимулирующих выплат рекомендуется определить качественные и количественные показатели для каждой конкретной выплаты, при достижении которых данные выплаты производятся.

Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера предусмотрен свой перечень стимулирующих выплат. Федеральные государственные органы — главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера Рубрика: Страховое право

Стимулирующие выплаты работникам бюджетных учреждений

Статьи по теме

Показатели эффективности деятельности любого бюджетного учреждения определяются качеством оказываемых услуг, производительностью труда и уровнем выполнения государственного (муниципального) задания. Очевидно, что для достижения высоких показателей руководитель должен иметь в своем арсенале набор соответствующих управленческих инструментов. Одним из таких инструментов являются выплаты, нацеленные на стимулирование трудовой деятельности работников.

Нормативно-правовая основа для стимулирования работников

ПостановлениемПравительства РФ от 22.09.2007 № 605 (См.: Финансовый справочник бюджетной организации.2008. № 1.)утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работниковфедеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей(далее — Положение). В соответствии с п. 4 Положения Министерствоздравоохранения и социального развития РФ приказом от 29.12.2007 № 818 (далее- Приказ № 818) утвердило перечень выплат стимулирующего характера.Утвержденный перечень состоит из следующих выплат:

  • за интенсивность и высокие результаты работы;
  • за качество выполняемых работ;
  • за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  • премиальные выплаты по итогам работы.

Согласно разъяснениям к Приказу № 818 к выплатамстимулирующего характера относятся выплаты, направленные на достижениеработником качественных результатов труда, а также поощрение за выполненнуюработу. Такие выплаты должны устанавливаться работнику с учетом:

  • критериев, позволяющих оценить результативность икачество его работы;
  • рекомендаций соответствующих федеральных органовисполнительной власти.

Порядок установления стимулирующих выплат, их размердолжны быть оговорены в действующем в учреждении коллективном договоре.Условия установления стимулирующих выплат конкретному работнику оговариваютсяв трудовом договоре.

При разработке систем оплаты труда следует иметь ввиду,что согласно Приказу № 818, начиная с 1 января 2010 г., объем средств, направляемыхна стимулирующие выплаты, должен составлять не менее 30% средств на оплатутруда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Это существенный»кусок» бюджетных ассигнований, подлежащий распределению междуработниками федерального бюджетного учреждения. Поэтому принятый в учреждениипорядок установления стимулирующих выплат должен быть справедливым и реальноспособствовать повышению качества работы и результативности деятельностиконкретного учреждения.

За последние годы у большинства руководителей бюджетныхучреждений выработался определенный стереотип в отношении использованиясредств на оплату труда.

С одной стороны, руководители с большой осторожностьюиспользуют в течение года средства, поступающие на оплату труда. И только вчетвертом квартале или лишь в декабре решаются потратить все до копеечки. Вомногом это связано с тем, что только по окончании года можно получитьболее-менее объективные показатели деятельности как отдельных структурныхподразделений учреждения, так и конкретных работников.

С другой стороны, традиционно принятые бюджетныеобязательства в меньших объемах, чем доведенные до учреждения лимиты бюджетныхобязательств, рассматриваются как негативный фактор. Поэтому руководителиучреждений стремятся по состоянию на 31 декабря отчетного года потратить всебюджетные денежные средства, выделенные на оплату труда.

Как правило, средства, полученные учреждением на оплатутруда, расходуются в течение года неравномерно. При таких обстоятельствахвесьма затруднительно говорить об эффективном применении выплат, которые моглибы действенно стимулировать производительность работников и повышение качествауслуг, оказываемых учреждением. В большинстве случаев расходование выделенныхна оплату труда бюджетных средств сводится к перераспределению средств в пользунаиболее лояльных к руководству работников. Зачастую такое перераспределениепроизводится с помощью установления разного рода надбавок, доплат, премий и т.п. Таким образом, оплата труда конкретного работника формируется из десятка, ато и более, разного рода доплат и надбавок сверх установленного ему оклада.

При приеме на работу с каждым работником оговариваетсяне только размер денежного вознаграждения, но и объем работы, соответствующийсумме установленного ему оклада. Такой объем работы может выражаться вколичественных показателях (сделать столько-то штук изделий за смену и т. п.),либо в вы­полнении работ с определенным уровнем качества. Если работодательзаинтересован в повышении производительности труда своего работника, достиженияим более высокого качества выполненной работы, то он должен стимулировать уработника стремление к более высоким результатам. Таким образом, если работникв течение рабочего дня (смены) производит большее количество продукции, оказываетуслуги более высокого качества, то работодатель поощряет такого сотрудника соответствующим материальным вознаграждением.

Очевидно, что ни один благоразумный работодатель нестанет нести дополнительные расходы по оплате труда, чтобы повысить заинтересованностьработника в качественном выполнении своих должностных обязанностей. Ведь за выполнениедолжностных обязанностей работник получает вознаграждение, установленное втрудовом договоре при приеме на работу.

Однако в реальности все бывает совсем по-другому. Так,Министерство здравоохранения и социального развития РФ приказом от 29.12.2007№ 823 внесло соответствующие разъяснения о реализации п. 9 Положения,утвержденного постановлением Правительства РФ № 605. Напомним, что Положениемпредоставлено право соответствующему федеральному органу исполнительной властиустанавливать руководителю учреждения выплаты стимулирующего характера. И наэти цели федеральные органы исполнительной власти могут направлять до 5%ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на оплату труда работниковподведомственных им учреждений.

Минздравсоцразвития России предлагает следующиепоказатели для поощрения руководителей федеральных бюджетных учреждений:

  • выполнение учреждением в установленном порядкепоказателей его деятельности;
  • выполнение учреждением решений Правительства РФ ифедеральных органов исполнительной власти, принятых в отношении учреждения всоответствии с его компетенцией;
  • отсутствие нарушений законодательства РФ при проведениимероприятий по контролю (надзору);
  • отсутствие в учреждении задолженности по заработнойплате;
  • участие в реализации национальных проектов, федеральныхцелевых программах и др.

Изучив эти показатели, возникает вопрос: а за что тогдаруководители получают установленный им должностной оклад? Разве выполнениерешений Правительства РФ и федеральных органов власти, своевременная выплатазаработной платы не входит в круг должностных обязанностей руководителяфедерального бюджетного учреждения? И для того, чтобы учреждение работало безнарушений законодательства, требуется дополнительное денежное стимулированиеего руководителей? Если это так, то, может, имеет смысл установить стимулирующуюнадбавку рядовым работникам за соблюдение внутреннего трудового распорядка исвоевременное, без опозданий появление на рабочем месте?

Очевидно, что предложенные Министерствомздравоохранения и социального развития РФ выплаты руководителям федеральныхбюджетных учреждений с трудом можно квалифицировать как стимулирующие.

Стремление Правительства РФ материально стимулироватьруководителей и работников бюджетных учреждений — весьма позитивный фактор.Замечательно и то, что работа чиновников рассматривается как деятельность,ориентированная на конкретные результаты.

Однако попытка разработать в один миг, «однимросчерком пера» эффективный механизм реализации одного из наиважнейшихэлементов системы управления персоналом — «стимулирование персонала»,а тем более в государственном секторе, представляется сомнительной. Тем более,что в государственном секторе экономики принципы и подходы управленияперсоналом, эффективно работающие в частном секторе, во многих случаях неприносят ожидаемого результата.

Точка отсчета — государственное (муниципальное) задание

Точно также, как при приеме на работу с работникомоговаривается объем работы и соответствующее этому объему вознаграждение, таки согласно Бюджетному кодексу РФ (далее — БК РФ) до каждого бюджетногоучреждения в свое время доводится государственное (муниципальное) задание свыделением необходимого объема финансовых средств.

Напомним, что согласно ст. 6 БК РФ государственное(муниципальное) задание — это документ, устанавливающий требования к составу,качеству и (или) объему, условиям, порядку и результатам оказаниягосударственных (муниципальных) услуг.

В соответствии со ст. 69.2 БК РФ в этом документедолжны содержаться в том числе:

  • определение категорий физических и (или) юридическихлиц, являющихся потребителями соответствующих услуг;
  • показатели, характеризующие качество и (или) объем(состав) оказываемых физическим и (или) юридическим лицам государственных(муниципальных) услуг;
  • порядок оказания государственных (муниципальных) услугфизическим и (или) юридическим лицам;
  • предельные цены (тарифы) на оплату государственных(муниципальных) услуг физическими или юридическими лицами в случаях, еслизаконодательством Российской Федерации предусмотрено оказание соответствующихуслуг на платной основе, либо порядок их установления;
  • порядок контроля за исполнением государственного(муниципального) задания, в т. ч. условия и порядок его досрочного прекращения.

Другими словами, государственное задание — это тотминимальный объем услуг, который бюджетное учреждение должно предоставитьфизическим и юридическим лицам с установленным уровнем их качества. В своюочередь, принятие необходимых мер по выполнению этого задания является должностнойобязанностью как руководителя бюджетного учреждения, так и всех его работников.

В том случае, если руководитель учреждениязаинтересован в повышении производительности труда работников по выполнениюгосударственного (муниципального) задания, т. е. в увеличении объема и видовоказываемых услуг, повышения их качества, то он должен использовать системустимулирующих выплат.

Показатели деятельности учреждения

Очевидно, что главным направлением в стимулированиируководителей и работников бюджетных учреждений является материальноепоощрение за достижение объективных показателей, свидетельствующих обулучшении результатов работы. Заинтересованность каждого работника в улучшениирезультатов труда прежде всего на своем рабочем месте, в данном подразделении,есть гарантия достижения необходимых показателей деятельности учреждениям вцелом.

При разработке системы стимулирующих выплат работниками руководителям подразделений следует соблюдать ряд правил.

Во-первых, необходимо обеспечить взаимосвязь индивидуальных иколлективных результатов работы. Показатели премирования должнысоответствовать задачам деятельности конкретного подразделении, и, кроме того,должны реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или данногоработника. Поощрение сотрудников за основные результаты хозяйственнойдеятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. Здесь можновспомнить практику применения коэффициента трудового участия (КТУ), котораяшироко применялась на производстве в советское время.

Во-вторых, критерии поощрения должны быть просты, понятны исопоставимы. Такие критерии могут быть двух видов:

  • объективные (измеримые);
  • субъективные (неизмеримые).

Установленные показатели и условия поощрения не должныпротиворечить друг другу, поскольку улучшение одних показателей (условий) недолжно повлечь за собой ухудшение других.

В-третьих, система поощрения должна восприниматься работниками каксправедливая. Наиболее проблематичным, особенно для бюджетных учреждений,является определение критериев, на которых основываются выплаты стимулирующегохарактера. Поскольку в коллективах работают люди с различной мотивацией, тоочень трудно найти один универсальный «мотиватор» на всехсотрудников. Поэтому при определении критериев поощрения целесообразно разбитьсотрудников на различные группы. Как правило, разделение происходит по такимкатегориям, как младший обслуживающий персонал (МОП), административно-управленческийперсонал (АУП) и т. п.

Локальный акт и стимулирующие выплаты

Порядок выплат стимулирующего характера, принятый вконкретном учреждении, должен быть закреплен коллективным договором,соглашением или иными локальными нормативными актами.

Чаще всего действующая в учреждении системастимулирующих выплат изложена в коллективном договоре. В других случаях оназакрепляется в Положении об оплате труда, Положении о премировании работникови т. п. Как правило, такой локальный акт разрабатывается отделом кадров илиотделом труда и заработной платы бюджетного учреждения совместно с финансовойслужбой или бухгалтерией. В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ (далее- ТК РФ) локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда,принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.Органом, представляющим интересы работников, чаще всего является комитетсоответствующего профессионального союза.

Трудовой договор и стимулирующие выплаты

Принятая в бюджетном учреждении система стимулирующихвыплат должна соответствовать действующему трудовому законодательству и инымнормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Согласно ст. 57 ТК РФ к существенным условиям трудовогодоговора относятся условия оплаты труда, в т. ч. и размер поощрительных выплат.Поэтому при введении новой системы оплаты труда необходимо заручитьсясогласием работника. Все условия трудового договора могут быть изменены толькопо соглашению сторон и в письменном виде.

В данном случае такое согласие работника оформляется ввиде дополнительного соглашения к ранее заключенному трудовому договору. Приэтом в соглашении не должно содержаться положений, ухудшающих положениеработника. Другими словами, оплата труда работника не может быть меньше, чем довведения новой системы оплаты труда.

Для подобных случаев Минздравсоцразвития Россииразработало форму соглашения с работником в связи с введением новой системыоплаты труда. Такая форма утверждена приказом Министерства здравоохранения исоциального развития РФ от 22.11.2007 № 663 «О Методических рекомендацияхпо введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплатытруда».

Ниже приведен пример оформления такого соглашения сработником.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Как пишется докладная о невыполнении обязанностей должности, образец докладной записки невыполнении должностных обязанностей

Содержание
  1. Как пишется докладная о невыполнении обязанностей должности
  2. Пример текста докладной о невыполнении трудовых обязанностей
  3. Как написать докладную записку о невыполнении должностных обязанностей
  4. Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей
  5. Как написать докладную записку о невыполнении должностных обязанностей
  6. Образец докладной записки о невыполнении должностных обязанностей
  7. Виды докладных записок
  8. Как оформить докладную записку на сотрудника?
  9. Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей
  10. Что фиксируется в документе?
  11. Структура и содержание докладной записки
  12. Где можно ознакомиться с образцом докладной записки о невыполнении должностных обязанностей?
  13. Итоги
  14. Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей
  15. Содержание
  16. Как написать докладную записку о невыполнении должностных обязанностей
  17. Образец докладной записки о невыполнении должностных обязанностей
  18. Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей
  19. Назначение и виды
  20. Как составить
  21. Кто и на кого подает
  22. Порядок оформления
  23. Образец и примеры
  24. Виды дисциплинарных взысканий
  25. Выговор: инструкция по составлению

Как пишется докладная о невыполнении обязанностей должности

Каждой должности соответствует определенный круг обязанностей, закрепленных в нормативных документах организации. Работник при вступлении в должность должен ознакомиться с тем, какие обязанности ему придется исполнять. Знакомство должно быть закреплено подписью в соответствующем документе. При невыполнении должностных обязанностей может последовать наказание, при этом процедура разбирательства начинается с докладной записки начальника нарушителя.

Если работник по какой-либо причине не выполняет свои должностные обязанности или выполняет их не так, как того требует документация, то начальник подразделения, в котором работает такой сотрудник, вправе уведомить об этом вышестоящее руководство. Цель такого информирования — повлиять на трудящегося, побудить его исполнять свои обязанности правильно.

Уведомить руководство следует в письменном виде в форме докладной записки. Назначение данной бумаги как раз заключается в возможности письменно обратиться к вышестоящему сотруднику организации. Докладную о невыполнении должностных обязанностей обычно пишет начальник подразделения руководителю организации.

Руководитель на основе полученной записки, а также прочих документов, связанных с данной ситуацией, принимает решение о виде воздействия на виновного работника. Обязательное условие, соблюдение которого требует Трудовой кодекс РФ — это наличие письменного объяснения сотрудника. Объяснительную записку о невыполнении должностных обязанностей может быть написана следующим образом.

Объяснительная работника прикладывается к докладной записки начальства. Если вина сотрудника в невыполнении обязанностей будет доказана, то руководитель вправе применить к нему дисциплинарное наказание в виде замечания, выговора, увольнения.

Наказать работника лишением части зарплаты можно только при том условии, что такая возможность закреплена в нормативных документах компании, в противном случае руководитель не имеет право лишать трудящегося зарплаты.

Другие образцы докладных записок:

Пример текста докладной о невыполнении трудовых обязанностей

Записка оформляется на любом чистом листе бумаги, в рукописном виде или на компьютере. Никаких строгих правил и требований к данному документу не предъявляется, типовых форм не предусмотрено.

При оформлении докладной следует придерживаться стандартных правил составления деловых писем и бумаг.

Необходимо указать, кому адресована докладная записка и от кого. Данная информация пишется традиционно в правом верхнем углу. Данные об адресате указывают в дательном падеже, об авторе — в родительном.

Помимо этих сведений, в титульном части бланка докладной записки прописывают наименование организации и структурного подразделения, в котором трудится работник, не выполняющий свои должностные обязанности.

После заголовка располагается основная часть документа — текст, в котором последовательно излагается суть случившегося, в чем заключается невыполнении трудовых задач. Начать следует с описания ситуации — когда произошло событие, в чем заключалось — какие именно должностные обязанности не выполнил работник, какие последствия повлекло за собой это нарушение. Далее следует указать причину случившегося, если она известна и привести доказательства, если они имеются. Любые документы, относящиеся к делу, следует приложить к докладной начальства.

Закончить текст следует пожеланием начальству рассмотреть вопрос о невыполнении обязанностей работником и принять меры.

Образец записки

Образец докладной записки о невыполнении должностных обязанностей — скачать.

Как написать докладную записку о невыполнении должностных обязанностей

Хорошо когда на рабочем месте царит дружественная атмосфера и коллектив работает как один слаженный механизм.

Но что делать, если один или несколько человек подрывают дисциплину или отказываются выполнять свои обязанности, тем самым подставляя под удар успех всей команды? В таком случае придется составлять жалобу в виде докладной записки.

Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей

Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей – это документ, который информирует руководителя или вышестоящие инстанции о невыполнении одним или группой сотрудников своих прямых должностных обязанностей.

Докладная также содержит в себе прошение о наказании сотрудника и привлечению его к ответственности (чаще всего – дисциплинарной).

Как написать докладную записку о невыполнении должностных обязанностей

Для того чтобы записка была принята с первого разу и просьба о наказании сотрудника была выполнена, нужно указывать следующие пункты:

  • Полное название подразделения, в котором работает нарушитель;
  • название самого документа (в данном случае «Докладная записка»);
  • номер документа по порядку, фактическую дату его составления;
  • фамилию и инициалы руководителя, которому сдается записка;
  • указание под основным названием документа дополнительного заголовка, например, «о невыполнении должностных обязательств»;
  • перейдя к содержанию записки, нужно начать с описания ситуации, в которой сотрудник не выполнил своих обязательств;
  • в следующем абзаце излагается просьба о наказании;
  • документ заверяется подписью составителя, его фамилией и инициалами.

Образец докладной записки о невыполнении должностных обязанностей

^ Младший медицинский персонал отделений стационара (с круглосуточными койками)
ФИО
Критерии качества
1. Отсутствие обоснованных жалоб = 10 баллов
2. Отсутствие письменных замечаний от руководства (главной, старшей медсестры, медсестер, зав. отделением, заместителей директора, директора), контролирующих вышестоящих органов = 10 баллов
3. Отсутствие нарушений медицинской этики и деонтологии = 10 баллов
4. Отсутствие нарушений в правильном использовании дезинфицирующих средств и предметов гигиены = 10 баллов
5. Отсутствие нарушений при уходе и транспортировке лежачих больных

= 10 баллов

6. Отсутствие нарушений техники безопасности и противопожарной безопасности = 10 баллов
7. Отсутствие нарушений при сборе в отделении и доставке отходов класса «А» к месту установке контейнеров предназначенных для сбора этого класса

= 10 баллов

Итого баллов:
Название отдела, департамента Должность руководителя в дательном падеженазвание организацииФИО руководителя

Докладная записка

Дата составления, порядковый номер документа

О невыполнении (касательно невыполнения) должностных обязанностей (должностной инструкции)

Прошу Вас принять к сведенью тот факт, что сотрудника (название отдела) подразделения (ФИО работника), не выполнил свою прямую трудовую обязанность (описать). Таким поведением он/она нарушил (а) статью №… должностной инструкции.

В связи с такими обстоятельствами предлагаю (требую) наказать вышеуказанного сотрудника (указать предложенное наказание).

Должность составителя Подпись автора: ФИО составителя

Виды докладных записок

Существует три основных вида записок, различие которых заключается в их содержании:

  1. инициативные записки пишутся сотрудниками, которые хотят повлиять на своего коллегу и руководителя. В такой записке описывается одно или ряд происшествий, и предлагаются методы решения проблемы;
  2. информативные докладные не принимают за цель доклад на конкретного человека и его наказание, они составляются регулярно для общего контроля работы и составления отчетности;
  3. отчетные – пишутся на конечном этапе работы или после ее полного завершения. В такой форме руководителю предоставляется отчет о проделанной работе и о вкладе каждого из участников процесса.

Как оформить докладную записку на сотрудника?

  • правильное расположение элементов записки играет не последнюю роль в ее составлении: в левом углу располагается название отдела, в котором работает автор докладной. Правый же угол предназначен для размещения персональной информации о руководителе, который должен принять и отреагировать на записку;
  • название документа обычно пишут по центру, но допускается расположение ближе к левому краю (для тех, кто обладает размашистым почерком);
  • дата, которая указывается сразу под названием документа, пишется исключительно арабскими цифрами в формате день. месяц. год;
  • суть проблемы нужно описать четко и кратко, не опускается художественный стиль и использование литературных приемов (например, гипербола);
  • обвинение, выдвинутое работнику, должно быть подтверждено пунктом из должностной инструкции или другого нормативного документа;
  • предложенное наказание указывается в рекомендательной форме, без преувеличений;
  • должность, ФИО, и подпись автора записки указываются на одной и той же строке.

Докладная записка образец

Меняться может только текст основной части, но импровизация в оформлении шапки записки недопустима.

Тематика записок

Тематика подобных документов может быть различной, начиная от единичного мелкого инцидента на производстве, заканчивая докладом о систематическом невыполнении обязанностей, нарушении трудовой дисциплины, которые влекут за собой неприятные, или даже опасные, последствия.

Докладывать начальству можно даже о бытовом хамстве, которое мешает комфортной работе и взаимодействию сотрудников в коллективе. Опоздания являются более частым поводом для составления жалоб, так же, как и невыполнения должностных обязанностей.

Работник, который имеет право делегировать некоторые из своих обязанностей младшему по рангу, может пожаловаться начальнику в случае отказа работника выполнять поручение.

Происшествия, которые могли повлечь (или повлекли) за собой материальные или физические потери, считаются самым распространенным поводом для написания записок.

Разногласия в коллективе приводят к написанию жалоб, но такая ситуация редкая и свидетельствует о тотальном разладе между коллегами. В таком случае руководитель должен внимательно отнестись к проблеме, провести беседы, и, если нужно, расформировать коллектив.

Часто докладные на конкретное лицо пишут тогда, когда хотят снять ответственность с индивида или остальной группы.

Направленность докладной

По направленности, докладные делят на два вида:

Первый вариант более распространен, так как вся проблемы, описанные в докладной, решаются на месте. Распространение проблем и выход их за пределы подразделения, чреват негативными последствиями как для сотрудника, на которого была составлена записка, так и для руководителя.

Внутренние записки может писать любой сотрудник отдела, независимо от ранга и статуса. Проверяет их и принимает решения руководитель данного структурного подразделения.

Причиной для написания может послужить невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности, отказ от выполнения приказов, прогул, и некорректное поведение по отношению к коллегам.

Внешняя же докладная, выходит за пределы подразделения, и часто доходит до руководителей организации в целом. Писать внешнюю докладную может только начальник подразделения, а не рядовой сотрудник.

Еще одним принципиальным отличием является то, что такая докладная не может быть составлена на обычном листе, ее написание предполагает заполнение определенной формы, которую выдает предприятие или организация.

Общей чертой для этих двух видов докладных является то, что составляются они строго согласно требованиям, так как каждая из них прикладывается к личному делу работника.

Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей

Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей — документ, способствующий повышению эффективности управления кадрами на предприятии, поскольку он позволяет руководству фирмы поддерживать должный уровень информированности о фактах пренебрежения сотрудниками своей работой. Как правильно составить данную записку?

Что фиксируется в документе?

Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей — документ, в котором отражается обнаруженный ответственным лицом организации факт пренебрежения выполняемой работой кем-либо из сотрудников (как правило, тех, что подчиняются данному лицу).

Документ чаще всего направляется руководителю отдела кадров, начальнику отдела, в котором работает лицо, составившее записку, либо директору фирмы, поскольку именно у них есть полномочия принимать решения по дисциплинарным вопросам.

Структура и содержание докладной записки

В верхней части докладной записки о невыполнении должностных обязанностей указываются сведения о составителе документа, а также о сотруднике организации, в чей адрес она направляется.

Далее фиксируется название документа — «Докладная записка». Затем от лица составителя документа указываются факты, о которых он считает нужным уведомить руководителя фирмы или иного компетентного сотрудника.

Указав соответствующие факты, составитель докладной записки может рекомендовать руководству принять в отношении сотрудника, который пренебрег качеством своей работы, те или иные дисциплинарные меры или кадровые решения. Например, если человек находится на испытательном сроке, руководству может быть рекомендовано не оформлять его на постоянной основе.

Что касается рекомендаций по увольнению человека, уже подписавшего трудовой договор с фирмой, составителю записки стоит внимательно сопоставить сущность проступка подчиненного с допустимыми причинами для увольнения по инициативе работодателя, которые перечислены в ст. 81 ТК РФ. Если действия подчиненного явно не подходят под те, что прямо указаны в Трудовом кодексе, то лучше обойтись менее радикальными рекомендациями для руководства — такими, например, как вынесение строгого выговора.

Далее в докладной записке о невыполнении должностных обязанностей составитель указывает дату формирования документа, свои Ф.И.О., должность, а также ставит подпись.

К докладной записке могут прилагаться документы, подтверждающие факты нарушения сотрудником трудовой дисциплины, допущенные ранее. Например, это могут быть копии приказов генерального директора о дисциплинарном взыскании.

Где можно ознакомиться с образцом докладной записки о невыполнении должностных обязанностей?

Скачать образец докладной записки о невыполнении должностных обязанностей вы можете на нашем портале.

Итоги

Докладная играет важную роль с точки зрения своевременного информирования руководства о качестве трудовой дисциплины в различных подразделениях фирмы. Документ предполагает обязательное указание всех фактов, свидетельствующих о пренебрежении тем или иным сотрудником качеством выполнения обязанностей, а также рекомендаций составителя записки относительно последующих кадровых решений.

Ознакомиться с иными нюансами кадрового менеджмента на российских предприятиях вы можете в статьях:

Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей

Содержание

Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей – это информационно-справочный документ, который информирует о факте невыполнения либо ненадлежащего выполнения сотрудником трудовых обязанностей и содержит просьбу о привлечении данного работника к дисциплинарной ответственности.

Как написать докладную записку о невыполнении должностных обязанностей

При написании докладной записки о невыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей используйте следующие реквизиты:

  • наименование структурного подразделения;
  • наименование документа – Докладная записка;
  • дата составления документа, исходящий номер;
  • адресат — должность, фамилия и инициалы в дательном падеже;
  • заголовок документа — «О …», «Касательно …»;
  • текст записки — сначала описывается факт невыполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, затем излагается определенная просьба;
  • подпись — должность составителя, его подпись и расшифровка подписи: фамилия и инициалы.

Образец докладной записки о невыполнении должностных обязанностей

Транспортный отдел Генеральному директору
ООО «Свердловск»
С. С. Морозову

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА
04.10.2013 № 6

О невыполнении должностных обязанностей

Довожу до Вашего сведения, что водитель-экспедитор Соколов Иван Игоревич не представил закрепленный за ним автомобиль (гос. номер С 042 МК 83) на плановый технический осмотр, чем нарушил положения должностной инструкции от 06.10.2010 г.

В связи с допущенным нарушением предлагаю объявить Соколову И. И. выговор.

Начальник транспортного отдела Шубов О. Ф. Шубов

Оформление докладной записки о невыполнении должностных обязанностей осуществляется на листе бумаги формата А4.

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей

Если обнаруживается факт невыполнения или недостаточно добросовестного выполнения должностных обязанностей, ответственные лица вправе составить должностную записку в соответствии с образцом, принятым в данной компании. О том, как правильно оформить подобный документ, на что нужно обратить внимание и готовые примеры записок – в этой статье.

Назначение и виды

Во время работы каждый сотрудник может зафиксировать факт невыполнения должностных обязанностей своим коллегой (или несколькими коллегами) и инициировать (а также написать самостоятельно) составление соответствующей докладной записки по определенному образцу или же в произвольной форме.

Основная цель такой меры – зафиксировать собственно факт нарушения внутреннего распорядка, например:

  • опоздание без уважительной причины;
  • преждевременный уход с работы;
  • прогул;
  • появление в нетрезвом виде;
  • некорректное выполнение своих обязанностей;
  • бездействие, повлекшее последствия для компании и/или других сотрудников;
  • некорректное общение с коллегами и т.п.

Может использоваться и внутри предприятия, и за его пределами. Поэтому их разделяют на 2 типа:

  1. Внутренняя – это наиболее распространенный вариант, когда нужно донести факт некорректной работы вышестоящему работнику. Обычно бумага составляется на фирменном бланке компании, в соответствии с инструкцией, предусмотренной на предприятии (если таковая есть). Для заверения документа достаточно поставить только подписи сотрудников, которые были свидетелями инцидента.
  2. Внешняя – в этом случае она составляется на имя представителей контролирующих органов или на имя руководителя центрального офиса (т.е. документ выходит за пределы компании). Такая бумага может быть составлена в связи с некорректными действиями руководителя, о чем сотрудники докладывают в вышестоящую инстанцию. Этот документ обязательно заверяется и подписями, и печатью организации.

По форме эти бумаги практически ничем не отличаются. Главное – позаботиться о доказательной базе, быть готовыми отстоять свою точку зрения, а также учесть несколько обязательных требований к составлению, которые рассматриваются далее.

Как составить

Как правило, в компании есть собственные образцы и правила составления докладных, когда необходимо зафиксировать факт невыполнения должностных обязанностей тем или иным работником. Поэтому форма и особенности содержания документа произвольны. Обычно придерживаются таких правил составления:

  1. Прежде всего, составляется «шапка», в которой прописываются ФИО директора (или другого ответственного лица), на имя которого пишется бумага. Также указывается краткое название компании.
  2. Затем прописывается название документа и номер (обычно в хронологическом порядке, о чем нужно уточнить в журнале документооборота).
  3. Далее нужно кратко, но достаточно емко изложить суть замечания. Описывается факт, инцидент, который свидетельствует о некорректном выполнении служебного долга, непрофессиональных действиях или бездействии. Например, несвоевременное предоставление отчетности, некорректное заполнение документации, опоздание, некорректное общение с коллегами и т.п.
  4. После этого можно обосновать нарушение, квалифицировав его соответствующим образом – например, по трудовому законодательству (прогул, появление в состоянии опьянения) или в соответствии с внутренними нормативными регламентами организации (например, невыполнение профессионального стандарта при обслуживании покупателя на кассе).
  5. Если такие действия (или бездействие) повлекло за собой определенные санкции против компании, нужно подробно описать и этот факт. Например, «в результате бездействия сотрудника Иванова Н.К. на компанию был наложен штраф со стороны налоговой инспекции в сумме 10 000 рублей».
  6. Далее составители бумаги должны четко изложить свою просьбу, начиная предложение со слова «Предлагаю…». Обычно предлагаются определенные дисциплинарные взыскания – например, сделать выговор, депремировать или даже уволить.
  7. Далее каждый человек, который участвовал в составлении текста (а также был непосредственным свидетелем инцидента) ставит свою подпись, а также прописывает фамилию, инициалы и полное название должности, которую он занимает в настоящий момент.

Соображения деловой этики исключают описание в записке каких-либо субъективных мнений. Важно понимать, что документ именно фиксирует факт нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения обязанностей, поэтому в тексте следует отразить только сам инцидент и предложить меру ответственности по отношению к недобросовестному работнику.

Кто и на кого подает

Конкретного единого регламента, не существует. Однако в каждой компании установлен свой порядок – как в письменной, так и в устной форме: обычно все докладные записки подаются на имя:

  • генерального директора;
  • его заместителя;
  • начальника филиала;
  • бригадира.

При этом подают такой документ либо старшие по должности работники, либо находящиеся на одной ступени – то есть именно те, кто зарегистрировал факт недостаточно добросовестного выполнения обязанностей.

Каждый человек в компании имеет право на обращение с запиской на любого сотрудника, вне зависимости от его конкретной должности. То есть теоретически и рядовой работник может написать жалобу генеральному директору на своего непосредственного руководителя. На практике в каждой компании существует негласный порядок и собственная иерархия, однако в принципе все люди имеют возможность пожаловаться.

Порядок оформления

В разных организациях порядок фиксирования фактов нарушения трудовой дисциплины и письменного подтверждения может быть разным, однако в общем случае последовательность действий следующая:

  1. Фиксируется факт нарушения дисциплины, недобросовестного выполнения или полного невыполнения обязанностей. Можно применять средства аудио- и видеофиксации, привлекать других работников в качестве свидетелей.
  2. Составляется текст записки.
  3. Бумага заверяется ответственным лицом – как правило, это старший продавец, старший смены, бригадир, менеджер по персоналу и другие работники.
  4. Затем бумага подается непосредственно руководителю, на имя которого она была составлена.
  5. Руководитель рассматривает обращение по существу, принимает меры и издает свое распоряжение (приказ) или же отклоняет обращение, при необходимости разъясняя мотивы отказа сотрудникам, оформившим ее.

Образец и примеры

В общем варианте за основу можно взять такой бланк:

Далее рассматривается несколько примеров докладных записок, которые можно взять за образец при необходимости зафиксировать факт невыполнения работником своих должностных обязанностей.

Виды дисциплинарных взысканий

В настоящий момент все взыскания, которые можно применить к работнику, сводятся к 3 видам:

  1. Письменное замечание.
  2. Составление выговора.
  3. Вынужденное увольнение в связи с недостаточно добросовестным выполнением работы.

При этом в ТК указывается, что никакие другие виды взысканий применять не допускается. Руководство может выбрать любую из этих мер, причем в некоторых случаях речь идет сразу об оформлении выговора или даже об увольнении, поэтому работодатель не обязан соблюдать приведенную последовательность.

Однако порядок применения меры учитывать необходимо – в общем виде он состоит из таких действий:

  1. Фиксируется факт невыполнения должностных обязанностей, по результату которого можно составить докладную записку по установленному образцу. Оформление этой бумаги – право, но не обязанность работодателя.
  2. От работника нужно потребовать составления объяснительной – т.е. письменного разъяснения причин его поступка (или бездействия).
  3. Если он отказывается выполнить это требование, нужно составить соответствующий акт, который подписывается свидетелями (коллегами).
  4. Далее реализуется мера, которая предполагается в качестве ответственности за поступок – фиксируется замечание, составляется выговор или работник сразу принудительно увольняется.

Зафиксировать нарушение допускается в течение максимально 6 месяцев с того дня, когда оно было допущено работником. То есть при обнаружении инцидента после этого срока инициировать процедуру по дисциплинарному взысканию будет невозможно. Хотя не исключается обращение в суд.

Более подробно о дисциплинарных взысканиях можно увидеть здесь.

Выговор: инструкция по составлению

После того, как было отмечено невыполнение должностных обязанностей, о чем составлена докладная записка по соответствующему образцу, чаще всего работодатели принимают две меры – замечание или выговор. При этом важно понимать, что за один проступок применяется только одна мера.

Как правило, руководство принимает решение о выговоре, о чем сообщается в письменном распоряжении (приказе). При этом ни форма выговора, ни форма этого приказа не установлены, поэтому каждая компания вправе применять собственные бланки и образцы. Обычно в документе содержатся такие разделы:

  1. Дата, место составления приказа, полное официальное наименование организации.
  2. Название и номер приказа в соответствии с принятыми правилами документооборота (обычно в хронологическом порядке).
  3. Собственно изложение содержания приказа. Приводится информация о работнике (ФИО, должность, табельный номер при наличии, прочие существенные сведения) и о причине объявления выговора. Описываются ссылки на нормативные документы – трудовое законодательство, внутренние регламенты, а также доказательные бумаги (например, докладная записка).
  4. Описываются приложения – то есть документы, которые прикладываются к приказу с указанием количества и вида (копия или оригинал).
  5. Ставится печать, подпись директора и расшифровка (фамилия, инициалы).

Образец приказа представлен ниже:

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Приказ всегда должен подписать работник – предполагается, что этими действиями подтверждает факт ознакомления с текстом, однако это не равнозначно тому, что он согласен с содержанием. Если сотрудник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт об отказе, который подписывается другими работниками организации, засвидетельствовавшими этот факт.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит