Счет учета депонированной заработной платы, счет учета депонированной заработной платы

Содержание
  1. prednalog.ru
  2. Just another WordPress site
  3. Свежие записи
  4. Свежие комментарии
  5. Депонированная зарплата: учет, проводки, срок давности.
  6. Бесплатная книга
  7. Учет депонированной заработной платы
  8. Содержание
  9. Учет депонированной зарплаты на счете 70
  10. Учет депонированной зарплаты на отдельном счете
  11. Учет труда и заработной платы
  12. Учет труда и заработной платы
  13. Учет личного состава и рабочего времени
  14. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда
  15. Удержания из заработной платы
  16. Проводки по депонированной заработной плате
  17. Депонирование заработной платы: что это и зачем
  18. Учет депонированной заработной платы
  19. Депонированная заработная плата на счетах бухгалтерского учета
  20. Депонированная заработная плата
  21. Что такое депонирование заработной платы
  22. Отражаем депонирование в первичке и учете
  23. Если депонированная зарплата так и не получена

prednalog.ru

Just another WordPress site

Свежие записи

Свежие комментарии

  • admin к записи Покупка товаров у физического лица: бухгалтерский учет, документы, налоги
  • admin к записи Перевод беременной сотрудницы на легкий труд
  • admin к записи Перевод беременной сотрудницы на легкий труд
  • admin к записи Перевод беременной сотрудницы на легкий труд
  • admin к записи Перевод беременной сотрудницы на легкий труд
  • Депонированная зарплата: учет, проводки, срок давности.

    Депонированная заработная плата – это оплата труда, которую сотрудники по каким-то причинам не смогли получить вовремя, т.е. в течение срока выплаты заработка, установленного в организации. Этот срок, в который может быть превышен лимит кассы, устанавливается в количестве трех дней с момента получения денег в банке.

    Если сотрудник не получил заработную плату вовремя, она депонируется. От того, получил работник заработок из кассы, или же он получил депонированную зарплату, расчет зарплатных налогов и взносов не влияет, поскольку все расчеты ведутся в момент начисления заработка (п. 1.4 Положения Банка России № 373-П от 12.10.2011).

    Когда работник может получить депонированную зарплату?

    В принципе, если работник не получил зарплату в указанный срок (например, был на больничном или в командировке), он имеет право получить ее в любое время. Для этого ему необходимо обратиться в бухгалтерию (это не зависит от того, в какой форме было обращение – устной или письменной). Депонированную зарплату компания может выдать работнику в любой день, а не тянуть до следующих сроков выплаты заработка.

    Бывают ситуации, когда денег в кассе нет или их невозможно получить в банке в срочном порядке. Во избежание споров с работником, срок выдачи выплат депонированной зарплаты лучше закрепить в локальных актах организации (трудовом договоре, положении об оплате труда, коллективном договоре и пр.).

    Сотрудник Жилин А.А. заключил с ООО «Крошка» трудовой договор, в котором прописан порядок выдачи депонированных заработков. И в договор включены следующие условия: заработная плата выдается только по письменному заявлению работника в день обращения за заработной платой, если в кассе организации достаточно наличных средств, но не позднее 5 дней с момента обращения, если необходимые средства нужно предварительно заказывать в банке.

    День выдачи заработной платы в ООО «Крошка» — 10 число каждого месяца. Этот срок закреплен и в положении об оплате труда. 10 марта 2013 работникам ООО «Крошка» была выплачена заработная плата.

    Сотрудник Жилин А.А. в это время был на больничном, и вышел на работу только 18 марта. В связи с его отсутствием на рабочем месте, его заработная плата была депонирована. В день выхода на работу он написал заявление о выдаче ему причитающегося заработка. Наличных денег в кассе в этот день не оказалось. Бухгалтер подала заявку на снятие наличных в банк и получила деньги лишь 21 числа. В этот же день Жилин А.А. получил свою зарплату.

    Общая ситуация по депонированной заработной плате.

    При получении денег в кассу для выплаты заработка работникам, организация может превысить лимит в кассе лишь в течение трех дней с момента их получения с расчетного счета. Если работник в этот срок не получил заработную плату, она депонируется. При этом ведомость на выплату заработной платы закрывается.

    Сотрудник может обратиться в кассу на получение данной суммы. Действия кассира:

    1. Кассир может сообщить об этом бухгалтеру, и он включит эту сумму в планируемую для заявки на получение денег из кассы.
    2. Кассир подает заявку, полученную от работника в письменной форме, и передает ее секретарю. Секретарь по всем правилам регистрирует входящий документ в журнале регистрации входящей документации, ставит отметку о получении на заявлении работника, затем передает его главному бухгалтеру.

    Как выдать депонированную заработную плату?

    Депонированная зарплата выдается сотрудникам по РКО (расходному кассовому ордеру), если в кассе есть необходимая сумма. Депонированный заработок может быть выдан в день выдачи заработной платы, при условии, что это оговорено положениями об оплате труда и пр.

    Списание задолженности перед работником по депонированной зарплате.

    При возникновении депонированной зарплаты, в организации образовывается кредиторская задолженность перед сотрудником. Если работник так и не обратился за выплатой заработка, то списание задолженности производится по истечении срока исковой давности. (О том, как рассчитать правильно срок исковой давности, читайте здесь). Долг перед работником учитывается в составе доходов организации в сумме, в которой его отразили на счетах бухгалтерского учета.

    Срок давности для задолженности по депонированной зарплате рассчитывается на общих основаниях и считается равным три года (ст. 196 ГК РФ). По окончании этого срока сумма долга учитывается в сумме внереализационных доходов (ст. 250 НК РФ).

    Бухгалтерские проводки по депонированной зарплате.

    Для учета депонированной зарплаты открыт бухгалтерский счет 76-4 «Расчеты по депонированным суммам»

    Работник Одинцов Л.Ж. работает в ООО «Крест» водителем. Во время выплаты заработка он находился в командировке. День выплаты заработка в ООО «Крест» — 5 число. Одинцов Л.Ж. вернулся из командировки 10 июня, написал заявление на выдачу зарплаты (как это было предписано Положением о заработной плате), но в данный момент денег не оказалось в кассе. Бухгалер подала заявку на снятие наличных в банк, и получила деньги лишь 9 июня. Одинцов Л.Ж. получил зарплату 11 июня в сумме 20 000 рублей.

    Проводки за 8 июня (при закрытии ведомости на заработную плату).

    1. Д-т 70 К-т 76-4 = 20 000 — депонирована зарплата Одинцова Л.Ж.
    2. Д-т 51 К-т 50 = 20 000 – зачислен заработок Одинцова Л.Ж. на расчетный счет.

    Проводки за 11 июня
    3. Д-т 50 К-т 51 = 20 000 – с расчетного счета получена депонированная заработная плата для выдачи работнику Одинцову Л.Ж.
    4. Д-т 76-4 К-т 50 – выдана депонированная зарплата работнику Одинцову Л.Ж.

    Бухгалтерские проводки по списанию задолженности в связи с окончанием срока исковой давности.

    Д-т 76-4 К-т 91 – депонированная зарплата отнесена на внереализационные доходы.

    Бесплатная книга

    Как рассчитать отпускные правильно и успеть отдохнуть.

    Скорее в отпуск!

    Для того, чтобы получить бесплатную книгу, введите данные в форму ниже и нажмите кнопку «Получить книгу».

    Учет депонированной заработной платы

    Содержание

    Учет депонированной зарплаты на счете 70

    На данный момент не существует однозначной точки зрения по вопросу бухгалтерского учета депонированной заработной платы. Т.к. в АвтоПарк учет заработной платы по каждому работнику ведется на отдельном лицевом счете, то нет необходимости учитывать невыданную заработную плату на отдельном счете: реализация учета долга предприятия/работника на счете 70 в АвтоПарке реализована в полностью автоматическом режиме (включая списание долга в прочие доходы/расходы по истечении трех лет) и соответствует нормативным правилам. Никаких дополнительных настроек со стороны пользователя для учета невыданной зарплаты на счете 70 не требуется.

    В платежном документе на выдачу заработной платы строки по работникам, неполучившим зарплату, отмечаются состоянием «Не выдано».

    Учет депонированной зарплаты на отдельном счете

    Учет депонированной заработной платы вне счета 70 приводит к появлению дополнительной ручной учетной работы.

    В платежном документе на выдачу заработной платы строки по работникам, не получившим зарплату, отмечаются состоянием «Депонент».

    Заполнение справочников

    Следует уведомить разработчиков

    1. О месяце начала учета депонированной зарплаты на отдельном счете.
    2. О введенных (см. выше) кодах видов начислений и удержаний.

    Документооборот

    Выдача депонированной зарплаты

    В платежных документах на выдачу депонированной зарплаты применяется вид операции «Депонированная зарплата».

    • Схема операций для выдачи по РКО:
    Проводка Выдача депонированной зарплаты по РКО
    Обороты Сумма ссылки на ФЛ из ПД , + , 0 , 0 , Недопустимо применение ‘Способа учета НДС’
    Специальное правило Пустое , Параметры оставить пустыми
    Дебет Физлицо , Только деньги , Указанный ‘Депонированная зарплата’
    Кредит р/с или касса , Только деньги , Указанный ‘Касса’
    • Схема операций для выдачи по ИПП:
    Проводка Выдача депонированной зарплаты по ИПП
    Обороты Сумма ссылки на ФЛ из ПД , + , 0 , 0 , Недопустимо применение ‘Способа учета НДС’
    Специальное правило Пустое , Параметры оставить пустыми
    Дебет Физлицо , Только деньги , Указанный ‘Депонированная зарплата’
    Кредит р/с или касса , Только деньги , Указанный ‘Расчетный счет’

    Возврат с депонента через начисление

    Существует возможность возвратить депонированную заработную плату через начисление в расчетном листе с тем, чтобы работник получил ее в очередную выдачу зарплаты. Для этого нужно оформить приказ о начислении и удержании по виду начисления «С депонента».

    Списание в прочие доходы/расходы по истечении срока исковой давности

    По истечении срока исковой давности (трех лет) депонированная заработная плата списывается в доход предприятия с помощью Жрн, в котором по каждому работнику оформляется проводка вида:

    • дебет: Объект учета «Физлицо». Разрез ‘Депонированная зарплата’.
    • кредит: Объект учета «СДР», на которой ведется учет доходов от списания депонентов. Разрез по счету 91, который указан в соответствующем СДР наборе учетных разрезов. При отсутствии подсистемы Учета расчетов объект СДР не указывается (остается пустым).

    Ввод начальных остатков

    Начальные остатки по депонированной зарплате оформляются с помощью документа ВхП с видом операций «Депонированная зарплата».

    Учет труда и заработной платы

    Учет труда и заработной платы

    Расчеты по оплате труда — начисление на счетах заработной платы и других видов оплаты труда персоналу предприятия, удержаний налогов и других для выявления сумм к выплате отдельным работникам.

    Депонент — неполученная сумма оплаты труда, принятая на хранение предприятием.

    Начисления оплаты труда — отражение на счетах суммы причитающегося заработка каждому работнику предприятия.

    Учет личного состава и рабочего времени

    В общем случае при поступлении на работу гражданин обязан предъявить документ, удостоверяющий его личность, трудовую книжку. Если должность требует определенной квалификации, предоставляет соответствующий документ: диплом, удостоверение, водительские права и т. д.

    Документом по учету личного состава организации является личная карточка, которая заполняется в одном экземпляре.

    На основании приказа о приеме на работу заводится личное дело.

    В состав личного дела работника включают следующие документы: анкету или личный листок по учету кадров, автобиографию или резюме, характеристику или рекомендательные письма, трудовой договор, копии приказов о назначении, перемещении, увольнении, справки и другие документы, относящиеся к данному работнику, внутреннюю опись документов, имеющихся в личном деле.

    Для учета рабочего времени используется табель, в котором ежедневно фиксируется время прихода и ухода работников с работы, опоздания и неявки, а также часы простоя и сверхурочной работы. Количество часов, отработанных работником в день, обозначается цифрой 8. Заполненный табель в последний день месяца сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

    Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда

    Синтетический учет расчетов с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе организации по всем видам оплаты труда, ведется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Счет пассивный. По кредиту счета отражаются все начисленные (зарплаты, отпускные по временной нетрудоспособности, премии и
    т. д.) по дебету удержания из начисленной суммы; выплата начисленных видов оплаты труда за минусом удержаний; депонированная заработная плата. Кредитовое сальдо счета 70 показывает задолженность организации перед работниками по начислению не выданной заработной плате.

    При начислении заработной платы делается следующая проводка:

    • дебет счета 20 «Основное производство» (08, 10, 23, 25, 26, 44),
    • кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

    Аналитический учет ведется на лицевых счетах, открываемых на каждого работника. К документам аналитического учета относятся: налоговая карточка учета совокупного дохода физического лица, расчетные, расчетно-платежные и платежные ведомости.

    Депонированная заработная плата

    Не полученная работниками в срок заработная плата депонируется. Депонированная заработная плата переносится со счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на счет 76 «Расчет с разными дебиторами и кредиторами», на котором для этих целей открывается субсчет «Депоненты» (дебет счета 70, кредит счета 76).

    Депонированные суммы сдаются в банк по объявлению на взнос наличными. На сданные суммы составляется один расходный кассовый ордер.

    Невостребованная депонированная заработная плата хранится на расчетном счете в банке в течение трех лет. По истечении этого срока неполученные суммы относятся на финансовые результаты организации.

    Удержания из заработной платы

    Виды доходов, подлежащие налогообложению

    К доходам, подлежащим налогообложению, относятся: заработная плата, премии и другие вознаграждения всех видов, связанные с выполнением трудовых обязанностей (в том числе и по совместительству), доход от выполнения работ по гражданско-правовым договорам и другим основаниям; суммы, начисленные в виде дивидендов по акциям, и другие доходы, полученные в результате распределения прибыли организации, доходы в виде предоставленных организацией своим работникам материальных и социальных благ, стоимость подарков и оказанной материальной помощи.

    В облагаемый доход включаются также компенсационные выплаты организации работникам сверх установленных законодательством норм суточных и квартирных во время командировок; за использование личного автомобиля для служебных поездок; за использование собственного инструмента; документально не подтвержденные суммы расходов, списанные с подотчетных лиц.

    Подлежит включению в облагаемый доход материальная выгода в виде экономии на процентах при получении работниками заемных средств. Материальная выгода рассчитывается в виде положительной разницы между суммой, исчисленной исходя из 2/3 ставки рефинансирования ЦБ, и суммой фактически уплаченных процентов по полученным заемным средствам.

    Пример: работник получил от организации взаймы 5000 руб. на год: 1) беспроцентный кредит; 2) под 4% годовых. Ставка рефинансирования 30%.

    При беспроцентном займе размер материальной выгоды составит 1000 руб. (5000 * 30 : 100 * 2 / 3); при 4% годовых размер материальной выгоды составит 800 руб. (5000 * 30 : 100 * 2 / 3) — (5000 * 4 : 100).

    Размер материальной выгоды рассчитывается ежемесячно в течение всего срока пользования заемными средствами. При изменении ставки рефинансирования с расчетного месяца, следующего за месяцем ее изменения, применяется вновь установленная ставка.

    Не облагаются налогом заемные средства, полученные на льготных условиях на строительство или приобретение жилого дома или квартиры в соответствии с законодательством Российской Федерации, законодательством субъектов Российской Федерации и решениями органов местного самоуправления. В остальных случаях, включая строительство (приобретение) жилого дома или квартиры, по полученным заемным средствам рассчитывается материальная выгода и присоединяется к налогооблагаемому доходу.

    Выплаты из чистой прибыли, подлежащие включению в совокупный доход

    Перечень таких выплат обширен. Одни выплаты в полном размере включаются в совокупный доход, а по другим — законодательством предоставляются льготы.

    К выплатам, включаемым в полном размере в налогооблагаемый доход, в частности, относятся материальные и социальные блага:

    • оплата жилищно-коммунальных и бытовых услуг;
    • абонементная плата за телефон;
    • индивидуальная подписка на периодические издания (газеты, журналы) и книги;
    • бесплатные или льготные талоны на питание, приобретение проездных билетов, персональных абонементов для посещения спортивных сооружений;
    • выдача работникам бесплатно или со скидкой туристических и экскурсионных путевок;
    • единовременные пособия в связи с уходом на пенсию;
    • внесение платы на содержание детей в дошкольных учреждениях, а также оплаты за обучение в учебных заведениях;
    • отчисления в негосударственные пенсионные фонды и др.

    К льготируемым выплатам относятся, в частности, суммы материальной помощи и стоимость подарков и призов, по которым предусмотрена льгота в размере 12-кратной величины месячной оплаты труда.

    При этом такие льготы, как освобождение сумм материальной помощи, стоимость подарков и призов в пределах 12-кратного размера минимальной оплаты труда предоставляются отдельно по каждой позиции:

    • по материальной помощи — 12;
    • по стоимости подарков — 12;
    • по стоимости призов — 12.

    Таким образом, совокупный доход работника, получившего в 1998 г. материальную помощь, приз и подарок, будет уменьшен на 3005,64 руб. [(83,49 * (12 + 12 + 12)].

    Налог на доходы физических лиц

    Удержание налога на доходы физических лиц (НДФЛ) осуществляется в соответствии с главой 23 «Налог на доходы физических лиц» Налогового кодекса РФ.

    В законодательстве по налогообложению физических лиц налоговые льготы представлены в виде:

    • доходов, освобождаемых от обложения налогом;
    • налоговых вычетов;
    • зачета налога.

    Доходы, освобождаемые от обложения налогом (ст. 217 НКРФ). Для отдельных видов доходов установлен необлагаемый налогом минимум в размере 2000 руб. К таким доходам относятся стоимость подарков, призов в денежной форме, суммы материальной помощи и т. д.

    Налоговые вычеты предоставляются только доходам, при налогообложении которых применяется ставка 13%. В их число входят:

    • стандартные налоговые вычеты;
    • социальные налоговые вычеты;
    • имущественные налоговые вычеты;
    • профессиональные налоговые вычеты.

    При определении размера налоговой базы доходы налогоплательщиков уменьшаются на стандартные налоговые вычеты в размере 500 или 400 и 300 руб. на ребенка или иждивенца в соответствии с 23 главой НК РФ.

    К числу социальных налоговых вычетов относятся благотворительные расходы, образовательные расходы, медицинские расходы.

    К имущественным налоговым вычетам относятся вычеты к доходам от продажи имущества и вычеты в связи с новым строительством или приобретением жилого дома или квартиры.

    Профессиональные налоговые вычеты применяются к доходам, полученным в связи с осуществлением профессиональной деятельности налогоплательщика, в размере фактически произведенных им расходов либо в пределах установленных нормативов.

    Целью зачета налога является устранение двойного налогообложения доходов налогоплательщиков независимо от того, где эти доходы были получены, а налоги уплачены.

    Для НДФЛ установлено три ставки, которые применяются к различным налоговым базам. 30% облагаются доходы от долевого участия в деятельности предприятия (дивиденды), 35% — доходы от выигрышей, процентные доходы по вкладам в банк, выгода по договорам страхования, суммы экономии на процентах по заемным средствам. Для оставшегося большинства налогоплательщиков применяется ставка в размере 13%.

    Удержанный НДФЛ подлежит перечислению в бюджет не позднее фактического получения в банке наличных средств на оплату труда. Если организация нарушила сроки перечисления в бюджет подоходного налога, то она уплачивает пеню в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ за каждый день просрочки за счет чистой прибыли начиная со следующего дня, после дня фактического получения в банке денежных средств либо перечисления денежных средств по поручению работников или их фактической выплаты.

    В бюджет перечисляются удержанные суммы с физических лиц.

    Уплата подоходного налога за счет средств организации не допускается.

    В случае несвоевременного привлечения физических лиц к уплате налога или исчисления налога с их доходов с нарушением действующего законодательства взыскание либо возврат им налоговой суммы осуществляется не более чем за 3 года, предшествующего обнаружению факта неправильного удержания.

    Начисление НДФЛ ведется на пассивном счете 68 «Расчеты по налогам и сборам» субсчет «Расчеты НДФЛ». При этом проводка будет дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредит счета 68.

    Расчет подоходного налога с дохода от выполнения трудовых обязанностей

    Объектом налогообложения по месту основной работы является полученный работником в данной организации с начала календарного года совокупный доход в денежной и натуральной форме, включая материальную выгоду, уменьшенный на установленный законом минимальный размер оплаты труда, сумму, удержанную в Пенсионный фонд, и сумму расходов на содержание детей и иждивенцев, с зачетом удержанной в предыдущий период суммы налога.

    Подоходный налог удерживается в размере 13% с совокупного годового дохода. При совокупном годовом доходе до 20000 руб. дается скидка на самого работника в размере 400 руб. в месяц и на каждого иждивенца — 300 руб. в месяц.

    Пример: работник получил в январе:

    • заработную плату — 5000 руб.;
    • премию — 300 руб.;
    • выслуга лет — 300 руб.

    Подлежит удержанию подоходный налог в сумме (5000 + 300 +
    + 300) — (400 + 300 * 2) = 4600 * 13% = 598 руб.

    При совокупном доходе свыше 20000 руб. скидок нет.

    Налогообложение лиц, не состоящих в штате организации. У таких лиц обложению налогом подлежат все доходы в денежной и натуральной форме, получаемые в данной организации. Налог удерживается ежемесячно с общей суммы полученного дохода с начала календарного года по тем же ставкам, что и по основному месту работы. При этом их доход при исчислении налога не уменьшается на платежи в Пенсионный фонд и на льготы, предоставляемые по месту основной работы.

    В настоящее время некоторые физические лица не имеют основного места работы и вынуждены работать по разовым трудовым договорам или договорам подряда. Им при исчислении налога доход уменьшается на все предусмотренные законом вычеты. При этом бухгалтерия должна потребовать от этих лиц представить заявления и документы, подтверждающие право на льготы и вычеты, а отдел кадров — трудовую книжку.

    Организация не реже одного раза в квартал в срок, согласованный с налоговым органом, представляет справки о выплаченных указанным лицам доходах (Приложение 3 к инструкции Госналогслужбы России № 35).

    Удержание за причиненный материальный ущерб

    Администрация организации вправе требовать от работников возмещения причиненного ущерба при совершении ими противоправных действий, в результате которых произошел ущерб. Различают полную и ограниченную материальную ответственность. Полная материальная ответственность вменяется в обязанности работника, по вине которого причинен ущерб, возместить его полностью независимо от размера. При ограничении материальной ответственности работник возмещает причиненный ущерб в заранее установленном пределе — в размере действительных потерь, но не выше установленных законом.

    Полная материальная ответственность наступает, например, когда организация заключает с работником письменный договор о полной материальной ответственности за сохранность имущества, переданного ему на хранение. Письменные договоры о полной материальной ответственности заключаются с работниками, которые занимают должности (или выполняют работы), непосредственно связанные с хранением, обработкой, отпуском, перевозкой или применением в процессе производства переданных им материальных ценностей (основных средств, материалов, МБП, товаров и др.).

    Полную материальную ответственность, в частности, несут заведующие кассами; заведующие кладовыми, заведующие складами и их заместители; старшие контролеры-кассиры и контролеры-кассиры; старшие контролеры и контролеры и др., а также лица, выполняющие работы по приему от населения всех видов платежей и выплате денег не через кассу, по обслуживанию торговых и денежных автоматов, по продаже (отпуску) товаров (продукции), их подготовке и продаже независимо от форм торговли и профиля организации и др.

    Ограниченную материальную ответственность работники несут в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка, за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды, специальной обуви и других предметов, выданных в личное пользование, если ущерб причинен в ходе трудового процесса.

    Размер причиненного организации ущерба определяется по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета.

    Пример: по вине работника испорчен прибор балансовой стоимостью 3500 руб. с износом 800 руб. Возмещению подлежит сумма 2700 руб. (3500 — 800).

    Планом счетов бухгалтерского учета для расчетов по возмещению материального ущерба и фактических потерь от утраты и порчи товарно-материальных ценностей предназначен счет 73, субсчет 3 «Расчеты по возмещению материального ущерба». По дебету счета 73 отражаются суммы, подлежащие взысканию с виновных, по кредиту счета 73 — погашение сумм материального ущерба путем удержания из заработной платы, взносов в погашение задолженности наличными в кассу организации или на расчетный счет.

    Пример: на ткацкой фабрике выявлена недостача пряжи по себестоимости 1480 руб. (покупная стоимость — 1400 руб.). Виновный установлен. Подлежат возмещению виновным: ситуация 1 — потери в пределах недостачи; ситуация 2 — по рыночной цене — 2080 тыс. руб. (табл. 7.3).

    Проводки по депонированной заработной плате

    Бывают случаи, когда сотрудник фирмы по уважительным причинам не смог получить свою зарплату, то тогда на помощь бухгалтеру-кассиру приходит такое понятие – как депонирование заработной платы. Как вести учет депонированной зарплаты, как отразить в проводках депонирование неполученной в срок заработной платы рассмотрим далее.

    Депонирование заработной платы: что это и зачем

    Причины отсутствия работника могут быть самые разные:

    Если же виновником невыплаты зарплаты будет работодатель, то это не является депонированием заработка, а неправомерным нарушением трудового законодательства.

    Понятие депонирования заработной платы касается только наличных оплат через кассу предприятия. Таким образом, если начисленная заработная плата не была получена сотрудником в течение трех дней, то она подлежит возврату обратно на расчетный счет в банке. Данный порядок кассовой дисциплины регламентируется соответствующим положением, которое гласит, что сумма полученных средств, которое имеет целевое направление (выплата заработной платы) не может находиться в кассе предприятия более трех дней.

    Учет депонированной заработной платы

    Что качается зарплатной ведомости, то она подлежит закрытию с пометкой «депонировано» напротив фамилии сотрудника, не получившего свою зарплату, размер которой указывается в графе «Межрасчетные выплаты».

    На основании зарплатных ведомостей составляется книга (реестр) депонированных сумм, где указывается перечень сотрудников, чьи зарплаты были депонированы:

    Получите 267 видеоуроков по 1С бесплатно:

    Получить депонированную заработную плату сотрудник имеет право в любое удобное для него время, и совсем не обязательно ждать следующего срока выплаты заработка. Для этого ему нужно обратиться в бухгалтерию предприятия, желательно в письменном виде.

    Согласно этого заявления кассир составляет расходный кассовый ордер на имя сотрудника, чья зарплата была депонирована.

    Срок давности по выплатам депонированной зарплаты составляет 3 года, после чего данная сумма денег включается в состав внереализационных доходов предприятия проводкой Дт 76 Кт 91.1.

    Что касается страховых взносов по депонированной зарплате, то их перечисление никак не зависит от дня выплаты заработка. Данные налоговые платежи перечисляются с начислениями оплаты труда в день снятия денег на выплату зарплаты. НДФЛ удерживается из доходов налогоплательщика при их фактической выплате и подлежит уплате не позднее дня, следующего за днем выплаты дохода.

    Депонированная заработная плата на счетах бухгалтерского учета

    При депонировании заработной платы используют счет 76. Если депонирована заработная плата проводка будет формироваться следующим образом:

    Счет Дт Счет Кт Сумма проводки, руб. Описание проводки Документ-основание
    Выплата депонированной зарплаты из выручки предприятия
    50 62 35 000,00 Выручка от реализации оприходована в кассу предприятия. Целевое использование выручки –выплата зарплаты Приходный кассовый ордер
    70 76 32 500,00 Заработная плата неполученная работником депонирована Зарплатная ведомость
    76 50 32 500,00 Выплата депонированной зарплаты через кассу предприятия(35 000 — 2 500) Расходный кассовый ордер
    68 НДФЛ 51 2 500,00 НДФЛ перечислен в бюджет Платежное поручение
    69 51 4 500,00 Страховые взносы перечислены в бюджет Платежное поручение
    Деньги на зарплату получены в банке
    26 70 50 000,00 Начислена заработная плата Ведомость начисления зарплаты
    70 68 НДФЛ 6 500,00 Сумма НДФЛ, которая подлежит удержанию Ведомость начисления зарплаты
    26 69 8 000,00 Из фонда заработной платы начислены страховые взносы Ведомость начисления зарплаты
    68 НДФЛ 51 6 500,00 Перечисление НДФЛ в бюджет Платежное поручение
    69 51 8 000,00 Перечисление страховых взносов в бюджет Платежное поручение
    50 51 43 500,00 Из банка предприятия получены наличные средства на выплату заработной платы Приходный кассовый ордер
    70 76 43 500,00 Заработная плата неполученная работником депонирована Зарплатная ведомость
    51 50 43 500,00 Депонированная зарплата сдана в банк предприятия Расходный кассовый ордер
    50 51 43 500,00 В кассу поступили деньги на выплату депонированной заработной платы Приходный кассовый ордер
    76 50 43 500,00 Выдана из кассы депонированная заработная плата проводка Расходный кассовый ордер

    Добавить комментарий Отменить ответ

    Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.

    Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

    Депонированная заработная плата

    Заработная плата работнику выдается в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). А если в согласованный день выплаты сотрудник отсутствовал на работе и не смог получить свои деньги? Ответ один – зарплату придется депонировать.

    Что такое депонирование заработной платы

    Депонированная заработная плата возникает только тогда, когда работники плату за свой труд получают наличными из кассы.

    Ведь чтобы перечислить зарплату на банковский счет работника, его присутствие на работе не обязательно. Другое дело – выдача наличных. Если работник в день выдачи зарплаты отсутствовал и не поручал получить деньги другим лицам, его зарплата останется невыплаченной. А значит, подлежит депонированию.

    Депонирование заработной платы – это отражение ее как неполученной в первичных учетных документах и бухгалтерском учете.

    Отражаем депонирование в первичке и учете

    Выплата заработной платы из кассы, как правило, оформляется расчетно-платежной или платежной ведомостями. При неполучении зарплаты в установленный срок напротив фамилии такого работника делается отметка «Депонировано» в графе, предназначенной для подписи.

    На суммы депонированной заработной платы в бухгалтерском учете необходимо сделать запись:

    Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам».

    Суммы невыплаченной зарплаты придется сдать обратно в банк, если из-за нее будет превышен лимит кассы (п. 2 Указания Банка России от 11.03.2014 № 3210-У ).

    Если в последующем депонированная заработная плата будет выдана из кассы, нужно сделать бухгалтерскую проводку:

    Дебет счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам» Кредит счета 50 «Касса».

    Если депонированная зарплата так и не получена

    Депонированная заработная плата, которая не будет получена в течение 3 лет (ст. 196 ГК РФ), включается в состав доходов как в целях бухгалтерского учета, так и налогообложения прибыли.

  • Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок и советы юриста, можно уволить несоответствие занимаемой должности

    Содержание
    1. Увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок и советы юриста
    2. Какие существуют общие положения?
    3. Кого можно уволить за несоответствие должности
    4. Какие существуют основания для увольнения?
    5. Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности?
    6. Спорные вопросы, которые могут возникать при увольнении за несоответствие должности
    7. Как проводится аттестация
    8. Как может поступить наниматель после аттестации?
    9. Как производится процедура увольнения сотрудника?
    10. Алгоритм действия в процессе увольнения
    11. Случаи в судебной практике
    12. Как уволить за несоответствие занимаемой должности
    13. Инструкция
    14. Можно ли уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности
    15. Доказательство факта несоответствия
    16. Процесс проведения аттестации
    17. Алгоритм расторжения трудового договора
    18. Особенности приказа
    19. Судебная практика
    20. Инструкция: увольняем работника за несоответствие занимаемой должности
    21. Правовое обоснование для увольнения за несоответствие
    22. В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности
    23. Как провести аттестацию
    24. Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности
    25. Пошаговая процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности
    26. Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика
    27. Несоответствие занимаемой должности: можно ли за это уволить?
    28. Когда могут уволить за несоответствие занимаемой должности

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок и советы юриста

    Зачастую бывает так, что сотрудник не соответствует должности, которую он занимает, потому это становится первой причиной, по которой работодатель может уволить рабочего. В зависимости от того, какие отношения складываются в коллективе и с самим сотрудником, вместо одного рабочего места ему могут предложить другое. Если же сотрудник не подходит ни по каким критериям, то работодатель может принять решение, которое носит название увольнение за несоответствие занимаемой должности. Проблема, конечно, болезненная и требующая особого подхода. В этом случае требуется помнить, что все должно быть правильно заверено документально, так как в другом случае сотрудник сможет оспорить решение и получить приличную компенсацию за причиненный моральный ущерб. Такое бывает очень часто.

    Какие существуют общие положения?

    В Трудовом кодексе говорится о том, что несоответствие должности – это не что иное, как недостаток квалификации для выполнения определенной работы. Но по сути человек может быть в этом абсолютно не виноватым, например, он не может выполнять работу по состоянию своего здоровья. Также администрация предприятия не должна увольнять молодого специалиста, который только пришел и еще не имеет должного опыта работы, по этой статье, исключением могут быть только те специалисты, которые не имеют должного образования и предприятие из–за этого несет убытки. Нельзя уволить человека, который находится в отпуске или временно недееспособен. Во всех остальных случаях увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности реально.

    Кого можно уволить за несоответствие должности

    Прежде чем освобождать сотрудника от места работы, необходимо ознакомиться со всеми законами, так как некоторые моменты могут считаться неправомерными, и тогда работодателю придется выложить круглую сумму денег в качестве компенсации. Основным условием принятия на работу является наличие у будущего сотрудника определенных навыков, опыта и знаний, поэтому, если этого всего не имеется и сотрудник не может выполнять свою работу на должном уровне, а производство несет убытки, то вполне реально уволить сотрудника. В таком случае это будет звучать как увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности.

    Каждый работодатель имеет свои определенные критерии и требования, которые выполняются, и сотрудник, перед тем как устроиться на работу, обязан с ними внимательно ознакомиться. Если квалификации недостаточно, то он может постепенно повышать свой уровень, в противном же случае работодатель может провести аттестацию и ознакомить сотрудника с ее результатами в письменном виде.

    Какие существуют основания для увольнения?

    Все основания, согласно которым можно уволить человека с занимаемой должности, делятся на несколько категорий:

    1. Сотрудник может занимать должность, но при этом длительное время находиться на больничном. Уволить рабочего по этой причине очень непросто, в таком случае у него должна быть очень долгая нетрудоспособность, а если его болезнь излечимая, то увольнению сотрудник не подлежит.
    2. Вторая причина заключается в низком уровне квалификации. Здесь работодатель тоже может столкнуться с существенными проблемами. Дело в том, что работник может подать заявление на рассмотрения в суд, ведь не всех устраивает такая формулировка, как увольнение за несоответствие занимаемой должности. Чтобы сотрудник мог постоянно повышать свою квалификацию, работодатель должен его отправлять на специальные курсы. Если же все–таки сотрудник не повышает свою квалификацию, то в таком случае будет правоверным провести аттестацию на проверку знаний и умений работника организации. Аттестация представляет собой экзамены, которые делятся на два типа: обязательные и по желанию руководства. Например, обязательную аттестацию в определенный период должны проходить медики, и если результаты оказываются негативными, то производится увольнение по результатам аттестации. Несоответствие занимаемой должности, как говорится, в этом случае налицо.

    Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности?

    Существует несколько сотрудников, которые не могут быть уволенными по причине несоответствия требованиям должности и работодателя:

    1. Сотрудник, который на момент аттестации находился в отпуске.
    2. Сотрудницы, которые собираются в декретный отпуск.
    3. Сотрудники, которые могут предоставить справку о том, что долгое время болеют.
    4. Сотрудницы, которые уже находятся в декретном отпуске.
    5. Матери–одиночки, у которых есть дети младше четырнадцати лет.

    Отдельное внимание в законе уделяется работникам, которые являются несовершеннолетними. Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности в таком случае должно рассматриваться специальной трудовой инстанцией.

    Спорные вопросы, которые могут возникать при увольнении за несоответствие должности

    Чтобы увольнение не повлекло слишком больших проблем для работодателя, который решил воспользоваться долгим отсутствием своего сотрудника по состоянию его здоровья, руководителю необходимо будет заручиться специальными доказательствами, например, могут использоваться справки и медицинский осмотр сотрудника, где будут подробно описаны все отклонения по здоровью. Чтобы получить более точные результаты, работодатель имеет полное право обратиться к сотруднику, чтобы попросить о прохождении дополнительного медосмотра. Увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности после аттестации тоже не всегда является подходящим вариантом, руководитель должен дать возможность своему подчиненному исправиться, для этого ему необходимо будет пройти дополнительные курсы и снова пересдать экзамен.

    Все спорные вопросы можно решить другим путем, например, можно предложить сотруднику другую должность. Если сотрудник не захочет приступать к другой работе, то тогда работодатель может смело принимать решение об увольнении. Очень важно знать, что работодателю придется себя обезопасить во всех смыслах этого слова, поэтому законодательство рекомендует собирать все доказательства в письменном виде о непригодности сотрудника. Увольнение за несоответствие занимаемой должности — это серьезное решение, поэтому весь профессионализм сотрудника должен оцениваться должным образом. Никакого предвзятого отношения в данном случае не может быть. Чтобы принять такое решение, создается специальная комиссия. Все бумаги, которые будут выдаваться на рассмотрение комиссии, должны содержать в себе подпись сотрудника, так как после того, как работник обратится в суд, он может сказать, что никаких экзаменов и курсов он не проходил. Сотрудник может отказаться подписывать какие–либо документы, но в таком случае должен быть составлен специальный акт, где будут находиться другие подписи, свидетельствующие, что подписи увольняемого нет по причине его отказа.

    Как проводится аттестация

    Если сотрудник не будет проходить аттестацию, как это требуется в соответствии с законом, то может последовать увольнение по несоответствию занимаемой должности. Аттестация помогает проверить степень квалификации сотрудников, при этом существует определенное количество профессий, где аттестация является обязательным условием. Она в себя включает несколько этапов:

    1. Определяются работники, которые должны пройти аттестацию.
    2. Определяются члены аттестационной комиссии, сюда должны входить представители профсоюзов, начальники отделов, сотрудники, которые готовятся проходить аттестацию.
    3. Обязательно создается приказ о прохождении аттестации. С приказом должны ознакомиться все, кто принимает в ней участие.
    4. Проводится непосредственно сама аттестация, где дается характеристика на каждого сотрудника, который представляет свой доклад и показывает свои профессиональные навыки и умения.
    5. Во время аттестации составляется специальный протокол, где все члены комиссии подводят итоги и ставят свои подписи.

    Если сотрудник не является на аттестацию по неуважительной причине, то он автоматически ее не проходит, и у руководителя есть все основания применить к нему увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности.

    Ведение документации является очень важным моментом, потому что именно на основании нее руководитель имеет полное право прекратить всякое сотрудничество с работником и издать приказ о завершении трудовых отношений.

    Как может поступить наниматель после аттестации?

    Если сотрудник не прошел аттестацию и показал, что он не может выполнять требуемые от него обязанности, совсем не обязательно, что за этим последует увольнение работника по несоответствию занимаемой должности. Все будет зависеть от того, какое решение примет наниматель. Например, руководитель может оставить сотрудника на работе, но потребовать от него прохождения дополнительных курсов и переаттестации. Также руководитель может ознакомить сотрудника со всеми свободными вакансиями и предложить перейти на другую должность, которая может оказаться более близкой работнику организации.

    Можно решить вопрос и более подходящим способом для обеих сторон. Например, запись в трудовой книжке про увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности мало кому понравится, и у сотрудника могут возникнуть проблемы с трудоустройством в другую организацию. Поэтому в большинстве случаев и руководитель, и работник принимают решение об увольнении по соглашению обеих сторон с формулировкой «По собственному желанию».

    Как производится процедура увольнения сотрудника?

    Как только у руководителя появляется причина, по которой он может уволить своего сотрудника, будь то проблема со здоровьем или же непрохождение аттестации, издается специальный приказ. Но работодатель обязательно должен изучить в деталях ТК РФ, увольнение за несоответствие занимаемой должности требует также и соблюдения специального порядка. Начальник может предложить своему подчиненному перейти на другую должность, если же такой возможности у организации нет, то потребуется взять письменное заявление. Важным фактором считается и то, что решение о прекращении трудового договора может быть принято по истечении двух месяцев после аттестации. Если решение об освобождении сотрудника от работы принято, то издается по организации приказ об увольнении. Несоответствие занимаемой должности указывается в качестве причины расторжения контракта. Гражданин обязан будет ознакомиться с данным приказом и поставить свою подпись, после чего получить окончательный расчет в последний день своей работы. Все сведения о том, что контракт расторгнут и рабочая деятельность сотрудника в данной организации прекращается, заносятся в трудовую книжку, которая выдается на руки уже бывшему сотруднику.

    Алгоритм действия в процессе увольнения

    Увольнение по несоответствию занимаемой должности — процедура довольно серьезная. Именно поэтому требуется руководителю придерживаться следующих шагов:

    1. Обязательно нужно провести экзамен, ознакомиться со всеми моментами такого испытания можно в Положении об аттестации.
    2. С пониманием отнестись к сотруднику и предложить ему другие свободные вакансии.
    3. Собираются все необходимые документы, которые являются основными причинами для увольнения, к этим документам еще прикрепляется приказ.
    4. После увольнения делается пометка, что сотрудник уволен, при этом четко указывается причина, по которой он увольняется. Обязательно требуется указывать, что сотрудник не смог справиться со своими обязанностями и не прошел аттестацию.
    5. Увольнение по причине несоответствия занимаемой должности не предусматривает никаких дополнительных выплат, сотрудник может рассчитывать на свою заработную плату и на выплаты за отпуск, если он не успел его отгулять.
    6. Все выплаты осуществляются в последний день, когда сотрудник увольняется, и вносятся все соответствующие записи в трудовую книжку.

    Как только порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности выполняется, между руководителем и работником все трудовые соглашения прекращаются.

    Случаи в судебной практике

    Зачастую между сотрудником и работодателем возникает серьезный конфликт, который решается исключительно с помощью судебного разбирательства. Например, работника могут не устраивать результаты аттестации. Руководителю в таком случае рекомендуется очень внимательно отнестись к увольнению своего сотрудника. Ведь работнику часто ничего не стоит доказать, что работодатель просто выживает его. Но если руководитель правильно себя поведет и предоставит сотруднику другие вакансии в организации, а в случае отказа все зафиксирует документально, то суд обязательно примет во внимание этот факт. В судебной практике случаются и такие ситуации, когда работодатель настаивает на увольнении сотрудника и не дает пройти ему аттестацию, в таком случае суд обязательно окажется на стороне работника. В суде обязательно зададут вопрос, почему руководитель считает, что сотрудник не имеет права занимать ту или иную должность, и простой ответ приниматься не будет, так как необходимо будет предоставить доказательства. Если суд посчитает, что работодатель превысил свои полномочия и его поведение не соответствует должностным отношениям, то уволенного гражданина смогут восстановить в его должности, а руководителя еще обяжут выплатить денежную компенсацию за моральный ущерб.

    В рассмотрении такого вопроса, как увольнение за несоответствие занимаемой должности, судебная практика знает также массу вариантов, когда руководители оказываются правыми и выигрывают спор. Но в организации для вынесения такого решения обязаны принять соответствующие меры:

    1. Сотрудник при приеме на работу отлично знал все должностные инструкции, которые ему предстояло выполнять на должном уровне, при этом под ними стоит подпись самого работника.
    2. Сотрудник знал, что в организации есть обязательная аттестация, и он был ознакомлен с порядком ее проведения, но в нужный момент не смог доказать свою квалификацию. Под результатами аттестации также должна стоять подпись сотрудника.

    Если все документы собирались на протяжении долгого времени должным образом, то вопрос с увольнением будет решен быстро и беспристрастно.

    Подводя итоги, можно сделать выводы, что увольнение за несоответствие занимаемой должности – процесс трудоемкий и требует соблюдения всех законодательных норм. Окончательно решение об увольнении своего сотрудника может принимать только руководитель организации, поэтому за такое решение он несет полную ответственность. Некомпетентность работника может привести к производственному браку, поэтому руководитель может наложить на своего сотрудника взыскания. Несколько таких взысканий повлекут за собой увольнение по специальной статье ТК, которую оспорить нельзя в суде. Решить вопрос об увольнении можно полюбовно, для этого руководитель организации может предложить своему сотруднику увольнение по обоюдному желанию двух сторон. В таком случае все остаются в выигрыше. Работник сможет без проблем устроиться на другое место, а работодатель — избежать лишних сложностей.

    Как уволить за несоответствие занимаемой должности

    Трудовым законодательством России предусмотрены различные случаи, когда возможно уволить сотрудника по инициативе работодателя.

    Одной из причин, по которой работник может быть уволен руководителем, является увольнение за несоответствие занимаемой должности пункт 3 первой части статьи 81 ТК РФ.

    Статьей 195.1 трудового законодательства уровень квалификация определяют как достаточный уровень знаний и опыта для выполнения той или иной работы.

    При принятии человека на работу квалификацию соответствия определенной должности устанавливают по документам об образовании и документам, которые могут подтвердить стаж работы по данной специальности.

    Уволить работника за несоответствие занимаемой должности не так легко, как может показаться, сделав лишь запись о том, что человек не соответствует предъявляемым требованиям.

    Ведь когда человека принимали на эту должность, руководствовались тем, что документы, подтверждали факт того, что сотрудник справится с данной работой.

    Но если сотрудник:

    • не справляется со своими должностными обязанностями, которые определены в должностной инструкции;
    • не выполняет нормы труда, производит регулярно бракованную продукцию;
    • не проходит курсы повышения квалификации, помогающие совершенствоваться и ориентироваться во всех изменениях законодательства и технического прогресса,

    возникает вопрос о его соответствии и возможности далее работать по данной профессии.

    Для определения необходимой квалификации руководствуются Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Министерства труда за № 37 от 21.08. 98 года (ЕКСД), Порядком по его применению, принятым Постановлением Министерства труда РФ за № 9 от 09.02.04 года.

    Судебная практика показывает, что увольнение за несоответствие занимаемой должности должно происходить в соответствии со всеми нормами законодательства, иначе при обращении уволенного сотрудника с иском о признании оснований, по которым с ним прервали трудовые отношения, недействительными, исковые требования, как правило, подлежат удовлетворению.

    Работника восстанавливают на работе, и предприятие несет дополнительные убытки, возмещая сотруднику дни, которые тот не работал, а зачастую и моральный ущерб.

    Уволить работника за несоответствие занимаемой должности можно только по результатам аттестации, которая проводится для гражданских служащих в соответствии с 48 статьей Федерального закона № 79 – ФЗ от 27.07.04 года. Для других работников аттестацию рабочих мест проводят на основании Положения об аттестации, утвержденном на предприятии.

    Сроки проведения аттестации обозначены в локальных актах организации.

    Перед проведением аттестации, обычно, минимум за месяц издается распоряжение (приказ) по предприятию. Сотрудники, которые будут аттестоваться должны быть ознакомлены под роспись.

    Возможно также вручение работникам письменных уведомлений.

    Обычно уведомления подготавливаются в двух экземплярах. Один из них вручается сотруднику. На втором экземпляре, который остается на предприятии, должна быть личная подпись сотрудника, уведомленного о предстоящей аттестации и сроках ее проведения.

    В положении об аттестации на предприятии отражены показатели, помогающие оценить квалификацию рабочих и служащих.

    • наличие должного образования;
    • стаж работы по данной специальности;
    • профессионализм;
    • наличие предприимчивости и творческий подход к выполняемым служебным обязанностям;
    • способность реально оценивать свои возможности.

    Итоги проведённой аттестации заносятся в аттестационный лист. Универсальным нормативом, действующим до настоящего времени, является Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР № 470/267 от 05.10.73 года «Положение о порядке проведения аттестации», двенадцатым пунктом, которого предусматривается возможность перенесения заседания комиссии на срок до двух недель при невозможности работника присутствовать в назначенное время.

    В случае неявки сотрудника на заседание повторно, и при отсутствии уважительных причин, он автоматически признается не аттестованным.

    За уважительные причины отсутствия на аттестации принимаются:

    • нахождение работника на больничном листе по состоянию здоровья;
    • служебные командировки;
    • отпуск;
    • другие причины, по которым человек не может пройти аттестацию в установленный день, и нет возможности перенести заседание на другую дату, если Комиссия посчитает их достаточно существенными.

    Практика показывает, что по результатам заседания аттестационной комиссии выносятся заключения:

    • о соответствии занимаемой должности;
    • о возможности занимать данную должность в случае выполнения рекомендаций и улучшения качества труда;
    • о необходимости повысить квалификацию и пройти соответствующее обучение;
    • о возможности изменения заработной платы;
    • о несоответствии занимаемой должности.

    После проведения голосования результаты аттестации доводятся до сведения аттестуемого сотрудника не позднее пяти дней.

    После чего он должен подписать аттестационный лист, который заверяется печатью предприятия и приобщается к личному делу (если такое ведется) до следующей аттестации.

    Вынесенное решение оформляется в виде протокола, подписанного членами комиссии.

    Непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника в недельный срок доводит до директора предприятия результаты аттестации и указанные рекомендации по возможности продолжения или прекращения трудовых отношений, необходимости перевода работника на другую должность, изменения оплаты труда, необходимости повышения уровня квалификация и проведения обучения.

    Руководителем предприятия на основании этого представления издается приказ (распоряжение), в котором анализируются итоги аттестации и намечаются мероприятия для улучшения работы по выполнению рекомендаций, вынесенных аттестационной комиссией.

    По вынесенному заключению работник может быть уволен или переведён на другую должность в течение двух месяцев со дня проведения аттестации.

    Для увольнения работника согласно третьему пункту первой части 81 статьи Трудового Кодекса, руководителю необходимо соблюсти ряд условий, чтобы прекращение трудовых отношений было правомерным.

    Существуют категории сотрудников, которые не могут быть уволены, несмотря на низкую квалификацию. К ним относят:

    • беременных женщин; одиноких матерей, имеющих детей до 14 лет, а в случаях, если ребенок – инвалид, до 18 лет; лиц, являющихся кормильцами трех и более детей (ст.261 ТК РФ);
    • молодых специалистов, из-за отсутствия опыта работы, и несовершеннолетних работников (ст.269 ТК РФ);
    • сотрудников, находящихся в отпуске или по состоянию здоровья находящихся по листу нетрудоспособности на лечении (шестая часть ст. 81 ТК РФ).

    Инструкция

    Стандарты, по которым работники должны соответствовать занимаемым должностям и профессиям, разрабатываются обычно на самом предприятии в соответствии с нормами тарифно-квалификационного справочника.

    При принятии на работу с ними должен быть ознакомлен каждый сотрудник под роспись.

    Прежде всего, перед тем, как возникнет право на увольнение работника за несоответствие занимаемой должности, должна быть проведена аттестация, по результатам которой будут определены уровень знаний и навыки выполнения работы.

    Список работников, подлежащих аттестации, должен быть утвержден в самой организации, так же как и график ее проведения.

    Чтобы объективно оценить уровень квалификации сотрудника необходимо руководствоваться квалификационным справочником и должностной инструкцией самого работника, в которой четко должно быть определено, что он должен уметь и знать.

    В случае если результаты аттестации будут неудовлетворительными и покажут, что работник не может выполнять данную работу, прежде всего, нужно способствовать повышению его квалификации, отправив на курсы для получения соответствующего образования.

    Также возможен перевод на другую работу, которую он сможет выполнять в соответствии со своими знаниями и навыками.

    Для этого должен быть предложен список возможных вакансий.

    Только в случае отказа от перевода на другую должность или возможности повысить квалификацию, можно говорить об увольнении.

    Чтобы в последующем несогласный с обоснованием увольнения сотрудник не был восстановлен судом на работе, необходимо соблюсти все условия и порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности:

    1. При приеме на работу работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией и кругом своих обязанностей под роспись.
    2. На предприятии должен быть издан приказ о проведении аттестации.
    3. Сотрудник должен быть заранее уведомлен о предстоящей аттестации, о чем свидетельствует его личная роспись.
    4. В случае предоставления работником документов, подтверждающих наличие объективных причин, по которым он не может присутствовать на заседании комиссии, аттестация должна быть перенесена на другой день, не позже двух недель с ранее назначенного срока.
    5. Работник должен быть ознакомлен под личную роспись с заключением аттестационной комиссии.
    6. Результаты проведения аттестации должны быть оформлены протоколом.
    7. На основании представления на имя руководителя предприятия по итогам проведенной аттестации должен быть издан приказ о принятии мер по улучшению качества работы.
    8. Сотрудникам должно быть предложено либо прохождение курсов повышения квалификации, если есть рекомендации аттестационной комиссии, или, при признании несоответствия занимаемой должности, перевод на другую вакантную должность, где уровень знаний будет достаточен.
    9. Только в случае отказа работника от перевода или обучения, возможно его увольнение с занесением в трудовую книжку оснований по третьему пункту части первой статьи 81 Трудового кодекса.
    10. С приказом об увольнении сотрудник знакомится под личную роспись. В случае отказа подписывать приказ составляется соответствующий акт за подписью минимум двух свидетелей.
    11. Документы и расчетные выдаются на руки увольняемому работнику в день увольнения.

    Можно ли уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности

    В кризисных ситуациях руководители желают избавиться от сотрудников, которые не справляются со своими трудовыми обязательствами. Вследствие этого становится актуальным вопрос о том, можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности. К примеру, подчиненный с небольшим опытом работы секретарем может резко стать замдиректора, при этом совершенно не понимает основы деятельности и получает высокую заработную плату за работу низкого качества. Новый директор может захотеть попрощаться с таким сотрудником.

    ТК РФ содержит статью 81, которая содержит информацию об увольнении в связи с несоответствием сотрудника его должности по результатам аттестации. Законодательная база для увольнения подчиненного по несоответствию есть, но практике всё гораздо сложнее. Процесс аттестации, а также требования к профессиональным навыкам специалиста будут рассмотрены ниже.

    Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
    Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните:

    Доказательство факта несоответствия

    Работодатель, желающий попрощаться с недостойным сотрудником, должен самостоятельно доказать, что он не справляется со своими трудовыми обязательствами. В качестве доказательств руководитель может предъявить:

    • жалобы от клиентов компании, которым не понравилась работа потенциального увольняемого;
    • ошибочные отчёты;
    • брак товаров, причиной которого стала некомпетентность работника.

    Все перечисленные выше доказательства должны быть предъявляться в письменной форме, при этом они должны сопровождаться выговорами нанимателя, который выступает в качестве инициатора процесса увольнения.

    При этом работодателю важно доказать, что им были созданы все условия для продуктивной работы сотрудника. В противном случае доказать целесообразность увольнения по статье 81 ТК РФ будет невозможно. Также уволить в связи с несоответствием занимаемой должности рабочего невозможно из-за отсутствия диплома о высшем образовании в той или иной области, если его не требует трудовое законодательство. Но в том случае, когда закон все же требует наличия определенной области, у работодателя есть легитимные основания приступить к процессу увольнения в связи с тем, что образование не соответствует роду деятельности специалиста.

    » alt=»Можно ли уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности»>

    Процесс проведения аттестации

    Как уже было сказано выше, для увольнения по статье 81 ТК РФ необходимо подтвердить факт несоответствия работника занимаемой должности. Для этого нужно проводить аттестацию работника (одних жалоб и других документальных подтверждений для принятия решения об увольнении недостаточно). Нужно обязательно проводить аттестацию сотрудника каждые пять лет, при этом увольнение лица без аттестации будет считаться нелегитимным.

    Работодатель, который спланировал проведение аттестации, должен издать соответствующий приказ, где будет указана дата проведения аттестации, а также конкретный перечень сотрудников, которых она коснется. Все подчиненные, что будут должны пройти процедуру аттестации, должны быть уведомлены об этом письменно. Извещение, что обязательно предъявляется в письменной форме, обретает юридическую силу только после того, как аттестуемый поставил на нем свою подпись.

    Если результаты аттестования показали, что работник не подходит на ту или иную должность, то руководителю можно непосредственно приступать к процессу увольнения. Расторжения трудовых отношений с сотрудником начинается с издания приказа формы Т-8. Более подробно процедура увольнения будет рассмотрена ниже.

    Если представители администрации не хотят прощаться с сотрудником, который не прошел аттестацию, они могут отправить работника на курсы (разумеется, что для этого нужно получить согласие последнего) или продолжить другое рабочее место в компании, соответствующее уровню квалификации подчинённого. Конечно же, это можно сделать только при наличии свободных вакансий в компании. Когда работник в письменной форме откажется от таких продолжений, можно приступать к работе над призом о прекращении трудовых отношений, так как рабочий не соответствует предъявленным квалификационным требованиям. Исключением будет мать одиночка с ребенком до 14 лет и другие льготные группы рабочих.

    Важно! Все вопросы, что касаются принудительного увольнения по несоответствию должности нужно согласовывать с членами профсоюзной организации, где состоял сотрудник. Когда речь идет о расторжении контракта с руководящим лицом профсоюзного органа, то для этого необходимо в обязательном порядке получить разрешение вышестоящего профсоюзного органа.

    Стоит отметить, что члены аттестационной комиссии, которая непосредственно занимается оценкой сотрудника, не могут принимать финальное решение об увольнении сотрудника. Руководитель может и вовсе не предпринимать абсолютно никаких действий к подчиненному (даже если он не соответствует занимаемой им должности).

    Алгоритм расторжения трудового договора

    1. Издание приказа об увольнении и других документов. Дубликат приказа предъявляется сотруднику, который должен подписать документ.
    2. Внесение записей в трудовую книгу и личную карту сотрудника. Работодателю или главному бухгалтеру, ответственному за заполнение трудовой книги, стоит обратить внимание на правильную формулировку конкретной причины увольнения. Формулировка записи также зависит от того, был ли увольняемым работником или служащим лицом.
    3. Расчет сотрудникам. Работодатель обязуется выплатить заработную плату за оставшийся месяц, а также компенсацию за неиспользованные отпускное дни.
    4. Выдача всех необходимых документов в последний день работы.

    » alt=»Можно ли уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности»>

    Особенности приказа

    Приказ, на основе которого будет увольняться работник, обязательно должен включать в себя следующие данные:

    • информацию о документации, на основе которой было принято решение об увольнении;
    • статья ТК РФ, что выступает в качестве нормативной базы для увольнения;
    • ссылку на письменное предложение и отказ увольняемого от перевода на другую должность (опционально);
    • номер протокола с решением главы профсоюзной организации.

    Судебная практика

    Работодатели не часто идут на увольнение по статье 81 ТК РФ, поэтому судебная практика практически отсутствует. Администрация опасается судебных разбирательств, в результате которых уволенные работники могут быть восстановлен на своем рабочем месте. В связи с этим руководитель прибегает к альтернативным способам расторжения трудового контракта (к примеру, сотрудника можно уволить, когда есть необходимость сокращать штат, но его должность придется убрать).

    Инструкция: увольняем работника за несоответствие занимаемой должности

    Нередки случаи, когда руководство организации задумывается об увольнении сотрудника из-за невыполнения им показателей деятельности. Как расстаться с таким человеком, не нарушая трудовое законодательство? Вопрос непростой, ведь если сотрудник восстановится на работе в судебном порядке, компания должна будет выплатить компенсацию за период вынужденного прогула. Подскажем, как не допустить негативных последствий и правильно оформить увольнение такого работника.

    Правовое обоснование для увольнения за несоответствие

    Трудовое законодательство дает возможность расстаться с работником по основанию, связанному с несоответствием должности, которую он занимает, или работе, которую он выполняет, из-за недостаточного уровня квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Несоответствие должно быть установлено по результатам аттестации. Это значит, что принимать решение о том, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности — на основании мнения руководителя или других сотрудников, — в процессе оценки навыков запрещено, ведь подобные критерии субъективны.

    В данном случае инициативу работодателя о прекращении трудовых отношений с сотрудником нужно реализовывать грамотно, строго придерживаясь установленного законодателем порядка. Такой процесс — длительный и трудоемкий, однако во избежание судебных споров необходимо последовательно выполнить предусмотренные процедуры.

    Следующим документом, который является помощником в разработке обоснования и документов для увольнения, является Квалификационный справочник должностей (Постановление Минтруда от 21.07.1998 № 37). В нем содержатся подробные требования к квалификационным умениям и навыкам, которыми должен обладать претендующий на должность человек, а также четко определен круг обязанностей и функций.

    Трудовое законодательство не содержит единых правил проведения аттестации для работников. Для различных отраслей разработаны и приняты соответствующие нормативные акты, которые могут быть использованы кадровыми службами при подготовке регламентов процедур в учреждении. Примерами таких документов являются:

    • Приказ Минобрнауки России от 30.03.2015 № 293;
    • Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (связан с аттестацией госслужащих);
    • Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, утвердившее Инструкцию по аттестации руководителей ФГУП;
    • Постановление Правления ПФ РФ от 15.01.2007 № 5п, утвердившее подробный алгоритм аттестации работников указанной сферы.

    ТК РФ в ст. 81 устанавливает необходимость проводить аттестацию на основании порядков, утвержденных законодателем, а также локальных актов нанимателя.

    В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

    Увольнение из-за недостаточного уровня квалификации (так иначе называется несоответствие занимаемой должности) разрешено только по результатам проведенной в отношении работника аттестации. Планируя расторжение соглашения по этому алгоритму, работодатель должен утвердить регламент проведения процедуры и ознакомить с ним всех сотрудников.

    Как провести аттестацию

    Алгоритм организации аттестации следующий:

      Издать распорядительный документ о проведении процедуры и создании комиссии для приема экзаменов с утверждением ее состава. В приказе надо перечислить работников, которым следует пройти аттестацию, установить ее даты.

    Непосредственному руководителю — составить мотивированный отзыв и ознакомить работника с этой бумагой.

  • Направить сотруднику уведомление о необходимости пройти аттестацию не меньше чем за 2 месяца до процедуры.
  • Комиссия должна приступить к работе при наличии на экзамене не меньше 2/3 от установленного состава.
  • Аттестуемый обязан быть на заседании лично. В случае отсутствия такой возможности по уважительной причине дату можно перенести на иной день, по неуважительной — объявить взыскание и либо провести процедуру без работника, либо перенести оценку.
  • По окончании опроса комиссия принимает решение. Как правило, это происходит в отсутствие работника.
  • В результате оценка может быть следующей: соответствует должности или не соответствует должности (далее возможно предложение другой, с понижением по должности и в случае отказа — увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ).
  • Секретарь комиссии оформляет протокол, заполняет аттестационный лист.
  • Работник знакомится с документами под подпись.
  • Документы с результатами процедуры хранятся в личном деле.
  • Итоги аттестации утверждаются приказом руководителя, с которым знакомятся все участники.
  • Сотрудник, не согласившийся с результатами, вправе опротестовать, обратившись с жалобой в комиссию по рассмотрению трудовых споров, при ее отсутствии — в трудинспекцию или в суд.
  • Нарушением будет являться увольнение, если:

    • в организации нет положения по проведению аттестации;
    • оценка проведена с нарушением процедур;
    • процедура не проводилась вообще.

    Если верно одно из этих трех условий, все дальнейшие действия по расторжению договора не имеют смысла, так как увольнение будет незаконным.

    Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

    При увольнении по несоответствию работодателю нужно учитывать, что законодательно установлен ряд ограничений. По рассматриваемому основанию запрещено увольнять сотрудников, которые:

    • в период проведения аттестации находятся в отпуске;
    • отсутствуют на работе в связи с длительной (более 4 месяцев) болезнью и могут предоставить больничный;
    • являются беременными;
    • находятся в отпуске по уходу за ребенком;
    • являются одинокими матерями, занимающимися воспитанием детей до 14 лет;
    • не достигли возраста 18 лет (расторжение с ними трудового договора нужно рассматривать в специальной трудовой инстанции);
    • является одинокой мамой (отцом, опекуном, усыновителем), воспитывающей ребенка-инвалида до 18 лет;
    • является родителем, воспитывающим трех и более несовершеннолетних при условии, что второй супруг не работает;
    • работающим в должности менее года (педагоги — менее 2 лет).

    Пошаговая процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности

    Работодатель, решивший расстаться с сотрудником из-за недостаточной квалификации последнего, должен действовать по следующему алгоритму:

    1. Провести процедуру аттестации в том порядке, который определен положением о ней.
    2. При неудовлетворительном результате предложить работнику иную должность (письменно, в случае наличия вакансий).
    3. Согласовать увольнение с действующим в организации профсоюзом (при его наличии).
    4. Издать распорядительный документ о прекращении трудового договора. В качестве основания используйте формулировку «уволен в связи с несоответствим занимаемой должности».

  • Ознакомить работника с документом под подпись.
  • Внести запись в личную карточку и трудовую книжку.
  • Произвести окончательный расчет (за отработанный период и неиспользованный отпуск).
  • В последний день работы выдать трудовую книжку и причитающиеся денежные суммы.
  • Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

    Уволенный за несоответствие работник может принять решение оспорить расторжение трудового соглашения по причине несоответствия должности. Для этого у него есть один месяц, ведь срок можно продлить лишь при наличии уважительных причин (например больничный).

    Обращение можно направить в следующие адреса:

    1. Трудинспекция (минимум документов, срок рассмотрения — в течение 15 дней).
    2. Суд.

    При решении вопроса в судебном порядке обратиться следует в районный суд по месту, где находится наниматель.

    Для обоснования своей позиции работник вправе использовать различные документы, полученные при прекращении договора, привлекать свидетелей.

    При рассмотрении спора в суде могут понадобиться:

    • копии распорядительного документа об увольнении за несоответствие, трудового договора и трудовой книжки;
    • приказы о наказаниях, поощрениях (при наличии);
    • уведомление об увольнении за несоответствие;
    • записка-расчет Т-61, 2-НДФЛ, справка о сумме зарплаты за два предыдущих года 182н;
    • характеристика с предыдущего рабочего места;
    • справки о семейном статусе, наличии и числе иждивенцев.

    Составляя иск, сотрудник может выдвинуть следующие требования:

    • изменить дату и статью-основание для увольнения за несоответствие;
    • восстановить на работе;
    • взыскать компенсацию за период вынужденного прогула, произошедшего по вине нанимателя;
    • компенсировать моральный вред.

    Как следует из судебной практики, решение часто принимается в пользу сотрудника, но процедура рассмотрения спора по поводу увольнения за несоответствие может быть длительной.

    Таким образом, увольняя сотрудника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, нужно подготовиться и грамотно провести процедуру увольнения за несоответствие занимаемой должности.

    Несоответствие занимаемой должности: можно ли за это уволить?

    Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности или же выполняемой работе, когда квалификация сотрудника, как профессионала, подвергнута сомнению и признана в результате особой проверки недостаточной для занятия конкретной должности или же выполнения какой-то определенной работы.

    Когда могут уволить за несоответствие занимаемой должности

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности будет признано законным лишь при выполнении ряда условий нормативно-правового характера. Так, например:

    1. Недостаточность и несоответствие квалификации не могут быть субъективными, основанными лишь на чьем-то личном или даже коллективном мнении.

    Потребуется специальная процедура аттестации, подтверждающая факт несоответствия/недостаточности. О необходимости такой аттестации прямо говорится в Письме Роструда от 30.04.2008 за номером 1028-с.

    Что касается самой аттестационной процедуры, то для ее проведения потребуется создать специальную комиссию, уполномоченную проанализировать ситуацию и сделать выводы о несоответствии или же, наоборот, соответствии работника его должности/выполняемой работе.

    Согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ, в состав такой комиссии непременно должен войти член профсоюза (первичной организации), если такой на данном предприятии имеется.

    Оценивать выводы, сделанные аттестационной комиссией, предстоит работодателю. Он же рассматривает сведения о неудовлетворительных результатах рабочей деятельности сотрудника: выпуске брака (обязательно систематическом), невыполнении утвержденных норм выработки, прочих свидетельствующих нарушениях. Причем, это все обязательно должно быть подкреплено документально. Таковы рекомендации, продиктованные Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 за номером 2.

    Таким образом, в компетенцию аттестационной комиссии входит определение возможного несоответствия работника занимаемой им должности или выполняемой работе. А вот решение об увольнении уже принимается непосредственно работодателем. И он вправе не увольнять сотрудника даже после вынесенного комиссионного решения.

    1. Отказ работника от перевода на другую работу или неимение возможности подобного перевода со стороны администрации предприятия.

    Еще до увольнения закон (в ч. 3 ст. 81 ТК РФ) работодателя обязывает выйти к работнику (у которого выявлено комиссионно несоответствие должности) с предложением имеющихся на предприятии вакансии из числа:

    • соответствующих действительной квалификации сотрудника;
    • нижестоящие/нижеоплачиваемые должности/работы.
    1. Когда работник не относится к числу сотрудников категорий, не подлежащих увольнению по ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ. То есть к:
    • женщинам беременным;
    • имеющим малышей до 3-х лет;
    • матерям-одиночкам, воспитывающим ребенка или детей до 14-ти лет (а ребенка/детей-инвалидов до 18-ти лет);
    • отцам, воспитывающим детей до 14-ти лет без матери (либо ребенка-инвалида до 18-ти лет);
    • опекунам, а также попечителям детей вышеперечисленных возрастов.
    1. При увольнении по несоответствию должности/работе члена профсоюза должно быть обязательно учтено мнение (мотивированное) первичной профсоюзной организации.

    Плюс сама процедура увольнения происходит не позднее календарного месяца после получения такого мотивированного «профсоюзного мнения» работодателем.

    А если ситуация сложилась таким образом, что за несоответствие квалификации увольняют руководителя или же заместителя руководителя профсоюза, не освобожденного от занимаемой должности в первичной профсоюзной организации, необходимо (согласно ч. 2 ст. 82, ст. ст. 373, 374 ТК РФ) получить официальное согласие на такое увольнение вышестоящего профсоюзного органа.

    К сведению увольняемого работника

    Следует помнить: всякая должность или исполняемая работа требуют наличия вполне определенных квалификационных знаний, навыков. Штатный сотрудник предприятия по уровню образования и опыту должен соответствовать требующейся квалификации. Если же нет, чтобы избежать увольнения, необходимо переучиться (повышать квалификацию до необходимого уровня) или соглашаться на должность/оплату ниже, ныне занимаемой/получаемой.

    Не согласны? Будьте готовы ко вполне законному увольнению. Но имейте все же ввиду, что абсолютно все документы, касающиеся аттестации работника и специалиста, должны подписываться вами лично. Это условие обязательное. А на каждый отказ от соответствующей подписи работника работодатель обязан составить акт.

    Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит