Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя, увольнение после испытательного срока инициативе работника

Содержание
  1. Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя
  2. Правомерно ли освобождение от должности во время прохождения испытания?
  3. «Мы вам больше ничего не должны»
  4. Какие средства вправе удержать с работника при увольнении?
  5. Причины возможного увольнения в испытательный период
  6. Кто не может быть уволен в испытательный период
  7. Риски испытательного периода для работодателя
  8. Делопроизводство
  9. Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке
  10. Законодательные основы
  11. Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника
  12. Увольнение по собственному желанию: снимаем вопр
  13. Особенности увольнения сотрудника на испытательном сроке
  14. Нюансы
  15. Увольнение за прогул
  16. Увольнение по инициативе работника
  17. Увольнение сотрудника на испытательном сроке без отработки
  18. Больничный
  19. Приказ об увольнении и другие условия
  20. Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника — процедура оформления
  21. Зачем и сколько присматриваются к работнику?
  22. Процедура оформления увольнения во время испытательного срока
  23. Отработка после увольнения

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Когда поиск работы успешно завершен, резюме одобрено, собеседование позади, и осталось только приступить к работе, претендент часто должен пройти последнюю проверку – выдержать испытательный срок. Это предусмотренный законодательством период, когда работодатель может оценить качества нанимаемого и решить для себя вопрос о долгосрочном сотрудничестве с ним. А тот, в свою очередь, попробует себя на новом месте и примет решение, подходят ли ему предложенные условия труда. Если стороны недовольны друг другом, они могут расстаться по упрощенной процедуре в короткие сроки.

Правомерно ли освобождение от должности во время прохождения испытания?

Трудовой кодекс РФ утверждает, что проверочный период не слишком отличается для работника от любого другого рабочего времени. В главе 21 ТК РФ поясняется, что соискатель, проходящий проверку, имеет равные права и обязанности с работающим на постоянной основе.

Отличия увольнения испытуемого от общих оснований:

  • предупреждение за 3 календарных дня (вместо обычных 2 недель);
  • после истечения испытательного срока возможно немедленное освобождение без отработки;
  • если в конце проверочного периода сотрудник продолжает трудиться, это значит, что он выдержал испытание и с этого дня является постоянным работником, защищенным всеми пунктами ТК без оговорок.

Итак, работодатель, безусловно, вправе уволить сотрудника в любой момент испытательного срока, причем поводы могут быть идентичными принятым для постоянных работников.

ВАЖНО! Пункт об одинаковых правах нанимаемых касается и оплаты труда: по закону, нельзя устанавливать ее в меньших размерах, мотивируя испытательным сроком. Впрочем, можно обойти это ограничение, фиксируя в договоре отдельно оклад и премиальные либо официально поднимая зарплату по результатам испытания.

«Мы вам больше ничего не должны»

Получая от нанимателя от ворот поворот в период прохождения испытания, неудавшийся сотрудник имеет право на все причитающиеся ему по закону выплаты:

  • заработная плата за период трудоустройства (в расчет принимается общий стаж сотрудника);
  • оплата по больничному листу (если это имело место);
  • компенсация за неиспользованные дни отпуска (за каждый трудовой месяц засчитывается 2,33 отпускных дня). Месяц считается отработанным, если сотрудник был трудоустроен 15 и более календарных дней.

ВНИМАНИЕ! Отпускную компенсацию положено выплачивать, даже если человек не успел проработать 6 месяцев, необходимых для первого ухода в отпуск.

При такой форме увольнения не положено требовать выплаты выходного пособия.

Какие средства вправе удержать с работника при увольнении?

Плата за обучение. Если во время прохождения испытаний претендента обучали за счет фирмы, что отражено в пункте трудового договора и/или в специальном ученическом договоре, то иногда с увольняемого может быть удержана полная или частичная оплата обучения. По статье 249 ТК РФ, проходя обучение за счет работодателя, сотрудник тем самым дает обязательство отработать определенный срок, чтобы компенсировать затраты, обычно это время до конца проверочного периода. Если увольнение происходит раньше, то с бывшего работника может быть удержана плата соответственно фактически не отработанным дням.

Штрафы. Работника на испытательном сроке априори нельзя оштрафовать, так как сам смысл этого периода в том, чтобы определить соответствие его будущей должности и способности справляться со своими обязанностями. В ситуациях, грозящих постоянному работнику денежным штрафом, проходящий испытание получит выговор или же будет уволен – как решит работодатель.

Причины возможного увольнения в испытательный период

Многие ошибочно полагают, что уволить человека во время прохождения испытания легко, просто выразив такое желание. Работник может уйти, не объясняя причин своего решения, но у работодателя должны быть веские, документально обоснованные, предусмотренные законом поводы. Они одинаковы для всех работников:

  • несоответствие претендента предоставленной должности, недостаточное качество выполняемой работы – п.2 ст.40 ТК РФ (должно быть подтверждено документально);
  • невозможность выполнять в полной мере профессиональные обязанности из-за изменений в состоянии здоровья – тот же пункт;
  • нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, требований дисциплины – п.3 ст. 40 (также должны быть подтверждения);
  • неуважительные причины прогула – п.4 ст.40;
  • появление на рабочем месте нетрезвым или под наркотическими препаратами – п.7 ст.40;
  • уголовные правонарушения – п.8 ст. 40.

Кто не может быть уволен в испытательный период

Законом предусмотрены особые категории граждан, которые не должны подвергаться проверкам при официальном трудоустройстве. Не могут быть взяты на испытательный срок и, соответственно, уволены по ст.71 по причине неуспешности испытания:

  • женщины в положении и имеющие малолетних (до 1,5 годовалого возраста) детей;
  • лица, которым еще не исполнилось 18 (официально трудоустраиваться по закону можно с 14 лет);
  • претендующие на профильную должность в первый год после окончания вуза;
  • лица, прошедшие на основе выбора по конкурсу;
  • приглашенные из другой организации;
  • сезонные работники с менее чем двухмесячным контрактом.

Риски испытательного периода для работодателя

Обычно прохождения испытательного срока больше опасаются наемные работники, ведь увольнение по соответствующей статье (а именно, 71 ст. ТК РФ), когда человек не выдержал проверки деятельностью, очень неприятно. Положения закона в большей степени направлены на защиту сотрудников как более уязвимой категории. Тем не менее, для работодателя имеется немалое количество «подводных камней», угрожающих судебным разбирательством, неприятностями с трудовой инспекцией и другими проблемами.

Возможные ошибки работодателя

  1. Устный трудовой договор, отсрочка оформления

Если работник начал выполнять свои обязанности с ведома нанимателя, то официальный договор с пунктом о наличии испытательного срока нужно заключить не позднее 3 дней. Если этого не сделать, то формально сотрудник считается принятым на работу без прохождения испытания и его можно будет уволить только на обычным порядком (ч.2 ст.67).

ВАЖНАЯ ИНОФРМАЦИЯ! Соглашение об испытательном сроке допускается к оформлению до составления трудового договора, и тогда пункт о нем правомерно включать в этот документ позже.

Необоснованные причины увольнения

Увольняя сотрудника по своей инициативе, работодатель должен письменно изложить причины. Если работник с ними не согласен, у хозяина должен быть готов предоставить документальные подтверждения:

  • жалобы клиентов (письменные);
  • докладные записки куратора или других сотрудников;
  • акты о качестве выполненных работ;
  • фиксация прогулов;
  • протоколы правонарушений;
  • журнал индивидуальных заданий на проверочный период с зафиксированными неудовлетворительными результатами и т.п.
  • Недостаточная информированность нанимаемого

    Оспаривая увольнение, нерадивый сотрудник может сослаться на неосведомленность о своих обязанностях и принятых правилах. Поэтому должно стать общим правилом перед трудоустройством знакомить претендента под расписку с правилами распорядка, должностной инструкцией, требованиями безопасности.
    Нарушение первоначальных договоренностей

    Работодатель не имеет права неожиданно менять условия, указанные в трудовом договоре (размер зарплаты, время прохождения испытания, его условия и т.п.).

    ВАЖНО! Необходимо следить за правильностью формулировок в необходимых документах. Так, соглашение о проверочном сроке действительно только при внесении в трудовой договор. Кроме того, сочетание «испытательный срок» общепринято, однако, в законодательных актах закреплен термин «назначение испытания», и его изменение может быть квалифицировано как ущемление прав работника.

    Соблюдение процедуры освобождения от должности

    Уведомление об увольнении должен подписать ознакомленный с ним вовремя работник, а если он отказывается, составляется специальный документ – акт, заверенный двумя свидетелями.

    Итак, чтобы правильно расстаться с не угодившим претендентом на работу во время или после завершения испытательного срока, нужно четко следить за соблюдением формальных моментов трудового законодательства.

    Делопроизводство

    Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке

    Условие о назначении испытательного срока при приеме на работу включается в трудовой договор.

    Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

    +7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Это быстро и БЕСПЛАТНО!

    Период предоставляется работодателю и работнику для подтверждения правильности выбора предприятия или сотрудника.

    Подписывая трудовой договор с наличием положения об испытательном сроке, работник дает согласие на его прохождение.

    Законодательные основы

    В ТК РФ порядок назначения и прохождения испытания определен в ст.70 и 71.

    В периоде работник имеет все права, обязательные для остальных сотрудников и условия труда, оговоренные на все время действия договора.

    Условие испытательного срока:

    • Должно быть включено в договор в пределах периода, установленного в ТК РФ.
    • Не продлевается позже сверх периода, определенного первоначально при приеме работника. Срок испытания входит в трудовой стаж.

    Испытание может не устанавливаться при трудоустройстве.

    Отсутствие условия и допуск работника к исполнению обязанностей означает трудоустройство без испытания.

    Зачем устанавливается?

    Каждая из сторон такого трудового соглашения в период прохождения испытания определяет для себя возможность дальнейшего сотрудничества.

    Период испытания необходим работодателю для оценки:

    • Профессиональной подготовки работника.
    • Соответствия данных лица уровню требований по занимаемой должности.

    В течение срока испытания работник определяет:

    • Возможность исполнения обязанностей в заявленном количестве требований.
    • Соответствие предложенного работодателем вознаграждения объему обязанностей.

    По истечении периода испытания работник считается принятым на общих основаниях. Для продолжения работы дополнительные документы не составляются.

    Кому может быть назначен?

    Процедура испытания назначается всем наемным работникам, за исключением категорий, установленных в ст.70 ТК РФ.

    Период испытания назначается:

    • Для стандартных категорий работников – до 3 месяцев.
    • Для руководящих работников — до полугода.
    • При заключении срочных договоров до 6 месяцев – до 2 недель.

    Работодатель может уменьшить период испытания, что подтверждается дополнительным двусторонним соглашением к договору.

    Срок испытания продлевается на время нахождения работника в оплачиваемом отпуске или неоплачиваемом отпуске за свой счет, исполнения государственных обязанностей и отсутствии по болезни, подтвержденной лечебным учреждением.

    Кому не может быть установлен?

    Трудовым законодательством определен исключительный перечень лиц, при трудоустройстве которых не устанавливается испытание.

    Исключение составляют:

    • Работоспособные граждане, не достигшие 18 лет.
    • Женщины в периоде беременности или имеющие малолетних детей возраста до полутора лет.
    • Лица, принятые на место трудоустройства после прохождения конкурса или на должность выборного характера.
    • Выпускники учебных заведений при их трудоустройстве на предприятие в течение года после получения диплома об образовании.
    • Работники, трудоустроенные в порядке рабочего перевода.
    • Лица, с которыми заключены срочные договоры на срок до 2 месяцев (например, совместители, временно замещающие работников).

    Работодатель имеет право самостоятельно утвердить перечень должностей, прием на которые осуществляется без прохождения испытания.

    Список должен быть включен в коллективный договор и одобрен работниками.

    Если договор содержит условие испытательного срока в отношении лиц, которым период не может быть установлен, положение считается противоречащим ТК РФ и недействительным (ст.9 ТК РФ).

    При увольнении без трудового договора требуется ли отработка? Информация — здесь.

    Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

    Испытательный срок имеет значение и для работника, что позволяет сократить время предварительного уведомления.

    Если в течение периода работник определяет необходимость расторгнуть договор, он может обратиться к работодателю за 3 дня до увольнения.

    Руководящие работники могут расторгнуть договор, уведомив учредителей за месяц до увольнения (ст.280 ТК РФ).

    Предваряет увольнение по собственному желанию на испытательном сроке подача заявления от работника.

    Уведомить работодателя можно лично или по почте (с заверением подписи).

    Возможные причины

    У работника в период прохождения испытания могут возникнуть обстоятельства и причины, побуждающие лицо к расторжению договора.

    К причинам увольнения по собственному желанию могут относиться:

    • Личные обстоятельства, изменившиеся после трудоустройства.
    • Условия труда, не соответствующие потребностям.
    • Осознание недостаточности квалификации для исполнения обязанностей.
    • Отсутствие возможности для карьерного роста.
    • Возникновение более выгодного предложения.

    Короткий период для увольнения, предоставляемый законодательством, позволяет в минимальный срок найти новое место трудоустройства.

    Подготовка заявления

    До того, как уволиться в период испытания, работник должен уведомить о своем намерении работодателя.

    Уведомление о расторжении договора по инициативе работника представляется в письменном виде, законодательно разработанный бланк отсутствует.

    Документ составляется по стандартному образцу и должен содержать обязательные условия:

    • Данные о лице, на имя которого составляется документ. Заявление адресуется руководителю предприятия или лицу, временно замещающего директора. Указывается фамилия, инициалы директора и наименование компании.
    • Собственные данные – фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
    • Наименование документа – «заявление».

    Примерная формулировка текста:

    «Прошу уволить меня, Романову О.А., 22 мая 2019 года по собственному желанию до истечения окончания испытательного срока в связи с личными обстоятельствами».

    Работник Романова О.А. будет уволена именно в дату 22 мая 2019 года. Указание даты избавит стороны от неоднозначности в определении дня увольнения.

    Если работник рассчитывает уволиться без отработки, день увольнения не называется, но в обязательном порядке вносится дата составления документа.

    Указание причины не относится к существенным условиям уведомления и вносится в текст по желанию.

    Заявление подписывается лицом с расшифровкой фамилии и инициалов.

    Особенности процедуры оформления

    Процедура увольнения имеет четкий документооборот.

    Соблюдается определенный порядок действий:

    • Подача заявления на увольнение производится в кадровый орган предприятия. Для гарантированного движения документа и соблюдения даты увольнения работнику необходимо получить регистрационный номер на дубликате или копии документа. Регистрация заявления производится в журнале входящих документов, за ведение которого отвечает кадровый сотрудник – инспектор или иное ответственное лицо.
    • После наложения руководителем визы документ поступает обратно в кадровый орган для подготовки приказа.
    • На основании приказа бухгалтерия осуществляет расчет работника.
    • Выдача документов и расчет производятся в день увольнения.

    Если работник не получил документы в день увольнения, работодатель должен выслать ему уведомление о необходимости получения бумаг и положенного денежного расчета.

    Отработка

    При увольнении работника до окончания испытательного срока время отработки составляет 3 дня.

    Подсчет периода ведется со дня, следующего после получения работодателем уведомления. В течение срока отработки работник осуществляет передачу дел.

    Работодатель может уволить работника в день подачи объявления без отработки, если сочтет необязательным передачу дел.

    Возможность уволится без отработки будет реальной:

    • При отсутствии в уведомлении даты увольнения.
    • При наличии даты и указания уважительной причины – переезда, выхода на пенсию, зачисление в учебное заведение.

    Период определяется по согласованию сторон, но не может превышать трехдневный срок с даты получения уведомления.

    Запись в трудовой книжке

    Запись о приеме на работу вносится в трудовую книжку вне зависимости от наличия испытательного срока и ссылки на его наличие.

    После прохождения испытания кадровый орган не вносит дополнительных записей в документ.

    Увольнение сотрудника до истечения испытательного срока производится на основании приказа (форма Т-8).

    При внесении записи в трудовую книжку кадровый работник делает ссылку на ст.77 ТК РФ:

    Документ должен быть вручен бывшему сотруднику в последний рабочий день, являющийся одновременно днем увольнения.

    Как уволить пенсионера по инициативе работодателя? Смотрите тут.

    Что делать при задержке расчета при увольнении? Узнайте здесь.

    Можно ли отозвать заявление?

    До подготовки документов на увольнение и подписи их работником в последний трудовой день имеется возможность отозвать заявление.

    Работник должен подать новое заявление в письменном виде и зафиксировать его в кадровом органе или у работодателя.

    Пример документа:

    Образец заявления на отзыв заявления на увольнение сотрудника

    После отзыва уведомления лицо продолжает исполнять обязанности в обычном режиме.

    Исключением для отзыва является ситуация, при которой на освобождающуюся должность приглашен другой работник. Приглашение должно быть оформлено на основании письменного документа.

    Расторжение договора по инициативе работника во время прохождения испытания может быть произведено в любой день периода.

    Уведомление работодателя производится за 3 дня до увольнения.

    Для расторжения договора согласие руководителя не требуется. Процедура оформляется по аналогии со стандартным увольнением работника по собственному желанию.

    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

    Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

    1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
    2. Позвоните на горячую линию:
      • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
      • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
      • Регионы — 8 (800) 222-69-48

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Увольнение по собственному желанию: снимаем вопр

    Журнал: Справочник кадровика
    Год: 2011
    Автор: Гаврилина Алла Константиновна
    Тема: Документы кадровой службы, Дисциплинарная ответственность работника, По инициативе работника, Оформление прекращения трудового договора
    Рубрика: Кадровая практика

      Шаблоны документов

        Заявление об отзыве заявления об увольнении Заявление об увольнении в период испытания Заявление об увольнении в связи с задержкой выплаты заработной платы

        Конституция Российской Федерации (извлечение) Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение) Основы законодательства Российской Федерации о нотариате, утв. ВС РФ 11.02.1993 № 4462-1 (извлечение) Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (извлечение)

    Расторжение трудового договора по инициативе работника — самое распространенное основание прекращения трудовых отношений. На первый взгляд такое увольнение не должно вызывать особых трудностей, ведь его порядок каждый кадровик знает как свои пять пальцев. Так почему же мы в который раз решили обратиться к этой теме?

    Все дело в том, что жизнь то и дело подкидывает сотрудникам кадровых служб самые нетривиальные ситуации, а значит, и их интерес к теме увольнения «по собственному желанию» не гаснет. Вот, к примеру: знаете ли вы, как следует поступить, если возникло сомнение в подлинности подписи работника на заявлении «по собственному»? О подобных «нестандартных» ситуациях мы сегодня и поговорим.

    Конституция РФ гласит: труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду (ст. 37). Что это значит? В частности, то, что каждый работник имеет возможность в любое время без каких-либо ограничений прекратить трудовые отношения с одним работодателем (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и вступить в трудовые отношения с другим. Однако для этого он должен выполнить одно предусмотренное законом требование — заблаговременно предупредить работодателя о намерении прекратить трудовой договор. Порядок (процедура) расторжения трудового договора по инициативе работника закреплена в ст. 80 ТК РФ. На его отдельных моментах мы и остановимся.

    ЗАЯВЛЕНИЕ РАБОТНИКА. УДОСТОВЕРЕНИЕ ПОДЛИННОСТИ ПОДПИСИ

    Желание (волеизъявление) работника уволиться должно быть облечено в письменную форму (написано от руки либо напечатано с использованием технического средства — компьютера, пишущей машинки и др.) и лично им подписано. Обычно подпись не вызывает сомнений, когда работник, присутствуя на рабочем месте, лично подает заявление. Однако возможна и другая ситуация: заявление поступает к работодателю, а работник в это время отсутствует (например, находится в ежегодном оплачиваемом отпуске, длительной командировке или болеет). В этих ситуациях могут возникнуть определенные сомнения в подлинности его волеизъявления.


    Обратите внимание!

    Работник обязан предупредить работодателя о желании расторгнуть трудовой договор в письменной форме

    Трудовой кодекс РФ не содержит решения подобной проблемы. Между тем выход из данной ситуации предлагают Основы законодательства Российской Федерации о нотариате, утв. Верховным Советом РФ 11.02.1993 № 4462-1 (далее — Основы законодательства о нотариате).

    Так, статья 80 Основ законодательства о нотариате устанавливает, что нотариус может засвидетельствовать подлинность подписи на документе, содержание которого не противоречит законодательным актам РФ. Свидетельствуя подлинность подписи, нотариус не удостоверяет фактов, изложенных в документе, а лишь подтверждает, что подпись сделана определенным лицом. Заявление, оформляемое в нотариальном порядке, подписывается в присутствии нотариуса.

    Кроме того, на основании ст. 86 Основ законодательства о нотариате нотариус имеет право передавать заявления граждан другим лицам, юридическим лицам лично под расписку или пересылать по почте. Заявления могут передаваться также с использованием телефакса, компьютерных сетей и иных технических средств. Расходы, связанные с использованием технических средств для передачи заявлений, оплачивает лицо, по просьбе которого совершается нотариальное действие. По просьбе лица, подавшего заявление, ему выдается свидетельство о передаче заявления.

    Таким образом, законодательство о нотариате предоставляет работнику возможность засвидетельствовать у нотариуса подлинность своей подписи на заявлении об увольнении и переслать этот документ работодателю по почте.

    При этом, конечно же, не стоит забывать, что работник вовсе не обязан нотариально удостоверять свое заявление об увольнении. Другое дело, что если вы получили нотариально заверенное заявление по почте, то в подлинности подписи заявителя можно не сомневаться.

    ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ. ОТСЧИТЫВАЕМ СРОК

    Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ в общем случае работник предупреждает работодателя о желании расторгнуть трудовой договор не позднее чем за две недели. При этом срок предупреждения об увольнении начинает течь с той даты, когда заявление передано работодателю.

    Кого должен предупредить работник о своем намерении уволиться: руководителя организации, руководителя структурного подразделения, где он работает, или следует передать заявление руководителю кадровой службы?

    Поскольку трудовой договор работник заключал с работодателем, полномочным представителем которого по общему правилу является руководитель организации, то чаще всего работник направляет заявление об увольнении именно руководителю.

    Вместе с тем руководитель организации может делегировать свои полномочия в части принятия решений о прекращении трудовых договоров другим должностным лицам, например своему заместителю или руководителю службы персонала, отдела кадров и др. В этом случае работник адресует свое заявление этим полномочным лицам (приложение 1).

    Кадровое делопроизводство может быть организовано таким образом, что все заявления работников сначала поступают в кадровую службу, а затем уже передаются руководителю организации или иному сотруднику, который будет принимать решение по существу заявленной просьбы. В такой ситуации работник, оформляя заявление на имя полномочного представителя работодателя, передает документ в кадровую службу.

    Срок предупреждения работодателя об увольнении зависит от ряда факторов (табл.).

    Сроки предупреждения об увольнении по инициативе работника

    Принимая заявления об увольнении от сотрудников организации, мы всегда обращаем внимание на то, чтобы в заявлении была указана дата увольнения. Однако работники ставят дату не всегда, а просить переписать заявление мы не можем. В тех случаях, когда дата в заявлении об увольнении не указана, вправе ли работодатель прекратить трудовой договор раньше «общего» двухнедельного срока предупреждения об увольнении?

    В случае, когда работник не указал дату, с которой желал бы прекратить трудовые отношения, действует общее правило: увольнение должно состояться через две недели после подачи заявления. Прекращение трудовых отношений раньше двухнедельного срока при отсутствии согласия работника или соглашения сторон будет свидетельствовать о нарушении процедуры увольнения по вине работодателя.

    Уважительные причины увольнения

    Статья 80 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя сократить срок предупреждения при наличии у работника определенных оснований.

    Основание 1. Невозможность продолжения работником трудовых отношений. Имеется ряд объективных причин, препятствующих сохранению трудовых отношений. Некоторые из них прямо названы в законе: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию. Этот перечень не является исчерпывающим, и на практике работнику, проявляющему инициативу прекращения трудового договора раньше двухнедельного срока предупреждения, требуется подтвердить причину: например, необходимость ухода за больным членом семьи — инвалидом I группы и др.

    В некоторых случаях уважительность причины увольнения служит определенной гарантией защиты материальных интересов работника.

    Постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» установлено: работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность (расходы по переезду работника и членов его семьи; расходы по обустройству на новом месте жительства; выплата суточных за каждый день нахождения в пути следования к новому месту работы), в случае если он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока — до истечения одного года работы, уволился по собственному желанию без уважительной причины.

    Основание 2. Установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Факт нарушения прав работника может подтверждаться как решением КТС (например, перемещение работника в другое структурное подразделение организации признано неправомерным), так и решением суда (перевод работника на другую постоянную работу признан незаконным). Очевидное нарушение трудового законодательства может подтверждаться и государственной инспекцией труда.

    При задержке выплаты работнику заработной платы не требуется подтверждения этого факта со стороны органов, рассматривающих трудовые споры, и государственной инспекции труда. Факт нарушения со стороны работодателя устанавливается, например, по отсутствию росписи работника в платежной ведомости, и об этих фактах работодателю хорошо известно (приложение 2).

    В рассмотренных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

    Сокращение срока предупреждения

    В некоторых ситуациях работники заинтересованы в скорейшем прекращении трудовых отношений и не соблюдают предусмотренный законом срок предупреждения работодателя об увольнении.

    Работник ОАО «В-С» К. 2 сентября подал заявление, где просил уволить его именно в этот день. Однако директор ОАО приказ об увольнении К. не издал, и трудовые отношения продолжались.

    16 сентября директор издал приказ о прекращении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, К. обратился с исковым заявлением в центральный районный суд г. Красноярска о восстановлении на работе. Районный суд признал увольнение правомерным, поскольку истец добровольно выразил желание прекратить трудовые отношения.

    Однако следует обратить внимание на особые обстоятельства: желание работника прекратить трудовые отношения относится ко 2 сентября, поэтому директор был вправе решить вопрос об их прекращении именно 2 сентября. Поскольку работодатель фактически отказал работнику в просьбе о расторжении трудового договора с указанной даты, то трудовые отношения продолжались. Иного заявления работник не подавал, поэтому его увольнение является незаконным.

    Судебная коллегия по гражданским делам городского суда г. Красноярска отменила решение районного суда. К. был восстановлен на работе. Суд второй инстанции отметил: К. был уволен по собственному желанию 16 сентября, хотя изданию приказа не предшествовало заявление работника об увольнении в эту дату. Данные обстоятельства свидетельствуют о прекращении трудового договора по инициативе работодателя. Между тем работодатель не вправе самостоятельно устанавливать иную дату увольнения.

    В тех случаях, когда работник письменно выражает желание прекратить трудовые отношения раньше двухнедельного срока предупреждения, а работодатель отказывается удовлетворить его просьбу, и при этом уважительных причин, при которых работодатель обязан уволить работника в день, указанный в заявлении, нет, это может привести к конфликту. В подобных случаях мы бы рекомендовали объяснить работнику, что его просьба отклонена в связи с несоблюдением срока предупреждения, а также по возможности согласовать с работником дату прекращения трудового договора, которая устроила бы обе стороны трудовых отношений.

    Право определять конкретную дату прекращения трудового договора принадлежит только работнику. Вместе с тем ч. 2 ст. 80 ТК РФ допускает, чтобы стороны достигли соглашения о сокращении срока предупреждения, предусмотренного законом.

    РАБОТНИК ОТСУТСТВУЕТ. ЧТО ДЕЛАТЬ С ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ ОБ УВОЛЬНЕНИИ?


    Обратите внимание!

    Подача работником заявления во время его отсутствия по месту работы не отражается на порядке исчисления установленного срока предупреждения об увольнении

    Проявить инициативу прекратить трудовой договор работник может в любое время — в период нахождения в командировке, пребывания в отпуске (ежегодном оплачиваемом, отпуске без сохранения заработной платы и т. д.), во время исполнения государственных или общественных обязанностей и др.

    М., начальник отдела готовой продукции ООО «НиК», 5 июня, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске (с 1 по 28 июня), обратилась с заявлением к директору ООО «НиК» об увольнении по собственному желанию 20 июня. В день, указанный в заявлении, она пришла в отдел кадров за трудовой книжкой. В выдаче трудовой книжки кадровик ей отказал, сославшись на то, что она находится в ежегодном отпуске и трудовые отношения с ней будут прекращены после возвращения из отпуска.

    М. получила трудовую книжку только 29 июня и обратилась в суд с заявлением об оплате вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки.

    Суд пришел к выводу, что срок предупреждения об увольнении, установленный ст. 80 ТК РФ и отраженный в заявлении работника, обязывает работодателя в последний день предупреждения издать приказ об увольнении. Задержка с прекращением трудового договора влечет за собой несвоевременность выдачи трудовой книжки и, как следствие, лишает работника возможности трудиться.

    Если работник заболел

    На практике некоторую сложность вызывает такая ситуация: работник после подачи заявления об увольнении заболел, и период его временной нетрудоспособности выходит за пределы срока предупреждения об увольнении.

    Некоторые работодатели полагают, что временная нетрудоспособность работника препятствует изданию приказа об увольнении. Эта позиция является ошибочной. Если работник в период временной нетрудоспособности не отозвал свое заявление или не обратился с новой просьбой к работодателю, в которой указал бы другую дату прекращения трудового договора, работодатель должен издать приказ об увольнении не позднее последнего дня срока предупреждения.

    ОТЗЫВ ЗАЯВЛЕНИЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ. ОГРАНИЧЕНИЯ ПО ЗАКОНУ

    Работник имеет право отказаться от принятого решения об увольнении, отозвав поданное им заявление.

    В то же время законом установлены некоторые ограничения реализации работником предоставленного права.

    Основание 1. Отзыв поданного заявления невозможен и работник подлежит увольнению, если на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

    Внимание, проблема!

    Может сложиться неоднозначная ситуация. Например, работник написал заявление об увольнении по собственному желанию 8 сентября 2011 г., указав в нем дату увольнения 23 сентября. Однако 21 сентября он пожелал отозвать свое заявление. В свою очередь, работодатель 20 сентября заключил с работником, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя на место увольняющегося, трудовой договор с конкретной датой начала работы -26 сентября 2011 г.

    И все было бы ясно в подобной ситуации, если бы приглашенное лицо уволилось с прежней работы до момента, когда работник пришел отзывать свое заявление об увольнении. Тогда у работодателя имелось бы основание отказать ему в отзыве заявления, так как на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со

    дня увольнения с прежнего места работы в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ (тем более что договор уже заключен).

    Между тем в нашем случае приглашенный работник решил уволиться в последний момент, т. е. 23 сентября, чтобы 26-го (в понедельник) выйти на новую работу.

    Складывается непростая ситуация. С одной стороны, работодатель не имеет оснований отказать работнику в отзыве его заявления об увольнении, так как приглашенное лицо еще не уволилось, а с другой стороны, у него есть трудовой договор с приглашенным работником, который вступил в силу со дня его подписания -20 сентября 2011 г. На основании этого договора приглашенный работник выйдет на работу 26 сентября 2011 г.


    Обратите внимание!

    Достижение соглашения между работодателями о переводе работника из одной организации в другую не является достаточным основанием для отказа в отзыве заявления об увольнении

    При этом положение ч. 4 ст. 80 ТК РФ об отзыве заявления работника об увольнении по собственному желанию должно применяться с учетом требований ч. 4 ст. 64 ТК РФ о запрете отказывать в заключении трудового договора приглашенным в порядке перевода в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (приложение 3).

    Ограничение 2. Отзыв заявления работника об увольнении невозможен в случае, когда работодатель обязан принять другого работника на работу в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

    Ограничение 3. Отзыв заявления невозможен, если работодатель после получения заявления работника об увольнении заключил с приглашаемым работником трудовой договор, где определена дата начала трудовых отношений: например, следующий день после последнего дня работы увольняемого работника.

    На основании ч. 4 ст. 127 ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника он также пользуется правом отозвать свое заявление об увольнении, но с учетом специального правила: работник может отозвать свое заявление только до начала отпуска.

    УВОЛЬНЕНИЕ КАК СПОСОБ ИЗБЕЖАТЬ ВЗЫСКАНИЯ. ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ СТОРОН

    В некоторых случаях подача работником заявления об увольнении по собственному желанию преследует цель избежать дисциплинарного взыскания.

    Ч. обратилась в суд с исковым требованием к Усть-Куломскому отделению Западно-Уральского банка — филиалу ОАО «Сбербанк России» о восстановлении на прежней работе в должности кредитного инспектора и об оплате вынужденного прогула. Истица утверждала, что работодатель вынудил ее подать заявление об увольнении по собственному желанию. Из материалов дела следовало, что она обратилась к работодателю 15 января с заявлением об увольнении по собственному желанию в этот же день. Приказом от 15.01.2011 Ч. была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), в этот же день ей выдали трудовую книжку и произвели расчет.

    Суд установил, что подаче заявления о прекращении трудового договора предшествовало ознакомление Ч. с проектом приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания). У работодателя имелись основания для расторжения трудового договора: инспектор неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за некачественное исполнение трудовых обязанностей, в частности за ошибки при оформлении кредитных договоров. Обнаруженные в ее действиях нарушения она не оспаривала, а наложенные дисциплинарные взыскания не обжаловала.

    Чтобы не подвергаться дисциплинарному взысканию в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, истица подала заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию 15 января.

    В суде Ч. не смогла доказать, что подала заявление под давлением со стороны руководства банка. Суд пришел к выводу, что просьба Ч. об увольнении являлась ее добровольным волеизъявлением.

    В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление от 17.03.2004 № 2) подчеркивается (п. 22): расторжение трудового договора по инициативе работника возможно в случае, когда подача заявления об увольнении является его добровольным волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность его доказать возлагается на работника.

    ЕСЛИ «СОБСТВЕННОГО ЖЕЛАНИЯ» НЕ БЫЛО.

    Формулировка основания прекращения трудового договора «расторжение трудового договора по инициативе работника» применяется не только когда работник выразил желание уволиться по собственному желанию, но и в тех случаях, когда увольнение работодателем произведено неправомерно, но работник не желает восстановления трудовых отношений.

    Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. По заявлению работника суд, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания на «увольнение по собственному желанию».

    Техник С. был уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул — отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня). При этом работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания: у работника не было затребовано объяснение о причине неявки на работу. Рассмотрение в суде искового требования о восстановлении на работе выявило, что причина неявки была уважительной (невозможность оставить без присмотра нетрудоспособного члена семьи). Ко времени рассмотрения спора в суде С. уже работал у другого работодателя и не желал возвращаться на прежнее место работы. По его заявлению суд изменил формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание).

    Иногда действия работника могут свидетельствовать о злоупотреблении им правом. Например, работодатель увольняет работника за совершение дисциплинарного проступка, но дата увольнения приходится на период временной нетрудоспособности работника, о которой он не поставил работодателя в известность. Между тем согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

    В постановлении от 17.03.2004 № 2 в связи с этим разъясняется (п. 27): при установлении судом факта злоупотребления правом со стороны работника суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Таким образом, в подобном случае работник не сможет претендовать на изменение формулировки основания прекращения трудового договора на «увольнение по собственному желанию». Может быть изменена только дата увольнения.

    Вы должны это знать

      Увольнение работника по собственному желанию является одним из наиболее часто применяемых на практике оснований прекращения трудовых отношений. По этому основанию работник вправе прекратить как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Обязательным для работника является соблюдение предусмотренного законом срока предупреждения об увольнении. Данный срок обязателен и для работодателя. Прекращение трудовых отношений раньше предусмотренного законом срока предупреждения возможно при наличии у работника уважительных причин или по соглашению сторон. Право работника заявить о прекращении трудовых отношений не лишает его возможности отозвать поданное заявление об увольнении. В случае признания судом увольнения работника незаконным формулировка основания увольнения по заявлению работника может быть изменена только на «увольнение по собственному желанию».

    Пример оформления заявления об увольнении в период испытания

    Пример оформления заявления об увольнении в связи с задержкой выплаты заработной платыс

    Пример оформления заявления об отзыве заявления об увольнении

    Особенности увольнения сотрудника на испытательном сроке

    Увольнение на испытательном сроке регулируется законодательством Российской Федерации, а именно трудовым кодексом. Там же четко прописано, что сотрудник может уволиться по собственной инициативе, а также его может уволить сам работодателей, если на это будут какие-то причины.

    Нюансы

    Следует отметить, что при приеме на работу наниматель имеет полное право устроить для нового сотрудника испытательный срок, а не сразу брать его в штат. Это никаким образом не противоречит законодательству. В трудовом договоре в обязательном порядке отмечается тот факт, что имел место быть испытательный срок. Данный период не может превышать трех полных месяц, хотя для некоторых категорий работников этот период может быть увеличен до шести месяцев. Проверочный период необходим для того, чтобы бы наниматель смог в полной мере оценить квалификацию нового сотрудника и решить, могут ли сотрудничать на постоянной основе. Работник же в свою очередь оценивает, устраивают ли условия труда и другие нюансы.

    Если сотрудника на испытательном сроке что-то не устраивает, то он может уволиться в любой момент, когда пожелает. Наниматель не может препятствовать ему в этом. Заявление работник пишет в самом обычном порядке, а затем идет отработка. Только отработка в данном случае длиться не 2 недели, а всего три дня. При взаимной договоренности ее можно полностью исключить.

    Важно! Имеются ввиду не три рабочих дня, а три календарных. То есть, если сотрудник решил уволиться в пятницу, то отработать ему необходимо только понедельник, так как суббота и воскресенье пошли в зачет.

    Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

    В том случае, если при прохождении проверочного периода человек не устроил работодателя, последний может его уволить, на что он имеет полное право. При этом совсем не обязательно, чтобы прошли все три месяца. То, что работник не имеет достаточной квалификации можно обнаружить уже через пару недель. Однако сотрудник может обжаловать это решение в суде, если увольнение будет неправильно оформлено. Именно поэтому необходимо уделить особое внимание ко всем деталям. Порядок увольнение работника на испытательном сроке самый обычный. В первую очередь нужно написать предупреждение:

    • Предупреждение должно быть именно в письменном виде. В устной форме его невозможно будет зафиксировать, даже если имеются свидетели.
    • Нельзя будет уволить работника в тот же день. Сделать это нужно минимум за три дня.
    • В предупреждении прописываются причины увольнения, ведь человека нельзя уволить просто так.

    В том случае, если сотрудница забеременела в испытательный срок, уволить ее нельзя. Данное правило регулируется российским законодательством. При этом женщина должна подтвердить свою беременность медицинской справкой, в другом случае у нанимателя нет никаких обязательств перед ней. Если беременность подтверждена, то работодатель обязан продлить трудовой договор до конца ее беременности, после чего по всем правилам оформить декретный отпуск. То есть, здесь работают самые обычные правила.

    Следует уточнить, что увольнение беременной женщины возможно только в том случае, если ее брали временно заменять обязанности другого сотрудника, при этом письменно отказалась переводиться на другую свободную должность, которая есть на предприятии.

    В трудовом договоре важно указать, что сотрудник принимается на работу на испытательный период. Дело в том, что если этого не будет сделано, то считается, что работник принят в штат на постоянной основе. Увольнение после испытательного срока по инициативе работодателя – возможно, но там уже свои нюансы. Нанимателю необходимо быть максимально внимательным, чтобы не столкнуться с такими вот неприятностями.

    Увольнение за прогул

    Работодателям в обязательном порядке необходимо знать, как увольнять своих сотрудников во время испытательного срока за прогул. Ошибочным будем написать в причинах – не выдержал испытаний, так как настоящая причина заключается не в этом, что является нарушением законом. В данном случае по решению суда, скорее всего, работника восстановят в должности и нанимателю потреплют нервы. Поэтому следует знать о всех нюансах, чтобы избежать подобных ошибок и оформить все документы правильно. Важно помнить, что на сотрудника, который находиться на испытательном периоде, распространяются все правила, а значит он может быть уволен за прогул, как и работники, находящиеся в штате. Уволенный получает расчет и запись в трудовой книжке о причине прекращения сотрудничества.

    Увольнение по инициативе работника

    Как уже говорилось выше, увольнение в период испытательного срока может быть не только по инициативе работодателя, но и по желанию самого работника. Работник может решить, что данная должность ему просто не подходит, при этом не важно по какой причине. Если же его всё устраивает, то он продолжает сотрудничество с компанией на постоянной основе. На всё это он имеет полное право, что зафиксировано в российском законодательстве. Уход с работы по собственному желанию – это обычное дело и трудностей здесь не возникнет.

    Важно отметить, что не закреплена определенная форма для увольнения по собственному желанию, а значит это заявление может быть написано в свободной форме. Единственное, что должен учитывать работник, что подавать бумаги необходимо минимум за три дня до желаемого дня увольнения, так как эти три дня являются обязательными для отработки. В заявлении требуется указать причины, по которым работник хочет расторгнуть договор – «по своему желанию». В трудовую книжку заносится запись, что трудовой договор был расторгнут по инициативе самого сотрудника. В день увольнения сотруднику отдается трудовая книжка, а также положенные ему выплаты. То есть, здесь действуют все те же правила, как и с обычными сотрудниками. К слову, если работник не отработал ни одного дня и решил, что условия его не устраивают, то трудовой договор просто обнуляется. Получается, что он и никогда не подписывался.

    Увольнение сотрудника на испытательном сроке без отработки

    Нельзя просто принести заявление об увольнении и в этот же день попрощаться со своей работой, сотруднику потребуется отработать две недели. В случае с испытательным сроком данный период сокращается до трех дней. Уйти с работы без отработки можно, если:

    • Сотрудник и работодатель просто договорятся между собой и придут к мирному соглашению. Это не запрещено законом, так как отработка назначается исключительно по инициативе нанимателя. При желании он может просто ее отменить и уволить своего работник в день подачи заявлении, выдав ему в этот же день трудовую книжку и расчет.
    • Если у работника имеются веские причины – срочный переезд или же болезнь близкого родственника.

    Если соглашение не было достигнуто, а у сотрудника нет уважительных причин, для того чтобы не отрабатывать, ему полагается три дополнительных дня. При этом эти дни являются исключительно календарными. Даже если идут выходные или праздники, всё это идет в зачет этих трех дней.

    Больничный

    Многих интересует, могут ли человека уволить на больничном, если он находится еще не в штате, а только на испытательном периоде. Согласно трудовому кодексу РФ, человека не могут уволить в тот период, когда он является временно нетрудоспособным, так как это будет нарушением законодательства. То есть, работникам, которые уходят на больничный, можно ничего не бояться, так как за это время они не потеряют своего рабочего места, несмотря на то, что это еще не является их постоянной работой. Здесь же стоит уточнить, что увольнение невозможно даже в том случае, если во время испытательного срока истек подписанный договор. Наниматель обязан продлить его на то время, которое сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте. Данный момент регулируется 70 статьей ТК РФ.

    Приказ об увольнении и другие условия

    С особой внимательностью необходимо готовить приказ об увольнении, чтобы в дальнейшем не возникло никаких трудностей и дело не дошло до суда. С приказом в обязательном порядке нужно ознакомить увольняемого, который ставит при этом еще и свою подпись. Только можно считать, что всё прошло согласно законодательству.

    Важно учитывать, в договоре можно прописать все условия испытательного срока. Только так их можно назвать действительными. Также, наниматель должен помнить, что если сотрудник продолжает работать уже после того, как испытательный срок закончился, то автоматически он принимается в штат. С этого момента на него начинают действовать все права и обязанности работника, который является основным. То есть, при увольнении он отрабатывает 14 дней, имеет право на различные выплаты, такие как компенсация за не используемый отпуск.

    Если во время испытательного срока предприятие простаивало по каким-либо причинам и не работал, то это не засчитывается. То есть, этот период в любом случае в дальнейшем приплюсовывается к сроку. При этом работодатель в праве сократить срок прохождения проверки, если пожелает, так как трудовой кодекс этого не запрещает делать. Однако увеличить данные сроки наниматель не может не по каким причинам. Не получится сказать сотруднику, что пока не получилось понять, подходит он для работы или нет, поэтому испытания продолжаться еще на три месяца. Такой подход является нарушением закона, и человек в таком случае имеет полное право обратиться в суд.

    Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника — процедура оформления

    Сегодня, в век расцвета рыночных отношений, трудно найти работодателя, который бы не ставил перед новоприбывшим работником такое условие, как испытательный срок.

    Желает ли он проверить кандидата на должность или просто не хочет платить полную заработную плату…целью может быть и то, и другое.

    В данной статье мы поговорим обо всех «подводных камнях» этого вопроса, а также о таком нюансе, как увольнение на испытательном сроке по инициативе работника.

    Зачем и сколько присматриваются к работнику?

    Испытательный срок – этим понятием бравируют, как коммерческие организации всех уровней, так и государственные предприятия.

    Ему могут указать на дверь в любой момент, якобы по причине не выполнения рабочих обязанностей или по какому-то другому поводу.

    Конечно, с одной стороны можно дать объяснение такой политики: босс присматривается к сотруднику, пытается разглядеть его сильные и слабые стороны и понять, вообще нужен ли ему такой человек, или для фирмы он будет балластом.

    Обычно человек раскрывается за месяц, но начальники перестраховываются, назначая два или три месяца. Но помните: более трех месяцев проверочного срока для штатного сотрудника – это нарушение Трудового законодательства РФ, являющегося основной нормативно-правовой базой в вопросе трудоустройства. Исключение из данного правила составляют только руководящие должности, здесь испытание может длиться до полугода.

    Не подлежат испытательному сроку следующие категории работников:

    • Беременные женщины или матери с детьми до 1.5 лет.
    • Сотрудники, пришедшие на должность на не продолжительный срок (менее полугода), в качестве замещения основного сотрудника.
    • Несовершеннолетние.
    • Выпускники вузов или учреждений среднего специального образования, пришедшие на практику на не длительный срок.
    • Сотрудники, прошедшие конкурс на выбранную должность.

    Как правило, на протяжении всего срока испытания, сотрудник имеет право работать не полный рабочий день, обычно это составляет 4 часа.

    Все пункты прав и обязанностей должны быть прописаны в трудовом договоре, который сотрудник должен тщательным образом изучить, дабы не попасть в ловушку… Да, в последнее время все чаще происходят случаи, когда руководство организаций просто меняет одного новичка на другого и так, очень неплохо экономит на зарплате, выплачивая лишь пять-семь тысяч, вместо положенных десяти-четырнадцати.

    Также нередка практика, когда работодатель вообще ничего не выплачивает сотруднику на испытательном сроке, выставляя его за дверь через два месяца без гроша в кармане.

    Чтобы избежать такой неприятности, обязательно нужно иметь на руках копию трудового договора с подписью работника, отдела кадров, руководителя и печатью фирмы.

    Без печати — договор не считается действительным, и в суде его не примут к рассмотрению.

    Также необходима запись в трудовой книжке, копию с которой лучше хранить у себя. Об этом говорит 70 ст. Трудового кодекса, расшифровывающая такое понятие, как испытательный срок. В 67 ст. Трудового кодекса указано, что трудовой договор должен быть заключен с сотрудником не позднее, чем в трехдневный срок после того, как он внесен в штат.

    При желании, босс может сократить срок испытания, обычно это происходит, когда сотрудник хорошо проявляет себя на рабочем месте. Но случается и так, что уже спустя нескольких недель после трудоустройства, человек понимает, что более этой «пытки» не выдержит (тяжелые условия работы, плохой коллектив, неуважительное отношение начальника к подчиненным и т.д). Но что же делать в таком случае? Как грамотно подойти к вопросу и не нарубить дров? Давайте теперь внимательно рассмотрим эту тему.

    Процедура оформления увольнения во время испытательного срока

    Вопрос увольнения регламентирует 71 ст. Трудового кодекса РФ, которая гласит, что увольнение штатного сотрудника и человека, отрабатывающего испытательный срок, представляет собой идентичную процедуру, требующую исполнение всех обязательных пунктов.

    Подготовка документов

    Итак, выше отмечалось, что в договоре прописываются все условия, права и обязанности, которые вступают в силу в момент увольнения.

    Для увольнения по собственному желанию не нужно много: просто заявления достаточно.

    Далее уже начинается работа кадровой службы, которая проводит оформление, бухгалтерский пересчет, что, в большинстве случаев занимает не более трех рабочих дней.

    Затем издается приказ, после подписания которого, человек может начать поиски другого места работы.

    В случаях, когда происходит увольнение без ведома сотрудника, работодатель сначала собирает документы, подтверждающие его некомпетентность, прогулы, штрафы (если система таковых применяется в деятельности данной организации), негативные отзывы других сотрудников, объяснительные записки. Все эти бумаги прикрепляются к делу человека, проходящего испытательный срок, и после этого проводится процедура увольнения.

    Начальство должно оповестить работника об увольнении в трехдневный срок. Если это правило нарушено, или же человек уверен, что его увольнение необоснованно, то он может обратиться в суд.

    Запись в трудовой

    Трудовая книжка – основной документ трудящегося. При увольнении до истечения испытательного срока, в книжку вносится запись с указанием причины. Обычно, причина звучит следующим образом: «на основании ст. 71 ТК РФ, сотрудник уволен по собственному желанию».

    Но случается и так, что, желая насолить человеку, начальник вписывает и такую запись: «трудовой контракт прекращен по причине неудовлетворительных результатов работы сотрудника». Запись делается и в личном деле или карточке работника. Копии с книжки и личного дела остаются в архиве организации.

    Чтобы не допустить порчи трудовой книжки негативной записью, внимательно отнеситесь к выбору места работы и заранее узнайте, какой репутацией обладает ее руководитель. Отзывы в сети интернет, общение с другими работниками поможет собрать наиболее полную картину.

    Если начальник просто меняет работников, не желая платить им, такая «слава» быстро распространяется по городу, и таких недобросовестных руководителей лучше обходить десятой дорогой. «Будьте бдительны» – одно из главных правил современной жизни.

    Выплаты и компенсации отпуска

    Положены ли какие-либо компенсации работнику, если увольнение произошло в период испытательного срока?

    Сколько бы не проработал новоприбывший, два месяца, месяц или пару недель, — он имеет полное юридическое право получить заработанные деньги.

    Если работодатель отказывает в этом праве, «вооружившись» Трудовым законом и «подковавшись» трудовым договором, заверенным печатью организации, а также копией с трудовой книжки с записью о приеме на работу, обманутый сотрудник, может подавать исковое заявление в суд: 88% из ста – это выигрышное дело. Остальные 12% — неудачное столкновение с коррупцией на местах.

    Итак, при увольнении бухгалтерия обязана провести обсчет, в который вносятся отработанные трудодни, прогулы, больничные и отпуск, если таковые имели место.

    Также следует учитывать, что помимо отработанного времени, во внимание берется и такой вопрос, как трудовой стаж, на основании которого и вычисляется размер выплат.

    Отработка после увольнения

    Обычно после подписания заявления об увольнении, работник обязан трудиться еще две недели на своем месте, причем добросовестно, если не желает дополнительных проблем.

    Если говорить об испытательном сроки, то ст. 71 Трудового кодекса дает право отработать только три дня, после которых человек становится свободным от всяких обязательств, возложенных расторгнутым контрактом.

    Существует несколько ситуаций, при которых исключается обязательная отработка:

    • Когда управляющий сам заинтересован в том, чтобы избавиться от уволенного как можно скорее, либо это происходит на уровне взаимных договоренностей.
    • Когда работник имеет на руках медицинские документы, подтверждающие наличие заболевания, по которому он более не может продолжать выполнять свои трудовые обязанности.
    • При наличии бумаги, подтверждающей перевод супруга или супруги в другой город для исполнения свои рабочих обязанностей.
    • В случае, когда человек должен ухаживать за инвалидом первой группы или серьезно больным членом своей семьи.

    Кроме того, если работник является инвалидом, пенсионером, несовершеннолетним ребенком (до 14 лет), а также беременные и многодетные женщины также могут уйти с работы без двухнедельной или трехдневной отработки.

    Трудовое законодательство РФ имеет ряд сложностей, нюансов, которые необходимо знать и учитывать в своей рабочей практике во избежание проблемных, конфликтных ситуаций. А нам остается пожелать вам доброй работы, хороших, понимающих начальников и побольше удачи, которая никогда не помешает!

    Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 288-73-46 , Санкт-Петербург +7 (812) 317-70-86 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

  • Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит