Что делать в случае незаконного увольнения, примеры судебной практики незаконному увольнению работника

Содержание
  1. Что делать в случае незаконного увольнения?
  2. Что такое незаконное увольнение
  3. Куда обращаться при незаконном увольнении
  4. Составление искового заявления
  5. Компенсация за незаконное увольнение
  6. Заключение
  7. Обзор судебной практики: незаконное увольнение
  8. 1. Увольнение работника магазина по утрате доверия является законным
  9. 2. Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, увольнять нельзя
  10. 3. Срок, определенный законодательством на выдачу предписания государственным инспектором труда соответствует нормам Конституции РФ
  11. Практика незаконному увольнению работника
  12. Практика увольнения сотрудника
  13. Увольнение госслужащих за несоблюдение запретов судебная практика
  14. Увольнение за невыполнение плана продаж судебная практика
  15. Отзыв заявления об увольнении судебная практика
  16. Судебная практика скан приказа об увольнении
  17. Судебная практика алтайский край увольнение государственных служащих
  18. Судебная практика компенсация при увольнении
  19. Трудовые споры судебная практика увольнение
  20. Обзор судебной практики по увольнениям
  21. Увольнение при аттестации в полиции судебная практика
  22. Увольнение по 278 тк рф судебная практика
  23. Двухмесячный срок предупреждения об увольнении судебная практика
  24. Выплата премии после увольнения сотрудника судебная практика
  25. Анализ судебной практики по вопросам увольнения по собственному желанию
  26. Правовая основа расторжения контракта по данному основанию и оспаривания незаконных действий работодателя
  27. Порядок оспаривания увольнения
  28. Правовые последствия оспаривания
  29. Основные ошибки, совершаемые работодателем при увольнении по данному основанию
  30. Процессуальные недочеты, допускаемые работодателем при увольнении
  31. Отличия собственного желания от принуждения
  32. Нарушение порядка законности увольнения на примере судебной практики

Что делать в случае незаконного увольнения?

Конфликт между подчиненным и начальством нередко заканчивается увольнением непослушного работника, при этом, если намеки на увольнение по собственному решению не приносят результатов, работодатель начинает искать причину для увольнения другими методами, которые зачастую являются незаконными.

Что такое незаконное увольнение

Это любое прекращение трудовых отношений, которое выполнено с нарушением норм Трудового Кодекса или не имеет оснований.

При этом нередки случаи, когда работника лишают каких-либо выплат за исключением заработной платы, на основании того, что он уволен за дисциплинарное правонарушение.

Какая ответственность предусмотрена за принуждение работника к увольнению – смотрите тут:

Законодательная база

Согласно Постановлению Пленума Верховного Совета № 2 от 2004 года принуждение к написанию заявления неправомерно.

Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение за прогул без составления акта, получения объяснительной записки и прочих этапов прохождения процедуры противозаконно.

Также применение дисциплинарного взыскания в более поздние сроки, нежели в течение месяца противозаконно согласно ст. 193 ТК РФ.

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При этом необходимо соблюдать все тонкости – составление акта возможно только после фиксации отсутствия работника свыше 4 часов на работе, получения от него в течение 2 дней объяснительной записки.

Важно: определение вины работодателя дает право привлечь его к ответственности согласно ст. 234 ТК РФ.

ТК РФ Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Какие действия руководителя являются незаконными

Незаконным можно признать любое расторжение договора, выполненное с ошибками:

  • Принуждение к увольнению по собственному желанию – часто работодатель использует неграмотность работника и принуждает его уволиться, обосновывая отказ увольняться «серьезными» последствиями;
  • Незаконное проявление инициативы работодателя, к примеру, за прогул, если суд увидит, что такое нарушение первое и существует несколько видов наказания, то он посчитает, что увольнение, это крайняя мера и восстановит работника в должности в течение месяца;
  • Незаконное увольнение лиц особой категории, даже если основания есть, работодателю следует помнить, что существуют лица, которых вообще нельзя трогать, к примеру, увольнение беременной женщины за прогул незаконно, а тем более на основании сокращения штата.

Куда обращаться при незаконном увольнении

  • Подать при личном посещении отдела инспекции;
  • Заказным письмом посредством почты;
  • Через интернет.

Важно: анонимно обращаться недопустимо, так как заявление рассматриваться не будет, можно высказать в документе просьбу о неразглашении информации, но данные указать следует.

В случае отсутствия положительного результата от действия данных организаций необходимо обращение в суд, также в суд возможно обращение и сразу после неправомерного увольнения с предприятия.

Как правильно подать заявление о незаконном увольнении?

Сроки и порядок восстановления

Важно: чтобы обжаловать решение начальства необходимо обращение в соответствующие органы выполнить в течение месяца с момента получения трудовой книжки на руки.

После этого заявление будут рассматривать еще в течение месяца, восстановление произойдет в течение месяца после принятия решения судом.

Важно: если обращение было в инспекцию труда для более тщательной проверки ей может потребоваться дополнительное время, оно составляет месяц, о чем уведомляют заявителя.

В случае получения от работника заявления инспекция проводит целевую проверку по обращению гражданина. При появлении на территории предприятия инспектор:

  • Изначально проверяет описанные в заявлении нарушения;
  • В случае обнаружения инспектор выпишет штраф, предписание для исправления, для контроля его выполнения будет выполнен дополнительный визит;
  • Если правонарушение серьезное, то инспектор имеет право кроме предписания принять другие меры наказания, которые входят в его компетенцию.

Ответственность работодателя

Если работодатель еще является и должником по выплате зарплаты в общей сложности от 3 месяцев, то работник вправе обратиться с заявлением о привлечении его к уголовной ответственности.

Составление искового заявления

Важно: грамотно составленное исковое заявление уже решает проблему на 50%, конечно наличие отличного специалиста в данном деле играет существенную роль.

Однако и без адвоката необходимо помнить, что в иске указывается:

  • Реквизиты и наименование судебной инстанции;
  • Данные сторон – истца и ответчика;
  • Указание согласно законодательным актам на совершенное работодателем правонарушение;
  • Притязания к правонарушителю за причиненные неудобства, но это можно не указывать;
  • Перечень документации, приложенной к заявлению;
  • Подпись и дата составления.

При финансовых каких-либо требованиях необходимо на это указать, при этом следует помнить, что за просроченные выплаты полагается начисление процентов.

При этом к документу следует приложить копии:

  • Приказа об увольнении. Тут вы узнаете, как правильно составить приказ об увольнении;
  • Страниц с записью трудовой книжки. По каким правилам проводится заполнение трудовой книжки при увольнении – читайте здесь;
  • Справку о зарплате за последний год;
  • Прочие документы, подтверждающие незаконность действий ответчика.

Исковое заявление о восстановлении на работе.

Исковая давность

В данном случае обращение в суд возможно в течение месяца с момента подписания приказа или получения трудовой книжки.

Порядок рассмотрения дела в суде

Даже если руководитель откажется его принимать, копия такого документа в суде может сыграть существенную роль, к тому же она нужна при подаче иска, что попытка общения с руководством была.

После получения иска и документов судебные работники рассматривают обращение в течение месяца, после чего выносят свой вердикт.

Чтобы доказать в процессе слушаний свою правоту работодатель должен предоставить неоспоримые факты, послужившие мотивом для увольнения работника, а затем предоставить доказательства соблюдений правил процедуры увольнения.

После получения положительного для истца решения суда, работодатель обязан восстановить работника в должности и выплатить компенсацию, судебные приставы будут сопровождать весь процесс.

Копию решения суда работник может самостоятельно предоставить руководителю организации.

  • После чего издается приказ об отмене увольнения;
  • Вносятся корректирующие записи в трудовую книжку, личное дело, личную карточку работника и табель учета.

Важно: при несоблюдении решения суда на руководителя и предприятие в целом накладывается штрафная санкция.

Судебная практика

В большинстве случае суд принимает сторону работника, работодатель сможет избежать ответственности, если весь процесс увольнения был грамотно оформлен.

Сотрудника уволили за опоздание на работу, это было первое правонарушение в его рабочей деятельности, это не учли, но и объяснительную записку у него не истребовали, был составлен только такт, как основание для увольнения. Работника восстановили с выплатой компенсации.

Компенсация за незаконное увольнение

При восстановлении работника по решению суда ему полагается выплата компенсации за период с момента увольнения до принятия судом решения.

Бухгалтерия насчитывает работнику за каждый день среднедневную оплату согласно тарификации на предприятии и выдает компенсацию в день выдачи зарплаты.

Также работник может потребовать компенсации морального вреда, размер которой назначается судом, она может выплачиваться как единовременно, так и частями.

Согласно судебной практике уволенные работники обычно требуют, что-то одно – восстановление на рабочем месте или моральный ущерб.

Чтобы изначально предотвратить какие-либо незаконные действия в свою сторону или иметь защиту на случай незаконного увольнения необходимо требовать экземпляр трудового договора к выдаче на руки сразу после его заключения. Кроме этого тщательно изучать собственную должностную инструкцию.

Заключение

Что делать, если работника уволили незаконно вы узнаете в этом видео:

Обзор судебной практики: незаконное увольнение

1. Увольнение работника магазина по утрате доверия является законным

Если деятельность сотрудника организации связана с обслуживанием и хранением товарных и денежных ценностей, особенно если он занимает должность заместителя директора магазина, работодатель имеет право уволить его по утрате доверия. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Гражданка работала в должности исполняющего обязанности заместителя директора магазина в коммерческой организации. Ее уволили с занимаемой должности на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, с формулировкой — «в связи с утратой доверия». Гражданка не согласилась ни с самим фактом увольнения, ни с его формулировкой, поэтому обратилась с иском к работодателю в суд.

Решение суда

Суд первой инстанции отказал гражданке в удовлетворении исковых требований. Судьи сослались на часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в силу которой трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил действия, которые создают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Санкт-Петербургский городской суд, куда обратилась с жалобой истица, подтвердил правильность выводов, сделанных судом первой инстанции. Апелляционным определением от 11.12.2014 N 33-19275/2014 по делу N 2-1743/2014 судьи отказали истице в признании ее увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения.

Судьи отметили, что в должностной инструкции заместителя директора магазина были указаны непосредственные манипуляции с материальными ценностями — прием и отпуск товара, прием, учет и хранение денежных средств. Как следует из заключенного с истицей договора о полной материальной ответственности, она непосредственно отвечала за сохранность и надлежащее хранение как товара, так и денежных средств. При этом, должность заместителя директора магазина входит в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 года N 85.

В спорной ситуации в магазине организации произошла кража денег из кассы. На основании этого случая работодатель сделал вывод, что исполняющая обязанности заместителя директора сотрудница допустила нарушение кассовой и трудовой дисциплины, поскольку, оставила ключ от сейфа с деньгами, торчащим в замке. Именно это обстоятельство и стало основанием для увольнения с формулировкой об утрате доверия.

Аналогичная правовая позиция содержится в пункте 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Как следует из разъяснений Верховного суда РФ, в ходе таких споров судьям необходимо принимать во внимание то, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с утратой доверия, работодатель может применить только в отношении тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и только при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия. Что полностью подходит к спорной ситуации с увольнением заместителя директора магазина.

2. Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, увольнять нельзя

Работодатель не имеет права уволить по своей инициативе сотрудницу, если она воспитывает ребенка в возрасте до трех лет. Даже в том случае, когда женщина не уведомила его о том, что у нее есть ребенок этого возраста. Так решил Верховный суд РФ.

Суть спора

По распоряжению главы местной администрации городского округа Нальчик гражданка была принята на должность заместителя руководителя Департамента образования местной администрации. С ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Спустя время, по распоряжению исполняющего обязанности главы местной администрации городского округа Нальчик сотруднице был предоставлен отпуск по беременности и родам. У сотрудницы родилась дочь. Местная администрация городского округа Нальчик продлила отпуск по беременности и родам до достижения ребенком трех лет.

Постановлением местной администрации городского округа Нальчик в штатное расписание аппарата местной администрации городского округа Нальчик были внесены изменения, согласно которым сокращены 3 должности, включая должность заместителя руководителя Департамента образования местной администрации. Гражданка была уведомлена о том, что она уволена с работы по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации. По мнению самой гражданки увольнение по указанному основанию произведено в нарушение требований статьи 261 Трудового кодекса РФ, поскольку на момент увольнения у нее на иждивении находилась дочь в возрасте до трех лет. За защитой своих прав гражданка обратилась в суд с заявлением о восстановлением в прежней должности и выплате компенсации заработка за время вынужденного прогула.

Решение суда

Суды двух инстанций отказали гражданке в удовлетворении заявленных требований. Свою позицию судьи обосновали тем, что истица не уведомила работодателя о наличии у нее ребенка в возрасте до трех лет, не представив в отдел кадров организации свидетельство о его рождении, в связи с чем работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны самой гражданки. Также суды указали, что порядок увольнения истицы по сокращению штата работников организации был соблюден работодателем.

С такими выводами судов не согласился Верховный суд РФ, куда обратилась с жалобой гражданка. В определении от 30 марта 2015 г. N 21-КГ14-14 судьи указали, что выводы судов первой и апелляционной инстанции основаны на неправильном толковании и применении норм материального права. Поскольку, в силу статьи 261 Трудового кодекса РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. Исключение законодатель делает только в случае виновных действий со стороны работника.

Как следует из правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в пункте 28 гарантия, предусмотренная частью 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ, распространяется в том числе и на лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу.

В спорной ситуации, суд учел, что положениями действующего трудового законодательства РФ установлен прямой запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, поэтому отменил решения судов о законности увольнения истицы по указанному основанию. Кроме того, судебная коллегия признала необоснованным вывод судов о наличии в действиях гражданки недобросовестности и злоупотребления правом в связи с непредставлением ей работодателю свидетельства о рождении ребенка, поскольку он не подтвержден доказательствами из материалов дела.

3. Срок, определенный законодательством на выдачу предписания государственным инспектором труда соответствует нормам Конституции РФ

Право государственного инспектора труда выдавать предписания, подлежащие обязательному исполнению работодателем при незаконном увольнении работников, законодательно учитывает разграничение полномочий органов государственной власти и особое значение судебной защиты трудовых прав граждан. Норма, ограничивающая срока выдачи такого предписания направлена на обеспечение верховенства суда в разрешении спора о праве по существу и предотвращение злоупотребления гражданами правом на защиту от нарушения работодателем трудового законодательства. К таким выводам пришел Конституционный Суд РФ.

Суть спора

Гражданин обратился с жалобой в Конституционный Суд РФ на нарушение его конституционных прав частью 2 статьи 357 Трудового кодекса РФ. Гражданин был уволен в 2008 году и обратился в государственную инспекцию труда в 2015 году после вынесения 5 ноября 2014 года судебного решения по его делу по иску о признании незаконным расторжения трудового договора, возложении обязанности по возврату трудовой книжки, взыскании недополученного заработка, компенсации морального вреда. Инспекция ему отказала.

Поэтому гражданин оспаривает конституционность части второй статьи 357 Трудового кодекса РФ, в силу которой в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Такое предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение 10 дней со дня его получения работодателем или его представителем.

Как считает заявитель, данная норма не позволяет государственному инспектору труда в случае отказа суда в удовлетворении требований работника по причине пропуска срока обращения в суд выдать предписание работодателю при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, поэтому вступает в противоречие со статьей 2 Конституции РФ и статьей 37 Конституции РФ.

Решение суда

Конституционный Суд РФ в определении от 27 октября 2015 г. N 2454-О не нашел оснований для принятия жалобы гражданина к рассмотрению. Судьи указали, что нормы статьи 356 ТК РФ и статьи 357 ТК РФ предоставляют федеральной инспекции труда и государственным инспекторам труда полномочия по выдаче обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений и о восстановлении нарушенных прав работников. Такие полномочия федеральной инспекции труда направлены на выполнение основной функции данного государственного органа — осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и обеспечение реализации права работников на защиту их трудовых прав.

При этом, часть 2 статьи 357 Трудового кодекса РФ, ограничивая право государственного инспектора труда выдавать предписания, подлежащие обязательному исполнению, учитывает разграничение полномочий органов государственной власти, особое значение судебной защиты трудовых прав и механизм исполнения судебных решений, направлена на обеспечение верховенства суда в разрешении спора о праве по существу и предотвращение злоупотребления правом на защиту от нарушения работодателем трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Иное означало бы, что государственный инспектор труда может действовать вопреки вступившему в законную силу судебному решению. Поэтому данная норма не нарушает требований Конституции РФ и не ограничивает права граждан на обжалование незаконного увольнения.

Практика незаконному увольнению работника

Фактически у хоть какого начальника есть подчиненные, которые его не устраивают. В данном случае их просто увольняют. Но для таких действий должна быть почтительная причина. Как указывает судебная практика, нелегальное увольнение с работы встречается достаточно нередко.

При том право быть восстановленным в должности имеет практически каждый уволенный человек.

Воззвание с жалобой

При устройстве на работу человек должен ознакомиться со всеми правилами компании либо предприятия. Не считая этого, ему следует знать свои права. Конкретно для этого сотворен ТК, в каком прописаны все права и обязанности сотрудника.

Нелегальным увольнение считается только в этом случае если сотрудник радиво делал свои обязанности, не прогуливал и не нарушал правила. Также следует учесть, что работодатель не может уволить работника, не предупредив его об этом заблаговременно.

Не считая этого, если в приказе указана безосновательная основание увольнения, которая не подтверждена и никак не доказана, то такое увольнение можно считать нелегальным. В данном случае работник может обратиться для защиты собственных прав в несколько инстанций:

Практика увольнения сотрудника

Непостоянному работнику, который передумает увольняться, навряд ли получится аннулировать договоренность — это может быть при обоюдном согласии сторон. Есть только одно исключение: если остаться в компании решит беременная сотрудница, которая выяснила о собственном «интересном положении» уже после подписания соглашения о расторжении трудового контракта ( Определение ВС Р Ф от 20.06.2016 № 18-КГ16−45, от 05.09.2014 № 37-КГ14−4).

Может усложнить жизнь работодателя. «Просьба» уволиться по личному желанию меняет дела с сотрудником на 180 градусов.

Наниматель рискует стать заложником нечестного работника. Если он не готов уйти из компании, то навряд ли сам напишет заявление. А сделав это, в любое время может отозвать заявление, оспорить увольнение, сославшись на психологическое либо физическое воздействие со стороны нанимателя и остальные моменты, которые работник обязан обосновать.

Если дело дойдет до судебной тяжбы, то компании придется:

  • вернуть сотрудника в должности,
  • выплатить компенсацию за принужденный прогул,
  • «оплатить» моральный вред (если он будет заявлен),
  • компенсировать судебные расходы.

Чтоб избежать спора и проверок, контракт необходимо расторгать только по реальной инициативе сотрудника (без давления).

Увольнение госслужащих за несоблюдение запретов судебная практика

30 ноября 2016 года

ПРАКТИКИ Внедрения СУДАМИ В 2014 — 2016 ГОДАХ

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РФ ПРИ РАССМОТРЕНИИ

СПОРОВ, СВЯЗАННЫХ С НАЛОЖЕНИЕМ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

ЗА НЕСОБЛЮДЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

О ПРОТИВОДЕЙСТВИИ КОРРУПЦИИ

Верховным Трибуналом РФ проведено исследование практики внедрения судами в 2014 — 2016 годах законодательства о противодействии коррупции при рассмотрении споров, связанных с привлечением муниципальных и городских служащих к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционных правонарушений.

Согласно пт 2 ст. 1 ФЗ от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» противодействие коррупции содержит в себе меры по предупреждению коррупции, в том числе по выявлению и следующему устранению обстоятельств коррупции (профилактика коррупции), по выявлению, предупреждению, пресечению, раскрытию и расследованию коррупционных правонарушений (борьба с коррупцией), по минимизации и (либо) ликвидации последствий коррупционных правонарушений.

Увольнение за невыполнение плана продаж судебная практика

Е. Симонова, году. Тверь

Установление плана продаж сотруднику не противоречит требованиям трудового законодательства. Вместе с этим расторжение трудового контракта с сотрудником в связи с невыполнением планового задания противоречит нормам ТК РФ по последующим основаниям.

В ст. 77 ТК РФ содержатся общие основания прекращения трудового контракта. Такое основание, как расторжение трудового контракта в связи с невыполнением планового задания, в Кодексе отсутствует.

Контракт может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и другими федеральными законами (ч. 2 стат. 77 ТК РФ).

Отзыв заявления об увольнении судебная практика

Когда отозвать не получится

Работник лишается права на отзыв только в исключительном случае: когда на его место вы в письменном виде пригласили другого сотрудника, которому по закону нельзя отказать в заключении контракта. К примеру, новый сотрудник по вашему письменному предложению переводится к для вас от другого работодателя. Вы не сможете отказать такому сотруднику в заключении контракта в течение месяца со денька его увольнения (ч.

4 стат. 64, ч. 4 стат. 80, ч. 4 стат.

127 ТК РФ, пп. «в» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда России от 17 (семнадцатого).03.2004 N 2).

Как разъяснил Верховный Суд РФ в определении от 11.07.2008 N 48-В 08-6, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого сотрудника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.

Процедура отзыва заявления

Требования к оформлению такового заявления нормами ТК РФ не предусмотрены. Потому уведомить нанимателя об отзыве заявления можно хоть каким методом, позволяющим в случае спора обосновать факт получения нанимателя соответственной инфы. Верховный Суд РФ в определении от 31.05.2013 N 5-КГ 13-43 подтвердил, что ТК РФ не содержит ограничений для отзыва сотрудником его заявления об уходе с работы путём почтового либо телеграфного отправления.

Судебная практика скан приказа об увольнении

ТК РФ предусмотрены основания прекращения трудового контракта по происшествиям, не зависящим от воли сторон. Сотрудник может быть уволен по пт 9 данной ст. в связи с окончанием срока действия, приостановлением деяния на срок более двух месяцев либо лишением сотрудника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение орудия, другого специального права) в согласовании с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ, если это тянет за собой невозможность выполнения сотрудником обязательств по трудовому контракту. Прекращение трудового контракта по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 стат.

Принципиально Правила формирования акта Акт должен быть написан конкретно в тот момент, когда произошел отказ от подписи в извещении (т.е. «задним числом» сформировывать его неприемлимо).

Отказ от подписи в извещении об увольнении

По договоренности с работодателем работник отрабатывает срок, который устанавливает закон, – 14 дн.. Исчислять срок предупреждения начинают с денька, который следует за деньком, в который работник известил работодателя, другими словами с 30 декабря.

Судебная практика алтайский край увольнение государственных служащих

Апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 07 июля 2015 году. по делу N 33-6159/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Алтайского краевого суда в составе:

председательствующего Явкиной М.А.,

арбитров Новоселовой Е.Году., Сачкова А.Н.,

при секретаре Ретунской Н.Году.,

с ролью прокурора Ф.П.В.,

разглядела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу представителя истца Е.Е.С. — Е.А.С. на решение Ленинского районного суда городка Барнаула Алтайского края от 16 апреля 2015 года по делу

по иску Е.Е.С. к Федеральному муниципальному казенному учреждению «1 отряд федеральной противопожарной службы по Алтайскому краю» о признании приказа об увольнении нелегальным, восстановлении на работе, взыскании валютной компенсации морального вреда и зарплаты за время принужденного прогула.

Заслушав доклад судьи Новоселовой Е.Году., судебная коллегия

Судебная практика компенсация при увольнении

Козлитин В.В. поддерживал уточненные исковые требования в полном объеме. Ответчик ООО «Т.» не один раз извещен соответствующим образом о месте и времени рассмотрения дела, явку собственного представителя в суд не обеспечил. Представления по иску, возражений на иск ответчиком не представлено. В согласовании со статьями 167, 233 Гражданского процессуального кодекса РФ суд разглядел дело по представленным доказательствам, в порядке заочного производства.

Огласив пояснения представителя истца в судебных заседаниях 30-31.10.2013г., 28.11.2013г., изучив письменные материалы дела, оценив все выставленные по делу подтверждения в их достаточной для разрешения дела совокупы и связи, суд сделал вывод о том, что исковые требования являются отчасти легитимными и обоснованными, подлежат частичному ублажению. Из представленной по делу в судебное заседание 30.10.2013г.

В суд за компенсацией за нереализованный отпуск

РЕШЕНИЕИменем Российской Федерации2011 годарайонный суд городка Москвы в составе председательствующего судьи, при секретаре, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску к ЗАО «» о взыскании выплаты за неиспользованный отпуск, валютной компенсации на основании стат. 236 ТК РФ, компенсации морального вреда,УСТАНОВИЛ:ШСА обратился в суд с иском к ЗАО «» о взыскании выплаты за неиспользованный отпуск, валютной компенсации на основании стат. 236 ТК РФ, компенсации морального вреда.В процессе рассмотрения дела уточнил исковые требования и просил суд взыскать с ответчика компенсацию за неотгулянный отпуск в размере руб. валютную компенсацию на основании стат.

236 ТК РФ за задержку выплаты выплаты за неиспользованный отпуск в размере руб., компенсацию морального вреда в сумме руб.В обоснование заявленных требований истец указал на то, что работал у ответчика.

Трудовые споры судебная практика увольнение

За защитой собственных нарушенных трудовых прав, сотрудник имеет право обратиться или в трудовую инспекцию, или в суд. Согласно стат. 24 ГПК РФ, дела о появившихся трудовых спорах рассматривают районные суды. Сотрудник имеет право подать иск в суд по месту нахождения организации. Если его права нарушены в филиале либо консульстве — то по месту их нахождения.

Об этом говорится в п. 2 стат. 29 ГПК РФ.
Трудовые споры занимают «львиную» долю гражданских дел, рассматриваемых судами.

Как указывает судебная практика, более нередко встречаются споры о нелегальном отказе в приёме на работу и неправомерном увольнении. К огорчению, ни в ТК РФ, ни в ГПК, нет конкретных норм, которые бы отражали последствия нелегального отказа в приёме на работу. Вот поэтому решения по таким спорам разноплановы.
Если в законе существует «пробел», то суды, рассматривая трудовые споры стали опираться на нормы Конституции РФ, применяя аналогию закона и аналогию права.
Судебная практика нужна для того чтоб привести сложные правовые вопросы к одному целому. Но с трудовыми спорами это правило не всегда работает.

Обзор судебной практики по увольнениям

Верховным Трибуналом РФ проведено исследование практики рассмотрения судами в 2013-2016 годах споров, связанных с прохождением службы муниципальными гражданскими и государственными служащими.

Муниципальная гражданская служба РФ (дальше также — гражданская служба) согласно ст. 5 ФЗ от 27 мая 2003 году. № 58-ФЗ «О системе гос службы Российской Федерации» и ст. 3 ФЗ от 27 июля 2004 году. № 79-ФЗ «О гос гражданской службе Российской Федерации» является видом гос службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность людей РФ на должностях гос гражданской службы РФ по обеспечению выполнения возможностей федеральных муниципальных органов, муниципальных органов субъектов РФ, лиц, замещающих муниципальные должности РФ, и лиц, замещающих муниципальные должности субъектов РФ.

Увольнение при аттестации в полиции судебная практика

М-2815/2015 М-2815/2015 от 24 сентября 2015 году. по делу № 2-3393/2015

(дата обезличена)году. (адресок обезличен)

Кстовский городской суд (адресок обезличен), в составе председательствующего судьи Кондратьева И.Ю., с ролью стат. ассистента Кстовского городского прокурора ФИО3, истца ФИО1, его представителя, адвоката ФИО4, представителя ответчика отдела МВД Рф по (адресок обезличен), по доверенности ФИО5, при секретаре ФИО6, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к отделу МВД Рф по (адресок обезличен) о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время принужденного прогула,

Истец обратился в суд с вышеуказанными требованиями, ссылаясь на то, что он проходил службу в Отделе МВД Рф по (адресок обезличен) с декабря 2005 году., в должности участкового уполномоченного полиции- с июля 2011 году.

(дата обезличена) в отношении его была проведена внеочередная аттестация, по результатам которой аттестационная комиссия приняла рекомендацию о несоответствии его замещаемой должности и увольнению со службы.

Увольнение по 278 тк рф судебная практика

Суд первой и кассационной инстанции указали, что решение о расторжении трудового контракта с управляющим ФГУП принимается после подготовительного одобрения его аттестационной комиссией, но законом не предвидено предварительное проведение аттестации управляющего при его увольнении 2010 • ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО Суда России от 17 (семнадцатого).12.2010 № 55-В10-2. В иске о восстановлении на работе, взыскании заработка за время принужденного прогула и компенсации морального вреда отказано правомерно, потому что при расторжении рабочего договора с управляющим организации по решению уполномоченного органа юридического лица не требуется указывать те либо другие определенные происшествия, подтверждающие необходимость прекращения трудового контракта • Увольнение руководителя театра по п. 2 стат.

Законодательство рф

В ублажении требований об изменении даты увольнения, формулировки причины увольнения, о взыскании зарплаты отказано • Увольнение руководителя по п. 2 стат. 278 ТК РФ признано трибуналом кассационной инстанции нелегальным. Вывод суда первой инстанции о том, что увольнение по данному основанию не является увольнением по инициативе нинамателя и, как следует, истица могла быть уволена в период нетрудоспособности, также на нее не распространяются гарантии, предусмотренные для одинокой мамы, не основан на законе • Решение по делу о восстановлении на работе, признании недействительными решений единственного участника, признании недействительной записи в Едином муниципальном реестре юридических лиц • Увольнение руководителя по п. 2 стат.

278 ТК РФ. Сотруднику отказано • Увольнение руководителя по п. 2 стат.

Двухмесячный срок предупреждения об увольнении судебная практика

Согласно стат. 180 ТК о дальнейшем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности либо штата сотрудников организации работники предупреждаются работодателем индивидуально и под роспись более чем за 2 месяца до увольнения.

Спецы Минтруда Рф считают, что данная норма не предугадывает обязанности работодателя уволить сотрудника только в день истечения двухмесячного срока предупреждения. Как следует, увольнение после истечения этого срока не является нарушением (письмо Минтруда Рф от 10 апреля 2018 году. № 14-2/В-255 71884046).

Следует, но, направить внимание, что в согласовании с позицией Конституционного Суда РФ норма ч. 2 стат. 180 ТК РФ не предугадывает способности случайного продления работодателем срока предупреждения сотрудника о предстоящем увольнении (Определение КC РФ от 27 января 2011 году. № 13-О-О). Из данного тезиса следует, что работодатель не вправе по собственному усмотрению переносить дату увольнения сотрудника в связи с ликвидацией либо сокращением, зафиксированную в соответственном извещении либо определенную на основании обозначенного в нем срока. Если в такую дату сотрудник не был уволен, то действие контракта длится.

Увольнение же сотрудника в дату, хорошую от обозначенной в извещении, может быть только при повторном предупреждении сотрудника об увольнении с соблюдением установленных ч. 2 стат. 180 ТК РФ сроков.

Выплата премии после увольнения сотрудника судебная практика

Ни один суд не может обязать нанимателя премировать работников, потому что по закону это только его право. Но появляются ситуации, когда сотрудник выполнил условия получения премии, связанные с производственными показателями, но уволился перед тем, как стимулирующие выплаты были осуществлены его уже бывшим сотрудникам. Большая часть работодателей уволившемуся не платят ничего.

Есть ли у работников шансы в суде?

Конституционное право

Право работодателей провоцировать собственных работников закреплено в ч. 1 стат. 191 ТК РФ, конституционной основой выступают стат. стат. 34 и 35 Конституции РФ.

Но ч. 3 стат. 55 и ч. 3 стат. 56 Конституции РФ предвидено, что права, гарантированные приведенными статьями, могут быть ограничены ФЗ. Эти ограничения должны преследовать хотя бы одну из законных целей, перечисленных в ч. 3 стат.

55 Конституции РФ. Кроме того, ч. 3 стат. 17 Конституции РФ содержит общеправовой запрет на злоупотребление правом, нарушение которого имеет последствием, обычно, отказ в ублажении требований злоупотребившей стороны.

Право работодателей на установление определенной системы стимулирования предвидено стат. 57 ТК РФ о содержании контракта, также стат. стат. 8 (право на принятие локальных нормативных актов) и 135 ТК РФ (об установлении систем оплаты труда).

Как оформить восстановление сотрудника на работе?

Анализ судебной практики по вопросам увольнения по собственному желанию

Судебная практика по увольнению сотрудника по собственному желанию на сегодняшний день достаточно обширна и противоречива. Это связано с тем, что до реформации связанной со становлением демократического режима в России, в период существования Советского Союза, прекращение взаимных обязательств по данному основанию с работодателем нечасто вызывало необходимость оспаривания. Большинство случаев разбирательств было связано с тем, что у гражданина на момент увольнения не было желание уйти работы, и сама процедура была проведена под давлением. Главное обстоятельство, которое было необходимо выявить суду, заключалось в наличии принуждения со стороны работодателя.

Сегодня этот повод также достаточно часто становится причиной возбуждения искового производства по трудовому спору. Однако, с развитием договорного регулирования обязательств, возникающих между сторонами в подобных отношениях, перечень оснований для оспаривания увольнения по собственной инициативе значительно расширился. Это связано с ослаблением государственного контроля этой сферы, и, как следствие, возникновению спорных моментов.

Судебная практика по увольнению сотрудников по собственному желанию продолжает формироваться, несмотря на то, что на сегодняшний день она достаточно обширна. Прецедент не является фундаментом системы права в РФ, он служит дополнением, но оказывает достаточное влияние на формирование мнения участников трудовых отношений и суда при рассмотрении споров, поэтому игнорировать его нельзя. Противоречивость судебной практики и отсутствие единообразия в разборе обстоятельств дел и вынесении решений в инстанциях нередко вводит в заблуждение и негативно влияет как на работника, так и на руководство предприятий, которые не всегда могут быть уверены в правомерности своих действий и порядке расторжения контрактов по данному основанию.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните:

Правовая основа расторжения контракта по данному основанию и оспаривания незаконных действий работодателя

Возможность расстаться с работодателем по собственному желанию установлена законодательством России. Добровольное увольнение по собственной инициативе базируется на свободе трудовых отношений. Этот принцип регламентирован Конституцией и ТК РФ. Работодатель не вправе задерживать и заставлять работать сотрудника, который принял решение расторгнуть контракт, дольше установленного законодательством срока. Само основание для увольнения по данной причине регламентировано п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ. Расторгнуть контракт по своему желанию можно в любой момент, независимо от срока, на который он заключался. Это можно сделать, находясь в отпуске или на больничном, на испытательном сроке. Главное – соблюсти установленную законом процедуру и заблаговременно предупредить руководство о своем желании.

Помимо ТК РФ трудовая деятельность отдельных категорий работников в зависимости от специфики регулируется следующими нормативными актами:

  • ФЗ «О государственной гражданской службе».
  • ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».
  • ФЗ «О полиции».
  • Разъяснительными актами Пленума ВС РФ, Роструда.
  • Постановлениями Правительства РФ.
  • Указами Президента РФ.

Несмотря на достаточно обширную нормативную базу, спорные ситуации при увольнении по собственной инициативе случаются достаточно часто. Как сотрудники, так и работодатели допускают нарушения порядка реализации процедуры, оформления сопутствующей документации, прав и интересов другого участника правоотношения. В случаях, когда не удается достичь компромисса, споры решаются посредством искового производства в установленном законодательством порядке, в соответствии со следующими нормативными актами:

  • ТК РФ. В главе 60, которая полностью посвящена данной проблеме, устанавливает порядок разрешения трудовых споров.
  • ГПК РФ. Данный нормативный акт устанавливает порядок рассмотрения споров непосредственно в судебном заседании.

Трудовые споры, возникающие между сторонами, по ликвидации взаимных обязательств по данному основанию отличаются своей разнообразностью. Конфликты могут возникать как из-за неправильного оформления документации, сопровождающей увольнение, так и из-за того, что руководство предприятия может вынуждать неугодного сотрудника к уходу.

» alt=»Анализ судебной практики по вопросам увольнения по собственному желанию»>

Порядок оспаривания увольнения

О том, как действовать, если руководство предприятия незаконно уволило по собственному желанию, можно узнать из главы 60 ТК РФ. Принудить работодателя к восстановлению нарушенных прав сотрудника может только суд. Согласно статье 381 участниками спора в сфере трудовых отношений могут быть как действующие сотрудники, так и бывшие, имевшие взаимные обязательства с работодателем ранее. Таким образом, инициировать судебное разбирательство о защите нарушенных прав можно после увольнения. Также эта статья дает возможность и руководству предприятия обращаться в соответствующую инстанцию, чтобы привлечь к ответственности бывшего сотрудника, в случае открывшихся, совершенных им противоправных действий. Эта же норма Трудового Кодекса предусматривает судебный порядок для разрешения возникающих споров между участниками правоотношений.

Способ регулирования конфликта работника и работодателя в зависимости от категории сотрудника может регулироваться отдельным нормативным актом. Так, разрыв контракта с гражданским госслужащим независимо от оснований может быть оспорен только в судебном порядке, согласно пункту 14 статьи 70 № 79-ФЗ.

Статья 22 ГПК РФ, а также постановление Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004 определяют подведомственность и подсудность подобных конфликтов. Они рассматриваются районными или городскими судами общей юрисдикции. При этом статья 393 Трудового Кодекса и статья 333.36 Налогового Кодекса освобождают истца от уплаты государственной пошлины за заявление своих требований в суд.

Статья 392 ТК РФ устанавливает срок давности для восстановления нарушенных прав. Так, истцу отводится месяц на заявление своих требований и инициирование производства. Данный период начинает течь со дня получения копии приказа о расторжении контракта или трудовой книжки. Срок давности может быть восстановлен, если у заявителя имелись в действительности уважительные причины для его пропуска, которые будет необходимо подтвердить.

Законодательство не устанавливает обязательного этапа досудебного урегулирования возникшего конфликта. Сотрудник может не пытаться призвать к справедливости руководство предприятия и сразу обратиться в судебный орган за защитой своих прав. Но, возможно, письменное уведомление работодателя с изложением сути претензий или обращение в Трудовую инспекцию поможет вразумить правонарушителя. Сотрудники Трудовой инспекции принуждение к увольнению смогут пресечь только беседой с руководством организации. Они не вправе восстанавливать уволенного в должности и назначать компенсацию, но могут предупредить работодателя об ответственности.

Правовые последствия оспаривания

Как восстановиться на прежнем рабочем месте и защитить нарушенные права:

  • Собрать доказательства, подтверждающие незаконность его увольнения.
  • Написать жалобу на принуждение к увольнению в виде искового заявления, в котором следует аргументировать свою позицию, ссылаясь на нормативную базу и имеющиеся доказательства. Если поводом к спору послужило иное основание, его также необходимо указать в тексте документа.
  • Приложить к иску документальные доказательства.
  • Подать заявление в суд.
  • Принять участие в судебном процессе, где придется доказывать свою позицию.
  • Получить решение суда.

Если с принятым решением истец не согласен, он вправе его оспорить в установленном законом порядке.

Если требования истца удовлетворены, и факт нарушения его прав при увольнении установлен судом, согласно статье 394 ТК РФ применяются следующие последствия:

  • Сотрудник восстанавливается в организации в должности, которую он занимал на момент увольнения.
  • Ему должна быть выплачена компенсация за каждый пропущенный рабочий день. Выплата рассчитывается, исходя из среднего заработка гражданина.
  • Суд также может назначить компенсацию морального вреда незаконно уволенному. Однако факт причинения ущерба потребуется аргументировать.
  • Если предприятия было ликвидировано, в трудовую книжку сотрудника вносятся изменения, касающиеся формулировки основания увольнения.

Важно! ТК РФ в статье 396 устанавливает немедленное исполнение судебных решений о восстановлении гражданина на рабочем месте. Если руководство организации будет затягивать с реализацией данной процедуры, сотрудник может рассчитывать на компенсацию за вынужденный прогул.

Основные ошибки, совершаемые работодателем при увольнении по данному основанию

Ошибки, которые допускают руководители предприятий при увольнении сотрудника по основанию, изложенному в статье 80 ТК РФ, можно условно разделить на фактические и процессуальные. К первой группе относится:

  • Обман сотрудника или введение его в заблуждение. В качестве примера можно привести ситуацию, когда работодатель уверяет гражданина в том, что написание заявления об увольнении по собственной инициативе является единственной возможностью перевести его на более высокооплачиваемую должность или в другую компанию. В итоге сотруднику через две недели выдается на руки трудовая книжка с соответствующей формулировкой и сообщается об увольнении. Суды в подобных случаях принимают сторону работника. Примером тому служит Определение Нижегородского областного суда от 14 июля 2009 года № 33-5168.
  • Давление руководства предприятия на сотрудника. На истца возлагается процесс доказывания факта расторжения договора по принуждению. В качестве подтверждения он может представлять в суде, как показания других работников, так и деловую переписку, аудио, видеозаписи. Это подтверждается, к примеру, позицией ВС Республики Татарстан по делу № 33-8066/2013 от 10 июля 2012 года. Судебная практика по вынужденному увольнению сотрудников по собственному желанию показывает, что принуждение руководства также может выражаться в различных формах. В большинстве случаев работодатель угрожает увольнением по основанию, которое может испортить деловую репутацию сотрудника. Также встречается создание руководством напряженной обстановки, в которой тяжело осуществлять свою трудовую деятельность гражданину, если работник не соглашается увольняться добровольно.

Сотруднику придется доказать факт неправомерных действий со стороны руководства предприятия. Это регламентировано статьей 56 ГПК РФ.

Процессуальные недочеты, допускаемые работодателем при увольнении

Касательно порядка увольнения по собственной инициативе и оформления сопутствующей документации работодатели чаще всего допускают следующие ошибки:

  • Увольнение после выражения желания в устной форме. Законодательство устанавливает требование, составлять заявление о расторжении контракта по собственной инициативе в письменной форме. Если руководство предприятия не сможет в судебном процессе представить оригинал или копию заявления, подтверждающего волеизъявление гражданина, судья примет сторону сотрудника и восстановит его в должности. Примером подобной позиции служит определение ВС Республики Карелия от 10 января 2014 года № 33-211/2014.
  • Увольнение на основании заявления, в котором не указана дата сложения полномочий. Анализ судебной практики показывает, что в случае расторжения контракта позже, чем через две недели по заявлению, в котором не обозначен день сложения полномочий, суд встанет на сторону работника.
  • Увольнение сотрудника не в день, указанный в заявлении. Законодательство позволяет реализовать процедуру сложения полномочий раньше, чем истечет двухнедельный период предупреждения, по согласию сторон. Также руководство предприятия обязано уволить гражданина в указанную им дату при наличии регламентированных законом обстоятельств, таких как выход на пенсию. Если процедура будет реализована с нарушениями в сроке, суд признает увольнение неправомерным.
  • Отказ руководства предприятия в увольнении в определенную сотрудником дату, если заявление подано в связи с нарушением работодателем условий трудового контракта.
  • Нарушение положений законодательства о праве отзыва заявления до истечения двухнедельного периода предупреждения. Суд будет оценивать сопутствующие увольнению обстоятельства, поскольку сама процедура отзыва не регламентируется ТК РФ.

Судебная практика показывает, что работодатели достаточно часто допускают недочеты именно в реализации процедуры увольнения по собственной инициативе. Данное основание является одним из самых распространенных причин расторжения контракта, и сотрудникам кадрового отдела необходимо больше внимания уделять процессуальной составляющей, чтобы избежать неприятных последствий.

» alt=»Анализ судебной практики по вопросам увольнения по собственному желанию»>

Отличия собственного желания от принуждения

Принуждение руководством предприятия работника к уходу по собственному желанию необходимо отличать от принятия самостоятельного решения об увольнении в виду некоторых причин. Путаница в данных понятиях не раз приводила к восстановлению уволившегося в должности при отсутствии на то законных оснований. Если сотрудник совершил дисциплинарный проступок, к примеру, не явился на работу без уважительных причин или допустил алкогольное опьянение во время рабочего дня, намерение работодателя применить к нему меры взыскания в рамках закона нельзя расценивать, как принуждение к увольнению.

Так, если руководство предприятия потребовало от сотрудника письменное разъяснение мотивов его дисциплинарного проступка, а он в ответ на это подал заявление на увольнение, такое действие следует рассматривать, как самостоятельно принятое решение о расторжении контракта, а не принуждение. Если после сложения полномочий, работник оспорит процедуру, суд должен объективно оценивать обстоятельства.

Если же руководство предприятия действительно оказывает давление на сотрудника, к примеру, угрожает уволить «по статье», что может негативно сказаться на его деловой репутации, но при этом дисциплинарного проступка он не совершал, такое расторжение контракта будет признано незаконным. Однако гражданину потребуется подавать жалобу и доказывать факт принуждения. Для этого он может использовать:

  • Документы.
  • Свидетельские показания. Другие сотрудники нечасто готовы свидетельствовать против руководства предприятия, на котором они будут продолжать трудовую деятельность. Однако, в случае массовых незаконных увольнений, подобный способ доказывания крайне эффективен.
  • Деловую переписку.
  • Аудио и видеозаписи.
  • Иные доказательства в рамках действующего законодательства.

Согласно ГПК РФ все доказательства должны быть получены законным путем.

Нарушение порядка законности увольнения на примере судебной практики

студент юридического факультета Санкт-Петербургского имени В.Б. Бобкова филиала Российской таможенной академии

Научный руководитель Мухтаров Н.К.

старший преподаватель кафедры гражданского права и процесса Санкт-Петербургского имени В.Б. Бобкова филиала Российской таможенной академии

Реализация законности в современных условиях нестабильности политической обстановки и международного сотрудничества, а, следовательно, и внутренней экономики представляется особенно важной в сфере трудовых правоотношений. Ошибочно было бы полагать, что трудовые отношения не влияют на экономику страны, напротив, прямое соотношение уровня стабильности трудовых правоотношений и обеспечения

занятности населения в свою очередь обусловливает и повышение либо

понижение платёжеспособности граждан, что является одним из главных аспектов в развитии спроса в экономике государства. Следовательно, одной из первостепенных задач современной политики в сфере труда является обеспечение исполнение принципа законности через соблюдение его субъектами норм трудового законодательства. Безусловно, принцип законности, предусмотренный трудовым законодательством, закреплён и обязателен для всех субъектов трудового права. Однако судебная практика показывает, что дела связанные с увольнением работника зачастую пренебрегает принципом законности.

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) предусмотрены основания, по которым работодатель вправе уволить работника, а также гарантии, обеспечиваемые такому лицу после увольнения. В том числе, законодательно закреплены специальные гарантии для отдельных категорий работников. Так, имеются особенности при расторжении трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе самого работодателя, помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В случае если

работодателем был нарушен предусмотренный ТК РФ порядок, увольнение признаётся незаконным с последующей реализацией юридических последствий в виде восстановления на работе. Однако следует учесть, что законность увольнения определяется не только соблюдением установленной процедуры, но и реальностью фактических обстоятельств, которые повлекли за собой расторжение трудового договора, а также корректностью выбранных оснований для его увольнения. Таким образом, для признания увольнения незаконным, необходимо, чтобы, либо отсутствовали фактические обстоятельства для расторжения трудового договора, либо работодатель нарушил установленный отдельно для каждого основания законный порядок увольнения.

С другой стороны, незаконность увольнения может быть рассмотрена несколько в более широком аспекте. Например, увольнение формально затруднительно признать не отвечающим требованиям закона в случае, когда компетентный судебный орган не дал таковую правовую оценку, хотя бы нарушения при осуществлении процедуры увольнения и были, поскольку данные нарушения остались не оспорены заинтересованным лицом в судебной инстанции. К сожалению, в современном трудовом законодательстве отсутствует чёткое легальное определение незаконного увольнения, и этот факт, безусловно, затрудняет процесс право • применения. И

Ещё одним не менее важным последствием не закрепления компетентными органами такого понятия в нормативно-правовых актах, является создание косвенной предпосылки для возникновения правовых коллизий, и, следовательно, для уменьшения стабильности трудовых правоотношений вообще. Тем не менее, законодатель, учитывая потенциальную возможность нарушения порядка и процедуры увольнения работодателем, стремясь к восстановлению прав работников, устанавливает компенсационные меры, на которые вправе претендовать лицо, доказавшее факт своего незаконного увольнения.

К таковым, в частности, относится право требовать компенсации морального вреда и выплаты среднего заработка за всё время вынужденного прогула. Непосредственно размер морального вреда определяется судом в каждом случае индивидуально, исходя из степени тяжести нравственных и физических страданий, причинённых работнику в связи с нарушением его социально-трудовых прав, а также из величины потери работником его деловой репутации. Однако, реальность зачастую такова, что теоретически предоставленный комплекс прав и гарантий не всегда практически реализуем судами и иными компетентными органами.

В связи с этим, представляется важным проанализировать судебную практику по вопросам незаконного увольнения и выявить соотношение закрепленных норм в ТК РФ и реальности их исполнения на практике. Анализируя решения судов по трудовым спорам о признании незаконным увольнения, можно сделать следующие выводы: во-первых, в большинстве исков, требование о признании увольнения незаконным подаётся вместе с требованием о возмещении заработка за вынужденный прогул и выплаты компенсации морального вреда; во-вторых, часто упоминаются истцами ситуации, когда в оспариваемом ими приказе об увольнении работодатель ссылается на собственную инициативу работника расторгнуть трудовой договор и прекратить трудовые правоотношения, когда фактически таковое волеизъявление отсутствовало; в-третьих, работодатель не следует законной процедуре увольнения, тем самым не оставляя фактически возможности на признание своих действий законными, хотя бы и были обстоятельства для прекращения трудовых правоотношений.

Например, нарушение работодателем обязательной процедуры ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания в установленный срок и не истребование письменных объяснений в срок влекут за собой определенное правовое последствие в виде признания

И Ещё одним важным моментом, который достаточно часто встречается в решениях суда, является спорный характер некоторых положений трудового договора, обусловленный спецификой выполнения трудовой функции, в том числе: неоднозначностью территории рабочего места, в связи с чем, возникает спор о самовольном оставлении рабочего места, что, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ является основанием для увольнения. В таком случае, суд исходит из характера трудовых правоотношений и трудовой функции, определяя необходимость нахождения работника в рабочее время в том или ином месте, а также определяя, является ли данная территория объекта рабочим местом, либо нет. Примером может служить ситуация, когда работник работает в многоэтажном офисном комплексе, в компетенцию которого согласно трудовому договору входит добросовестное исполнение трудовой функции по обеспечению исполнения обязательств другими арендаторами, их своевременное уведомление, выезд за ними. Данные факты свидетельствуют о разъездном характере работы, на что суд и сослался, удовлетворив требования истца и признав увольнение по п. 5. ст. 81 ТК РФ незаконным в связи с его противоречием конституционному праву на труд.

Анализ статистики вынесенных решений судами позволяет выявить следующую закономерность: по спорам, в которых присутствует явное

нарушение законной процедуры увольнения, судебный орган чаще всего удовлетворяет исковые требования истца и признаёт факт увольнения незаконным с последующей выплатой компенсации за вынужденный прогул. Тем не менее, не всегда суд выносит решения в пользу истцов. Например, совершенно иначе решаются споры в случаях, когда работники непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности совершили виновные действия, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В таком случае, оценивается степень причинённого ущерба работодателю действиями работников и, как правило, суд в таких случаях отказывает в удовлетворении иска работников, считая увольнение проведенным по законным основаниям. Суд, вынося такое решение, подчеркивает особую важность добросовестности исполнения трудовой функции работниками в интересах работодателя и очерчивает весьма нечёткие границы определения законности увольнения.

Наиболее частым основанием для недобросовестных работодателей, которые желают уволить работника по каким-либо причинам, является прогул по ст. 81 ТК РФ. Правовой анализ данной статьи позволяет лишь кратко охарактеризовать, что включает в себя понятие прогула, однако отследить процесс реальности выявления практически невозможно, • в виду того, что законодательно не определена чёткая процедура. Следо- И вательно, не проработанность порядка фиксации факта прогула позволяет работодателям найти способ для формального соблюдения данной нормы без фактических к тому обстоятельств. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 № 63 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в части разъяснения ст. 81 ТКРФ разъясняется, какой пропуск не является прогулом, однако, порядок его фиксирования по-прежнему не раскрывается. Из чего следует вывод, что данная норма применяется судами по их усмотрению и исходя из конкретных обстоятельств каждого дела.

Стоит раскрыть и иное проявление незаконности увольнения, которое также часто встречается при анализе судебной практики, а именно: увольнение с внесением неправильной записи в трудовую книжку, а также с последующей её задержкой, в связи с чем, лицо, уволенное с работы, имеет право требовать изменения формулировки записи в трудовой книжке, а также выплаты компенсации за задержку её выдачи.При

рассмотрении дел об изменении записи в трудовой книжке, мной выявлено, что критерием неправильности внесённой записи в неё при увольнении работника является либо нарушение установленного ТК РФ порядка (определение неправильного срока работы, а также фиктивное основание), либо нарушение формулировки основания расторжения договора. При этом, суд, принимая решение по данным категориям дел, обращает особое внимание на степень причинённого ущерба работнику в части последующего трудоустройства. Поскольку, логично, что работодатель не будет трудоустраивать работника, у которого трудовая книжка заполнена не в соответствии с законными требованиями.

Таким образом, логично, что исковые требования удовлетворяются в случае, если судом установлено нарушение формулировки записи в трудовой книжке, которая в последующем являлась препятствием для трудоустройства истца, чем ему были нанесены нравственные и психические страдания. Абстрактность категории нравственных и психических страданий позволяет выявить ещё одну норму, применение которой полностью зависит от обстоятельств конкретного дела и применятся судами в соответствии с анализом последствий в каждом конкретном случае отдельно. Неоднократность обнаружения такого рода исковых требований, которые суд впоследствии удовлетворяет, позволяет задать вопрос II о причинах регулярно повторяющихся нарушений в этой части трудового законодательства.

Представляется, что главной проблемой является несоответствие формулировок, указанных в Инструкции по заполнению трудовых книжек основаниям, указанным в статьях ТК РФ, в связи с чем возникает потенциальная возможность для невнимательных работодателей создать обстоятельства для возникновения трудового спора.

Ещё одним важным аспектом проявления незаконности порядка увольнения в судебной практике является ситуация, когда работника увольняют в связи с сокращением штата либо по иному законному основанию, однако не выплачивают причитающуюся заработную плату либо иные причитающиеся ему трудовым договором суммы, иначе говоря, нарушение порядка расчета.

Таким образом, возникает основание работника подать исковое заявление о взыскании задолженности по заработной плате у работодателя. При чём, согласно ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, если отсутствуют споры о размере сумм, а также препятствия для выплаты непосредственно в этот же день. Таким образом, невыплата причитающейся заработной платы

за отработанный период, либо иных причитающихся по трудовому договору сумм, либо просрочка выплаты, по неуважительным причинам являются грубыми нарушениями порядка увольнения и подлежат устранению через судебные инстанции. В том числе, нарушение порядка расчета с работником может выражаться в виде невыплаты компенсации за неиспользованный отпуск, которую работник довольно часто требует взыскать с работодателя в судебном порядке.

Возвращаясь к судебной практике и обобщая её, был сделан следующий вывод относительно оснований для суда в отказе искового требования: большинство требований работников-истцов, которые не были удовлетворены судом, связаны с настойчивым желанием увеличить размер выплат при расчете после увольнения при отсутствии достаточных к тому оснований. Тем не менее, выявленное соотношение удовлетворённых судом исковых требований к неудовлетворённым в части взыскания задолженности при произведении расчета при увольнении составляет 70 % к 30 %, что свидетельствует о постановке судебными органами работников в качестве более слабой стороны в данных правоотношениях и соответственно нуждающейся в защите.

Таким образом, опираясь в ходе исследования проблемы законности увольнения в большей части на судебную практику, можно сказать, что • проблемы присутствуют как в теоретическом аспекте, так и на практике. И С точки зрения теории, главным пробелом является не установление законодателем чёткой формулировки понятия незаконности увольнения, в связи, с чем расширительное толкование позволяет обеим сторонам трудовых правоотношений как осознанно, так и нет, создавать спорные ситуации, а также фиктивные основания для взыскания определённых сумм, либо иным образом попыток улучишь своё положение за счёт другой стороны, что существенно влияет на загруженность судов и эффективность применения норм трудового законодательства.

Безусловно, практические проблемы в основном появляются в связи с наличием теоретических. Так, противоречие в формулировках записей в трудовую книжку в разных нормативно-правовых актах создают трудности работодателям для обеспечения законности процедуры увольнения, а работникам для последующего трудоустройства. Потому, в первую очередь, на наш взгляд, необходимо проработать понятие незаконности увольнения, критерии его выявления и составить максимально широкий возможный перечень оснований для признания увольнения незаконным, закрепив данный перечень отдельной статьёй в ТК РФ.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит