Как определить какие премии и надбавки носят постоянный характер и включаются в расчет средней заработной платы, постоянная часть заработной платы включает

Содержание
  1. Как определить какие премии и надбавки носят постоянный характер и включаются в расчет средней заработной платы?
  2. Вопрос
  3. Ответ
  4. Экономика труда
  5. Постоянная и переменная часть заработной платы
  6. Постоянная часть заработной платы включает
  7. Правильное использование и распределение фонда заработной платы: что является переменной и постоянной частью?
  8. Общая информация
  9. Классификация и использование Фондов заработной платы
  10. Показатели использования
  11. Грамотное и эффективное распределение средств
  12. Приказ о перераспределении
  13. Как меняются Фонды?

Как определить какие премии и надбавки носят постоянный характер и включаются в расчет средней заработной платы?

Вопрос

Уважаемая Мадина Абылкасымова, у меня вопрос касательно исчисления средней заработной платы при начислении отпускных.

По тексту следует:

«Исчисление средней заработной платы, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда, за исключением среднемесячного заработка, определенного в целях возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина согласно Гражданского кодекса Республики Казахстан от 1 июля 1999 года.».

Каким образом определяется «постоянный характер» доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат?

Если сотрудник с момента устройства на работу, в течение одного календарного года получил n-е количество премий, а в следующем году получил меньшее/большее количество премий, то считается ли что премии не постоянного характера и не должны быть учтены при исчислении средней заработной платы?

Касательно надбавок, если сотруднику Приказом руководства определена ежемесячная надбавка до конца календарного года, считается ли что она носит постоянный характер и должна ли учитываться при исчислении средней заработной платы для начисления отпускных?

И последний вопрос, касательно суточных при командировании за пределы РК.

Согласно Налоговому кодексу РК , суточные, превышающие 8 МРП рассматриваются в качестве дохода физического лица, с которых исчисляются все налоги и обязательные платежи в установленном порядке.

Т.е. к примеру, если суточные составили в 2018 году 35 000 тенге, то 15 760 рассматриваются в качестве дохода физического лица и облагаются налогами.

Должны ли суточные превышающие 8 МРП учитываться при исчислении средней заработной платы?

Ответ

Расчет средней заработной платы производится на основании Единых правил исчисления средней заработной платы, утвержденных приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908 «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы» (далее-Правила).

Согласно п.6 Правил исчисление средней заработной платы, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда.

Вместе с тем, согласно статье 107 Трудового кодекса РК система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

В состав основной заработной платы, составляющей не менее 75 процентов от заработной платы работника, относятся:

  1. оплата труда по окладам, по тарифным ставкам, по сдельным расценкам;
  2. выплаты, связанные с режимом оплаты труда и условиями работы (доплата за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, за работу во вредных, тяжелых условиях труда, установленная коллективными договорами и актами работодателя, доплата за вахтовый метод работы, дополнительная оплата труда, предусмотренная Законами Республики Казахстан «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» и «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье» );
  3. выплаты стимулирующего характера (надбавка за профессиональное мастерство, за стаж работы, премии постоянного характера и др.)

К переменной части заработной платы, составляющей не более 25 процентов от среднемесячной заработной платы, относятся премии (денежные вознаграждения) по итогам работы, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.

К единовременным стимулирующим выплатам относятся:

  1. единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты;
  2. вознаграждение по итогам работы за полгода, год (премии, бонусы);
  3. единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);
  4. премия по итогам выполнения работ разового характера.

Если указанные Вами премии выплачиваются ежемесячно или ежеквартально (постоянно), то соответственно данные выплаты носят постоянный характер, где они должны включаться в расчет средней заработной платы.

При этом, характер тех или иных премий, надбавок и других стимулирующих выплат определяется Положением о премировании либо Положением об оплате труда работников организации.

Таким образом, работодатель должен определить к какому характеру (постоянный или единовременный) относится та или иная выплата и конкретно прописать в Положениях о премировании либо об оплате труда работников организации.

Вместе с тем, выплаты, которые не учитываются при исчислении средней заработной платы, указаны в приложении к Правилам, где компенсации работникам, направляемым в служебные командировки (в т.ч. суточные), не учитываются при исчислении средней заработной платы.

Экономика труда

Рекомендации

Формы и части заработной платы

В организации заработной платы различают:

  1. формы заработной платы и системы оплаты труда;
  2. части заработной платы.

Существуют две основные формы заработной платы: по-временная и сдельная. Применяются и другие формы, например бестарифная оплата труда. Основополагающей формой считается повременная, так как на ее основе, как правило, строятся другие формы, в частности сдельная.

Повременная оплата труда связана с величиной затрат на воспроизводство рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработной платы. Необходимые средства для. нормального воспроизводства рабочей силы работника определенной профессии, специальности и квалификации обусловливают величину заработной платы (в виде должностного оклада или тарифной ставки). Условно-дневная стоимость рабочей силы соответствует исторически сложившейся величине средств ее нормального воспроизводства в течение нормального рабочего дня. Таким образом, плата за единицу времени работы определяется стоимостью средств нормального воспроизводства рабочей силы данного вида труда и сложившейся продолжительностью рабочего периода. Однако внешне порядок выплаты заработной платы выглядит так, будто он зависит от установленного работодателем размера оплаты труда.

Традиционно в стране сложился порядок, когда для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для служащих — должностной оклад. Тарифная ставка характеризует оплату за час или день работы, а должностной оклад — за месяц работы. Однако в настоящее время на предприятиях не придерживаются такого порядка и для любых работников могут устанавливаться должностные оклады.

Должностной оклад строится на основе 18 разрядов Единой тарифной сетки. Работник 1-го разряда выполняет простейшую работу, и его должностной оклад приравнивается к минимальной заработной плате, применяемой на предприятии. Чем выше квалификация работника, тем выше ему присваивается разряд и тем выше его должностной оклад. Например, на предприятии устанавливается оклад рабочего 6-го разряда.

Разрядный коэффициент для 6-го разряда по ETC составляет 2,00; минимальный размер заработной платы установлен в сумме 170 руб. Тогда должностной оклад рабочего составит:

170 х 2,00 = 340 (руб.).

При достаточных финансовых средствах на предприятии эта величина может быть увеличена.

Установленный размер должностного оклада работник получает при работе полный месяц, невзирая на разницу в количестве календарных или рабочих дней в этом периоде.

Повременная оплата труда считается наиболее эффективной на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы. Типичным примером таких работ, которые оплачиваются повременно, является трудом руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих.

Разновидностью форм оплаты труда являются системы оплаты труда. Различают несколько систем повременной оплаты труда, в том числе простая повременная и повременно-премиальная. В последнее время в России получила распространение оплата по «плавающим окладам».

При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Основным стимулом здесь является квалификация работника. Однако в каждом виде труда можно хотя бы условно найти особенности, характеризующие качество работы. Поэтому постепенно на смену простой повременной оплате труда приходит повременно-премиальная система.

Повременно-премиальная система оплаты труда — наиболее распространенная. При ее применении работник кроме оклада получает премии. Таким образом расширяются стимулы труда. Путем тщательно продуманной организации труда в повременно-премиальной системе можно отразить, например, стимул качества работы и отдельных достижений работника. Во избежание дублирования стимулов рекомендуется разграничивать их применение: в должностных окладах и тарифных ставках, как правило, отражают стимулы повышения квалификации и рационального использования рабочего времени, а в премиях — стимулы качества труда, оценки труда и иные личные достижения работника.

Пример. Необходимо начислить работнику за месяц заработную плату при повременно-премиальной системе оплаты труда. Должностной оклад работника 680 руб.; он отработал 20 дней из 24 рабочих дней; установленный размер премии 35%. Тогда заработок рабочего составит:

680 : 24 х 20 + 0,35 (680 : 24 х 20) = 765 (руб.).

При системе оплаты по «плавающим окладам» в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя. Например, таким показателем на предприятии стала производительность труда, а избранным соотношением — 1 : 0,7, т. е. на каждый процент роста производительности труда за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. Если на предприятии произошел рост производительности труда на 2%, то оклады предыдущего месяца будут изменены на 1,4%.

Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности: рост прибыли, рентабельности, валовых доходов в торговле или уменьшение уровня расходов.

В системе оплаты по «плавающим окладам» предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей «плавающего оклада» будет сумма должностного оклада по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничивается.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывает сдельная оплата труда. В отличие от повременной сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема работы (выпуска продукции). Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы, например для работников массовых профессий, которые своим трудом могут влиять на количество выполненной работы: токарь — на производство деталей в смену, водитель — на объем перевезенного груза, продавец — на сумму выручки за день работы и т. п.

Сдельная оплата всегда строится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости и того, что цену рабочей силы определяет сам работник. Как и при повременной оплате, цена рабочей силы при сдельной оплате также определяется, заранее в генеральных и отраслевых соглашениях. При сдельной форме оплаты труда определяется норма выработки и исходя из должностного оклада работника рассчитывается сдельная расценка. На основании сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок.

Личный интерес работника вынуждает его работать с повышенной производительностью труда. Это облегчает задачу контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью. Размер заработной платы определяется в зависимости от индивидуальных различий в труде работника, чего нет при повременной оплате труда. Сдельная форма оплаты считается сильным экономическим средством, побуждающим работника к работе с высокой интенсивностью труда. Поэтому важная роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также контролю за их применением.

Различают несколько типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная и др. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в зависимости от особенностей применения насчитывать несколько модификаций.

При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо- пропорционально изменению количества работы. Она эффективна в организациях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае не применяются.

Пример. Определить индивидуальную сдельную расценку и начислить сдельный заработок рабочему за месяц. Должностной оклад при повременной оплате труда рабочего составляет 420 руб., а месячная норма выработки деталей — 350 единиц. При выработке рабочим за месяц 400 деталей индивидуальная сдельная расценка составит:

420 : 350 = 1,2 (руб.) за одну деталь, или 12 руб. за 10 деталей.

Тогда сдельный заработок рабочего за месяц составит: 1,2 X 400 = 480 (руб.).

Модификациями прямой сдельной системы оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Комиссионная оплата включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает исполнитель от реализации продукции (товаров, услуг). Комиссионная оплата обычно применяется для работников, занятых реализацией товаров. Например, дилер продает автомашины фирмы на условиях комиссионной оплаты в размере 1% объема оборота. При продаже товаров на сумму 400 тыс. руб. он получает оплату в размере 4000 руб.

Другой модификацией прямой сдельной системы оплаты труда является установление сдельных расценок для продавцов мелкорозничной сети торговли. Например, продавец киоска получает оплату в размере 7 руб. за 1 тыс. руб. оборота плодоовощной продукции и 3 руб. за 1 тыс. руб. оборота бакалейных товаров. Если за определенный период было продано плодоовощной продукции на сумму 25 тыс. руб. и бакалейных товаров на сумму 20 тыс. руб., то сдельный заработок продавца за этот период составит: 25 х 7 + 20 X 3 = 235 (руб.).

Еще одной модификацией прямой сдельной системы оплаты труда является определение ставок трудового вознаграждения, которые применяются в сфере услуг на малых предприятиях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжинирингом. Размер ставки работника устанавливается как фиксированный процент от платежей трудового вознаграждения, поступивших за выполненный объем работы, например 35—40% суммы. При наличии систематических претензий клиентов по поводу выполнения работы предприятие может уменьшить своим работникам ставки трудового вознаграждения.

Сдельно-премиальная система оплаты труда широко применяется в различных отраслях хозяйства страны. Она предусматривает выплату сдельного заработка и премий. Условиями выплаты премии могут быть, например, степень выполнения норм труда или плана выпуска продукции, рост объема работы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года и т. д.

Пример. В цехе для кондитера применяется сдельная расценка 20 руб. за 100 кг произведенных кондитерских изделий. Фактически работником за месяц произведено 3,2 т кондитерских изделий, что означает выполнение плана на 104%; за это работнику выплачивается премия в размере 18%. Тогда сдельный заработок работника и премия составляют:

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает начисление заработка следующим образом:

  1. по стабильной расценке за объем работы в пределах трудовой нормы;
  2. по повышенной расценке за объем работы, превышающий норму выработки.


Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема деятельности (работ, услуг), например в новой организации или на новом производстве. Однако при перевыполнении норм труда может быть потеряна обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда.

Пример. Норма выработки — 100 ед. продукции, в смену. Сдельная расценка за выполнение нормы — 3 руб. за единицу про-дукции, расценка за превышение нормы выработки — 4 руб. за единицу продукции. Работник выработал за смену 140 ед. продукции. Тогда его сдельный заработок составит:

Во многих странах хорошо разработаны модификации этой системы, применяющие разные подходы к начислению заработной платы. Схемы некоторых модификаций показаны на рис. 2. Так, вариант а) характеризует схему образования заработка в системе Гантта, вариант б) — в системе Меррика, вариант в) — в системе Паркхгерста.

Среди форм оплаты труда отметим бестарифную модель. Она основана на полной зависимости заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. Сущность ее заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. Конкретный заработок работника будет зависеть от фонда заработной платы, который начислен по коллективным результатам труда. Эта модель может применяться: а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника; б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня. В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его трудовой вклад в результаты работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учетом квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенные моменты отношения к работе в данном периоде времени.

В договорах предусматриваются режим работы и отдыха, оплата в случае заболевания работника, объем работы и сроки ее выполнения, различные социальные льготы и др. Условия договора могут быть изменены по соглашению сторон. На суммы оплаты труда таких работ не начисляются страховые и иные взносы.

Постоянная часть заработной платы определяется как произведение должностного оклада за час работы (тарифной ставки) и проработанного времени. Она включает также районные коэффициенты к заработной плате, которые устанавливаются для работников Крайнего Севера и Дальнего Востока. Районные коэффициенты служат средством межрайонного регулирования оплаты труда и призваны компенсировать работникам различия в стоимости жизни, вызванные природно-климатическими условиями в отдельных регионах страны, а также создать у них определенную заинтересованность работать на менее обжитых территориях страны.

  • сдельный приработок;
  • доплаты и надбавки;
  • премии, в том числе текущие, разовые, индивидуальные.

Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда, например такие, как отработанное время и выполнение норм труда; переменная часть заработной платы более подвижна, ее размер зависит от работника. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.

Наиболее часто встречаются соотношения 50 : 50; 75 : 25; 90 : 10.

Постоянная и переменная часть заработной платы

Итак, из изучения вышеизложенного стало понятно, что заработная плата формируется на основании постоянной и переменной части.В частном случае заработная плата может включать только постоянные выплаты или только переменные, однако в классическом варианте должны присутствовать оба типа выплат, так как каждый из них несет свою собственную мотивационную нагрузку.
К постоянной части относятся выплаты, периодичность получения и размеры которых не зависят от результатов труда работника. Это, своего рода, гарантированная часть заработной платы: оклады, бонусы за стаж, за квалификацию. Также к постоянной части заработной платы можно отнести компенсационные выплаты, обусловленные условиями труда, например, доплаты за вредность, а также связанные с затратами персонала — проезд, сотовая связь и др. Переменная же часть заработной платы, наоборот, завязана на количественные и качественные показатели труда. Она может представлять собой и премии, и всю зарплату целиком — в зависимости от того, какие функциональные обязанности выполняет работник и каковы критерии оценки его деятельности.

Переменная часть заработной платы устанавливает соответствие между уровнем оплаты и вкладом работников и рабочих команд в общий успех организации. Достоинства использования переменной части оплаты труда состоят, прежде всего, в установлении непосредс­твенной связи между результатами работы и размером вознагражде­ния. Это стимулирует работника на достижение более высоких ре­зультатов. Для организации использование переменных систем оз­начает, что одна из важнейших составляющих ее издержек – затраты на рабочую силу – изменяется в зависимости от объемов производс­тва, что, естественно, снижает степень финансового риска.

Переменная часть может составлять от 20 до 80% от общей сум­мы зарплаты, получаемой работником. У тех категорий персонала, чью индивидуальную результативность установить трудно и чья задача преимущественно состоит в обеспечении бесперебойного функционирования тех или иных бизнес-процессов (секретари, сотрудники службы безопасности, бухгалтеры, специалисты от­дела человеческих ресурсов и т.п.), должны быть больше оклады. Те категории персонала, чья результативность легко может быть установлена и чьи рабочие результаты поддаются количественной оценке и измерению (станочники, продавцы, водители и т.п.), мо­гут иметь высокую переменную часть.

Увеличение переменной части можно использовать и как инс­трумент достижения тактических целей. Например, если компа­нии важны быстрые результаты, то стимулировать их достижение можно как раз увеличением доли премиальных выплат, то есть пе­ременной части.

Вследствие большой роли, играемой переменной частью заработной платы в процессе мотивации персонала, остановимся несколько подробней на некоторых из возможных вариантов переменной части заработной платы и особенностей ее формирования.

Комиссионные — это, пожалуй, самая простая схема, состоящая в том, что работ­ник получает определенный процент от суммы заключенной сдел­ки или от выручки за проданный товар или оказанные услуг. Таким образом, работник стимулируется к достижению более высоких ре­зультатов в работе. Комиссионные могут использоваться в соче­тании с базовым окладом, а могут полностью составлять заработ­ную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее «прямой» схемой оплаты по результату, пик популярности этой схемы, пришедшийся в нашей стране на конец 90-х, прошел.

Премии или бонусы — перемен­ная часть компенсационных выплат сотрудникам. Принципы начисления премий могут различаться, но конечная цель – увязать личный вклад сотруд­ника в работу компании с величиной получаемой премии.

Бонусы для работников, особенно когда они связаны с объективными индикаторами, отражающими успех в работе подразделения или организации в целом, обеспечивают справедливый способ рас­пределения поощрений. Премия обычно выплачивается при до­стижении определенных показателей (производительность труда, продажи, качество, привлеченные клиенты и т.п.). В основе бо­нусных планов могут лежать показатели чистой прибыли, нор­мы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции.

Премия может выплачиваться по итогам работы отдельного ра­ботника, подразделения или всей организации за определенный период времени (месяц, квартал, год), по итогам аттестации или после завершения определенной работы (проекта). Все чаще в качестве основы для принятия решений о премировании сотруд­ников выступает повышение уровня профессиональных знаний и профессиональных навыков.

В больших корпорациях годовой бонус обычно привязывают к трем показателям: успехам компании, успехам подразделения и результатам сотрудника. Каждому из показателей могут при­сваиваться весовые коэффициенты. Философия бонуса может быть пересмотрена, когда компания переходит из одной фазы развития в другую либо когда меняется стратегия компании.

Премирование по итогам периодической оценки результатов работы сотрудника. Система периодической оценки работы персонала, главная за­дача которой — анализ соответствия проделанной работы целям, поставленным перед каждым сотрудником, – обеспечивает объек­тивные критерии для премирования работников.

Развитием этого принципа может стать система KPI (key performance indicators – ключевые индикаторы исполнения) – оп­ределение ключевых показателей, по которым измеряется эффек­тивность работы сотрудников. Например, для директора по про­дажам это может быть размер клиентской базы, маржинальный доход, объем продаж. Планы работы для сотрудников устанавли­ваются по каждому из KPI.

Основные показатели деятельности группируются по четырем направлениям: финансовые показатели (например уровень доход­ности), маркетинговые показатели (например доля рынка), внут­ренние бизнес-процессы (например создание новых продуктов), обучение и рост (например совершенствование навыков). Бонус­ный план должен устанавливать зависимость вознаграждения не только от достижения целевого значения, но также и от улучшения результатов по сравнению с предыдущим периодом.

Основными элементами бонусного пла­на являются пороговое, целевое и предельное значение результа­тивности сотрудника, в соответствии с которой будет выплачи­ваться минимальный, целевой или предельный бонус. Сначала устанавливается целевое (плановое) значение результативности – те показатели, которые должны быть достигнуты сотрудником в соответствии со стратегией, планом или бюджетом компании. За достижение целевого значения показателя сотруднику выплачи­вается целевое значение бонуса. Целевое значение показателя де­ятельности и целевое значение бонуса являются базой, на основе которой рассчитываются, соответственно, пороговое и предельное значение показателя деятельности, минимальная и предельная ве­личина бонуса.

При этом для каждой цели может быть установлен определен­ный коэффициент, отражающий ее значимость по отношению к другим целям. Например, объем продаж – 40%, удовлетворенность покупателя – 30% и т.п. Чем больше вес целевого показателя, тем больший вклад данный показатель вносит в расчет бонуса.

В большинстве бонусных планов пороговое значение показате­ля деятельности, как правило, устанавливается на уровне 80% от целевого значения, а предельное значение — на уровне 120% от це­левого значения. Достижение порогового значения показателя деятельности обычно предусматривает выплату 50% целевого бону­са и 150% целевого бонуса – за достижение предельного значения показателя деятельности.

Постоянная часть заработной платы включает

У нас оклады и тарифы подразделены на постоянную и переменную части, например, 40 000 постоянная часть и 15 000 переменная. Переменная часть по усмотрению руководителя может быть убрана полностью или частично за плохую работу, прогулы и т.д. А можем мы затронуть постоянную часть?

И есть ли вообще такое деление окладов и тарифов?

Вернуться к началу —>
Технический с 10.12.2004
Резидент Баланса
Спасибки: +1903 | 18067

2 ссылка на это сообщение Вт Июн 03, 2008 15:48:40 В закладку
Котенок говорит:
переменную 15000

Это обычная премия.

Вернуться к началу —>

Natalya-krg
Нерезидент Баланса
3 ссылка на это сообщение Вт Июн 03, 2008 15:54:42 В закладку
деление окладов не слышала. а мы оформляем премию ежемесячно и приказ назначить такую то премию таким то товарищам.а в итд оговорен размер оклада и премия по результатам работы
Вернуться к началу —>
Алекс Мневис с 21.05.2008
Сертификат Гособразца | Петропавловск, СКО
Спасибки: +891 | 2932

4 ссылка на это сообщение Вт Июн 03, 2008 16:37:33 В закладку
Так в трудовом договоре указано что это переменная часть, а не премия, и тогда получается я допустим не пошел бы на работу за 20000, без этой премии в 15000 тенге, а лишение постоянной части.

Добавлено спустя 1 минуту 44 секунды:

И мы все доплаты -ночные, праздничные, и т.д. считаем то исходя из постоянная+переменная

Вернуться к началу —>
Мара с 08.08.2007
Номинант на Лучшего спасателя | Алматы
Спасибки: +1070 | 9837

5 ссылка на это сообщение Вт Июн 03, 2008 16:50:12 В закладку
Мне так кажется: Часть невыдаваемой зарплаты, как наказание за плохую работу не может быть. Не имеет права работадатель по своему усмотрению давать или не давать зарплату. Действительно выдача премий более уместно в такой ситуации, выплаты стимулирующего характера так сказать.
Я слышала о том, что рабодатели иногда придумывают систему штрафов (курили в рабочее время, колготки забыли надеть и т.п.) Это не законно. Штрафует только государство. По договору обязались платить зарплату в размере таком-то — и должны платить. Ну, а дополнительно поощрить всегда законно.
Вернуться к началу —>

Natalya-krg
Нерезидент Баланса
6 ссылка на это сообщение Вт Июн 03, 2008 16:59:38 В закладку
если работник своими действиями принес убытки предприятию то могут быть применены штрафы ст 165 трудового кодекса.
Вернуться к началу —>
Мара с 08.08.2007
Номинант на Лучшего спасателя | Алматы
Спасибки: +1070 | 9837

7 ссылка на это сообщение Вт Июн 03, 2008 17:22:41 В закладку
а как доказать? Если только через уголовное дело? просто в вопросе речь идёт о хочет или не хочет работодатель выплачивать переменную часть зарплаты.
Вернуться к началу —>
Алекс Мневис с 21.05.2008
Сертификат Гособразца | Петропавловск, СКО
Спасибки: +891 | 2932

8 ссылка на это сообщение Вт Июн 03, 2008 17:56:22 В закладку
Так получается не имеем права?
Вернуться к началу —>

VVM
Нерезидент Баланса
9 ссылка на это сообщение Чт Июн 05, 2008 12:29:51 В закладку
Котенок говорит:
Здравствуйте, подскажите кто силен в этом вопросе — правильно ли следующее и есть ли такое в законодательстве.

У нас оклады и тарифы подразделены на постоянную и переменную части, например, 40 000 постоянная часть и 15 000 переменная. Переменная часть по усмотрению руководителя может быть убрана полностью или частично за плохую работу, прогулы и т.д. А можем мы затронуть постоянную часть?

И есть ли вообще такое деление окладов и тарифов?

Вы можете посмотреть ответы на сайте МТ , вот в частности по Вашему вопросу —
вопрос задан: Акатова Гульжамал [email protected]
дата поступления вопроса: 2008-05-28
дата ответа: 2008-05-29
Вопрос
в статье 126 п.4 Трудового кодекса РК указано, что «. система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы)не менее 75% в среднемесячной заработной плате без учета единовременных стимулирующих выплат. » Как это понять? Что можно считать постоянной частью заработной платы? Как насчет сдельщиков?

Ответ
Уважаемая Гульжамал! Согласно ст. 126 Трудового кодекса РК (далее – Кодекс) труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 % в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат (п. 4 ст. 126 Кодекса).

Ст. 1 Кодекса определено понятие «основной заработной платы»: относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя (п. 3 ст. 126 Кодекса). В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Таким образом, доля основной заработной платы в размере не менее 75 % от среднемесячной заработной платы в фонде заработной платы обеспечивается системой оплаты труда работников, определенной условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя и определяется в целом по организации.

В этой связи, при формировании фонда оплаты труда в состав основной заработной платы, составляющей не менее 75 % от среднемесячной заработной платы, относится:

1) оплата труда по окладам, по тарифным ставкам, по сдельным расценкам;

2) выплаты, связанные с режимом оплаты труда и условиями работы: (доплата за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, за работу во вредных, тяжелых условиях труда, установленная коллективными договорами и актами работодателя доплата за вахтовый метод работы, дополнительная оплата труда, предусмотренная Законами РК «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» и «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье»);

3) выплаты стимулирующего характера (надбавка за профессиональное мастерство, за стаж работы и др.).

К переменной части заработной платы, составляющей не более 25 % от среднемесячной заработной платы относятся премии (денежные вознаграждения) по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.

К единовременным стимулирующим выплатам относятся:

1) единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты;

2) вознаграждение по итогам работы за полугодие, год (бонусы);

3) единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);

4) премия по итогам выполнения работ разового характера.

Алпысбаева А.С., эксперт отдела методологии оплаты труда

Вернуться к началу —>
Даря с 10.07.2008
Резидент Баланса
Спасибки: +70 | 735

10 ссылка на это сообщение Пт Сен 12, 2008 13:30:41 В закладку
Добрый день, подскажите, кто знает, вопрос такой — у нас доходы сотрудников разделены на две части, основной оклад и персональная надбавка. Если сотрудник ушел в трудовой отпуск (т.е. отработал месяц не полностью), или, допустим, брал дни без содержания, нужно ли дробить персоналку? Или она незыблема, как константа? Я думаю, это на усмотрение руководителя. Кто подскажет?
Вернуться к началу —>

Kol
Нерезидент Баланса
11 ссылка на это сообщение Пт Сен 12, 2008 13:46:00 В закладку
Даря говорит:
Добрый день, подскажите, кто знает, вопрос такой — у нас доходы сотрудников разделены на две части, основной оклад и персональная надбавка. Если сотрудник ушел в трудовой отпуск (т.е. отработал месяц не полностью), или, допустим, брал дни без содержания, нужно ли дробить персоналку? Или она незыблема, как константа? Я думаю, это на усмотрение руководителя. Кто подскажет?

Дробить для чего? Дробить — это исчисление средней з/платы имеете в виду?

Вернуться к началу —>
baknar с 31.01.2008
Резидент Баланса | Уральск
Спасибки: +155 | 1150

12 ссылка на это сообщение Пт Сен 12, 2008 13:46:26 В закладку
Даря говорит:
нужно ли дробить персоналку? Или она незыблема, как константа?

Тоже от факта. Допустим, человек целый месяц не работал, а за что? Вряд ли даже на усмотрение руководителя ? Ну, а с другой стороны хозяин — барин.

Вернуться к началу —>

Kol
Нерезидент Баланса
13 ссылка на это сообщение Пт Сен 12, 2008 13:49:59 В закладку
Kol говорит:
Даря говорит:
Добрый день, подскажите, кто знает, вопрос такой — у нас доходы сотрудников разделены на две части, основной оклад и персональная надбавка. Если сотрудник ушел в трудовой отпуск (т.е. отработал месяц не полностью), или, допустим, брал дни без содержания, нужно ли дробить персоналку? Или она незыблема, как константа? Я думаю, это на усмотрение руководителя. Кто подскажет?

Дробить для чего? Дробить — это исчисление средней з/платы имеете в виду?

Если имеете в виду, давать сотруднику надбавку или нет, если не работал, то это конечно по решению хозяина, а бухгалтеру по приказу начислить.

Вернуться к началу —>
Даря с 10.07.2008
Резидент Баланса
Спасибки: +70 | 735

14 ссылка на это сообщение Пт Сен 12, 2008 14:18:30 В закладку
Коллеги, застряла вот на чем: 14 июля работник ушел в отпуск по 06 августа. При расчете з/п за август при окладе 30 000 тг за 17рд начислено 24286 тг. Но у него есть еще надбавка 15 000 тг. Вопрос: 15 000тг тоже дробить, считать за 17рд или начислять полностью? Точнее, придет работник за з/п я должна чем-то мотивировать свои действия.

Kol говорит:
Если имеете в виду, давать сотруднику надбавку или нет, если не работал, то это конечно по решению хозяина, а бухгалтеру по приказу начислить.

Приказ был один, в начале года. Установить за высококлассность ежемесячную перс.надбавку таким-то сотрам.
Вот и думаю, если платим за классность — при чем тут, что он был в отпуске? Классность же не растерял. А труд.отпуск — это ж не прогул, законный отдых. В общем, жду мнений.

Вернуться к началу —>

Kol
Нерезидент Баланса
15 ссылка на это сообщение Пт Сен 12, 2008 14:27:30 В закладку
Я с Вами согласна, классность не растеряешь.Она же не зависит от объемов продаж и отсиженного времени на работе. Я бы начислила полностью все 15000 тенге, так как ваша надбавка отражена в приказе, вроде как надбавка, к примеру, за знание языка, или как дополнительную квалификацию сотрудников. Если так, то все 15 000 нужно начислять.
Вернуться к началу —>
Даря с 10.07.2008
Резидент Баланса
Спасибки: +70 | 735

16 ссылка на это сообщение Пт Сен 12, 2008 14:41:34 В закладку
Kol говорит:
Если так, то все 15 000 нужно начислять.

Думаете? А если работник будет на больничном? А если возьмет дни без содержания? По сути, в такие периоды от его классности компания ничего не получает, выгоды никакой. Тогда как считать надбавку?

Вернуться к началу —>
baknar с 31.01.2008
Резидент Баланса | Уральск
Спасибки: +155 | 1150

17 ссылка на это сообщение Пт Сен 12, 2008 14:57:58 В закладку
Даря говорит:
Классность же не растерял. А труд.отпуск — это ж не прогул, законный отдых.

Все верно, да и сумма невелика. Но ведь зарплату вы считаете за 17 дней, а почему за классность вы должны платить за 30 дней? Где и в чем он ее проявляет во время отпуска? Все равно надо от факта.

Вернуться к началу —>

Kol
Нерезидент Баланса
18 ссылка на это сообщение Пт Сен 12, 2008 15:13:34 В закладку
Напишите служебную записку руководителю, подпишет приказ «оплатить полностью» — начисляйте
Вернуться к началу —>
Даря с 10.07.2008
Резидент Баланса
Спасибки: +70 | 735

19 ссылка на это сообщение Пт Сен 12, 2008 15:15:41 В закладку
baknar говорит:
Все верно, да и сумма невелика. Но ведь зарплату вы считаете за 17 дней, а почему за классность вы должны платить за 30 дней? Где и в чем он ее проявляет во время отпуска? Все равно надо от факта.

проштудировала (который раз!) ТК, согласна с Вами, надо начислять за фактически отработанное время.

Вернуться к началу —>

Kol
Нерезидент Баланса
20 ссылка на это сообщение Пт Сен 12, 2008 15:31:55 В закладку
Даря говорит:
baknar говорит:
Все верно, да и сумма невелика. Но ведь зарплату вы считаете за 17 дней, а почему за классность вы должны платить за 30 дней? Где и в чем он ее проявляет во время отпуска? Все равно надо от факта.

проштудировала (который раз!) ТК, согласна с Вами, надо начислять за фактически отработанное время.

Подскажите, какая статья в ТК, где это оговорено, пожалуйста.

Вернуться к началу —>
Даря с 10.07.2008
Резидент Баланса
Спасибки: +70 | 735

21 ссылка на это сообщение Пт Сен 12, 2008 15:38:49 В закладку
гл.1 ст.1 пп.41
ст.121
ст.126 п.2
Удачи!
Вернуться к началу —>

Нерезидент Баланса
22 ссылка на это сообщение Пт Сен 12, 2008 15:43:52 В закладку
Предлагаю поделить зарплату на такие части:
— Неизбежно
— Можно

Тогда сразу будет ясно, что можно, а что неизбежно.
Для пущего удобства неизбежно сделать 5%, а можно удержать — 95%

Правильное использование и распределение фонда заработной платы: что является переменной и постоянной частью?

Владельцы предприятий, менеджеры высшего звена и прочий управленческий состав значительную часть своего рабочего времени расходуют на выполнение своих обязательств по начислению работникам заработной платы и разнообразных поощрительных и компенсационных выплат.

Данная процедура требует накопления денежных средств, выделенных в отдельную статью расходов, называемую Фондом оплаты труда.

Фонд заработной платы – едва ли не самый важный элемент распределения денежных средств каждого предприятия. Неважно, какую именно деятельность осуществляет организация: любое материальное производство, впрочем, как и предоставление разного рода услуг требуют своевременной и регулярной выплаты денежного вознаграждения трудящимся.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Общая информация

Как правило, состав Фонда заработной платы представлен следующими статьями:

  • денежные выплаты работникам;
  • налоговые взносы в государственный бюджет;
  • взносы в различные государственные фонды;
  • расходы на обучение и переквалификацию сотрудников;
  • затраты, вызванные выполнением социальных обязательств предприятия.

Стоит отметить, что в состав Фонда зарплаты не входят расходы, которые возлагаются на Фонд социального страхования: выплата больничных, декретных и прочих пособий.

Классификация и использование Фондов заработной платы

Современные российские эксперты выделяют несколько разновидностей Фондов оплаты труда: прямой, часовой, дневной и месячный.

Прямой фонд оплаты труда определяется качеством, количеством и итоговыми результатами исполнения работниками своих трудовых обязанностей. Именно он используется для начисления трудящимся денежной компенсации по установленным тарифным ставкам/должностным окладам, т.е. в зависимости от фактического времени исполнения работником его трудовых обязанностей.

Часовой фонд ЗП характеризуется тем, что его величина определяется на основании реального отработанного сотрудником времени. Помимо этого, данный вид фонда включает в себя расходы на оплату труда в особых условиях: ночной труд, в выходные, праздники и т.д.

Прибавки к заработной плате за совмещение должностей или проявленное профессиональное мастерство также относятся к часовому фонду оплаты труда.

Дневной фонд учитывает количество действительно отработанных сотрудником дней. Его структура состоит из следующих элементов: часовой фонд плюс доплата за периоды нерабочего времени, которые должны быть компенсированы, согласно трудовому законодательству РФ.

В данный фонд также входят следующие доплаты: кормящим матерям, несовершеннолетним работникам и трудящимся, на чьи рабочие дни приходятся дни вынужденного простоя.

Месячный фонд ЗП (квартальный, годовой) состоит из вышеперечисленных фондов за некоторый период (месяц, квартал, год).

Показатели использования

Оценивая на сколько эффективно происходит использование фонда заработной платы на вознаграждение работников, можно применять специальные показатели.

Показатели использования фонда заработной платы:

  1. Общие отклонения по Фонду ЗП.
  2. Отклонения по определённым должностям.
  3. Оценка степени влияния роста заработной платы на рост производительности труда.
  4. Текущее использование средств.

Подробнее об эффективности использования ФЗП мы писали тут.

Общие отклонения определяются по всему предприятию в целом, как разница между планируемым и фактическим положением дел в организации.

Отклонения по определённым должностям рассчитываются аналогично, но с учётом таких параметров, как средняя зарплата, объём выпускаемой продукции или оказываемых услуг и производительность труда работников.

Расходы предприятия, связанные с начислением заработной платы, как известно, основываются на среднесписочной численности работников и их заработной плате, т.е. расходование фонда заработной платы включено в общие расходы предприятия.

Очень важно определить, в какой степени эти параметры влияют друг на друга, а также выяснить, какой из них является ключевым и в большей мере определяет уровень расходов.

Оценивая показатели использования средств, необходимо произвести проверку фактических и планируемых затрат всех видов Фонда: часового, дневного и месячного.

Причина в том, что под влиянием разнообразных внешних и внутренних факторов расходы могут существенно изменяться, что, конечно, не может не сказаться на общем состоянии Фонда.

Речь идёт о выяснении степени влияния премиальных выплат на производительность труда, оценки её эффективности, а также обоснований для их начисления (произведена ли экономия средств, какова реакция рабочего коллектива на выплаты, улучшены ли экономические показатели и т.д.).

На основании полученных данных принимается решение о расширении определённой премиальной системы, её сокращении или полной отмене.

Грамотное и эффективное распределение средств

Начисление заработной платы всему трудовому коллективу и каждому отдельному сотруднику предприятия – очень тонкий, но очень важный процесс.

Допущенная ошибка в данном случае может сыграть фатальную роль и привести к снижению эффективности деятельности всего предприятия, потере наиболее ценных рабочих кадров и возникновению бунтов и «революций» среди трудящихся.

Сегодня наиболее широко используются несколько 2 метода эффективного распределения средств Фонда ЗП.

Тарифная сетка – это чёткое определение заработной платы для отдельных позиций.

Этот метод наиболее удачен для крупных предприятий, трудовой коллектив которых не только весьма обширен, но и хорошо регламентирован в отношении трудовых обязанностей каждого работника.

Размер заработной платы в данном случае определяется, исходя из квалификации работника и его стоимости на рынке труда.

Другой способ наиболее эффективного распределения средств Фонда – грейдирование. В этом случае зарплата сотрудника зависит от оценки его трудовой деятельности по определённым параметрам: его квалификация, уровень ответственности и т.д. Каждая должность подразумевает использование заранее установленных, отличных от других критериев оценки эффективности труда сотрудников.

Заработная плата, как известно, состоит из двух частей: стабильной (должностной оклад) и стимулирующей (премии и надбавки). Если первая часть начисляется по результатам трудовой деятельности работника, то как распределить стимулирующую часть фонда?

Наиболее эффективное распределение стимулирующей части заработка сформулировано в следующем правиле: «синим воротничкам» полагается премия в размере 25 – 30%, «белым воротничкам» — до 50 %, а людям, непосредственно приносящим прибыль предприятию, размер премиальной части может доходить до 100 % должностного оклада.

Стимулирующие выплаты, составляющие менее 25 % стабильной части заработка малоэффективны, их мотивационное действие стремится к нулю. Периодические премии по праздникам, например 15% на Новый год – рассматриваются коллективом как нечто вполне естественное и также не способствуют мотивации труда.

Чрезмерное злоупотребление стимулирующими выплатами имеет положительный результат лишь первое время, затем премии начинают восприниматься как часть должностного оклада, а их снижение – как её лишение.

Наиболее эффективным является премирование сотрудников за достижение и перевыполнение планов. Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда должно быть наградой за высокий профессиональный результат, а не случайной выплатой, когда сотруднику просто «повезло».

Приказ о перераспределении

Перераспределение Фонда ЗП в нынешней экономической ситуации, как правило, сводится к его уменьшению. Прежде чем приступить к рассмотрению способов экономии средств Фонда, нужно вспомнить, из чего складывается заработная плата работника:

  • постоянный оклад;
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие выплаты.

Перераспределение постоянной части заработка на основании одного лишь желания работодателя невозможно, поскольку фиксированная величина оклада или тарифной ставки установлена в трудовом договоре.

Руководитель может регулировать лишь затраты, связанные с оплатой труда в специальных условиях: работы в праздничные и выходные дни, труд в тяжелых условиях и т.д.

Но даже в таком случае необходимо технико-экономическое обоснование изменения системы расчёта доплат, например, перерасчёт трудовых затрат и пересмотр распределения обязанностей по должностям.

Перераспределение компенсационных выплат также должно быть аргументировано работодателем. Они полагаются работникам для возмещения их повышенных физических и психоэмоциональных нагрузок, поэтому единственная возможность сэкономить – улучшить условия труда и доказать прекращение воздействия на трудящихся опасных и вредных веществ и факторов.

Соответственно, приказом о перераспределении средств могут считаться приказы о назначении или отмене соответствующих выплат.

Данные распорядительные документы могут быть составлены как в свободной форме, так и в унифицированном виде (бланки Т-11 и Т-11а для премирования одного сотрудника или группы рабочих соответственно).

Приказ должен в обязательном порядке содержать следующую информацию: ФИО и должность сотрудника, причина перераспределения средств (в данном случае необходимо указать, за какие именно заслуги работник удостаивается денежного вознаграждения или наоборот, лишается его).

В целом, приказ о перераспределении средств аналогичен приказу о назначении премии, единственное отличие – это указание части Фонда оплаты труда, средства из которой и подлежат дальнейшему перераспределению.

Образцы приказов по перераспределению фонда заработной платы:

Как меняются Фонды?

Изменение Фонда ЗП на отдельном предприятии происходит по двум причинам:

  1. Изменение численности сотрудников предприятия.
  2. Изменение среднего заработка отдельного работника.

Наиболее существенное постоянное воздействие на изменение фонда оплаты труда оказывает первый фактор, тогда как следующий выходит на первый план исключительно в период инфляции.

Таким образом, Фонд ЗП предназначен для максимально эффективного распределения денежных средств в области оплаты труда. Вне зависимости от типа Фонда (часовой, дневной или месячный) расчёт зарплаты должен производиться на основании квалификации работника, его профессионализма и степени влияния на благосостояние всего предприятия.

Использование фонда оплаты труда регламентировано и перераспределение средств Фонда требует достаточного обоснования, поскольку обязательства предприятия об оплате труда работников зафиксированы в трудовых договорах. Текущее изменение фонда заработной платы в рамках отдельного предприятия, как правило, происходит на основании изменения численности его работников.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-47-92 (Москва)
+7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит